ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA DE SISTEMAS

1. La seleccinUna vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales Eficiencia del hombre en el cargo. Adecuacin del hombre al cargoEs necesario la seleccin para poder determinar los siguientes pasos: A.)La solicitud de empleoPara iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece informacin sobre la educacin y los antecedentes laborales.B.)EntrevistaEs una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicacin en dos sentidos: los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.Errores comunes en las entrevistas Juicios instantneos Mala impresin en los primeros minutos de la entrevista. El orden de los candidatos Se evala a uno o ms candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestin El efecto de los factores no verbales (gestos) Ms nfasis en cmo dice las cosas el candidato.

C.) Las pruebas en el proceso de seleccinLas pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisin a la hora de seleccionar al mejor candidato.El proceso de validacin de una prueba incluye: Analizar el puesto Escoger la prueba Aplicar la prueba Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios

D.) Pruebas psicolgicas Para se enfocan en la personalidad y entre las ms utilizadas estn las siguientes: Inventario multifsico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a informacin confidencial) Inventario psicolgico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores) Gua Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad Prueba Owens de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

E.) Pruebas de conocimiento:Mide la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en liderazgo Son muy confiables ya que determinan informacin o conocimientos que posee el examinado.

F.) Prueba de desempeoLas pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Por ejemplo Pruebas secretariales (mecanogrficas y estenogrficas) Mide el rendimiento (pruebas tcnicas secretariales)

G.) Verificacin de datos y referencias en el proceso de seleccin

Se debe recurrir a la verificacin de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la informacin suministrada. Muchos especialistas del rea delos recursos humanos desconfan de las referencias personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.

H.) Examen mdico en el proceso de seleccinLas empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algn padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algn tipo de accidente o lesin. Por ejemplo el caso de un candidato que sufra del corazn y est optando por una posicin donde estar expuesto a un gran estrs.