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PROYECTO DE TITULACIÓN

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA

DESERCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA

CAMBACEO UBICADA EN EL CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO

2017”

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Talento Humano

Autor: Oscar Patricio Encarnación Pineda

Tutora: Ing. Diana Méndez

Quito, 2017

i

“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN

LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL

CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal. Que se

han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las

disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes.

Las ideas, doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi

absoluta responsabilidad.

_______________________________

Oscar Patricio Encarnación Pineda

CC: 1105006082

ii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Oscar Patricio Encarnación Pineda portador de la cédula de ciudadanía

signada con el No. 1105006082 de conformidad con lo establecido en el Artículo

110 del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la

Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros

educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos

públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de

investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o

innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir

relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a

los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el

establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los

titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En

cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por

ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo

beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones

de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible

y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado “ELABORACIÓN

DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN

LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO

UBICADA EN EL CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”, con fines

académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA: _______________________________

NOMBRE: Oscar Patricio Encarnación Pineda

CEDULA IDENTIDAD: 1105006082

Quito, a los veinte y seis del mes de agosto de 2017

iii




AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios

A mis abuelitos y a mi madre querida

A mi tutora, por su guía y orientación

profesional

A los docentes que aportaron con sus

conocimientos

A los compañeros vendedores y

vendedoras de Cambaceo

iv




DEDICATORIA

Esta investigación lo dedico a todos los trabajadores y trabajadoras vendedoras y

vendedoras que día a día luchan por salir adelante junto a sus familias, a pesar de las

dificultades que se les presenta.

v




ÍNDICE GENERAL

DECLARATORIA ........................................................................................................ i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................................................................... ii

AGRADECIMIENTO ............................................................................................... iii

DEDICATORIA ......................................................................................................... iv

ÍNDICE GENERAL.................................................................................................... v

ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................ ix

ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................ x

ÍNDICE DE ANEXOS ................................................................................................ xi

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... xii

CAPÍTULO I ................................................................................................................ 1

ANTECEDENTES ....................................................................................................... 1

1.01.Contexto ........................................................................................................ 1

1.01.1. Macro Contexto ........................................................................................ 1

1.01.2. Meso Contexto .......................................................................................... 3

1.010.3. Micro Contexto ....................................................................................... 4

1.01. Justificación ................................................................................................. 5

1.01.Definición del Problema Central (Matriz T)................................................. 6

CAPÍTULO II .............................................................................................................. 9

ANÁLISIS DE LOS INVOLUCRADOS ................................................................ 9

2.01. Mapeo de los Involucrados .......................................................................... 9

2.02. Matriz de análisis involucrados ................................................................. 11

2.03. Análisis de Involucrados ............................................................................ 13

CAPÍTULO III ........................................................................................................... 14

3. Problemas y Objetivos ........................................................................................ 14

3.01. Árbol de problemas .................................................................................... 14

vi




3.01.1. Análisis del Árbol de Problemas ............................................................ 17

3.02. Árbol de objetivos ...................................................................................... 18

3.02.1. Análisis del árbol de objetivos ................................................................ 20

CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 22

4.01. Análisis matriz de alternativas ................................................................... 22

4.01.1. Análisis de Alternativas .......................................................................... 24

4.01.2. Análisis de la matriz de alternativas ...................................................... 25

4.02. Análisis de Impacto de los Objetivos ........................................................ 26

4.02.1 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos .................................... 27

4.03. Análisis del diagrama de estrategias .......................................................... 27

4.04. Análisis del Marco Lógico ......................................................................... 29

4.04.1. Matriz de Marco Lógico ......................................................................... 30

CAPÍTULO V ............................................................................................................ 32

