¿quÉ derechos tengo como empleado?

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¿Qué derechos tengo

empleado?

La Sociedad de Asistencia Legal - Centro de Leyes Sobre el Empleo desempeñaronun papel fundamental en la elaboración y revisión de este folleto. Tambiéncolaboró la Sección de Derecho de Trabajo y Empleo del Colegio de Abogados delEstado de California.

como

© 2004, 2008 The State Bar of California (Colegio de Abogados del Estadode California). Ninguna parte de este trabajo se puede reproducir,almacenar en un sistema de recuperación o transmitir por ningún mediosin permiso previo por escrito.

1 ¿Hay límites sobre lo que me puede preguntar unempleador en una entrevista de trabajo?

2 ¿Puede un empleador pedirme que me someta auna prueba de drogas?

3 ¿Tiene que tener mi empleador un buen motivopara disciplinarme o despedirme?

4 ¿Es ilegal que mi empleador discrimine en contra de mi?

5 ¿Son aplicables las leyes de empleo y trabajo a todoslos trabajadores?

6 ¿Cuáles son los requisitos de salario, pago de horasextra, descansos y vacaciones en California?

7 ¿Puede mi empleador descontar cosas de micheque de sueldo?

8 ¿Tengo derecho a recibir ayuda financiera si melesiono en el trabajo o quedo discapacitado?

9 ¿Tiene mi empleador que hacer modificacionespara mi discapacidad?

10 ¿Qué es el acoso sexual?

11 ¿Tengo derecho a tomar una licencia para cuidar ami nuevo bebé o atender un problema médico serio?

12 ¿Hay algo que pueda hacer sobre condiciones detrabajo peligrosas?

13 ¿Me puedo afiliar a un sindicato?

14 ¿Qué es el seguro de desempleo?

15 ¿Puede mi empleador darme una mala referencia?

16 ¿Son legales en California los acuerdos de nocompetir o de arbitraje?

17 ¿Tengo derecho a ver mi archivo de personal?

18 ¿Puedo continuar mis beneficios de atención de lasalud después de que deje mi trabajo?

19 ¿Cómo puedo encontrar a un abogado para queme represente?

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¿Hay límites sobre lo que mepuede preguntar un empleador enuna entrevista de trabajo?

Sí. En general, las preguntas que se hacen en lasentrevistas de trabajo tienen que estar relacionadas alas destrezas y a los antecedentes necesarios parahacer el trabajo. Por ejemplo, normalmente unempleador no le puede preguntar su edad, suorientación sexual ni su afiliación religiosa, nitampoco le puede preguntar si tiene o tuvo algunavez una discapacidad. Sin embargo, el empleador síle puede preguntar si puede desempeñar lasfunciones esenciales del trabajo con o sin unamodificación razonable (vea el No. 4).

Además, los empleadores en general no lepueden preguntar si lo arrestaron alguna vez si elarresto no resultó en una condena, en una declaraciónde culpabilidad, en un veredicto o en unadeterminación de culpabilidad. Ni tampoco puedenobtener los datos de su arresto. Si un empleador seentera de que lo arrestaron anteriormente,normalmente no puede usar esa información paratomar decisiones sobre el empleo. Esta protección esaplicable a los que solicitan trabajo y a los empleadosactuales que desean obtener un ascenso. (Hayexcepciones para trabajadores como los agentes depolicía y otros).

Un empleador le puede preguntar legalmente sialguna vez lo arrestaron y si todavía enfrenta unjuicio por cargos penales relacionados a ese arresto. Y,por lo general, los empleadores le pueden preguntarsi alguna vez lo condenaron de un delito. Sin embargo,aquí también hay excepciones. Por ejemplo,normalmente un empleador no le puede preguntarsobre una condena en la que los datos fueron selladoso sobre una condena de marihuana que ocurrió hacemás de dos años.

¿Puede un empleador pedirme queme someta a una prueba de drogas?

Si usted está solicitando un empleo, sí. Por el otrolado, si usted ya es empleado, normalmente suempleador tiene que tener un interés legítimo oimportante en requerir la prueba de drogas, tal comouna sospecha razonable de que usted está usandodrogas. Si su trabajo conlleva ciertos asuntos de

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seguridad, como por ejemplo manejar un autobús depasajeros, su empleador tiene más derechos parahacerle pruebas de drogas, incluso sin avisarle conanterioridad.

¿Tiene que tener mi empleadorun buen motivo para disciplinarme odespedirme?

Normalmente no. No hay ninguna ley que digaque los empleados tienen derecho a que se los tratecon “justicia” en el lugar de trabajo. En California,como en la mayoría de los otros estados, la leypermite que los empleadores disciplinen (suspendano bajen de categoría, por ejemplo) o despidan a sustrabajadores a voluntad o, en otras palabras, sinnecesidad de tener ni explicar el motivo. Sinembargo, esta regla tiene excepciones significativas.Por ejemplo, por lo general su empleador no lo puededisciplinar ni despedir por motivos de su edad, razao ciertas características personales determinadas (veael No. 4). Esos actos se considerarían comodiscriminación ilegal y, en la mayoría de los casos, nolo pueden despedir ni disciplinar por informar opresentar una queja sobre su empleador a los agentesde la ley, a una entidad gubernamental o a su propioempleador acerca de actividades ilícitas o violacionesde seguridad en el trabajo, realizadas por suempleador. Ni tampoco pueden tomar represalias ensu contra por haber perdido tiempo de trabajo paraservir como jurado. Esos despidos se consideraríancomo violaciones de la política pública.

