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Psicología y RH

1Número 7 – Octubre 2013AEDIPE Aragón – La Rioja

Boletín Digital de la División Territorial

Número 7 Octubre 2013

Psicologíay RH

Psicología y RH

2Número 7 – Octubre 2013

Saludo del PresidentePRESENTACION

Presentación 2

Noticias breves 3

Conocimiento 4

Análisis 8

Editorial 13

Quién es quién 16

Reflexiones 17

Sumario

Pascual Bernad, Presidente

de AEDIPE Aragón – La Rioja.

Estimados amigos,

Ha empezado el nuevo curso, yseguro que ya tenéis nuevosretos sobre vuestro escritorio.

Desde el boletín de AEDIPE ennuestra territorial queremosofreceros ideas para la reflexiónque puedan resultarosinteresantes y, quizá, ayudarosen vuestro día a día, en eldesempeño de esta apasionantefunción de Recursos Humanos.

Este número está dedicado auna relación ciertamenteespecial, al binomio RecursosHumanos y Psicología,matrimonio del que puedensurgir un mayor desarrolloprofesional y mejoresresultados.

Veremos cómo la Psicologíatiene aplicaciones prácticas ennuestro campo. Profesionalesinteresados en este campo y conuna dilatada experiencia alrespecto compartirán connosotros su visión e ideas sobreel impacto que esta cienciapuede llegar a tener en lagestión de personas.

La formación en RecursosHumanos se ha centradotradicionalmente en aspectos detipo laboral, administrativo ylegislativo (lógico, en cualquiercaso) y, en casos más especiales,en aspectos estratégicos quesuelen centrarse en decisionesde ámbito general en la Organi-

zación, con excepciones como laGestión del Talento.

Por otro lado, el ritmo diario y laapremiante presión de losobjetivos pueden obligarnos aadquirir una velocidad que nopermite la observación detenida,la curiosidad por aspectosmenos evidentes, como loselementos psicológicos de unadeterminada gestión.

Por ello, hemos queridodetenernos en lo que laPsicología puede aportar a losRecursos Humanos, buscandodisciplinas que incorporen elconocimiento de aquélla alnuestro, intensificando nuestrasposibilidades de gestión ynuestros recursos a la hora dedesempeñar con éxito nuestralabor profesional.

Recibid un cordial saludo.

“Todo lo que somos es

el resultado de lo que

hemos pensado; está

fundado en nuestros

pensamientos y está

hecho de nuestros

pensamientos”.

Buda (563 AC-486 AC),

fundador del budismo.

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NOTICIAS BREVES

Humor

El pasado 4 de Julio tuvo lugar en Zaragoza la conferencia deJulián Gabarre “Cerebro, rostro, conducta y competencias: Clavespara el éxito en tu desarrollo personal y profesional”. El evento fueorganizado por AEDIPE Aragón – La Rioja, con la colaboración deBantierra.

Eventos

Los miembros delConsejo Nacionalde AEDIPE han te-nido ocasión dereunirse reciente-mente e intercam-biar impresiones.En el centro, el Pre-sidente nacional. Ala derecha, nuestroPresidente de Ara-gón y La Rioja, Pas-cual Bernad.

Consejo Nacional de AEDIPE

La causa de la depresión postvacacional es, según los expertos, lapérdida de hábitos durante el período vacacional, y lareadaptación a la rutina laboral, si no se realiza adecuadamente,puede acarrear síntomas tanto psíquicos como físicos.La clave para superar este proceso reside en nosotros mismos, y lamotivación se convierte en factor crítico para resolverlo con éxito.

