RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONALDEFINICION DE RECLUTAMIENTOEl reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e idneos.Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.A continuacin se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y seleccin.SELECCIN DE PERSONALProceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el puesto adecuado, se busca el equilibrio puesto persona. El objetivo de la seleccin de personal es cubrir una vacante en la organizacin con el candidato adecuado. En el marco referencial descrito, la Seleccin de Personal adquiere gran relevancia, dado que es el procedimiento ordenado y secuencial cuyo objetivo es cubrir los puestos de trabajo de las organizaciones laborales. Un dicho popular afirma que la "Seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. En el sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados los ms indicados, para ocupar las posiciones existentes en la empresa, tratando de mantener y aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin" De esta manera la eleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: la adecuacin de la persona al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo" (Chiavenato, 2000). La Seleccin implica escoger para su contratacin a un subconjunto de trabajadores de un conjunto total (poblacin) de personas disponibles en cualquier momento; por consiguiente, la seleccin eficiente no es un proceso aleatorio o al azar, puesto que los elegidos se escogen bajo la suposicin de que stos tienen mayores probabilidades de ser ms eficientes que los eliminados. La tarea del psiclogo en la seleccin de personal consiste en asegurarse que sa suposicin sea realmente vlida, como resultado del empleo de instrumentos y procedimientos cientficos y objetivos, en vez de juicios subjetivos y tendencioso (Blum, 1981).ACTORES DE LA SELECCIN DE PERSONALLos protagonistas del proceso de seleccin de personal son bsicamente: * El rea que solicita personal (vacante generada) * Recursos Humanos * Los postulantes rea que solicita * Determina el puesto a cubrir * Fecha o mrgenes de tiempo para tener el cargo cubierto.* Establecer las competencias que debe reunir la persona que cubra la posicin sujeta a concurso en trminos de Competencias: conocimientos, aptitudes, actitudes (elaboradas en conjunto con Recursos Humanos).Fundamentalmente el rea que solicita al nuevo trabajador debe establecer el Perfil del Puesto, ste puede existir en base al Manual de Funciones como no existir por ser un nuevo puesto. En este ltimo caso se recoge las labores que se realizarn y se genera.Recursos Humanos Tiene importancia relevante debido a la informacin que proporciona sobre el rendimiento cuantitativo y cualitativo del personal, y su ejecucin es a travs del Programa de Evaluacin de personal, donde se aplican bsicamente tres tipos de pruebas de evaluacin exploratoria hacia la Evaluacin del Desempeo del trabajador (Rendimiento), Evaluacin de los Mritos del trabajador (Innovacin, creatividad), y Evaluacin de la Actuacin del trabajador (actitudes)Tiene la responsabilidad de llevar a cabo el proceso en el aspecto administrativo y tcnico en el sentido de seleccionar al postulante ms idneo.* Aprueba o desaprueba el cubrir la vacante: Presupuesto de personal. * Revisa con el perfil, niveles de sueldo, posicin del puesto con el fin de clarificar su ubicacin en el organigrama. Realiza el proceso.El proceso de captacin de recursos humanos Es uno de los procesos ms importantes en la gestin de recursos humanos, en el cual se toman decisiones en situaciones donde confluyen intereses comunes, siendo su propsito el armonizar la satisfaccin de las necesidades de los actores del mercado laboral: la organizacin y la persona; ambos, realizan esfuerzos para exponer su mejor presentacin; por un lado, la organizacin que quiere obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral, y, por otro, el postulante, y su inters por acceder al puesto de trabajo, a pertenecer a esa organizacin o tener una fuente de ingresos que le permita satisfacer otras expectativas individuales. Asimismo, es importante porque se orienta a satisfacer las necesidades tcnicas de las unidades de produccin o administrativas de la organizacin. La ejecucin de este proceso es a travs de los programas de Reclutamiento, Seleccin e Induccin de Personal

