UNIVERSIDAD NACIONAL “PEDRO RUIZ GALLO”FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES Y EDUCACIÓN

PROGRAMA DE COMPLEMENTACION PEDAGOGICA UNIVERSITARIA

INFORME FINAL DE INVESTIGACION

1.-DATOS PRELIMINARES

1.0 Titulo:

“INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

DOCENTES DEL COLEGIO SARA. A. BULLÓN LA MADRID - LAMBAYEQUE.”

2.0 Autora.

Carola Patricia Saucedo Grados.

3.0 Tipo de Investigación.

De acuerdo al fin que persigue: Básica.

De acuerdo al diseño de la investigación: Descriptiva.

4.0 Área de Investigación.

Sociales y Antropología.

5.0 Línea de Investigación.

Educativa – Investigación Descriptiva

6.0 Localidad e Institución de Ejecución.

Distrito de Lambayeque, Provincia de Lambayeque, Departamento de

Lambayeque.

Institución: Centro Educativo Sara. A. Bullón La Madrid.

7.0 Duración del Proyecto.

Diez meses.

8.0 Fecha de Inicio.

Enero 2015

9.0 Fecha de Término.

Octubre 2015.

2.-CUERPO DEL INFORME

2.1.-RESUMEN.1

La investigación se centra en mejorar la satisfacción de los docentes

mediante un clima organizacional agradable es por ello que se planteó

el enunciado del problema ¿Cómo influye el clima organizacional en la

satisfacción laboral de los Docentes del Centro Educativo Sara. A.

Bullón la Madrid – Lambayeque? Para desarrollar la investigación se

determinó los siguientes objetivos: Determinar y describir la influencia

del clima organizacional en la satisfacción docente dentro del colegio

Sara. A. Bullón de Lambayeque, Identificar el clima organizacional

prevaleciente dentro del Colegio Sara. A. Bullón de Lambayeque,

Determinar el nivel de satisfacción laboral del personal docente Sara. A.

Bullón de Lambayeque.

La hipótesis de la investigación se formuló del siguiente modo: Un Clima

organizacional positivo mejora en forma significativa la satisfacción

laboral de los Docentes del Centro Educativo Sara A. Bullón del Distrito

de Lambayeque.

Para la investigación la población seleccionada fue la sumatoria de

todos los docentes del “Colegio Secundario “Sara A. Bullón La Madrid”,

el cual cuenta con un total de 46 docentes entre los cuales 45 son

docentes nombrados y 1 docente contratado. La muestra son los

docentes del 1er Grado 3, del segundo grado 4, del tercer grado 3, del

cuarto grado 2, del quinto grado 2; haciendo un total de 14 docentes.

Se utilizó material de escritorio para la elaboración de recolección de

datos como:

Encuestas y cuestionarios y su respectivo análisis fue en base a los

promedios obtenidos por los docentes de los diferentes grados

académicos.

2

Palabras clave: Satisfacción laboral, clima organizacional, institución

educativa.

SUMMARY:

The research focuses on improving the satisfaction of teachers by a

pleasant organizational climate that is why the problem statement was

raised How does the organizational climate on job satisfaction Teachers

Education Centre Sara. A. Bullón the Madrid - Lambayeque? To develop

research it determined the following objectives: Identify and describe the

influence of organizational climate in teacher Sara satisfaction within the

school. A. Bullón of Lambayeque, identify the prevailing organizational

climate within the Sara School. A. Bullón of Lambayeque, determine the

level of job satisfaction of teachers Sara. A. Bullón of Lambayeque.

The research hypothesis was formulated as follows: a positive

organizational climate significantly improves job satisfaction Teachers

Education Centre Sara A. Bullón District of Lambayeque Lambayeque

district.

To research the target population was the sum of all teachers of "High

School " Sara A. Bullón The Madrid”, which has a total of 46 teachers

including 45 teachers are appointed and employed one teacher. The

shows are the teachers of the 1st Grade 3, Grade 4 second, third grade

3, grade 2 fourth, fifth grade 2; making a total of 14 teachers.