Psicología laboral

Psicología y RH


La identificación y gestión del talento con

conocimiento, a través de la psicología del rostro

CONOCIMIENTO

La autoridad de un directivo estábasada en el conocimiento ypericia que tenga en lo que hace,por ejemplo: un Director deSistemas Informáticos deberádominar la informática conprecisión, en este caso será laautoridad en informática de laempresa porque él es quientiene más conocimientos en esamateria específica; para serDirector Médico de un Hospitalserá un requisito indispensableque sea un Licenciado enMedicina; o un director delaboratorio de investigaciónquímica deberá tener comomínimo una licenciatura enquímicas. Así podría seguirenumerando la mayoría depuestos directivos, posición queademás de tener el mandodeben ser la autoridad en esamateria.Esto no sucede para acceder alpuesto de Director/ra dePersonas y aquí encontramos, lamáxima variedad de personas yformaciones: filósofos, médicos,

abogados, graduados sociales,arquitectos, economistas,psicólogos, etc. Ello ya nosinforma de la poca“profesionalización” del sectorde los recursos humanos, dondelos profesionales se forman conalgunos cursos de recursoshumanos, generalmenteimpartidos en su basefundamental por personasformadas dentro del mundo dela psicología oficialista.La psicología oficialista estábasada en teorías muyabstractas y cuadros teóricosque quedan muy bien, pero quetrasladados al mundo prácticode la empresa son poco precisos,nos llevan a errores y, por lotanto, no funcionan. Asíacabamos guiándonos pornuestra experiencia de vida, y siuno es más hábil en lasrelaciones interpersonales(competencia innata),desarrollará el puesto con más omenos acierto pero nuncabasado en un conocimientoespecífico como puede ser el deun farmacéutico para llevar lafarmacia de un hospital o losejemplos que he dado másarriba.Estas afirmaciones sobre elcurrículo de la licenciatura depsicología como formadora deprofesionales de recursoshumanos, se refrendan en elhecho de que si fuesen tanbuenos en la dirección depersonas, deberían ser ellosquienes copasen los puestos de

“La psicología

oficialista está basada

en teorías muy

abstractas y cuadros

teóricos que quedan

muy bien, pero que

trasladados al mundo

práctico de la

empresa son poco

precisos, nos llevan a

errores y, por lo tanto,

no funcionan”.

Julián Gabarre es Doctor Cum Laude en Psicología del Rostro y

fundador del Instituto Superior de Morfopsicología.

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CONOCIMIENTO

Directores de Personas. Perovemos que no es así, como lopodemos constatar en lamayoría de empresas deservicios donde “en principio” elcapital humano es su Know Howno son psicólogos. Ello nos hacededucir que el cientificismo dela psicología oficialista que estábasada “en las palabras” “queson el lenguaje de las mentiras ylas evasiones”, no funciona.Hace más de 40 años estudié esapsicología oficialista y entoncesya me di cuenta de que lapsicología era y es muy teórica yque para dirigir personasnecesitaba tener unconocimiento de la psicología decada individualidad y por ellobusqué un conocimiento que noestuviese estructurado en base ala palabra.Durante cuatro años me forméen grafología y, aunqueempezaba a tener más éxito, eratambién poco práctica para larapidez con las que se producenlas interacciones sociales.Además podía ver aspectos muyprecisos de personalidad pero¿serían complementarios con losdel Jefe que iba a tener, o con elgrupo?, ¿cómo lo aceptaría elgrupo?. Estos aspectos se meescapaban.También, cuando tenía quenegociar con alguien noconocido no podía saber deantemano cuáles eran lasmotivaciones inconscientes deaquella persona o cuándo ycómo tenía que negociar con los

diferentes comités de empresadel grupo que dirigía.Por ello deberíamos hacer unagran reflexión sobre si realmentequeremos convertirnos en unagran autoridad de lo quehacemos en la empresa y quedebemos hacer para ser esaautoridad.Les contaré qué hice yo para serla autoridad del grupo dehospitales que dirigí.Leí un libro de psicología delrostro y profundice hastaadquirir un gran dominio de estametodología para así conocer demanera individual a cadapersona, sus competencias, supersonalidad y conducta. El año2010, en mi investigación – tesisdoctoral, demostré por primeravez en el mundo que el rostro esla terminal de nuestraneurofisiología, es decir, que elcerebro y el rostro son las doscaras de una misma realidad yque en él podemos ver lascompetencias innatas de cadapersona con una precisiónelevadísima (prácticamente100%).

“…deberíamos hacer

una gran reflexión

sobre si realmente

queremos

convertirnos en una

gran autoridad de lo

que hacemos en la

empresa y que

debemos hacer para

ser esa autoridad”.

