psicologia de la emergencia
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OBJETIVO GENERAL
Psicología de la Emergencia es una asignatura lectiva del área de la especialidad que entrega las herramientas psicológicas y psico preventivas para crear conciencia, desarrollar actitudes y acciones preventivas en la organización que le permita al alumno evitar situaciones de emergencia y modificar conductas riesgosas para la disminución de accidentes y mejorar la preparación y respuesta a emergencias y desastres, así como implementar un plan o programa que permita controlar y minimizar los efectos psicológicos derivados de las emergencias
UNIDAD I: PSICOPREVENCION
Rama de la psicología laboral que tiene como objetivo cambiar actitudes y modificar conductas inadecuadas con el fin de realizar un trabajo seguro y, por lo tanto sin riesgo de accidentes (Cristian Araya, 2006)
CULTURA PREVENTIVA
Se ha demostrado que la casi totalidad de accidentes se producen por fallas humanas.
Actitud de indiferencia generalizada frente al peligro, hecho que facilita la ocurrencia de los accidentes.
Muchos accidentes ocurren por la reacción psicológica de las personas, más que por el evento que inicialmente produjo dicha emergencia.
Mientras no se modifique nuestra actitud mental, que nos conduce muchas veces a la irracionalidad, o a no prever consecuencias, seguirán ocurriendo accidentes.
“El hombre no muere, sino que se mata” (Freud)
La Psicoprevención el eslabón más importante dentro de la psicología de la emergencia, se relaciona con la capacidad de adiestrar nuestro comportamiento enfocado en la prevención de accidentes, es decir, el identificar actitudes inadecuadas dentro de una emergencia, para posteriormente modificarlas.
EL fin de la psicoprevención se presenta en el cómo desarrollar o evolucionar nuestra percepción de riesgo.Lo que antes para nosotros era algo indiferente, ahora es una conducta aprendida en relación a la seguridad.
PRE-EMERGENCIA DURANTE LA EMERGENCIA (hasta 72 hrs. después)
POST-EMERGENCIA
• Capacitación y entrenamiento en habilidades de respuesta ante una emergencia, tanto a equipos de 1a respuesta como a la población en general
• Asesoría en la definición de Planes de Emergencia
• Selección de Personal para integrantes de equipos de 1ª respuesta
• Planes de monitoreo de estado de salud mental
• INTERVENCION EN CRISIS
• Aplicación de Planes de manejo Hospitalario en crisis
• Manejo de pacientes y familiares que lleguen en crisis producto de la emergencia o desastre. (enfrentamiento en un lugar extraño ante una situación sensible)
• Primeros Auxilios Psicológicos (PAP)
• Evaluación del impacto psicológico y posibles estrategias de manejo
• Investigación de los efectos producidos por la emergencia, para mejorar respuestas ante una posible réplica
• Realizacion de modulos de autocuidado para el equipo de primera respuesta y funcionarios de centros hospitalarios en general
ALGUNOS CONCEPTOS
Seres vivos: tienden a la sobrevivencia Hombre: capacidades cognitivas Adaptación al entorno Entorno relativamente estable Cambios graduales Dan tiempo necesario para adaptación Reorganización de lo previo Surgimiento de algo nuevo
o EMERGENCIA Consecuencias físicas y psicológicas Re-adaptación a largo plazo
SEGURIDAD LABORAL BASADA EN LA CONDUCTA“MAS VALE PREVENIR QUE CURAR”
La OIT dice que casi el 15% de los tres mil millones de trabajadores del planeta, sufren accidentes o se ven afectados por enfermedades laborales.
270 millones de accidentes laborales anualmente 160 millones de enfermedades relacionadas con el trabajo 350.000 accidentes fatales 240.000 muertes anuales relacionadas con el trabajo. 30.000.000 de
accidentes. (Organización Iberoamericana de Seguridad Social). Más de 22.000 muertes de niños trabajadores (entre 5 y 14 años) de
entre una población de 17 millones. (Organización Iberoamericana de Seguridad Social).
¿Por qué es necesario ocuparse de la seguridad?
Exigencia Legal Deber Moral Rentabilidad Responsabilidad Social
La seguridad en el trabajo es un problema socialmente relevante.
SEGURIDAD LABORAL: SUS ORIGENES
La revolución Industrial y sus innovaciones tecnológicas (Maquinas, industrias, medios de transporte).
1916: Marco Legal sobre el seguro social de accidentes de trabajo. Hace poco más de medio siglo, cada 27 segundos ocurría un accidente
laboral en Chile (35% de la masa laboral activa de aquella época).
CAUSAS DE LOS ACCIDENTES
ACCIONES EN PREVENCION DE ACCIDENTES
Enfoque Asistencialista: Proveer de medidas compensatorias al efecto de los accidentes.