Stationery was used for developing data collection formats such as

surveys and questionnaires and their analysis was based on the

averages obtained by teachers of different degrees.

Key words: Job satisfaction, organizational climate, educational institution.

2.2.-INTRODUCCION.

3

En la actualidad las instituciones educativas se encuentran sometidas a

retos y cambios constantes que exigen un buen desenvolvimiento de

todos los actores educativos. En nuestro país, es confuso, riesgoso, con

mucha incertidumbre, consecuencia de su entorno interno y externo,

como es el caso de las instituciones educativas que tienen el reto de

formar profesionales competitivos por exigencias sociales,

empresariales, económicas e institucionales.

Por ello es conveniente que las instituciones educativas cuenten con el

establecimiento de un clima institucional que favorezca la calidad

educativa de todos sus miembros. Asimismo, la experiencia demuestra

que un buen clima institucional contribuye notablemente a la eficiencia,

porque interviene en un factor fundamental de la gestión: lograr reunir

muchas energías para apostar por un beneficio común.

Por su parte, Saturno (2009), menciona que “esto permitirá conocer la

percepción de los docentes que ejercen influencia de una u otra manera

en la formación de los estudiantes, quienes de modo alguno también

perciben las variaciones en la conducta de las personas que apoyan,

directa o indirectamente, su preparación profesional”.

En los últimos años se ha podido evidenciar que hay una imagen

negativa de las instituciones educativas, debido a la falta de

comunicación, la poca tolerancia, los conflictos interpersonales, etc. los

mismos que van creando un clima que no es favorable entre los

miembros de la comunidad educativa pudiendo esto afectar al

desempeño docente y al proceso de enseñanza aprendizaje de los

alumnos de dichas institución.

Razón por la cual se busca crear un ambiente adecuado donde se

practique el respeto y la tolerancia que debe existir entre unos y otros,

4

es una pieza clave para que el potencial humano pueda convivir con

armonía, sin él es muy difícil lograrlo.

Asumiendo que el clima organizacional constituye un potencial que

puede actuar como una traba para el buen desempeño docente, pero

que también puede ser un factor de motivación, dinamización e

influencia favorable en el desempeño docente, se trata de orientar la

investigación a destacar la importancia del clima organizacional, como

vehículo que conduce la organización hacia el éxito educativo integral

principalmente en toda la región Lambayeque.

Por lo general, en nuestro medio, es usual que en las instituciones

existan y cumplan su rol primario, en el caso de las instituciones

educativas, es primordial formar a los estudiantes adecuadamente para

el desempeño eficaz, por ello se considera que es necesario levantar

información sobre el clima institucional y el desempeño docente como

primera actividad.

Asimismo, para que la institución educativa se desarrolle, es necesario

conocer los ambientes de trabajo que se generan en las diversas

estructuras que conforman el quehacer escolar a través de procesos de

evaluación que impacten en la efectividad del desarrollo armónico de la

institución.

Es por ello que se ha considerado la importancia de realizar un análisis,

de la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral

docente que identifique las áreas de oportunidad para establecer

estrategias que conlleven al cumplimiento de las políticas de calidad

educativa a través de un buen desempeño docente.

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2.3.-MATERIAL Y METODOS.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Clima Organizacional.

(VI)

Estilos de autoridad -Relación jefe – empleado.

-Apoyo por parte de la

autoridad.

-Trato justo.

Fuerzas motivacionales

Procesos de comunicación

Procesos de influencia

Procesos de toma de decisiones

Procesos de planificación

-Sentirse factor clave en la

organización.

-Remuneración en relación

con la labor.

-Reconocimiento de logros.

-Conocimiento de avances en

otras áreas.

-Generación libre de ideas.

-Promoción de comunicación

interna.

-Cooperación por parte de los

compañeros.

-Acceso a información para

cumplir tareas.

-Capacitación.

-Participación conjunta para

definir objetivos.

-Administración de recursos.

-Solución a problemas.

-Clara definición de misión,

visión y valores.

-Preparación adecuada.

-Definición de

responsabilidades del puesto.

6

Procesos de control

Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento

-Realización de trabajo según

planes establecidos.

