ATRACCIÓN DE TALENTO, QUÉ ES Y CÓMO SE LOGRA Es cada vez más frecuente encontrar anuncios con la siguiente leyenda: “Se solicita especialista en atracción de talento para empresa en expansión.” Las áreas de Recursos Humanos se han transformado en áreas de “Capital Humano” aceptando que las personas que trabajan generan la mayor parte de la riqueza de la organización y por eso deben ser considerados como uno de los capitales, otros capitales de la empresa son: la marca, los proveedores, los clientes, el know how, la gerencia y desde luego los bienes materiales y el dinero. En este artículo definiremos qué es talento y cómo podemos atraerlo analizando diferentes aspectos para que el ejecutivo pueda formar su propio criterio. Empecemos por la primera pregunta: ¿qué se entiende por talento? Desde un enfoque organizacional el talento es aquella persona o grupo de personas que le aportan un valor agregado a la organización en una exitosa relación costo-beneficio. Desde luego lo que puede ser talento para una organización puede no serlo para otra, dependerá de las necesidades y expectativas de la institución y lo que está dispuesto a invertir en esa relación. Una reorientación de la organización puede cambiar la perspectiva sobre quiénes son sus talentos, al variar los requerimientos el talento se alineará poniéndose al servicio de la estrategia, los clientes, el mercado y el entorno. Cuando la organización esté viendo hacia el futuro y planeando la manera como irá incorporando el talento conforme a sus necesidades identificará a aquellos individuos que se convierten en su reserva y a los que denomina “de alto potencial”: personas ambiciosas, con deseo de crecer, aprender, ganar dinero y reconocimiento a cambio de un profundo compromiso y una energía bien focalizada para lograr altos estándares e innovar. La organización asume esta motivación y la encausa para hacerla coincidir con sus planes de crecimiento. Con frecuencia las organizaciones invierten más en la captación de talento que en la retención de sus altos potenciales que muchas veces asumen comportamientos que desafían el estatus quo, cuestionan el sistema y buscan su transformación pero no son valorados porque desean avanzar a un ritmo para el que probablemente sus superiores no

estén preparados. Al dejar perder a los “empleados de alto potencial” y atraer nuevos se frena el impulso y la organización manda un mensaje que se convierte en parte de la cultura: “escucharemos tus ideas y aportaciones pero sólo cuando preguntemos por ellas”. LA ATRACCIÓN DE TALENTO El directivo que se refiere a la atracción de talento asume que tendrá que incorporar un conjunto de acciones para disponer de personal con el nivel de capacidades, compromisos y actuación para dar y mantener el impulso competitivo en un entorno actual y futuro. Esto puede requerir crear un ambiente que permita conservarlo una vez integrado, algunas de los facilitadores para la atracción y retención del talento son:

1. El clima de la organización 2. La cultura 3. Los sistemas de dirección y el liderazgo 4. Condiciones de aprendizaje y desarrollo 5. La retribución 6. Las promociones y el reconocimiento

EL ENFOQUE PERSONAL Hasta aquí hemos hablado del Talento desde el enfoque organizacional, cambiemos ahora la óptica para verlo desde el individuo. En forma sencilla incluye una serie de conocimientos, habilidades y actitudes que le permiten al individuo tener una amplia comprensión de su ambiente de trabajo y producir resultados que la organización reconoce y valora. En una definición más amplia el individuo talentoso es aquel que tiene los siguientes comportamientos: flexible, activo, hábil en relaciones interpersonales, orientado al aprendizaje y comprometido con la productividad y los valores de su institución, con el deseo de influir en su transformación y evolución lo cual tiene un sentido de realización personal. COMO ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR TALENTO Esta es la verdadera misión de las áreas de recursos humanos, consiste en un grupo de servicios y funciones administrativas que generan riqueza para la organización convirtiéndolo en un talento organizativo. Es necesario que la empresa brinde una serie de facilitadores que permitan que este talento sea reconocido, se comprometa y se dirija con efectividad a la estrategia. Los enfoques modernos de motivación reconocen un hecho innegable, una gran parte de la motivación es transaccional, es decir se genera a partir de un intercambio de satisfactores de ambas partes y esto va más allá del dinero, es crear un ambiente que permita la convivencia y desarrollo del personal talentoso. Algunas empresas han

encontrado un camino para crear mejores condiciones a través de estrategias como “Great Place to Work” con un genuino compromiso que busca algo más que publicidad. El diagnóstico de clima y cultura es sólo un punto de partida, el verdadero resultado se da cuando la organización demuestra fehacientemente que ha establecido un compromiso con su personal. Hay muchos programas y herramientas que se pueden desarrollar por ejemplo: cartas de reemplazo, mapas de desarrollo, trainees, Coaching ejecutivo, team coaching, transferencias, mentores, entre otros. Si deseas profundizar más sobre el tema:

a. Consulta los servicios de capacitación y consultoría. b. Revisa los videos disponibles. c. Adquiere pruebas internacionalmente validadas.