5. PROPUESTA DE MANUAL DE MOTIVACIÓN ............................................... 32

5.01. Antecedentes .............................................................................................. 32

5.01.1. Justificación ............................................................................................ 33

5.01.2. Objetivo general ...................................................................................... 34

5.01.3. Objetivos específicos .............................................................................. 34

5.01.4. Misión ..................................................................................................... 35

5.01.5. Misión servicio al cliente ........................................................................ 35

5.01.6. Visión ...................................................................................................... 35

5.01.7. Valores empresariales ............................................................................. 35

5.01.8. Organigrama de la empresa Cambaceo .................................................. 36

5.02. ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO ................................................... 37

5.02. Conceptos de deserción laboral ................................................................ 37

5.02.2. Razones o causas para la deserción laboral ........................................... 37

vii




5.02.3. Problemas de trabajo en equipo en una empresa, institución u

organización ........................................................................................................ 38

5.02.4. Conceptualización de motivación laboral ............................................... 40

5.02.5. Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores ............................. 40

5.02.6. Comunicación asertiva en una empresa de comercialización ................. 41

5.02.7. Concepto de capacitación ...................................................................... 42

5.03. Metodología utilizada ................................................................................ 44

5.03.1. Tipos de herramientas metodológicas..................................................... 45

5.03.1.1. Revisión bibliográfica ......................................................................... 45

5.03.1.2. Encuestas ............................................................................................ 45

5.04. Enfoque de la investigación ....................................................................... 45

5.05. MODELO DE ENCUESTA APLICADA ................................................. 46

5.05.1. Tabulación e interpretación de las encuestas .......................................... 48

CAPÍTULO VI ........................................................................................................... 90

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .......................................................................... 90

6.01. Recursos ........................................................................................................ 90

6.01.1. Talentos Humanos .................................................................................. 90

6.01.2. Instituto Tecnológico Superior Cordillera .............................................. 91

6.01.3. Recursos Materiales ................................................................................ 91

6.01.4. Recursos Tecnológicos ........................................................................... 91

6.01.5. Infraestructura ......................................................................................... 91

6.01.6. Documentos Bibliográficos de refuerzo para los temas a desarrollar .... 92

6.02. Presupuesto .................................................................................................... 92

6.03. Cronograma ................................................................................................... 93

CAPÍTULO VII ......................................................................................................... 95

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................... 95

viii




7.01. Conclusiones ................................................................................................. 95

7.02. Recomendaciones ...................................................................................... 96

Bibliografía ................................................................................................................ 98

Anexo ....................................................................................................................... 100

ix




ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Análisis de las fuerzas T de la empresa CAMBACEO ................................... 7

Tabla 2Mapeo de los involucrados ............................................................................ 12

Tabla 3 Valoración .................................................................................................... 23

Tabla 4 Valoración ..................................................................................................... 23

Tabla 5 Análisis de Alternativas ................................................................................ 24

Tabla 6 Análisis de Impacto de los Objetivos ............................................................ 26

Tabla 7 Matriz de Marco Lógico ............................................................................... 30

Tabla 8 Género ........................................................................................................... 49

Tabla 9 Edad .............................................................................................................. 50

Tabla 10 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa? ................................................... 51

Tabla 11 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa? ......... 52

Tabla 12 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos? .......................... 53

Tabla 13 ¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de trabajo? .... 54

Tabla 14: ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera mayor

desmotivación en su lugar de trabajo? ....................................................................... 55

Tabla 15: ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa? ........................ 56

Tabla 16: ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa? ............................... 57

Tabla 17: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de

capacitación? .............................................................................................................. 58

Tabla 18: Técnicas generales de venta ....................................................................... 64

Tabla 19: Esquema para plan de vida ........................................................................ 77

Tabla 20:Presupuesto ................................................................................................. 92

Tabla 21Cronograma de actividades .......................................................................... 93

x




ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo de los involucrados .......................................................................... 10

Figura 2 Árbol de problemas...................................................................................... 16

Figura 3: Árbol de objetivos ...................................................................................... 19

Figura 4 Diagrama de estrategias .............................................................................. 28

Figura 5 Organigrama Icesa S.A Cambaceo .............................................................. 36

Figura 6 Género......................................................................................................... 49

Figura 7 Edad ............................................................................................................. 50

Figura 8 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa? .................................................... 51

