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DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE GRADO

TÍTULO COMPLETO DE LA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO: ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS PRÁCTICAS PSICOLÓGICASEN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UN HOSPITAL PÚBLICO DE BOGOTÁ

A [lTORAApellidos Completos Nombres Completos

Piñeros Bautista Angela SusanaDIRECTOR (ES) TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO

Apellidos Completos Nombres CompletosPulido Martínez Hernán Camilo

FACULTADPSICOLOGIA

PROGRAMA ACADÉMICOTipo de programa ( seleccione con "x" )

Pregrado Especialización Maestría Doctorado

XNombre del programa académico

PsicologíaNombres y apellidos del director del programa académico

Martín GáfaroTRABAJO PARA OPTAR AL TÍTULO DE:

PsicólogaPREMIO O DISTINCIÓN (En caso de ser LAUREADAS o tener una mención especial):

CIUDAD AÑO DE PRESENT ACION DE LA NÚMERO DE PÁGINASTESIS O DEL TRABAJO DE

Bogotá 2012 151TIPO DE ILUSTRACIONES ( seleccione con "x" )

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DESCRIPTORES O PALABRAS CLAVE EN ESPAÑOL E INGLÉS

Son los términos que definen los temas que identifican el contenido. (En caso de duda para designar estos descriptores,se recomienda consultar con la Sección de Desarrollo de Colecciones de la Biblioteca Alfonso Borrero Cabal SJ en elcorreo [email protected], donde se les orientará).

ESPAÑOL INGLÉS

Psicología Organizacional Organizational psychology SC 25012

Neoliberalismo Neoliberalism SC 39400

Hospital Público Public Hospital SC 23340

Recursos Humanos Human Resources SC 58070

RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLES(Máximo 250 palabras - 1530 caracteres)

Este estudio examina las prácticas psicológicas en relación con el manejo de personal en el mundo delrabajo en el sector público de la Salud en Bogotá. Se trata de explorar como la psicología ha

lvehiculizado una racionalidad de gobierno en el contexto colombiano. Inicialmente se examina la¡normatividad que rige el sector de manera tal que se establece como el sistema nacional de salud hasufrido cambios coyunturales en su organización y dentro de este contexto para establecer como recursoshumanos ha adquirido un lugar en relación con estas transformaciones organizacionales. De esta manerase establece cómo desde las estancias gubernamentales se ha prescrito el lugar que tiene recursoshumanos y sus prácticas reguladoras en el personal. Segundo a partir del trabajo etnográfico que seealizó en un Hospital de Primer Nivel en la ciudad de Bogotá perteneciente a la red del Distrito se

elabora un inventario de las prácticas que en la actualidad se llevan a cabo en el Hospital.

This study examines the psychological practices in relation to personnel management in the world ofwork in the public sector Health in Bogota. It is exploring how psychology has vehiculizado rationality ofgovernment in the Colombian context. Initially we examine the regulations governing the sector in a wayhat is established as the national health system has undergone cycIical changes in its organization and inhis context to establish as human resources has taken place on these organizational transformations. Thiswill set how from the government stays have been required to place that has human resources andegulatory practices in personnel. Second from ethnographic work that was performed on a First Level

Hospital in Bogotá belonging to the District's network is made an inventory of practices that currentlyake place in the Hospital.

Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la E.S.E.

1

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO: ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS PRÁCTICAS

PSICOLÓGICAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UN

HOSPITAL PÚBLICO DE BOGOTÁ

Piñeros Bautista, A. S., Pulido Martínez, H.C.

Trabajo de Grado

Facultad de Psicología – Pontificia Universidad Javeriana

Julio de 2012


2

Tabla de contenido

Resumen ................................................................................................................................... 3

Capítulo 1 ................................................................................................................................. 5

Introducción ............................................................................................................................. 5

Fundamentos Conceptuales .................................................................................................. 10

Aproximación a la relación entre psicología y las racionalidades de Gobierno .................. 11

Gobiernos colombianos que autorizan la implementación de las políticas neoliberales ..... 14

La reestructuración del Sistema de Salud y sus dos canales transformadores .................... 17

Establecimiento público convertido en empresa social del Estado ..................................... 19

Objetivos ................................................................................................................................. 23

Objetivo general: ................................................................................................................. 23

Objetivos específicos: .......................................................................................................... 23

Metodología ............................................................................................................................ 24

Capítulo 2 ............................................................................................................................... 26

Hallazgos del estudio ............................................................................................................. 26

Exploración de normatividad en los cambios que ha tenido el SNS ................................... 27

El lugar de recursos humanos prescrito desde las estancias gubernamentales y sus

prácticas reguladoras en el personal ........................................................................................ 32

Lugar de recursos humanos prescrito desde las estancias gubernamentales en un Hospital

de primer nivel perteneciente a la red del Distrito................................................................... 49

Prácticas encontradas por la gestión de Talento Humano en un Hospital de primer nivel

perteneciente a la red del Distrito ............................................................................................ 69

Capítulo 3 ............................................................................................................................... 97

Consideraciones a los hallazgos ............................................................................................ 97

Referencias ........................................................................................................................... 107

ANEXOS .............................................................................................................................. 112


3

Resumen

Este estudio examina las prácticas psicológicas en relación con el manejo de personal en el

mundo del trabajo en el sector público de la Salud en Bogotá. Se trata de explorar como la

psicología ha vehiculizado una racionalidad de gobierno en el contexto colombiano.

Inicialmente se examina la normatividad que rige el sector de manera tal que se establece

como el sistema nacional de salud ha sufrido cambios coyunturales en su organización y

dentro de este contexto para establecer como recursos humanos ha adquirido un lugar en

relación con estas transformaciones organizacionales. De esta manera se establece cómo

desde las estancias gubernamentales se ha prescrito el lugar que tiene recursos humanos y

sus prácticas reguladoras en el personal. Segundo a partir del trabajo etnográfico que se

realizó en un Hospital de Primer Nivel en la ciudad de Bogotá perteneciente a la red del

Distrito se elabora un inventario de las prácticas que en la actualidad se llevan a cabo en el

Hospital. De estas prácticas actuales se escoge una práctica psicológica para determinar

cómo esta evolucionó en el tiempo hasta llegar a presentarse como se hace en la actualidad.

Palabras Clave: Psicología Organizacional, Neoliberalismo, Hospital Público, Recursos

Humanos

Abstract

This study examines the psychological practices in relation to personnel management in the

world of work in the public sector Health in Bogota. It is exploring how psychology has

vehiculizado rationality of government in the Colombian context. Initially we examine the

regulations governing the sector in a way that is established as the national health system

has undergone cyclical changes in its organization and in this context to establish as human


4

resources has taken place on these organizational transformations. This will set how from

the government stays have been required to place that has human resources and regulatory

practices in personnel. Second from ethnographic work that was performed on a First Level

Hospital in Bogotá belonging to the District's network is made an inventory of practices

that currently take place in the Hospital. Of these current practices choosing a

psychological practice to determine how this evolved over time to go away as they do

today.

Key Words: Organizational psychology SC 25012, Neoliberalism SC 39400, Public

Hospital SC 23340, Human Resources SC 58070


5

Capítulo 1

Introducción

Estudios históricos han reconocido el papel que ha desempeñado las prácticas

psicológicas para el ejercicio de la racionalidad neoliberal de gobierno a través de la

administración y el manejo de la fuerza laboral en las sociedades en las que se presenta el

capitalismo avanzado1. De acuerdo con Rose (1997) la Psicología ha proporcionado las

estrategias y las herramientas para el “control a distancia” de las organizaciones en donde

se trabaja, estás técnicas y estrategias psicológicas contemporáneamente han sido

empleadas para conducir a los trabajadores que se suponen son autónomos, responsables y

con capacidad de elegir.

Dentro del contexto de países como Colombia la relación histórica entre la

psicología y las racionalidades de gobierno que se manifiestan en el mundo del trabajo está

por explorarse. Hay indicios de que la psicología tiene un lugar distinto y por tanto son

diferentes las repercusiones que esta tiene en el mundo del trabajo en el Sur. Por ejemplo

como señala Pulido Martínez (2006), las operaciones de la psicología en las relaciones

entre el norte y el sur, han permitido que se construya al empleado típica figura de la

subjetividad de las sociedades del atlántico norte como aquella deseable para los demás

países del mundo, así como también que en términos psicológicos y con referencia al

empleado se ha construido al trabajador con características como aquel ser perezoso,

retrogrado y tradicional; asumiendo que la imagen del trabajador debe ser cambiada.

1 Capitalismo avanzado entendido en sociedades noratlánticas en donde se produce psicología y las

sociedades del resto del mundo las apropian, o las maneras diferenciales en las que se afectan los

mercados laborales con la aplicación de las medidas que liberalizan el mercado de trabajo y los

servicios de salud. (Pulido, H. 2011 )


6

De igual manera otros investigadores como Castaño y Sánchez, han señalado que el

mundo del trabajo en las sociedades del atlántico norte y los países del sur no tienen los

mismos problemas laborales, por lo cual no se debe olvidar que las técnicas psicológicas

quizá no tienen la misma pertinencia , puesto que estas se han construido para dar respuesta

a los cuestionamientos que se generan desde la administración que se localiza en las

sociedades noratlánticas y no en los problemas cotidianos de los trabajadores del sur;

quienes tienen unas condiciones laborales muy diferentes y de las cuales aún no se ha

hecho la debida exploración, por apropiar el mundo del trabajo en las sociedades del norte.

En términos generales estas consideraciones se pueden entender para afirmar que

quizá la aplicación de las técnicas psicológicas vehiculizan racionalidades de gobierno

como la liberal en el mundo del trabajo en el Sur; y estas racionalidades pueden tener otras

repercusiones o despertar otras consecuencias. Bien pareciera por todo lo anterior, que el

tipo de estudios como el que aquí se presenta, se justifica debido a que en la literatura

existe un desconocimiento generalizado acerca de cómo se ha establecido y evolucionado la

relación entre las ciencias sociales y el mundo del trabajo en el sur (Dávila-Ladrón de

Guevara, 2001). Este desconocimiento no permite entrever como han interactuado o como

se han mutuamente influenciado el conocimiento psicológico proporcionando técnicas

psicológicas y los sectores productivos. Esta relación entre ciencias sociales y el mundo

laboral es particularmente importante si se tiene en cuenta la influencia que representa el

conocimiento psicológico en la producción de determinadas formas de gobierno y de

subjetividad en los ámbitos en donde se trabaja (Rose, 1999)

Sumado a esto, en la medida en que se supone que la aplicación de la psicología de

por si trae progreso y bienestar se supone que la expansión de la Psicología asume de

manera general la eficiencia organizacional. Esta manera de concebir la expansión de la


7

psicología, no ha impedido que algunos estudios conducidos en áreas afines, como en el

campo de los estudios laborales, examinen la relación entre las prácticas para la

administración de la fuerza laboral y la evolución del trabajo. Si bien las prácticas

psicológicas son susceptibles de ser aplicadas en el sector público de la salud, a merced de

un marco contextual legal que prescribe que la aplicación de estas técnicas es factible y

pertinente. El análisis no debe concentrarse tanto en los supuestos sino en analizar en las

prácticas las consecuencias de la difusión de la psicología. De manera tal, que las preguntas

que orientan este estudio se centran en analizar ¿cuáles son las prácticas en el manejo de la

fuerza laboral que se están utilizando en el Hospital Público para la gestión de recursos

humanos? y ¿qué implicaciones subjetivas tienen estas prácticas para responder a las

racionalidades de gobierno locales?

Inicialmente en el estudio se plantea una conceptualización teórica que explora la

relación entre psicología y las racionalidades de gobierno, enfatizando como desde las

estancias gubernamentales se han implementado políticas neoliberales que ancladas al

sector de la salud colombiano, reestructuran el sistema por medio de dos canales

transformadores: el fenómeno de la descentralización y la implementación del Sistema

General de Seguridad Social en Salud. Explicando también cómo la conversión que tuvo el

Hospital Público conservó el objetivo de prestar el servicio de salud, pero asumiendo el

carácter de agente de mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.)

Dejando explícita la contextualización teórica de la relación entre psicología y

racionalidades de gobierno, así como los acontecimientos y repercusiones que se

presentaron con el Sistema Nacional de Salud, se presentan en seguida los hallazgos

encontrados del estudio; partiendo de un marco cuya exploración normativa evidencia la


8

reorganización del Sistema Nacional de Salud colombiano y la importancia que ha tenido

recursos humanos en esta reorganización.

Entonces es en este punto, en donde se confronta este marco normativo con la

cotidianidad de la práctica de recursos humanos en uno de los Hospitales adscritos a la red

Distrital de Salud. De ahí que se pueda visualizar la racionalidad de gobierno imperante que

esta subyacente a la aplicación de la Psicología; analizando la normatividad desde dos

perspectivas una que analiza como en la reorganización histórica del Sistema Nacional de

Salud ha reconocido el lugar y los procesos imperantes en la gestión de los recursos

humanos, y la otra como Talento Humano ha adquirido un lugar en el transcurso de estas

transformaciones en el Hospital (E.S.E.) con la implementación de las políticas

neoliberales en el país.

Teniendo en cuenta cuales han sido los cambios que presenta Talento Humano en la

normatividad y en el Hospital al dirigir y consolidar sus procesos de gestión, se hace un

inventario de prácticas en términos de: capacitación del recurso humano, bienestar hacía el

trabajador público, el manejo de la salud ocupacional de los trabajadores, la selección de

personal, la compensación de la labor funcionario o colaborador soportado generalmente

por lineamientos normativos. Tomando puntualmente una práctica y explicando cómo ha

evolucionado en el tiempo hasta llegar a presentarse como en la actualidad lo hace.

Luego de haber organizado los hallazgos del presente estudio en términos de:

exploración de la normatividad en los cambios que ha tenido el Sistema Nacional de Salud,

reseñar el lugar que ha ocupado recursos humanos desde las estancias gubernamentales y

sus prácticas reguladoras en el personal; enfatizando el lugar de Talento Humano en un

Hospital de primer nivel perteneciente a la red del Distrito y presentar un inventario de las

prácticas encontradas en la gestión de Talento Humano del Hospital. Se procede a concluir,


9

cómo las prácticas psicológicas y el lugar de recursos humanos en el sector público de la

salud colombiano es un ejemplo pertinente para conocer cómo operan las racionalidades de

gobierno del modelo neoliberal en las sociedades del sur. Examinando las particularidades

que pueden presentarse en como la psicología provee el lenguaje y las herramientas para el

“control a distancia” de las organizaciones en donde se labora. (Castel, 1991; Rose, 2008;

Miller y Rose, 1990).


10

Fundamentos Conceptuales

A continuación se hará una red de lectura que permite leer la práctica psicológica

para examinar las racionalidades subyacentes y las formas en como la psicología sirve para

vehiculizar esas racionalidades. Se toma entonces la relación que han planteado varios

autores entre la psicología y las racionalidades de gobierno. En seguida se contextualiza,

cómo se han implementado las políticas neoliberales autorizadas por algunos gobiernos

colombianos, tomando como ejemplo el sector público de la salud. Para explicar luego de

manera general, la reestructuración del Sistema de Salud en Colombia por los canales de la

descentralización y la implementación del Sistema General de Seguridad Social en Salud.

Finalizando con el proceso de conversión del establecimiento público prestador del servicio

de salud en empresa social del Estado.

Ciertamente para explicar la relación entre psicología y racionalidades de gobierno,

a continuación se expondrá el lugar imperante que tiene la psicología en la organización y

en la racionalidad de gobierno. Pues de acuerdo con Rose (1997) la psicología se convierte

en la técnica para hacer el ejercicio neoliberal de gobierno ya que proporciona las

estrategias y las herramientas para el “control a distancia” de las organizaciones en donde

se trabaja, estás técnicas han sido empleadas para conducir a los trabajadores que se

suponen son autónomos a responder por la estabilidad financiera, administrativa y operativa

de la organización donde labora. Por lo tanto, esclarecer y retomar los planteamientos

teóricos que han explorado la relación psicología y racionalidades producidas por el modelo

neoliberal, es un punto teórico perentorio de abordar.


11

Aproximación a la relación entre psicología y las racionalidades de Gobierno

El lugar que tiene la psicología, en las sociedades liberales avanzadas, se ha

entendido como un vehículo para el ejercicio de una racionalidad que se preocupa por la

promoción de la libertad y la autonomía de los trabajadores ante las decisiones que deben

tomar para manejar aspectos centrales de sus vidas. (Rose, 1996; 1999; 2008; Walkerdine,

2005; Castel 1991; Defert, 1991). Es importante mencionar que esta racionalidad no está

referida al aparato político del estado de por sí, es decir, no se trata solamente de decir que

la psicología se une con las políticas del estado para administrar las poblaciones, sino a la

serie de programas, estrategias o tácticas que buscan, en la vida cotidiana y de manera

extendida en el cuerpo social, “conducir la conducta” a través de actuar sobre las acciones

de otros con el fin de alcanzar ciertos resultados acordes con dicha racionalidad.

Esta visión del gobierno propuesta, inicialmente, por Michel Foucault (2009) y

desarrollada en relación con el lugar y operaciones de la psicología por investigadores en

Francia, Australia y el Reino Unido, ubica a la psicología como un conocimiento (discursos

y prácticas) que provee la jerga, las teorías, las normas y las herramientas para poder

describir y por tanto ejercer una serie de cálculos sobre los trabajadores como individuos y

sobre las poblaciones. De manera tal que se puedan formular programas y estrategias sobre

sujetos que se suponen de antemano libres, pero que deben, sin embargo, seguir las

indicaciones que se prescriben para alcanzar esta libertad (Rose, 1999; 2008; Castel, 1999;

Blackman y Walkerdine, 2001).

Visto así el conocimiento psicológico se convierte en el vehículo para ejercer el

gobierno en libertad. La psicología se torna parte de los arreglos tácticos que estructuran

posibilidades de acciones de los otros. Es, entonces, “el conocimiento psicológico una


12

herramienta central para conducir “la conducta propia y la de los otros en la particular

racionalidad del liberalismo” (Rose, 1996).

Se ha establecido que no se puede considerar al liberalismo como una cuestión

monolítica, sino que por el contrario existen una variedad de liberalismos que a lo largo de

la historia se han expresado de manera diferente alrededor del mundo (Ericson, 2005), lo

cual hace pensar que también en esta variedad, la relación administración del recurso

humano, incertidumbre y medios psicológicos para su manejo, han sido transformados de

maneras radicales y con propósitos diversos (O´Malley, 2004).

Se han especificado tres dimensiones del gobierno en las que la psicología se

involucra que son aplicables a los ámbitos laborales. Primero, las prácticas y discursos

psicológicos convierten a los seres humanos en sujetos conocibles de manera tal que los

hace susceptibles a programas políticos dirigidos a su conducta. Segundo, las prácticas y

discursos son en sí mismos técnicas de gobierno que tienen el objetivo de ser aplicados, por

un sin número de autoridades, para alcanzar metas de transformación interna de los

trabajadores. Tercero la psicología produce al individuo que estudia y al hacerlo permite el

ejercicio de gobierno del sujeto que se supone libre. De manera general la psicología hace a

los trabajadores pensables y calculables al trasladar, crear y simplificar la subjetividad

humana en términos del lenguaje del mercado y de la economía (Rose, 1999; 1996; 2008).

El lazo entre el liberalismo y la psicología en los ámbitos laborales no es nuevo,

data de comienzos de la disciplina (Pulido-Martínez, 2011). Los estudios que de manera

histórica se han acercado a esta relación muestran a lo largo del tiempo la inmensa

creatividad de las formas de gobierno liberal al localizar la existencia individual en la

intersección de la vida económica y la vida interior, como resultado lo personal del


13

trabajador, ha ido perdiendo su carácter privado y a su vez, se ha tornado en una

preocupación de autoridades de diferente tipo que actúan en el mundo del trabajo.

Se ha examinado entonces como la psicología presta las herramientas para todo tipo

de programas dirigidos a administrar el personal y soportar un ejercicio de gobierno basado

en el libre albedrío; el objetivo de los programas de gobierno es la de ejercer un control

sobre la interioridad del sujeto. Encontrando entonces una amplia gama de estrategias que

se aplican en la administración del recurso humano relacionadas con el trabajo,

promoviendo sujetos que tengan control de su propio destino (Pulido-Martínez, 2011).

Visto así el conocimiento psicológico se convierte en el vehículo para ejercer el gobierno

en libertad. La psicología se torna parte de los arreglos tácticos que estructuran

posibilidades de acciones de los otros. Es, entonces, el conocimiento psicológico una

herramienta central para conducir “la conducta propia y la de los otros en la particular

racionalidad del liberalismo” (Rose, 1996).

Para dar paso al siguiente fundamento conceptual, se precisa advertir que

históricamente los gobiernos presidenciales elegidos por elección popular han aceptado en

sus programas, las recomendaciones de los entes internacionales como una forma de acatar

y demostrar que están “comprometidos” con el desarrollo del país. Adoptando aquellas

recomendaciones como órdenes para ejecutarlas en el país sin la oportunidad de encontrar

una condición socialmente justa para que la población objete.

El resultado eficiente de las recomendaciones a los entes internacionales recae

sobre las estructuras normativas, administrativas y fiscales en las que el ciudadano no

puede exigir. Es aquí donde la Psicología ocupa un lugar, ya que proporciona las

herramientas y las estrategias para controlar al trabajador mediante una serie de programas

simplificando la subjetividad humana en términos del lenguaje del mercado y de la


14

economía (Rose, 1999; 1996; 2008).El trabajador al estar involucrado por los constantes

cambios que exige modelo económico emergente, al exigirle, por una parte producir para la

organización, y por la otra, producir para el desarrollo del país. Hace que los ejercicios de

gobierno liberales contemporáneos tomen lo que les apetece de esa interioridad develada

por la variedad de estrategias y prácticas proporcionadas por la psicología, para que

finalmente se controle la existencia individual del trabajador. De acuerdo con Rose (1996)

al conducir la conducta propia del trabajador y la de los otros, en la particular racionalidad

del liberalismo avanzado; esta conducción puede que conllevar a un ajuste alineado de la

población para que se responsabilice por el desarrollo del país.

Teniendo en cuenta que las autoridades gubernamentales en Colombia autorizaron

la implementación de políticas neoliberales, en materia de salud con el aparente objetivo de

mejorar el sector y la prestación del servicio en Colombia; se dio como resultado el

fortalecimiento del fenómeno de la descentralización. Más adelante se explica este

fenómeno y se comprenderá su influencia al “reorganizar” el Sistema Nacional de Salud.

También se describen dos acontecimientos importantes que potencializaron el auge del

modelo neoliberal en el país y afectaron el sector de la salud. Uno fue el recetario de

recomendaciones del consenso de Washington para los países latinoamericanos endeudados

y el otro fue el financiamiento de los sistemas de salud ofrecido por el Banco Mundial

(BM).

Gobiernos colombianos que autorizan la implementación de las políticas

neoliberales

Considerando las recomendaciones de los entes internacionales como el BM, la

Organización Panamericana de Salud (OPS) y la Organización Mundial de la Salud (OMS)

a las problemáticas coyunturales de Colombia, se explica de manera general cuales fueron


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esas recomendaciones o asesorías que se adoptaron para el sector de la salud. Algunos

gobiernos colombianos solicitaron asesorías y recomendaciones para mitigar el riesgo de

las crisis que experimentaba el país.

Un ejemplo explicito se presentó en la década de los ochenta con una las peores

crisis, cuando Belisario Betancur (1982-1986) decidió acudir al Banco Mundial para

aceptar la asesoría de adoptar medidas de ajuste en el campo fiscal y ajuste el ordenamiento

monetario. Las medidas de ajuste debían apoyar los propósitos de disminución del gasto

público central y de disminución del déficit fiscal. Este era el proceso de descentralización

política, administrativa y fiscal hacia los municipios, la descentralización apareció como

una alternativa de control fiscal, cuyo objetivo era responsabilizar a los Establecimientos

Públicos de generar sus propios recursos para esperar eficiencia en sus gastos. Ademas de

ser una forma de gobierno que facilita que se unan las prescripciones de la racionalidad

liberal de gobierno que involucran los atributos de la autonomía y la libertad como centro

del accionar tanto de las personas como de las organizaciones. (Pulido-Martínez, 2011).

Sumándole al proceso indefinido de la descentralización en Colombia en la década

de los ochenta, los Establecimientos públicos recibieron a su vez otra recomendación

tomada del Consenso de Washington en 1989, la cual establecía la privatización de las

empresas públicas debilitando al Estado con políticas de reestructuración normativa.

Conllevándolo ineludiblemente a adoptar el modelo económico emergente dándole auge al

orden neoliberal en el país.

A finales la década de los ochenta y comienzos de los noventa, las regulaciones

internacionales para el sistema de salud que se promulgaron por el BM, OMS y OPS

coexistieron; pero estas regulaciones se disociaron en 1993, debido a la primacía que toma

el BM para privilegiar y financiar los sistemas de salud. Está separación se le adjudica a un


16

estudio que el BM elaboró sin la asesoría de los organismos especializados de Naciones

Unidas como la OPS/OMS. Además el estudio termino con la propuesta de financiar los

servicios de salud de los países en desarrollo, pidiendo entre otras cosas la

descentralización de los servicios de salud gubernamentales; claramente la cuestión

empresarial y de sostenibilidad estaba subordinando al sector de la salud.

El panorama político internacional, presentaba los procesos de financiamiento de los

sistemas de salud como la oportunidad de desarrollo innegable. Fue tal la importancia del

tema, que se incorporaron en los escenarios de debate nacional el financiamiento de los

sistemas de salud como parte de lo que se llamó “reformas sanitarias”. En términos

nacionales estas prescripciones tuvieron cabida en el proceso de descentralización del

Estado que se estaba llevando a cabo. Pero adoptar las recomendaciones del estudio

planteadas por el BM fue un choque contundente para los expertos colombianos que

diseñaron la Ley 10 de 1990, puesto que ellos habían propuesto criterios completamente

diferentes que se ajustaban al exitoso modelo SILOS (Sistema Local de Salud). Entonces

los criterios que planteaba en ese momento el BM fueron incorporados en la ley 10 de 1990

por la vía de los expertos vinculados al proyecto de consolidación. (Hernández, M.

Obregón, D. García, C. Eslava, J. Vega, R. 2002)

Con el auge que empezó a tener la atención primaria en salud (APS) y la

promulgación de la Constitución Política en 1991, se dio inicio a un proceso de reforma

estructural del Sistema Nacional de Salud, que constituyó el Sistema General de Seguridad

Social en Salud (SGSSS) definido por la Ley 100 de 1993, amparada por la Constitución

Política de Colombia. (Hernández, M et al 2002)

Es así como desde las estancias gubernamentales se han implementado políticas

neoliberales como por ejemplo la ley 100 de 1993, que ancladas al sector de la salud


17

colombiano, reestructuran el sistema por medio de dos canales transformadores: el

fenómeno de la descentralización y la implementación del Sistema General de Seguridad

Social en Salud.

La reestructuración del Sistema de Salud y sus dos canales transformadores

Con la implementación de las políticas neoliberales y el “mejoramiento” de la

prestación del servicio de salud.Las reformas al Sistema de Salud colombiano eran

evidentes dado que, el tema de salud en Colombia asumía dos canales distintos: el primero,

un proceso de descentralización y el segundo un proceso de adopción de un Sistema

General de Seguridad Social en Salud, con el objetivo de brindar un servicio de salud

integral, social y de cobertura. (Hernández, M et al 2002)

El primer canal que dio lugar al proceso de reorganización de los servicios de salud

tenía varios propósitos: una organización vertical escalonada, la centralización técnica y la

descentralización administrativa, el establecimiento de líneas de comunicación y canales de

autoridad, una jefatura técnica única, la definición precisa de funciones por dependencia, la

adopción de un sistema por prioridades, y, finalmente, la instauración de un sistema de

selección, adiestramiento, supervisión y vinculación de personal de tiempo completo y de

dedicación exclusiva, con estabilidad y adecuada remuneración.

El segundo canal se presentó en la década de los noventa cuando el gobierno

presentó para ese entonces un proyecto de reforma de la seguridad social que se

concentraba en el componente de pensiones de jubilación, como parte de la flexibilización

laboral iniciada con la Ley 50 de 1990. Este proyecto recibió el número 155 de 1992. En él

se proponía una separación entre los componentes de salud y pensiones de jubilación en el

ISS, que cubría a una parte de los trabajadores del sector privado, para entrar en un modelo


18

de fondos privados en competencia y ahorro individual, similar al implantado en Chile.

(Hernández, M et al 2002)

El Congreso por su parte en 1992 avanzaba en el proyecto de ley que reorganizaba

la prestación del servicio de salud en el territorio nacional, contando con nuevas fuerzas

políticas, como los sindicatos y las centrales obreras. Pero se presentó otro proyecto de ley

fruto de estas organizaciones, el número 248 de 1992, que permitía avanzar en un modelo

de expansión y cobertura en la seguridad social por medio de un Departamento

Administrativo de Seguridad Social. El cual regularía y coordinaría instituciones del Estado

que ofrecerían servicios que serían incluidos en la seguridad social tales como: salud,

pensiones, educación, vivienda, recreación. Se puede entonces afirmar que la elaboración

de la ley estaba siendo construida por diferentes fuerzas políticas.

Sumándoles a estos actores políticos el proyecto de ley también estaba siendo

asesorado técnicamente por la OPS. Con una propuesta que consistía en un seguro nacional

de salud que integraba fuentes de financiación de instituciones públicas y privadas, con

administración descentralizada y cobertura progresiva. Poco a poco el Congreso

consideraba los aportes de los sectores sociales a la ley y a su vez debían replantear una ley

que tomo aproximadamente un año y medio en ser sancionada. Durante el proceso de

aportes a la ley, el carácter y la lógica que tomaba, evidenciaba una estructura integrada la

vía del mercado. Esto es, la concurrencia de agentes privados y públicos en un mercado

regulado de aseguramiento (Régimen Contributivo), subsidio a la demanda para incorporar

a los pobres a dicho mercado (Régimen Subsidiado) y recursos públicos destinados para la

“nueva salud pública”. (Hernández, M et al 2002)

Con la adopción del nuevo Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS),

cuyo objetivo era brindar un servicio de salud integral, social y de cobertura; mediante el


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cual se concentraran componentes en materia de pensión, salud y riesgos profesionales. Las

condiciones laborales que se presentaban y la transformación que debían tener los

establecimientos públicos para acoplarse al nuevo régimen de salud era el panorama para

las viejas instituciones de seguridad social y la red de hospitales públicos. Las cuales

conservaban aún la organización del llamado Sistema Local de Salud por territorios

(SILOS).

El modelo de los Sistemas Locales de Salud se incorporó en Colombia con fluidez

debido a la implantación de la Atención Primaria en Salud (APS), como un logro a las

metas y como una técnica aportada por la OPS al país. La APS fue una de las tantas

estrategias adoptadas por el Estado en los años ochenta, para empezar un proceso de

descentralización política, administrativa y fiscal; como un medio para gobernar un proceso

de disposición y de legitimidad gubernamental. La conversión que tuvo el Hospital Público

asumiendo el carácter de agente de mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.) hizo

que el Estado se percatará de descentralizar los Establecimientos Públicos Distritales

Prestadores de Servicios de Salud progresivamente.

Establecimiento público convertido en empresa social del Estado

Los Establecimientos Públicos Distritales Prestadores de Servicios de Salud

convertidos en Empresas Sociales del Estado regulados así en la ley 100 de 1993 (SGSSS)

son obligados a adoptar los cambios en los procesos de acumulación, administración y

manejo del recurso humano, generando nuevas interacciones con el nuevo orden jurídico-

financiero para estar a la vanguardia del mercado en materia de salud. De no acatar los

cambios y las órdenes reguladoras por la norma, los Establecimientos entrarían en proceso

de liquidación.


20

Es así como las Instituciones acatando la descentralización y accediendo a acoger el

Sistema General de Seguridad en Salud ,se articula a la transformación del Establecimiento

Público a Empresa Social del Estado (E.S.E.), entendida con la ley 100 de 1993 como una

categoría especial de entidad pública descentralizada del orden Distrital, dotada de

Personería Jurídica, Patrimonio Propio y Autonomía Administrativa, adscrita a la Secretaría

Distrital de Salud y sometida al régimen jurídico previsto en el capítulo III, artículos 194,

195 y 197 de la Ley 100 de 1993.

Luego con el Acuerdo 17 de 1997, además de la fusión de algunos Hospitales de la

red del Distrito, la E.S.E tiene el objeto de prestar servicios de salud según los parámetros

establecidos en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Los objetivos que debe procurar

cumplir la E.S.E es garantizar, mediante un manejo gerencial adecuado, el beneficio social

y el desarrollo integral de la Empresa Social del Estado. Y otro objetivo, es desarrollar la

estructura y capacidad operativa de la Empresa mediante la aplicación de principios y

técnicas gerenciales que aseguren su supervivencia, crecimiento, calidad de sus recursos y

capacidad de competir en el mercado.