Otra excepción de la regla del trabajo a voluntadpodría ser aplicable si lo despidieran de un empleopoco después de haber dejado otro o de habersemudado a otra localidad porque un empleador leofreció un empleo nuevo. Esa excepción podría seraplicable si el nuevo empleador sabía o debería habersabido que la oferta de trabajo no era seria —o“real”— cuando le hizo esa oferta.

O usted puede tener un contrato que diga quesólo lo pueden despedir por una causa justa o buena.Si su clasificación de empleo está cubierta por uncontrato entre un sindicato y un empleador (acuerdode negociación colectiva), es probable que ese contratocontenga una disposición de causa justa. Póngaseen contacto con el representante del sindicato paraque le ayude.

Incluso sin un contrato oral o escrito, usted puede

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tener un contrato implícito que prohíba que suempleador lo despida sin una buena causa. Paradeterminar si hay un contrato implícito la corteconsideraría factores tales como: el tiempo que ustedtuvo ese empleo, las alabanzas y los ascensos, lasevaluaciones de desempeño en el trabajo, las garantíasde empleo continuo, si las hay (una promesa deseguridad permanente de empleo, por ejemplo) y losmanuales del empleado y las normas del empleador.No hay criterios fijos para establecer un contratoimplícito; la corte simplemente examinaría todas lascircunstancias. Su empleador tiene que basar todos losdespidos con buena causa (como una cesantía, tambiénllamado descanso) en factores económicos o endesempeño deficiente en el trabajo. Si hubo unaviolación de su contrato es posible que usted tengamotivos para presentar una demanda.

¿Es ilegal que mi empleadordiscrimine en contra de mí?

Normalmente su empleador no lo puede despedirni discriminar en su contra a causa de ciertascaracterísticas personales. La ley prohíbeespecíficamente que los que emplean a cincoempleados o más traten a sus empleados de manerainjusta a causa de su raza, sexo, color, origen nacional,edad, religión, discapacidad, estado civil, condiciónmédica, orientación sexual o identidad de género. Porejemplo, probablemente no la podrán despedir sóloporque es mujer, ni tampoco puede un empleadordiscriminar en su contra porque está embarazada.Además, hay algunas leyes locales que prohíben ciertostipos de discriminación, por ejemplo discriminacióncontra personas con exceso de peso, que no estáncubiertos por las leyes federales o estatales.

En California muchas de estas proteccionesaplicables a los empleados figuran en la Ley deEmpleo y Vivienda Equitativos de California(California Fair Employment and Housing Act, FEHA).En la jurisprudencia federal hay diversas leyes endiferentes estatutos, como el Título VII de la Ley deDerechos Civiles de 1964 (Title VII of the Civil RightsAct of 1964), la Ley sobre Discriminación por la Edaden el Empleo (Age Discrimination in Employment Act,ADEA), la Ley de Salarios Equitativos y la Ley deEstadounidenses con Discapacidades (Americanswith Disabilities Act, ADA).

El Departamento de Empleo y Vivienda

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Equitativos (Department of Fair Employment andHousing, DFEH) y la Comisión Federal para laIgualdad de Oportunidades en el Empleo (EqualEmployment Opportunity Commission, EEOC)investigan los reclamos de discriminación relacionadaal empleo. Si sufrió discriminación en el empleo y nopuede resolver la situación con su empleador puedepresentar una queja formal en cualquiera de estas dosentidades. De hecho, no puede presentar unademanda sin haber presentado un reclamo primero enuna de estas entidades. Los reclamos se tienen quepresentar ante el DFEH dentro del año de haberocurrido el evento discriminatorio. Los reclamos sedeben presentar ante la EEOC dentro de los 300 díasde haber ocurrido el evento discriminatorio. (Esnecesario presentar el reclamo en una sola de estasentidades, no en ambas).

Si ni el DFEH ni la EEOC resuelven su caso, deberecibir una carta llamada Derecho a demandar (Right toSue). Antes de presentar una demanda, tiene quetener o haber pedido esa carta. Muy rara vez, elDFEH o la EEOC hacen ellos mismos la demanda dediscriminación en su contra. Es recomendable queconsulte a un abogado antes de presentar un reclamode discriminación ante el DFEH o la EEOC. (Vea elNo. 19). Esto se debe a que sus declaraciones inicialesal DFEH o a la EEOC podrían limitar lo que lepermitirían reclamar en cualquier demanda futura.

Finalmente, si evitó informar sobrediscriminación ilegal o presentar un reclamo ante elDFEH o la EEOC por temor a las represalias, debetener presente que tanto la ley estatal como la federalprohíben que los empleadores despidan o tomenalgún otro tipo de represalia contra un empleado quese queja de discriminación. Si reclama represaliasverifique que ello figure específicamente en elformulario que la entidad prepare en su nombre.

Para obtener más información póngase en contactocon o visite los sitios web de la EEOC y del DFEH. (Veala lista de recursos en la parte de atrás de este folleto).También puede ponerse en contacto con un abogado.

¿Son aplicables las leyes de empleoy trabajo a todos los trabajadores?

No. El hecho de que una ley de empleo o trabajosea aplicable a un trabajador depende primero de si eltrabajador es un empleado o un contratista independiente.

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Por lo general, las leyes de empleo no cubren a loscontratistas independientes. Diversos factores puedendeterminar si un trabajador es un empleado o uncontratista independiente. Por ejemplo, un trabajadorque controla sus propios métodos y medios de trabajo,compra sus propios materiales y le pagan por trabajo(en lugar de por hora) tiene una mayor probabilidad deser un contratista independiente. Según la ley deCalifornia, lo que determina su condición de empleadoo de contratista independiente es lo que usted hace, noel título de su trabajo, incluso si acuerda por escrito quees uno o el otro.