Figura 9 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa? .......... 52

Figura 10 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos? ....................... 53

Figura 11: ¿Existe algún nivel de desmotivación en su lugar de trabajo? ................. 54

Figura 12: ¿Cuál de las razones considera usted que genera mayor desmotivación en

su lugar de trabajo? .................................................................................................... 55

Figura 13: ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa? ....................... 56

Figura 14: ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa? .............................. 57

Figura 15: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de

capacitación? .............................................................................................................. 58

Figura 16 : Talleres de Motivación ............................................................................ 68

Figura 17: Si el plan no funciona, cambia el plan pero no la meta ............................ 71

Figura 18: Haz algo hoy por lo que tu yo del futuro te agradecerá ............................ 74

Figura 19: Utilidad de un plan de vida ....................................................................... 76

Figura 20: Pirámide de Maslow ................................................................................. 79

Figura 21: Hacia tu propósito ..................................................................................... 80

Figura 22: Propósito de vida ...................................................................................... 81

Figura 23: Comunicación asertiva ............................................................................. 82

Figura 24: Comunicación efectiva ............................................................................. 86

Figura 25: Comunicación asertiva con respeto .......................................................... 86

Figura 26: Técnicas de comunicación efectiva .......................................................... 87

Figura 27: Técnicas de comunicación eficaz ............................................................. 87

xi




ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Costo de actividades de Marco lógico ................................................. 100

xii




INTRODUCCIÓN

Una vez identificado el problema, la deserción laboral de los vendedores y

vendedoras, la presente investigación denominada “Elaboración de un manual de

motivación para disminuir la deserción laboral en el personal de ventas de la

empresa Cambaceo ubicada en el centro norte del DMQ en el año 2017” surge como

una contribución o aporte en la búsqueda de soluciones los trabajadores y la

empresa, se desarrolla en siete capítulos.

En el primero se desarrolla los antecedentes, los contextos, la justificación y

se define el problema central a través de la matriz T. En el segundo capítulo se

procedió a realizar el análisis de los involucrados. En el tercer capítulo se realiza el

análisis e identificación de las causas y los efectos del problema central a través del

árbol de problemas, así mismo se obtiene el árbol de objetivos. En capitulo cuarto en

cambio se trabaja el análisis de alternativas, el impacto de objetivos, el diagrama de

estrategias y el marco lógico.

Mientras que en el capítulo quinto se desarrolla la propuesta en sí, es decir el

aporte de esta investigación plasmada en un manual de motivación y este a su vez

operativizado a través de la organización de talleres que van a desarrollarse en la

empresa con todo el personal de ventas, los administrativos y los que puedan

integrarse. En el capítulo sexto por su parte se elabora los aspectos administrativos y

los roles y funciones de cada uno de ellos. Se finaliza con el capítulo séptimo en el

que se deja algunas conclusiones y recomendaciones.

1




CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01.Contexto

Contexto se origina del vocablo latino contextus, hace referencia al espacio o

entorno físico o simbólico que sirve de referencia para la investigación. El contexto

social se relaciona con grupos humanos organizados en barrios, comunidades o

sociedades, en él se incluye las cuestiones culturales, económicas, laborales,

históricas y de identidades. Los seres humanos somos seres sociales, por tanto su

desarrollo, su crecimiento depende de las relaciones que genere con su entorno, es

decir las personas son las que construyen el contexto social, económico, laboral pero,

a la vez, este contexto incide en su realidad.

