qué es el desarrollo organizacional
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Durante décadas el DO ha contribuido a mejorar las condiciones laborales y de productividad de las empresas. En este documento se explican sus fundamentos.TRANSCRIPT
"Un esfuerzo (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".
Richard Beckhard.
El DO involucra un cambio planeado porque requiere:
diagnósticos sistemáticos,
desarrollo de un plan de mejoramiento y
movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.
El DO normalmente se refiere al cambio en subsistemas relativamente autónomos: Psicosocial Administrativo Informático Etc.
UN MARCO PARA DIRIGIR EL CAMBIO ESTRATÉGICO
Tipos de cambio estratégico
Diagnóstico de las necesidades
de cambio estratégico
Dirección de los procesos
de cambio estratégico
Papeles en el proceso de cambio
Procesos
simbólicos
Cambio en las
comunicaciones
Tácticas de cambio
Procesos
políticos
Estilos de dirección
del cambio
Estructura y control
Cambio de rutinas
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar
aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para
tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del
cambio resulta mucho más dificultoso.
Los componentes del plan del cambio
Fases “En
qué orden”
Elementos
“Qué”
Impulsores
“Cómo”
Liderazgo
Comunicación e Involucración
Competencias para el Cambio
Sistema de Medición
Proceso EstructuraPersonas TecnologíaCultura
“Descon-gelar” Movilizar Realizar Reforzar Sostener
50
Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso
del cambio y…
Legitiman y dirigen el cambio
Identifican y comunican la razón del
cambio y guían el proceso
Patrocinadores
Facilitan y orientan
Participan e implantan
Agentes
de Cambio
Miembros
del Equipo
Líderes del
Cambio
Objetivos
1. Sensibilidad a los cambios enpersonal clave, a laspercepciones de la altadirección y a las condicionesdel mercado.
2. Claridad a la hora deespecificar objetivos.
3. Flexibilidad para responder alos cambios.
Quince competencias clave de los agentes de cambioFuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity,
Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.
COMPETENCIAS EN LOS AGENTES
DE CAMBIO
Papeles
4. Capacidad para crearequipos de trabajo.
5. Cualificación para crearredes.
6. Tolerancia a la ambigüedad.
Negociación11. Capacidad para vender los
planes e ideas a los demás.
12. Negociación con los agentes clave.
Dirección13. Conciencia política.
14. Capacidad para influir.
15. Gran perspectiva.
Quince competencias clave de los agentes de cambioFuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity,
Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.
COMPETENCIAS EN LOS AGENTES
DE CAMBIOComunicación
7. Habilidades de comunicación.
8. Habilidades de relación interpersonal.
9. Entusiasmo personal.
10. Estimulación de la motivación y el compromiso de los demás.
CÓMO CONTRARRESTAR LA
RESISTENCIA AL CAMBIO
• Definir una dirección y unos objetivos claros.
• Definir una programación simple por etapas.
• Adoptar un papel negociador, facilitador, integrador.
• Buscar y reaccionar ante la resistencia.
• Aprovechar una crisis.
• Lograr apoyos pronto.
• Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comité directivo.
Cambio gradual Cambio de transformación
Proactivo
Armonización
Transformaciones planificadas
Reactivo
Adaptación
Transformaciones forzadas
NATURALEZA DEL CAMBIO
PAPEL DE LA
DIRECCIÓN
PAPEL DE LA DIRECCIÓN
RESULTADOSLa Evaluación del cambio
Cuatro Niveles de Cambio
1. El Afectivo
(actitudes ante la intervención)
2. El Aprendizaje
(conocimientos adquiridos por los participantes)
3. Los Cambios Conductuales
(nuevas acciones de los participantes en su empleo)
4. Los Cambios en el Desempeño
(mejora de la productividad, participación de mercado,etc.)
RESULTADOS
CONDUCTA
APRENDIZAJE
REACCION
NIVEL INTERROGANTES MEDIDAS
CALIDAD
ACCIDENTES
PRODUCTIVIDAD
ROTACIÓN
MORAL
COSTOS
GANANCIAS
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
COMPETENCIAS
LABORALES
CLIMA ORG.
¿Está la Org /Unid
mejorando con
el entrenamiento?
¿Están los trabajadores actuando
diferente
después del entrenamiento?
¿Están los trabajadores usando las
habilidades y conocimientos adquiridos?
¿Hasta que punto los trabajadores saben
más y tienen más habilidades después del
entrenamiento?
¿Los trabajadores aceptan el cambio ?
¿Las reacciones permiten cambios futuros
de manera positiva?
El marco conceptual de Gemini para el cambio estratégico planificado
TRANSFORMACIÓN
ReestructuraciónRevitalización
Renovación Redefinición
Las cuatro “erres” de la
transformación de Gemini