En la mayoría de los casos las protecciones de lasleyes de empleo también son aplicables a lostrabajadores indocumentados. Por ejemplo, losempleadores tienen prohibido pagar a los trabajadoresindocumentados menos que el salario mínimo. Si lostrabajadores presentan un reclamo por falta de pago desalario los empleadores también tienen prohibidoinformar a las autoridades federales de inmigracióncomo represalia contra los trabajadores.

Diversas leyes y reglamentaciones federales yestatales proporcionan protecciones legales a losempleados. Algunas de estas leyes incluyen:

• Ley de Empleo y Vivienda Equitativos deCalifornia

• Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964

• Ley sobre Discriminación por la Edad en elEmpleo

• Ley de Igualdad de Salarios (Equal Pay Act, EPA)

• Ley de Estadounidenses con Discapacidades

• Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair LaborStandards Act, FLSA)

• Órdenes Salariales de California (CaliforniaWage Orders)

• Código Laboral de California (CaliforniaLabor Code)

• Código de Seguro de Desempleo(Unemployment Insurance Code)

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• Ley de Seguridad y Salud Ocupacional deCalifornia (California Occupational Safety and HealthAct, Cal/OSHA)

• Ley de Licencia Remunerada para Cuidar a unFamiliar (Paid Family Care Leave Act) de California

• Ley de Licencia Familiar y Médica (The Familyand Medical Leave Act, FMLA)

• Leyes de Compensación para TrabajadoresLesionados (Workers’ Compensation laws)

Las leyes que anteceden y sus protecciones noson aplicables a todos los empleadores y empleados.Por ejemplo, puede ser que ciertas leyes no seanaplicables si su empleador sólo tiene pocosempleados, mientras que otras leyes son aplicablesaunque haya un solo empleado. Si una ley de empleoespecífica tiene que ver con usted, o no, tambiéndepende de quién es su empleador. Por ejemplo, losempleados del gobierno están amparados poralgunas leyes, pero no por otras.

Si le parece que su empleador lo está tratando demanera ilegal es recomendable que consulte a unabogado para determinar si —y de qué manera—pueden ser aplicables una o más de estas leyes a susituación específica.

¿Cuáles son los requisitos desalario, pago de horas extra, descan-sos y vacaciones en California?

Por lo general, le tienen que pagar por lo menos elsalario mínimo de California ($8 por hora en 2008) portodo el trabajo que haga para su empleador, incluso sitrabajó “sin registrar el tiempo” o “como voluntario,”trabajó en su casa o trabajó sin aprobación. Y si lepagan por comisión o por pieza en lugar de por hora,por lo general su empleador le tiene que pagar almenos una cantidad equivalente al salario mínimo.

Se le tiene que pagar horas extra (una vez y mediasu salario habitual por cada hora o fracción de horaque trabaje en exceso de ocho horas en un día o enexceso de 40 horas en una semana, y tiempo doble porcada hora que trabaje en exceso de 12 horas en un día),excepto si está exento del pago de horas extra. Además,la mayoría de los trabajadores tienen derecho a un

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descanso pagado de 10 minutos cada cuatro horas y aun descanso no remunerado de 30 minutos para comercada cinco horas. Y por lo general su empleador debemantener —y guardar por tres años— un registro diariode sus horas de trabajo.

Contrario a la creencia popular, la ley estatal norequiere que su empleador le proporcione vacaciones,días festivos ni licencias por enfermedad. Y si acaso síle proporcionan vacaciones, su empleador puedeestablecer normas sobre cuándo puede —y nopuede— tomarlas. Si se las proporcionan, el tiempoque no usó para vacaciones se debe tratar como salarioy se tiene que incluir en su cheque de sueldo finalcuando deje un trabajo.

Las licencias por enfermedad se tratan de otramanera. Usted no tiene derecho legal a que le paguen eltiempo que no haya usado de esta licencia cuandofinalice su empleo. Sin embargo, por lo general, sí puedeusar hasta la mitad de su licencia por enfermedadcuando cuida a un hijo, un padre o un cónyugeenfermos. Si necesita estar ausente por más tiempo esposible que pueda tomar una licencia familiar médicasin goce de sueldo. Tanto la Ley de Derechos Familiaresde California (California Family Rights Act, CFRA) comola Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA)proporcionan esta opción en ciertas circunstancias.También es posible que califique para una licencia dehasta seis semanas con goce de sueldo parcial para cuidar aun hijo, un cónyuge, un padre o una pareja domésticaseriamente enfermos o para crear un lazo con un hijorecién nacido, adoptado o de crianza de conformidadcon la Ley de Licencia Remunerada para Cuidar a unFamiliar de California. (Vea el No. 11).

Finalmente, si avisa con más de 72 horas antes derenunciar a su trabajo, le tienen que dar todo su sueldopor pagar antes de que se vaya. Si lo despiden o dejancesante, le tienen que dar el pago completo en elmomento del despido o la cesantía. En ambos casos todademora podría darle derecho a un pago de sanción.

Recuerde que estas reglas no son aplicables a todos.Por ejemplo, los empleadores no siempre tienen quepagar el salario mínimo a los menores de edad o a losaprendices.