Los cambios que se presentan en la forma de administrar el Establecimiento Público

convertido en E.S.E, traduce la forma en cómo las empresas del Estado adoptan la norma y

a su vez entran a competir con el servicio de salud en el mercado. En esta transformación

las implicaciones y las repercusiones que dichos cambios pueden producir al interior de la

empresa son asimiladas por el trabajador público. En este punto es donde recursos humanos

hace una de sus contundentes apariciones, pues la administración del manejo del personal

de la E.S.E debe ser cambiada para estar a la vanguardia de la prestación del servicio en el

mercado.


21

Con la progresiva reestructuración normativa de los Establecimientos Públicos se

observa cómo el Estado al acatar las recomendaciones de los entes internacionales, empieza

a delegar sus funciones y se debilita con políticas de reestructuración, dejando a las

Instituciones Públicas “autonomía” para cumplir sus responsabilidades de sostenimiento

propio. Transformando el objeto de las entidades públicas con definitivos matices privados,

y sin la oportunidad de encontrar una condición socialmente justa para la población; con

estructuras normativas, administrativas y fiscales en las que el ciudadano normal no puede

exigir, difuminándose el lugar de ciudadano para convertirse en cliente o consumidor”.

(Cruz, 2010 pág. 273)

Las estrategias empleadas por las racionalidades de gobierno de acuerdo con Rose

(1997), responsabilizan a los sujetos (trabajadores públicos) de acatar las categorías

especiales que goza la nueva Empresa Social del Estado y procuran responder en su labor

diaria como empleado público a la normatividad que lo regula a él, como: actor social,

como consumidor, como cliente en la gestión, administración y manejo del recurso y el

gasto para su Institución.

Cómo se ha conformado una red de lectura con cuatro ejes haciendo énfasis en

cómo las herramientas, prácticas, estrategias, técnicas, programas de gobierno o leyes HAN

constituido una forma de gobierno que facilita que se unan las prescripciones de la

racionalidad liberal de gobierno que señala a la autonomia y la libertad como centro del

accionar tanto en las E.S.E como en los trabajadores públicos. Luego, se exploró cómo

desde las estancias gubernamentales se han implementado políticas neoliberales al sector de

la salud colombiano, el tercer eje abordó la reestructuración del Sistema Nacional de Salud

por medio de dos canales transformadores: el fenómeno de la descentralización y la

implementación del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Explicando también la


22

conversión que tuvo el Hospital Público asumiendo el carácter de agente de mercado como

Empresa Social del Estado (E.S.E.). En seguida se exponen los objetivos del presente

estudio y su metodología.


23

Objetivos

Objetivo general:

Este estudio propuso como objetivo general, describir las prácticas para el manejo de la

fuerza laboral que se están utilizando en recursos humanos en un Hospital Público y

establecer las implicaciones subjetivas que tienen estas prácticas para responder a las

racionalidades de gobierno locales.

Objetivos específicos:

1. Determinar en la normatividad como se ha abierto un espacio para adelantar las prácticas

de recursos humanos.

2. Establecer como las prácticas pueden estar relacionadas con los discursos y técnicas

psicológicas.

2. Describir los procesos de gestión humana que ha tenido Talento Humano en una

Empresa Social del Estado en el marco normativo y administrativo.

3. Presentar un inventario de las prácticas psicológicas que se encontraron en el quehacer

de talento Humano de la E.S.E. producto de un trabajo de observación.


24

Metodología

La metodología que se toma para la presente investigación es de corte etnográfico;

ya que permite aprehender las prácticas cotidianas a través de la participación y la

observación directa, en donde el detalle de la práctica y las conexiones que se establecen se

pueden observar a través de la descripción densa.

En cuanto al uso de instrumentos etnográficos y en el proceso de hacer su práctica

universitaria, la investigadora seleccionó diversas herramientas para recolectar los datos;

haciendo uso de la observación y la elaboración de diarios de campo, registrando las

experiencias y las participaciones en los procesos de gestión que se adelantaron en Talento

Humano en el periodo de agosto 2011 y mayo de 2012. Además se realizó una revisión de

información de documentos, materiales, normatividad y artefactos propios del área. Y se

usó la entrevista para obtener aquella información de la cual no hay rastro de

documentación física.

Para el procedimiento del estudio, se describen a continuación cuatro etapas, vale la

pena aclarar que más que seguir una secuencia, estas etapas son complementarias y se

retro-alimentarán constantemente, se tratará entonces de hacer comparaciones entre las

prácticas que permitan entender el lugar y operaciones del conocimiento psicológico y el

lugar que ha obtenido ese conocimiento en el Hospital a través de la implementación de

políticas neoliberales.

1) Exploración de normatividad: Se hará una reconstrucción histórica general del

Sistema Nacional de Salud, haciendo énfasis en las normas que han prescrito el quehacer de

las prácticas psicológicas por parte de Talento Humano; así como las formas de

contratación.


25

2) Descripción del lugar que ha logrado tener Talento Humano: Esta descripción se

encarga de establecer los cambios que ha tenido Talento Humano en una Empresa Social

del Estado y las responsabilidades que asume en el Hospital. Los cambios que se describen

explican la estructura del Hospital en cuanto al manejo de su administración desde la

fusión, las estrategias que se han implementado como por ejemplo el mapa de procesos y la

consolidación de la plataforma estratégica del Hospital en el plan de desarrollo.

3) Herramientas para recolección de datos: Entrevista retrospectiva, al personal que

estuvo involucrado con respecto a la gestión del área de Talento Humano del Hospital.

4) Mapeo de las prácticas actuales: Se elaboró un inventario y descripción detallada de

las prácticas que para la administración del riesgo se estén adelantando en la organización.


26

Capítulo 2

Hallazgos del estudio

Después de haber hecho un abordaje conceptual que exploró la relación entre

psicología y las racionalidades de gobierno, enfatizando como desde las estancias

gubernamentales se han implementado políticas neoliberales que ancladas al sector de la

salud colombiano, reestructuran el sistema por medio de dos canales transformadores: el

fenómeno de la descentralización y la implementación del Sistema General de Seguridad

Social en Salud. Explicando también cómo la conversión que tuvo el Hospital Público

conservó el objetivo de prestar el servicio de salud, pero asumiendo el carácter de agente de

mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.)

Dejando explícita la contextualización teórica de la relación entre psicología y

racionalidades de gobierno, así como los acontecimientos y repercusiones que se

presentaron con el Sistema Nacional de Salud, se presentan en seguida los hallazgos

encontrados del estudio; partiendo de un marco cuya exploración normativa evidencia la

reorganización del Sistema Nacional de Salud colombiano y la importancia que ha tenido

recursos humanos en esta reorganización.

Entonces es en este punto, en donde se confronta este marco normativo con la

cotidianidad de la práctica de recursos humanos en uno de los Hospitales adscritos a la red

Distrital de Salud. De ahí que se pueda visualizar la racionalidad de gobierno imperante que

esta subyacente a la aplicación de la Psicología; analizando la normatividad desde dos

perspectivas: una que analiza como en la reorganización histórica del Sistema Nacional de

Salud se ha reconocido el lugar y los procesos imperantes en la gestión de los recursos

humanos, y la otra como Talento Humano ha adquirido un lugar en el transcurso de estas


27

transformaciones en el Hospital (E.S.E.) con la implementación de las políticas neoliberales

en el país.

Teniendo en cuenta cuales han sido los cambios que presenta Talento Humano en la

normatividad y en el Hospital al dirigir y consolidar sus procesos de gestión, se hace un

inventario de prácticas en términos de: capacitación del recurso humano, bienestar hacía el

trabajador público, el manejo de la salud ocupacional de los trabajadores, la selección de

personal, la compensación de la labor funcionario o colaborador soportado generalmente

por lineamientos normativos. Tomando puntualmente una práctica y explicando cómo ha

evolucionado en el tiempo hasta llegar a presentarse como en la actualidad lo hace.

Si bien las prácticas psicológicas son susceptibles de ser aplicadas en el sector

público de la salud, a merced de un marco contextual legal que prescribe que la aplicación

de estas técnicas es factible y pertinente. En seguida se presenta la normatividad que ha

acompañado las transformaciones del SNS.

Exploración de normatividad en los cambios que ha tenido el SNS

Cómo se señaló anteriormente, la política de salud en Colombia tuvo una crisis

importante a finales de los años ochenta e inicios de los años noventa, debido a la

transformación que tiene el sector de la salud y que actualmente no termina; y esta, hace

referencia a la reforma del Estado por la vía de la descentralización política, administrativa

y fiscal en el país. Tales fueron los efectos de esta transformación, que el Sistema de Salud

Colombiano tuvo considerables reestructuraciones con el objeto de adoptar y apropiar

políticas de desarrollo que permitían al Estado responder posiblemente a las conclusiones

que se obtuvieron en las reuniones con el Banco Mundial en el Gobierno de Belisario

Betancur o a las recomendaciones del recetario del consenso de Washington en 1989.


28

Ahora esas recomendaciones, asesorías o planes de ajustes, contribuyen a que los

países entren en un proceso de reestructuración normativa para darle paso al nuevo orden

neoliberal, con el objetivo de dinamizar el modelo económico emergente. Al debilitarse el

Estado con políticas de reestructuración normativa por dinamizar el nuevo modelo

económico, se replantea la organización del sistema nacional de salud y el carácter de los

Establecimientos Públicos Distritales Prestadores de Servicios de Salud convertidos en

Empresas Sociales del Estado, dado que son obligados a adoptar los cambios en los

procesos de acumulación, administración y manejo del recurso humano generando nuevas

interacciones con el nuevo orden jurídico-financiero.

Por un lado, en la normatividad se tiene la reestructuración del Sistema General de

Salud Colombiano y por el otro la descentralización del Establecimiento Público, pareciera

que estos dos fenómenos se tomará uno como consecuencia del otro o viceversa. Pero se

puede decir, que son dos hechos aislados que repercutieron sobre el mismo sector dadas las

condiciones de la economía emergente y las condiciones que tenía el Estado para salir de la

aparente crisis con soluciones externas proporcionadas por el Banco Mundial para emplear

políticas que promovieran el desarrollo de la salud en el país y solucionaran al menos uno

de los puntos de la crisis.

Ahora teniendo en cuenta que la descentralización fue iniciada en los municipios, la

Ley 14 de 1983 empezó a hilar los pasos de la descentralización fiscal colocando “topes”

para la fijación de la industria, comercio, predios, entre otros en los municipios. Sin

embargo esto no vislumbraba la autonomía que hoy en día tiene las Empresas Sociales del

Estado, el manejo de estos “topes” era un incremento discreto de los recursos disponibles y

una forma garantizable de tener mayor control sobre ellos. Con la ley 76 de 1985 se dio

paso a la planeación regional que permitía tener la capacidad de definir y aprobar la


29

asignación del gasto de inversión de los recursos para el desarrollo regional. (Hernández, M

et al 2002).

Luego en 1986 se aprobó con la Ley 03, la forma en cómo se debía dirigir la

administración departamental a partir de planes de desarrollo. Otro aspecto de esta ley era

definir como las entidades descentralizadas departamentales se debían someter a las normas

y a las disposiciones expedidas por las Asambleas y demás autoridades seccionales, en lo

atinente a su definición, características, organización, funcionamiento, régimen jurídico de

sus actos, inhabilidades, incompatibilidades y responsabilidades de sus juntas directivas, de

los miembros de éstas y de sus representantes legales. (Artículo 5 de la Ley 03 de 1986)

En el gobierno de Belisario Betancur tras un diagnóstico en Salud elaborado por la

Organización Panamericana de la Salud (OPS)/ Organización Mundial de la Salud (OMS) y

el Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA), hallaron que habían serios

problemas de liderazgo en algunos programas del Ministerio de Salud y por consiguiente

problemáticas administrativas en las Entidades que requerían apoyo del nivel central. Este

diagnóstico definió cinco políticas importantes, de las cuales tres interesan a este estudio y

son la: ampliación de coberturas con Atención Primaria, el desarrollo institucional y

modernización administrativa y la activación técnica y científica del sector. (Hernández, M

et al 2002).

El plan de desarrollo del gobierno de Virgilio Barco se planteó satisfacer las

necesidades básicas de la población en materia de salud mediante el programa “Salud

Básica para todos”. Dicho plan pretendía “modernizar la estructura, organización y

funcionamiento del Sistema Nacional de Salud”, con especial énfasis en el objetivo de

“descentralizar la prestación de servicios de salud a nivel local, por medio de la


30

incorporación de los municipios al Sistema Nacional de Salud (SNS)” (Colombia, DNP,

1987 p. 81-88 citado por Hernández, M et al 2002).

Desde el gobierno Betancur se venía gestionando la elaboración de un proyecto

central para el sector salud que se organizó: de una parte, por un grupo de “consultores”

que elaboraron documentos que sirvieron de base a un proyecto de ley que el gobierno

llevó al Congreso para la modernización del SNS, orientado hacia la descentralización y la

integración funcional, y la otra parte realizó un Estudio Sectorial de Salud, un esfuerzo de

diagnóstico crítico de los aspectos centrales de la salud en Colombia, con información

secundaria y con la participación de un grupo de investigadores y especialistas en temas de

salubridad (Yepes Luján, 1990: tomo I, 37-39 citado por Hernández, M et al 2002 ).

Con los antecedentes que antes se expusieron, se promulgó la ley 10 de 1990

mediante la cual se reorganizó el Sistema Nacional de Salud en el país. Mediante esta ley se

ejercía control en el cumplimiento de la norma, para dar paso a la descentralización de los

servicios de salud a cargo del Estado, de la Nación hacia los departamentos delegándoles

autonomía institucional, técnica y financiera. Según Hernández, M (2002):

“La descentralización, entonces, prometía ser la vía por la cual podría llevarse el

viejo proyecto del SNS al nivel local, lo más cerca posible de las necesidades de la

población. Cuando se sancionó la Ley 10 de 1990, existía una serie de experimentos

de descentralización e integración de los servicios de salud y de fortalecimiento de

la planeación local, todo lo cual desembocó en la creación de más de 14 SILOS en

ciudades de aproximadamente siete departamentos del país (Antioquia, Atlántico,

Bolívar, Caldas, Cundinamarca, Santander y Valle del Cauca) en un proceso que,

en buena medida, contó con el apoyo técnico y financiero directo de la OPS”


31

El modelo del Sistema Local de Salud (SILOS) fue el programa más pertinente

aportado por la OPS, ya que se puso en práctica la estrategia de la atención primaria en

salud y la descentralización de la salud Colombia. El modelo aporto a los procesos de

reestructuración económica y “modernización” del Estado. Fue tal la cobertura que tuvo el

modelo que fue acogido por la población con tal engranaje, que ligado a estos programas se

desarrolló en los SILOS un esfuerzo importante para la formación de un nuevo tipo de

profesional de la salud, más apropiado para el manejo de tecnologías de práctica médica

articuladas a la APS, que pensó encontrarse en el campo de la Medicina Familiar y la Salud

Familiar (Arias Ramírez, 2002 citado por Hernández M, 2002). Entonces a través que se

iban ejecutando programas de salud para la comunidad era necesario contar con personal

cualificado para afrontar determinadas situaciones que se presentarán en los centros de

salud.

Fue tal la expansión del modelo en Colombia, que en el Gobierno Gaviria se

desarrolló el plan nacional de salud, que tenía la particularidad de trabajar la estrategia

“familia sana en ambiente sano” y “municipios saludables” de tal forma que se articulara la

salud con el desarrollo local, a través de programas de administración. Así la expansión

de la salud en el territorio colombiano empezaba a pedir soluciones a las brechas que

generaba el éxito de tal cobertura en la población, que requería: recurso humano

cualificado, necesidad prioritaria de investigación para la promoción del sector salud,

promover la articulación de la docencia a la investigación que estuvieran centrados a cubrir

los problemas centrales que se presentarían en materia de salud. Así como la formulación,

implementación y consolidación de programas que estimularan una distribución y

compensación equitativa del recurso humano en todo el territorio colombiano.


32

El lugar de recursos humanos prescrito desde las estancias gubernamentales y

sus prácticas reguladoras en el personal

La expansión en materia de salud hizo que la investigación procurará brindar

solución y engranaje pertinente a los temas de administración y capacitación del recurso

humano de acuerdo a las necesidades y problemáticas que se presentarán con la

implementación del modelo SILOS en Colombia en 1990. En este punto se hace la

distinción, a la capacitación que debía recibir el recurso humano en salud para estar

debidamente cualificado para prestar el servicio de salud por las funciones extra que debían

cumplir los recursos humanos dadas las exigencias del centro de salud. Fue así como temas

sobre situación salarial, necesidades del personal profesional, educación continua en

capacitación en salud a nivel local, apoyo a los programas de capacitación y formación de

las instituciones públicas, empezaron a ser un pilar para la gestión de recurso humano y el

manejo de personal.

Las transformaciones que tenían los recursos humanos entre los años de 1990 y

1991, dejaron al descubierto la inmanejable situación que se presentaba con la

administración y la capacitación del personal que trabajaba en el sector. Entonces la OPS

cooperando con el tema, propuso planes de desarrollo que incluían proyectos en

“Formación de Recursos Humanos en Salud”, promocionando así la reestructuración del

proceso de formación en salud, un ejemplo de esta reestructuración era la especialidad

médica familiar que estaba siendo preparada por las facultades de medicina en el país. Los

planes de desarrollo de recursos humanos se extendieron en las ocho grandes ciudades del

país y recibieron el apoyo de la Subdirección de Recursos Humanos del Ministerio de Salud

para el manejo de los perfiles profesionales del sector.


33

No acaba el sector de la salud de apropiar los cambios concernientes a la ley 90

cuando el gobierno presentó un proyecto de reforma de la seguridad social que se

concentraba en el componente de pensiones de jubilación, como parte de la flexibilización

laboral iniciada con la Ley 50 de 1990. Este proyecto recibió el número 155 de 1992. En él

se proponía una separación entre los componentes de salud y pensiones de jubilación en el

ISS, que cubría a una parte de los trabajadores del sector privado, para entrar en un modelo

de fondos privados en competencia y ahorro individual, similar al implantado en Chile.

(Hernández, M et al 2002)

El Congreso por su parte en 1992 avanzaba en el proyecto de ley que reorganizaba

la prestación del servicio de salud en el territorio nacional, contando con nuevas fuerzas

políticas, como los sindicatos y las centrales obreras. Pero se presentó otro proyecto de ley

fruto de estas organizaciones, el número 248 de 1992, que permitía avanzar en un modelo

de expansión y cobertura en la seguridad social por medio de un Departamento

Administrativo de Seguridad Social. El cual regularía y coordinaría instituciones del Estado

que ofrecerían servicios que serían incluidos en la seguridad social del trabajador tales

como: salud, pensiones, educación, vivienda, recreación. Se puede entonces afirmar que

la elaboración de la ley estaba siendo construida por diferentes fuerzas políticas.

Sumándoles a estos actores políticos el proyecto de ley también estaba siendo

asesorado técnicamente por la OPS. Con una propuesta que consistía en un seguro nacional

de salud que integraba fuentes de financiación de instituciones públicas y privadas, con

administración descentralizada y cobertura progresiva. Poco a poco el Congreso

consideraba los aportes de los sectores sociales a la ley y a su vez debían reformularla;

durante el proceso de aportes a la ley, el carácter y la lógica que tomaba, evidenciaba una

estructura integrada a la vía del mercado. Esto es, como se mencionaba en el capítulo


34

anterior la concurrencia de agentes privados y públicos en un mercado regulado de

aseguramiento (Régimen Contributivo), subsidio a la demanda para incorporar a los pobres

a dicho mercado (Régimen Subsidiado) y recursos públicos destinados para la “nueva salud

pública”. (Hernández, M et al 2002)

Con la llegada de la ley 100 de 1993 por la cual se crea el Sistema General de

Seguridad Social Integral se tuvo que incorporar a las instituciones privadas que ofrecieran

sus servicios a la comunidad menos favorecida al sistema nacional mediante el mecanismo

de subsidio a la oferta y el otro mecanismo era el sostenimiento de centros y hospitales con

recursos públicos, a lo que se denominó subsidio a la demanda de los pobres. (Hernández,

M. et al 2002)

Con la sanción de la ley 100 el Sistema de Salud colapsó, de tal forma que la red

pública en salud tuvo que descentralizarse para entrar en la lógica del mercado compitiendo

con el sector privado, extinguiendo la atención gratuita y llevando a primer plano la

implementación del modelo neoliberal, secuestrando al Estado de Bienestar y fomentando

la apertura de economías, la disminución de la intervención estatal, la flexibilización

laboral para disminuir los costos de la mano de obra y las reformas de los sistemas de

protección social. Así el modelo económico que hace énfasis en focalizar el mercado como

la mejor opción de desarrollo, tuvo cabida y un engranaje de dócil aceptación en el sector

salud. Pues las transformaciones en salud y las problemáticas que se emanaban de estas, los

conflictos de intereses y la falta de soberanía en las instituciones generaron que el mercado

de la salud fuera la vía que posibilitaba el sostenimiento del sector.

El Ministerio de Salud y otros actores políticos en 1994 plantearon un proceso de

trabajo sobre tres ejes: desarrollo de los recursos humanos, salud pública, desarrollo de los

servicios locales de salud. La implementación de estos ejes resultó en la elaboración de una


35

metodología que le permitiera al país mejorar la gestión de los niveles locales de salud y

recuperar el frente de la descentralización.

El acompañamiento técnico que hacía la OPS al tema de salud en Colombia entre

los años de 1995 y 1998 propuso que “el adiestramiento, uso, distribución y dirección de

personal sanitario eran de capital importancia en la reorganización del sistema de salud”.

La línea de acción que se planteó en esta dirección consistía en “promover el desarrollo de

recursos humanos en todos los campos de importancia decisiva para el funcionamiento

eficiente de los servicios de salud”. Dado que era inminente la crisis que se avecinaba con

la reglamentación y el desarrollo del nuevo Sistema General de Salud. (Hernández, M. et al

2002)

Sí bien las operaciones de la psicología en las relaciones entre el norte y el sur, han

permitido que se construya al empleado típica figura de la subjetividad de las sociedades

del atlántico norte como aquella deseable para los demás países del mundo, así como

también que en términos psicológicos y con referencia al empleado se ha construido al

trabajador con características como aquel ser perezoso, retrogrado y tradicional; asumiendo

que la imagen del trabajador debe ser cambiada. Aceptar cualquier recomendación de un

ente internacional que posea el matiz esclavizante del desarrollo, es aceptada como la

brillante estrategia para administrar el recurso como debe ser. Además contar con la

oportuna asesoría de entes internacionales manifestando que el personal sanitario era de

capital importancia, la ceguedad de las autoridades gubernamentales al implementar

políticas en las cuales se vendía el recurso humano en el sector de la salud, como un rubro

más del capital. Las implicaciones y repercusiones solo de estas recomendaciones se

manifestaron fehacientemente en el impacto de la flexibilización laboral en el país.


36

De acuerdo con Hernández, M. et al (2002) en 1996 el Banco Interamericano de

Desarrollo (BID) le otorgó un crédito al Ministerio de Salud para la sostenibilidad del

nuevo sistema de salud implantado en Colombia. Con los principios que enunciaba la ley

100 sobre universalidad, solidaridad, eficiencia y calidad, y el asesoramiento pedido a la

Universidad de Harvard para el mejoramiento del sector, las instituciones, las políticas y el

recurso humano tendrían las condiciones necesarias para acoplarse a los lineamientos de la

nueva ley y acatar las asesorías brindadas por la OPS para demostrar desarrollo y progreso

en la implementación de políticas que reorganizaban el sistema de salud y ofrecía un

“futuro esperanzador para el sector”.

La asesoría de Harvard contada de buenas intenciones, analizó el sector de la salud

para cumplir con la idea del mejorar el sector. La cuestión es que el país con el Modelo

SILOS ya estaba empezando a expandir el servicio y de alguna forma estaba preparándose

para trabajarlo e implementarlo en el territorio, solo que el cambio constante de legislación

hacía que la mejora que se haya conseguido en la expansión y la prestación del servicio de

salud se notará solo a largo plazo; pues con las constantes reformas se hayan borrado los

resultados por la “necesidad del país” de acomodarse a las “oportunidades” que daba el

Banco Mundial para financiar el sistema de salud colombiano.

Con el Gobierno Samper en 1996, recursos humanos en el sector de la salud,

entraba en un proceso de adopción de cambios que se notaban en las condiciones de trabajo

por la flexibilización laboral. Recursos humanos en el territorio nacional ya contaba con

procesos de gestión como capacitación, planificación, uso del personal en los servicios de

salud; pero tenía dificultades para redefinir la compensación salarial a unos trabajadores y a

otros por el tipo de vinculación laboral que se asomaba tras el fenómeno de la

flexibilización.


37

Recursos humanos empezaba a sobrellevar los cambios en las estructuras del trabajo

y del mercado laboral que habían sido mencionadas por varios autores como parte de los

procesos de transformación posindustrial en el marco de la propuesta neoliberal. La crisis

que se desenvolvía en el mercado laboral en el país impactaba el sector de la salud, dados

los elementos que emergían de la flexibilización laboral, un ejemplo de esto fue el cambio

que tuvo el personal en el cumplimiento de los horarios. El personal de la salud tuvo que

asumir cambios en la prestación del servicio, de manera tal que los horarios laborales que

previamente se habían tenido, con la crisis del sector, el recurso humano tuvo que adaptarse

a laborar más horas en la jornada, a trabajar solo en una jornada (mañana, tarde o noche) y

a admitir el trabajo los domingos esporádicamente.

Con este proceso en 1996 el Ministerio de salud y la OPS propusieron un plan de

desarrollo de recursos humanos en salud que consistía en cinco líneas posibles de acción:

1. Diseño de un sistema de información como insumo para la toma de decisiones.

2. Creación de un sistema de educación continua y supervisión formadora.

3. Desarrollo de un nuevo liderazgo del sector salud en las políticas de gobierno.

4. Reorientación curricular de los programas educativos del área de la salud.

5. Establecimiento de un centro de documentación y comunicación.

Mediante planes de desarrollo se procuraba hacer más eficiente la gestión y

administración de los recursos humanos. Sin embargo, no se garantizaba que el plan de

desarrollo de recursos humanos en salud se ejecutará en la práctica con sus cinco líneas

posibles de acción en las E.S.E. Es así como la problemática de distribución de los recursos

humanos en el sector de la salud estaba en su peor crisis pues de acuerdo con Hernández, M

et al (2002) a estas alturas, la crisis de los hospitales públicos era evidente, debido a las

dificultades para su conversión en agentes de mercado y por la intermediación en el manejo


38

de los recursos públicos que antes recibían. Y sumándole a esta problemática se debe

complementar diciendo que la administración de recursos humanos aún estaba centralizada.

Entonces la solución que se preparó fue descentralizar los recursos humanos y

entregarlos a las nuevas instituciones creadas en la ley 100. Como el tema en recursos

humanos estaba desamparado a la implementación de la ley 100, a la articulación de la

descentralización en el sector y al fenómeno de la flexibilización. El recurso humano en la

E.S.E era regulado mediante acuerdos, leyes, decretos, resoluciones entre otros, cuyo

objetivo era delinear el quehacer de Talento Humano en la organización y empezar a

otorgarle aún más responsabilidades a la administración de la E.S.E.

Con el acuerdo 17 de 1997, además de la fusión de algunos Hospitales de la red del

Distrito, la E.S.E tiene el objeto de prestar servicios de salud según los parámetros

establecidos en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Los objetivos que debe procurar

cumplir la E.S.E es garantizar, mediante un manejo gerencial adecuado, el beneficio social

y el desarrollo integral de la Empresa Social del Estado. Y otro objetivo, es desarrollar la

estructura y capacidad operativa de la Empresa mediante la aplicación de principios y

técnicas gerenciales que aseguren su supervivencia, crecimiento, calidad de sus recursos,

capacidad de competir en el mercado.

Tomando la E.S.E como estructura básica de organización, la integración de tres

áreas, así: Dirección, Atención al usuario y Logística. Logística es una área que

comprenderá las unidades funcionales encargadas de ejecutar, en coordinación, con las

demás áreas, los procesos de planeación, adquisición, manejo, utilización, optimización, y

control de los recursos humanos, financieros, físicos y de información, necesarios para

alcanzar y desarrollar los objetivos de la empresa social del estado.


39

Además del fenómeno de la descentralización, la implementación de la ley 100, el

fenómeno de la flexibilización laboral, la formación del recurso humano en salud y la

administración del manejo del personal; materializar todos estos cambios en los hospitales

púbicos generaba crisis como Empresas Sociales del Estado (E.S.E), debido a las

dificultades para su conversión en agentes de mercado. Es así como otra de las grandes

responsabilidades que se avecinaba para la E.S.E, era dar cumplimiento a la Ley 872 de

2003, por la cual se creó el sistema de gestión de la calidad en la rama ejecutiva del sector

público y otras entidades prestadoras de servicios. Teniendo en cuenta que la filosofía

detrás del sistema de calidad en entidades del gobierno según el ICONTEC era tener

presente que “un país no puede ser competitivo con un sector privado fuerte y un estado

débil. La calidad es indispensable para apoyar el desarrollo del país”. (ICONTEC, 2009)

Con la aceptación del nuevo modelo de gestión pública y constitucional desde 1991,

se esperaba que los modelos de gerencia privada migraran al sector público con la

esperanza que el Gerente Publico ejecutará las mejores prácticas empresariales y

gerenciales. Pero solo fue hasta el año 2003, con la ley 872 que el gobierno de turno exige a

las entidades del sector público establecer un sistema de gestión de calidad. El objetivo

inicial de esta norma era la implementación del sistema de gestión en todas las entidades

públicas.

El ICONTEC, como organismo asesor del gobierno nacional trabajó la elaboración

de la norma con el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP).

Publicando con el Decreto 4110 de 2004 los lineamientos del Sistema de Gestión de la

Calidad para las Empresas Sociales del Estado. La metodología de trabajo para la

aprobación se basó en los lineamientos de las buenas prácticas de normalización

establecidos por la OMC y el apoyo de un notable grupo técnico colombiano.


40

El sistema de calidad incluía la gestión del talento humano como uno de los

recursos más importantes para la implementación del sistema, pues los beneficios que

recibía la E.S.E era formar a sus funcionarios y trabajadores, orientando su conocimiento a

las necesidades de los puestos de trabajo y a las necesidades de la ciudadanía. Y también

fomentar una cultura de calidad en el personal de la Entidad, avanzando de forma

apreciable en la sustitución de una cultura burocrática a otra de gestión, orientada al

servicio del cliente. Involucrando a los trabajadores a la organización en un proceso

incesante de mejora continua, favorecido por la revisión del sistema por la dirección, que

evalúa la eficacia, eficiencia y efectividad del sistema de la calidad, en relación con las

actividades de la Entidad. (ICONTEC, 2009)

Luego con el decreto 1599 de 2005, por medio del cual se adopta el Modelo

Estándar de Control Interno (MECI) para el Estado Colombiano, se proporciona la

estructura para el control a la estrategia, la gestión y la evaluación del cumplimiento de los

objetivos institucionales de las entidades. El MECI es un modelo que articulado al Sistema

de gestión de calidad permite a la dirección y sus funcionarios garantizar la eficiencia,

eficacia y economía de sus operaciones y el cumplimiento de su misión a través de la

prevención de riesgos, la corrección de desviaciones y la evaluación de la gestión

institucional a fin de generar confianza y transparencia con sus grupos de interés.

Es así como la implementación de los procesos de calidad en la E.S.E complican

mucho más las responsabilidades que tienen que cumplir estas, para prestar el fin último

que es el servicio de salud. Las transformaciones que ha tenido la E.S.E son de suma

importancia por las inmediatas respuestas que debe dar el Hospital para dar cumplimiento a

la norma y así disminuir las vislumbres de su posible liquidación.


41

Como se ha notado la gestión del recurso humano, ha sido a lo largo de este

recorrido histórico un pilar fundamental y transversal para la implementación del sistema.

Cabe mencionar en este punto como en 2007 fue concluyente la ley 1164 por la cual se

dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud. Cuyo objeto es establecer las

disposiciones relacionadas con los procesos de planeación, formación, vigilancia y control

del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del área de la salud mediante la

articulación de los diferentes actores que intervienen en estos procesos.

