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Pruebas de Recursos HumanosModelos y plantillas para optimizar tareas desarrolladas por RR.HH
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Información fiable de cara a la toma de decisiones.
Los departamentos de Recursos Humanos utilizan distintos métodos, procesos y herramientas para gestionar el talento de manera eficaz. Ya se trate de confirmar una contratación, determinar un ascenso o reorganizar la estructura interna de la empresa, las pruebas de Recursos Humanos permiten obtener información objetiva para gestionar el presente y futuro de cada trabajador.
En las siguientes páginas, hemos recopilado las pruebas de RR. HH. para optimizar el ciclo de vida del empleado: contratación, evaluación, formación, desarrollo y fidelización. Cuando haya versión gratuita os facilitaremos el enlace.
Existen tantas categorías de pruebas como necesidades de evaluación pueden darse en una empresa.
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Contenido.
Pruebas para evaluar competencias y habilidades
Pruebas de proyección de carrera
Pruebas de selección de personal
Pruebas para valorar el clima laboral
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Las empresas pueden escoger entre numerosas pruebas para ponderar el nivel competencial de los trabajadores pero, en todos los casos, resulta necesario contar con un sistema que permita planificar cada fase del proceso y registrar correctamente la información.
Pruebas para evaluar competencias y habilidades
1.
Test de Soft Skills
Es una prueba cada vez más habitual para definir objetivos profesionales, crear planes de carrera y decidir promociones dentro de la empresa. Las Soft Skills son aquellas competencias de un individuo que hacen referencia a rasgos de su personalidad. Liderazgo, creatividad, empatía, adaptación...
Esta prueba también sirve para valorar la progre-sión del trabajador a lo largo de un periodo de tiempo acotado.
Algunas de las pruebas más efectivas para evaluar competencias y habilidades son:
Los distintos tipos de evaluación (incluidos en nuestro software de evaluación del desempeño) más las las pruebas que empleemos recopilan datos objetivos y sacan las conclusiones pertinentes sobre la capacidad y el talento de cada trabajador.
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Procedimientos
El empleado debe afrontar una situación común en su puesto de trabajo y demostrar que conoce el procedimiento a seguir en ese caso.
Esta prueba puede servir igualmente para com-probar cómo el empleado (o candidato, si se trata de un proceso de selección) se maneja en situa-ciones de estrés o cuando dispone de un tiempo limitado para actuar.
Pruebas cognitivas
Son preguntas cortas y concisas encaminadas a constatar si el trabajador ha sufrido algún tipo de deterioro cognitivo o si ya no está en condiciones de seguir ejerciendo ciertas responsabilidades.
Test Hard Skills
Cada puesto de trabajo requiere de una serie de habilidades técnicas más allá de las competencias gene-rales del empleado. Hablamos, por ejemplo, de saber afrontar un problema informático, conocimientos legales, controlar un código de programación o saber resolver fórmulas científicas. Estas pruebas son habituales para promocionar a trabajadores dentro de la empresa.
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Pruebas con indicadores de logros
Los indicadores de logros o desempeño son las pruebas más recomendables de cara a la eva-luación de empleados. Ya se trate de decidir un ascenso, de asignar bonificaciones o de averiguar por qué ha descendido la productividad, estos ítems permiten un análisis muy exhaustivo de las principales variables laborales.
En Bizneo HR ofrecemos una plantilla de evaluación del desempeño con la que valorar con mayor concreción y objetivi-dad los principales indicadores de desempeño. Es un proyec-to piloto para que pruebes (de modo reducido) alguna de las funcionalidades con las que cuenta la versión completa de nuestro software de RR.HH.
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Este grupo de pruebas tiene como objetivo definir objetivos a largo plazo para los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y su rendimiento hasta la fecha. También se toman en consideración aspectos como los intereses y las habilidades más destacadas de los empleados.
Las proyecciones de carrera pueden elaborarse a nivel individual o en cada departamento, depen-diendo del tamaño de la compañía.
Sea como sea, se trata de prue-bas que están estrechamente
relacionadas con las capacida-des de los empleados, por lo que resulta interesante com-binarlas con un software de evaluación del desempeño.
Pruebas de proyección de carrera
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Este recurso analizará las competencias y habilidades con las que cuenta y estimará su potencial y capacidad de progresión. La siguiente fase será disponer de un software de formación para cubrir las carencias que se detecten en las pruebas.