-Normas y procedimientos

como guías de trabajo.

-Sistema de seguimiento y

control de actividades.

-Desarrollo personal.

-Objetivos claramente

definidos.

-Relación de objetivos con

misión y visión.

Satisfacción Laboral Docente.

(VD)

Trabajo en sí. -Solución de problemas

-Realización personal.

-Trabajo útil.

-Disposición a trabajar.

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Salario.

Ascensos.

Supervisión.

Compañeros.

En general.

-Remuneración adecuada a la

labor realizada.

-Sueldo aceptable.

-El salario permite cubrir

necesidades económicas.

-Reconocimiento de logros.-Promoción interna.

-Conforme con supervisiones improvisadas.-Jefes dispuestos a consultas.-Sentirse a gusto con su superior.

-Relación con compañeros-Chismes y rumores.-Hipocresía-Grupos que se oponen al cambio.

-Distribución física del ambiente-Identificación con el colegio-Percepción del ambiente.Normas y valores

Población: Para nuestra investigación la población que seleccionaremos serán

los Docentes que trabajan en el Colegio Sara A. Bullón del Distrito de

Lambayeque.

Las variables de estudio que se consideraron para este trabajo fueron:

a. Variable Independiente: Clima Organizacional.

b. Variable Dependiente: Satisfacción Laboral Docente.

Docentes de la I.E Sara A. Bullón del distrito de Lambayeque

1° 2° 3° 4° 5° TOTAL

8 9 10 10 9 46

8

Muestra: La muestra representativa es el 30%, es decir 14 Docentes.

Docentes de la I.E Sara A. Bullón del distrito de Lambayeque

1° 2° 3° 4° 5° TOTAL

3 4 3 2 2 14

Se utilizó material de escritorio para la elaboración de formatos de recolección

de datos como: encuestas y cuestionarios.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos:

Técnicas de Gabinete:

Análisis bibliográfico, Diseño de Formatos Recolectores de Datos.

Técnicas de Campo:

Observación, Encuesta, Entrevista.

2.4.-RESULTADOS y DISCUSIONES:

Análisis estadístico de los datos.

Se analizó los datos de los cuadros estadísticos, estableciendo como está

relacionadas las variables en función de las frecuencias que les corresponde.

Técnicas de Enseñanza actuales usadas en la I.E. Sara A. Bullón la

Madrid.

Presentación de Resultados:

2.4.1.- MEDIR LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA I.E. “SARA A. BULLÓN.

12.94% 4.71%

Insatisfecho

Muy satisfecho

82.35% Poco satisfecho9

Se aprecia que gran parte de encuestados (82.35%) se sienten poco

satisfechos en su trabajo, y que solo una mínima cantidad (4.71%) sí están

contentos en su centro laboral.

El hecho que la mayoría de trabajadores se encuentre insatisfecha en la

institución educativa evaluada, puede traer como consecuencia muchas

formas de demostrar este desagrado hacia el centro de labores, Amorós

expresa que una de ellas es la salida, que es la menos usada por los

diversos trabajadores de esta organización, ya que conseguir una plaza de

trabajo es muy difícil y tratan de conservarla todo el tiempo posible.

Otra forma de manifestación de insatisfacción es la expresión, donde

el colaborador demuestra su incomodidad y busca mejorar las cosas en su

trabajo; también cabe mencionar la lealtad, donde se espera

pacientemente que todo se solucione, cosa que es muy difícil que pase;

otra manifestación es la negligencia, practicada por la mayoría de

trabajadores, donde solo evaden responsabilidades, ausentándose de su

centro laboral, pidiendo permisos y aceptando que todo empeore,

demostrando la poca identificación con su centro de trabajo.

Ello guarda relación con ciertos determinantes descritos por Amorós (2007)

donde se incluye el desafío mental que representa el trabajo realizado

para el colaborador, este tiene que ver su labor como un reto, para que

pueda exigirse a desarrollar mejor sus actividades y explotar todas sus

habilidades al máximo; cosa que no sucede en la organización, ya que

algunos trabajadores perciben que su labor no les exige mucho, o las

realizan con el mínimo esfuerzo, y por ello se sienten insatisfechos.

