RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer un grupo

numeroso de candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una

organizacin. Bsicamente el reclutamiento de personal es un sistema de informacin,

mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de

empleo que pretende cubrir.

Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un grupo de candidatos suficiente

para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Es una actividad que tiene por

objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de seleccin

oportuno.

El reclutamiento de personal consiste en hacer de personas extraas a la empresa, que

puedan ser candidatos para poder ocupar un lugar en ella. La cual tiene la finalidad de

conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados

necesarios que se encuentren calificados para ocupar el lugar en la empresa.

La importancia que tiene el reclutamiento de personal, es ser de la mejor forma posible, ya

que si esta etapa es mejor se obtendrn ms y mejores candidatos que se presenten en el

proceso selectivo, tambin dependen de la capacidad que tenga la empresa para poder

atraer a buenos candidatos dependiendo de la reputacin de esta, as como, su ubicacin, el

tipo de trabajo que ofrece, entre otras particularidades.

En el reclutamiento de personal existen dos fases, las cuales son:

1- Fase de requisicin del empleo.

En esta etapa se emplea un documento sobre toda la informacin de la vacante a

cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de reclutamiento comience a

funcionar, para lo cual se debe verificar:

-La planta de personal presupuestada, si esta no est presupuestada, se regresa al

departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin de la gerencia.

-El grado que se necesita para cubrir el puesto en la empresa.

-La carga que tiene el trabajo a emplear.

2- Fase del anlisis de las fuentes de reclutamiento.

A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento, en

que se establecern las fuentes a utilizar para la localizacin y atraccin de candidatos

potencialmente vlidos; y la tasa de candidatos preseleccionados estimada como

conveniente para empezar el proceso de Seleccin. Las fuentes de reclutamiento son:

A) FUENTES INTERNAS:

Significa cubrir las vacantes mediante la promocin o transferencia de sus

empleados, esto quiere decir que, cuando existe un determinado puesto, la

empresa trata de cubrirlo mediante la promocin de sus empleados o transferirlos

con promocin, esto puede incluir la transferencia de personal, promociones de

personal, transferencias con compromiso de personal o programas de desarrollo

de personal. Este tipo de fuente puede tener a su vez grandes ventajas tanto como

desventajas.

Ventajas:

- Sirve para impedir despidos.

- Para crear oportunidades de promocin.

- Fomentar la fidelidad.

- Ayuda a incrementar la motivacin.

- Provoca la competencia.

- Es econmica.

Desventajas:

- Puede alentar el conformismo.

- Limita las fuentes de talento disponibles para la organizacin.

B) FUENTES EXTERNAS:

Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado

de mano de obra, esto quiere decir que, cuando se determina la vacante, se

pretende cubrirla con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de

reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o

potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones. Este tipo de fuentes

tienen algunas ventajas y desventajas tales como:

Ventajas:

- Traer experiencia de otros lugares.

- Nuevo personal mejor capacitado a la empresa.

Desventajas:

- Frustra las expectativas internas

- Exige al candidato admitido un tiempo de adaptacin a la nueva empresa y al

nuevo cargo.

En los casos en que existen candidatos vlidos cuyo ajuste a la posicin demandada es

previamente conocido, esta etapa es la nica a realizar; y consiste en el establecimiento de

contacto para proponer la aceptacin del compromiso laboral con la empresa.

En aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente vlidos, la fase de

reclutamiento puede derivar en una redefinicin de la misin, tareas y responsabilidades del

puesto; y con ello de las exigencias incorporadas en el perfil del puesto.

Una situacin poco habitual es que el proceso de reclutamiento finalice con un nico

candidato potencialmente vlido, lo que modula la continuidad del proceso, ya que para

seleccionar se precisa un mnimo de dos candidatos; en este caso lo que se produce es una

evaluacin del ajuste al puesto del nico candidato; y en el caso de que sea adecuado, la

presentacin de la oferta de incorporacin; o en el caso contrario el rediseo del proceso de

reclutamiento.

El reclutamiento de personal se puede dar a conocer por diferentes vas de comunicacin

para dar a conocer o informar a los posibles candidatos sobre la o las vacantes que existen

en la empresa, ya que mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, se puede

obtener ms pronto al personal deseado para cubrir el puesto, estos medios pueden ser:

- Carteles en las puertas principales de la empresa.

- Archivos de candidatos.

- Peridicos.

- Revistas.

- Radio.

- Televisin.

- Folletos.

- Contactos con universidades.

- Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

- Directorios acadmicos.

- Colegios profesionales.

- Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado.

- Viajes para reclutamiento en otras ciudades.

- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

- Consulta a base de datos de candidatos que se presentaron espontneamente o en

otros reclutamientos.

- Centros de integracin empresa-universidad.

SELECCIN DE PERSONAL.