La ley aclara que por Talento Humano en Salud se entiende todo el personal que

interviene en la promoción, educación, información de la salud, prevención, diagnóstico,

tratamiento, rehabilitación y paliación de la enfermedad de todos los habitantes del

territorio nacional dentro de la estructura organizacional de la prestación de los servicios de

salud. (Artículo 1)

Los principios que rigen la ley son equidad, solidaridad, calidad, ética, integralidad,

concertación, unidad, efectividad. Así mismo la política procura hacer en sus cuatro

capítulos un esbozo del accionar de Talento Humano en el sector de la salud, definiendo las

competencias propias de las profesiones, los niveles de desempeño, los organismos de

apoyo para el desarrollo del talento humano, la integración que puede tener con otros

miembros estatales, entre otros que se mencionarán más adelante.

La promulgación de una política en Talento Humano es un ejemplo tácito de la

forma como opera una racionalidad de gobierno, inclusive enunciar las funciones que

tendrá un Consejo Nacional del Talento Humano en Salud da un lugar preponderante a la

Psicología. Pero es importante mencionar que esta racionalidad no está referida al aparato

político del estado de por sí, es decir, no se trata solamente de decir que la psicología se une

con las políticas del estado para administrar las poblaciones, sino a la serie de programas,


42

estrategias o tácticas que buscan, en la vida cotidiana y de manera extendida en el cuerpo

social, “conducir la conducta” a través de actuar sobre las acciones de otros con el fin de

alcanzar ciertos resultados acordes con dicha racionalidad.

Ahora, las funciones que contempla la ley es que Talento Humano dicte su propio

reglamento y organización, recomiende la composición y el funcionamiento de los comités

y el observatorio de Talento Humano en Salud, y crear los comités y grupos necesarios para

abordar aspectos específicos del desarrollo del Talento Humano en Salud. Otra función es

recomendar al Ministerio de Educación, con base en los análisis y estudios realizados en las

comisiones correspondientes, acerca de las políticas y planes de los diferentes niveles de

formación, para el mejoramiento de la competencia, pertinencia, calidad, cantidad,

contenidos e intensidad, de los programas educativos del área de la salud. Así mismo se

contemplan en las funciones el dar un concepto técnico al Ministerio de la Protección

Social sobre la definición del manual de tarifas y promover la actualización de las normas

de ética de las diferentes disciplinas, apoyando los tribunales de ética y los comités

bioéticos, clínicos, asistenciales y de investigación.

Como se mencionaba anteriormente además de las funciones la política ofrece otros

atributos que se mencionarán como: el Observatorio del Talento Humano en Salud, como

una instancia del ámbito nacional y regional, cuya administración y coordinación estará a

cargo del Ministerio de la Protección Social y aportará conocimientos e información sobre

el Talento Humano en Salud a los diferentes actores involucrados en su desarrollo y

organización. Otro atributo es la formación del talento humano en salud solicitando

expresamente a las instituciones y a los programas de formación del Talento Humano en

Salud, buscar el desarrollo de perfiles y competencias que respondan a las características y

necesidades en salud de la población colombiana, a los estándares aceptados


43

internacionalmente y a los requerimientos del Sistema General de Seguridad Social en

Salud, fundados en la ética, calidad, pertinencia y responsabilidad social. El Ministerio de

la Protección Social desarrollará los mecanismos para definir y actualizar las competencias

de cada profesión atendiendo las recomendaciones del Consejo Nacional de Talento

Humano en Salud. (Capítulo IV, artículo 13)

Para terminar otro atributo llamativo de la ley es el que hace referencia al

desempeño del talento humano, según el artículo 26 el desempeño es definido como el

conjunto de acciones orientadas a la atención integral de salud, aplicadas por el profesional

autorizado legalmente para ejercerlas. El acto profesional se caracteriza por la autonomía

profesional y la relación entre el profesional de la salud y el usuario. Esta relación de

asistencia en salud genera una obligación de medio, basada en la competencia profesional.

Los profesionales de la salud según el artículo antes mencionado, tienen la responsabilidad

permanente de la autorregulación. Cada profesión debe tomar a su cargo la tarea de regular

concertadamente la conducta y actividades profesionales de sus pares sobre la base del

ejercicio profesional responsable, ético y competente, para mayor beneficio de los usuarios.

Hecha la exploración histórica general de cómo el sistema nacional de salud se

reformo en el tiempo, cómo esas reformas dieron pasó a las E.S.E y cómo recursos

humanos asumió un lugar. A continuación se expone en una tabla la normatividad que ha

regulado los principales procesos de gestión humana: bienestar, capacitación, nómina y

salud ocupacional con su respectiva descripción. Es necesario mencionar que los procesos

están regulados normativamente, porque la E.S.E está adscrita a la Secretaría Distrital de

Salud y sometida al régimen jurídico sancionado así en la ley 100 de 1993; pese al carácter

de agente de mercado y gozar de la autonomía institucional.


44

Proceso de Gestión

Humana

Normatividad Descripción

Bienestar e

incentivos

Decreto Ley 1567 de

1998

Creación del Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos para empleados del estado

Decreto 1227 de 2005

Que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 en la cual dispone que las entidades

estatales de todos los niveles deban formular los programas de Bienestar Social e

Incentivos. Para los funcionarios y sus familias, programas sociales, tales como,

deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos, culturales, promoción de programas de

vivienda entre otros.

Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de

los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos ley 770

y 785 de 2005.

Ley 1064 de 2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo

y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de

Educación.

Ley 909 de 2004 Artículo 36: Establece que las entidades deben implementar programas de bienestar e

incentivos. Y en el Artículo 16: la existencia de las Comisiones de Personal.

Capacitación

Decreto 1567 /1998 Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los

empleados del estado.

Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa,

gerencia pública y se dictan otras disposiciones.


Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos

de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos ley

770 y 785 de 2005.

Decreto 465 de 2007

Adopta el Plan de Formación y Capacitación de empleados públicos para el Desarrollo de

Competencias. - Departamento Administrativo de la Función Pública (dafp). Escuela

Superior de Administración Pública (Esap).

Salud Ocupacional

Ley 9 de 1979 Por la cual se dictan Medidas Sanitarias

Decreto 614 de 1984 Bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país

Resolución 2013 de

1986

Ministerio de la Protección Social: “Se reglamenta la organización y funcionamiento de los

Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo (COPASO)”.


45

Salud Ocupacional

Resolución 1016 de

1989

Ministerio de la Protección Social: “Por medio de la cual se reglamenta la organización,

funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional”.

Ley 100 1993 Sistema General de Seguridad Social.

Decreto 1295 de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos

Profesionales

Ley 776 de 2002 Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del

Sistema General de Riesgos Profesionales”.

Ley 734 de 2002

Artículo 33. Derechos….2. Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones

previstas en la ley. 3. Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. 4.

Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores públicos y sus

familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura,

deporte y vacacionales. 5. Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones

legales o convencionales vigentes.

Ley 872 de 2003

Enfoque basado en procesos y orientación al usuario, destinatario o beneficiario, la gestión

del talento humano fue incluido como uno de los recursos importantes para la

implementación del sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder

público.

Nómina

Decreto 1950 de 1973 Por el cual se reglamentan los decretos- leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre

administración del personal civil.

Decreto 1045 de 1978 Por la cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones

sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional.

Ley 21 de 1982 Por la cual se modifica el régimen del subsidio Familiar y se dictan otras disposiciones.

Ley 10 de 1990 Reorganizó el Sistema Nacional de Salud; prestaciones sociales y económicas cubiertas

por los fondos. Los empleados debían afiliarse a Fondos legalmente constituidos.

Decreto 471 de 1990 Se unifica la reglamentación de la Prima Técnica en las dependencias de la Administración

Central del Distrito Especial de Bogotá.

Ley 100 de 1993 Por el cual organiza el Sistema de General de Seguridad Social en Salud.

Decreto 691 de 1994 Se incorporan los servidores públicos al Sistema General de Pensiones

Decreto 1158 de 1994 Por el cual se modifica el artículo 6 del Decreto 691 de 1994.

Decreto 320 de 1995 Por el cual se reglamenta el reconocimiento y pago de la Prima Técnica para los niveles

Directivo, Ejecutivo y Profesional de la Administración Central del Distrito de Bogotá.


46

Nómina


Por el cual se dictan normas para la emisión, cálculo, redención y demás condiciones de los

bonos pensiónales y se reglamentan los Decretos Leyes 656, 1299 y 1314 de 1994, y los

artículos 115, siguientes y concordantes de la Ley 100 de 1993.

Ley 715 del 2001 Por la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos y competencias de

conformidad con los artículos 151, 288, 356 y 357 (Acto Legislativo 01 de 2001) de la

Constitución Política y se dictan otras disposiciones para organizar la prestación de los

servicios de educación y salud, entre otros.

Ley 734 de 2002 Código Único Disciplinario

Ley 872 de 2003 Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en la rama ejecutiva del Poder

Público y en otras entidades prestadoras de servicios

Circular No 004 de

2.003

Departamento Administrativo de la Función Pública Archivo General de la Nación.

Resolución 3815 de

2003

Se reglamentan los literales a) y b) del parágrafo del artículo 58 de la Ley 715 de 2001.

Decreto 1228 de 2005 Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre las Comisiones de

Personal.

Ley 1071 de 2006 Por medio de la cual se adiciona y modifica la Ley 244 de 1995, se regula el pago de las

cesantías definitivas o parciales a los servidores públicos, se establecen sanciones y se fijan

términos para su cancelación.

Decreto 1636 de 2006 Se reglamenta la forma y oportunidad para efectuar los giros de aportes patronales del

Sistema General de Participaciones para Salud.

Ley 1164 2007 Por la cual se dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud

Después de haber expuesto la norma que rige a cada proceso, enseguida se describe como en la cotidianidad se ve aprehendida

la norma por el quehacer diario del funcionario que trabaja en Talento Humano. Para el proceso de bienestar, la normatividad hace

énfasis en la formulación de planes de bienestar cuyo objetivo sea promover, programas sociales, tales como, deportivos, recreativos,

vacacionales, artísticos, culturales, promoción de programas de vivienda entre otros funcionarios y familias.

Análisis Crítico de la gestión en las prácticas psicológicas de la

47

Dichos planes de bienestar son elaborados por Talento Humano con la autonomía de

proponer prácticas y actividades que le ofrezcan al funcionario público, sentir el apoyo de

su empresa y controlar su sentido de pertenencia al Hospital E.S.E. Pues de la calidad de las

actividades que se desarrollen se podrá garantizar; además del cumplimiento cabal de la

norma, la posibilidad de tener el cliente interno satisfecho.

Sin embargo no todos los empleados que trabajan en la E.S.E gozan de los mismos

derechos o privilegios. Solo el personal contratado directamente por el Hospital puede

acceder y participar tranquilamente de las actividades desarrolladas por Talento Humano.

A su vez el funcionario público posee la cualidad de confiar sus derechos a la norma que lo

protege y en determinados casos al sindicato que lo acoge. Además el poder que representa

un funcionario público en la E.S.E le da facultades para exigir que tipo de actividades le

gustaría se celebrarán en el Hospital.

Es más las características que este tipo de vinculación laboral ofrece al funcionario

público un status importante en la E.S.E, por mencionar algunas prebendas: este tipo de

contrato no tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las

prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción

de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada

empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos, programas de capacitación,

reconocimientos de prestaciones extralegales, medición de evaluación de desempeño

laboral anual concertado con el jefe inmediato o superior, registro público en la Comisión

Nacional del Servicio Civil.

El colaborador que está vinculado al Hospital por la intermediación de una empresa

temporal no goza de ninguna prebenda en procesos de capacitación o bienestar.


48

Solamente el colaborador (contratista) participa en determinadas actividades de

bienestar que a bien tenga programadas Talento Humano para incluir el todo el personal de

la E.S.E en actividades y prácticas que promuevan espacios de compañerismo y

esparcimiento. Solo sí posee una cantidad de dinero considerable y justificada legalmente o

negociaciones fuertes con la Aseguradora de Riesgos Profesionales ARP para que le apoye

sus actividades.

Si bien la mayoría de legislación en materia de nómina, capacitación y bienestar

aplica para los funcionarios. Se debe hacer la salvedad que para el proceso de salud

ocupacional se poseen igualdad de condiciones al reportar una enfermedad o un accidente

profesional a la ARP. Sin embargo, el contratista en el proceso eventual que sufra algunos

de estos percances no cuenta con el respaldo del Hospital, sino de la empresa temporal. La

cual no muestra tener un compromiso claro con los derechos y los deberes del

intercambiable contratista.

Entonces el seguimiento que puede llegar un contratista a su salud es solamente su

responsabilidad, de él depende que empeore su situación o se restablezca según los hábitos

que tenga para no acelerar su condición desfavorable. Por el lado del seguimiento

exhaustivo que tienen los funcionarios de sus enfermedades y accidentes profesionales, son

tomados con diligencia por la ARP. Pues saben que deben hacer la gestión con calidad y

eficiencia sino quieres desplegar un mal entendido institucional y sindical.

Teniendo en cuenta las normas que rigen los procesos de gestión en la E.S.E, en

seguida se describe el lugar que recursos humanos ha adquirido en un Hospital de primer

nivel perteneciente a la red del Distrito. Destacando los procesos de gestión humana que ha

presidido.


49

Lugar de recursos humanos prescrito desde las estancias gubernamentales en un

Hospital de primer nivel perteneciente a la red del Distrito.

La transición que tuvo el Hospital de este estudio, desde el Sistema Local de Salud

(SILOS) como regional 5 San José en 1986 hasta 1993; luego, Hospital Kennedy Primer

Nivel 29 entre el año 1995-1999 aproximadamente, y Hospital del Sur, fusionado desde el

año 2000. Talento Humano ha logrado progresivamente consolidarse hasta la fecha en el

manejo de procesos de gestión tales como: selección, bienestar, capacitación, seguridad

social y compensación al trabajador, salud ocupacional y manejo de archivo de hojas de

vida. Sin embargo el manejo de estos procesos ha sido paulatino en tanto que se adopta las

múltiples reformas de reorganización del Sistema de Salud ordenada por el Estado desde la

Ley 10 de 1990 hasta la Ley 1438 de 2011.

Se describe como marco general la transformación que ha tenido el Hospital del Sur

desde el modelo de Sistemas Locales de Salud incorporado antes y después del acuerdo 20

de 1990, destacando cuál es el lugar que ha ocupado Talento Humano en el proceso de

descentralización para el Hospital desde regional 5 analizando su proceso de transición y

desarrollo con la última fusión de hospitales regulada por el acuerdo 11 de 2000. (Ver

cuadro anexo 3)

Después de haber indagado el lugar que Talento Humano ha disputado en la

trayectoria y consolidación del Hospital como Empresa a través de sus procesos de gestión.

Se hace al final una breve caracterización del Hospital para conocer su proyección y

posicionamiento a nivel del Distrito Capital. Se explica también el énfasis que tiene el

Hospital en orientar su gestión con planes de desarrollo para que cada dependencia o áreas

del mismo controlen sus estrategias, su gestión y su evaluación en el cumplimiento de los

objetivos institucionales.


50

Inicialmente en el acuerdo 20 de 1990 por el cual se organiza el Sistema Distrital de

Salud de Bogotá, se le asigna a la "Secretaría Distrital de Salud", como organismo único de

dirección del Sistema Distrital de Salud, efectuar la coordinación, integración, asesoría,

vigilancia y control de los aspectos técnicos, científicos, administrativos y financieros de la

salud logrando la integración del Servicio Seccional de Salud y la Secretaría de Salud, en la

nueva Secretaría Distrital de Salud. (Artículo 2)

Recordando que en 1990 se reorganizo el sistema nacional de salud con la ley 10,

con el acuerdo 20 del mismo año, la Secretaría de Salud como ente rector y como

organismo único de dirección del Sistema Distrital de Salud, recibió funciones primordiales

para asumir la dirección de las regionales: (se mencionan solo aquellas funciones que

interesan al presente estudio de investigación)

1. Organizar mecanismos administrativos para los servicios de salud, teniendo en cuenta la

descentralización administrativa prevista en el presente acuerdo.

2. Promover la integración funcional de servicios de salud estimulando la articulación de

los sectores salud, educación, de bienestar y seguridad social, de las Cajas de

Compensación Familiar, del sector privado y de agencias nacionales e internacionales.

3. Participar en coordinación con las entidades educativas, en la definición de los campos y

tiempos de práctica que deben preverse en los planes de formación de recurso humano para

garantizar los servicios que se presten.

4. Desarrollar planes de formación, adiestramiento y capacitación del personal del sector

salud, en coordinación con las entidades especializadas del mismo sector o con las del

sector educativo, poniendo especial énfasis en la integración docente asistencial. De

conformidad con lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley 10 de 1990.


51

5. Prestar asistencia técnica, administrativa y financiera a todos los organismos de atención

en salud, que den servicios de salud en el Distrito Especial de Bogotá.

Con estas funciones la Secretaría administraba los centros de salud por regionales

con el modelo SILOS, pero en este punto es preciso tener en cuenta que la ley era

promulgada y llevaba tiempo en ser extendida y adoptada por las instituciones. De tal

manera que una de las funciones de la Secretaría era organizar mecanismos administrativos

para los servicios de salud, por lo tanto la descentralización se entendía en la ley más no en

la práctica.

En entrevistas hechas al personal que estuvo vinculado al Hospital, se indagó ¿Qué

había antes de la descentralización y que quedo después de la descentralización? Con la

centralización se prestaban los servicios común y corriente (atención primer nivel) pero el

manejo se coordinaba desde la Secretaría de Salud desde el nivel central, allí funcionaban

todas las oficinas de Talento Humano: con bienestar, nómina y saneamiento; y en ese

momento la regional 5 San José que se denominaba SILOS (Sistema Local de Salud) estaba

sujeta administrativa, financiera y operativamente a la Secretaría.

Por una parte, profundizando los servicios que presta una institución de primer nivel

son: consulta externa médica y odontológica, atención de urgencias y hospitalización para

patologías de baja complejidad y atención al medio ambiente. También el Hospital es

responsable de sustentar administrativamente el Sistema Local de Salud (S.I.L.O), para lo

cual empieza a conocer procesos de planeación y coordinación intersectorial en los centros

de atención del Distrito Especial, con la respectiva Alcaldía Menor. (Artículo 7. Acuerdo

20 de 1990)

Por otra parte, Talento Humano en la regional 5 San José entre 1984 y 1992 aún no

tenía un lugar. Por el contrario en la Secretaria de Salud cuando el sistema de salud estaba


52

organizado por regionales desde el año 1984, se encontraba una oficina de Talento Humano

encargada de los procesos de bienestar, selección y nómina. El departamento de Talento

Humano de la Secretaría coordinaba los procesos de bienestar y selección, apoyados en

pruebas de conocimiento o pruebas que utilizaban los jefes inmediatos o superiores, pero

esporádicamente.

Para el proceso de selección la Secretaria en ese entonces elaboraba algunas

preguntas según la profesión y una entrevista con psicólogo. Pero era esta la que nombraba,

recibía y distribuía personal a los diferentes regionales (las regionales era 1, 2, 3, 4, 5). Con

el proceso de bienestar la Secretaría de Salud afiliaba a sus empleados a la caja de

compensación y los beneficios que está ofrecía era recreación, inscripción de los hijos de

los funcionarios a las actividades programadas por la caja, subsidios, capacitaciones que

conseguía bienestar social a los funcionarios, fiestas navideñas para los hijos, fiestas de fin

de año para los empleados.

Las actividades se concertaban en bienestar y de allí se impartían las órdenes para

las regionales. De por sí las regionales no tenían psicólogo, pero la Secretaría les hacía

llegar al personal, los cheques, los subsidios, los programas que ofrecía la caja de

compensación para los hijos y la regional se encargaba de distribuirlos a las Unidades

Primarias de Atención (UPA) que tenía asignadas (pero antes de que se le llamará UPA, se

les denominaba centros de salud). Ya estás figuras de CAMI, UPA, UBA aparecieron en el

año 1989 y con el acuerdo 20 de 1990 quedaron establecidas.

Las figuras de UPA, UBA y CAMI es una clasificación en grados del primer nivel

de atención para la prestación integral del servicio de salud: las Unidades Básicas de

Atención (U.B.A) prestan servicios básicos de salud, en sitios preestablecidos por la

dirección del centro de salud del cual dependen. Estos servicios básicos son prestados por


53

equipos de salud conformados por médico, odontólogo, trabajadora social, auxiliar de

enfermería, promotor de saneamiento y promotores de salud.

Los centros de salud o Unidad Primaria de Atención (UPA) que en conjunto con las

Unidades Básicas de Atención del área de influencia, constituyen el centro de salud. Y los

Centros de Atención Médica Inmediata (CAMI), capacitado para la atención de partos de

bajo riesgo, consulta externa médica, odontológica y atención de urgencias durante las 24

horas del día. Estas figuras de atención en primer nivel se retomarán más adelante.

Entre los años de 1990 y 1995 se denominaba aún SILOS regional 5 San José,

mientras tanto la descentralización se notó con la entrega y capacitación para asumir el

manejo del presupuesto que debía manejar el SILOS y su responsabilidad para producir

dinero con servicios. La crisis de los hospitales públicos era evidente, debido a las

dificultades para su conversión en agentes de mercado y por la intermediación en el manejo

de los recursos públicos que antes recibían.

Desde el año de 1995 el SILOS toma el nombre de Hospital Kennedy 29 y además

del manejo de presupuesto al Hospital se le entrego su respectiva planta de personal

enviada por la Secretaria. Con el manejo de planta se empezó a elaborar un plan de cargos,

cómo iba a ser el manejo de nómina, cuanto presupuesto había para talento humano y

bienestar. En cuanto al personal médico se hizo una valoración de cómo se debía trabajar,

donde y con qué recursos se programaba la prestación de sus servicios. Pues las figuras de

CAMI, UPA, UBA empezaron a ser más evidentes en el servicio y desde el Hospital debía

programarse los médicos con sus respectivos turnos (mañana - tarde - noche). Por ejemplo

en el CAMI Patio Bonito había que programar médicos que fueran competentes, con sus

dos enfermeras de noche, pensando en administrar eficazmente el recurso económico y

humano.


54

En la consolidación del Hospital Kennedy 29, Talento Humano aún no lideraba

procesos de gestión como nómina y bienestar. La Secretaría en 1995 y 1998 por su parte

aún tenía centralizado el proceso de nómina y pagaba los salarios al personal, Entonces el

proceso se gestionaba con novedades de nómina: descuentos, horas extras, vacaciones,

incapacidades; relacionándolo en un libro y el técnico encargado de nómina lo liquidaba y

al final de cada quincena, él iba a la Secretaría e ingresaba todas esas novedades al nivel

central. Solo en el 2000 descentralizaron nómina. Por otro lado, el proceso de bienestar

también era dirigido por la Secretaría y la caja de compensación. La Secretaría de Salud

participaba a los Hospitales la programación de las actividades: salida con los niños por

ejemplo y mediante circulares se inscribían los interesados en el Hospital y luego se

mandaba la lista de los empleados interesados al nivel central.

Desde el año de 1992 hasta 1997 se instalaron las oficinas administrativas del

Hospital Kennedy Primer Nivel 29 en el actual Hospital Occidente de Kennedy a petición

de una Gerente. En las oficinas se encontraban áreas de saneamiento, recursos físicos,

jurídica, financiera, pero no de talento humano. Entonces desde las oficinas se hacía la

administración para las UPA que tenía a cargo el Hospital. Entre ellas estaban CAMI Patio,

la UPA 92, UPA Cabañas de Bosa, Britalia entre otras. Cuando la sede administrativa

funcionaba aún el Hospital se denominaba SILOS. Pero empieza la transformación entre

los años 1994 hasta 1995 a Hospital Kennedy Primer Nivel.

En 1998 Talento Humano aún no contaba con un espacio físico adecuado para

elaborar informes, recibir las solicitudes, reclamaciones de los trabajadores, o recoger

documentos de los trabajadores para archivarlos en sus respectivas hojas de vida, inclusive

el jefe de personal asumía funciones básicas. Ya en el año 2000 después de la fusión entre

el Hospital Kennedy 29 y Hospital Trinidad Galán por el acuerdo 11 de ese mismo año.


55

Talento Humano tuvo un lugar importante en el proceso de selección de cargos, supresión

de cargos. Esto debido a que la fusión hacía que se recortará el personal y se dejará al

personal más cualificado para emprender el nuevo Hospital del Sur.

Con el acuerdo 11 en el artículo 5, el Hospital se creó como Empresa Social del

Estado, entendida como una categoría especial de entidad pública descentralizada del orden

Distrital, dotada de Personería Jurídica, Patrimonio Propio y Autonomía Administrativa,

adscrita a la Secretaría Distrital de Salud y sometida al régimen jurídico previsto en

capítulo III, artículos 194, 195 y 197 de la Ley 100 de 1993. Gozando de las mismas

características y atributos especiales que gozaba la Secretaría en el acuerdo 20 del 1990.

El objeto de Hospital del Sur como Empresa Social del Estado empezó a ser la

prestación de servicios de salud, entendido como un servicio público a cargo del Estado y

como parte integrante del Sistema de Seguridad Social en Salud. El Hospital asume

acciones y servicios de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación de la salud, los

cuales deberá dirigir prioritariamente a la población pobre y vulnerable, independiente de sí

está afiliada o no al Régimen Subsidiado de la Seguridad Social.

Las gerencias hacían mucho énfasis en que todo los trabajadores debían saber lo que

hacía el Hospital, los costos de los servicios, la forma como se desenvolvía

administrativamente el Hospital, conocer los terrenos y la ubicación de las UBA, UPA y

CAMI y la población a la cual se le iba a dirigir el servicio. Hubo una gerencia que hacía

promoción y difusión en el personal sobre la Gerencia Estrategia y hacía charlas al personal

para que supieran cuánto presupuesto consume una UPA de otra, un servicio prestado a

tiempo de otro prestado con lentitud o sin eficiencia, entre otros ejemplos.

Sí bien Talento Humano se posiciono con la fusión del 2000, la gerencia admitió un

lugar físico adecuado para ejecutar los proceso de gestión humana como nómina, bienestar,


56

capacitación y archivo. Los procesos de nómina y bienestar, la Secretaría los descentralizó

y entonces los gerentes al asumir más funciones en la oficina administrativa, presionaban a

sus empleados con incentivos y proyecciones a la producción eficiente en la prestación del

servicio de salud. Entonces en conjunto con los empleados de las UPA, UBA y CAMI se

hacían proyecciones en la producción que debía tener en odontología, enfermería, consulta

externa. Así el Hospital ampliar sus horarios de atención los fines de semana, tuvo que

contratar personal para cubrir esas brechas que dejaba la masificación en la prestación del

servicio en salud. Luego el gerente de turno hacía un análisis mediante comités acerca de

cómo iba la producción del Hospital y se hacía seguimiento de las áreas que no producían

las metas que proyectaban.

No se contrataba el personal que se había desvinculado y que pertenecían al

Hospital Trinidad Galán Primer Nivel o Kennedy Primer Nivel, porque la mayoría de ellos

estaban contratados por libre nombramiento o remoción y con esta característica el Hospital

no contaba con recursos suficientes para contratar a un personal tan costoso, así que lo

indemnizaba, prescindía de sus servicios y prefería contratar personal con la categoría de

“supernumerario” actualmente contratista.

En este punto vale la pena aclarar, los tipos de vinculación laboral que se

encontraron en el Hospital del Sur en el periodo de la práctica universitaria de la

investigadora, los cuales se pueden específicamente clasificar de la siguiente forma:

Personal vinculado directamente por el Hospital y personal vinculado al Hospital por

empresa temporal. El personal directo del Hospital recibe el nombre de funcionarios y el

vinculado por temporal es llamado colaborador:

Por una parte los funcionarios que directamente están vinculados por el Hospital:


57

Personal de carrera administrativa: Este tipo de contrato no tiene fecha de terminación

establecida. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y

tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y

ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y

préstamos, programas de capacitación, reconocimientos de prestaciones extralegales,

medición de evaluación de desempeño laboral anual concertado con el jefe inmediato o

superior, registro público en la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Personal de libre nombramiento y remoción: El vínculo con la administración es de

carácter legal y reglamentario, contrato a término indefinido, reconocimiento de

prestaciones sociales legales y extralegales, el empleado que tenga este tipo de vinculación

tiene la particularidad de estar sujeto a algún político para conservar su cargo en

determinada E.S.E

Personal oficial: Las garantías que tienen este tipo de cargos son considerables pues gozan

de privilegios como: Asistencia médica, obstétrica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,

Servicio odontológico, Auxilio por enfermedad no profesional, Auxilio de maternidad,

Indemnización por accidente de trabajo, Indemnización por enfermedad profesional,

Pensión de invalidez, Pensión vitalicia de jubilación o vejez, Pensión de retiro por vejez,

Seguro por muerte, Prima navideña (1) mes del sueldo que corresponda al cargo en 30 de

noviembre de cada año, y ella le será pagada en la primera quincena del mes de diciembre.

A su vez a los pensionados por invalidez, jubilación o vejez y retiro por vejez; tienen la

posibilidad de acceder a: Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,

Auxilio funerario, y Sustitución de la pensión a beneficiarios del pensionado fallecido, en

los términos que la ley establece.


58

Personal provisional: Este tipo de contrato es a término fijo, el empleado goza de todas las

prestaciones sociales establecidas por la ley y extralegales, recibe inducción y

entrenamiento en el puesto de trabajo y tiene carácter transitorio su contrato laboral.

Personal de nombramiento en periodo de prueba: Este tipo de contrato es a término fijo,

el empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y extralegales,

recibe inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo y tiene carácter transitorio su

contrato laboral, con posibilidad de optar por créditos y préstamos, programas de

capacitación, reconocimientos de prestaciones extralegales, medición de evaluación de

desempeño laboral anual en periodo de prueba concertado con el jefe inmediato o superior,

registro público en la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Por otra parte el personal (Contratista, Supernumerarios o colaboradores) que están

vinculado al Hospital a través de una empresa de servicios temporales:

Contrato a término fijo: Este tipo de contrato tiene una duración de 11 meses, luego

despiden a la persona con la excusa que irá de vacaciones y lo vuelven a contratar al

siguiente mes o a la semana. Con el objetivo de no cancelar prestaciones, primas, entre

otros tipo de privilegios que tiene otro tipo de contratos, como los mencionados

anteriormente. El empleado goza aparentemente de todas las prestaciones sociales

establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario

un preaviso de 30 días. La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de

terceros, entidades.

Contrato por prestación de servicios: Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral

entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor

específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni


59

obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común

acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.

Con las formas de vinculación laboral, Talento Humano debe conocer la norma que

rige a unos y a otros, ajustarse a ella para hacer los programas de bienestar, capacitación y

salud ocupacional que emprenda para los funcionarios y colaboradores del Hospital. Por

ejemplo según la vinculación laboral algunos funcionarios pueden acceder a programas de

capacitación, pero los colaboradores no pueden acceder a este tipo de programas. Por lo

tanto, sí la Secretaría de Salud o la Alcaldía promueve la humanización en el servicio de la

salud mediante diplomados, solo los funcionarios pueden participar. Con la idea que ellos

al terminar el proceso de capacitación replicaran lo aprendido tanto colaboradores como a

otros funcionarios.

Talento Humano entonces debe proponerse en su proyección aliviar la tensión que

se suscite entre las prebendas de unos vinculados con otros con las actividades que impulse

desde bienestar, capacitación, nómina o salud ocupacional. Siendo estos cuatro procesos los

que engloban el quehacer de Talento Humano en el Hospital del Sur. Pero a pesar de esta

cotidiana situación vienen los sistemas de gestión de calidad (SGC) en 2003 a decir que

talento humano es uno de los recursos más importantes para la implementación del sistema,

pues los beneficios que recibía la E.S.E era formar a sus funcionarios y trabajadores,

orientando su conocimiento a las necesidades de los puestos de trabajo y a las necesidades

de la ciudadanía. Y también fomentar una cultura de calidad en el personal de la Entidad,

avanzando de forma apreciable a una cultura de gestión. Ignorando un poco la forma de

contratación como dividía la fuerza de trabajo.

Parecía que el SGC era una forma de cualificar al personal independientemente de

su vinculación para introducirlo en la onda de la eficacia, la eficiencia y la efectividad de la


60

calidad. Otro beneficio del SGC era que proporcionaba una ruta para obtener resultados a

corto, mediano y largo plazo y de esta forma tener garantías para ejecutar mejores prácticas

empresariales y gerenciales. Así que el SGC articulado al MECI proporcionaba la

estructura para el control a la estrategia, la gestión y la evaluación del cumplimiento de los

objetivos institucionales de las entidades.

Con la salvedad que el discurso de la Calidad al Hospital del Sur le propuso

alcanzar estándares superiores para competir en el mercado de la salud dado que permitía

generar un impacto en la salud y satisfacción de los usuarios, familia y comunidad. Los

sistemas de gestión de calidad comprendían sistema de control interno (SCI- MECI

1000:2005), sistema de gestión de calidad (NTCGP 1000:2004), sistema de gestión

ambiental (ISO 14001), sistema de la gestión de la seguridad y salud laboral (OSHAS

18001). Buscando el mejoramiento constante de la gestión institucional.