Otro determinante son las recompensas justas, donde se explica que el

trabajador debe sentir que los ascensos y sueldos son equitativos en

relación a la labor desempeñada, y al observar el rendimiento de los

colaboradores y analizar las respuestas obtenidas, se aprecia que el

personal no siente que exista un adecuado nivel de justicia en este

determinante, por lo que no se siente del todo satisfecho; sin embargo, por

pertenecer esta institución educativa al Estado peruano, dicho determinante

10

no puede ser solucionado por la directora de la organización y cada

miembro de esta empresa debe concursar públicamente o rendir exámenes

a nivel nacional para poder ascender a una escala magisterial superior y

aumentar su sueldo.

Otro determinante mencionado es el de condiciones favorables de trabajo,

que implica laborar en condiciones aptas, cómodas y seguras para que el

personal se sienta más satisfecho en la organización, sin embargo, la

Institución Educativa “Sara Antonieta Bullón” de Lambayeque presenta una

mala infraestructura, incluso con aulas provisionales prefabricadas,

de madera y metal, en las cuales los profesores brindan educación por más

de dos años, sin ver muestras de mejora, como este determinante no se

encuentra cumplido a cabalidad por la institución, se manifiesta lo

expresado por Amorós, que el personal no se encuentra satisfecho con su

organización.

También se expresa que el apoyo brindado por los compañeros de

trabajo en diferentes situaciones que puedan presentarse día a

día en la organización repercute en la satisfacción del trabajador; y en la

institución analizada se observa que, aunque algunos colaboradores sí

perciben compañerismo en la organización, otros sienten que existe

hipocresía y egoísmo en algunos trabajadores, aspecto que influye

en su poca satisfacción laboral.

Un último determinante explicado por Amorós (2007) y Robbins, S &

Judge, T (2009) es el de compatibilidad entre personalidad y puesto, que

se refiere a cuán importante y valiosa considera el trabajador a su labor

realizada en la organización, aquí se resalta el papel de la personalidad y

autoestima de cada colaborador para que pueda percibir el positivismo

de su trabajo en relación con lo positivo que se sienta personalmente.

Se conoce que en toda organización educativa pública no se realizan

pruebas psicológicas al momento de la evaluación de ingreso de nuevo

personal, y en el caso específico de la institución estudiada se observa que

los trabajadores no se encuentran tan satisfechos en la organización

debido a que perciben que su puesto no se relaciona con su personalidad,

y ello ya no depende directamente de la directora de la organización, sino

de la falta de aplicación de test psicológicos y pocos puestos dentro de la

institución educativa.

Por ello, en conjunto, se observa que el personal se encuentra poco

11

satisfecho en su organización, es decir que se sientan bien en su labor,

que esta le agrada en forma general; y con ayuda de los determinantes

mencionados anteriormente se llega a las respuestas obtenidas; por lo que

debe buscarse posibles soluciones para que los Docentes y trabajadores se

encuentren muy satisfechos en la Institución Educativa Sara Antonieta

Bullón de Lambayeque.

2.4.2.- MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA I.E. “SARA A.

BULLÓN” DE LAMBAYEQUE

3.53%

20% Autoritarismo

Consultivo

Participación en grupo76.47%

En la gráfica se puede apreciar que un 76.47% del personal

encuestado percibe que el clima organizacional se da de forma

consultiva, es decir, existe buena comunicación descendente, se comparte

la responsabilidad y el ambiente no resulta del todo tenso, logrando que los

trabajadores realicen sus actividades a gusto. Aunque lo ideal es que el

clima sea el de participación en grupo, donde exista una fluida

comunicación tanto horizontal como vertical, el ambiente sea

mucho más dinámico, la responsabilidad sea totalmente compartida

entre todos los miembros de la organización, entre otras cosas; el

nivel obtenido de los encuestados es bueno.

Dicho nivel se puede comprobar al observar que el personal se siente

estable en su centro de labores, aunque no se encuentre del todo

satisfecho en la institución, mantiene su clima organizacional en un buen

nivel.

