Reclutamiento y

Selección de Personal

Lic. Mariana Bayo

16 de Octubre 2010

Proceso de Búsqueda y Proceso de Búsqueda y SelecciónSelección

Realidad externa

Mercado/contexto social

Zona límiteSelección “articula”

Realidad Interna de la organización- Estrategia de Negocio

- Estrategia de RH

Etapas del Proceso de SelecciónEtapas del Proceso de Selección―Necesidad de un nuevo puesto―Definición del perfil―Elección de fuente de reclutamiento ―Recepción de postulaciones―Pre selección de CV―Entrevistas―Otras evaluaciones y test―Presentación al cliente―Entrevista con el cliente―Decisión final―Ingreso

CULTURA CULTURA DE LA DE LA EMPRESAEMPRESA

PerfilPerfil

PUESTOPUESTONECESIDADNECESIDAD

Definición del PerfilDefinición del Perfil

Estilo de GestiónEstilo de Gestión

Saber prácticoSaber práctico

““Cómo se hacen y se dicen las Cómo se hacen y se dicen las cosas aquí”cosas aquí”

Misión y valoresMisión y valores

Criterios de evaluación y de selecciónCriterios de evaluación y de selección

Procesos de toma de decisionesProcesos de toma de decisiones

Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

Problemas a resolverProblemas a resolver

Características culturales de la organizaciónCaracterísticas culturales de la organización

Posición relativa en la estructura Posición relativa en la estructura

jjeráerárrquicaquica

Rol a cubrirRol a cubrir

Tareas a realizarTareas a realizar

PuestoPuesto

Relevamiento del perfil:

Perfil del empleado

Perfil de la empresa

Perfil del puesto

Relación Selector – Cliente interno

SelectorSelector ClienteCliente

Función de articulador en el proceso de selecciónFunción de articulador en el proceso de selección

DiscriminaciónDiscriminación

IntegraciónIntegración

Construcción común apoyada en la Construcción común apoyada en la relaciónrelación

Relevamiento del PerfilRelevamiento del Perfil

RELEVAMIENTO DE PERFIL RELEVAMIENTO DE PERFIL Empresa: Empresa: Nombre de la Posición: Nombre de la Posición: Fecha: Fecha:

DESCRIPCION DEL PUESTODESCRIPCION DEL PUESTO1- Objetivo del Puesto (Misión): 1- Objetivo del Puesto (Misión): 2- Organigrama2- Organigrama

Posición dentro de la empresa:Posición dentro de la empresa:Sectores a cargo:Sectores a cargo:Cantidad de empleados supervisados directamente:Cantidad de empleados supervisados directamente:Cantidad de empleados supervisados indirectamente:Cantidad de empleados supervisados indirectamente:Contactos fuera de su sector Contactos fuera de su sector (internos y externos)(internos y externos)Nivel de autonomía en la toma de decisionesNivel de autonomía en la toma de decisiones

3- Descripción de Tareas:3- Descripción de Tareas:

Competencias actitudinales y aptitudinalesCompetencias actitudinales y aptitudinalesTareasTareas

********

Manejo de dineroManejo de dinero

4-4- Plan de carreraPlan de carrera

5- características del entorno social 5- características del entorno social Jefes/clientes más importantes/proveedores/Jefes/clientes más importantes/proveedores/

supervisados/grupo de pares/colegassupervisados/grupo de pares/colegas

Ficha TécnicaFicha Técnica

COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOSCOMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS

1- Experiencia1- Experiencia

1.a experiencia mínima requerida1.a experiencia mínima requerida

1.b ¿en qué campos?1.b ¿en qué campos?