Dada la complementariedad y compatibilidad de los sistemas de calidad con las

actividades cotidianas para cumplir con la eficacia, la eficiencia y la efectividad en la

producción de la prestación del servicio de salud, era necesario motivar permanentemente a

los trabajadores del Hospital a comprometerse con la calidad y la calidez, para interiorizar

los sistemas de gestión y humanización. De tal forma que funcionarios y colaboradores se

convertirían en gestores de calidad y humanización capacitados y con conocimientos

suficientes para ser los abanderados en calidad y calidez a nivel distrital. De tal manera que

los sistemas de calidad impulsaron el plan de desarrollo que se venía consolidando para el

Hospital.

Sin embargo el auge del tema de calidad en el Hospital en 2007 no ubicaba a

Talento Humano en un lugar estratégico. Si bien se enunciaba que los funcionarios y

colaboradores serian gestores de calidad, en el mapa de procesos Talento Humano solo


61

aparecía como una instancia de apoyo a los demás procesos. Talento Humano parecía en el

mapa de procesos coordinado: desarrollo (bienestar y capacitación), administración

(nómina) y salud ocupacional. (Ver cuadro mapa de procesos anexo 4)

El mapa de procesos es un organigrama en el cual cada trabajador de cada punto de

atención observa su lugar en el mapa de procesos. De esta forma uno de los propósitos del

mapa es convertirse en el método más sencillo para explicar el quehacer y la organización

del Hospital. Dado que en él se incluyen los procesos principales de cada dependencia o

área del Hospital, el lugar más adecuado que cada área tiene para su accionar y la forma en

cómo la prestación del servicio de salud llega finalmente al usuario. También el mapa de

procesos complementa el plan de desarrollo que represente a una E.S.E en el Distrito.

Con la ley orgánica del plan de desarrollo se establecen los procedimientos y

mecanismos para la elaboración, aprobación, ejecución, seguimiento, evaluación y control

de los planes de desarrollo. Y de acuerdo al enfoque basado en procesos, el plan de

desarrollo que se elabora tiene en cuenta cada uno de los procesos y subprocesos del

Hospital, donde de acuerdo al objetivo del proceso, se despliegan las estrategias, las metas,

las actividades, los indicadores y los responsables para desarrollar de manera eficaz,

eficiente y efectiva el proceso o subprocesos. (Ley 152 de 1994)

El Hospital del Sur apropiando este mapa de procesos e insertándolo en plan de

desarrollo comienza a recolectar insumos para elaborar un plan de desarrollo de calidad

cuyo enfoque es basado en procesos reestructurando su modelo de atención para dar solidez

a las exigencias del plan de desarrollo propuesto en el acuerdo 191 de 2009 y garantizar una

excelente propuesta administrativa, que permite desde la Atención Primaria en Salud

generar respuestas institucionales que se orienten de manera acertada a las necesidades de

la población de los dos territorios, e incidir en esta población con la prestación de un


62

servicio de salud más humano. Este plan de desarrollo se convierte en la columna vertebral

del Hospital del Sur y por medio del cual ha sido reconocido por los otros 21 Hospitales

más del Distrito, dado que los programas de atención primaria que ofrece son el producto

admirable de dicha E.S.E.

Con el plan de desarrollo en vigencia desde el año 2009, la Junta Directiva del

Hospital del Sur considera que la gestión por procesos de dicho plan es la mejor opción

para reestructurar el Hospital y convertirlo en una E.S.E con un posicionamiento a nivel

distrital con el más alto nivel de calidad. Es entonces cuando Talento Humano tiene un

lugar estratégico en la plataforma estratégica del plan y de la E.S.E. (ver mapa de procesos

anexo 5 y 6) y ese lugar establece hacer la debida “gestión institucional interna a partir del

fortalecimiento óptimo de bienestar del trabajador y su familia logrando un talento

humano idóneo, eficiente, eficaz y comprometido con la misión y visión del hospital, como

pilar para la gestión de los recursos físicos, financieros y tecnológicos necesarios para el

desarrollo del modelo de salud del Hospital del Sur” (segmento tomado del Plan de

desarrollo 2009-2012 del Hospital, acuerdo 191 de 2009). (Ver anexo 2)

En el artículo 13 del acuerdo antes mencionado, Talento Humano como proceso se

compone de dos (2) subprocesos: Administración del talento humano y

mejoramiento de la calidad de vida del trabajador. El subproceso de administración de

talento humano se encarga de trabajar en la liquidación de nómina, afiliación y traslado de

EPS, pensión, ARP, Cesantías y Caja de compensación, autoliquidación de seguridad

social, cobro de incapacidades, programación y disfrute de vacaciones, conciliación sistema

general de participaciones, liquidación y trámite de cesantías sujetas al régimen retroactivo

y régimen nuevo, nombramiento y vinculación de personal de planta, trámite de

certificación laboral con destino a bono pensional, archivo y depuración de la


63

documentación de las hojas de vida, elaboración de certificaciones laborales, retiro de

funcionarios, evaluación del desempeño y planeación del Talento Humano.

El subproceso de calidad de vida del trabajador tiene a su cargo lo siguientes

procedimientos: el plan de Bienestar e incentivos, el plan institucional de capacitación

Salud Ocupacional, el reporte accidentes de trabajo, la investigación de accidente de

trabajo, las inspecciones puesto de trabajo, la selección de los miembros del comité

paritario y Salud Ocupacional, ausentismo laboral y la elaboración de panorama de

Riesgos. Entonces de estos dos subprocesos se desligan prácticas psicológicas que son el

objeto de análisis del presente estudio.

Ahora por una parte, los procedimientos de cada sub-proceso permiten analizar

cómo la prácticas son asumidas con estrategias internas para los trabajadores del Hospital;

y por otra parte, los proyectos distritales se deben asumir desde talento humano como

estrategias externas para cumplir a los entes rectores para facilitar la participación de los

trabajadores del Hospital. Pues dichos proyectos distritales están en ejecución en las

administraciones de turno y lo que pretenden es demostrar que se puede capacitar al talento

humano distrital y de alguna forma demostrar que los funcionarios y colaboradores hacen

parte de un engranaje distrital que no opera independiente. Un ejemplo de este tipo de

proyectos, es la capacitación recibida por la Alcaldía en la difusión del Ideario de Ética en

los Hospitales pertenecientes a la red del Distrito en el manejo y cultivo de siete valores:

respeto, solidaridad, responsabilidad, vocación de servicio, probidad, trabajo en equipo y

equidad.

Después de haber, indagado cual ha sido el lugar que Talento Humano ha disputado

en la trayectoria y consolidación del Hospital como Empresa a través de sus procesos de

gestión. Se hace al final una breve caracterización del Hospital para conocer su proyección


64

y posicionamiento a nivel del Distrito Capital. Se explica también el énfasis que tiene el

Hospital en orientar su gestión con planes de desarrollo para que cada dependencia o áreas

del mismo controlen sus estrategias, su gestión y su evaluación en el cumplimiento de los

objetivos institucionales.

A continuación se hace una breve presentación del Hospital del Sur, sus

características, su plan de desarrollo, su organización territorial, y los elementos

fundamentales que componen su identidad visual para que se conozca cómo es ahora el

Hospital para que en el momento en que se expongan las prácticas que se encontraron en la

gestión de Talento Humano , se cuente con una previa contextualización.

HOSPITAL DEL SUR

El Hospital pertenece a la Red Suroccidente del Hospitales y es parte de la Red

Distrital de Salud en la que figuran 22 Hospitales que se encuentran distribuidos entre

primero, segundo y tercer nivel de atención, de acuerdo a la complejidad y tipo de

procedimientos a realizar. Es importante resaltar que el primer nivel de atención del

Hospital del Sur según el acuerdo 20 de 1990 lo caracteriza la atención básica prestada por

puestos y centros de salud y los hospitales locales, los cuales cuentan con servicios de

consulta externa y odontológica, urgencias y hospitalización bajo la atención de médicos

generales y los Centros de Atención Médica Inmediata o CAMI 1.

El Hospital de Sur mediante el acuerdo No. 11 del 22 de Junio del año 2000,

emitido por el Concejo de Bogotá D. C. estableció la fusión de las Empresas Sociales del

Estado adscritas a la Secretaria de Salud y de esta fusión se creó el Hospital del Sur

Empresa Social del Estado (I nivel) el cual nace de los Hospitales Trinidad Galán Primer

Nivel y Kennedy Primer Nivel, como una entidad autónoma en términos administrativos y

financieros, siguiendo los parámetros de ley, determinando que solo existiría un ente


65

administrativo que conservaría los diferentes lugares físicos asistenciales. A su vez, el

Hospital cuenta a la fecha con 23 puntos de atención divididos en: 3 UBA (Unidad básica

de Atención), 18 UPA (Unidad primaria de Atención) y 2 CAMI (Centro de Atención

Médica Inmediata), que a su vez están esparcidos en dos localidades debido a la fusión del

2000.

Los 23 puntos de atención se encuentran ubicados en dos localidades, Kennedy y

Puente Aranda. Kennedy está integrado por la upa 92 Patios, UBA 50 Mexicana, UBA 65

Dindalito, UPA 68 Britalia, UPA 91 Class, UPA 29 Kennedy (Sede administrativa), UPA

37 Pio XII, UPA 30 Bomberos, UBA 10 Visión de Colombia, UPA 79 Carvajal, UPA 72

Argelia, UPA 63, Alquería, UPA 105 Catalina y CAMI Patio Bonito.

Elaborado por el equipo de diagnóstico del Hospital del Sur

Puente Aranda está integrado por IDIPROM, UPA 11 Puente Aranda (Sede

administrativa), UPA 35 Cundinamarca, UPA 26 Alcalá Muzú, UPA 46 Santa Rita, UPA

36 Asunción Bochica.


66

Fuente: Cartografía Social del Hospital del Sur

El Hospital ha definido en el plan de desarrollo resaltar la importancia y articulación

de la planeación de la salud en los territorios, la prestación de servicios y la gestión social

de la salud. Estos tres procesos, buscan que la ESE juegue un rol de gestor y rector de la

salud pública en las localidades territoriales de Kennedy y Puente Aranda para aumentar la

capacidad resolutiva, la efectividad de las respuestas y la búsqueda de formas más

eficientes de hacer las cosas y lograr los resultados esperados.

De tal forma que los servicios prestados por el Hospital sean conocidos y utilizados

por la comunidad. Tales como: servicios asistenciales, promoción y prevención, salud

pública, atención al usuario, participación social y comunitaria.

El Hospital cuenta con un conjunto de elementos fundamentales que componen su

identidad visual:

Imagen

La imagen proyecta una institución sólida,

que trabaja para la prestación de servicios

con calidad con el propósito de lograr altos

niveles de rentabilidad que le permitan un

amplio desarrollo para su supervivencia y el

crecimiento de su cliente interno y usuarios.

Slogan Nuestro slogan ilustra lo que queremos,

"darle vida a la salud" y está soportado en la

percepción del usuario presentándose en un

color azul que presenta facilidad de lectura

para las personas. Además, es la base para el

desarrollo de los objetivos institucionales.


67

Símbolos

Estos personajes nacen por la falta de

símbolos que relacionen a la comunidad con

el Hospital desde una perspectiva más

humana y sensible, sus nombres

corresponden a Kennedy y Puente Aranda.

Ellos ayudan a presentar y socializar los

diferentes proyectos y programas de una

forma atractiva y motivadora a la comunidad

en general.

El Hospital del Sur después de haber pasado por fusiones con otros Hospitales,

hacer supresión de cargos para mantenerse estable con una nómina que puede pagar y

mantenerse con funcionarios y colaboradores trabajando bajo el mismo techo. Recurre a

posicionar una imagen corporativa para que el Hospital sea reconocido en las dos

localidades: Kennedy y Puente Aranda, así como a los demás Hospitales los Hospitales

adscritos a la red Distrital de Salud. Toma un slogan para humanizar el servicio que se

quiere prestar y el que se desea recibir; es decir al plantear la frase salud con sentido

humano el propósito es satisfacer al cliente interno y al externo. Los personajes a su vez

quieren cumplir el objetivo de hacer que el Hospital se conozca por la comunidad a través

de sus programas y proyectos para que los habitantes de las dos localidades acudan a tomar

el servicio y esto genere más ingresos para la E.S.E. A continuación se presenta un

inventario de las prácticas que se encontraron en el área de gestión humana: capacitación

del recurso humano, bienestar hacía el trabajador público, el manejo de la salud

ocupacional de los trabajadores, la selección de personal, nómina. Tomando puntualmente

una práctica y explicando cómo ha evolucionado en el tiempo hasta llegar a presentarse

como en la actualidad lo hace.


68

Se escogió la práctica que se hace de selección de personal en el Hospital Público

porque permite conocer las circunstancias políticas en las que se puede llegar a emplear

está práctica, cómo la vinculación laboral influye para hacer una selección de acuerdo al

cargo que este vacante. Para luego explicar un ejemplo de selección que se presenció para

seleccionar dos conductores oficiales en el periodo de práctica de la investigadora en el

Hospital del Sur E.S.E


69

Prácticas encontradas por la gestión de Talento Humano en un Hospital de primer

nivel perteneciente a la red del Distrito

Estudios históricos han reconocido ampliamente, el papel que han desempeñado los

discursos y prácticas psicológicas para el ejercicio de esta racionalidad liberal a través de la

administración del riesgo en los ámbitos laborales de las sociedades en las que se presenta

el capitalismo avanzado. Allí se ha demostrado como la psicología provee el lenguaje y las

herramientas para el “control a distancia” de las organizaciones en donde se labora a través

de diversos agentes que utilizan la jerga y técnicas psicológicas para conducir a

trabajadores que se suponen autónomos, pero que sin embargo deben obedecer (Castel,

1991; Rose, 2008; Miller y Rose, 1990).

En seguida se presentan las prácticas psicológicas que se encontraron en el trabajo

diario de observación, son clasificadas de acuerdo con los dos subprocesos que tiene

Talento Humano en el plan de desarrollo que elaboró el Hospital según el Acuerdo 191 de

2009. Se presentan de esta forma con el objeto de organizarlas y describirlas, dado que se

puede recordar que estas prácticas han logrado consolidarse progresivamente en la

transición que tuvo el Hospital de este estudio, desde el Sistema Local de Salud (SILOS)

como regional 5 en 1986 hasta 1993; luego, Hospital Kennedy Primer Nivel 29 entre el año

1995-1999 aproximadamente, y Hospital del Sur, fusionado desde el año 2000.

El siguiente cuadro tiene el objetivo de exponer las prácticas que se registraron en

campo mediante un inventario respondiendo a los cuestionamientos que inicialmente se

plantearon en el estudio. Los cuadros relatan y describen las actividades más significativas

que desarrolló talento humano para los subprocesos: calidad de vida del trabajador con

bienestar, capacitación y salud ocupacional. Administración del Talento Humano: Procesos

de liquidación de nómina y seguridad social.


70

Proceso de

Gestión Humana

Clasificación general de

la práctica

Descripción de la práctica psicológica

Bienestar

Área

Deportiva

Olimpiadas

El proceso de bienestar se encarga de generar espacios de confraternidad y compañerismo.

Las Olimpiadas están constituidas por los siguientes equipos deportivos de: Fútbol sala

Masculino, Fútbol, Fútbol Sala Femenino, Voleibol, Baloncesto Femenino, Baloncesto

Masculino, Tenis de mesa, Natación, Rana, tejo, Bolos, Minitejo

Compiten los equipos entre funcionarios y colaboradores del Hospital y luego salen los

ganadores a competir con la Secretaria de Salud

Las dinámicas y las lógicas del juego pueden evocar comportamientos entre los funcionarios

de descontrol. Este punto puede ser desarrollado en la medida en que se pueda pensar en la

forma como estos espacios permiten corregir cierto tipo de conductas de funcionarios

“agresivos” sancionándolos de los juegos, otro aspecto es ver cómo cada una de las

dependencias pensándolo en términos jerárquicos genera lógicas interesantes de analizar en el

momento del juego. Como esa sed de competencia queda en el juego y en el momento de una

“mala pitada por parte del árbitro” puede evocar esos sentimientos de agresividad o defensa

excesiva. O por el contrario como en el juego los equipos cuyos funcionarios pertenecen a

dependencias jerárquicas altas en la administración del hospital pueden insinuar un dominio

temporal de relaciones de poder durante el juego con funcionarios de dependencias

“inferiores”.

Área

Social

Celebración

del día de la

mujer

Por cada punto de atención se realizan actividades alusivas al día y con las cajas de

compensación se hacen actividades que estimulen a las mujeres en su día a participar de lo

que proponen para ellas.

La jornada de conmemoración del día de la mujer estuvo apoyada por la Empresa Temporal y

la Caja de Compensación. La actividad que se propuso desde la Caja fue inicialmente reunir a

un grupo de mujeres con el fin de vacunarlas contra la influenza AH1N3, en caso de que ya

estuvieran vacunadas se les haría un refuerzo, así mismo las “enfermeras” manifestaban que

tenían dos días de experiencia en vacunación y que el Hospital había pagado una cantidad

bien considerable de dinero por cada vacuna y en caso de no recibirla debían pagar una multa

para compensar el gasto.

Cada una de las funcionarias y colaboradoras se mostraron rehacías a recibir la vacuna y


71

Bienestar

Área

Social

Celebración

del día de la

mujer

decían que eso no era celebrar sino castigar a las mujeres por su día. Luego cuando se

empezaba a sentir un poco de resignación por que alguna se lanzaba a recibir la vacuna, las

demás empezaban a dudar y a asumir la situación para vacunarse. En este punto las

compañeras de la caja decían que a cambio de la vacuna podían tomarse un medicamento

igual de fuerte y contundente que les ayudaría.

La respuesta al día de la mujer fue recibida por parte de los funcionarias y colaboradoras de

distintas maneras, pues eran varias las actividades programadas y una buena organización o

planeación de cada una de ellas. Pero la queja general era que las actividades habían sido una

falta de respeto y que era mejor que no se les celebrará nada.

Para tener presente cuales fueron las actividades que se desarrollaron, a continuación se

describirán:

Silla Masajeadora:

Pantomimas

Juramento a ser mujer con un dirigido por un señor disfrazado de payaso

Jornada de vacunación con la intención real de entregar unas pastillas de la felicidad y

el amor

Karaoke

Charlas de Salud Ocupacional

Charlas de prevención en Salud para la mujer

Iridología

Optometría

Reflexoterapia

Magnetoterapia

Celebración

del día de la

secretaria

Para esta ocasión se preparó un almuerzo especial tipo buffet al que asistieron

aproximadamente 50 personas entre secretarias, jefes, gerente, personal de talento humano y

los integrantes del grupo de teatro.

Culmino el almuerzo se tenían preparadas dos actividades más: la obra de teatro y luego una

sesión de SPA con relación y masajes para 20 secretarías. Una vez terminado el almuerzo se

dispuso el grupo de mujeres a atender la obra de teatro “ahí están pintados” que se trató de


72

Bienestar

Área

Social

Celebración

del día de la

secretaria

una parodia entre dios y el diablo disputándose una mejor vida que la tenían pues cada uno

era un fracasado que necesitaban tener una nueva credibilidad en la humanidad. Como tal la

obra fue bien recibida y para finalizar la señora encargada de los masajes y la relajación no

llego; así que el Gerente instado por la profesional especializada de Talento Humano acepto

que todos nos fuéramos para las casas.

Celebración

del día del

conductor

Se realizan actividades de integración con los conductores de las camionetas, ambulancias y

móviles de salud a su hogar. Talento Humano frecuentemente participa en la actividad que

realiza servicio civil con los conductores de planta y se hace una actividad de recreación por

lo general con los funcionarios y colaborares que generalmente es un paseo apoyado por el

Hospital y otro porcentaje por parte de los Conductores.

Talleres en

artes y

artesanías

Cursos de fin de año en cocina navideña, decoración navideña, pedrería y collares, maquillaje.

Para estos cursos hay gran acogida por parte de los funcionarios y colaboradores; la cuestión

es que los cupos son muy pocos y la mayoría del personal se quedan sin cupo por

desconocimiento que existen estos curso, por falta de tiempo, o por falta de difusión temprana

de la información.

Aniversario

en Octubre

del Hospital

y

Fiesta de

disfraces

La actividad tiene varios puntos:

Presentación de disfraces por áreas, Cena, Presentación del grupo de teatro, Concursos de: los

mejores disfraces, karaoke y noche de rumba En está ocasión se tuvo que unir los dos

eventos por la coyuntura política de las elecciones de Alcalde y en el mes de Octubre eran las

votaciones y con el ajuste del aniversario salió un comunicado público que no se debía prestar

el Hospital a una celebración porque podría generar clientelismo.

Grupo

ecológico

Caminatas ecológicas de diferentes complejidades (alta-media-baja) que permiten la

confraternidad y la interacción entre funcionarios y colaboradores en horario de esparcimiento

y unión familiar. Las caminatas por lo general se realizan en los alrededores de la Ciudad y

las últimas que se han gestionado por el grupo ecológico fue a Chingaza, Cueva de las Moyas,

parque natural el Chicaque, Alto de la Nutria.

Para estás caminatas se percibe la hospitalidad que tienen algunos funcionarios y

colaboradores con otros, así como el trabajo en equipo para salir adelante en una caminata de


73

Bienestar

Área

Social

Grupo

ecológico

complejidad media o alta o la autonomía, competencia y autonomía que se manifiesten entre

unos y otros. Así mismo se presenta entre los funcionarios y colaboradores una disposición

para disfrutar de la naturaleza pero con la claridad que es una actividad planteada por el

Hospital.

Actividades

de

cumpleaños

Las actividades de cumpleaños son muy puntuales dado que al menos en el punto de atención

de la UPA 29 se felicitan a los funcionarios que cumplen años en el mes que corresponde a

las carteleras que hay en los puntos de atención y en las oficinas internamente se les invitan a

almorzar o se comparte con ellos un alimento en la jornada. En los almuerzos se percibe un

compromiso en las celebraciones y un tome y dame. El ambiente laboral es un poco denso

dado que todos están compartiendo el momento pero no se percibe espontaneidad sino deber.

Entonces las rencillas que existen entre compañeros de trabajo deja ver un grado de

desconfianza que por un lado genera gratitud por parte del homenajeado pero por el otro no

sabe en qué momento tendrá que defenderse de sus compañeros.

Pre-

pensionados

Actividad mediante la cual se procura acompañar al funcionario a interiorizar un cambio de

labor en su vida y se trata en la actividad de asesorar jurídicamente a los trabajadores que

están próximos a adquirir su pensión. Desde Talento Humano se puede proyectar una

perspectiva psicológica de cómo se puede afrontar un proceso de jubilación y la manera tan

personal de asimilar este proceso o también desde los funcionarios aportar a la psicología a

cómo asumir este proceso de la vida. Así se finiquitaron los detalles de dicho taller, que será

presentado a 40 personas aproximadamente en el mes de septiembre

Flores de

condolencia

Esta actividad tiene la finalidad de que el funcionario y/o colaborador se sienta acompañado

en su pérdida y dolor por los trabajadores del Hospital. Entonces se le manda un ramo de

condolencias en nombre de los funcionarios y colaboradores del Hospital. En el momento de

hacer la encuesta de bienestar los funcionarios manifestaron su inconformidad al recibir las

flores pues es un detalle del Hospital de acompañamiento pero que debería pensarse otra

estrategia de acompañamiento que no sean las flores.


74

Bienestar

Área

artística –

cultural

Grupo de

violín

Este grupo está consolidado desde el año 2010 por los hijos de los funcionarios y

colaboradores tendiendo presentaciones y apoyando las novenas del Hospital. Son 22 niños

tomando clases los sábados y los viernes entre los cuatro y trece años de edad. En la parte del

grupo de violín se puede evidenciar como estas actividades afianzan las relaciones

intrafamiliares. Las presentaciones, los hijos de los funcionarios temporales, provisionales y

de carrera administrativa pueden demostrar ante sus padres esa habilidad musical que es

valorada en gran medida por los funcionarios (padres) y de esa forma el Hospital del Sur en

esta actividad de bienestar puede obtener un indicativo de satisfacción hacía y para el

funcionario.

Grupo de

teatro

El grupo de teatro del Hospital del Sur se consolido en el segundo semestre de 2011 y ha

tenido dos puestas en escena: una de ellas en la actividad de entrega de incentivos en la Casa

España y la otra en el día de la secretaría. El grupo lo conforman activamente seis

funcionarios junto con su director.

La primera obra se tituló “A su salud”

La segunda obra “ahí están pintados”

El apoyo que recibe este grupo de teatro es por parte del proceso de Talento Humano y la

disposición de los funcionarios que lo componen.

La primera presentación tuvo gran acogida la obra, dado que ilustraron las condiciones de un

Hospital en cuanto a la prestación del Servicio de Salud en un centro de atención primario y la

segunda fue una parodia sobre los roles de dios y del diablo en la actualidad. Está iniciativa

está ganado reconocimiento en el Hospital pero se evidencia que son pocos los que realmente

la integran con compromiso.

Cuando se tuvo una charla de humanización el personal que vio la puesta en escena de la una

jornada cotidiana de trabajo en un centro de atención no estuvieron de acuerdo con lo que se

proyectó y se notó la inconformidad de juzgar el trato sin conocer como la población con la

cual se trata se desconoce por parte de los actores.


75

Bienestar

Área

artística –

cultural

Grupo

Cultural

Actividades encaminadas a conocer por ejemplo la quinta de Bolívar, la candelaria entre otras

actividades. Las actividades que se han programado son visitas a la Candelaria y a la Casa de

Nariño. Estas visitas son guiadas y reciben gran participación de funcionarios y allegados a

las áreas administrativas, pero funcionarios del PIC o que trabajen en centros de atención

retirados a las UPAS administrativas no llegan a enterarse de este tipo de actividades.

Además porque los cupos son limitados.

Aplicación de

instrumento de medición

de clima organizacional

De acuerdo con la Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo

público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, así mismo

el Decreto 1227 de 2005, en su Artículo 75., donde se estipula que con el fin de mantener

niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deben “Medir el clima laboral, por

lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención”.

Así es que para el año 2011 se hizo la medición de clima organizacional y arrojo resultados

que permitieron plantear estrategias de mejoramiento por áreas.

Las variables establecidas en el instrumento aplicado son: Orientación Organizacional,

Administración del Talento Humano, Estilo de Dirección, Comunicación e Integración,

Trabajo en Grupo, Capacidad Profesional, Medio Ambiente Físico, Equilibrio Familia –

Trabajo

Capacitación

Evaluación de

desempeño

La evaluación del desempeño se da por los lineamientos del Decreto 1227 de 2005 en cuanto

al Artículo 50: La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que con

base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al

cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba

en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el

cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.

Las evaluaciones desempeño aún son diligenciadas con ayuda del personal de Talento

Humano y requieren de varias firmas para cumplir los objetivos proyectados y lo que

realmente el funcionario puede cumplir para al final del año pueda acceder a los 80 puntos de

sobresaliente o a los 100 de excelencia.

Solo que a los funcionarios de planta provisional no hacen este procedimiento y mucho


76

Capacitación

Evaluación de

desempeño

menos los colaboradores o contratistas. La evaluación del desempeño se mide diariamente y

con los resultados esperados por los jefes inmediatos además que el tipo de contratación les

da poder para tomar determinaciones con el colaborador que no demuestre el rigor y el

empeño en su labor.

Otro aspecto que vale la pena mencionar es que un tema que por estos días rota en el Hospital

es la evaluación de desempeño; que como tal solo es efectiva para el personal de planta y que

de alguna manera tratan de ejecutar pero es tan complicado el formato que deben solicitar

ayuda y asesoría de un funcionario que está por contrato. La evaluación de desempeño como

tal es un registro que permite al funcionario tener un compromiso tangible con la Comisión

Nacional de Servicio Civil, en donde se estipulan una serie de puntos que serán cumplidos a

lo largo del año por este funcionario con la Institución. Sin embargo dicha evaluación o la

asignación de porcentajes la realiza el jefe inmediato y es él quien califica el desempeño de su

subalterno. Dentro del lapso de tiempo en el que estuvimos recibiendo evaluaciones de

desempeño se pudo notar que a varios funcionarios le sucedía que sus calificaciones no

correspondían con la labor realizada y se llegaba a la conclusión que habían jefes que

abusaban de su autoridad o simplemente calificaban en forma ruda.

Funcionarios y

colaboradores

capacitados en temas

puntuales como

humanización

Charla sobre Humanización con la ARP positiva introduciendo el tema y luego los

funcionarios y colaboradores se encargaron de hablar sobre los Sistemas Integrados de

Calidad, la Evaluación unidades de análisis, Contextualización, epidemiológica del territorio,

Contextualización programas “ámbito IPS”, Análisis de operativización de políticas públicas.

Para profundizar el tema de humanización es un término de presuposición que está orientado

no ha humanizar lo humano sino humanizar el servicio. Generar un tipo de relación entre el

que tiene la enfermedad y quiñen la trata.

La charla estuvo moderada por la representante (psicóloga) de la ARP de Territorio hacía

aproximadamente 40 funcionarios especializados en odontología, medicina, fisioterapia,

facturación, vacunación, entre otros. Manifestó a manera de introducción a la capacitación

que el Hospital se ha caracterizado por la humanización, pero en este periodo 2011 está

presentando un pico de deshumanización según los resultados del SQS (Sistema de

Sugerencias y quejas).


77

Capacitación

Funcionarios de planta

pueden actualizarse en

temas académicos

apoyados por el Hospital

Diplomado en Humanización dictado por una Universidad (tomado por funcionarios de

planta).Como el conocimiento es tomado por los funcionarios de planta y se percibe que

algunos de ellos están próximos a pensionarse, entonces la normatividad en este caso hace

que la capacitación de un talento humano se quede en él y no sirva para replicarlo y de esta

forma generar proceso de cambio. Entonces genera retroceso al menos en la parte de capacitar

en humanización dadas las condiciones de desigualdad en la capacitación a los vinculados por

planta.

Procesos de inducción

La inducción desarrollará las siguientes temáticas: Plataforma estratégica, Plan de desarrollo

2009-2012, OGPA-fomento de la cultura de autocontrol, régimen disciplinario, sistemas

integrados de gestión de la calidad, gestión ambiental, programa de salud ocupacional, código

de ética, humanización de servicios, modelo de atención en salud, proceso investigación y

gestión del conocimiento, recursos de información, empresa de servicios temporales, sistema

de referencia y contrarreferencia, ámbito IPS, epidemiología, promoción y prevención,

finalmente infecciones intrahospitalarias.

Se explican las formas de vinculación laboral como contratos a término fijo, carrera

administrativa y trabajadores administrativos con libre nombramiento y remoción. La

expositora manifestó que la inducción se divide en temas asistenciales y administrativos.

Asistenciales: Sistema de referencia y contrarreferencia, ámbito IPS, epidemiología,

promoción y prevención, finalmente infecciones intrahospitalarias.

Administrativos: Plataforma estratégica, Plan de desarrollo 2009-2012, OGPA-fomento de

la cultura de autocontrol, régimen disciplinario, sistemas integrados de gestión de la calidad,

gestión ambiental, programa de salud ocupacional, código de ética, humanización de

servicios, modelo de atención en salud, proceso investigación y gestión del conocimiento,

recursos de información, empresa de servicios temporales.

Procesos de re-inducción

El proceso de re-inducción se hace a todos los funcionarios cuando se presenta la necesidad

de informar a todo el personal sobre cambios que acontecen al interior del Hospital. Esto con

el fin de hacer conocer a todo el personal las medidas que se implementarán y por

normatividad se hace el proceso de re-inducción cada dos años. Se han presentado procesos

de re-inducción cuando se necesita informar cambios en los objetivos de algunos de los

programas de salud, cambios en el plan de desarrollo. Así mismo cumplir la ley.


78

Salud

Ocupacional

Inducciones, exámenes de ingreso y periódicos como niveles de mercurio, vacunación de influenza, vacunación de

hepatitis B (solo el personal de planta accede a estos exámenes) Programa de Vigilancia Epidemiológica de riesgo

ergonómico, higiene postural, manejo de cargas. En el área de Salud Ocupacional se desempeñan actividades como

inspecciones periódicas en los puestos de trabajo, inspecciones periódicas en salud ocupacional y levantamiento de

riesgos por cargo. Se desconoce que hace la temporal por la salud de los trabajadores. Se hace seguimiento de las

enfermedades profesionales que se presentan en los funcionarios y esto tiene un procedimiento que se va a la IPS se da a

conocer al médico y que realizo un tipo de labor que produce esta enfermedad en el funcionario luego el médico

considera los síntomas y cuando se considere enfermedad profesional se remite a ala ARP y ahí se toman medidas. Esas

medidas son acompañadas por el proceso de salud ocupacional.