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Holland CodeEl Holland Code o código de Holanda es un sistema de clasificación laboral basado en los intereses y las aficiones de los trabajadores. De acuerdo con esta teoría, dependiendo de la vocación de cada empleado, este contará con mejores aptitudes para cumplir unas determinadas tareas dentro de la empresa.
Ejemplo
Los profesionales con inclinaciones artísticas suelen ser más creativos y originales, lo que significa que su participación en los proyectos será más destacada cuando se ocupen de los trabajos de diseño o búsque-da de ideas y/o soluciones. En cambio, los empleados más predispuestos a la investigación y la búsqueda de información rinden mejor cuando trabajan con bases de datos.
Este sistema puede ser de gran utilidad a la hora de construir equipos de trabajo, procurando asociar cada perfil de trabajador con el rol más idóneo dentro del grupo.
https://www.roguecc.edu/Counseling/HollandCodes/test.asp
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Como en el Holland Code, la creación de grupos de trabajo suele ser la ta-rea más adecuada para aplicar esta teoría, aun-que también puede dar buenos resultados en un proceso de selección de personal.
Big FiveNo se trata de una prueba de Recursos Humanos propiamente dicha sino de una clasificación de personalidades elaborada por Lewis Goldberg. Al igual que en el caso anterior, cada personalidad tiene asociadas una serie de cualidades profesionales.
Los cinco rasgos de la personalidad que dan nombre a la teoría son:
“O”“C”“E”“A”“N”
Predisposición a vivir nuevas experiencias
Responsabilidad personal y colectiva
Facilidad para relacionarse con otros empleados
Niveles de tolerancia y respeto así como capacidad para apoyar a los compañeros
Estabilidad emocional
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Indicador de tipo Myers-BriggsEl indicador de tipo Myers-Briggs se considera una de las pruebas psicológicas más utilizadas por las empresas en todo el mundo. Consiste en un cuestiona-rio que suele realizarse en línea y que clasifica a los empleados en dieciséis perfiles psicológicos distintos.
Esta prueba puede alcanzar un alto grado de precisión si los empleados responden con absoluta since-ridad y está especialmente indicada para mejorar la productividad de la empresa y su funcionamiento interno. La lógica subyacente es que, quizá, algunos empleados rinden por debajo de su nivel potencial porque no se está teniendo en cuenta su carácter o sus respuestas emocionales.
Puedes acceder a este modelo de cuestionario en el siguiente enlace:
Alto grado de precisión
https://www.zipjob.com/blog/top-ca-reer-tests-and-quiz/#myers-briggs-type-indicator
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Test DiscTambién en el terreno del análisis de la personalidad de los trabajadores aunque más orientado hacia los elementos conductuales y emocionales, el Test Disc es muy utilizado en procesos de selección de personal para compro-bar cómo es el trabajador y hasta dónde puede llegar. Esta prueba contempla cuatro grandes áreas psicológicas: decisión, influencia, serenidad y cumpli-miento.
Este test enfrenta al trabajador a diferentes escenarios, a fin de comprobar su respuesta ante posibles conflic-tos laborales, y también se interesa por sus habilidades sociales y su empatía. No menos importante es su ca-pacidad para influir en los demás (o dejarse influir) y su postura ante las normas e indicaciones facilitadas por una autoridad.
Conoce más sobre el test disc:
https://www.bizneo.com/blog/test-disc/
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MAPPLa cuestión de la vocación no es baladí para mejorar el organigrama de la empresa, reforzar la cohesión de los equipos de trabajo y construir planes de carrera profesional más efectivos. El test MAPP es uno de los más completos para intuir en qué puestos o áreas de responsabilidad se desempeñará mejor un trabajador.
El formato del MAPP es un cues-tionario multirespuesta con tres opciones idénticas para cada pregunta. De acuerdo con las respuestas de cada empleado, el test determinará cuáles son sus niveles de interés, su tempera-mento, sus habilidades concretas o su capacidad de razonamiento.Así, podrá concretarse muchomás los ámbitos de la empresaen los que podría ofrecer un me-jor rendimiento.
Formato del MAPP
https://www.zipjob.com/blog/top-career-tests-and-quiz/#mapp-test
En el siguiente enlace, encontrarás un ejemplo de esta prueba:
Los resultados de esta prueba se distribuyen en cuatro colores.