2- Nivel de Instrucción2- Nivel de Instrucción

SecundarioSecundario

terciarioterciario

UniversitarioUniversitario

Post Grado/MaestríaPost Grado/Maestría

3- Cursos de especialización preferidos para la posición3- Cursos de especialización preferidos para la posición

4- Conocimientos de idiomas4- Conocimientos de idiomas

Idioma Lectura Escritura Habla BilingüeIdioma Lectura Escritura Habla Bilingüe

5- Conocimientos de Informática 5- Conocimientos de Informática

REQUISITOSREQUISITOS

Edad (rango)Edad (rango)

SexoSexo

Disponibilidad para viajar:interior/exterior IntensidadDisponibilidad para viajar:interior/exterior Intensidad

Disponibilidad para mudarseDisponibilidad para mudarse

Horario de trabajoHorario de trabajo

Movilidad propiaMovilidad propia

Ciudad de residencia Ciudad de residencia

ASPECTOS ECONOMICOS DE LA POSICIONASPECTOS ECONOMICOS DE LA POSICION

SalarioSalario

Variable (comisiones)Variable (comisiones)

Bonus (bonificaciones o premios objetivos)Bonus (bonificaciones o premios objetivos)

Otros (vivienda, transporte, gastos de traslado)Otros (vivienda, transporte, gastos de traslado)

Obra socialObra social

Etapas del Proceso de SelecciónEtapas del Proceso de Selección

―Necesidad de un nuevo puesto―Definición del perfil―Reclutamiento Reclutamiento ―Recepción de postulaciones―Pre selección de CV―Entrevistas―Otras evaluaciones y test―Presentación al cliente―Entrevista con el cliente―Decisión final―Ingreso

ReclutamientoVentajasVentajas DesventajasDesventajas

Reclutamiento internoReclutamiento interno < costo < costo < tiempo< tiempo > validez y seguridad> validez y seguridad Fuente de motivaciónFuente de motivación Aprovecha las inversiones de la Aprovecha las inversiones de la

empresaempresa

Exige potencial de desarrollo en el Exige potencial de desarrollo en el personalpersonal

Riesgos de frustración y pérdida Riesgos de frustración y pérdida de empleados de empleados

Reclutamiento externoReclutamiento externo Aires nuevos para la organizaciónAires nuevos para la organización Renueva y enriquece al staff Renueva y enriquece al staff

internointerno Aprovecha inversiones de otras Aprovecha inversiones de otras

empresasempresas Resultados de desempeño a más Resultados de desempeño a más

corto plazocorto plazo

Mayor costoMayor costo Mayor tiempoMayor tiempo Menor seguridadMenor seguridad Frustración para el personalFrustración para el personal DesmotivaciónDesmotivación Perturbación de la política salarialPerturbación de la política salarial

Fuentes• Medios gráficos • Pag webs/mailings• Referenciados• Presentación espontánea• Relaciones institucionales • Presencia en eventos/congresos

Claves

Creatividad - Flexibilidad - Creatividad - Flexibilidad -

ProactividadProactividad

Reclutamiento Externo

―Necesidad de un nuevo puesto―Definición del perfil―Elección de fuente de reclutamiento ―Recepción de postulaciones―Pre selección de CV―EntrevistasEntrevistas―Otras evaluaciones y test―Presentación al cliente―Entrevista con el cliente―Decisión final―Ingreso

Etapas del proceso de selección

Qué es una entrevista laboral ? Objetivo

• Situación bipersonal entre el selector y el Situación bipersonal entre el selector y el postulante, con la intención de establecer postulante, con la intención de establecer una relación, acotada en tiempo y espacio, una relación, acotada en tiempo y espacio, a través de la cual cada participante pueda a través de la cual cada participante pueda obtener su propósito.obtener su propósito.

• Para el selector es la oportunidad para Para el selector es la oportunidad para “conocer” al candidato y poder detectar “conocer” al candidato y poder detectar características personales, habilidades, características personales, habilidades, experiencia, etc. Que pueda contrastar con experiencia, etc. Que pueda contrastar con el perfil buscado.el perfil buscado.

• Para el postulante es una situación de Para el postulante es una situación de evaluación, adecuada para poder evaluación, adecuada para poder desplegar los mejores recursos personales, desplegar los mejores recursos personales, satisfacer las expectativas del evaluador y satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se conseguir el empleo para el cual se postula. postula.