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CONOCIMIENTO

Sobre todo, podemos ver cuálserá la “actitud” de cada uno enel trabajo, el sentido de lafidelidad, el sentido de laprevisión, el sentido del ahorro,si es trabajador o es vago, elsentido de lo estético y lacreatividad, tan necesaria en losdepartamentos de investigacióny diseño así como para losvendedores de productos dedecoración de exposiciones. Esteconocimiento hoy en día todavíano es oficial pero ya tengo tresalumnos/as que han iniciadomás investigaciones científicascon unos primeros resultadosque corroboran mi investigación.Después de haber estado comodirector de personal con granéxito en una empresa, mehicieron una oferta para llevar ladirección de personal de ungrupo de seis hospitales.En este grupo de hospitalesentré como Director de Personal.En un principio el cuerpo médicode psiquiatras y los psicólogoscuestionaba mis conocimientos.Pero esto sólo duró siete meses,pues con los resultados tanto enla selección, como en la configu-

ración de equiposcomplementarios, la negociaciónindividual o con los comités deempresa, enseguida me convertíen la autoridad en la direcciónde personas. Todos estabanesperando mi opinión siempreque querían promocionar aalguna persona para un puestodiferente o tomar cualquierdecisión sobre personas.Esta nueva “posición” hizo que laPresidente del Consejo deAdministración me pidiera que leacompañase a las reuniones quetenía con los políticos y técnicosde sanidad para negociar losconciertos con los diferenteshospitales. Cuáles serían loséxitos, que al año me convertíaen el máximo ejecutivo delgrupo y máxima autoridad. Enuna empresa de servicioshospitalarios, la buena selecciónde los facultativos y resto depersonal sanitario, sumado a laconfiguración de equiposcomplementarios con personascon gran sentido del ahorro,suponían una máxima calidad delos servicios prestados, ademásde que durante mi dirección,fueron los hospitales con másbeneficios económicos y con lamayor calidad asistencial detodos los hospitales concertadoscon el Estado.Por ello animo a todas laspersonas que se dedican a ladirección de personas aformarse en el conocimiento delas personas de maneraindividual. Este conocimientodisruptor lo encontramos en la

“…podemos ver cuál

será la “actitud” de

cada uno en el

trabajo, el sentido de

la fidelidad, el sentido

de la previsión, el

sentido del ahorro, si

es trabajador o es

vago, el sentido de lo

estético y la

creatividad…”

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CONOCIMIENTO

técnica-conocimiento del estu-dio del rostro ya que este vadirecto al cerebro sin necesidadde la palabra; si Vd. lo estudia,será una autoridad en ladirección de personas, ademásdel poder que le otorga el cargoy será la mejor inversión paraVd. y para su empresa, alhacerse ésta más competitiva yrentable.Con la morfopsicología sabrá demanera precisa:- Identificar las competenciasinnatas y la conducta de cadapersona, y seleccionar a la másapropiada, complementaria conel jefe y que aporte valor alequipo.- Sabrá como negociar y motivara cada una en función de susmotivaciones profundas y cuáles su actitud frente al trabajo.

- Programar la carreraprofesional en la empresa decada trabajador y motivarlesegún sean sus tendenciasinnatas.- Sabrá cómo sacar el máximoprovecho en las reuniones decomité y de cualquier otro tipo.Si Vd. no se forma enmorfopsicología, difícilmente seconvertirá en una autoridad enel conocimiento de las personasque debe tener el directivo depersonas, ya que lo que hagaserá por su virtud innata y noporque realmente sea unexperto, dando más espacio aerrores que pueden costar muycaros a su empresa.