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Con un formato algo más corto que las pruebas anteriores, la Princeton Review plantea dos respuestas posibles a 24 escenarios distintos. La idea es que la predisposición de un empleado a seguir uno u otro camino determinará cuál puede ser su horizonte profesio-nal en la empresa y cómo podría responder en diferentes niveles de la compañía.
The Princeton Review
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Corresponde a traba-jadores expeditivos y con una fuerte de-
terminación (también son bastante ambi-
ciosos).
Es propio de los pro-fesionales con mayor capacidad de organi-zación y planificación
a largo plazo.
Distingue a los em-pleados con mejores habilidades comuni-
cativas
Es el color de las personas con mejo-
res dotes de gestión y administración.
Rojo AzulVerde Amarillo
Los resultados de esta prueba se distribuyen en cuatro colores.
https://www.princetonreview.com/quiz/career-quiz
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El investigador estadounidense David Keirsey combinó los estudios sobre la personalidad y el temperamento de autores de diferentes épocas para crear un cuestionario que define los principales perfiles profesionales. De hecho, la terminología utilizada (artesano, guardián, idealista y racional) recuerda poderosamente a la filosofía platónica.
Filosofía Platónica
Clasificador de Temperamento de KeirseyEs una de las pruebas más sofisticadas porque incide en una cuestión tan arraigada en las personas como su temperamento. Esta clasificación no se utiliza solamente en el ámbito empresarial sino que muchos psicólogos se sirven de ella para corregir problemas de temperamento en sus pacientes.
https://www.zipjob.com/blog/top-career-tests-and-quiz/#mapp-test
Accede al test inspirado en el trabajo de Kerisey a través de este enlace:
En definitiva, un test de proyección profesional estima cómo se va a comportar un empleado, cuál va a ser su actitud y sus habilidades personales más importantes. Con el software de evaluación del desempeño mediremos la adecuación al puesto de trabajo y si demuestra las expectativas iniciales en el día a día de la empresa.
¿Cumple los objetivos y ha superado las expectativas?
Plan de carrera para recompensarlo y que desarrolle todo su talento.
¿Su rendimiento no es el esperado?Capacitación del empleado con un software de formación para alcanzar todo su potencial.
Ambas herramientas permitirán precisar cuáles son los perfiles que mejor funcionan para esa empresa en particular y así garantizar la captación de talento diferencial en los nuevos procesos de reclutamiento y selección.
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Pruebas de selección de personal
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¿Sabías que el coste de una mala contratación se estima en un 50% del salario bruto anual del contratado?
Los procesos de reclutamiento y selección constituyen una de las mayores responsabili-dades de los departamentos de RR. HH.
Una mala decisión puede condicionar la actividad de la empresa durante mucho tiempo, con la consiguiente pérdida de competitividad.
La elección de las pruebas de Recursos Humanos que se utilizarán en un proceso de reclutamiento dependerá de la estrategia que desee seguir la empresa a largo plazo y del tipo de perfil profesional que quiera incorporar.
En todos los casos, combinar las pruebas junto a un software de reclutamiento y selección puede simplificar notablemente el trabajo de los reclutadores. Las pruebas son de gran utilidad para detectar y valorar correctamente las habilidades profesionales de los candidatos.
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Tradicionalmente utilizadas casi como un formalismo durante los procesos de selección, las pruebas psicométricas son cada vez más valoradas por los reclutadores. Estos test permiten valorar aptitu-des profesionales y cualidades personales que pueden ser útiles –o no- para la empresa.
Pruebas psicométricas
Test de Terman Merrill
Con más de cien años de antigüedad, el test de Terman Merrill se utiliza para valorar cuestiones como la inteligencia general, el razonamiento cuantitativo y fluido, los procesos visuoespaciales, la memoria de trabajo y los conocimientos en ge-neral de los candidatos; también permite proyec-tar por su exigenci. Suele emplearse en procesos de contratación de puestos directivos.
Test de Raven
Es una prueba diseñada para medir los niveles de inteligencia de los candidatos. Se trata de un test no verbal y que incluye diferentes grados de difi-cultad. Al igual que en la prueba de Terman Merri-ll, es un procedimiento que suele limitarse para el acceso a puestos de especial responsabilidad.
Test de Kostick
¿Cuánto pagarían los reclutadores por saber cómo se desempeñaría un candidato en la em-presa? El test de Kostick trata de proyectar cuál será la respuesta de un profesional ante diferen-tes escenarios que pueden darse a lo largo de su vida laboral. También permite validar si este se adaptará o no al entorno de trabajo.