PsicotécnicoPsicotécnico

S/EntrevistadoresS/Entrevistadores

S/Técnica de interrogarS/Técnica de interrogar

TelefónicaTelefónica

Individual/Individual/grupalgrupal

Modalidades de entrevista

1.1. Preparación Preparación

2.2. AmbienteAmbiente

3.3. DesarrolloDesarrollo

4.4. TerminaciónTerminación

5.5. Evaluación del candidatoEvaluación del candidato

Etapas de la entrevista

Saber QUÉ, CÓMO Y CUANDO preguntar.

Existen diferentes tipos de preguntas:

HOSTILHOSTIL

ABIERTAABIERTACERRADACERRADA

PROBLEMAPROBLEMA

AUTOEVAAUTOEVALUACIONLUACION

DISCRIMIDISCRIMINATORIANATORIA

ALUSIVAALUSIVA

Es importante:

• Hablar mucho y escuchar pocoHablar mucho y escuchar poco

• Sacar conclusiones apresuradasSacar conclusiones apresuradas

• “ “Guiar” las respuestasGuiar” las respuestas

• Parcialidad (prejuicios)Parcialidad (prejuicios)

• Incapacidad para profundizar en la Incapacidad para profundizar en la

información que uno necesitainformación que uno necesita

• Falta de control / desordenFalta de control / desorden

• Ambiente inadecuadoAmbiente inadecuado

Errores más comunes

Las competencias son una lista de comportamientos que

ciertas personas poseen en mayor medida que otras y que

las transforman en más eficaces para una situación dada.

Esos comportamientos son observables en la realidad

cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de

evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos de

personalidad y conocimientos adquiridos.

Las competencias representan un rasgo de unión entre las

características individuales y las cualidades requeridas para

conducir las misiones profesionales prefijadas.

Definición

Claude Levi-Leboyer

Entrevista por competencia

¿ Cómo se entrevista por competencias ?

• Tomar las principales competencias para la Tomar las principales competencias para la

compañía y para el puesto, definiendo el grado compañía y para el puesto, definiendo el grado

requerido.requerido.

• Diseñar las preguntas asociadas para su medición.Diseñar las preguntas asociadas para su medición.

• Requiere del entrevistador no sólo la capacidad de Requiere del entrevistador no sólo la capacidad de

análisis, sino agilidad para identificar los análisis, sino agilidad para identificar los

comportamientos que se desprenden de un relato comportamientos que se desprenden de un relato

de hechos.de hechos.

• La evaluación de cada competencia es en base a La evaluación de cada competencia es en base a

conductas observables ( hechos reales del pasado).conductas observables ( hechos reales del pasado).

Entrevista por competencia a personas con experiencia.

De niveles intermedios.

Definición de la competencia: Flexibilidad

Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta

personal, para alcanzar determinados objetivos, cuando

surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.

Se asocia a la versatilidad del comportamiento para

adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y

personas en forma rápida y adecuada. Capacidad para

cambiar convicciones y formas de interpretar la realidad.

Capacidad para la revisión critica.

Vamos a un ejemplo

• ¿ Tuvo que hacerse cargo alguna vez de ¿ Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que no era la usual en su una tarea que no era la usual en su trabajo ? ¿ Qué hizo ?trabajo ? ¿ Qué hizo ?

• Cuénteme de alguna situación en la que Cuénteme de alguna situación en la que haya tenido que asumir nuevas tareas.haya tenido que asumir nuevas tareas.

• ¿ Qué cambios tuvo que hacer en su forma ¿ Qué cambios tuvo que hacer en su forma de trabajar ?de trabajar ?

• ¿ Cómo hace para superar obstáculos ?¿ Cómo hace para superar obstáculos ?

Preguntas asociadas

Conjunto de técnicas grupales e Conjunto de técnicas grupales e

individuales que sindividuales que see aplican sobre aplican sobre

un grupo de personas, un grupo de personas, llas cuales as cuales

tienen como finalidad la tienen como finalidad la

observación y evaluación de sus observación y evaluación de sus

actitudes, aptitudes y actitudes, aptitudes y

conocimientos.conocimientos.