“…el estudio del rostro

va directo al cerebro

sin necesidad de la

palabra…”

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Gestión de riesgos psicosociales desde el CoachingANALISIS

Hablar de “riesgos psicosociales”supone, en muchos casos paralos responsables de RecursosHumanos, un verdaderoquebradero de cabezademasiado alejado de nuestrasprioridades actuales, queademás suelen implicar maticesnegativos y a menudoproblemáticos poco apeteciblesde abordar.Ahora bien, lo que sí es cierto, esque si no les prestamos unaadecuada atención a tiempo, senos “volverán en contra” ya quecomo todos los tipos de riesgos,existir, existen, y en ese sentidohay que darles el mismotratamiento que a los de lasotras disciplinas preventivas deorigen laboral.Por tratarse de los riesgos másintangibles, dinámicos y difícilesde medir, en general, conescasas excepciones en aquellasempresas donde han entendidoel beneficio de su “tratamiento”,se han dejado en el último lugarde la actividad preventiva pordetrás de los relacionados con la

seguridad, la higiene industrial ola vigilancia de la salud. Ello apesar de la enorme influenciaque los factores de tipopsicosocial tienen sobre el índicede bienestar, productividad ymotivación de una empresa.A veces, incluso han podidoconvertirse en un “armaarrojadiza” en las relacioneslaborales y su negociación anivel de empresa o centro detrabajo, como si fueran única yexclusivamente responsabilidadde una de las partes implicadas:dirección o plantilla.STOP.Si tomamos un mínimo detiempo para reflexionar sobreestas ideas, que tan fácilmentecompramos y asentimos,podremos experimentar enprimera persona, comodirigiendo el foco hacia lasventajas, que puede suponer ennuestra empresa, una gestiónproactiva de dichos riesgos,encontramos respuestas hasta elmomento fuera de nuestroalcance.Fruto de mi propia reflexión yexperiencia, apunto unas ideasque pueden ayudar acontextualizar y así tener unavisión más amplia de esteasunto:• hay que normalizar la gestiónde los riesgos psicosocialescomo una misión más de laestrategia de la empresa, ya queen la medida que tomemosconciencia de su existencia einfluencia en las personas,entenderemos su repercusióndirecta en la cuenta de resulta-

“Por tratarse de los

riesgos más

intangibles, dinámicos

y difíciles de medir, en

general, con escasas

excepciones […] se

han dejado en el

último lugar de la

actividad preventiva”.

Alberto Pérez es Coach Profesional, especialista en

Dirección de Personas y Prevención de Riesgos Laborales. Además es fundador de DPYP Desarrollo de

Personas.

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dos,• en consecuencia, hay quellevarla también a la primeralínea de la estrategia de recursoshumanos y relaciones laborales,ya que es una responsabilidadcompartida de toda la plantilla ysu esencia radica en elcomponente “humano” de laempresa, por lo que estotalmente moldeable,• los riesgos psicosociales comotales no son neutros, es decir, orestan o potencian lascapacidades de las personas y enconsecuencia, sus resultados,• hay que dedicarle una atenciónespecializada y profesional paraplanificar y gestionar el cambioque supone, su intervencióndesde el coaching. Comocualquier transformación internaa nivel individual en laspersonas, son trabajos lentospero muy rentables a medio ylargo plazo, que aseguran elfortalecimiento de nuestraestructura intangible, en estecaso de la empresa.

No podemos afirmar que unmomento sea mejor que otropara iniciar esta gestión de losriesgos psicosociales, pero sítenemos indicios que nosinforman de cuando esconveniente:Con el margen de error quesupone generalizar, llevamos yademasiados años“sobrevalorando” el factorhumano de la empresa. Estamoda artificial y sinfundamentos sólidos, en muchos

casos, se ha visto truncada deraíz en el último lustro conmultitud de ajustes de plantilla yrecortes de condicioneslaborales, necesarios en algunoscasos, pero rápidos eimprovisados en otros muchos,que han supuesto un divorcioemocional entre trabajadores yempresa. Además hanprovocado una ruptura internade la función de RR.HH., ya quehemos pasado, de cero a cien,de cuidadores de nuestropersonal a verdugosdespiadados, quizás porque noexistía una adecuada alineaciónde las políticas empresarialescon los auténticos valores de laorganización.

“Como cualquier

transformación

interna a nivel

individual en las

personas, son trabajos

lentos pero muy

rentables a medio y

largo plazo, que

aseguran el

fortalecimiento de

nuestra estructura

intangible”.