La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los

candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la

Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego del

reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso, la

seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de seleccin, de opcin y

decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.

La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidato reclutados aquellos que

tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien, por lo

que, el objetivo especfico del reclutamiento es suministrar los candidatos para la seleccin.

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: los

requisitos del cargo y el perfil de las caractersticas de los candidatos que representan. La

primera variable la suministra el anlisis y la descripcin del cargo; la segunda se obtiene

mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Esta comparacin no se centra en un nico

punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta

flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a los lmites de tolerancia

admitidos en el proceso de control de calidad, esta comparacin exige que el anlisis y la

descripcin del cargo sean transformados en una ficha profesiogrfica o ficha de

especificaciones, a partir de la cual puede estructurarse con ms rigor el proceso selectivo.

Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las de

los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser

postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar

el cargo vacante. El organismo de seleccin no puede imponer al organismo solicitante que

acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, sino que debe limitarse

a prestar un servicio especializado. La decisin final de aceptar o rechazar los candidatos es

siempre responsabilidad de lnea y funcin del organismo de seleccin.

Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de

comportamiento:

A) Modelo de colocacin.

Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. En este modelo hay solo un

candidato para una vacante que debe ser cubierta por l, en otras palabras, el

candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna.

B) Modelo de seleccin.

Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara

con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas:

aprobacin o rechazo.

C) Modelo de clasificacin.

Es el enfoque ms amplio y situacional. En este modelo hay varios candidatos para

cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con

los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Ocurren dos alternativas para el

candidato: puede ser aceptado o rechazado para ese cargo.

Dado que la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de

decisin, es necesario que se apoye en un estndar o criterio determinado para que tenga

alguna validez, el cual se funda en las caractersticas del cargo vacante.

La recoleccin de informacin acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de

cinco maneras:

1) Anlisis del cargo:

Inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos

que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el mtodo

empleado, lo importante para la seleccin es con respecto a los requisitos y a las

caractersticas que debe poseer el aspirante del cargo.

2) Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos:

Consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos

de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor

desempeo en el trabajo. Busca identificar las caractersticas deseables y las no

deseables en los nuevos candidatos. Presenta el inconveniente de fundamentarse en

el arbitrio del jefe inmediato. Adems, es difcil definir con exactitud lo que el jefe

inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable.

3) Anlisis de la solicitud del empleado:

Consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe

inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo

debe poseer.

4) Anlisis del cargo en el mercado:

Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, los requisitos y las

caractersticas de un cargo que va a crearse en la Empresa.

5) Hiptesis de trabajo:

En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, slo queda por

emplearse la hiptesis de trabajo, es decir, una prediccin aproximada del contenido

del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante (requisitos y caractersticas

necesarias) como simulacin inicial.

A partir de esta informacin, respecto del cargo por proveer, el organismo de seleccin est

en capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. La informacin que el organismo recibe

respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones

del cargo o ficha profesiogrfica, que debe contener las caractersticas psicolgicas y fsicas

necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el cargo

considerado.

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la

seleccin de las tcnicas se seleccin ms adecuadas para conocer y escoger a los

candidatos apropiados. Las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en cinco grupos:

1- Entrevista de seleccin:

- Dirigidas: con formato preestablecido.

- No dirigidas: sin derrotero o libres.

2- Pruebas de conocimientos:

- Generales: de cultura general y de idiomas.

- Especficas: de cultura profesional y de conocimientos tcnicos.

3- Pruebas psicomtricas:

- De amplitudes: generales y especficas.

4- Pruebas de personalidad:

- Expresivas: psicodiagnstico y miocintico.

- Proyectivas: de rbol, Rorschach, TAT (Thematic Apperception Test) y Szondi.

- Inventarios: de motivacin, de frustracin y de intereses

5- Tcnicas de simulacin:

- Psicodrama

- Dramatizacin

Las tcnicas elegidas deben representar el mejor elemento de prediccin para un buen

desempeo futuro en el cargo. Se denomina predictor a la caracterstica que debe tener una

tcnica de seleccin para predecir el comportamiento del candidato. La entrevista es el

mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, a pesar de la subjetividad y la imprecisin

que reviste. La entrevista es un sistema de comunicacin entre dos o ms personas que

interactan, se le aplican determinados estmulos para verificar sus reacciones y establecer

las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas

situaciones. Las entrevistas pueden clasificarse en cuatro tipos, en funcin del formato de las

preguntas y las respuestas requeridas:

1- Entrevista estandarizada por completo:

Este tipo de entrevista es estructurada, cerrada o dirigida, que se invita al candidato a

responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipacin, no obstante su

aparente limitacin, las preguntas estandarizadas pueden asumir variedad de formas:

seleccin mltiple, verdadero/falso, si/no, agrada/desagrada, identificacin de formas,

etc.

2- Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas:

Las preguntas son elaboradas con anticipacin, pero son permitidas las respuestas

abiertas o libres por parte del candidato.

3- Entrevista dirigida:

No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Se aplica slo para

conocer ciertos conceptos de los candidatos.

4- Entrevista no dirigida:

No especifica ni las preguntas ni las respuestas, ya que son totalmente libres y su

desarrollo y orientacin dependen por completo del entrevistador, se les critica su

escasa coherencia debido a que no tienen un itinerario preestablecido para cada

entrevista.

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su

desarrollo comprende cinco etapas:

1- Preparacin:

Esta preparacin es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisin,

comprobar la adecuacin de los requisitos del cargo y las caractersticas personales

del aspirante. La entrevista tendr un tiempo definido y requiere cierta preparacin o

planeacin que permita determinar algunos aspectos como:

- Los objetivos especficos de la entrevista.

- El tipo de entrevista.

- Lectura del curriculum vitae del candidato que se entrevistara.

- Informacin del candidato.

- Informacin del cargo.

2- Ambiente:

Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce

especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan

perjudicar la entrevista. Este tipo de ambiente es de dos tipos:

- Fsico: el lugar debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin, sin ruidos

ni interrupciones.

- Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

3- Desarrollo de la entrevista:

La entrevista involucra dos personas que indican un proceso de relacin interpersonal,

cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinmico. El

entrevistador enva estmulos al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y

reacciones en el comportamiento. El proceso de la entrevista debe tener en cuenta

dos aspectos que estn estrechamente relacionados:

- Contenido de la entrevista: constituye el aspecto material. Es el conjunto de

informacin que el candidato suministra de s mismo. Toda esta informacin

reposa en la solicitud de empleo o curriculum vitae prestada por el candidato.

- Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal. Es la manera en

cmo reacciona en una situacin el entrevistado, ya que con esto se pretende

tener un cuadro de las caractersticas del candidato, independientemente de

sus calificaciones profesionales.

4- Terminacin de la entrevista:

La terminacin de la entrevista debe ser corts: el entrevistador debe hacer una seal

clara para indicar que la entrevista termin. Sobre todo, debe proporcionar al

candidato informacin sobre la accin futura y como serpa contactado para saber el

resultado.

5- Evaluacin del candidato:

A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe

iniciar de inmediato la tarea de evaluacin del candidato.

En la seleccin de personal suelen realizarse algunas pruebas durante la entrevista, dentro

de las cuales pueden ser:

1- Pruebas de conocimiento: Consiste en evaluar con objetividad los conocimientos y

habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio, buscando medir

el grado de conocimientos profesionales o tcnicos exigidos por el cargo. Este tipo de

pruebas se pueden realizar de tres tipos:

- Orales.

- Escritas.

- De realizacin.

2- Pruebas psicomtricas: Consisten en realizar un conjunto de pruebas que se aplica a

las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,

conocimientos, etc.

3- Pruebas de personalidad: Consiste en analizar los diversos rasgos de la personalidad,

ya sean determinados por el carcter o por el temperamento. Un rasgo de

personalidad es una caracterstica marcada que distingue a una persona de las

dems. Estas pruebas suelen ser genricas cuando se revelan rasgos generales de la

personalidad, y suelen ser especficas cuando investigan determinados rasgos o

aspectos de la personalidad.

La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases

secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las

tcnicas ms sencillas y econmicas; al final se hallan las tcnicas ms complejas y

costosas. Entre las principales alternativas de procesos de seleccin se encuentran:

A) Seleccin en una sola etapa:

La decisin de basa en los resultados de una sola tcnica de seleccin, que puede

ser una entrevista o una prueba de conocimientos.

B) Seleccin secuencial en dos etapas:

Este proceso se emplea cuando la informacin estudiada en el primer paso se

juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante, su objetico es mejorar la

eficiencia del programa de seleccin mediante el plan secuencial, que permite al

responsable de la decisin aplicar al candidato otra tcnica selectiva.

C) Seleccin secuencial en tres etapas:

Proceso de seleccin que incluye una secuencia e tres decisiones tomadas con

base en tres tcnicas de seleccin.

D) Seleccin secuencial en cuatro o ms etapas:

Se emplea mayor cantidad de tcnicas de seleccin. La estrategia de seleccin

secuencial siempre es, en trminos utilitarios, superior a la seleccin en una sola

etapa.

BIBLIOGRAFA:

Alcover, C.M., Martnez, D., Rodrguez, F. y Domnguez, R. (2004). Introduccin a la psicologa del trabajo. Madrid: McGraw-Hill.

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y seleccin de personal y las tecnologas de la informacin y la comunicacin. Revista de Psicologa del Trabajo y de las

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Idalberto Chiavenato. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Bogot

Colombia: McGraw-Hill.