Si cree que su empleador está violando alguna deestas leyes y la violación no involucra una interpretaciónde un acuerdo de negociación colectiva (a vecesconocido como “contrato sindical”), puede presentar unreclamo en la oficina de reclamos salariales en la Divisiónlocal de ejecución de normas laborales (Division of Labor


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Standards Enforcement, DLSE, también conocido como“Comisionado de Trabajo”). O puede presentar unademanda en la corte. Si gana su reclamo de la DLSE, suempleador tendrá 10 días para pagarle, o quedaráregistrada como un fallo judicial.

¿Puede mi empleador descontarcosas de mi cheque de sueldo?

En la mayoría de los casos, no. Sin embargo, suempleador puede descontar fondos correspondientes a:

• cuotas sindicales o retención de impuestos;

• daños sufridos por su deshonestidad, malaconducta intencional o descuido flagrante; o

• descuentos específicos que usted autorizóanteriormente por escrito para ser realizados por suempleador.

Además, se puede descontar del sueldoalimentación y vivienda que, por acuerdo previo, seanparte de su salario. Y, en ciertas condiciones, unempleador puede contrarrestar pagos de salariomínimo al proporcionarle alimentación y vivienda. Sinembargo, su empleador no puede requerir que ustedpague su alimentación o vivienda con su trabajo. Y sitiene que comprar herramientas o un uniformeespecial para su trabajo, su empleador normalmentetiene que darle un reembolso.

Finalmente, incluso si le debe dinero a suempleador, él o ella no le puede descontar la deuda desu cheque final toda a la vez. En lugar de ello suempleador lo puede demandar en una corte dereclamos menores o en una corte superior para que ledevuelva el dinero.

¿Tengo derecho a recibir ayudafinanciera si me lesiono en el trabajoo quedo discapacitado?

Probablemente. Si se lesiona en el trabajo mientrasdesempeña sus obligaciones laborales en Californiaserá elegible para beneficios del Programa de Segurode Compensación para Trabajadores Lesionados(Workers’ Compensation Insurance Program). Sinembargo, si ya no puede hacer su trabajo normal a

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causa de una enfermedad, una lesión o un problemaque causa que esté discapacitado (mental ofísicamente), pero que no está directamente relacionado asu empleo, es posible que sea elegible para beneficiosdel Seguro de Discapacidad del Estado de California(California State Disability Insurance, SDI), del SeguroSocial federal o de algún plan de seguro dediscapacidad.

Lesiones en el trabajo:

Por ley, todos los empleadores tienen que tenerseguro de compensación para trabajadores. Si selesiona en el trabajo, por lo general es el únicorecurso que usted tiene para recibir ayuda.Generalmente no puede demandar a su empleador enla corte en lo civil por lesiones sufridas en el trabajo,excepto si su empleador no tiene seguro decompensación para trabajadores. En esos casos ustedpuede demandar a su empleador en la corte en lo civil,y también pedir beneficios provisionales ypermanentes al Fondo de Empleadores No Asegurados(Uninsured Employers Fund, UEF) de California.

Los empleados que se lesionan en el trabajo por logeneral tienen derecho a algunos beneficios decompensación para trabajadores lesionadosindependientemente de cómo ocurrió la lesión. Porejemplo, puede haber sido lesionado por una piezade una máquina pesada. O se puede haber lesionadoen un accidente automovilístico mientras viajaba deuna reunión de trabajo a otra. Mediante este sistemade compensación para trabajadores lesionados sinculpa un trabajador lesionado o discapacitado podríaser elegible para beneficios médicos razonables,pagos temporales y permanentes por discapacidad,beneficios por muerte, una pensión de por vida o unvale de recapacitación vocacional pordesplazamiento, dependiendo de la índole de lalesión y de otros factores.

Sus beneficios pueden verse reducidos si se lesionóen un accidente causado por su propia mala conductagrave e intencional. O, si su empleador lo puso asabiendas en una situación peligrosa que condujo a lalesión es posible que pueda obtener beneficios 50 porciento más elevados. Y si su empleador se niega apagarle sus beneficios es posible que también tengaderecho a pagos de penalización.

Para solicitar los beneficios de compensación paratrabajadores lesionados simplemente notifíqueselo a suempleador lo antes posible—por escrito—pero antes de


los 30 días de haberse lesionado. Su empleador le tieneque dar un formulario de reclamo, a menudo llamadoformulario DWC-1, dentro de las 24 horas a partir delmomento en que su empleador se entere de su lesión.Usted tiene que completar y entregar el formulario dereclamo a su empleador dentro del año a partir de lafecha de su lesión. Después de que usted haya llenadoel formulario, su empleador lo tiene que enviar a laagencia de seguros. (Recuerde que hay límites detiempo aplicables a todas las etapas de este proceso).

Si su empleador niega responsabilidad presenteuna Solicitud de adjudicación de reclamo (Application forAdjudication of Claim) ante la Junta de Apelación deCompensación para Trabajadores Lesionados. Lasopiniones y exámenes médicos son fundamentales enesta etapa del proceso. O, es posible que su caso pasea juicio ante un juez de la Junta de Apelación deCompensación para Trabajadores Lesionados.

Es recomendable que considere contratar a unabogado especializado en compensación paratrabajadores lesionados (vea el No. 19),especialmente si su lesión le produce unadiscapacidad grave o si su empleador no lo estátratando de manera justa. Los abogados decompensación para trabajadores lesionados no lepueden cobrar sus honorarios por adelantado. Enlugar de ello, el juez de la Junta de Apelación deCompensación para Trabajadores Lesionadosadjudicará a su abogado aproximadamente el 12 a 15por ciento de su laudo por discapacidad permanente.