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Por otra parte, a estas alturassomos capaces de intuir lascaracterísticas del nuevoescenario económico yempresarial en el que nos tocaactuar (inestabilidad, flexibilidad,profesionalidad, autenticidad,búsqueda de valores,…), por loque podemos aplicar algúnaprendizaje de este cambio:adelantarse y atreverse agenerar la transformacióndeseada es una gran decisión yun acto de responsabilidad.Por lo tanto, si tenemosintención de permanecer en elmercado a medio plazo,deberemos generar esa visióncomo profesionales de RecursosHumanos, por lo que yatenemos unas claras evidenciaspara iniciar el camino.

Cómo nos ayuda el CoachingPor una vez, no estamoshablando de créditos, pedidos,impagos, liquidez,… que porsupuesto hay que resolver, peroen otro plano y plazo másinmediato, sino de lo que nosmueve por dentro a las personasque formamos parte de lasorganizaciones, y esto sin duda

sólo puede hacerse con unadecuado apoyo a las mismas.

Supongamos por un momentoque nos situamos en el año2015, con un contexto demercado ligeramente másestable, unos recursos físicos yfinancieros muy tocados aún ynuestra plantilla actual, ysupongamos también que nohemos tomado ninguna acciónespecífica en materia decapacitación y potenciación deRecursos Humanos, que no seanlas consabidas accionesformativas que nos permiten“gastar” los fondoscorrespondientes de laFundación Tripartita: ¿cuál es laventaja competitiva de miproducto o servicio?, ¿cuál es elnivel de energía del motorhumano de la empresa paralograr esa ventaja en unescenario tan duro y alargado enel tiempo?, ¿cómo logro fidelizary re-enamorar a mis empleadosclave?, ¿cómo logro atraernuevo talento que sirva deoxígeno y catalizador del que yatengo?...A través de la Intervencióndesde el Coaching, y lametodología específica parapsicosociales, trabajamos con losequipos de personas existentesen la organización a losdiferentes niveles de responsa-bilidad y departamentos, demanera que tanto individualcomo colectivamente, diseñen,creen y potencien el cambionecesario a las nuevas exigenciasque marca el riguroso mercado.

“…adelantarse y

atreverse a generar la

transformación

deseada es una gran

decisión…”

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Tomando como base, por unaparte la propia evaluación deriesgos psicosociales del Serviciode Prevención (si se ha llevado acabo), y por otra la diagnosispropia, que se extrae medianteentrevistas individualizadas contodos y cada uno de losmiembros del equipo, se diseñanprogramas propios y adaptadospara cada organización. De estamanera se trabajan “en directo”mediante coaching grupal, lascompetencias necesarias para elequipo y la contribución quecada uno hace al conjunto,observando siempre la doblevisión rol y persona.Por último se proponen procesosindividuales de coaching omentoring complementarios,que permitan fortalecer elcrecimiento en aquellaspersonas que lo requieran oencuentren mayores dificultadesen su recorrido.La idea es potenciar el papel deexpertos que tiene el personalen cada área de la empresa, y ala vez facilitar el desarrollo de losrecursos internos propios quetodos tenemos incorporados deserie, de forma que se alcance elmayor equilibrio posible entre lotécnico-racional y lo competen-cial-emocional.

Sin duda, cuando estamoshablando de riesgospsicosociales (estrés, conflictode rol, inadecuadas cargas detrabajo, conflictosinterpersonales…), en una granmayoría de las ocasionesestamos apuntando a carenciasen competencias emocionales(empatía, orientación al servicio,confianza, compromiso,colaboración,…).En la época que estamos a puntode dejar, esas carencias no sehacían demasiado evidentes, yaque los grandes resultados,cifras y volúmenes permitíanesconder muchas ineficienciasen la gestión; pero en la épocaque estamos comenzando, laeficiencia, la adaptabilidad y elbienestar en las organizacionesva a ser clave para lasubsistencia de las mismas.

La propuesta por tanto consisteen:- convertir los “riesgospsicosociales” en “potenciadorespsicosociales” al servicio de laorganización y de las personasque la integran, generandoademás así una culturapreventiva,- integrar la gestión depsicosociales en la estrategia dela empresa desde unaperspectiva holística con untriple enfoque: como unaapuesta por una visiónhumanista de la empresa,influencia en la cuenta deresultados y cumplimiento de lanormativa de prevención deriesgos laborales (en el presente

“La idea es […] que se

alcance el mayor

equilibrio posible entre

lo técnico-racional y lo

competencial-

emocional”.