Assessment Center

• Evaluar capacidades y conductas de Evaluar capacidades y conductas de las personas en interrelación con otros.las personas en interrelación con otros.

• Analizar habilidades y competencias Analizar habilidades y competencias para resolver problemas en una situación para resolver problemas en una situación determinada.determinada.

• Detectar potencial para desempeñar Detectar potencial para desempeñar tareas nuevas u ocupar posiciones de tareas nuevas u ocupar posiciones de mayor jerarquía al rol actual.mayor jerarquía al rol actual.

Objetivos del Assessment Center

• Evaluación de tipo grupal, generalmente Evaluación de tipo grupal, generalmente integra varias técnicas y distintas situaciones.integra varias técnicas y distintas situaciones.

• Se diseña “a medida” teniendo en cuenta Se diseña “a medida” teniendo en cuenta las competencias a evaluar.las competencias a evaluar.

• Permite la participación de distintos Permite la participación de distintos “evaluadores” además de quienes coordinan “evaluadores” además de quienes coordinan la actividad.la actividad.

• La evaluación final se logra a partir de una La evaluación final se logra a partir de una multiplicidad de observaciones y desde multiplicidad de observaciones y desde distintas perspectivas.distintas perspectivas.

Características del Assessment Center

Selección de PersonalSelección de Personal

Evaluación de PotencialEvaluación de Potencial

Detección de necesidades de Detección de necesidades de capacitacióncapacitación

Posibilidades de aplicación del AC

Preparación Preparación • Definición del perfilDefinición del perfil• Diseño y estructuración de actividades en Diseño y estructuración de actividades en relación con el perfilrelación con el perfily las conductas a observary las conductas a observar• Entrenamiento de los observadoresEntrenamiento de los observadores

DesarrolloDesarrollo

Cierre y devoluciónCierre y devolución • Discusión de las evaluacionesDiscusión de las evaluaciones• Información de resultados a los participantesInformación de resultados a los participantes

Etapas del Assessment Center

Procesamiento rápido de grandes Procesamiento rápido de grandes poblacionespoblaciones

FiabilidadFiabilidad

Aplicaciones múltiplesAplicaciones múltiples

Ventajas del Assessment Center

Necesidad del espacio acorde

Algunas resistencias culturales de la población a evaluar

Necesidad de complementarla con otras técnicas

Necesidad de mayor preparación de los evaluadores

Desventajas del Assessment Center

―Necesidad de un nuevo puesto―Definición del perfil―Elección de fuente de reclutamiento ―Recepción de postulaciones―Pre selección de CV―Entrevistas―Otras evaluaciones y testOtras evaluaciones y test―Presentación al cliente―Entrevista con el cliente―Decisión final―Ingreso

Etapas del proceso de selección

Técnicas de Evaluación IndividualTécnicas de Evaluación Individual

• Técnicas ProyectivasTécnicas Proyectivas

• Cuestionarios/Inventarios de PersonalidadCuestionarios/Inventarios de Personalidad

• Técnicas PsicométricasTécnicas Psicométricas

• Tests de Aptitudes Tests de Aptitudes

• Tests de ConocimientosTests de Conocimientos

Entrevista Psicotécnica

Etapas del proceso de selección

―Necesidad de un nuevo puesto―Definición del perfil―Elección de fuente de reclutamiento ―Recepción de postulaciones―Preselección de CV―Entrevistas―Otras evaluaciones y test―Presentación al clientePresentación al cliente―Entrevista con el clienteEntrevista con el cliente―Decisión finalDecisión final―Ingreso

Etapas del proceso de selección

―Necesidad de un nuevo puesto―Definición del perfil―Elección de fuente de reclutamiento ―Recepción de postulaciones―Preselección de CV―Entrevistas―Otras evaluaciones y test―Presentación al cliente―Entrevista con el cliente―Decisión final―IngresoIngreso