Lesiones no relacionadas con el trabajo:

Es posible que los trabajadores que se lesionande alguna manera que no tiene que ver con su trabajotengan derecho a pagos de conformidad con elprograma de SDI del estado, el programa federal delSeguro Social o una póliza de seguros pordiscapacidad. El programa de SDI cubre una ampliagama de discapacidades, incluyendo, por ejemplo, lainhabilidad de trabajar por alcoholismo agudo, unaenfermedad contagiosa o un embarazo.

Es posible que sea elegible para beneficios delSDI si cumple todos los siguientes criterios:

• Está desempleado y discapacitado.

• Estaba trabajando cuando quedó discapacitado.

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• No puede hacer su trabajo normal a causa deuna enfermedad o lesión.

• Trabajaba en un empleo cubierto.

• Tiene una certificación de un médico que apoyalo que usted dice.

¿Tiene mi empleador que hacermodificaciones para mi discapacidad?

Depende del tamaño de la empresa en que trabaja,de la índole de su trabajo y de su discapacidad. Enprimer lugar, su empleador tiene que emplear por lomenos a cinco personas para estar cubierto por lasleyes de discapacidad. Después, usted tiene que estarcualificado para desempeñar las funciones esenciales desu trabajo y poder hacerlo con o sin una modificaciónrazonable. Usted tiene que cumplir con las normas decapacitación y producción de su empleador y nopuede padecer de ningún problema que ponga a ustedo a otros en peligro significativo.

Según la ley de California su empleador sólo tieneque hacer modificaciones para su discapacidad si ustedtiene un impedimento físico o mental que limita una omás de las actividades importantes de la vida. Unamodificación razonable podría ser, por ejemplo, hacercambios en su horario de trabajo, modificar su equipo,mejorar el acceso al lugar en que trabaja oproporcionarle un lector para que le ayude.

Sin embargo, la ley sólo puede requerirmodificaciones razonables si los cambios en el lugar detrabajo no son demasiado difíciles o costosos en relacióncon el tamaño y los recursos de la empresa. En otraspalabras, es posible que su empleador no tenga queproporcionarle una modificación razonable si ello crearauna “dificultad excesiva” para la empresa.

Si le parece que tiene derecho a algunamodificación y no puede llegar a un arreglo con suempleador, puede comunicarse con el DFEH, la EEOC ocon un abogado. Para obtener información sobrerecursos vea la lista en la última página de este folleto.

¿Qué es el acoso sexual?

El acoso sexual es un tipo de discriminaciónilegal. Por lo general, es conducta sexual indeseadapor parte de un supervisor, compañero(a) de trabajo o

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cliente. Esa conducta puede ser comentarios deíndole sexual, presión para que se otorguen favoressexuales, tocar de manera indebida o incluso unataque sexual. O puede ser que un empleado sujete aotro a chistes sexuales indeseados o a afichesdenigrantes de mujeres o de hombres.

Las cortes reconocen dos tipos de acoso sexual:quid pro quo y entorno laboral hostil. Si su jefe le niegaun ascenso o algún otro beneficio relacionado con eltrabajo porque usted rechaza sus exigencias sexualeses posible que sea víctima de acoso quid pro quo. Enun caso de entorno laboral hostil la conducta de índolesexual a su alrededor tiene que ser tan indeseada yreinante que cambie su entorno laboral, incluso siusted no es el blanco directo de la conducta.

Si sufre acoso sexual en el trabajo debe:

• Documentar lo ocurrido. Guarde toda nota ycorrespondencia electrónica que reciba del acosadorsexual o de otras personas.

• Decirle al acosador que pare sucomportamiento o escribirle una carta exigiéndoleque deje de acosarlo(a). (Escriba las fechas de todaslas conversaciones sobre el acoso y guarde copias detodas sus cartas).

• Hable sobre la conducta con un supervisor oun representante de recursos humanos.

• Obtenga de su empleador una copia de lanorma sobre acoso sexual y siga el procedimiento depresentación de quejas.

• Siga los procedimientos normales parapresentar un reclamo ante el DFEH o la EEOC si tienela intención de presentar ese reclamo. Para obtenermás información póngase en contacto con una deesas entidades (vea los recursos al final de estefolleto) o con un abogado.

¿Tengo derecho a tomar unalicencia para cuidar a mi nuevo bebéo atender un problema médico serio?

En muchos casos sí. Según la Ley de LicenciaFamiliar y Médica (FMLA), es posible que tengaderecho a tomar una licencia de hasta 12 semanas sin

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goce de sueldo sin arriesgar su seguridad laboral sicumple con los siguientes criterios:

• Tiene un problema de salud serio, tiene quecuidar a un miembro de su familia con un problemade salud serio, no puede trabajar debido a unembarazo o un problema relacionado a un parto otiene un nuevo hijo en la familia.

• Ha trabajado para el mismo empleador por unaño completo y trabajó un mínimo de 1250 horas elaño inmediatamente anterior.

• Trabaja para un empleador que emplea a unmínimo de 50 trabajadores dentro de un radio de 75millas.

La Ley de Derechos Familiares de California(CFRA) brinda derechos similares a los trabajadores. Ysi un embarazo o un problema relacionado a un partocausa que no pueda trabajar es posible que tengaderecho a tomar una licencia de otros cuatro meses pordiscapacidad de conformidad con la Ley de Licenciapor Discapacidad Relacionada con un Embarazo(Pregnancy Disability Leave Act) de California.