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año 2013 sigue la CampañaEuropea de Inspección deTrabajo de Evaluaciones deRiesgos Psicosociales).

Sin duda es un gran reto, aptopara aquellos que tengancapacidad de asumir desafíosimportantes y apostar por laspersonas como auténtica ventajacompetitiva.

Hoy cuesta imaginarlo con elcontexto actual, pero el talentoelige a las empresas y no al revésy solo aquellas que tengancapacidad de seducción, queprediquen con el ejemplo y sepermitan innovar y evolucionar,contarán con las mejorespersonas y sus mejoresaportaciones.¿Existe alguna fórmula mejorpara afrontar el futuro?

“…es un gran reto,

apto para aquellos

que tengan capacidad

de asumir desafíos

importantes y apostar

por las personas como

auténtica ventaja

competitiva”.

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Evaluación psicológica: Su controvertido rol en

selección de personal

EDITORIAL

La evaluación psicológica en elcontexto de la selección depersonal es un tema bastantecontroversial, sobretodo paraaquellas personas que no logransuperar esta fase en lapostulación a trabajos. Conozcaen este artículo algo más acercade este asunto.

He hecho evaluacionespsicológicas para selección depersonal por mucho tiempo y heestado también en el otro ladodel escritorio unas cuantasveces. He sentido laresponsabilidad de evaluar justa,eficiente y adecuadamente a laspersonas que postulan a ciertoscargos y me he visto expuestatambién a la evaluación, a vecesadecuada y, en ocasiones,arbitraria de otros profesionales.Por esta razón entiendo que laevaluación psicológica enselección de personal sea untema controvertido, puesenvuelve múltiples considera-ciones éticas que, en la actuali-

dad, al menos en nuestro país,no son aun suficientementeabordadas ni cuestionadas.Entre las preguntas queprobablemente muchas de laspersonas que leen este artículose han hecho alguna vez, seencuentran: ¿Por qué lasempresas y los psicólogos sesienten con el derecho a entraren mi vida privada, en mi psiquisy en mis experiencias y yo notengo acceso siquiera a saber apartir de qué criterios me estánevaluando? ¿Cómo se explicaque tengamos que someternos aevaluaciones para las cuales nonos podemos preparar? ¿Porqué se permite que ocurra estasituación en la que otro, que yono sé si es válido en cuanto a suformación y calidad personal,evalúe si yo soy válido para untrabajo o no?

La cuestión es la siguiente; Si laevaluación psicológica es unrequisito para ocupar un cargo,es porque como sociedad lahemos avalado. En este sentidoes importante reflexionar entorno al hecho que, si bien, amuy pocas personas les gustaestar en el sillón del evaluado, siestas mismas tuviesen a cargouna empresa o se vieran en lasituación de tener que escoger aotro para que ocupe un cargo desu confianza, claramente muchasde ellas querrían contar con unaevaluación psicológica quepermitiese escoger al candidato

“Si la evaluación

psicológica es un

requisito para ocupar

un cargo, es porque

como sociedad la

hemos avalado”.

Paulina Sallés Bastarrica es Psicóloga Clínica y de la Salud

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EDITORIAL

más idóneo, en términosprofesionales, de competenciase incluso con ciertas cualidadeso características depersonalidad.

Puedo decir, como profesional,que efectivamente la entrevistapor competencias, lasevaluaciones grupales, los testsobjetivos y proyectivosfuncionan como filtros que,utilizados adecuadamentepueden darnos un perfil dealgunas de las competencias ocaracterísticas que se quiereevaluar.