Postulantes Parten del principio de la buena f, se someten a las reglas del juego fijadas por la empresa u organizacin que lleva a cabo el proceso de seleccionar a los postulantes y elegir al ms indicado. * Otorgan su tiempo * Disposicin para pasar el proceso de evaluacin.Los tres grupos de protagonista actan e interactan cada quien desde su lugar, tomando decisiones, evaluando, sometindose al proceso y aceptando o no las condiciones de la posicin ofertada en el proceso de seleccin.ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA SELECCIN DE PERSONALAntes de pasar al proceso de Seleccin de Personal, se debe responder a algunas interrogantes: 1. A qu nivel de Ocupacional se va a seleccionar? 2. Qu oportunidades de desarrollo tiene el personal? 3. Cules son los rangos remunerativos? 4. De cunto tiempo disponemos para la Seleccin? 5. Existen las instalaciones e infraestructura necesarias?6. Recursos materiales disponibles?7. Equipo humano necesario?8. Cules son las polticas de la empresa respeto al proceso de Seleccin de Personal?9. Cmo es el entorno que rodea a la organizacin? Es fundamental entender que el proceso de seleccin se da en un contexto organizacional interno y externo, los cuales modelan en gran medida el modo en que se lleve a cabo, en tal sentido, se debe tomar en cuenta la legislacin laboral vigente al respecto, el mercado de trabajo, al tipo de puesto, si es convencional, o ms bien especializado, as mismo, las polticas de la empresa direccionan de modo importante el proceso en s, y la toma de decisiones respectiva, adicionalmente, otro factor crtico es la situacin econmica que atraviesa la organizacin. En buena cuenta, el proceso de seleccin de personal, no se da en abstracto, sino, se enmarca dentro de un entorno determinado, se realiza en organizaciones concretas con normas y procedimientos establecidos, con un presupuesto dado, etc.ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEPERSONALLas etapas del proceso de seleccin estn en funcin de las variables de cada caso en particular, como las ya mencionadas, por ejemplo si se trata de seleccionar profesionales y ejecutivos el procedimiento ser diferente a la seleccin de vigilantes u operarios.La secuencia est en funcin a instrumentos utilizados, a los propsitos, necesidades y Revista de Investigacin en Psicologa, Vol.4 No.2, Diciembre 2001 140 alcances de la seleccin, pueden omitirse algunas etapas, aadirse otras o alterar el orden, segn el caso en particular, eso depende de la iniciativa, ingenio y creatividad, y, criterio profesional del seleccionador que es de suma importancia, en sntesis, existe una secuencia de etapas deseables, pero con un margen de flexibilidad.1 ETAPA PLANEAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIO DE PERSONALCorresponde al establecimiento de objetivos, planes, realizacin del anlisis de puesto, levantamiento o revisin de los perfiles, determinacin de las bateras de pruebas a utilizar, los puntajes mnimos y mximos, elaboracin de cronogramas de trabajo y de los avisos periodsticos y coordinaciones de trabajo con la empresa.Es una etapa sumamente importante. ya que determinar el alcance, el presupuesto,. el equipo de trabajo, en general aqu se define el cmo se realizar el proceso. Dentro de esta etapa adquiere trascendental relevancia el anlisis de puesto. Anlisis de puesto: Es un procedimiento que se desarrolla en base a la observacin, entrevista, formatos, cuestionarios y otras tcnicas, consiste bsicamente en registrar toda la informacin relevante respecto al puesto en estudio, sus tareas, deberes y, responsabilidades, derivndose de ello, los requisitos necesarios de quien lo desempear, conocido tambin como Perfil del Puesto. El Anlisis de Puesto comprende dos aspectos bsicos, la descripcin del puesto de trabajo y las especificaciones de las personas que cubran dicho puesto de trabajo, el primero slo describe lo que se har y se refiere al puesto, el segundo, la especificacin nos habla de requisitos y cualidades como estudios, experiencias, y responsabilidad, necesarias en la persona para que desempee con xito el puesto.2 ETAPA RECLUTAMIENTO Se inicia con la publicacin del aviso para el concurso de vacantes, recepcin de postulantes, anlisis y evaluacin curricular verificando los requisitos mnimos, la entrevista preliminar y la eleccin de los precalificados. Esta etapa en buena cuenta, provee de la materia prima para elegir a quienes resulten los ms cercanos al perfil del puesto y que probablemente tenga un desempeo eficiente en la posicin ofertada. El reclutamiento es eficaz cuando logra congregar a la poblacin objetivo planificado, en cantidad como en calidad suficiente de postulantes a las posiciones ofertadas. El reclutamiento puede ser interno cuando se realiza el proceso convocando solamente al personal de la organizacin, o externo cuando se convoca a postulante ajenos a la empresa, cada uno de ellos tiene sus pro y contra.El Reclutamiento Interno: tiene como aspectos Positivos que eleva la motivacin de personal, es ms rpido cuando las reas estn de acuerdo, no hay prdida de tiempo en la asimilacin de la visin de la empresa ni su cultura, sus Limitaciones incluyen demoras si el rea que cede el personal no est de acuerdo, la dificultad de reunir