Antes de solicitar una licencia de conformidadcon las leyes FMLA o CFRA, familiarícese con susderechos y responsabilidades legales. Por ejemplo, esalicencia se puede usar consecutivamente o, de sermédicamente necesario, intermitentemente (inclusoparte de un día por vez) durante el año. Y si ustedsabe por adelantado que va a necesitar esa licenciatiene que notificárselo a su empleador 30 días antes.(En casos de emergencia, simplemente comuníquesecon su empleador lo antes que le resulte posible).Además, tiene que proporcionar certificación médicasi se lo pide su empleador. (La certificación médica notiene que revelar el diagnóstico ni los detalles delproblema médico). Y aunque por lo general suempleo está a salvo cuando toma una de esaslicencias, su empleador no tiene obligación de darle elmismo puesto si ese puesto fue eliminado durante suausencia. Por ley, su empleador debe colocar un avisoe informarle por escrito sobre los derechos que leotorgan las leyes FMLA y CFRA.

Aunque las licencias de conformidad con lasleyes FMLA y CFRA son sin goce de sueldo es posibleque la Ley de Licencia Remunerada para Cuidar a unFamiliar de California le permita tomar hasta seissemanas de licencia con goce de sueldo parcial para

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cuidar a un hijo, cónyuge, padre o pareja domésticaseriamente enfermos o para crear un vínculo con unhijo recién nacido, adoptado o de crianza. Paraobtener más información sobre las reglas aplicables adichas licencias con goce de sueldo hable con alguienen el departamento de recursos humanos de suempleador o póngase en contacto con elDepartamento del Desarrollo del Empleo (EmploymentDevelopment Department) de California.

¿Hay algo que pueda hacer sobrecondiciones de trabajo peligrosas?

Sí. Aunque algunos trabajos son inherentementemás peligrosos que otros, usted tiene derecho a trabajaren un entorno seguro y saludable. En ciertascircunstancias limitadas, hasta puede negarselegalmente a realizar un trabajo que le parezca quepondría en peligro serio a usted o a sus compañeros detrabajo, y su jefe no lo puede castigar por negarse.También tiene derecho a pedir—anónimamente, si lodesea—que vayan inspectores de la Ley de Seguridad ySalud Ocupacional de California (Cal/OSHA) ainspeccionar el lugar en que trabaja para ver si hayviolaciones de seguridad. Además, la mayoría de losempleadores tienen que:

• Informar a los empleados sobre las posiblesexposiciones a materiales peligrosos, sus posibles efectossobre la salud y el equipo que los podría proteger.

• Advertir a los empleados (de conformidad conla Propuesta 65) antes de exponerlos a una sustanciaquímica que el estado sepa que pueda causar cáncer odaños a los órganos de la reproducción.

• Proporcionar acceso a los empleados a los datosde salud y seguridad de la compañía, incluyendo losdatos de todas las lesiones y enfermedadesrelacionadas al trabajo ocurridas en el curso de loscinco años anteriores.

•Mantener un entorno de trabajo seguro ysaludable para los empleados.

Cal/OSHA puede imponer sanciones y obligar alos empleadores a que efectúen cambios. En casosextremos, las condiciones peligrosas en el lugar detrabajo hasta pueden causar la clausura de la

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compañía. Para pedir una inspección o presentar unaqueja sobre el lugar en que trabaja, llame o escriba ala oficina de distrito más cercana de la unidad decumplimiento de Cal/OSHA. En su queja describa lacondición peligrosa, la manera en que pone en riesgoa los empleados y si ha causado problemasrelacionados al trabajo.

Si lo despidieron o disciplinaron de algunamanera por haberse quejado de las condicionespeligrosas en su lugar de trabajo, puede presentaruna queja ante el Comisionado de Trabajo deCalifornia (California Labor Commissioner) dentro delos seis meses de la represalia. Es recomendable queademás consulte a un abogado (vea el No. 19),porque es posible que tenga fundamentos parapresentar una demanda.

¿Me puedo afiliar a un sindicato?

Sí, normalmente tiene derecho legal a hacerlo. Susindicato puede realizar negociaciones colectivas consu empleador para conseguir mejores salarios ybeneficios, y mejores condiciones de trabajo. Suempleador no puede interferir con su participaciónen huelgas sindicales lícitas ni en reuniones con suscompañeros de trabajo.

Los sindicatos también tienen que permanecerdentro de ciertos límites legales al tratar con usted. Porejemplo, los agentes sindicales no lo pueden amenazarcon la pérdida de su empleo si se niega a apoyar lasactividades del sindicato, ni tampoco se pueden negara hacerse cargo de su queja laboral por motivosarbitrarios. Por ley, los sindicatos tienen la obligación derepresentar equitativamente a todos los trabajadores en launidad de negociación colectiva del sindicato.

Para obtener más información sobre sus derechoscomo miembro del sindicato póngase en contacto conel representante del sindicato, con el consejo laborallocal, con la Oficina de Normas de AdministraciónLaboral del Departamento de Trabajo de EE UU (U.S.Department of Labor’s Office of Labor ManagementStandards) (para asuntos sindicales internos) o con laJunta Nacional de Relaciones Laborales (NationalLabor Relations Board). Si trabaja para el gobierno localo del estado de California póngase en contacto con laJunta de Relaciones de Empleos Públicos (PublicEmployment Relations Board).

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¿Qué es el seguro de desempleo?