Se está consolidando un procedimiento de recorte de accidentes de trabajo, fumigaciones en los puntos de atención,

evaluaciones de riesgo, dotación al personal, se realizó el panorama de riesgos, se ha aplicado la metodología de las 5 S

que trata de separación (organizado el puesto de trabajo), las visitas a los puestos de trabajo, reubicación laboral en caso

de que los trabajadores presenten alguna enfermedad profesional y se pueda hacer una disminución de la carga.

El programa de Salud Ocupacional actualmente se ocupa de hacer un seguimiento al personal con enfermedad

profesional, de hacer un reporte y seguimiento de los accidentes de trabajo

Se hace capacitaciones sobre seguridad industrial, manejo de implementos de cuidado personal.

Se encarga de hacer una matriz de riesgo y rutas de evacuación de los puntos de atención (UPA), de la seguridad e higiene

industrial (mensual), de elaborar y hacer brigadas de emergencias, de hacer simulacro de evacuación distrital; así como la

conformación de los comités: Comité de infección intrahospitalaria y el Comité Paritario de Salud Ocupacional en el cual

solo participa personal de planta, actividades inherentes a la gestión, informes de accidentalidad y ausentismo.

Se da paso a COPASO que es un comité de salud.

Si el profesional en salud no reporta a la ARP un pinchazo y luego se complica en hepatitis u otra enfermedad está no

cubre después de las 72 horas.

Nómina

Manejo de planilla por

días laborados,

permisos,

compensatorios

El manejo de la planilla tiene el objetivo de llevar un orden por cada empleado para organizar

los días que deben ser compensados por ley y no hayan desajustes después por programar

trabajadores fines de semana de corrido sin darles un descanso que por ley debe ser cumplido.

Según el decreto 1042 del 78 en el artículo 33 con la programación de turnos que aplica en las


79

Nómina

Manejo de planilla por

días laborados,

permisos,

compensatorios

empresas Sociales del Estado y la ley 89 de 2002 que aplica para empresas privadas. Según el

decreto que aplica para las empresas del Estado el horario de los funcionarios públicos es de 44

a 66 horas semanales aproximadamente, con la posibilidad de que al mes de cumplan con 176

horas laboradas.

En la charla se lleva un orden de temas que se dio inicialmente con la programación de horarios

para el personal de planta y contrato, haciéndose varias aclaraciones al respecto. Luego surge el

tema del empoderamiento de los funcionarios favorecidos con el derecho sindical y finalmente

se hace una breve explicación de la forma como debe diligenciarse la planilla con los permisos,

calamidades, incapacidades, compensatorios.

Para la programación de horarios para el personal de planta se hace la distinción entre jornada

diurna (6:00 am – 6:00 pm) y nocturna (6:00 pm – 6:00 am), sin embargo los participantes de

la capacitación manifestaron que los colaboradores trabajan en el mes hasta 192 horas; se

explica que los compensatorios se pueden dar si los funcionarios laboran 42 horas de trabajo y

se programan con sábados y domingos, el sábado se toma como día hábil y sí se labora el

domingo se debe dar un compensatorio por el domingo laborado (haciendo la acotación que es

mejor dar el día de descanso que pagarlo en dinero)

Cumplimiento a

requisitos

distritales

Mesa por el trabajo

Decente

Está actividad empezó con el objetivo de construir el Trabajo en igualdad de condiciones

independientemente de la vinculación laboral mediante el Decreto 1466 de 2007 (abril 30) por

la cual se crea la Comisión Intersectorial para promover la formalización del trabajo decente en

el sector público:

Agenda Jornada Hospital del Sur ESE, mesa de trabajo decente 2 de Septiembre de 2011:

1. Instalación (Gerente Hospital del Sur)

2. Contexto situación laboral en el sector salud y política de talento humano

3. Presentación mesa de trabajo decente resolución 766 junio 2011

4. Intervención sindicatos

5. Aportes de los asistentes

En cuestiones logísticas: se propone que se mantenga el espacio de reunión el primer viernes de


80

Cumplimiento a

requisitos

distritales

Mesa por el trabajo

Decente

cada mes para reunirse de mes en mes. Por ahora el comité de trabajo decente estará integrado

por la secretaria técnica, representante sindicatos (se reúnen para ver quién sale), subgerente,

uno del PIC, uno asistencial, uno administrativo.

Ahora bien, los referentes territoriales son los jefes inmediatos de una cantidad de

colaboradores y funcionarios asistenciales que a su vez tiene una relación horizontal con los

referentes de gestión local; sin embargo en la auditorias se ejercen otro tipo de relaciones

porque se evidencian las jerarquías entre empleados y esto no permite que en la consolidación

de la mesa se encuentre la posibilidad de hacer un engranaje en el dialogo social sino que se

media por relaciones de poder.

Se puede decir que los procesos estratégicos y los procesos de apoyo mantienen una relación

horizontal en el plan de desarrollo pero en plan cotidiano se sopesan jerárquicamente las

decisiones que unos y otras toman. Esto se evidencia en la forma como en la mesa se procuró

hacer la comisión con los referentes y líderes de procesos y la intervenciones de algunos

funcionarios y colaboradores era tomada en cuanta para el acta más no para la generación o

participación de la comisión.

Aplicación de

instrumento ISTAS 21

Es una herramienta para evaluar los riesgos psicosociales que se presenta en el ámbito laboral.

Así mismo este instrumento está diseñado para identificar y medir la exposición a seis grandes

grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo.

La encuesta en general recibió aceptación por parte de los encuestados, así como los temas más

frecuentes planteados por ellos fueron: las diferencias existentes en la vinculación laboral, la

remuneración de la labor realizada, el asombro de ser encuestados entre tantos trabajadores, así

como la evidencia que en el diligenciamiento las personas necesitan ser escuchadas sobre lo

que viven en sus labores diarias; pues cada afirmación, generaba en los encuestados un

recuerdo que le daba soporte a la afirmación o permitía develar en su comunicación no verbal

la posibilidad de observar emociones o situaciones que vale la pena profundizar. La encuesta

en general recibió la siguientes percepciones:

- Se presentó la constante sugerencia que la encuesta contiene muchas afirmaciones y que

por lo tanto es muy extensa para llenarla; por la poca disposición de tiempo que tienen


81

Cumplimiento a

requisitos

distritales

Aplicación de

instrumento ISTAS 21

los trabajadores en las jornadas.

- Se manifestó que uno es el semblante laboral y otro cuando se diligencia la encuesta;

dado que dos personas comunicaron que era importante tener presente como se

responde la encuesta de acuerdo a los estados de ánimo recientes de las personas o las

afinidades que existan en una determinada dependencia; y que en algunas ocasiones

predomina el discurso que los problemas de la casa no se traen a la empresa.

- En cuanto al manejo del llenado de los espacios, se puede evidenciar que los

encuestados manifestaban que algunos cuadros de afirmaciones se debía dar una sola

respuesta por variable; aun cuando en el enunciado se le pide a la persona que debe

llenar todas las casillas.

- Cómo retroalimentación a la encuesta se recogieron buenas percepciones acerca del

contenido y la mayoría de los participantes comentaron que la encuesta recogía

bastantes temas que era necesario conocer después de la discusión o lo resultados que se

encontraron.

Archivo

Actualización de orden

en carpetas de hoja de

vida

Capacitación del archivo general para empezar a actualizar las hojas de vida de los funcionarios

con el fin de que se tenga un orden para todas las E.S.E. en sus archivos y carpetas. Cada

carpeta tiene un orden y deben ser archivadas según la capacitación recibida. A está

capacitación asistió la persona reubicada. Otro cargo de Talento Humano es el manejo del

stock de archivo, en donde se tiene una alta confidencialidad de las hojas de vida, se debe

actualizar cada hoja de vida según lo estipulado por el Archivo General.


82

El inventario de prácticas que se presentó tiene el propósito de responder al

cuestionamiento sobre ¿Cuáles son las prácticas en el manejo de la fuerza laboral que se

están utilizando en el Hospital Público para la gestión de recursos humanos? aclarando que

la pregunta se ha venido esclareciendo con los hallazgos que se han presentado a lo largo

del estudio, en esta parte el objetivo es explica con más detalle la práctica en la

cotidianidad.

Para el proceso de nómina y seguridad social, como los procesos son tan operativos

y se vivencian mes a mes con la liquidación de la nómina de los funcionarios de carrera

administrativa, oficiales y provisionales se puede decir que las funciones son siempre:

afiliación y traslado de EPS, pensión, ARP, Cesantías y Caja de compensación,

autoliquidación de seguridad social, cobro de incapacidades, programación y disfrute de

vacaciones, conciliación sistema general de participaciones, liquidación y trámite de

cesantías sujetas al régimen retroactivo y régimen nuevo, trámite de certificación laboral

con destino a bono pensional, archivo y depuración de la documentación de las hojas de

vida, elaboración de certificaciones laborales, retiro de funcionarios. Los colaboradores

(contratistas) por su parte, son pagados por la empresa temporal que está contratada por el

Hospital.

Una de las prácticas significativas fue cuando se hizo una charla sobre el manejo de

la planilla de días laborados, permisos, compensatorios e incapacidades. El colaborador que

hizo la charla hacía énfasis en el uso de la planilla, porque la ausencia de los reportes hacía

que el Hospital tuviera que pagar una multa excesiva por no reportar esta planilla completa

con el comportamiento diario del funcionario, sus horarios, sus permisos y días laborados.

En la charla se manifestaba la importancia de hacer cumplir los horarios de trabajo a

los funcionarios, explicando que había una diferencia entre las horas que debía laborar un


83

funcionario (176 horas legales) y las horas que debía laborar un colaborador (192 horas o

más). Un suceso que se presentó en la charla era que algunos funcionarios cuadraban sus

horarios y vacaciones a su acomodo con la excusa y protección de su derecho sindical. Los

jefes inmediatos manifestaban que era complicado concertar acuerdos con estos

funcionarios porque el tema de su empoderamiento hacía que el mismo jefe inmediato

respetara su horario establecido y prefiriera no tener dificultades con él. Este tipo de

subjetividades que se construyen en algunos trabajadores que confían en el derecho sindical

que los protege hace que los demás entren en la dinámica de respetar su tipo de

vinculación, haciendo creer que a pesar del cargo operativo o inferior que tenga el hecho de

gozar de beneficios puede protestar, hacer resistencia o rebelarse con quién ose violar su

interioridad como trabajador público.

El proceso de bienestar puede hacer algunas actividades para todos los empleados.

Pero la mayoría de prácticas solo pueden ser tomadas por los funcionarios, ya que

legalmente la norma lo estipula así. Las prácticas que se encontraron están divididas por

áreas: social, artística-cultural y deportiva. A su vez hay una práctica que se encontró que

debe ser cumplida por ley, como la aplicación y medición del clima organizacional cada

dos años de la E.S.E. Las prácticas que se desarrollaron por parte de talento Humano

registran en las encuestas que la mayoría son aceptables para los funcionarios y los

colaboradores.

En el proceso de tabulación de una encuesta que se aplicó para conocer en que

actividades los funcionarios y colaboradores estarían interesados en participar las opiniones

estuvieron divididas así: unos piensan que es suficiente el tiempo y el esfuerzo que se le

deja al Hospital como para continuar pensando en actividades de esparcimiento. Otros

consideran que las actividades hay que aprovecharas porque al menos las hacen entonces


84

mientras se pueda hay que disfrutarlas. Algunos dicen que ni siquiera se enteran que

Talento Humano hace algo por el trabajador y otra minoría agradece la gestión y el interés

que se tiene para pensar en el bienestar del trabajador. Estas opiniones divididas o unidas

tienden a encontrarse no solo en la aplicación de una encuesta sino en la realización de una

actividad.

El proceso de salud ocupacional a pesar de que en la normatividad se contemple

desde 1979 en donde se empezaron a tomar medidas sanitarias, en el 84 se empieza a dar

las bases de la organización y la administración de Salud Ocupacional en el país. Este

proceso en el Hospital del Sur, no ha tenido un desarrollo óptimo o al menos el debido,

dado que es promovido por la Aseguradora de Riesgos Profesionales y es tomado como una

proceso de apoyo para el área de Talento Humano. Es importante en la medida en que en

las auditorías pregunten por las charlas que debe impartir de prevención, por la medición de

ausentismo, el seguimiento a enfermedades y accidentes profesionales, las reuniones

periódicas del COPASO y la presencia visible en los simulacros y emergencias. Hasta el

momento Salud Ocupacional se está consolidando con los procesos de medicina preventiva

y del trabajo, higiene y seguridad industrial.

Con salud ocupacional lo que sucede es que los funcionarios y colaboradores que

están en el área administrativa son lo que más se quejan de la falta de intervención que

tiene este proceso. Una explicación que tal vez se puede dar a este tipo de reclamos es que

el Hospital cuenta con 23 puntos de atención esparcidos en dos localidades, con personal

que se encuentra en los puntos de atención (personal asistencial y administrativo) pero una

parte considerable de personal se encuentra en campo llevando los servicios de salud a las

casas de las familias o llevando charlas de Atención Primaria en Salud o Prevención


85

&Promoción de salud en los salones comunales de los barrios que integran Kennedy y

Puente Aranda.

La explicación que se acaba de plantear pretende explicar porque el proceso de

hacer charlas al menos informativas sobre ergonomía o cuidados en salud en el Hospital a

todo el personal es muy complicado. Primero porque la difusión que se hace de las charlas

puede ser efectiva, pero a la hora de empezar la charla solo se dispone de unos cuantos

funcionarios dispuestos a pensionarse para escuchar la información que se desea impartir.

Pues los colaboradores están en campo tratando de demostrar productividad y eficiencia

para que el inmediato superior lo tenga en cuenta o que tal vez para el próximo año sea

llamado por haber rendido con responsabilidad a su labor.

Entonces lo que se observa es que la vinculación laboral además de tener

desventajas prestacionales, horarias, económicas. Se observa que el colaborador no puede

asistir a algunas charlas por conservar su puesto de trabajo. Por lo tanto la importancia que

empiezan a tener los funcionarios es evidente porque no son “aves de paso” sino que su

tipo de vinculación permite que puedan “replicar” o transmitir a otros lo que promueven en

materia de salud ocupacional y control de riesgos.

Para el proceso de capacitación se tiene que hacer la distinción entre funcionarios y

colaboradores, solamente comparten una práctica la inducción y re-inducción. Talento

Humano para la inducción procede a convocar los líderes de procesos estratégicos y líderes

de procesos de apoyo con el fin de que en una mañana se le pueda presentar al nuevo

vinculado su Hospital. Con el proceso de re-inducción lo que se plantea es que el vinculado

se informe de novedades y cambios importantes en la estructura u operación del Hospital.

Los colaboradores solo pueden recibir charlas informativas mientras que los

funcionarios pueden por las comisiones de estudio estudiar temas afines con su cargo, ya


86

sea en educación formal o informal. Por ejemplo el jefe de talento humano podía acudir a la

comisión de estudio para hacer una especialización en gerencia de Talento Humano, si

llenaba los requisitos y también por su intachable hoja de vida, podía acceder a tomar el

estudio. Actualmente en el Hospital se presentó la oportunidad de hacer un diplomado pero

solo pudieron hacerlo aquellos que fueran de carrera administrativa, que pertenecieran a la

oficina de Talento Humano y que tuvieran antigüedad en el Hospital.

Otro aspecto que recae sobre el personal de carrera administrativa es que

anualmente deben aplicarse su evaluación del desempeño. En el artículo50 del Decreto

1227 se dan los lineamientos de la evaluación del desempeño laboral. La evaluación es una

herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las

competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los

empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos,

busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y

desarrollo en el servicio. La evaluación de desempeño es la única herramienta que tiene el

funcionario para demostrar el cumplimiento de horario, de funciones y subordinación a su

jefe inmediato o superior.

Las prácticas que se deben gestionar desde talento humano para dar cumplimiento a

las solicitudes que hace la administración de turno de implementar ciertas políticas al

interior de la E.S.E como la implementación del Ideario de Ética, que fue una iniciativa

que se dio desde la Alcaldía Garzón. Tenía el objetivo de promover la ética fundamentada

en siete valores que proponía ayudar a mejorar los ambientes de trabajo, las relaciones

laborales y mitigar las consecuencias que existían entre los diferentes tipos de vinculación.

Iniciativas como la que se plantea presento por un lado, la aceptación por parte de talento

Humano de cumplir con el deber de promocionar la ética en la E.S.E organizando a los


87

trabajadores de alguna manera para que superen sobre la nueva idea que estaba dirigiendo

la Alcaldía de Moreno.

Con la gestión que se empieza a hacer en hospital sobre el Ideario de Ética y los

grupos focales que se hicieron para conocer la percepción que tenían los trabajadores

respecto a cada valor: solidaridad, equidad, respeto, vocación del servicio, probidad, trabajo

en equipo, responsabilidad. Con el cambio de administración la iniciativa quedó estancada

y al parecer la promoción de la ética no era la intención de la actual administración así que

todo empezó a pensarse desde “Bogotá Humana”.

Se está planteando aquí un problema serio que presenta en el sector público y que

afecta la interioridad del trabajador. Porque por un lado la preparación académica, logística,

económico y administrativa que requiere impulsar una iniciativa como la que se está

planteado requirió que fuera planteada desde la Alcaldía de gobierno de garzón,

seguramente la tomo el gobierno Moreno por pertenecer el mismo partido político pero con

el gobierno progresista la iniciativa se cayó. Entonces las personas a las cuales en el

Hospital se les hizo la invitación a participar, confiaron en el proceso, ayudaron a difundir

lo que para ellos era un espacio de diálogo y concertación. Cerrar los ciclos se puede decir

que es sencillo porque la respuesta que se da es que el cambio de administración no mando

esas iniciativas para trabajarlas o que la persona que lideraba el proceso renunció. El punto

es que se apropia en el sector de la salud que se pierde tiempo gestionando temas que no

son importantes de abordar porque lucrativamente no prosperan. Volviendo al irónico

pensamiento interiorizado de mercado.

Otra solicitud Distrital fue la instalación de la mesa por el trabajo Decente, pues

bien solo se instaló y allí quedo todo. Políticas, esfuerzos, creencias por mejorar la

situación laboral al menos quedo neutralizada por la misma explicación el cambio de


88

gobierno. Entonces antes estas dos iniciativas que hace Talento Humano. Lo que hace es

cumplir con la gestión y si fracasa, simplemente dice que fracaso pero no se dice más del

asunto. Pensar en que Talento Humano puede pensar en gestionar por sí solo la mesa en el

Hospital o difundir el Ideario de Ética es una ilusión. Que en el momento en que deja de ser

una exigencia por la Secretaria de la Salud o de la Alcaldía no se posee el tiempo ni la

disposición para que germine al menos una de las dos iniciativas que antes se acaban de

exponer.

Otro propósito del inventario es que presenta evidencias sobre una determinada

actividad cotidiana que reafirma como la psicología provee el lenguaje y las herramientas

para el “control a distancia” en las organizaciones en donde se labora. Siendo la variedad

de prácticas psicológicas que actualmente se están presentando y el lugar de recursos

humanos del sector público de la salud colombiano un ejemplo pertinente para conocer

cómo operan las racionalidades de gobierno del modelo neoliberal en las sociedades del

sur.

Para la siguiente parte se toma puntualmente una práctica y se explica cómo el

proceso de selección ha ido evolucionado en el tiempo hasta llegar a presentarse como en la

actualidad lo hace en el Hospital del sur E.S.E. Este proceso ha sido rastreado desde las

entrevistas con datos que permiten conocer superficialmente como era su aplicación,

cuando se necesitaba y sí lo hacía directamente Talento Humano o un psicólogo.

Se escogió la práctica que se hace de selección de personal en el Hospital Público

porque permite conocer las circunstancias políticas en las que se puede llegar a emplear

está práctica, cómo la vinculación laboral influye para hacer una selección de acuerdo al

cargo que este vacante, y luego se explica un ejemplo sencillo que se presenció para


89

seleccionar dos conductores oficiales en el periodo de práctica de la investigadora en el

Hospital del Sur E.S.E

Para empezar el proceso de selección rastreado empieza a explicarse desde el

modelo SILOS, en la regional cinco de San José. La Secretaría era la que desempeñaba la

labor de hacer la selección de personal por medio de pruebas de conocimiento que contenía

preguntas referentes al cargo y a la profesión supervisándolas el jefe inmediato. La

Secretaría presentaba un memorando como señal que la persona quedaba contratada.

La Comisión Nacional del Servicio Civil en el artículo 130 de la Constitución

Política del País, define a la Comisión como la responsable de la administración y

vigilancia de las carreras de los servidores públicos. La Comisión es el ente protector de los

funcionarios de carrera de las Empresas Sociales de Estado, a su vez la CNSC maneja las

comisiones de personal, hacía la selección de personal por concurso, hacía las

capacitaciones y la evaluación de desempeño anual de los funcionarios. El Servicio Civil y

el Departamento de la Función Pública se encargaba se lanzar la convocatorias para cargos

vacantes que tenían el nombre, el cargo, el número de cargos que se iban a convocar,

sueldo que se la pagaba al cargo, las funciones específicas y perfil especifico del cargo

tenía que ir en la convocatoria.

En el Hospital de Kennedy Primer Nivel 29 no se tiene documentado que hayan

hecho selección, por la razón que al Hospital recién le habían entregado plantas de personal

y debían a su vez empezar a administrar el Talento Humano para las UPA, UBA y CAMI.

Además por la fusión que había tenido el Hospital, el Gerente se encontraba organizando

las instalaciones para prestar el servicio de salud. Delegando las funciones para el personal

asistencial y el personal de los puntos de atención administrativos, elaborando un plan de

acción para trabajar mancomunadamente en las UPA, UBA y CAMI).


90

Con la segunda fusión que se denominó Hospital de Sur, la selección era hecha por

el psicólogo. Entonces el proceso se hacía por medio de una entrevista, en conjunto con el

profesional que necesitaba el recurso humano, por ejemplo para la vacante de un médico

rural se reunía el médico coordinador de área y el psicólogo: para hacer las pruebas de

conocimiento y las psicotécnicas. Con el resultado ubicaban al médico rural en el punto de

atención con el cual se adecuará más su perfil. También se hacían convocatorias internas

con el personal cuyo tipo de vinculación fuera provisional o supernumerario y que también

llevara considerable tiempo trabajando en el Hospital.

Otro aspecto importante de la fusión en el 2000, era que Talento Humano hacía la

selección de personal, hacía supresión de cargos, y cotejaba las funciones de los

funcionarios de los dos Hospitales. Habían situaciones que se presentaron en la fusión

como la presión de recibir cargos que no podían ser integrados a la nómina por dos razones:

1. Porque para esta fecha el Hospital ya contaba con su presupuesto y la Secretaría ya había

descentralizado la nómina, por lo tanto el manejo de nómina era responsabilidad del

Hospital;

2. Si recibían funcionarios contratados por libre nombramiento y remoción que por cambios

en la administración política podrían llegar a irse. Era mejor prescindir del funcionario

indemnizándolo y cuidando el presupuesto del Hospital.

Está práctica permite conocer las circunstancias políticas en las que se puede llegar

a emplear está práctica, porque con los cambios de administración se puede observar como

algunos funcionarios como por ejemplo los de libre nombramiento y remoción llegan a una

E.S.E apoyando una administración y se van con aquel equipo de trabajo con el cual se

siente políticamente identificado. Otro aspecto que es importante señalar es como los

cambios políticos de administración, hacen que la anterior administración sea reemplazada


91

totalmente por la que llego y los únicos que conservan su tranquilidad laboral son los

funcionarios oficiales y de carrera. Dado que por lo general con los cambios de

administración o las fusiones el recorte de personal es implacable.

Con la vinculación laboral pasa que de acuerdo al tipo de contrato se hace o no

selección, como se menciona en el ejemplo que se coloca más adelante. Para seleccionar un

funcionario oficial se debe seguir los lineamientos de la convención colectiva e informar a

los líderes sindicales sobre el proceso. Para seleccionar a un médico rural se hace selección

evaluando sus conocimientos básicos y sus funciones, luego se procede a hacer la

entrevista, para terminar con una entrevista final que hace el gerente; el contrato que tiene

un médico rural goza de las mismas características que un funcionario de carrera

administrativa. Los funcionarios de libre nombramiento y remoción solo necesitan ser parte

de un equipo político para ir de E.S.E en E.S.E, eran los cargos de las jefaturas y estos

funcionarios duraban la época que duraba el Secretario, la Administración de Turno o el

Gerente que estuviera, los funcionarios provisionales no entraban por carrera, sino por

vacantes, por ejemplo si se requería un promotor de salud se hacía la convocatoria, se

colocaba al recomendado, pero la selección era hecha por la oficina de Talento Humano.

Los funcionarios de carrera administrativa – periodo de prueba son directamente

contratados por el Hospital son convocados por la Comisión Nacional del Servicio Civil

(CNSC) para ser trabajadores públicos y son registrados públicamente en la CNCS. Los

supernumerarios o contratistas que son vinculados por la empresa temporal son

seleccionados por los psicólogos de dichas empresas con cuatro filtros: recepción y análisis

hoja de vida, entrevista, prueba psicotécnica, entrevista psicólogo del Hospital y luego el

periodo de prueba.


92

Ejemplo de selección: Cargo Conductor Oficial

Para la gestión de este proceso de selección de conductor oficial, Talento Humano

abrió una convocatoria para los colaboradores del Hospital que quisieran concursar para

pertenecer al personal de planta. Inicialmente los candidatos debían cumplir con el requisito

de estar actualmente laborando en un Hospital adscrito a la SDS, que tuvieran cuarto grado

de bachillerato y un año acreditado de experiencia laboral en Hospitales Públicos. Sí los

candidatos cumplían estos requisitos quedaba avalado el 45% de su proceso. Para la

primera etapa se presentaron 18 y solo quedaron 14; para este primer filtro se hizo una

matriz bastante densa de la información de cada uno de los postulados con los soportes

legales de su permanencia o no en el proceso según lo estipulado en la convención

colectiva de trabajo.

La Convención Colectiva según el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo

es “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una

parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para

fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” Dichas

condiciones se comprenden en términos: del incremento salarial, subsidio de alimentación,

auxilio de transporte. El valor de cada una de estas tres prebendas es concertado entre el

patrono y el sindicato. Otra prebenda es la bonificación por firma de convención: la entidad

pagara a cada uno de los trabajadores Oficiales activos la suma de cincuenta mil pesos mcte

($50.000), por una sola vez, como bonificación por la firma de Convención Colectiva, los

cuales no tendrán incidencia salarial ni prestacional (Artículo 5 de la convención colectiva

de trabajo, 2001-2003). Otra es el reconocimiento que hacen de cesantías.

Además de los anteriores atributos de la vinculación laboral de un trabajador oficial

al sector público son: Asistencia médica, obstétrica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,

http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html


93

Servicio odontológico, Auxilio por enfermedad no profesional, Auxilio de maternidad,

Indemnización por accidente de trabajo, Indemnización por enfermedad profesional,

Pensión de invalidez, Pensión vitalicia de jubilación o vejez, Pensión de retiro por vejez,

Seguro por muerte, Prima navideña (1) mes del sueldo que corresponda al cargo en 30 de

noviembre de cada año, y ella le será pagada en la primera quincena del mes de diciembre.

A su vez a los pensionados por invalidez, jubilación o vejez y retiro por vejez; tienen la

posibilidad de acceder a: Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,

Auxilio funerario, y Sustitución de la pensión a beneficiarios del pensionado fallecido, en

los términos que la ley establece.

Definitivamente la cantidad de beneficios que tiene un trabajador oficial es el

privilegio que muchos candidatos manifestaron poder ganar, en el caso de quedar con el

cargo de conductor oficial. Gerencia, Subgerencia administrativa- financiera y Talento

Humano estaban liderando un proceso que estaba siendo observado por la mayoría de

funcionarios y colaboradores los días del proceso de selección. Pues este tipo de cargos

suelen ser asignados por favores políticos, entonces el proceso de selección constantemente

suele estar vigilado.

Para la siguiente etapa cuyo valor era del 40%, los candidatos presentaron una

prueba técnica, que contenían preguntas de carácter técnico, práctico y preguntas acerca del

Hospital. El instrumento fue elaborado por Talento Humano y validado con los conductores

el día de la prueba, el instrumento no podía ser conocido sino por los colaboradores que

elaboraron la prueba. Finalizando esta etapa, con la calificación del instrumento de

conocimiento se pudo observar que cada uno de los candidatos tuvo gran dominio del tema

mecánico y se puede decir que los porcentajes establecidos para hacer la valoración

respectiva del proceso estaban contemplados en le convención colectiva. Siendo los


94

porcentajes así: 45% para la revisión de antecedentes, 40% para la evaluación de

conocimientos específicos y 15% para la entrevista final.

Con la revisión de antecedentes completa quedaron 14 candidatos, luego con la

evaluación de conocimientos específicos, la prueba estaba integrada de tres partes:

1. Conocimientos mecánicos de la camioneta o aerovan

2. Conocimiento de las señales de transito

3. Conocimiento de la planeación estratégico del Hospital

Para la etapa final con los 14 candidatos, se hicieron entrevistas grupales dirigidas

de tres y cuatro personas de una hora de duración por el Gerente del Hospital E.S.E,

subgerente administrativo-financiero y dos colaboradores de Talento Humano en el

siguiente orden: dinámica rompe-hielo que proponía a los candidatos explicarse cómo eran

ellos mediante la elaboración de un dibujo, entrevista semiestructurada que tuvo el objetivo

de identificar aspectos personales, familiares, académicos y laborales. Para finalizar se

indagó la honestidad de los candidatos preguntando sobre la situación de cada uno con los

comparendos que han tenido que cancelar y los cursos pedagógicos que han tenido que

cumplir. En la entrevista los candidatos manifestaban que el trabajo de conductor oficial era

una oportunidad para tener una mejor calidad de vida, segundo como una estabilidad

laboral, otra como la posibilidad de proporcionarles al Hospital un mejor desempeño

laboral del que ya se está dando y finalmente como una estrategia para proporcionarle a la

familia más ingresos económicos.

La parte operativa del proceso de alguna manera estaba organizado y coordinado

por Talento Humano (dado que el proceso de selección en la E.S.E no es frecuente, y por lo

general, estas convocatorias se hacen masivamente y dirigidas por el Servicio Civil ), sin

embargo la tensión que tiene este tipo de convocatorias con 2 vacantes para la 14


95

candidatos es fuerte, y sí a eso se le suma la presencia de líderes sindicales para observar y

presenciar la transparencia del proceso, esto genera un ambiente difícil de sobrellevar para

dar cumplimiento: a la convocatoria como lo reglamenta la ley, a las figuras (sindicales,

administrativas, funcionarios de planta) que están pendientes de la claridad del proceso y

del informe que se publica a la comunidad en la página de la E.S.E. Al día siguiente, se

procuró publicar los resultados en la página web y se logró firmar un documento oficial en

donde se publicaron los resultados; así como las posibles reclamaciones que pueden surgir

por parte de los 18 candidatos.

El ejemplo que se acaba de describir permite analizar con amplitud varios aspectos:

conocer las circunstancias políticas en las cuales las convenciones colectivas se renuevan

para exigir o mantener prebendas, el tipo de vinculación laboral es desigual con respecto a

los funcionarios que tiene contrato de libre nombramiento y remoción, carrera

administrativa, provisionales, periodo de prueba y mucho más desigual para los

colaboradores contratados por prestación de servicio y término fijo. Las funciones

específicas de talento humano en el ejemplo de selección de conductor oficial fueron:

hacer la convocatoria, recibir la documentación requerida, elaborar la prueba de

conocimiento y evaluarla, introducir los aportes de la dinámica rompe-hielo a la entrevista,

hacer seguimiento del proceso y presentar un informe.

Reuniendo el contenido del presente estudio desde la una conceptualización teórica

que exploró la relación entre psicología y las racionalidades de gobierno, enfatizando como

desde las estancias gubernamentales se han implementado políticas neoliberales que

ancladas al sector de la salud colombiano, reestructuran el sistema por medio de dos

canales transformadores: el fenómeno de la descentralización y la implementación del

Sistema General de Seguridad Social en Salud. Explicando también cómo la conversión


96

que tuvo el Hospital Público conservó el objetivo de prestar el servicio de salud, pero

asumiendo el carácter de agente de mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.)

Dejando explícita la contextualización teórica, se presentaron en seguida los

hallazgos encontrados del estudio; organizados en términos de: exploración de la

normatividad en los cambios que ha tenido el Sistema Nacional de Salud, lugar que ha

ocupado recursos humanos desde las estancias gubernamentales y sus prácticas reguladoras

en el personal; haciendo énfasis del lugar que Talento Humano ha tenido en un Hospital de

primer nivel perteneciente a la red del Distrito y presentar un inventario de las prácticas

encontradas en la gestión de Talento Humano del Hospital. Se exponen en seguida las

consideraciones que pueden contribuir al campo de los estudios laborales para la

administración de la fuerza laboral y la evolución del trabajo en las sociedades del sur.