Enfoque Preventivo: Proveer de condiciones físicas, (información), para evitar la ocurrencia de accidentes.
Débil enfoque de intervención hacia las conductas (a pesar de que la principal causa de accidentes son LAS CONDUCTAS).
SEGURIDAD CONDUCTUALCOMPORTAMIENTOS EN EL TRABAJO
Cómo se relacionan los accidentes del trabajo con el comportamiento y cómo reemplazarlos con patrones más apropiados de respuesta.
A través de los comportamientos puede evaluarse el grado de seguridad laboral de una organización
Comportamientos – Conductas – Acciones Inseguras
DEFINICION CONDUCTUAL DE ACCIDENTE DE TRABAJO
El accidente laboral constituye el resultado de la práctica de conductas inseguras, producidas por aprendizaje, en especial del aprendizaje que se produce cuando, de forma reiterada, el trabajador obtiene alguna consecuencia positiva, inmediatamente después de realizar la conducta insegura.
PROMOVER COMPORTAMIENTOS SEGUROS EN EL TRABAJO
Quiere decir: MODIFICAR la conducta. Aumentar las conductas seguras.
Las técnicas básicas utilizadas dentro de la modificación conductual, se derivan principalmente de la psicología de la conducta.
APRENDIZAJE
Clásico: Estímulos evocadores Operantes: Reforzadores Vicario: Imitación de modelos
CONDICIONAMIENTO CLASICO
CONDICIONAMIENTO OPERANTE
La Modificación de Conducta Organizacional, es un acercamiento a la psicología laboral que nace de los principios de la conductismo radical de Skinner Se concentra en el estudio de los cambios en la conducta laboral apartir de “variables como la retroalimentación, el entrenamiento, consecuencias monetarias y no monetarias, etc”
Desde de esta perspectiva el trabajo no puede comprenderse únicamente como un actividad determinada que es retribuida de forma económica. La productividad del individuo, ya sea desde el punto de vista de cantidad como de calidad de su labor, no está ligada únicamente a una mejor paga, sino que el contexto en que se desarrolla el trabajo (antecedentes y consecuencias) son factores determinantes en la labor.
PERSPECTIVAS TEORICAS EL APRENDIZAJE
Conductismo: Describe la conducta observada como una respuesta predecible a partir de la experiencia.
Sostienen que los seres humanos aprenden acerca del mundo reaccionando a las condiciones del ambiente que encuentran placenteras, dolorosas o amenazantes.
Se concentran en el APRENDIZAJE ASOCIATIVODos tipos de aprendizaje asociativo son: “El condicionamiento clásico” y “el condicionamiento operante”.
Condicionamiento Clásico: Ivan Pavlov (1849 – 1936). “Perro de Pavlov” Respuesta (salivación), provocada por la presencia de un estímulo (la campana) después de asociación repetida con otro estímulo de manera automática (la comida).
John Watson (1878 – 1958). “El pequeño Alberto”Miedo a las ratas
El condicionamiento clásico es una forma natural de aprendizaje que ocurre incluso sin intervención.Al aprender que eventos van juntos, el niño puede anticipar lo que va a suceder y esto hace de su mundo un lugar más ordenado y predecible.
Condicionamiento Operante: Aprendizaje basado en el reforzamiento o castigo.B.F. Skinner (1904 – 1990)Formulo el principio de condicionamiento operante.El individuo aprende de las consecuencias de operar con el ambiente.
Reforzamiento: Consecuencia de la conducta que incrementa la probabilidad de que la conducta sea repetida.Castigo: Consecuencia de la conducta que disminuye la probabilidad de repetirla.
El reforzamiento es más efectivo cuando sigue de inmediato a una Conducta. Si una respuesta deja de ser reforzada, a la larga se “extinguirá”.
La “modificación de conducta” o terapia conductual, es el uso del condicionamiento para cambiar gradualmente la conducta.
Teoría del Aprendizaje Social: Desarrollada por Alfred Bandura (1925 - ).Mientras los teóricos del conductismo consideran al ambiente (que actúa sobre las personas) como el principal evento del desarrollo, los teóricos del aprendizaje social afirman que el impulso para el desarrollo viene de la propia persona.
La gente aprende la conducta social principalmente mediante la observación e imitación de modelos. Este proceso se denomina modelamiento o aprendizaje por observación.
La gente inicia su aprendizaje eligiendo modelos para imitar.La imitación de modelos es el elemento más importante en la forma en que los niños aprenden el lenguaje, manejan la agresión, desarrollan un sentido moral y aprenden conductas de género.