1.01.1. Macro Contexto

El macro contexto se refiere al entorno general, amplio, que caracteriza a una

problemática o conjunto de problemas que suelen estar presentes repetidamente y

que, por lo general, ya han sido estudiados por especialistas, para este estudio el

contexto macro es el mundo y Ecuador, es así que resaltamos lo siguiente:

http://definicion.de/social

2




Otra encuesta que aparece en la Web, indica una serie de parámetros que

tienen que ver con la motivación laboral y que rebela una serie de incertidumbres

para los empresarios tradicionalistas que creen que pueden seguir con una cultura

organizacional antigua y caduca, sin creer en la verdadera revolución que

acompañada a la tecnología para hacer de la empresa una organización más

productivas cada día. La encuesta fue contestada por 1.440 personas entre

noviembre del 2009 y enero del 2010, de las cuales el 82% proceden de España,

mientras que el 18% restantes fueron respondidas por personas de países como:

México, Colombia, Perú, Argentina, Ecuador, Chile, Guatemala, Venezuela, entre

otros, y se concluyó que los 10 comportamientos nocivos empresariales son: 1. La

mala comunicación interna (62%). 2. La desmotivación de los empleados (51%) (Gil, 2012, pág. 7).

Los resultados de las encuestas publicado y citado (el resaltado es nuestro)

contribuye a entender que la problemática en estudio está presente en el macro

contexto, a pesar de los varios estudios realizados continua vigente.

Además, debemos tener en cuenta que el ser humano ha modificado sus

hábitos y costumbres, utilizando la fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer

las necesidades y mejorar su calidad de vida. Es así como mediante sus esfuerzos

físicos y mentales, logra enfocarse en la producción de bienes y servicios que

satisfagan diversas necesidades. Por tanto, el desempeño como actor en los procesos

del trabajo desplegados en las organizaciones empresariales, dejaron huellas y

crearon nuevas tendencias, al respecto Sánchez, señala:

El proceso del trabajo, consiste en alcanzar un objetivo o meta táctica en el

contexto de una estructura organizada, en el cual, están definidas reglas funcionales,

asociadas a objetivos operacionales y relaciones empresariales, que permitan

satisfacer necesidades económicas y de desarrollo (García, 2015)

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=objetivos&?intersearch

3




que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los

individuos y la sociedad.

1.01.2. Meso Contexto

Lo meso hace referencia a una región o zona al que está vinculada la

investigación y en la que se desarrolla, en este caso lo meso es Pichincha y Quito

como gran ciudad metropolitana que acoge a miles de trabajadores en las diferentes

empresas e instituciones que ofertan trabajo y emplean. En ese contexto la mayor

población se concentra en Quito con alrededor de 2.000.000 habitantes (Inec, 2010,

pág. 10)

Por tanto, la demanda de trabajadores en las empresas, emprendimientos

privados y públicos es alta, sin embargo una vez conseguido trabajo,

paradójicamente en muchos casos les cuesta permanecer en un determinado puesto

por varios factores entre ellos la desmotivación empresarial, lo que incrementa el

porcentaje de desempleo que asciende al 5.6% a marzo del 2017.

Una de las razones puede ser que las empresas por tratar de conseguir

mayores beneficios, se vuelven explotadores de los trabajadores, sin tomar en cuenta

que la mejor manera de llegar a alcanzar las metas es con la buena disposición e

identificación de los empleados con la empresa. Ante esa realidad Flores y Saavedra

plantean: “El rendimiento y la motivación están relacionados, por tanto un empleado

que esté motivado en sus labores, alcanzará mayor productividad” (Velarde, 2012)

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sociedad&?intersearch

4




Es decir, cuando el talento humano se siente motivado a trabajar y a alcanzar

sus objetivos, se puede lograr una mayor producción.

1.010.3. Micro Contexto

El micro contexto es el entorno cercano que rodea a los sujetos o actores cuya

situación se espera modificar. Se refiere a las características concretas de los que van

a ser beneficiados por la investigación, así como el sector concreto con el que se

trabajará.

En consideración a los aspectos mencionados, esta investigación centra su

interés en analizar la desmotivación actual de los trabajadores y como incide ésta en

su rendimiento laboral en el departamento de ventas de CAMBACEO, allí se puede

observar que incide directa e indirectamente en varios aspectos como en que las

unidades vendidas se alejan, cada vez más de las metas planteadas por la

organización. Por esta razón, se han generado ausentismos, rivalidades entre los

vendedores, disputas en las acreditaciones de las ventas realizadas, incumplimiento

del horario de trabajo y en algunas actividades o tareas relacionadas al Departamento

de Ventas. Por lo que se desea evaluar si la relación entre la orientación hacia el

aprendizaje y desempeño, motiva al vendedor al trabajo duro e inteligente para que

así pueda alcanzar una venta efectiva.