Y digo con toda sinceridad, quefrente a un psicólogoexperimentado, resulta difícilmanipular la entrevista o lostests proyectivos. Al respectocabe aclarar que, si bien hacomenzado a masificarse víainternet información acerca detests como el Rorschach o elZülliger, esta información sueleser errónea o incompleta, y lospsicólogos también contamoscon herramientas para darnoscuenta de cuándo esto estásucediendo y someter a pruebalo que se nos plantea. Laevaluación psicológica en estecontexto, se ha transformado enuna especie de batalla deldisimulo contra la desconfiadaindagación, entre entrevistado yevaluador, condición que secontrapone, por ejemplo, a la

relación de cercanía ycooperación que se estableceentre dos personas enpsicoterapia.

Como en todo orden de cosas,en este rubro existen psicólogosque cuentan con la formación, laexperiencia y la ecuanimidadnecesaria como para llevar acabo esta tarea, intentando serjustos y respetuosos. Sinembargo, como en todas lasactividades, también existenpsicólogos que, al verse en esterol de evaluadores, se sienteninvestidos de poder, haciendouso de éste de un modobastante poco sensible al otro.

“La evaluación

psicológica en este

contexto, se ha

transformado en una

especie de batalla del

disimulo contra la

desconfiada

indagación, entre

entrevistado y

evaluador”.

Psicología y RH




EDITORIAL

El evaluado suele sentirseansioso y desarmado frente a laspruebas psicológicas y a laentrevista, ya que para lamayoría de las personas, éste esun escenario más biendesconocido o inestructurado, apesar de haber pasado por elmismo filtro en variasoportunidades. El que esentrevistado y sometido apruebas y tests, siente que tieneun mínimo control en el modocómo transcurre la situación,sintiéndose a meced de lapercepción del psicólogo, que esfinalmente, quien hará uninforme describiéndolo enfunción de su ajuste al cargo. Elpeligro está, en que a veces sinquererlo, el psicólogo se dejallevar por sus propios juicios yprejuicios.

Sin lugar a dudas, la evaluaciónpsicológica en selección depersonal, es una herramientaque, si bien suele ser bastanteútil para las empresas, tienegrandes falencias y que, en oca-

mente no existe un sistemamejor, que deje satisfechos aevaluadores y a evaluados.

Somos entonces los psicólogos,los llamados a trabajar demanera responsable y prudente,haciéndonos cargo en nuestrospropios prejuicios y conconsciencia de que, cuandoevaluamos somos sólo uninstrumento. No debemosperder nunca de vista quetenemos al frente a una personaque puede estar ansiosa, conexpectativas, a veces asustada oen ocasiones asumiendo unaactitud devaluadora o inclusoprepotente, como he visto enalgunos casos. Pero siempredebemos estar prestos a, comodice Humberto Maturana,“reconocer al otro como unlegítimo otro en la interacción” yrespetarlo en su condición.

“La evaluación

psicológica en

selección de personal,

es una herramienta

que […] cuando no es

llevada a cabo de un

modo adecuado,

puede atentar contra

la integridad de las

personas ”.

siones, cuandono es llevada acabo de unmodo adecua-do, puedeatentar contra laintegridad de laspersonas.

Por el momen-to, lamentable-

Para saber más de Paulina: http://paulinasalles.wix.com/

paulinasalles

http://paulinasalles.wix.com/paulinasalles

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QUIEN ES QUIEN

Mayte Catalán es Directora de Personas y Gestión del Talento en Bantierra - Nueva Caja

Rural de Aragón SCC

Conocemos a… Mayte Catalán

Áreas de interés laboral

Desarrollo y Gestión de Personas y Equipos de Trabajo EfectivosCultura y Valores de EmpresaFormación y Comunicación Interna Gestión de Relaciones Gestión de Conflictos y NegociaciónEstrategia empresarial y mejora de procesos

Aficiones para el tiempo libre

Salir al campo y conducir. Estar en familia (y si puede ser en mi pueblo Miedes mejor), tomar algo con las amigas y amigos, jugar a peleas con mi hijo Bruno y mis sobrinos y a princesas y señoritas con mis sobrinas… ¡Ah! Y desde haces unos meses, escalar.

Lo mejor y lo peor del día a día en RRHH

Lo mejor la intensidad del día a día por la variedad de los asuntos que se gestionan y por su alto CONTENIDO EMOCIONAL al tratarse en definitiva de personas así como la importancia en la TOMA DE DECISIONES y su número y por supuesto el nivel relacional con el equipo. Lo peor sin duda, y más dada la situación actual, la sensación de falta de medios.