MOTIVACION HUMANAUna de las grandes claves explicativas de la conducta humana.Se refiere al “por qué” del comportamiento.
motus = movimientomotivación = lo que mueve
¿Cuáles son sus principales motivaciones para hacer “las cosas”?La motivación representa qué es lo que originariamente determina que una persona inicie una acción (activación), se desplace hacia un objetivo (dirección) y persista en sus tentativas para alcanzarlo (mantenimiento).
Los primeros estudios psicológicos respecto a motivación:
Fuerzas instintivas que empujaban a actuar de determinada manera al ser humano (fuerzas irracionales).
A partir de 1918 se desarrollan nuevos modelos explicativos (impulso y necesidad)
Desde entonces, más que identificar motivos, se busca describir y explicar los factores que determinan activación, dirección y mantenimiento de la conducta motivada.
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION
Las teorías más conocidas sobre motivación están relacionadas con las necesidades humanas.El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad que origina el comportamiento.
Cada vez que aparece una necesidad, se rompe el estado de equilibrio del individuo y produce tensión, insatisfacción, inconformismo, que lleva al individuo a un comportamiento.
Conducta satisfecha = Vuelta al equilibrio.Conducta insatisfecha = Frustración o Compensación.
Jerarquía de las necesidades de Maslow.
Maslow elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento.
De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas tienen la siguiente jerarquía:
Necesidades fisiológicas (hambre, sueño, sed, etc.) Necesidades de seguridad (protección contra el peligro, abrigo, etc ) Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, actividades
sociales, amor, etc. Necesidades de autoestima (reputación, reconocimiento, autorrespeto,
confianza en si mismo, etc.) Necesidades de autorrealización (crecimiento, desarrollo personal,
éxito profesional, etc.)
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento; solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, ciclo sueño - actividad, sexo, etc.)
A partir de cierta edad, surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias y tienen que ver con su conservación personal.
Luego aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas como son las sociales, de estima y de autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización; esto significa que las necesidades de estima son complementarias de las necesidades sociales, en tanto, que las de autorrealización lo son de las de estima.
Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo satisfechas.
Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de la más elevada.
Las energías de un individuo se desvían hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando esta existe.
Teoría de los factores de Herzberg
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso.
Herzbreg investigó la pregunta, "¿Qué desea la gente de sus puestos?" Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las
características insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla.
Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha.
Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
Factores Higiénicos Factores Motivadores
- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.- Condiciones físicas del trabajo: entorno físico seguro.- Seguridad: Reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros.- Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.- Control técnico.
- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.- Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.- Reconocimiento de una labor bien hecha.
- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.- Mayor responsabilidad.
Teoría X y teoría Y de Douglas McGregor
Son dos grupos de suposiciones sobre la naturaleza humana.Percepciones de la naturaleza humana en relación al trabajo.
Teoría X
Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el trabajo y, si pueden lo evitaran.
Debido a esto, a la mayor parte de las personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerzo en su trabajo.
Los seres humanos (promedio) prefieren ser dirigidos, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante todo.
Teoría X / Estilo de Dirección
La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
Teoría Y
El ser humano normal no siente aversión natural hacia el trabajo. Según las condiciones el trabajo puede ser fuente de satisfacción (y se efectuará de manera voluntaria) o de castigo (y se evitará).
Las personas pueden practicar la autodirección y el control de si mismas en vista de los objetivos que acepten.
El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla. Evitar la responsabilidad y la falta de ambición, son casi siempre consecuencia de la experiencia, no características inherentes al ser humano.
La capacidad de cultivar la imaginación, el ingenio y la creatividad se hayan distribuidos ampliamente en la población
En las condiciones de vida modernas, las capacidades intelectuales del ser humano no se aprovechan más que de modo parcial.
Teoría Y / Estilo de Dirección
El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.
David McClelland Describe las investigaciones y teoría sobre los tres principales motivos sociales: el logro, la afiliación y el poder.
Las fantasías de ganar una carrera de caballos, ser mejor estudiante y descubrir una cura para el cáncer son todos pensamientos relacionados con el logro;
Los pensamientos de soledad y separación, de reconciliarse en una relación, de estar con los buenos amigos y de hacer nuevas amistades son pensamientos relacionados con la afiliación;
Los impulsos agresivos y las preocupaciones de status y reputación son pensamientos relacionados con el poder.
El Motivo de Logro
Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback* constante sobre su actuación.
*feedback: retroalimentación; reacción, respuesta u opinión que nos da un interlocutor.
El Motivo de Afiliación
Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
El Motivo de Poder
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
La persona con alta motivación de poder se esfuerza por ser asertiva y ejercer influencia. Hay una serie de conductas que pueden dar la ilusión de mayor control y poder, como por ejemplo la toma de riesgos, la gesticulación y las posturas no verbales, el lenguaje abusivo, el uso de drogas, la conducción con exceso de velocidad y el alcohol.