Analizando cómo las prácticas psicológicas y el lugar de recursos humanos en el sector

público de la salud colombiano es un ejemplo pertinente para conocer cómo operan las

racionalidades de gobierno del modelo neoliberal en las sociedades del sur.


97

Capítulo 3

Consideraciones a los hallazgos

El presente estudio se presentó haciendo una red de lectura con cuatro ejes.

Partiendo de la relación que hay entre Psicología y racionalidad de gobierno. Luego, se

exploró cómo desde las estancias gubernamentales se han implementado políticas

neoliberales al sector de la salud colombiano, abordando como tercer eje la reestructuración

del Sistema Nacional de Salud por medio de dos canales transformadores: el fenómeno de

la descentralización y la implementación del Sistema General de Seguridad Social en

Salud. Explicando también la conversión que tuvo el Hospital Público asumiendo el

carácter de agente de mercado como Empresa Social del Estado (E.S.E.).

Para luego ampliar los hallazgos del estudio en términos de: exploración de la

normatividad en los cambios que ha tenido el Sistema Nacional de Salud, reseñar el lugar

que ha ocupado recursos humanos desde las estancias gubernamentales y sus prácticas

reguladoras en el personal; enfatizando el lugar de Talento Humano en un Hospital de

primer nivel perteneciente a la red del Distrito y presentar un inventario de las prácticas

encontradas en la gestión de Talento Humano del Hospital. Las conclusiones que se

plantean a continuación son consideraciones que se analizaron en función de los hallazgos

y la red de lectura.

Entonces con la siguiente frase se procederá a exponer las consideraciones que

surgieron en el proceso de construcción de este estudio: “Mediante leyes se perpetúa la

racionalidad de gobierno liberal, mediante prácticas se vehiculiza la racionalidad de

gobierno liberal” Si bien las prácticas psicológicas son susceptibles de ser aplicadas en el

sector público de la salud, a merced de un marco contextual legal que prescribe que la


98

aplicación de estas técnicas es factible y pertinente. El análisis procura no concentrase tanto

en los supuestos sino en analizar en las practicas las consecuencias de la difusión de la

psicología.

Si en las prácticas que se presentaron en la gestión del talento humano del Hospital

del Sur, se conoció la forma en cómo la racionalidad de gobierno impera en las prácticas

que son coyunturales y cede a las prácticas que no proporcionan mayor riesgo para la

tranquilidad de la economía del mercado; y por prácticas coyunturales se hace mención a la

implementación de capacitaciones en las cuales el Trabajador Público debe: actualizarse

para afrontar fusiones entre Hospitales, entender la formulación y gestión de planes de

desarrollo, participar de las actividades de bienestar que promuevan las aseguradoras de

riesgo profesionales o las cajas de compensación. Y por prácticas que no arriesgan la

economía del mercado se entienden los cursos de bisutería o cursos de cocina navideña. Se

ve que la variedad de prácticas en la cuales el trabajador está involucrado hace que su

respuesta sea siempre de satisfacer el modelo de mercado y de paso a él mismo. Dado que

solo puede elegir lo que está ya programado para que decida.

Las prácticas que se emplean para vehiculizar la racionalidad de gobierno están

cargadas de prescripciones que controlan al trabajador al punto de entregarlo al mejor

postor. Es decir, la Psicología al producir al individuo que estudia hace que pueda entrar en

la competencia del mercado, ofreciendo el capital humano cualificado para desempeñar

determinada labor para la cual fue entrenada; y hacer de él un individuo sin privacidad y

con pleno conocimiento social de su interioridad. La Psicología al producir los sujetos que

estudia permite el ejercicio de gobierno del sujeto que se supone libre. De manera general

la psicología hace que los trabajadores sean pensables y calculables al trasladar, crear y


99

simplificar la subjetividad humana en términos del lenguaje del mercado y de la economía.

(Pulido Martínez 2011)

Aunque la Psicología se mantenga prestando las herramientas para todo tipo de

programas dirigidos a administrar el personal y soportar un ejercicio de gobierno basado en

el libre albedrío. Se debe enfatizar el hecho que la psicología a través de sus prácticas debe

reorientar los programas, estrategias o tácticas que proporcionó progresivamente para dar

conocimiento de la integridad de los sujetos. Porque como la lógica del mercado solo toma

lo que más produce, por tanto en el momento en que la psicología deje de producir quedará

marginada como suele pasar con aquello que va en subversión del modelo neoliberal. La

consideración que se hace, es que la Psicología que se enseña en las facultades

universitarias se ha preocupado por enseñar la gestión de procesos de talento humano y

poco por enseñan a construir y efectuar críticas que enriquezcan la forma como se hace

psicología en la organización, que es un objetivo de enseñanza para inmortalizar la

disciplina al largo plazo en la organización.

Sí bien en las condiciones actuales de re-activación del liberalismo, los

investigadores en las sociedades Nor-Atlánticas se han preocupado por la relación directa

que tiene la psicología con la administración del manejo del personal; ante el retiro de las

seguridades que proporcionaba el Estado del bienestar. (Pulido Martínez, 2011) En las

sociedades del sur la preocupación también se comparte, así el liberalismo mute o no sea

monolítico en el contexto colombiano; la participación de la psicología en las

racionalidades de gobierno locales debe resarcir el carácter privado del sujeto trabajador.

Hace relativamente poco han aparecido una serie de estudios que examinan de

manera histórica el lugar y operaciones de la psicología, en una perspectiva que se ocupa de

indagar por las formas en las cuales la psicología ha ganado o perdido un lugar en la


100

sociedad (Rose, 1996) Además del lugar que haya ganado o que haya perdido la Psicología

se debe hacer una revisión histórica de cómo ella ha ido ganando lugar en espacios que no

necesariamente estén enmarcadas por el mercado o la política. Como por ejemplo pequeñas

y solidas empresas familiares.

Otra consideración que se expone es que el lugar de talento humano, goza de una

posición estratégica en las organizaciones, por eso los entes internacionales como la OPS

son conscientes que el capital humano es la fuerza de laboral que se requiere para que la

organización desarrolle las estrategias que se necesitan para producir. Es decir, la OPS

como se mencionaba en los hallazgos hacía énfasis en la capacitación que debía hacerse en

el personal sanitario para responder a las demandas que tenían por la prestación del servicio

de salud; añadiendo que debían que debían ser adiestrados.

El adiestramiento del recurso humano se puede analizar desde muchas perspectivas

según los hallazgos encontrados en el presente estudio, una de ellas es como las diferentes

formas de vinculación que se encontraron en el Hospital. El contratista por emplearse

acepta cualquier tipo de condiciones laborales con tal de que pueda estar trabajando, por las

condiciones de “desempleo” que afecta tanto el país. Entonces las observaciones que se

hacen es como el funcionario cumple los horarios con tranquilidad porque sabe que su

contrato es a término indefinido; y el contratista cumple horarios por el temor de que lo

“echen y pueda ser reemplazado, porque hay varios detrás de ese puesto”. Otra perspectiva

es la oportunidad de capacitarse en lo que desee el funcionario que esté acorde a su cargo y

la imposición de capacitación que tiene un contratista para que asista a las charlas a las que

pueda llegar, sin descuidar su trabajo.

Ahora otra consideración es que en el contexto colombiano la implementación de

las políticas neoliberales como la ley 10 del 1990, la ley 100 de 1993, los planes de


101

desarrollo dan respuesta a una economía de mercado que promete desarrollo. En el sector

público la particularidad de la corrupción hace que muchas veces la política implementada

solo proceda en algunos aspectos que se ajustan y en otros no. Por más que las autoridades

gubernamentales acepten asesorías o recomendaciones de los entes internacionales, las

“mañas” que se encuentran al interior de una organización pública hacen que se cumplan

solo aquellos aspectos que son renegociados con líderes que ejercen poder en los entes

rectores o en las mismas instituciones.

Por otra parte, las auditorías son una forma de hacer seguimiento al cumplimiento

de esas políticas implementadas como lo es el Sistema de Gestión de Calidad. Pero en el

momento en que se hace la auditoría se revisan o maquillan aspectos que pueden conllevar

al que Hospital sea mostrado como un ejemplo de desarrollo y encubren otros aspectos que

necesariamente no representarían al Hospital. Es decir con la implementación de los

sistemas de Calidad como política neoliberal, se cumple los objetivos planteados por cada

área, pero en el momento en que se dice instalar una mesa por el trabajo decente la política

que es entronizada por la OIT no se implementa en el Hospital por los cambios políticos de

administración, por la fortaleza que tendrían de nuevo los sindicatos y porque no es

conveniente un trabajador apropiado de su vida privada, sujeto de derechos y defensor de u

interioridad. Pero cuando se habla de implementar un sistema de calidad el hospital adopta

la norma sin vacilar, haciendo capacitación y gestión para que el recurso humano este

cualificado para el nuevo cambio en la E.S.E.

Otra consideración que se hace, es el lugar que los recursos humanos posee en la

normatividad y en el Hospital. Por un lado, Talento Humano en el sector público siempre

debe cumplir con las disposiciones legales que se enmarcan en la administración de un

gobierno o en la consolidación de un plan de desarrollo. Por tanto el rango de influencia


102

que tiene el psicólogo para reorientar las prácticas depende del poder en la organización

que este tenga, a asertividad de sus procesos para el mejoramiento continuo de las

competencias del recurso humano; para creer en la posibilidad de resarcir al trabajador su

individualidad. El lugar que tiene talento humano en el Hospital del Sur solo es visto desde

el punto operativo: celebra cumpleaños, hace fiestas o liquida la nómina. Por eso es que es

tan importante re-pensar la gestión del Talento Humano porque no solo un estudiante de

pregrado se forma para hacer fiestas o mantener al personal capacitado.

Otra consideración que se hace, es que en los procesos de fusión entre Hospitales

los más perjudicados son los trabajadores. En las entrevistas manifestaban que la

incertidumbre y la tensión que vivían los trabajadores por no tener claridad de su contrato

era inimaginable. Pues por la supresión de cargos algunos trabajadores eran indemnizados,

otros contratados en otros hospitales o despedidos con la justificación de la fusión. Pero

jamás el Hospital y tampoco Talento Humano hizo el acompañamiento debido del proceso,

sino que capacitaba al personal que quedaba fijo, para que adaptara a las nuevas

condiciones.

Otro aspecto para mencionar es que los entes internacionales observan atraso en

Colombia, e inmediatamente hacen que las autoridades gubernamentales los consideren

problemáticas de desarrollo y empiezan a implementar políticas que son acogidas por la

población por novedosas o porque prometen un mejor futuro. Pero es entrar de nuevo al

colonialismo en el cual se cambiaban espejos por oro; y la conversión ahora es desarrollo

por el control de la interioridad de los sujetos.

Entonces como socialmente se ajusta las asesorías que dan los entes internacionales,

por desconocimiento o por la indiferencia que existe entre sujetos de saber que pasa por el

bien común, la psicología hace las veces de presentar programas y estrategias que hacen


103

que la racionalidad de gobierno neoliberal acerté en la imposición de sus intereses

primando sobre los intereses que no son defendidos por los sujetos que a diario son

vulnerados por el sistema.

Las recomendaciones de los entes para fortalecer el desarrollo del sector salud es

asimilado por los líderes políticos con los “ojos cerrados y la boca abierta” con la idea de

solucionar problemáticas. La cuestión acá es que los aportes que se apropian de las

sociedades noratlánticas para la psicología, también son asimiladas con las misma

naturalidad sin detenerse a evaluar el impacto que ha traído la idea de colonialismo y

sumisión a la población colombiana. Pues se puede seguir albergando está situación, si las

condiciones laborales actuales no cambian, dado que el trabajador poco a poco acepta sus

interminables horarios de trabajo, acepta cualquier tipo y valor de compensación con tal de

trabajar, y no tienen un vínculo directo con empresa por la existencia de las temporales;

entonces no puede sentirse participes de un empresa cuando son contratados por

intermediarios.

Con el proceso de la descentralización del sector de la salud en el país, se puede

decir que la forma directa en que hacen que el establecimiento público adopte sus gastos y

sus ganancias haciendo un excelente uso de ellos, permite que la lógica del mercado entre

con mucha facilidad. Porque el sentido oculto de esta lógica es que promete una eficiente

producción como primer objeto para que la empresa sea competitiva, y teniendo en cuenta

que el ser humano por naturaleza quiere y busca superarse de lo que ha sido y quiere ser. Se

le puede a esto sumar el amor que algunos trabajadores tienen o sienten por su hospital por

el famoso refrán “segundo hogar”. Entonces esto hace que haya una apropiación de

cualquier modelo o racionalidad de gobierno, con tal que no desaparezca el lugar (hospital)

que le ha brindado superación personal y estabilidad económica.


104

Entonces como se ha propuesto que la Psicología tiene las herramientas para

resarcir la venta cognitiva que hizo del sujeto en determinados momentos, se puede decir

que más que soluciones; a continuación se plantea desde una mirada crítica de lo que

realmente pasa con la problemática y con la supuesta solución que han proyectado. Lo que

se hace ahora es hacer una aproximación a las problemáticas para ver porque no pueden

tener una factible solución sino una mera descripción. Con las formas de vinculación

laboral lo que se observó en el hospital es que al haber dos tipos de vinculaciones, los

procesos de resistencia a que sigan desmejorando el trabajo es una salida en la cual no se

puede tener fe. Por la razón que los funcionarios ahora son pocos en el Hospital y la

mayoría son contratistas, entonces las desventajas y las ventajas laborales son percibidas

diariamente; así que en vez de unir una población lo que hace es generar distancias.

Algunas políticas e iniciativas distritales como el Ideario de Ética, la Política del

Talento Humano y la Mesa por el Trabajo Decente son ventajas que pueden contribuir a

replantear el control que se tiene hacía los sujetos. Pero la ejecución de estas iniciativas

pueden entorpecer el libre funcionamiento del mercado, por tanto no se hace la promoción

de las mismas. Un ejemplo de esto sucedió en el Hospital: El Gerente instala al Mesa por el

Trabajo Decente y hace el debido seguimiento en conjunto con talento Humano,

convocando a los trabajadores, buscando la posibilidad de mejorar las condiciones de

trabajo y encontrar un espacio en el cual se concentrara el énfasis en el trabajador. Solo que

en el proceso de consolidación de la mesa el cambio de administración hizo que la mesa ya

no fuera una iniciativa o un espacio de concertación sino una “posibilidad que se tuvo pero

que no aprovecho, y toco dejarla pasar”


105

La racionalidad de gobierno neoliberal promueve la lógica de mercado y se

devuelve la misma lógica a la racionalidad de gobierno neoliberal, como en una

circularidad que no termina porque necesita de los sujetos para que la movilicen. Con esto

se quiere decir que en un ejemplo el discurso de los sistemas de gestión de calidad moviliza

a funcionarios y contratista a buscar calidad, calidez y humanización en la prestación del

servicio de salud para vender más servicio y por consiguiente evitar la liquidación del

Hospital. Cuando fue la misma racionalidad la que promovió la lógica del mercado

(descentralizando los establecimientos públicos)

Las actividades que plantea el proceso de bienestar en la gestión que hace Talento

Humano del Hospital involucran al trabajador para participar en ellas. En el momento en

que el trabajador participa entra en un proceso de adormecimiento y silencio sobre la

realidad que vive, al no contar con herramientas que lo libren de este sometimiento. Pues lo

sumerge a él y a su familia. Al contar con prácticas que les permiten a sus hijos desarrollar

habilidades como el grupo de violín o las actividades recreacionales de la caja de

compensación. Al parecer el mismo sujeto al tener tan apropiada la forma de operar de la

racionalidad del gobernó neoliberal contribuye a que se vehiculice aún más esa racionalidad

por el temor de perder su trabajo, por la apertura y las habilidades que debe demostrar ante

los cambios rápidos en las organizaciones a las que pertenece; adaptándose y callando la

situación que vive.

El presente estudio conto con una amplitud de información considerable que debe

ser más profundizada. Se puede hacer una análisis más exhaustivo de cada una de las

prácticas que se encontraron, de la forma en como en la normatividad se legisla o se cree

tener la sapiencia psicológica para hacer una política de talento humano que solo rige al

sector salud; pero no representa la comunidad académica en sus planteamiento normativos.


106

Además las entrevistas poseen la característica de ser una herramienta que se ilustra no solo

el quehacer de talento humano, sino la forma en cómo el funcionario o colaborador percibe

su área y lo involucra. Otro aspecto que se pude indagar es el tema de trabajadores que

actualmente se encuentran pensionados dado que es una población que goza de información

valiosa para conocer las estructuras y los cambios que han tenidos las organizaciones y

cómo han sido asimilados por los diferentes cargos y personas.

Se recomienda que para futuros estudios se indague sobre: vinculación laboral en el

sector público, gestión de Talento Humano en los entes rectores como Secretarías,

Alcaldías, Procuradurías, Contralorías. Resultados de medición de climas organizacionales,

evaluaciones de desempeño en los funcionarios y en los contratistas, relaciones entre los

Hospitales y las empresas temporales. Análisis de la planeación estratégica de los

Hospitales. Indagar en la población que recibe el servicio de salud cómo observa a los

funcionarios y a los contratistas cuando acuden a un centro de salud.

Hacer un seguimiento de las oficinas de atención al usuario, investigación y gestión

del conocimiento y como pueden vincularse a Talento Humano. Indagar como es percibido

el área de talento Humano por otras áreas con el fin de dilucidar la forma en como es

percibida por los funcionarios y colaboradores está área. Otra posible investigación es la

forma en cómo cada hospital del distrito apropia una autonomía que a su vez está sujeta a

los entes rectores. Analizar discursivamente el manual de funciones del Hospital, así como

el reglamento interno de trabajo. Se puede indagar como es el proceso de salud ocupacional

y su relación con las Aseguradoras de Riesgos Profesionales y para finalizar se puede hacer

un análisis de los procesos de vinculación que tienen los funcionarios de carrera

administrativa según la Comisión Nacional del Servicio Civil.


107

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http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2002/ley_0734_2002.html


http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2009/c-614-09.htm

















110

Administración

Distrital

Talento

Humano

Ley 100 de 1993 http://www.colombia.com/actualidad/images/2008/leyes/ley100.pdf

Resolución 1016 de 1989 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5412





Ley 100 de 1993 http://www.colombia.com/actualidad/images/2008/leyes/ley100.pdf








Ley 715 del 2001 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4452

Resolución 3815 de 2003 http://vlex.com.co/tags/resolucion-3815-2003-564638

Decreto 1636

de 2006

http://ebookbrowse.com/decreto-1636-de-2006-procedimiento-pago-aportes-sistema-

participaciones-pdf-d64204768



Ley 1164 2007 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2007/ley_1164_2007.html


Decreto 691 de 1994 http://www.presidencia.gov.co/prensa_new/decretoslinea/1994/marzo/29/dec069129199

Decreto 1158 de 1994 http://decretospensiones.blogspot.com/2009/08/decreto-1158-de-1994.html





Circular No 004 de 2003 http://www.archivogeneral.gov.co/index.php?idcategoria=1248

http://www.colombia.com/actualidad/images/2008/leyes/ley100.pdf






http://www.colombia.com/actualidad/images/2008/leyes/ley100.pdf









http://vlex.com.co/tags/resolucion-3815-2003-564638

http://ebookbrowse.com/decreto-1636-de-2006-procedimiento-pago-aportes-sistema-participaciones-pdf-d64204768

http://ebookbrowse.com/decreto-1636-de-2006-procedimiento-pago-aportes-sistema-participaciones-pdf-d64204768





http://www.presidencia.gov.co/prensa_new/decretoslinea/1994/marzo/29/dec069129199

http://decretospensiones.blogspot.com/2009/08/decreto-1158-de-1994.html





http://www.archivogeneral.gov.co/index.php?idcategoria=1248


111

Mejoramiento

Calidad de vida

del trabajador

Mejoramiento

Calidad de vida

del trabajador



Decreto 4110 de 2004 http://www.mincultura.gov.co/?idcategoria=7274


Plan de Salud del Distrito Capital

2008-2012

http://www.saludcapital.gov.co/paginas/PlandeSaludPublicaDistrital.aspx

Políticas

Distritales

Ideario de

Ética

Resolución

010 de enero 30

de 2002

http://www.portalbioceanico.com/re_legnac_politica_emerg_res10-me_docp06.htm

Acuerdo 244 de

2006


Decreto 168 de

2007


Decreto 489 de

2009


Mesa por el

Trabajo

Decente

Decreto 1466 de

2007


Resolución 766

de 2011

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur//normas/Norma1.jsp?i=43759



http://www.mincultura.gov.co/?idcategoria=7274


http://www.saludcapital.gov.co/paginas/PlandeSaludPublicaDistrital.aspx

http://www.portalbioceanico.com/re_legnac_politica_emerg_res10-me_docp06.htm







112

ANEXOS

Anexo 1 (Entrevistas)

Al parecer el Hospital antes de consolidarse como Hospital del Sur, este tuvo varias

transformaciones. ¿Así que cuénteme un poco qué hacía Talento Humano o cómo estaba

organizada está dependencia cuando se llamaban Regional Cinco?

Cuando era regional cinco, nosotros no estábamos descentralizados ahí estábamos todo lo

que era la Secretaría de Salud. La parte de Talento Humano la movían desde la Secretaría

de Salud, en ese entonces desde la calle 53. Desde allá nombraban, recibían y distribuían a

los diferentes regionales (las regionales era 1, 2, 3, 4, 5). La cinco era San José que era

dónde estábamos. El sistema de regionales viene desde 1984-85 hasta 1992 cuando se

descentralizó, se hizo la distribución por Hospitales y la idea era entregar presupuestos,

entregar personal y que los Hospitales comenzarán a producir para sostenerse. En ese

momento no nos quitaron recursos, cómo desde el 2000 ya había que verse la producción

que estuviéramos haciendo y los gerentes de cada Hospital presionaban (no con presión

psicológica), lo que hacían era incentivar a sus colaboradores con proyecciones: hay que

producir tanto en odontología, tanto en enfermería, lo que diera más. Por lo menos, la

Gerente Alexandra Rodríguez ella nos reunía y nos decía… ella hacía un análisis en sus

comités acerca de cómo va el Hospital, quién está produciendo… quién no. Ella

manifestaba que odontología tenía que trabajar más no está rindiendo y hay que conseguir

la plata… entonces hay que hacer consulta los sábados, por las tardes, hay que conseguir el

recurso humano para hacerlo.

¿Regional cinco habían procesos de gestión humana?

Había bienestar y selección, estuve en talento humano de la secretaría y se hacían en los

procesos de selección pruebas de conocimiento y cuando no se hacía la prueba de

conocimiento (rara vez pasaba eso) se hacían pruebas que utilizan el inmediato superior

jerárquico pero en muy determinados casos que se presentaban en la Secretaria era una

carta un memorando, algunas preguntas, y enfermería, según la profesión.

En Bienestar, siempre desde la Secretaría de Salud nos afiliaron a la caja de compensación

que nos daba la recreación, podíamos inscribir a nuestros hijos que eso es de bienestar, los

subsidios que eso también es bienestar, capacitaciones que conseguía bienestar social a los

funcionarios, fiestas navideñas para los hijos, fiestas de fin de año para los empleados.

Todo eso lo hacía bienestar y había oficina de bienestar. Todo esto desde la Secretaría y de

ahí impartía las órdenes para las regionales. De por sí las regionales no tenían la psicóloga

pero de la Secretaría nos llegaban, los cheques, los subsidios, nos llegaban los programas

que tenían la cala de compensación para los hijos y la regional se encargaba de distribuirlos

a las UPA que tenía asignadas (pero antes de que se le llamará UPA, se les denominaba

centros de salud). Ya estás figuras de CAMI, UPA, UBA aparición como en el año 1989.


113

¿El proceso de salud ocupacional existía?

Pues todo eso lo coordinaba nivel central con Secretaría y esa parte la tenían con el Seguro

Social y esa parte la tenía salud y riesgos profesionales: porque como eso era nacional

entonces pertenecíamos allí. Ya desde el 90 cuando nos descentralizamos hasta el 98 ya a

mi manera de ver empezó la obligatoriedad de ver los riesgos profesionales, la inscripción a

la ARP, trabajar en común con la ARP.

¿Qué hacen las comisiones de personal?

La comisión de personal siempre ha existido, con la función pública y la Comisión

Nacional de Servicio Civil. Pero la función pública era la que manejaba las comisiones de

personal; y está a su vez manejaban la selección de personal, mediante concurso, con las

capacitaciones y la evaluación de funcionarios (los funcionarios de carrera entraron en el

gobierno del doctor Pastrana) se hizo la inscripción global del personal a carrera y la

evaluación era como un medio de valoración de los funcionarios. Ahora, había funcionarios

que no estaban en carrera y había otros que no estaban en carrera que eran los de libre

remoción y nombramiento que eran los cargos de las jefaturas y ellos duraban la época que

duraba el secretario, la administración de turno o el Gerente que estuviera. Los

provisionales eran lo que no entraban por carrera sino que ellos entraban por vacantes,

entonces si se necesitaba un promotor de salud se hacía la convocatoria o si había una

recomendación pues se hacía la selección allá y no por el servicio civil ni la función pública

sino que se hacía por la oficina de Talento Humano. La figura de contratista apareció

primero como supernumerario aproximadamente en el año 2000 y ellos pertenecían a la

planta, pero al igual se le cortaba el contrato o el nombramiento tan pronto no se requería o

había necesidad de retirarlo. Los oficiales vinieron como en el 2000 algo por una

convención que hicieron, y los oficiales son conductores, celadores, aseadoras,

ascensoristas, cocineros.

El Servicio Civil, la función pública se encargaba se lanzar la convocatorias para cargos

vacantes que tenían el nombre, el cargo, el número de cargos que se iban a convocar,

sueldo que se la pagaba al cargo, las funciones específicas y perfil especifico del cargo

tenía que ir en la convocatoria.

¿Qué son las comisiones de estudio?

Mientras estábamos con la Secretaría está daba presupuesto, habían comisiones de estudio

y esa parte la hacía bienestar social de la entidad, el proceso era que el funcionario tenía

que estudiar temas afines al cargo; por ejemplo un odontólogo no podía estudiar temas de

administración o si era una administrador no podía hacer un posgrado en endodoncia

porque tenía que tener relación con el cargo que estaba desempeñando. Por ejemplo el jefe

de talento humano podía acudir a la comisión de estudio para hacer una especialización en


114

gerencia de Talento Humano si llenaba los requisitos y también por su hoja de vida, porque

sí tenía llamados de atención no se premiaba.

Ahora la ley dice que después de la capacitación se debía replicar el conocimiento que

recibió el funcionario gracias a la comisión de estudios con sus colaboradores entonces ¿el

funcionario capacitado replicaba el conocimiento?

Para la anterior respuesta la entrevistada manifestó: Entre 1995 y 1998 ya fuimos Hospital

ya teníamos nuestra planta de personal, teníamos nuestro psicólogo, la autoridad era del

Hospital porque ya nos descentralizamos.

Cuando hace referencia de la descentralización ¿Qué había antes de la descentralización y

que quedo después de la descentralización?

Antes de la descentralización se prestaban los servicios común y corriente pero el manejo

era desde la Secretaría de Salud desde el nivel central, porque allá funcionaban todas las

oficinas de bienestar y de Talento Humano, saneamiento; en ese momento nos llamábamos

SILOS (Sistema Local de Salud)

En el SILOS y en Hospital Kennedy 29 estábamos centralizados y ya en la consolidación

del Hospital Kennedy 29 fue la total descentralización porque no entregaron personal, nos

mandaron el personal y estos venían con una carta del nivel central y yo como secretaria lo

hice, pero tenía mi jefe supervisor y a él le decía mire hoy paso esto, pasaron las siguientes

cartas a dónde los van a enviar. Entonces en el momento no teníamos todavía organizada la

oficina de Talento Humano sino que hasta que llegaba el Jefe de Talento Humano (desde el

SILOS ya estábamos como Hospital) ya se sabía quién iba a ser el Jefe de Talento Humano,

quién iba a ser la secretaria. Cuando esto empezó a funcionar entonces yo estaba de

secretaría de la regional y luego me encomendaron esa labor a mí.

Las labores que tenían como secretaria ¿cuáles eran?

Recibía carticas, a medida que iban llegando los cargos… cuando llego el jefe de Talento

Humano que era la persona que estaba encargada como de la coordinación. Se recibió en la

UPA 30 porque se tenía la visión de que la sede la administrativa iba a funcionar ahí. Llego

una Gerente y no le gustaba la planta física de del 30 y que ella no se acomodaba ahí,

entonces en su gestión reunió a sus jefes de saneamiento, recursos físicos, ya tenía su jefe

de personal; más o menos ya tenía sus personas inmediatas como colaboradores a ella. Ella

pido al Hospital Kennedy un espacio (Hospital Kennedy grande) y nosotros laboramos allí

como del 1992 al 1997, allá eran nuestras oficinas administrativas. De ahí se hacía la

administración para las UPA que nos habían asignado (entre ellas estaban CAMI Patio, la

UPA 92, UPA Cabañas de Bosa, Britalia y las otras) Ahí éramos SILOS. Las que nos

quitaron a Hospital Kennedy primer nivel (porque el 29 se lo quito y cambio la razón

social)


115

¿Qué funciones tenía el Jefe de Talento Humano?

Nos llegó un manual de funciones con los cargos, de la Secretaría nos llegó un Manual de

Funciones incluso en la misma hoja de presentación llegaba las funciones del cargo que nos

mandaban y por decir a mí como secretaria que eran: redactar, imprimir, llevar la agenda,

ordenar la correspondencia.

¿Qué funciones se podían observar del Jefe de talento Humano?

Pues la verdad eso no ha cambiado mucho y en la oficina de Talento Humano debe estar

ese manual de funciones. Se habrán complementado algunas cositas, pero igual era dirigir,

organizar, asistir al director, hacer los nombramientos en coordinación con el Director.

Cuando era Hospital Kennedy 29 todavía no nos habían descentralizado la nómina, todavía

nos pagaban en la Secretaría eso era como 1995 o 1998, desde el 2000 nos descentralizaron

nómina. Las novedades de nómina no se hacían ahí en el Hospital sino que se hacían las

relaciones, los descuentos, las horas extras. Todo eso se tenía relacionado en un libro y el

técnico de nómina lo liquidaba y al final de quincena él iba a la Secretaría y metía todas

esas novedades al nivel central y allí iban todos los técnicos de nómina. En la parte

bienestar seguíamos con la caja de compensación y las actividades que nos participaba la

Secretaría de Salud diciendo que había una salida con los niños, mediante circulares y se

inscribían en el Hospital y mandaba la lista al nivel central.

Usted observo este proceso de clima organizacional en SILOS, Hospital de Kennedy 29 o

ya Hospital del Sur

Pudo haber existido solo que tal vez con otro nombre, o con otro término o lo desarrollaban

con otras actividades. Por el año 2000 o 2003 se empezó con la medición de clima

organizacional, con los informes de gestión, planeación. Ya el Hospital se estaba

supertecnificando. La valoración de clima por decirlo de alguna manera en SILOS era que

la Secretaría venía y ella era la que hacía las valoraciones con los jefes inmediatos, esos

términos los manejaban más los jefes inmediatos que yo como secretaría, porque vivía muy

poco metida ahí,

¿Funciones cuando llegaste y funciones cuando saliste?

Recibiendo una planta de personal, recibir las personas que venían para allí, y manejaba el

archivo de hojas de vida (toda cartica, todo memorando se debían archivar, igual las

capacitaciones que manejaban los funcionarios había que archivarlas, cuando se hacían las

vinculaciones a la hoja de vida iba: la resolución, una copia de la carta de presentación a

donde había sido asignado, copia de vinculación y desvinculación, cuanto tiempo estaba la

persona en vacaciones) y todo esto los sabía el servicio civil. Entonces el funcionario venía

a alegar entonces el servicio civil ya sabía el proceso de cada funcionario. Cuando entre y

salí tenía las mismas funciones de vinculación y desvinculación de personal, información al


116

cliente interno y externo, informes para el servicio civil de los temas que le mencione

anteriormente, desvinculación de los rurales.

¿Cómo hacían los procesos de selección de personal?

El psicólogo que hacía la selección hacía una entrevista, en conjunto con el profesional del

área en la cual se necesitaba recurso humano, por ejemplo para un rural se reunía el médico

y el psicología y ambos hacían las pruebas que se necesitan para ubicar al rural en el lugar

con el cual se adecuará su perfil, también se hacían convocatorias internas con personal del

Hospital que llevara tiempo y se hacía la inscripción del as personas que se postulaban.

Entonces Talento Humano se consolido con Nómina, bienestar, capacitación, archivo.