personal de la institucin para que sea evaluado en horas de trabajo y genera cierto grado de insatisfaccin en los empleados que no son seleccionados. El Reclutamiento Externo: como aspecto positivos que se cubre la vacante eligiendo entre una gran variedad de postulantes que renen los requisitos solicitados por el rea interesada, el candidato se presenta con alta motivacin y metas a lograr, genera competencia y esfuerzo, sin embargo sus limitaciones son que el perodo de identificacin y adaptacin a la cultura de la empresa toma su tiempo, la persona viene con hbitos de trabajo ya concebidos, puede tener un "shock" a la realidad laboral y finalmente existe el riesgo de no integrarse a la dinmica social.Fuentes de reclutamiento externo Base de Datos de procesos anteriores Espontneos, son gratas sorpresas Publicacin de Avisos Referidos Instituciones de toda ndole Especficos (actuar como Head Hunter) Internet Limitaciones: Los Postulantes no pueden asistir a la fecha programada (evaluacin grupal o individual), generalmente se requieren los resultados con mucha urgencia para AYER = Rapidez en cubrir vacante, y la Calidad en los Candidatos que se presentan. 3 ETAPA EVALUACIN Consiste en la aplicacin de los instrumentos de Seleccin de personal, incluyen la evaluacin psicolgica y evaluacin de conocimientos, as mismo, incluye la calificacin e interpretacin de pruebas y levantamiento del perfil del postulante. Es fundamental que los instrumentos aplicados estn relacionados con las caractersticas crticas de xito del puesto de trabajo, de otro modo tales evaluaciones carecern de validez. Cabe destacar que las tendencias actuales en cuanto a la evaluacin, se orientan a destacar las tcnicas interactivas que involucren la observacin en los postulantes de competencias requeridas para un desempeo eficiente en el puesto de trabajo ofertado, para lo cual la entrevista se perfila como una herramienta imprescindible. Complementando lo escrito lneas arriba, est la observacin del desenvolvimiento de los postulantes en situaciones grupales, la apreciacin de su iniciativa y capacidad de integrar ideas y mantenerse serenos en situaciones de presin, el dinamismo y versatilidad, todo lo cual se puede observar en simulaciones y dramatizaciones de situaciones de trabajo, entre otras posibilidades. Es interesante darle una breve revisin a algunos mtodos modernos de seleccin de personal:Mtodos Modernos de Evaluacin Los mtodos clsicos de seleccin basados en la psicometra permiten evaluar y seleccionar a los candidatos ms apropia-dos para determinados puesto. "Cazatalentos". Contrato con bases psicolgicas: compromiso del postulante para trabajar en la empresa, indagar si el puesto ofertado est en los planes de vida del candidato, si las polticas y normas organizacionales encajan en su esquema de valores e intereses de manera que los "contratos psicolgicos" son necesarios para complementar la seleccin de personal. Los intereses tan importante como las capacidades y formacin para el cargo, es "el querer se puesto realmente", el estar interesado no slo econmicamente , sino por el cargo mismo y por integrar la poblacin de "esta empresa o institucin" Las nuevas tendencias de seleccin estn basadas en la negociacin, seleccin, y atraccin. Los procesos interactivos. durante la seleccin necesitan la misma importancia y peso que las tcnicas de psicometra. - Los temas bsicos, clusulas y aspectos del contrato deben desarrollarse de manera transparente, por ello su elaboracin debe ser cuidadosa. Los centros de valuacin gerencial o Assessment Centres (Spencer y S pencer.1993) La evaluacin se orienta a medir comportamientos de trabajo concreto mediante situaciones especficas que simulen funciones o problemas de la posicin ofertada. La entrevista contina siendo la tcnica de seleccin por excelencia, a pesar de os avances tecnolgicos, sus posibilidades son muy grandes, sobre todo para los psiclogos a pesar de los reportes empricos muestran bajo ndices de capacidad predictiva.4 ETAPA SELECCIN Comprende la verificacin de datos, documentos y referencias del postulante a todo nivel, laboral, social, familiar; la entrevista de seleccin y la elaboracin del informe de seleccin. Como se ya se mencion la entrevista contina siendo "la tcnica ms importante de la seleccin de personal" ya que permite la observacin directa de reacciones, la solvencia o fragilidad de apreciaciones vertidas por el postulante, o la posibilidad de encontrar respuesta a vacos en el currculum vitae. Sin embargo, los psiclogos organizacionales, encuentran en la entrevista la posibilidad de apreciar el desenvolvimiento, la cultura general, los intereses y aspiraciones, el plan de vida y el autoconocimiento del postulante, de modo que se pueda determinar su posibilidad de adaptacin y eficiencia en un determinado