Son ingresos a corto plazo que tiene a sudisposición si pierde el trabajo sin tener la culpa. Elprograma de Seguro de Desempleo (UnemploymentInsurance, UI)—financiado por los empleadores enCalifornia—proporciona beneficios de hasta $450semanales por hasta 26 semanas por un año dado. ElDepartamento Estatal del Desarrollo del Empleo(EDD) determina la elegibilidad de cada solicitante ydistribuye los pagos. Para calificar usted tiene que:

• completar la solicitud del EDD y otrosrequisitos;

• estar desempleado o subempleado;

• haber ganado suficiente salario en los últimos18 meses (según los criterios del EDD);

• haber perdido su trabajo por algo que no fuesu culpa; y

• estar disponible y dispuesto para trabajar yestar buscando trabajo (aunque lo pueden descalificarsi rechaza un empleo adecuado o si la asistencia auna institución educativa o el cuidado de un hijoafectan su disponibilidad).

Si es un contratista independiente no puedecalificar, ni tampoco puede obtener los beneficios sino está autorizado a trabajar en este país o si dejó suempleo, por ejemplo, para abrir su propia empresa.(Sin embargo, es posible que sea elegible si dejó unempleo a causa de condiciones de trabajo intolerableso a causa de una emergencia familiar).

Para solicitar esta ayuda póngase en contacto conel EDD mediante su sitio web o por teléfono.

El EDD también proporcional algo de ayuda deempleo. Hasta es posible que sea elegible paraparticipar en el Programa de Beneficios deCapacitación de California (California Training BenefitsProgram), que le permitiría asistir a un programa decapacitación laboral aprobado mientras que cobra elseguro de desempleo.

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¿Puede mi empleador darme unamala referencia?

Sí, si es la verdad o la ofrece como una opinión.Sin embargo, si su empleador tergiversa sudesempeño en el trabajo para impedir que ustedconsiga un empleo nuevo habrá violado el Código deTrabajo y también puede enfrentar una demanda pordifamación. Para demostrar difamación en unareferencia de trabajo usted tiene que demostrar que suempleador dañó intencionalmente su reputación alhacer declaraciones falsas.

Sin embargo, los empleadores no son responsablespor declaraciones realizadas en ciertos procesosoficiales ni en ciertas investigaciones de antecedentesrequeridas por ley.

¿Son legales en California los acuer-dos de no competir o de arbitraje?

Contrario a la ley en muchos otros estados, por logeneral los acuerdos de no competir no son válidos enCalifornia. En muchos casos no lo pueden sancionar poraceptar un empleo de un competidor de su empleadoranterior o por trabajar con los mismos clientes despuésde dejar un trabajo, incluso si su empleador requirió quefirmara un acuerdo de no hacerlo.

Sin embargo, de todos modos puede enfrentarrestricciones. Por ejemplo, pueden impedir que reveleinformación confidencial o secretos comerciales de suempleador anterior o que use cierta información, talcomo la lista confidencial de clientes de su empleadoranterior para conseguir clientes.

Algunos empleadores piden a sus empleados quefirmen acuerdos de arbitraje, que requieren que susempleados presenten sus reclamos relacionados allugar de trabajo a un árbitro tercero neutral en lugar depresentarlos en la corte. En general, esos acuerdos sepueden hacer cumplir en California, incluso en reclamosde discriminación. Pero, para que sea válido, el acuerdotiene que contener un procedimiento de arbitraje“equitativo”. Por ejemplo, el empleado no debe tenerque pagar más gastos para acudir a arbitraje que para ira la corte. Además, el empleado debe poder recuperarlos mismos daños de un árbitro tercero neutral que losque hubiera recuperado en la corte. Asimismo, elempleador no puede limitar irrazonablemente el grupode selección de árbitros.

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¿Tengo derecho a ver mi archivode personal?

Sí. Hasta puede ver su archivo de personal porun período de tiempo limitado después de dejar suempleo. Y si pide ver su archivo, su empleador se lotiene que dejar ver dentro de un período de tiemporazonable. Además, la ley estatal requiere que leentreguen una copia—si la solicita—de todos losdocumentos relacionados con su empleo que tengansu firma.

¿Puedo continuar mis beneficiosde atención de la salud después deque deje mi trabajo?

Sí. Después de dejar su empleo, por lo general,puede continuar la cobertura de salud de grupo parausted y su familia mediante la Ley GeneralCombinada y Consolidada de la ReconciliaciónPresupuestaria (Federal Consolidated OmnibusBudget Reconciliation Act, COBRA) o, en algunoscasos, su equivalente de California, por hasta 36meses, si paga el costo de continuación de lacobertura que pagaba su empleador. Si lo despiden orenuncia a su empleo, su jefe se lo tiene que notificaral plan de salud de su trabajo. A continuación, el plande salud le tiene que notificar a usted su derecho acontinuar la cobertura.

Esta opción de seguro de atención de la salud acorto plazo también puede estar disponible si sejubila o reduce sus horas de trabajo. Su cónyuge ehijos también podrían sea elegible para obtenercobertura si usted fallece, se separa legalmente de sucónyuge o pasa a sea elegible para obtener Medicare,o si su hijo deja de ser un “dependiente”.

Los derechos que otorga la ley COBRA no sonaplicables a todos los empleados. Por ejemplo, siusted estaba trabajando para el gobierno federal oestatal, una institución religiosa (como una iglesia) oun empleador que empleaba menos de dostrabajadores, usted no tendrá acceso a esa cobertura.Si le parece que lo sujetaron a una violación de la leyCOBRA puede presentar un reclamo a laAdministración de Seguridad de Beneficios deEmpleados del Departamento de Trabajo de EE UU(Employee Benefits Security Administration of the

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U.S. Department of Labor). (Vea la lista de recursos alfinal de este folleto.)