Hubo una Gerente que hacía mucho énfasis en que todos debíamos saber lo que hacía el

Hospital, todas las personas debíamos saber gerencia, creo que eso se llamaba Gerencia

Estratégica. Entonces el celador debía saber cunado costaba una consulta y todos debíamos

saber y conocer los terrenos y conocer cada UPA, pero todos sabíamos el presupuesto que

tenía cada UPA por esa idea de la Gerencia Estrategia y se tenía la idea de cuánto

presupuesto consumir esa UPA y ha seguido la tradición de que la gente sepa, claro algunos

Gerentes no dan información pero otros sí.

Los gerentes que pasaron por el Hospital mientras labore fueron:

Razón Social Gerente Jefe de Personal

Sistema Local de Salud

(SILOS)

Julieta Calvo Rosalba Mancera

(Administradora de empresas)

Hospital Kennedy 29 Primer

Nivel

Alexandra Rodríguez

(3 periodos de 4 años)

Doc Villa

Doc Clavijo Esperanza Moreno

(Ingeniera Industrial)

Hospital del Sur Jorge Bernal (3 meses) Carlos Díaz

(Psicólogo) Luis Fernando Pineda

Jorge Bernal Elisana Velázquez

(Abogada) Javier Manrique

Ahora la planta de personal está dividida en asistencial y administrativa. Pero predomina

más la parte asistencial: médicos, enfermeras, camilleros, director de la UPA.

Planta de personal: asistencial y administrativa

Administrativo

Nivel Gerencial: Gerente, subgerente administrativo, asesores de las áreas

Nivel Directivo: Subgerente de servicios


117

Asistencial

Nivel profesional: Médicos, enfermeras, director de la UPA

Nivel auxiliar: Promotores, auxiliares de enfermería

Nivel técnico: saneamiento y operarios

¿Cómo se organizó el Hospital en esa transición de SILOS-Hospital Kennedy 29 Primer

Nivel?

Se presenta como mucha tensión de los trabajadores porque se piensa que ahorita van sacar

gente, empieza la especulación. En la fusión todo el mundo quería que lo indemnicen

porque había gente cansada y tenían espacio en otra parte. Se presentaba mucha tensión

nerviosa y ahí también se hubiera querido… pues un apoyo del Hospital… haber hecho una

reunión bien hecha no tanto un reunión reglamentaria, no digamos con el personal hubo

gente que se enfermó, tanto que hubo una niña que se tomó el Hospital por un mes (la sede

administrativa). Para eso tuvo que haberse hecho un acompañamiento psicológico pues por

parte del Hospital y pues se decía vaya a su EPS. Pero uno no puede decir que esta rancia

en el trabajo, aburrida, amargada en el trabajo pero no se puede decir eso sino que me van a

sacar, me van a sacar.

Más o menos por el año 90 al 95 se denominaba SILOS y empezaban a darnos los pasitos

de ustedes van a trabajar solitos y ustedes van a tener su presupuesto de que debemos

producir, debemos producir, debemos producir ya no nos va a llegar la plata. Así mismo

nos capacitaron para asumir esto.

Del 1995 nos llamamos Hospital Kennedy 29 y nos mandaron planta de personal desde

Secretaria, se pensaba en hacer un plan de cargos, como se va a manejar una nómina,

cuanto presupuesto va a haber para talento humano y bienestar… manejo de presupuestos,

cuanto personal médico puedo trabajar, tener una visión de cómo vamos a trabajar y en

donde vamos a trabajar. Supongamos en el CAMI Patio Bonito había que poner médicos

que fueran competentes, dos enfermeras de noche.

El 31 de Octubre de 1996 nos llegó la lista de que este personal es suyo, este personal es de

allá. Pongamos Pepito Pérez y Pepito Pérez jamás se presente a trabajar en la zona de

Kennedy, entonces dónde estaba… vaya a la secretaría… pregunte… nos decían sí él es un

médico pero está en Usaquén. Entonces tocaba hacer todo el papeleo y no se manejaba

tanto presupuesto pero en el 2000 ya la plática era de nosotros.

El personal de carrera puede trabajar en comisión entonces yo como psicóloga no tengo un

cargo con funciones en este Hospital pero puedo trabajar en Chapinero y me voy para allá.

Si el Gerente del Hospital me llama y el servicio civil me tramita puedo trabajar en

Chapinero, entonces se hace una carta y se traslada por medio de comisión para que le

paguen allá y quede aquí la vacante. Pero si vuelve acá se le reintegra el cargo si es como

técnico como técnico se le recibe pero sí llega como profesional pues magnifico porque

también se le respeta su cargo.

¿Talento Humano cómo era percibido antes y después de la fusión?

La fusión era Hospital Kennedy 29 y Hospital Trinidad Galán talento humano fue muy

importante porque tuvo que hacer el proceso de la selección de cargos, supresión de cargos,

y pues habían cargos que venían del Hospital Trinidad Galán que no podían ser recibidos


118

por el Hospital porque el Hospital de Kennedy veníamos bien organizados y con buen

manejo de presupuesto. Entonces se tuvo que suprimir cargos para bajarle a la nómina

porque no podíamos y esas personas se fueron porque eran por lo general personal con

contratación de libre nombramiento y remoción y solo indemnizaron a los celadores y a los

aseadores que era contratado por carrera. Talento Humano tenía que indemnizar a todo ese

personal que empezó a salir de la fusión.

Finalmente yo sabía los roles que tenía que hacer y en ciertas administraciones sentía que

era pesado porque en algún momento no le dice las cosa de esa manera… y no le dicen a

uno mire se le va a bajar la carga laboral sino que ella va a hacer esto que va a hacer usted

porque ella es abogada y ella lo sabe hacer… y se siente que los están arrimando a uno y le

dicen este es un trabajo que usted NO debe realizar, por tanto eso es como un trauma que le

generan al trabajador, porque ellos traen su personal de trabajo y todo.


119

Proceso Normatividad Artículo que legisla la administración y gestión del Talento Humano

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Ley10 de 1990

Por la cual se reorganiza el Sistema Nacional de Salud y se dictan otras disposiciones.

Que mediante la referida Ley, se determina llevar a cabo el proceso de descentralización y

desconcentración política, administrativa y financiera, en el sector salud.

Artículo 19º.- Estructura administrativa básica de las entidades de Salud. Las entidades públicas

deberán tener una estructura administrativa básica, compuesta por:

Una Junta Directiva, presidida por el jefe de la administración seccional o local o su delegado,

integrada en el primer nivel de atención- hospitales locales, centros y puestos de salud -por los

organismos de participación comunitaria, en los términos que lo determine el reglamento. En las

entidades de los niveles secundario y terciario de atención-hospitales regionales, universitarios y

especializados-se integrará la junta, en forma tal que un tercio de sus integrantes estén designados por

la comunidad, un tercio de éstos representen el sector científico de la salud y un tercio de ellos

representen el sector político-administrativo. En desarrollo de lo previsto en el artículo 1 de esta Ley,

se reglamentarán los mecanismos de conformación, las funciones y funcionamiento de los organismos

de dirección. Numeral declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-

665 de 2000

Un Director, el que hará las veces de Director científico el cual, para el ejercicio del cargo, cumplirá

con los prerrequisitos en las profesiones de la salud y de la administración que señale el Ministerio.

Un comité científico presidido por el Director Científico, conformado por representantes de los

médicos y de los profesionales en salud, que presten sus servicios a la respectiva entidad en las

diversas áreas, niveles y especialidades que tendrá como funciones proponer para su adopción, según

el reglamento, las decisiones sobre los aspectos científicos y tecnológicos, para la selección de

procedimientos, técnicas, planes y programas y para adelantar labores de control y evaluación de la

prestación del servicio.

Además, deberán organizar un fondo especial para medicamentos y suministros, o varios fondos de

iguales características, con administración descentralizada en una entidad, si existen unidades

desconcentradas-puestos y centros de salud-para la prestación de servicios, en los cuales, se facilitará

el que intervengan en las actividades de planeación, asignación de recursos, vigilancia y control del

gasto, los organismos de participación comunitaria.

Parágrafo 1º.- A las unidades de prestación de servicios de salud públicas en los diversos niveles de


120

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Ley10 de1990

atención, sólo se les podrá autorizar su funcionamiento, dotándolas de personería jurídica y autonomía

administrativa. Se exceptúan de esta norma, sin que para ellas tenga carácter obligatorio, las unidades

de prestación de servicios de salud de las instituciones de previsión y seguridad social y del subsidio

familiar, los Puestos y Centros de Salud, pertenecientes a entidades descentralizadas que presten

servicios de salud en el Municipio de su jurisdicción. Ver artículo 6 Ley 60 de 1993.

Parágrafo 2º.- La organización administrativa, deberá igualmente, contemplar un sistema de

administración por objetivos, un sistema de presupuestación, un sistema de contabilidad de costos y

un régimen de control de gestión, que incluya, especialmente, indicadores de eficiencia y sistemas de

información, conforme a las normas técnicas y administrativas que dicte el Ministerio de Salud,

dentro de los marcos de la legislación vigente que le sean aplicables.

Parágrafo 3º.- La nominación de los Directores Científicos y/o Gerentes estará a cargo del Jefe de la

Administración Local o Seccional, el cual seleccionará el funcionario de entre una terna de candidatos

que llenen los prerrequisitos, y que sea propuesta por la Junta Directiva del Hospital respectivo.

Artículo 51º.- Codificación y adecuación institucional. Concédanse facultades extraordinarias al

Presidente de la República, por el término de seis meses, a partir de la vigencia de la presente Ley,

para:

Codificar todas las disposiciones relativas a la organización y administración de la prestación de

servicios de salud, incluidas las de la presente Ley;

Reformar la estructura administrativa, naturaleza jurídica y funciones del Ministerio de Salud y de

sus entidades adscritas, para adecuarlas a las normas de esta Ley, pudiendo crear y organizar como

Establecimiento Público el Fondo Nacional Hospitalario.

Regular la nueva vinculación laboral de los empleados y trabajadores, en los casos de los artículos

16 y 22 de esta Ley, sin liquidación de sus prestaciones económicas causadas, y los términos,

condiciones y mecanismos para garantizar la transferencia de los valores correspondientes a tales

prestaciones o sistemas de concurrencia, en el pago de las mismas.

Acuerdo 20 de

1990

Por el cual se organiza el Sistema Distrital de Salud de Bogotá.

Que la magnitud, importancia e influencia de la ciudad ha llevado al Distrito Especial a convertirse en

una verdadera metrópoli, que hace necesario establecer una organización que le permita asumir las

responsabilidades asignadas, con el fin de garantizar y prestar el servicio público de salud que

responda a las características y necesidades de la comunidad dentro del marco de la descentralización


121

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 20 de

1990

administrativa y los principios básicos que fija la Ley 10 de 1990.

Artículo 2º.- Asignar a la "Secretaría Distrital de Salud", como organismo único de dirección del

Sistema Distrital de Salud, para efectuar la coordinación, integración, asesoría, vigilancia y control de

los aspectos técnicos, científicos, administrativos y financieros de la salud logrando la integración del

Servicio Seccional de Salud y la Secretaría de Salud, en la nueva Secretaría Distrital de Salud.

Parágrafo.- Adscribir a la Dirección del Sistema Distrital de Salud (Secretaría Distrital de Salud)

únicamente en lo relativo a los aspectos técnico y científicos de las actividades que incidan en los

factores de riesgo para la salud de la comunidad a la Caja de Previsión Social Distrital, al

Departamento Administrativo del Medio Ambiente, a la Empresa Distrital de Servicios Públicos

(EDIS) y al Departamento Administrativo de Bienestar Social de Bogotá.

Teniendo en cuenta lo anterior, los proyectos, programas y planes que realice en este aspecto cada

institución de las aquí adscritas deberán contar con el visto bueno del Secretario Distrital de Salud.

Artículo 3º.- Son funciones de la Secretaría Distrital de Salud:

1. Identificar el estado de salud- enfermedad y establecer los factores determinantes, que

sustentan la elaboración del Plan Distrital de Salud, efectuando su seguimiento y evaluación

con la participación comunitaria, como lo establece la Ley 10 de 1990.

2. Adoptar y aplicar las normas y programas señalados por el Ministerio de Salud para organizar

los regímenes y en especial el de referencia y contra referencia de pacientes, con el fin de

articular los diferentes niveles de atención.

3. Proponer los planes, programas y proyectos que deben incluirse en los planes y programas

seccionales.

4. Adoptar y adaptar las normas técnicas dictadas por el Ministerio de Salud para la construcción

de obras civiles, dotaciones básicas y mantenimiento integral de las diferentes instituciones de

salud.

5. Organizar mecanismos administrativos para los servicios de salud, teniendo en cuenta la

descentralización administrativa prevista en el presente Acuerdo.

6. Promover la integración funcional de servicios de salud estimulando la articulación de los

sectores salud, educación, de bienestar y seguridad social, de las Cajas de Compensación

Familiar, del sector privado y de agencias nacionales e internacionales.

7. Coordinar y supervisar la prestación de servicios de salud en el Distrito Especial de Bogotá.


122

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 20 de

1990

8. Participar en coordinación con las entidades educativas, en la definición de los campos y

tiempos de práctica que deben preverse en los planes de formación de recurso humano para

garantizar los servicios que se presten.

9. Formular y ejecutar los planes del sector salud de Bogotá, en armonía con las políticas, planes

y programas de la Nación.

10. Ejecutar y adecuar las políticas y normas científico - técnicas y técnico - administrativas

trazadas por el Ministerio de Salud. Ver Resolución 4722 de 1993 Secretaría Distrital de

Salud.

11. Desarrollar planes de formación, adiestramiento y capacitación del personal del sector salud,

en coordinación con las entidades especializadas del mismo sector o con las del sector

educativo, poniendo especial énfasis en la integración docente asistencial. De conformidad con

lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley10 de 1990.

12. Aplicar conjuntamente con entidades de seguridad social, planes para promover y vigilar la

afiliación de patronos y trabajadores de dichas entidades. Además velar por el cumplimiento

de las normas sobre seguridad integral y salud ocupacional.

13. Desarrollar labores de inspección, vigilancia y control de calidad en las instituciones que

prestan servicios de salud, así como de las profesiones de ciencias de la salud.

14. Dar cumplimiento a la participación comunitaria en los términos señalados por la Ley 10 de

1990 y las disposiciones que la reglamenten.

15. Programar la distribución de los recursos recaudados por el Fondo Financiero Distrital de

Salud, teniendo en cuenta la cobertura, por cantidad, calidad y costo de los servicios

efectivamente prestados y actividades realizadas según la eficiencia de cada institución

hospitalaria.

16. Prestar asistencia técnica, administrativa y financiera a todos los organismos de atención en

salud, que den servicios de salud en el Distrito Especial de Bogotá.

17. Captar a través del Fondo Financiero Distrital de Salud los recursos por derecho a la

expedición de permisos, licencias, registros y certificaciones.

18. Adaptar y aplicar las tarifas para la prestación de servicios médico - asistenciales establecidas

por la Junta Nacional de Tarifas, Decreto 1759 del 2 de agosto de 1990, y las disposiciones

que lo reglamenten.


123

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 20 de

1990

19. Administrar el Fondo Financiero Distrital de Salud, teniendo en cuenta el régimen fiscal

distrital, y tarifario definido en el artículo 48 de la Ley 10 de 1990, en coordinación con la

Secretaría de Hacienda y Tesorería.

20. Hacer cumplir las normas de orden sanitario previstas en la Ley 9 de 1979 o Código Sanitario

Nacional y su reglamentación.

21. Exigir a las entidades que presten servicios de salud como condición para toda transferencia de

recursos económicos, la adopción de sistemas de contabilidad de costos de acuerdo con las

normas que expida el Ministerio de Salud.

22. Las demás que le asignen las Leyes y los Decretos reglamentarios.

Artículo 6º.- La Organización Operativa estará constituida por Tres Niveles de Atención. El Primer

Nivel lo caracteriza la atención básica prestada por puestos y centros de salud y los hospitales locales

los cuales cuentan con servicios de consulta externa y odontológica, urgencias y hospitalización bajo

la atención de médicos generales y los Centros de Atención Médica Inmediata o CAMI 1.

Artículo 7º.- Los niveles de atención descritos en el artículo 6 están compuestos por los siguientes

grados de complejidad, teniendo en cuenta el tipo de organismo, las patologías prevalentes, los

recursos profesionales, técnicos auxiliares y administrativos, la dotación en equipos e instrumental

médico- quirúrgico, los sistemas de información y la localización geográfica así:

PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN: Tendrá los siguientes grados:

Primer Grado compuesto por:

Unidades Básicas de Atención (U.B.A) prestarán servicios básicos de salud, en sitios preestablecidos

por la dirección del centro de salud del cual dependen. Estos servicios básicos serán prestados por

equipos de salud conformados por médico, odontólogo, trabajadora social, auxiliar de enfermería,

promotor de saneamiento y promotores de salud.

Segundo Grado compuesto por: Centros de Salud o Unidad Primaria de Atención que en conjunto con

las Unidades Básicas de Atención del área de influencia, constituyen el centro de salud.

Tercer Grado compuesto por: Centros de Atención Médica Inmediata: CAMI -1, capacitado para

atención de partos de bajo riesgo, consulta externa médica, odontológica y atención de urgencias

durante las 24 horas del día.

Cuarto Grado compuesto por: Hospital de nivel 1 contará con los servicios de consulta externa médica

y odontológica, atención de urgencias y hospitalización para patologías de baja complejidad y


124

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

atención al medio ambiente.

Será responsable de sustentar administrativamente el Sistema Local de Salud (S.I.L.O), para lo cual

adelantará labores de planeación y coordinación intersectorial en los centros de atención del Distrito

Especial, con la respectiva Alcaldía Menor.

Acuerdo 17 de

1997

Por el cual se transforman los Establecimientos Públicos Distritales Prestadores de Servicios de Salud

como Empresa Social del Estado (Modificado por el Acuerdo Distrital 11 de 2000)

Artículo 1: Transformación. Modificado por el art. 1, Acuerdo Distrital 136 de 2004. Transfórmense

como Empresa Social del Estado, entendida como una categoría especial de entidad pública

descentralizada del orden Distrital, dotada de Personería Jurídica, Patrimonio Propio y Autonomía

Administrativa, adscrita a la Secretaría Distrital de Salud y sometida al régimen jurídico previsto en el

capítulo III, artículos 194, 195 y 197 de la Ley 100 de 1993, los siguientes Establecimientos Públicos

Distritales prestadores del servicio de salud.

Hospital s antes de la fusión:

Hospital Trinidad Galán I Nivel: U.P.A. Santa Rita, U.P.A. Asunción Bochica, U.P.A. Puente Aranda,

CAMI. Alcalá-Muzú, CAMI II Trinidad Galán. Unidad Primaria de Salud Ocupacional - U.P.S.O.

Hospital Kennedy I Nivel : U.B.A. La Floresta, U.B.A. La Mejicana, U.B.A. Dindalito, U.P.A.

Catalina, U.P.A. Carvajal, U.P.A. Alquería La Fragua, U.P.A. Patios 3er Sector, U.P.A. Kennedy No.

29, U.P.A. Class, U.P.A. Argelia, U.P.A. Britalia, U.P.A. Pío XII, U.P.A. Kennedy No. 30, CAMI

Patio Bonito, U.B.A. Tintalito, U.B.A. Visión de Colombia.

Artículo 2º.- Creación. Créase como Empresa Social del Estado, entendida como una categoría

especial de entidad pública descentralizada del orden Distrital, dotada de Personería Jurídica,

Patrimonio Propio y Autonomía Administrativa

Artículo 5º.- Objeto. El objeto de la Empresa Social del Estado será la prestación de servicios de

salud, entendidos como un servicio público a cargo del Estado y como parte integrante del Sistema de

Seguridad Social en Salud. En consecuencia, en desarrollo de este objeto, adelantará acciones y

servicios de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación de la salud, los cuales deberá dirigir

prioritariamente a la población pobre y vulnerable, independiente de sí está afiliada o no al Régimen

Subsidiado de la Seguridad Social.

Artículo 6º.- Objetivos. Son los objetivos de la Empresa Social del Estado los siguientes

a. Contribuir al desarrollo social, mejorando la calidad de vida y reduciendo la morbilidad, la

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=3762#1


125

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 17 de

1997

mortalidad, incapacidad, el dolor y la angustia evitables en la población usuaria.

b. Producir servicios de salud eficientes y efectivos, que cumplan con las normas de calidad

establecidas, de acuerdo con la reglamentación vigente y la que se expida para tal propósito.

c. Prestar los servicios de salud que la población requiera, de acuerdo con el nivel de

complejidad.

d. Garantizar, mediante un manejo gerencial adecuado, el beneficio social y el desarrollo integral

de la Empresa Social del Estado.

e. Ofrecer a la Secretaría Distrital de Salud, como responsable de la prestación de servicios de

salud a la población pobre y vulnerable no afiliada al Régimen Subsidiado de la Seguridad

Social, a las Administradoras del Régimen Subsidiado, a Empresas Sociales del Estado,

Promotoras de Salud así como a personas naturales o jurídicas que los demanden, servicios y

paquetes de servicios competitivos, actuando individualmente o en calidad de Asociación de

Empresas Sociales del Estado.

f. Promover y garantizar los mecanismos de participación ciudadana y comunitaria establecidos

por la ley y los reglamentos.

g. Satisfacer las necesidades esenciales y secundarias de salud de la población usuaria a través de

acciones gremiales, organizativas, técnico-científicas y técnico-administrativas.

h. Desarrollar la estructura y capacidad operativa de la Empresa mediante la aplicación de

principios y técnicas gerenciales que aseguren su supervivencia, crecimiento, calidad de sus

recursos, capacidad de competir en el mercado y beneficio social sin perjuicio de su misión

humanística.

Acuerdo 11 de

2000

Por el cual se fusionan algunas empresas sociales del estado adscritas a la secretaria distrital de salud

de santa fe de Bogotá D.C. y se dictan otras disposiciones

Artículo 1: Fusión. Fusionar las siguientes Empresas Sociales del Estado adscritas a la Secretaría

Distrital de Salud de Santa Fe de Bogotá, D.C.

Los Hospitales Trinidad Galán I nivel y Kennedy I nivel Empresas Sociales del Estado. Su

denominación será Hospital del Sur Empresa Social del Estado.

Artículo 2º.- Creación. Créase como Empresa Social del Estado, entendida como una categoría

especial de entidad pública descentralizada del orden Distrital, dotada de Personería Jurídica,


126

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 11 de

2000

Patrimonio Propio y Autonomía Administrativa, adscrita a la Secretaría Distrital de Salud y sometida

al régimen jurídico previsto en capítulo III, artículos 194, 195 y 197 de la Ley 100 de 1993.

Artículo 5º.- Objeto. El objeto de la Empresa Social del Estado será la prestación de servicios de

salud, entendidos como un servicio público a cargo del Estado y como parte integrante del Sistema de

Seguridad Social en Salud. En consecuencia, en desarrollo de este objeto, adelantará acciones y

servicios de promoción, prevención, tratamiento y rehabilitación de la salud, los cuales deberá dirigir

prioritariamente a la población pobre y vulnerable, independiente de sí está afiliada o no al Régimen

Subsidiado de la Seguridad Social.

Artículo 6º.- Objetivos. Son los objetivos de la Empresa Social del Estado los siguientes:

Contribuir al desarrollo social, mejorando la calidad de vida y reduciendo la morbilidad, la

mortalidad, incapacidad, el dolor y la angustia evitables en la población usuaria.

Producir servicios de salud eficientes y efectivos, que cumplan con las normas de calidad

establecidas, de acuerdo con la reglamentación vigente y la que se expida para tal propósito.

Prestar los servicios de salud que la población requiera, de acuerdo con el nivel de

complejidad.

Garantizar, mediante un manejo gerencial adecuado, el beneficio social y el desarrollo integral

de la Empresa Social del Estado.

Ofrecer a la Secretaría Distrital de Salud, como responsable de la prestación de servicios de

salud a la población pobre y vulnerable no afiliada al Régimen Subsidiado de la Seguridad

Social, a las Administradoras del Régimen Subsidiado, a Empresas Sociales del Estado,

Promotoras de Salud así como a personas naturales o jurídicas que los demanden, servicios y

paquetes de servicios competitivos, actuando individualmente o en calidad de Asociación de

Empresas Sociales del Estado.

Promover y garantizar los mecanismos de participación ciudadana y comunitaria establecidos

por la ley y los reglamentos.

Satisfacer las necesidades esenciales y secundarias de salud de la población usuaria a través de

acciones gremiales, organizativas, técnico-científicas y técnico-administrativas.

Desarrollar la estructura y capacidad operativa de la Empresa mediante la aplicación de

principios y técnicas gerenciales que aseguren su supervivencia, crecimiento, calidad de sus

recursos, capacidad de competir en el mercado y beneficio social sin perjuicio de su misión


127

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 11 de

2000

humanística.

Artículo 9º.- Estructura Básica. La Empresa Social del Estado se organizará a partir de una estructura

básica que incluya tres (3) áreas, así:

Dirección: Estará conformada por la Junta Directiva y el Gerente. Tendrá como finalidad

mantener la unidad de objetivos e intereses de la organización en torno a la misión y objetivos

Empresariales, identificar las necesidades y expectativas de los usuarios, determinar los

mercados a atender, definir la estrategia de servicio, asignar recursos, adoptar y adaptar

normas de eficiencia y calidad controlando su aplicación en la gestión institucional y las

demás funciones de dirección que exija el normal desenvolvimiento de la Empresa Social del

Estado.

Atención al usuario: Estará conformada por el conjunto de unidades orgánico-funcionales

encargadas de todo el proceso de producción y prestación de servicios de salud, con sus

respectivos procedimientos y actividades, incluyendo la atención administrativa demandada

por el usuario. Comprende la definición de políticas institucionales de atención, el tipo de

recursos necesarios para el efecto, las formas y características de la atención y la dirección y

prestación de servicio.

De logística: Esta área comprenderá las unidades funcionales encargadas de ejecutar, en

coordinación, con las demás áreas, los procesos de planeación, adquisición, manejo,

utilización, optimización, y control de los recursos humanos, financieros, físicos y de

información, necesarios para alcanzar y desarrollar los objetivos de la Empresa Social del

Estado y realizar el mantenimiento de la planta física y su dotación.

Artículo 11º.- Junta Directiva. La Empresa Social del Estado tendrá una Junta Directiva compuesta

por seis (6) miembros, integrados de la siguiente manera:

El Alcalde Mayor de Santa Fe de Bogotá, D.C., o su delegado o representante quien la presidirá.

El Secretario Distrital de Salud o su Delegado.

Un representante del Estamento Científico de la Institución, elegido mediante voto secreto por y

entre los funcionarios de la Empresa Social del Estado que tengan título profesional en áreas de la

salud, cualquiera que sea su disciplina.

Un representante del Estamento Científico del área de influencia geográfica de la Empresa Social


128

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 11 de

2000

del Estado designado por el Secretario Distrital de Salud, entre las ternas propuestas por cada una de

las Asociaciones Científicas de las diferentes profesiones de la salud que operan dentro de dicha área,

o en su defecto, por el personal profesional de la salud existente en el Distrito Capital. Este

representante será elegido de acuerdo con sus calidades científicas y administrativas.

Dos (2) representantes de la Comunidad, elegidos así:

Un (1) representante elegido por las Alianzas o Asociaciones de Usuarios legalmente establecidas,

mediante convocatoria realizada por al Dirección Distrital de Salud.

Un (1) representante elegido por los gremios de la producción del área de influencia de la Empresa

Social del Estado. El Secretario Distrital de Salud solicitará la coordinación a la Cámara de Comercio

de Bogotá, para la organización de la elección correspondiente. No obstante, cuando éstos no tuvieren

presencia en el área de la Empresa Social del Estado, corresponderá designarlo a los Comités de

Participación Comunitaria de dicha área.

Parágrafo 1º.- Los miembros de la Junta Directiva de la Empresa Social del Estado tendrán un período

de tres (3) años en el ejercicio de sus funciones y podrán ser reelegidos para períodos iguales por

quienes los designaron. Los empleados públicos que sean designados como miembros de la Junta

Directiva, lo serán en razón a su cargo.

Ley 100 de

1993

Sistema general de seguridad social y salud en Colombia, regula y genera la figura de Empresa Social

del Estado, bajo está figura se presenta la administración financiera, jurídica y la gestión de Talento

Humano:

CAPITULO III REGIMEN DE LAS EMPRESAS SOCIALES DEL ESTADO

Artículo 194º.- Naturaleza. La prestación de servicios de salud en forma directa por la Nación o por

las entidades territoriales, se hará a través de las Empresas Sociales del Estado, que constituyen una

categoría especial de entidad pública descentralizada, con personería jurídica, patrimonio propio y

autonomía administrativa, creadas por la Ley o por las asambleas o concejos, según el caso, sometidas

al régimen jurídico previsto en este capítulo.

Artículo 195º.- Régimen jurídico. Las Empresas Sociales de Salud se someterán al siguiente régimen

jurídico:

1. El nombre deberá mencionar siempre la expresión "Empresa Social del Estado".

2. El objeto debe ser la prestación de los servicios de salud, como servicio público a cargo del Estado


129

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Ley 100 de

1993

o como parte del servicio público de seguridad social.

3. La junta o consejo directivo estará integrada de la misma forma dispuesta en el artículo 19 de la

Ley 10 de 1990.

4. El director o representante legal será designado según lo dispone el artículo 192 de la presente Ley.

5. Las personas vinculadas a la empresa tendrán el carácter de empleados públicos y trabajadores

oficiales, conforme a las reglas del Capítulo IV de la Ley 10 de 1990.

6. En materia contractual se regirá por el derecho privado, pero podrá discrecionalmente utilizar las

cláusulas exorbitantes previstas en el estatuto General de Contratación de la administración pública.

7. El régimen presupuestal será el que se prevea, en función de su especialidad, en la Ley orgánica de

presupuesto, de forma que se adopte un régimen de presupuestación con base en el sistema de

reembolso contra prestación de servicios, en los términos previstos en la presente Ley.

8. Por tratarse de una entidad pública podrá recibir transferencias directas de los presupuestos de la

nación o de las entidades territoriales.

9. Para efectos de tributos nacionales se someterán al régimen previsto para los establecimientos

públicos.

Artículo 196º.- Empresas Sociales de Salud de carácter nacional. Transfórmense todas las entidades

descentralizadas del orden nacional cuyo objeto sea la prestación de servicios de salud, en empresas

sociales de salud.

Artículo 197º.-Empresas sociales de salud de carácter territorial. Las entidades territoriales deberán

disponer, dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de vigencia de esta Ley, la reestructuración de las

entidades descentralizadas cuyo objeto principal sea la prestación de servicios de salud, con el fin de

adecuarlas a lo dispuesto en este capítulo.

Ley 1438 de

2011

Reforma el sistema general de seguridad social en salud

Artículo 13.8 º.- Talento humano organizado en equipos multidisciplinarios, motivado, suficiente y

cualificado.

Artículo 15º.- Este artículo trata sobre los equipos de salud y toma como referencia al Talento

Humano para la reorganización funcional, capacitación y adecuación progresiva del talento humano.

Los equipos básicos deberán ser adaptados a las necesidades y requerimientos de la población.


130

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Ley 1438 de

2011

Artículo 69: Las Empresas Sociales del Estado articuladas en red, que demuestren buenos resultados

en los indicadores de salud, bajo riesgo fiscal y financiero, y documenten trabajo en el proceso de

calidad podrán acceder a créditos condonables y otros estímulos que ofrezca el Gobierno Nacional, en

especial para dotación tecnológica y capacitación del talento humano.

CAPÍTULO VI TALENTO HUMANO

Artículo 97: DE LA POLÍTICA DE TALENTO HUMANO. El Ministerio de la Protección Social,

teniendo en cuenta las recomendaciones del Consejo Nacional de Talento Humano en Salud, definirá

la política de Talento Humano en Salud que oriente la formación, ejercido y gestión de las profesiones

y ocupaciones del área de la salud, en coherencia con las necesidades de la población colombiana, las

características y objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud.

PARÁGRAFO. La Política de Talento Humano en Salud consultará los postulados de trabajo decente

de la OIT.

Artículo 98: DE LA FORMACIÓN CONTINUA DEL TALENTO HUMANO EN SALUD. El

Gobierno Nacional establecerá los lineamientos para poner en marcha un sistema de formación

continua para el Talento Humano en Salud, dando prioridad a la implementación de un programa de

Atención Primaria para los agentes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, que deberá

implementarse en forma progresiva. Dicho programa contendrá módulos específicos para

profesionales, técnicos, tecnólogos, auxiliares de la salud, directivos y ejecutivos de las direcciones

territoriales de salud, Entidades Promotoras de Servicios de Salud e Instituciones Prestadoras de

Servicios.