puesto de trabajo. Es fundamental apreciar si los intereses del individuo, sus valores y cultura no se contraponen con los de la organizacin.5 ETAPA DECISINSe inicia con el anlisis de los informes de los postulantes que han logrado mantenerse en el proceso y continua con la determinacin de los finalistas para cada puesto de trabajo o Lista de Elegibles donde cualquiera de los inclu dos puede ser un potencial eficiente trabajador. Aqu se da el lmite de llegada del psiclogo en seleccin. La decisin sobre a qu postulante contratar finalmente, debe corresponder a una comisin de alto nivel donde se sugiere que est presente el jefe inmediato. Se realiza el examen mdico y el contrato.6 ETAPA INDUCCIN Comprende la recepcin del nuevo trabajador y familiarizacin con su puesto, ambiente fsico de trabajo, jefe y compaeros, as mismo, con la filosofa, los objetivos, polticas y normas de la empresa, sta etapa es de crucial importancia en el futuro xito del nuevo trabajador, ya que suele potenciar o frustrar el mpetu del mismo.7 ETAPA CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIN Para verificar que el procedimiento de seleccin de personal es correcto se debe correlacionar los resultados de los predictores con un criterio externo, esto es, si el postulante elegido que obtuvo el puntaje ms alto en la seleccin (en Pruebas aplicadas), obtuvo tambin un eficiente desempeo en el puesto de trabajo (Criterio externo), diremos que hay correlacin entre ambos factores y que el proceso es correcto , se debe acotar que el seguimiento y evaluacin debe realizarse luego de por lo menos tres meses para observar al nuevo trabajador.

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONALEl proceso de seleccin de personal vara de Empresa a Empresa, ya sea por la secuencia de etapas que siguen o por las evaluaciones que utiliza y dependiendo del cargo al cual se postula. Las empresas comnmente siguen la siguiente secuencia para evaluar y seleccionar a su personal:REQUERIMIENTO DE PERSONALSe publican las vacantes al puesto de trabajo en los medios de comunicacin, ya sean bolsas de trabajo de Instituciones educativas, peridicos, televisin, radio, etc. Reclutamiento (Recepcin del Currculo Vitae)Se recepcionan todos los currculos Vitae dentro de las fechas de recepcin establecidas por la Empresa.Pre-seleccin (Evaluacin curricular)Se evalan todos los currculos recepcionados, depurando los que no cumplan con los requisitos y/o perfil establecido para el puesto de trabajo en la Empresa. Evaluacin psicolgica y psicotcnicaSe cita a los postulantes que cumplen con los requisitos mnimos a pasar por una serie de pruebas.ENTREVISTA PERSONAL El postulante es entrevistado por un miembro encargado por la Empresa, para conocer sus expectativas laborales y personales. Clasificacin y tipos de entrevistas La Entrevista, en el mbito organizacional, nos permite adquirir informacin, sea por la dinmica de ejecucin (tcnica o gestin) o por la interrelacin contextual (relacin social). En esta perspectiva se han considerado varias formas de agrupar a las entrevistas, entre las cuales planteamos las siguientes: 1. La entrevista por la dinmica de la Tcnica. 2. Las entrevistas por la dinmica de la Gestin. 3. Las entrevistas por la dinmica de la Relacin Social.Las entrevistas por la dinmica de la tcnica Las entrevistas por el Nmero de Personas Entrevista individual. Slo est el sujeto y el entrevistador. Son las ms frecuentes. Entrevista Grupal - Colectiva - Un solo entrevistador y varios entrevistados. Normalmente se evala la capacidad para hablar en pblico y el nivel de cmo se relacionan con los dems. Varios entrevistadores y varios entrevistados. Varios entrevistadores y un solo entrevistado. Contestamos a todos, aunque alguno no pregunte nada. No se sabe quin es el ms importante de ellos.Las entrevistas por la dinmica de la gestin Corresponde a la propuesta del modelo, que las clasifica de acuerdo a las necesidades del proceso y las tipifica por el programa de cada proceso. Entrevista de Informacin o deteccin ocupacional: Se origina por iniciativa del candidato, y que la empresa acceder a recibirlo y formularle preguntas para sondear el puesto deseado, sueldo y rea de inters. Es rpida, se aplica para cotejar datos, y su finalidad es proporcionar o recabar informacin. Permite al entrevistado conocer o demostrar el inters por el puesto y recabar datos sobre el proceso de seleccin. Se la considera como la apertura con la organizacin. Entrevista Preliminar o de preseleccin: La aplica la organizacin en los programas de Reclutamiento de personal, siendo su finalidad de consistenciar la informacin escrita (currculo) del postulante. Entre sus objetivos est el conocer presencialmente al postulante y detectar caractersticas fsicas o funcional limitante y sea impedimento para atender