12

2

2.5.-CONCLUSIONES y RECOMENDACIONES:

En lo referente a la satisfacción laboral de la I.E. “Sara A. Bullón” de

Lambayeque, la mayoría del personal se siente poco satisfecho en su

organización y demuestra este desagrado de forma negativa, evadiendo

responsabilidades y buscando formas de ausentarse momentáneamente de

la organización. La causa más relevante por la que el personal se

encuentra poco satisfecho se refiere a la dimensión de satisfacción En

general, que incluye la estructura de la institución, problema que se

presenta desde hace 3 años y provoca que cada día aumente el disgusto

de los trabajadores por su organización.

Al medir el clima organizacional de la I.E. “Sara A. Bullón” de Lambayeque,

se concluyó que más de ¾ del personal encuestado describe el clima de su

organización como un sistema consultivo; que, aunque es un clima

aceptable, puede ser mejorado y llegar a ser un clima de participación en

grupo, con mayor comunicación, dinamismo, etc.

Por último, y como conclusión general, la influencia de la satisfacción

laboral en el clima organizacional de la I.E. “Sara A. Bullón” se da de forma

positiva (r = 0.452), pero en un pequeño porcentaje (20.39%), por lo que

debe tenerse en cuenta otros factores que afectarían al correcto desarrollo

del clima organizacional de la institución mencionada anteriormente.

Es una opción necesaria y pertinente en toda Institución Educativa, aquella

que logre vincular el trabajo docente, clima escolar acogedor y la

participación de todos los miembros de la comunidad educativa; por ello me

permito sugerir que:

Para aumentar la satisfacción laboral en los Docentes y trabajadores de la

I.E. se debiera agilizar los trámites para tomar posición de la nueva

infraestructura escolar ya que este es el principal factor de la

desorganización de la gestión educativa.

El personal directivo de la institución debe prever los mecanismos y canales

de participación entre todo el personal que labora en la institución para que

se sientan comprometidos y propiciar la interacción activa del personal con

el propósito de asumir con responsabilidad la labor asignada.

Debe realizarse una gestión escolar que involucre desde la planificación

hasta las expectativas, demandas e intereses de todos los miembros que

conforman la comunidad educativa, llegando así una gestión

descentralizada, participativa, transparente y orientada a resultados.

13

Se requiere introducir cambios significativos en la gestión actual, que

desplacen progresivamente prácticas administrativas rutinarias hacia la

mejora de la gestión con el fin de brindar un servicio educativo de calidad.

El personal directivo debe asumir la conducción de la organización en

relación a metas y objetivos debidamente planificados; esto debe realizarse

de manera que influya, inspire y movilice las acciones de la comunidad

educativa.

2.6.-REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

- Amorós, E. (2007). Comportamiento organizacional. En busca del desarrollo de

ventajas competitivas. Lambayeque, Perú. USAT.

- Astuquipán, Carlos. (2011) Clima organizacional. Revista Business: negocios

en el Perú. Año 17, N° 190. Pp. 12 – 20. Lima, Perú.

- Brunet, L. (2002). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Editorial

Trillas.

Flórez, J. (2001). El comportamiento humano en las organizaciones. Lima, Perú:

Universidad del Pacífico.

- García Vega, Silvia. (2012) Clima laboral: buscando la satisfacción de los

colaboradores. Revista Análisis laboral: aspectos socioeconómicos y jurídicos.

Vol. 36 N° 421. Pp. 30 – 32. Lima, Perú.

- Hinojosa, Claudio. (2010) Clima organizacional y satisfacción laboral de

profesores del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses. Universidad de

Playa Ancha. Chile.

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. 13a edición.

México: Pearson Educación.

- Rodríguez, D. (2005). Diagnóstico organizacional. 6a edición. Chile: Editorial

Alfaomega.

Somos empresa. (2011) Clima laboral. Revista Somos empresa: la revista de los

emprendedores del Perú. Año 2 N° 29. Pp. 10 – 17. Lima, Perú.

14

- Zempoaltécatl, María. (2004) Comunicación organizacional y satisfacción

laboral en docentes de instituciones de educación de nivel superior. Universidad

de las Américas Puebla, México.