Existen muchos tipos de pruebas psicométricas pero estas serían las más populares y efectivas:
Iniciar TestIniciar Test
Iniciar Test
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Test de Zavic
A caballo entre los test de personalidad y los de talento, la prueba de Zavic permite que afloren los valores e intereses de un candidato. La idea central es observar cuál es la respuesta del profe-sional ante situaciones con implicaciones morales y legales, así como su compromiso y su predispo-sición hacia la corrupción.
Test de Juicio Situacional (TJS)
El TJS o SJT, por sus siglas en inglés, es una prueba orientada a valorar las competencias profesiona-les de un candidato. La evaluación por competen-cias está cada vez más presente en los procesos de selección y, en el caso del TJS, se centra en las capacidades cognitivas, la inteligencia social y los conocimientos específicos de los candidatos.
Test 16PF
Es una de las pruebas más amplias (cuenta con 170 cuestiones) y plantea todo tipo de contextos laborales ante los que deben reaccionar los candi-datos. Puede usarse para cubrir cualquier tipo de vacante aunque es más útil para los puestos de mando y/o dirección de equipos.
Test OPQ32
Através de algo más de cien preguntas, los reclu-tadores calibran 32 características relacionadas con la personalidad, las inquietudes y la valía profesional de los candidatos.
Test de Moss
La facilidad para adaptarse a nuevos entornos sociales, como puede ser un departamento o un equipo de trabajo, es tenida muy en cuenta a la hora de decantarse por uno u otro candidato. Este es el parámetro que mide el test de Moss.
Test de Cleaver
Controlar los niveles de estrés en diferentes situaciones es igualmente positivo en cualquier candidato. De hecho, determinados puestos de trabajo requieren de auténticos nervios de acero. La prueba de Cleaver somete al aspirante a situa-ciones de cierta tensión para comprobar cómo y con qué rapidez responde a ellas.
El ATS de Bizneo HR integra todo tipo de pruebas de Recursos Humanos en su softwa-re. Pruebas psicométricas, tests cognitivos, de personalidad, adaptación al puesto o perso-nalizados con tu marca.
Iniciar Test
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Los test psicotécnicos son obligato-rios para conseguir determinados permisos y/o autorizaciones por parte de la Administración, como el carnet de conducir o la licencia de armas. La lógica que se sigue en los procesos de selección es similar. El candidato debe acreditar que está capacitado para asumir las tareas que corresponden con el puesto de trabajo que desea cu-brir.
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Pruebas psicotécnicas
El currículum de los candidatos puede arrojar mucha luz sobre sus habilida-des y conocimientos pero los responsables del proceso de contratación nece-sitan comprobar estas capacidades in situ. Las pruebas psicotécnicas miden tanto la inteligencia general de los aspirantes como cualidades más específi-cas como la memoria o el tiempo de reacción.
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19Test de personalidad
Ayudan a entender mejor cómo piensa un candidato y cómo podría desenvolverse en su nuevo ámbito de trabajo. Así, se reduce el riesgo de contratar a un buen profesional pero cuyo carácter difícilmente encajará en las dinámicas de la empresa.
Atención, concentración y retención
uno de los riesgos más comunes en los traba-jos con un cierto componente de repetición o monotonía es la pérdida de la concentración o la menor atención a las tareas. Estos test determinan si un candidato puede ejercer estas funciones sin que se le pase por alto informa-ción relevante.
Razonamiento abstracto
Con más de cien años de antigüedad, el test de Terman Merrill se utiliza para valorar cuestiones como la inteligencia general, el razonamiento cuantitativo y fluido, los procesos visuoespacia-les, la memoria de trabajo y los conocimientos en general de los candidatos; también permite proyectar por su exigenci. Suele emplearse en procesos de contratación de puestos directivos.
Aptitud numérica
Los puestos de trabajo relacionados con la contabilidad o la gestión de datos requieren de profesionales que se manejen con solvencia en-tre cifras y estadísticas. Estos test pueden incluir operaciones de aritmética, así como ejercicios más complejos dependiendo de las característi-cas del empleo en cuestión.
Inteligencia espacial
Distinguir y ordenar figuras y formas en un es-pacio concreto es una forma de medir la rapidez mental de los candidatos.
Aptitud verbal
La expresión oral y escrita y las habilidades de redacción y comunicación son básicas en de-terminados empleos. Las pruebas de aptitud verbal incluyen desde ejercicios de ortografía y gramática hasta análisis y creación de textos.