¿Cómo puedo encontrar a unabogado para que me represente?

Pida a un amigo, a un compañero de trabajo, a suempleador o a un socio de negocios que lerecomienden uno con experiencia en derecho deempleo o de trabajo o, dependiendo de su situación,en derecho de compensación para trabajadores. Ollame al servicio de referencia de abogados en suzona certificado por el Colegio de Abogados delEstado. Para encontrar un servicio de referenciabusque en las Páginas Amarillas de su directoriotelefónico o llame a la asociación del colegio deabogados local. Para obtener una lista en línea deestos servicios, visite el sitio web del Colegio deAbogados, en www.calbar.ca.gov/lrs. O paraescuchar un mensaje grabado con los números deteléfono de los servicios certificados en su condado,llame al 1-866-44-CA-LAW (442-2529). Si llama desdefuera del estado, llame al 1-415-538-2250.

Los servicios de referencia de abogadoscertificados por el Colegio de Abogados del Estado,que tienen que cumplir con normas mínimasestablecidas por la Corte Suprema de California, lepueden ayudar a encontrar el abogado apropiado parasu problema específico. La mayoría de estos serviciosofrecen consultas cortas por una suma modesta.

Los abogados miembros de los servicioscertificados de referencia de abogados tienen quetener seguro, acordar someter sus disputas dehonorarios a arbitraje, cumplir con ciertas normas deexperiencia y ser miembros plenos y activos delColegio de Abogados del Estado.

Los honorarios de los servicios de referencia deabogados varían. No olvide preguntar si hay quepagar por la referencia o la consulta inicial. Y sidecide contratar a un abogado verifique que entiendacuánto costará, qué cubren los costos y cuándo tendráque pagar su cuenta. Es recomendable que hable convarios abogados antes de contratar a uno.

Pero, ¿qué pasa si no tiene suficiente dinero parapagar asesoramiento legal? Es posible que pertenezcaa un plan de seguro legal que cubra los tipos deservicios que necesita o podría ser elegible paraobtener ayuda legal gratis o de bajo costo. Busque un

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programa de servicios legales en las páginas blancasde su directorio telefónico, por ejemplo la Clínica deDerechos de los Trabajadores (Workers’ Rights Clinic),patrocinada por la Sociedad de Asistencia Legal -Centro de Leyes Sobre el Empleo (vea la lista derecursos al final de este folleto). Es posible que elservicio local certificado de referencia a abogadostambién ofrezca asesoramiento legal gratuito atrabajadores con muy bajos ingresos o que lo puedaremitir a una organización de servicios legales sincosto. (El sitio web de servicios legales de todo elestado, www.LawHelpCalifornia.org, puede ayudarlea encontrar un programa local y tambiénproporcionarle recursos adicionales).

Para obtener más información vea el folleto delColegio de Abogados del Estado titulado ¿Cómo Buscoy Consigo un Abogado? Para pedir una copia gratuitade este folleto u obtener una lista de otros folletos paraconsumidores, disponibles sin cargo, envíe un mensajepor correo electrónico a [email protected]. Paraobtener información sobre cómo pedir por correo laspublicaciones para consumidores del Colegio deAbogados, llame al 1-888-875-LAWS (5297). Ovisite el sitio web del Colegio de Abogados, enwww.calbar.ca.gov donde encontrará los folletos paraconsumidores e información sobre cómo pedirlos. Todoslos folletos se pueden pedir a granel.

Algunos recursos

Departamento de Empleo y Vivienda Equitativos deCalifornia

1-800-884-1684 / www.dfeh.ca.gov

Departamento de Relaciones Industriales de CaliforniaDivisión Local de Ejecución de Normas Laborales

(“Comisionado de Trabajo”)Póngase en contacto con la oficina de distrito local

www.dir.ca.gov/dlse

Departamento de Relaciones Industriales de CaliforniaOficinas de Distrito de la Unidad de Cumplimiento de

la División de Seguridad y Salud Ocupacional Cal/OSHAPóngase en contacto con la oficina de distrito más

cercana / www.dir.ca.gov/dosh

Departamento del Desarrollo del Empleo de California1-800-300-5616 / www.edd.ca.gov


Junta de Relaciones de Empleos Públicos de California1-916-322-3198 (sede) / www.perb.ca.gov

La Sociedad de Asistencia Legal - Centro de LeyesSobre el Empleo

Clínica de Derechos de los Trabajadores1-415-864-8208 / www.las-elc.org

(O busque en el directorio telefónico un programa deayuda legal (Legal Aid) en su zona).

Junta Nacional de Relaciones Laborales1-866-667-NLRB (667-6572) / www.nlrb.gov

Departamento de Trabajo de EE UUAdministración de Seguridad de Beneficios de

Empleados1-866-444-3272 / www.dol.gov/ebsa

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en elEmpleo de EE UU

1-800-669-4000 / www.eeoc.gov

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El propósito de este folleto es proporcionarinformación general sobre la ley, la cualestá sujeta a cambios. No es asesoramientolegal. Si tiene un problema legal específico,consulte con un abogado.

The State Bar of California

Office of Media and Information Services

180 Howard Street

San Francisco, CA 94105-1639

415-538-2000

Publicaciones: 1-888-875-LAWS (5297)

[email protected]

www.calbar.ca.gov

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¿quÉ derechos tengo como empleado?

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