15

2.7.-ANEXO:

ANEXOS Anexo 01: Cuestionario para medir la satisfacción laboral CUESTIONARIO PARA MEDIR LA SATISFACCIÓN LABORAL Instrucciones: La siguiente encuesta tiene como objetivo medir el nivel de satisfacción laboral de la I.E. “Sara A. Bullón” de Lambayeque. Marque con una X la respuesta que considere adecuada de la siguiente forma: Totalmente de acuerdo TA De acuerdo A Indiferente I En desacuerdo D Totalmente en desacuerdo TD

N° Pregunta TA A I D TD

1 Aquí todos los problemas se discuten de buena manera.

2 Mi horario de trabajo me resulta incómodo

3Aquí siento que se satisfacen mis necesidades deautorrealización.

4 Me siento útil con la labor que realizo.

5 Aquí uno se siente motivado con el ambiente de trabajo.

6Mi sueldo es adecuado con relación al trabajo querealizo.

7 El sueldo que tengo es bastante aceptable.

8 Mi remuneración satisface mis necesidades económicas.

9Normalmente se da un reconocimiento especial por elbuen desempeño en el trabajo.

10Estoy satisfecho con las oportunidades de ascenderdentro de esta institución.

11Estoy conforme con las supervisiones que puedan darsede improviso en el colegio.

12Mi superior está abierto a cualquier opinión o duda quetenga con respecto a la organización.

13 La relación que tengo con mi superior es buena.

14 Me llevo bien con todos mis compañeros de trabajo.

15 No solemos tener problemas debido a la circulación de

16

chismes y rumores en la organización.

16Mis compañeros de trabajo son totalmente sincerosconmigo.

17En este colegio existen grupos que se oponen a todos loscambios.

18La infraestructura de esta institución es adecuada paradesempeñar mi labor.

19 Me identifico con mi colegio y me gusta trabajar aquí.

20 El ambiente que se respira en este colegio es agradable.

21Estoy de acuerdo con las normas y valores que se hanestablecido en este colegio.

17

Totalmente de acuerdo TA De acuerdo A Indiferente I En desacuerdo D Totalmente en desacuerdo TD

Anexo 02: Cuestionario para medir el clima organizacional

CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Instrucciones: La siguiente encuesta tiene como objetivo medir la dimensión de clima organizacional en la que se encuentra la I.E. “Sara A. Bullón” de Lambayeque. Marque con una X la respuesta que considere adecuada de la siguiente forma:

N° Pregunta TA A I D TD

1 Conozco la misión, visión y valores de la institución.

2 Los objetivos de la institución se relacionan con su misión y visión.

3 Los objetivos de la organización están claramente definidos.

4 Ejecuto mis tareas en la organización según los objetivos planteados a inicio de año.

5 Me brindan normas y procedimientos que me sirven como guía para hacer bien mi trabajo.

6 Sé y conozco específicamente qué actividades debo realizar en la organización.

7 Mi superior me brinda apoyo para resolver algunos problemas que se me presentan en el trabajo.

8 Mi jefe inmediato se preocupa porque entienda bien mi labor.

9 Recibo un trato justo por parte de mi superior.

10 Yo cumplo una actividad importante en el colegio.

11 El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo.

12 En esta institución se premia a las personas quetrabajan bien.13 Se conoce cuánto han avanzado otras áreas del colegio con respecto a los objetivos planteados.

14 Mis sugerencias y consejos son escuchados.

15 Se promueve la comunicación dentro de la institución.

16 Mis compañeros me ayudan a lograr los objetivos trazados.

17 Tengo fácil acceso a información importante para mi trabajo.

18

18 En esta institución me capacitan para desarrollar mejor mi labor.

19 Para definir los objetivos dentro de mi área, todos nos ayudamos mutuamente.

20 Los recursos de la institución se reparten y administran correctamente.

21 Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima.

22 Para desarrollar mi labor me preparo adecuadamente.

23 Periódicamente se realizan controles y evaluaciones para ver el desarrollo de mi trabajo.

24 Con este trabajo me siento realizado/aProfesionalmente.

19

20

21

22