Existen múltiples modelos de pruebas psicotécnicas:
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Dinámicas de grupos en selección de personal
Lluvia de ideas
Se plantea un problema específico y los candi-datos expresan sus ideas para enfrentarse a esa
situación sin apenas tiempo de preparación.
Evaluar a los candidatos de manera conjunta puede servir para valorar mejor sus habilidades de trabajo en equipo, así como su facilidad para coordinarse con otros compañeros. Las dinámicas de grupo son, además, prue-bas bastante dinámicas y que permiten que afloren otras competencias profesionales.
Existe una amplia variedad de dinámicas de evaluación en grupo, algunas de las cuales son:
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Trabajo activo en el equipo
El moderador presenta un escenario problemático a los aspirantes, que deben ponerse de acuerdo sobre la mejor forma de resolverlo. A diferencia de la lluvia de ideas, en este caso es necesaria la coo-peración de todos los candidatos para solucionar el problema.
Mesa redonda
El moderador propone un tema general y los candidatos conversan de manera razonada, co-herente y constructiva. Permite calibrar tanto sus conocimientos concretos como sus dotes comuni-cativas.
Foro de opiniones
Cada aspirante recibe un tema y debe realizar una breve intervención pública sobre el mismo. No es una dinámica de equipo demasiado inte-ractiva pero sí que sirve para romper el hielo y/o evaluar la retórica de los candidatos.
Debate
Enfrentados a una situación concreta, los candi-datos han de defender posturas contrarias. La idea no es que una de ellas acabe imponiéndose a la otra sino que los aspirantes demuestren que son capaces de articular argumentos razonados y, llegado el caso, de mantener una discusión cons-tructiva y sin acaloramientos.
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Pruebas profesionales o de conocimientos
Son algunas de las pruebas más es-pecíficas que pueden plantearse en un proceso de reclutamiento y selec-ción. En paralelo con sus aptitudes profesionales, los candidatos deben demostrar que disponen de los co-nocimientos básicos para cumplir las tareas pertinentes.
Existe una amplia variedad de dinámicas de evaluación en grupo, algunas de las cuales son:
Ejercicios prácticos
El candidato debe resolver un ejercicio sobre cuestiones relacionados con el puesto de trabajo. Puede incluir desde una redacción hasta la reso-lución de problemas matemáticos.
Test de conocimientos
El aspirante ha de responder a una serie de preguntas sobre contenidos que debería manejar de acuerdo con las características del puesto de trabajo.
Situación real
El reclutador plantea una situación laboral a la que el candidato podría tener que enfrentarse en la empresa y este debe demostrar que sabe gestionarla.
Otras pruebas
Idiomas, programas informáticos, actualidad informativa del sector… Cualquier ámbito de co-nocimiento que pueda condicionar el ejercicio de las responsabilidades laborales es susceptible de contar con una prueba específica.
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Assessment CenterEs una de las metodologías para la evaluación de candidatos que más peso está ganando en los procesos de reclutamiento de las grandes compañías (y las pymes no tendrían por qué ser distintas). Se trata de un conjunto de pruebas, individuales y en grupo, que se prolongan a lo largo de varios días y que incluyen buena parte de los ejercicios que hemos visto anteriormente.
Esencialmente, estas pruebas se centran más en las capacidades concretas de los candidatos que en otros aspectos de su perfil (aunque estos pueden salir a relucir en diferentes momentos). La idea subyacente es que determinadas compe-tencias son muy difíciles de aprender, por lo que si el candidato no las reúne ya es complicado que las asuma en el futuro.
El Assessment Center busca una respuesta lo más completa posible por parte del candidato, de ahí que este deba someterse a pruebas muy diferen-tes y que arrojan una valoración global muy pre-cisa sobre su idoneidad para el puesto. También sirven para comprobar si el candidato es capaz de aprender y mejorar tras un mal desempeño.
Es posible diseñar un Assessment Center que incluya pruebas como las siguientes:
Realizar una presentación temática
El candidato recibe un tema general o concreto y debe realizar una presentación lo más exhaustiva posible, exhibiendo tanto su dominio de la cues-tión como su capacidad de gestionar el tiempo o de administrar la información disponible.
Redactar un informe
Similar a la prueba anterior, el aspirante ha de elaborar un informe lo más técnico y detallado posible sobre un tema propio de su actividad.