los requerimientos tcnicos del puesto de trabajo. (Ejemplo: Nivel de la visin, audicin, estatura, peso, comunicacin verbal y escrita, etc.). La duracin promedio es 15 minutos. Su administracin es individual como grupal. Se la considera como el primer contacto social con la organizacin.Las entrevistas por la dinmica de la relacin socialTrata de resaltar la importancia de cada entrevista del modelo de la clasificacin II con respecto al propsito de la relacin social dentro y fuera de la organizacin, guardando correspondencia de la responsabilidad social con el usuario interno de la organizacin. Desde inicios del siglo XXI, las organizaciones estn dando mucha importancia tanto a la apertura, mantenimiento y vinculacin permanente de la relacin social del recurso humano con la organizacin, y la Entrevista, como tcnica, juega un gran papel en el logro de este propsito, siendo la orientacin de su aplicacin hacia la responsabilidad social que vienen, asumiendo las organizaciones como sistema socialTOMA DE DECISIN DE SELECCINConsiderando todas las evaluaciones, el encargado de la seleccin del personal en la Empresa, emite su resultado de quien es el postulante que se convertir en un nuevo miembro de la Empresa.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONALLa calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que determina su prosperidad, que convierta la inversin en rdito satisfactorio y que permite que logre sus objetivos. En ste marco referencial la Seleccin y Capacitacin de Personal adquieren gran relevancia como procedimientos bsicos y complementarios de la Administracin de Recursos Humanos. "Las personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin, de modo que toda organizacin est compuesta por personas de las cuales dependen para alcanzar el xito y mantener su continuidad", (Chiavenato, 2000). La aseveracin La gente es el recurso ms importante, ms que una frase trillada, es una realidad que actualmente cobra mayor vigencia que nunca, ya que en la manos de las personas est el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas o detenidas en su desarrollo en funcin a la calidad de su personal. De hecho, los trabajadores de la organizacin son su principal recurso.De modo que la empresa puede tener la mejor y ms avanzada tecnologa, bien en sistemas duros. como bienes de capital o en sistemas blandos como los sistemas de informacin. o puede tener millones de dlares para invertir; sin embargo. todo esto no le garantiza el xito empresarial por s solo, porque se requiere del recurso humano, de modo que cualquier sistema relacionado a la empresa no funciona sin el hombre (Stanton, 1985).

CONCLUSIONFinalmente, en el proceso de seleccin debe considerar que el trabajador se adapte a la organizacin y que sta respete sus potencialidades, ideas y valores, lo cual es trabajo del psiclogo organizacional en equipo con otros profesionales, como los administradores, ingenieros, expertos en eficiencia. Dejando de lado la parte tcnica del proceso que est muy bien definida, los psiclogos como expertos en el comportamiento humano en la organizacin, le dan especial relevancia a la cultura organizacional que debe ser compatible con el postulante, por lo cual durante el proceso de Seleccin se debe considerar esta variable como el clima organizacional para asegurar no slo la potencial eficiencia de la persona elegida, sino tambin su potencial de identificacin y fidelizacin a la organizacin, que exista compatibilidad de valores, cultura e ideas. Est comprobado que cuando existen fuertes discrepancias entre la cultura y clima organizacional, con la persona, puede darse un bajo desempeo en el trabajador o sentir frustracin ambos resultados negativos, no olvidemos que se busca compatibilidad entre puesto y persona, as como el cumplimiento de objetivos personales del empleado y los de la organizacin.

BIBLIOGRAFIAAgrell, Tina (1977). Tcnicas para la Seleccin de Personal. Buenos Aires Edic. Lidium. Ansorena Cao, lvaro. (1996) 15 casos para la Seleccin de Personal con xito, Barcelona, Paidos Empresa. Bloom, B.S., et al. (1956) Taxonomy of Educational Objectives, Cognitive Domain. N-Y. Longmans, Green. Boyatzis, R. (1982), The Competent Manager, N.Y. Wiley and Sons. Blum, Milton (1986) .Psicologa Industrial. Mxico, Edit.Trillas. Campbell, J.(1971). Personnel Training and Development. Anual Review of Psicologa. Cohen, Blanco.(1981). Como Seleccionar Nuestro Personal. Mxico. Edit. Limusa. Chiavenato, Idalberto. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Colombia, Edit.Mc Graw Hill Dolan. Randally Valle. (1999). Gestin de los Recursos Humanos. Espaa. Edit. Mc Graw Hill.http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.htmlhttp://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/monografias/basic/maurtua_od/cap3.pdf