Un libro Mi primer libro de “mayores”… El Clan del Oso Cavernario (y la saga).Una apasionante lucha por la supervivencia en la época prehistórica. La importancia del conocimiento y la aceptación de los diferentes grupos sociales y roles y de uno mismo.

Una película Qué difícil… son muchas… me encanta el cine, así que citaré la que más he visto y seguro seguiré viendo… GREASE por su alegría, energía, por el rock´n roll… porque hombres y mujeres somos distintos en cuanto a lo que necesitamos y estamos felizmente condenados a entendernos.

Un viaje Uff, también me encanta viajar… veamos…Roma y su Coliseo y un día en POMPEYA. Nunca me cansaré de los libros históricos y películas épicas. De las historias de hombres y mujeres fuertes, recios y bellos, de las luchas por el honor, la patria o la estirpe.

Un consejo vital “Dar sin recordar, recibir sin olvidar.”

Y una reflexión que he podido constatar por mi historia personal acerca de la persona fuerte y valiente; “Los crueles son los débiles; la bondad sólo puede esperarse de los fuertes. Los que no conocen el temor no son realmente valientes, porque el coraje es la capacidad para enfrentar lo que se puede imaginar.”

Nos acercamos a nuestros Asociados

Psicología y RH


La ciencia al servicio de las personasREFLEXIONES

La Psicología es, sin duda, una delas mejores aliadas en eldesempeño de una funcióncomo la de Recursos Humanos.En múltiples áreas, podemosbeneficiarnos de esteconocimiento para mejorar losresultados exponencialmente, eincluso llegar a metas que, deotro modo, no alcanzaríamos.

La cuestión es doble: ¿tenemosformación psicológica suficientepara apoyar nuestras tareasdiarias?, ¿dedicamos losrecursos necesarios al uso deeste conocimiento? Abogo porprestar más atención a estaciencia, en aras de lo que puedeaportarnos. La Psicología sepresenta como una potente luzque puede guiarnos haciaresultados infinitamente mejo-res, si ponemos curiosidad ytiempo encima de la mesa.Sabemos que lo mejor deRecursos Humanos es trabajarcon personas, aunque tambiénlo más difícil: no obviemos elsoporte que la ciencia puedebrindarnos para ser mejoresprofesionales y marcarrealmente una diferencia en lavida de las personas quegestionamos.

El mundo está cambiando, ymarca una nueva dirección en laque caminar, aquélla que seacerca a las personas y tiene encuenta el sustrato emocional ypsicológico de los sereshumanos como un activo llenode potencial, como un elemento

realmente positivo, a pesar deque todavía algunos muestrenreticencia a abandonar la ideade un entorno laboralabsolutamente aséptico yracional, sin injerencia de lossentimientos. El futuro está llenode emoción, positivamentedirigida, convirtiéndola en uncombustible que puede llevarnosmucho más lejos de lo quehabíamos imaginado.

Tan sólo necesitamos entenderal ser humano y su manera depensar y de sentir, para sacar a laluz toda la riqueza que alberga.

Me despido con una frase quepronunció recientemente el CEOde LG Electronics, el DoctorJong-Seok Park, y que creo quemuestra el nuevo paradigma delprogreso, en el que las personastienen mucho que decir: “Latecnología sin empatía ya nopuede seguir considerándoseinnovación”.

Miguel Egido es miembro

del Consejo Editorial

Nacional de AEDIPE y de la

Junta Territorial de Aragón

y La Rioja.

“No obviemos el

soporte que la ciencia

puede brindarnos

para ser mejores

profesionales y

marcar realmente una

diferencia en la vida

de las personas que

gestionamos”.

“La tecnología sin

empatía ya no puede

seguir considerándose

innovación”.

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Boletín Digital de la División Territorial

Puede remitir sus preguntas, comentarios o sugerencias sobre el

boletín digital a esta dirección de correo electrónico:

[email protected]

AEDIPE Aragón – La Rioja

www.aedipe.es

mailto:[email protected]

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