Reunión social
Es una prueba muy particular y que obliga al candidato a interactuar, por ejemplo, con directi-vos o managers de la empresa. Se valora tanto las intervenciones del aspirante como su capacidad de formular preguntas y su facilidad para retener datos y adecuarse al contexto.
Con nuestro software de reclutamien-to podrás conectar fácilmente una plataforma de assessment center. Digitaliza todo tu proceso de selección con nuestra API de integración.
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Pruebas para valorar el clima laboral
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No todas las pruebas de Recursos Humanos tienen que estar encami-nadas a detectar posibles aspectos de mejora en las habilidades, las competencias, los conocimientos o la personalidad de los empleados. Tanto o más importante que lo an-terior es mantener un buen clima laboral en la empresa, a fin de que todos los trabajadores alcancen su nivel óptimo de desempeño.
En un sentido más amplio, la implementación de pruebas de climas laboral puede ayudar a mejorar la gestión del personal en la empresa, situando a los empleados exactamente en los puestos en los que ofrecen un mayor rendimiento.
Para ello, los responsables de RR. HH. pueden hacer uso de un software de encuestas a empleados, herra-mienta que ofrece múltiples posibilidades dependiendo de las necesidades de la compañía.
Existen diferentes criterios y momentos para introducir las encuestas de clima laboral en
la evaluación de los emplea-dos y del ambiente de trabajo
en la empresa.
Estas serían las pruebas más comunes:
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Cuestionarios de clima laboralLas empresas no pueden garantizar a sus empleados que los puestos de trabajo que ocupen se adaptarán plenamente a sus aspiraciones personales y/o profesionales. Ahora bien, sí que pueden interesarse por optimizar el rendimiento de su plantilla situando a cada trabajador en la parcela de responsabilidades en la que este se sienta más a gusto y realizado.
Para tomar estas decisiones, que afectan a toda la estructura organizativa de la empresa, los responsables de RR. HH. o los mánagers deben contar con información precisa y actualizada sobre las opiniones de sus empleados. Los cuestionarios de clima laboral responden a esta necesidad y garantizan la privacidad y exactitud tan necesarias para que la muestra sea verdaderamente representativa.
El software de encuestas a empleados ofrece numerosas opciones para realizar este tipo de cuestionarios. Uno de los formatos más habituales es el tipo test, en el que los trabajadores rellenan la encuesta mar-cando una de las cinco opciones asociadas con cada ítem (desde “totalmente de acuerdo” hasta “totalmen-te en desacuerdo”). La ventaja de este sistema es que facilita notablemente el trabajo estadístico e incluso ser anónimo.
Motivación, compromiso, satisfacción, preocupa-
ciones, necesidades, sugerencias, predicción de rotación de personal con mapas de calor...
logra consultas y cuestionarios precisos de
tu plantilla.
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Cuestionarios de riesgo psicosocial
¿Están los empleados sometidos a elevados niveles de estrés que afectan ne-gativamente a su rendimiento? ¿Existen conflictos latentes entre la plantilla que pueden impactar en la estabilidad emocional de los trabajadores?
Son solamente algunos ejemplos de las situaciones que pueden darse en la compañía y que podrían pasar desapercibidas a simple vista.
Con un formato muy similar al del resto de encuestas la-borales, los cuestionarios de evaluación de riesgo psicoso-cial permiten a los emplea-dos valorar las características de su espacio de trabajo y apuntar posibles áreas de mejora. También están muy indicadas para analizar los niveles de estrés y tensión existentes entre la plantilla. Con esta información, es po-sible actuar antes de que los problemas se agraven.
Un software de Recursos Humanos faci-lita el ciclo de vida del empleado. Con las pruebas de selección combinadas al software de reclutamiento garantizamos la incorporación de talento; el software de evaluación de desempeño, como hemos visto, se puede ayudar de pruebas más técnicas para precisar las competencias de cada empleado y analizar si ese talento progresa adecuadamente y es rentable para la empresa.
En cada fase, el software recoge los aciertos y fallos del departamento para corregirlos en el próximo proceso de selección.
Se garantiza el desarrollo de talento y la productividad de la plantilla.
Si no es así, se capacita a ese empleado con el software de formación hasta que alcance su potencial. Si su rendimiento es óptimo, se le recompensa gracias a los planes de carre-ra.
Además, analiza el clima laboral latente y las preocupaciones y necesidades de la planti-lla para procurar que el talento esté motiva-do y en unas condiciones favorables.
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