Artículo 99 DE LA PERTINENCIA Y CAUDAD EN LA FORMAOÓN DE TALENTO HUMANO

EN SALUD: Modificase el artículo 13 de la Ley 1164 de 2007, el cual quedará así:

"Artículo 13. De la pertinencia y calidad en la formación de Talento Humano en Salud. Las

instituciones y programas de formación del Talento Humano en Salud buscarán el desarrollo de

perfiles y competencias que respondan a las características y necesidades en salud de la población

colombiana, a los estándares aceptados internacionalmente y a los requerimientos del Sistema General

de Seguridad Social en Salud, fundados en la ética, calidad, pertinencia y responsabilidad social. 8

Ministerio de la Protección Social desarrollará los mecanismos para definir y actualizar las

competencias de cada profesión atendiendo las recomendaciones del Consejo Nacional de Talento


131

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Ley 1438 de

2011

Humano en Salud.

Los programas que requieran adelantar prácticas formativas en servidos asistenciales deberán contar

con escenarios de prácticas conformados en el marco de la relación docencia servicio. Esta relación se

sustentará en un proyecto educativo de largo plazo compartido entre una institución educativa y una

entidad prestadora de servidos, que integrará las actividades asistenciales, académicas, docentes y de

investigación.

Ley 134 de

2002

Del código penal: se creó está ley para que las conductas de los funcionarios públicos sean manejados

de acuerdo como lo estipula la ley. Se entiende por funcionarios públicos tiene las características de

ser elegidos por elección popular, nombrados por un periodo. Estos tienen responsabilidades fiscales,

administrativas, jurídicas y penales.

Deberes del servidor público:

Artículo 34. Son deberes de todo servidor público:

1. Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la Constitución, los tratados de Derecho

Internacional Humanitario, los demás ratificados por el Congreso, las leyes, los decretos, las

ordenanzas, los acuerdos distritales y municipales, los estatutos de la entidad, los reglamentos y los

manuales de funciones, las decisiones judiciales y disciplinarias, las convenciones colectivas, los

contratos de trabajo y las órdenes superiores emitidas por funcionario competente.

Los deberes consignados en la Ley 190 de 1995 se integrarán a este código.

2. Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse

de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación injustificada de un servicio

esencial, o que implique abuso indebido del cargo o función.

3. Formular, decidir oportunamente o ejecutar los planes de desarrollo y los presupuestos, y cumplir

las leyes y normas que regulan el manejo de los recursos económicos públicos, o afectos al servicio

público.

4. Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su empleo, cargo o función, las

facultades que le sean atribuidas, o la información reservada a que tenga acceso por razón de su

función, en forma exclusiva para los fines a que están afectos.

5. Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o función

conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción, destrucción,

ocultamiento o utilización indebidos.


132

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Ley 134 de

2002

6. Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del

servicio.

7. Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones,

siempre que no sean contrarias a la Constitución Nacional y a las leyes vigentes, y atender los

requerimientos y citaciones de las autoridades competentes.

8. Desempeñar el empleo, cargo o función sin obtener o pretender beneficios adicionales a las

contraprestaciones legales y convencionales cuando a ellas tenga derecho.

9. Acreditar los requisitos exigidos por la ley para la posesión y el desempeño del cargo.

10. Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas, responder por el ejercicio de la autoridad

que se le delegue, así como por la ejecución de las órdenes que imparta, sin que en las situaciones

anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus

subordinados.

11. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones

encomendadas, salvo las excepciones legales.

12. Resolver los asuntos en el orden en que hayan ingresado al despacho, salvo prelación legal o

urgencia manifiesta.

13. Motivar las decisiones que lo requieran, de conformidad con la ley.

14. Registrar en la oficina de recursos humanos, o en la que haga sus veces, su domicilio o dirección

de residencia y teléfono, y dar aviso oportuno de cualquier cambio.

15. Ejercer sus funciones consultando permanentemente los intereses del bien común, y teniendo

siempre presente que los servicios que presta constituyen el reconocimiento y efectividad de un

derecho y buscan la satisfacción de las necesidades generales de todos los ciudadanos.

16. Permitir a los representantes del Ministerio Público, fiscales, jueces y demás autoridades

competentes el acceso inmediato a los lugares donde deban adelantar sus actuaciones e

investigaciones y el examen de los libros de registro, documentos y diligencias correspondientes. Así

mismo, prestarles la colaboración necesaria para el desempeño de sus funciones.

17. Permanecer en el desempeño de sus labores mientras no se haya hecho cargo de ellas quien deba

reemplazarlo, salvo autorización legal, reglamentaria, o de quien deba proveer el cargo.

18. Hacer los descuentos conforme a la ley o a las órdenes de autoridad judicial y girar en el término

que señale la ley o la autoridad judicial los dineros correspondientes.


133

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Ley 134 de

2002

19. Dictar los reglamentos o manuales de funciones de la entidad, así como los internos sobre el

trámite del derecho de petición.

20. Calificar a los funcionarios o empleados en la oportunidad y condiciones previstas por la ley o el

reglamento.

21. Vigilar y salvaguardar los bienes y valores que le han sido encomendados y cuidar que sean

utilizados debida y racionalmente, de conformidad con los fines a que han sido destinados.

22. Responder por la conservación de los útiles, equipos, muebles y bienes confiados a su guarda o

administración y rendir cuenta oportuna de su utilización.

23. Explicar inmediata y satisfactoriamente al nominador, a la Procuraduría General de la Nación o a

la personería, cuando estos lo requieran, la procedencia del incremento patrimonial obtenido durante

el ejercicio del cargo, función o servicio.

24. Denunciar los delitos, contravenciones y faltas disciplinarias de los cuales tuviere conocimiento,

salvo las excepciones de ley.

25. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar el funcionamiento de la

administración y proponer las iniciativas que estime útiles para el mejoramiento del servicio.

26. Publicar en las dependencias de la respectiva entidad, en sitio visible, una vez por mes, en

lenguaje sencillo y accesible al ciudadano común, una lista de las licitaciones declaradas desiertas y

de los contratos adjudicados, que incluirá el objeto y valor de los mismos y el nombre del

adjudicatario.

27. Hacer las apropiaciones en los presupuestos y girar directamente a las contralorías

departamentales y municipales, como a la Contraloría General de la República y las Personerías

Municipales y Distritales dentro del término legal, las partidas por concepto de la cuota de vigilancia

fiscal, siempre y cuando lo permita el flujo de caja.

28. Controlar el cumplimiento de las finalidades, objetivos, políticas y programas que deban ser

observados por los particulares cuando se les atribuyan funciones públicas.

29. Ordenar, en su condición de jefe inmediato, adelantar el trámite de jurisdicción coactiva en la

respectiva entidad, para el cobro de la sanción de multa, cuando el pago no se hubiere efectuado

oportunamente.

30. Ejercer, dentro de los términos legales, la jurisdicción coactiva para el cobro de las sanciones de

multa.


134

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Ley 134 de

2002

31. Adoptar el Sistema de Control Interno y la función independiente de Auditoría Interna que trata la

Ley 87 de 1993 y demás normas que la modifiquen o complementen.

32. Implementar el Control Interno Disciplinario al más alto nivel jerárquico del organismo o entidad

pública, asegurando su autonomía e independencia y el principio de segunda instancia, de acuerdo con

las recomendaciones que para el efecto señale el Departamento Administrativo de la Función Pública,

a más tardar para la fecha en que entre en vigencia el presente código, siempre y cuando existan los

recursos presupuestales para el efecto.

33. Adoptar el Sistema de Contabilidad Pública y el Sistema Integrado de Información Financiera

SIIF, así como los demás sistemas de información a que se encuentre obligada la administración

pública, siempre y cuando existan los recursos presupuestales para el efecto.

34. Recibir, tramitar y resolver las quejas y denuncias que presenten los ciudadanos en ejercicio de la

vigilancia de la función administrativa del Estado.

35. Ofrecer garantías a los servidores públicos o a los particulares que denuncien acciones u

omisiones antijurídicas de los superiores, subalternos o particulares que administren recursos públicos

o ejerzan funciones públicas.

36. Publicar mensualmente en las dependencias de la respectiva entidad, en lugar visible y público,

los informes de gestión, resultados, financieros y contables que se determinen por autoridad

competente, para efectos del control social de que trata la Ley 489 de 1998 y demás normas vigentes.

37. Crear y facilitar la operación de mecanismos de recepción y emisión permanente de información a

la ciudadanía, que faciliten a esta el conocimiento periódico de la actuación administrativa, los

informes de gestión y los más importantes proyectos a desarrollar.

38. Actuar con imparcialidad, asegurando y garantizando los derechos de todas las personas, sin

ningún género de discriminación, respetando el orden de inscripción, ingreso de solicitudes y

peticiones ciudadanas, acatando los términos de ley.

39. Acatar y poner en práctica los mecanismos que se diseñen para facilitar la participación de la

comunidad en la planeación del desarrollo, la concertación y la toma de decisiones en la gestión

administrativa de acuerdo a lo preceptuado en la ley.

40. Capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función.


135

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 191 de

2009

Proyecto Institucional del Hospital de Sur, entendido como un plan de acción que está permeado por

un plan de desarrollo (plan operativo-mapa de procesos). Este plan de acción postulado por la

Gerencia hace énfasis en qué los recursos Humanos son un proceso estratégico y no un proceso de

apoyo.

El plan de desarrollo inicia con un apartado específico hacía la gestión institucional interna para

fortalecer un nivel óptimo de bienestar al trabajador y su familia logrando un talento humano idóneo,

eficiente, eficaz y comprometido con la misión y visión del hospital, como pilar para la gestión de los

recursos físicos, financieros y tecnológicos necesarios para el desarrollo del modelo de salud del

Hospital del Sur.

Por el artículo 13 en cuanto al desarrollo del talento humano el acuerdo manifiesta que este proceso

se compone de dos (2) subprocesos: Administración del talento humano y

mejoramiento de la calidad de vida del trabajador

Por el artículo 26 hacía la gestión del talento humano. Son metas para este proceso las siguientes:

Meta resultado 1:

•Disminuir las brechas de inequidad relacionadas con los tipos de vinculación laboral entre los

trabajadores del Hospital del Sur.

Metas producto:

•Diseñar y aplicar un instrumento que permita la medición de las brechas de inequidad entre los

trabajadores del Hospital.

•Promover métodos y formas de vinculación éticos para los trabajadores del Hospital del Sur.

•Diseñar e implementar un proceso de selección de personal acorde a las necesidades y requisitos del

Hospital

•Formular e implementar un programa de salud ocupacional dirigido a todos los trabajadores del

Hospital del Sur.

Meta Resultado 2:

•Construir e implementar una política de talento humano que garantice el desarrollo y mejoramiento

de la calidad de vida del trabajador del Hospital, generando un mayor compromiso para lograr el

cumplimiento de los objetivos de la institución.


136

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Acuerdo 191 de

2009

Metas producto:

•Aumentar el nivel de compromiso de los trabajadores del Hospital del Sur con la misión y propósitos

institucionales mejorando sus condiciones de trabajo.

•Disminuir los índices de rotación de personal en el Hospital del Sur, mejorando las condiciones del

ambiente de trabajo y la calidad de vida del trabajador y su familia.

•Generar espacios de participación, diálogo, construcción y toma de decisiones con los trabajadores

del Hospital del Sur.

•Diseñar e implementar un Plan Integral de capacitación para todos los trabajadores del Hospital del

Sur

•Desarrollar estrategias institucionales que garanticen el mejoramiento del clima organizacional en el

Hospital

•Diseñar e implementar el manual de evaluación del desempeño por competencias

•Crear un programa de bienestar laboral que responda a las necesidades de los trabajadores, y logre

generar el mejoramiento permanente a nivel personal y profesional.

Sentencia C

614-09

Contratos por OPS

La Corte encuentra que la prohibición a la administración pública de celebrar contratos de prestación

de servicios para el ejercicio de funciones de carácter permanente se ajusta a la Constitución, porque

constituye una medida de protección a la relación laboral, ya que no sólo impide que se oculten

verdaderas relaciones laborales, sino también que se desnaturalice la contratación estatal, pues el

contrato de prestación de servicios es una modalidad de trabajo con el Estado de tipo excepcional.

Derecho al trabajo

En diversas oportunidades la Corte Constitucional ha manifestado que el trabajo goza de amplia

protección en la Constitución, pues define su naturaleza jurídica a partir de una triple dimensión:

como valor fundante del Estado Social de Derecho, como principio rector del ordenamiento jurídico

que informa la estructura Social del Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de

configuración normativa del legislador, y como un derecho y un deber social que goza, de una parte,

de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de

contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social. La protección constitucional

del trabajo, que involucra el ejercicio de la actividad productiva tanto del empresario como la del


137

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Sentencia C

614-09

trabajador o del servidor público, no está circunscrita exclusivamente al derecho a acceder a un

empleo o de exigirle al Estado el mínimo de condiciones materiales que se requieren para proveer su

subsistencia en condiciones dignas, sino que, por el contrario, es más amplia e incluye, entre otras, la

facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los

principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la

cantidad y calidad de la labor desempeñada. (Fragmento textual tomado de la sentencia)

Política Talento

Humano

La política está fundamentada en el dialogo social y hace referencia a todas esas formas de

negociación, interconsulta de intercambio de información que propone la OMS en cuanto a las

políticas sociales y económicas. El gobierno tiene el compromiso de generar un clima político de

discusión y diálogo respecto a la vinculación laboral.

Tiene por objeto establecer las disposiciones relacionadas con los procesos de planeación, formación,

vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del área de la salud

mediante la articulación de los diferentes actores que intervienen en estos procesos.

Está ley está regida por principios generales que debe cumplir el Talento Humano:

Equidad: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben estar orientados a

proveer servicios de salud en cantidad, oportunidad y calidad igual para todos los habitantes de

acuerdo con sus necesidades e independiente de su capacidad de pago.

Solidaridad: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben estar fundamentados

en una vocación de servicio que promueva la mutua ayuda entre las personas, las instituciones, los

sectores más fuerte debe apoyar al más débil.

Calidad: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, debe caracterizarse por el logro

de los mayores beneficios posibles en la formación y la atención, dentro de la disponibilidad de

recursos del sistema educativo y de servicios y con los menores riesgos para los usuarios de servicios

de salud. Se reconocen en la calidad dos componentes interrelacionados: el ejercicio idóneo de

competencias propias de cada profesión u ocupación en salud y la satisfacción y mejoramiento de la

salud de los usuarios de los servicios.

Ética: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, debe estar enmarcado en el

contexto cuidadoso de la vida y la dignidad del ser humano.

Integralidad: La formación y el desempeño del talento humano debe reconocer las intervenciones y


138

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Política Talento

Humano

actividades necesarias para promover, conservar y recuperar la salud, prevenir las enfermedades,

realizar tratamientos y ejecutar acciones de rehabilitación, todos ellos en cantidad, calidad,

oportunidad y eficiencia de la salud de los individuos y las colectividades.

Concertación: La formación y el desempeño del Talento Humano en Salud deben establecer espacios

y mecanismos para propiciar acercamientos conceptuales y operativos que permitan definir líneas

compartidas de acción, por parte de los diferentes actores que intervienen en la prestación de los

servicios de salud.

Unidad: Debe ser una característica del accionar de los diferentes actores institucionales que

intervienen en la formación y el desempeño del Talento Humano en Salud, que garantiza la

concreción de la articulación y la armonización de las políticas, estrategias, instrumentos legislativos,

normas, procesos y procedimientos que rigen en sus respectivos campos de actuación para lograr un

desarrollo equilibrado y acorde con las necesidades del país.

Efectividad: La formación y el desempeño del personal de salud, deben garantizar en sus acciones el

logro de resultados eficaces en la atención de salud individual y colectiva, mediante la utilización

eficiente de los recursos disponibles y la selección del mejor curso de acción alternativa en términos

de costos.

Artículo 3:

1. El desempeño del Talento Humano en Salud es objeto de vigilancia y control por parte del

Estado.

Capítulo II

Organismo de apoyo al desarrollo del Talento Humano en Salud: Consejo Nacional del Talento

Humano a su vez estará integrado por los siguientes miembros:

a) Ministro de Educación o el Viceministro delegado;

b) Ministro de salud o del trabajo, el Viceministro delegado quien lo presidirá;

c) Dos representantes de las asociaciones de las facultades de los programas del área de la salud, uno

del sector público y otro del sector privado;

d) Un (1) representante de los egresados de las instituciones educativas con programas de educación

no formal en el área de salud;

e) Un (1) representante de los egresados de los programas de educación superior del área de la salud;

f) Un (1) representante de las asociaciones de las ocupaciones del área de la salud;


139

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Política Talento

Humano

g) Un (1) representante de las asociaciones de estudiantes de programas del área de la salud;

h) Un representante de las asociaciones de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS);

i) Un representante de las asociaciones de las entidades aseguradoras (EPS/ARS) o quien haga sus

veces.

A su vez está ley dispondrá de comités y observatorios que tendrán el fin de apoyar y desarrollar el

talento Humano en el sector salud.

Capítulo II

Características de la formación del Talento Humano en salud.

Artículo 13: De la pertinencia y calidad en la formación de talento humano en salud. <Artículo

modificado por el artículo 99 de la Ley 1438 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Las

instituciones y programas de formación del Talento Humano en Salud buscarán el desarrollo de

perfiles y competencias que respondan a las características y necesidades en salud de la población

colombiana, a los estándares aceptados internacionalmente y a los requerimientos del Sistema General

de Seguridad Social en Salud, fundados en la ética, calidad, pertinencia y responsabilidad social.

Capítulo V

Del desempeño del talento humano en salud.

Artículo 26: Acto propio de los profesionales de la salud. <Artículo modificado por el artículo 104 de

la Ley 1438 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Es el conjunto de acciones orientadas a la

atención integral de salud, aplicadas por el profesional autorizado legalmente para ejercerlas. El acto

profesional se caracteriza por la autonomía profesional y la relación entre el profesional de la salud y

el usuario. Esta relación de asistencia en salud genera una obligación de medio, basada en la

competencia profesional.

Los profesionales de la salud tienen la responsabilidad permanente de la autorregulación. Cada

profesión debe tomar a su cargo la tarea de regular concertadamente la conducta y actividades

profesionales de sus pares sobre la base de:

1. El ejercicio profesional responsable, ético y competente, para mayor beneficio de los usuarios.

2. La pertinencia clínica y uso racional de tecnologías, dada la necesidad de la racionalización del

gasto en salud, en la medida que los recursos son bienes limitados y de beneficio social.

3. En el contexto de la autonomía se buscará prestar los servicios médicos que requieran los usuarios,

aplicando la autorregulación, en el marco de las disposiciones legales.


140

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Política Talento

Humano

4. No debe permitirse el uso inadecuado de tecnologías médicas que limite o impida el acceso a los

servicios a quienes los requieran.

5. Las actividades profesionales y la conducta de los profesionales de la salud debe estar dentro de los

límites de los Códigos de Ética Profesional vigentes. Las asociaciones científicas deben alentar a los

profesionales a adoptar conductas éticas para mayor beneficio de sus pacientes.

Artículo 32. Incentivos para promover la calidad. El Consejo Nacional del Talento Humano en Salud,

propondrá modalidades de incentivos que promuevan la calidad de los servicios, así como el

desempeño del personal en el ambiente laboral.

Artículo 37. DE LOS DERECHOS DEL TALENTO HUMANO EN SALUD. El ejercicio de la

profesión u ocupación se realizará teniendo en cuenta el derecho a la objeción de conciencia, a la

protección laboral, al buen nombre, al compromiso ético y al ejercicio competente.

Del derecho a la objeción de conciencia: El personal de salud puede presentar objeción de conciencia

ante todo lo que la pueda violentar.

De la protección laboral: Debe garantizarse en lo posible, al personal que ejerce una profesión u

ocupación en salud la integridad física y mental, y el descanso que compense los posibles riesgos que

se asuman en el trabajo y permita atender dignamente a quien recibe sus servicios.

No será causal de inhabilidad para el ejercicio laboral en administración pública la sanción que haya

sido declarada extinta por cualquiera de las causales señaladas en la ley.

Del derecho al buen nombre: No se mencionarán las limitaciones, deficiencias o fracasos, del equipo

de trabajo para menoscabar sus derechos y estimular el ascenso o progreso laboral, excepto cuando

sea necesario y justo, por el bien de terceros. También se evitará todo tipo de conductas lesivas, tales

como ultrajes físicos o psicológicos, injurias, calumnias, falsos testimonios o críticas nocivas.

Del compromiso ético: El Talento Humano en Salud rehusará la prestación de sus servicios para actos

que sean contrarios a la ética profesional cuando existan condiciones que interfieran su libre y

correcto ejercicio.

Del ejercicio competente: El Talento Humano en Salud debe ser ubicado de acuerdo a sus

competencias correspondientes a sus títulos o certificados expedidos por la entidad educativa. No se

comprometerán a realizar labores que excedan su capacidad.

Artículo 38. DE LOS DEBERES DEL TALENTO HUMANO EN SALUD. El ejercicio de la

profesión u ocupación se realizará teniendo en cuenta el deber de la protección de los lazos afectivos


141

Normatividad

general para la

administración y

gestión del

Talento Humano

Política Talento

Humano

del paciente, la promoción de una cultura ética, la reserva con los fármacos, productos y técnicas

desconocidas, la formación de los aprendices y la responsabilidad de aplicar la ética y la bioética en

salud.

De la protección de los lazos afectivos del paciente: Se protegerá el derecho de cada ser humano a la

privacidad, la comunicación y a mantener los lazos afectivos con su familia y amigos, dentro de sus

circunstancias de salud. De la promoción de una cultura ética: Debe promoverse la participación en la

creación de espacios para la reflexión ética sobre las situaciones cotidianas de la práctica y los

problemas que inciden en las relaciones, en el trabajo de educación, organizaciones empresariales y

gremiales relacionadas con la salud.

De la formación de los aprendices: En el desarrollo de la actividad académica respectiva, el personal

de salud contribuirá a la formación integral del estudiante estimulando en él un pensamiento crítico, la

creatividad, el interés por la investigación científica y la educación permanente.

De la responsabilidad de aplicar la ética y la bioética en salud: El personal de salud debe difundir y

poner en práctica los principios, valores, derechos y deberes mencionados en esta ley; compete de

modo especial a quienes conforman los tribunales de ética de cada profesión, los comités bioéticos:

clínicos asistenciales y de investigación, los profesores de ética y bioética de las carreras y

ocupaciones en salud, los comités ad hoc y demás grupos, asesores y decisorios de la ética y bioética

en salud velar por la aplicación y difusión de estas disciplinas.


142

Proceso de

Gestión Humana

Norma Descripción

Bienestar e

incentivos

Decreto Ley 1567 de

1998

Creación del Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos para empleados del estado


Que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 en la cual dispone que las entidades

estatales de todos los niveles deban formular los programas de Bienestar Social e

Incentivos. Para los funcionarios y sus familias, programas sociales, tales como,

deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos, culturales, promoción de programas de

vivienda entre otros.

Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de

los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos ley 770

y 785 de 2005.

Ley 1064 de 2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo

y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de

Educación.

Ley 909 de 2004 Artículo 36: Establece que las entidades deben implementar programas de bienestar e

incentivos. Y en el Artículo 16: la exitencias de las Comisiones de Personal.

Capacitación

Decreto 1567 /1998 Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los

empleados del estado.

Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa,

gerencia pública y se dictan otras disposiciones.


Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos

de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos ley

770 y 785 de 2005.

Decreto 465 de 2007

Adopta el Plan de Formación y Capacitación de empleados públicos para el Desarrollo de

Competencias. - Departamento Administrativo de la Función Pública (dafp). Escuela

Superior de Administración Pública (Esap).

Salud

Ocupacional

Ley 9 de 1979 Por la cual se dictan Medidas Sanitarias

Decreto 614 de 1984 Bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país y se dictan

otras disposiciones


143

Salud

Ocupacional

Resolución 2013 de

1986

Ministerio de la Protección Social: “Por la cual se reglamenta la organización y

funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares

de trabajo (actualmente COPASO)”.

Resolución 1016 de

1989

Ministerio de la Protección Social: “Por medio de la cual se reglamenta la organización,

funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional”.

Ley 100 1993 Sistema General de Seguridad Social.

Decreto 1295 de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos

Profesionales

Ley 776 de 2002 Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del

Sistema General de Riesgos Profesionales”.

Ley 734 de 2002

Artículo 33. Derechos….2. Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones

previstas en la ley. 3. Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. 4.

Participar en todos los programas de bienestar social que para los servidores públicos y sus

familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura,

deporte y vacacionales. 5. Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones

legales o convencionales vigentes.

Ley 872 de 2003

Enfoque basado en procesos y orientación al usuario, destinatario o beneficiario, la gestión

del talento humano fue incluido como uno de los recursos importantes para la

implementación del sistema de gestión de la calidad en la Rama Ejecutiva del Poder

público.

Nómina

Decreto 1950 de 1973 Por el cual se reglamentan los decretos- leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre

administración del personal civil.

Decreto 1045 de 1978 Por la cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones

sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional.

Ley 21 de 1982 Por la cual se modifica el régimen del subsidio Familiar y se dictan otras disposiciones.

Ley 10 de 1990 Reorganizó el Sistema Nacional de Salud; prestaciones sociales y económicas cubiertas

por los fondos. Los empleados debían afiliarse a Fondos legalmente constituidos.

Decreto 471 de 1990 Por el cual se unifica la reglamentación de la Prima Técnica en las dependencias de la

Administración Central del Distrito Especial de Bogotá.

Ley 100 de 1993 Por el cual organiza el Sistema de General de Seguridad Social en Salud.


144

Nómina

Decreto 691 de 1994 Por el cual se incorporan los servidores públicos al Sistema General de Pensiones y se

dictan otras disposiciones.

Decreto 1158 de 1994 Por el cual se modifica el artículo 6 del Decreto 691 de 1994.

Decreto 320 de 1995

Por el cual se reglamenta el reconocimiento y pago de la Prima Técnica para los niveles

Directivo, Ejecutivo y Profesional de la Administración Central del Distrito Capital de

Santa Fe de Bogotá.


Por el cual se dictan normas para la emisión, cálculo, redención y demás condiciones de los

bonos pensiónales y se reglamentan los Decretos Leyes 656, 1299 y 1314 de 1994, y los

artículos 115, siguientes y concordantes de la Ley 100 de 1993.

Ley 715 del 2001 Por la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos y competencias de

conformidad con los artículos 151, 288, 356 y 357 (Acto Legislativo 01 de 2001) de la

Constitución Política y se dictan otras disposiciones para organizar la prestación de los

servicios de educación y salud, entre otros.

Ley 734 de 2002 Código Único Disciplinario

Ley 872 de 2003 Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en la rama ejecutiva del Poder

Público y en otras entidades prestadoras de servicios

Circular No 004 de 2.003 Departamento Administrativo de la Función Pública Archivo General de la Nación.

Resolución 3815 de

2003

Se reglamentan los literales a) y b) del parágrafo del artículo 58 de la Ley 715 de 2001.

Decreto 1228 de 2005 Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre las Comisiones de

Personal.

Ley 1071 de 2006 Por medio de la cual se adiciona y modifica la Ley 244 de 1995, se regula el pago de las

cesantías definitivas o parciales a los servidores públicos, se establecen sanciones y se fijan

términos para su cancelación.

Decreto 1636 de 2006 Por el cual se reglamenta la forma y oportunidad para efectuar los giros de aportes

patronales del Sistema General de Participaciones para Salud en desarrollo de lo

establecido en el artículo 53 de la Ley 715 de 2001 y se dictan otras disposiciones.

Ley 1164 2007 Por la cual se dictan disposiciones en materia del Talento Humano en Salud


145

Cumplimiento Solicitud Norma Descripción

Cumplimiento a

solicitudes

distritales

Ideario de

Ética

Resolución No

010 de enero 30

de 2002

Se adopta el Código de Ética Institucional el cual Incluye algunas sugerencias

realizadas por diferentes dependencias, dicho código debe ser leído, entendido e

interiorizado por los funcionarios que laboran en la dependencia a su cargo.

Acuerdo 244

de 2006

Por medio del cual se establecen y desarrollan los principios y valores éticos para

el ejercicio de la función pública en el Distrito Capital", en el cual se introducen

elementos fundamentales para la gestión ética en el Distrito.

Decreto 168 de

2007

Reglamento el acuerdo 244 de 2006 y precisó los criterios y procedimientos para la

conformación del Comité Distrital de Ética, la consolidación de los equipos de

gestores y la creación de los grupos de prácticas éticas en las entidades.

Decreto 489 de

2009

Por el cual se crea la Comisión Intersectorial de Gestión Ética del Distrito Capital

y se dictan otras disposiciones.

Mesa por el

trabajo

Decente

Decreto 1466

de 2007

Por la cual se crea la Comisión Intersectorial para promover la formalización del

trabajo decente en el sector público. Mediante los siguientes artículos se

manifiesta con qué condiciones se da el trabajo:

Artículo 2: 2.4 Las entidades del sector público que contraten con Empresas de

Servicios Temporales o con Cooperativas de Trabajo Asociado, velarán porque

estas cumplan sus obligaciones para con el Sistema de Seguridad Social Integral,

de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

Artículo 4: Son funciones de la Comisión Intersectorial para Promover la

Formalización del Trabajo Decente en el Sector Público las siguientes:

- Coordinar, orientar y recomendar las normas, medidas y herramientas

necesarias, tendientes a lograr el acceso de las personas a la administración

pública mediante condiciones que garanticen un trabajo decente.

- Hacer seguimiento sobre la implementación de las medidas.

- Realizar consultas con entidades o personas que la Comisión considere

pertinentes.

- Efectuar las gestiones necesarias para el cabal desarrollo del objeto de la

Comisión y adelantar los estudios y recomendaciones necesarias para el cabal

cumplimiento del objeto del presente decreto y darse su propio reglamento.


146

Cumplimiento a

solicitudes

distritales

Mesa por el

trabajo

Decente

Resolución 766

de 2011

Por la cual se crea la Mesa por el Trabajo Decente en el Sector Público de Salud

del Distrito Capital como una instancia de diálogo social sobre temas relativos a

los derechos en el trabajo, de los niveles profesional, asistencial y administrativo.

Resolución 766 Junio 2011 en el marco normativo constitucional artículo 43 “La

ley determinará lo relativo al estado civil de las personas y los consiguientes

derechos y deberes: a mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades.

La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el

embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del

Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o

desamparada.

Están de planta y temporales- pero se debe garantizar el trabajo digno y decente

hoy se está reclamando y no es que la norma no lo establezca no que se está

haciendo es que la norma se cumpla).

Por el artículo 56, se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios

públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho.

Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los

empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,

contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo.

Por el artículo 53 la ley correspondiente tomará en cuenta por lo menos los

siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los

trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y

calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios

mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar

sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en

caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;

primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las

relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el

adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la

maternidad y al trabajador menor de edad.


147

Anexo 3


148

Anexo 4


149

Anexo 5

1.2. DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO

1.2.1. Administración del Talento

Humano.

1.2.2. Calidad de vida del Trabajador

1.3. PARTICIPACIÓN Y

MOVILIZACIÓN SOCIAL

1.3.1. Participación y democracia

1.3.2. Autonomía ciudadana

2.1. PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE SALUD 2.2. GESTIÓN SOCIAL DE LA SALUD

3.1. GESTIÓN DE INFORMACION. 3.2. COMUNICACIÓN

EVALUCION SEGUIMIENTO Y CONTROL

3.4. RECURSOS FINANCIEROS 3.5 JURÍDICA. 3.6. CONTROL INTERNO

DISCIPLINARIO

3.3.RECURSOS FÍSICOS

US

UA

RIO

NE

CE

SID

AD

ES

US

UA

RIO

– F

AM

ILIA

– C

OM

UN

IDA

D S

AT

ISF

EC

HA

1.1.PLANEACION DE LA

SALUD EN LOS TERRITORIOS.

1.1.1. Análisis Situacional.

1.1.2. Definición modelo de

prestación

1.1.3. Definición modelo de Gestión

MACROPROCESO ESTRATEGICO

MACROPROCESO MISIONAL

MACROPROCESO DE APOYO

MACROPROCESO DE EVALUACION

MAPA DE PROCESOS DEL HOSPITAL DEL SUR

ELABORO: REVISO: APROBÓ: DR JORGE BERNAL CONDE

HOSPITAL DEL SUR

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADOPAGINA 1 DE 1

MAPA DE PROCESOS VERSIÓN 2

CODIGO

PEGPLFO101

FECHA: Dic 16 de 2.008

1.4. INVESTIGACIÓN Y

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO.

1.4.1. Producción y

aprovechamiento del conocimiento

1.4.2. Investigación


150

Anexo 6


151

Anexo 7

psicóloga - repository.javeriana.edu.co

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