5




1.01. Justificación

Esta investigación es importante porque contribuirá en la transformacion del

comportamiento en la relaciones entre los empresarios y los trabajadores en lo que

respecta al rendimiento laboral, frente a la desmotivacion de los trabajadores para

continuar trabajando en el area de ventas con las organizaciones dedicadas a la

comercializacion de electrodomésticos y otros productos, ante lo cual se propone

elaborar un manual de motivacion laboral para la empresa CAMBACEO gupo 24

Quito, tomando en cuenta los diferentes patrones de comportamientos, como la auto-

eficacia que es la creencia en la propia capacidad de organizar y ejecutar así como

gestionar las situaciones posibles, además es la afirmación de una persona en su

capacidad de tener éxito en una situación particular.

Socialmente, esta investigación permite contar con información precisa y

detallada de la forma de motivación del personal objeto de estudio, su incidencia en

el proceso laboral; sobre la base del entendimiento de que las personas experimentan

necesidades y con motivación pueden obtener aquello que les satisfaga

individualmente, este efecto ayudará a obtener resultados colectivos que satisfarán

las expectativas de los Gerentes con el logro y alcance de las metas trazadas por la

Organización.

Desde el punto de vista profesional, el aporte más relevante de esta

investigación a la organización, radica en que le permitirá examinar de cerca el

rendimiento laboral de los trabajadores del Departamento de Ventas, lo que sirve

como mecanismo de retroalimentación para las distintas esferas que componen la

6




organización, a fin de mantener un seguimiento sistemático sobre las necesidades de

la empresa y su gente.

Adicionalmente, los aspectos que involucran este tema, permiten el

desarrollo de futuras investigaciones que pueden llegar a profundizar los

conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas requeridas para el desempeño de un

cargo específico.

De igual manera, es importante expresar que el estudio contribuye en el

cumplimiento de los objetivos del plan nacional del buen vivir, la empresa debe

generar políticas que aseguren las condiciones para la expresión igualitaria de la

diversidad así mismo, garantizar un trabajo digno.

1.01.Definición del Problema Central (Matriz T)

La matriz T, es un conjunto de elementos dispuestos en líneas horizontales y

verticales, es decir ordenados en filas y columnas, ese orden facilita el análisis del

problema central de la investigación. Esta lógica permite abordar la problemática de

la situación actual con miras a que las acciones e intervenciones conduzcan hacia

una situación empeorada o mejorada.

7




Tabla 1

Análisis de las fuerzas T de la empresa CAMBACEO

Análisis de las Fuerzas T del problema central

Situación Empeorada Situación actual Situación Mejorada

Cierre de la Empresa

CAMBACEO grupo 24

Quito.

Deserción de personal de

ventas de la empresa

CAMBACEO.

Personal motivado e

incremento en el

volumen de ventas.

Fuerza impulsadora Calificación Fuerza bloqueadora

I PC I PC

Desarrollar un Plan de

capacitación al personal de

ventas

1 5 4 2 Escaso presupuesto

asignado para

capacitaciones y

limitado tiempo por

parte de los trabajadores

Desarrollar un Plan de

incentivos por

cumplimiento de cuotas o

presupuestos asignados

2 4 4 2 Poco interés por parte de

los dueños o líderes de la

empresa para

implementar el plan de

incentivos

Generar un ambiente

laboral adecuado donde

predomine la comunicación

asertiva.

2 4 5 1 Insuficiente voluntad de

las partes para superar

las dificultades

comunicacionales en la

empresa Elaborado: Encarnación Oscar

Fuente: Investigación Propia

La utilización de matrices constituye actualmente una parte esencial para

lograr entender o interpretar los resultados de los análisis, en este caso del problema

central de la investigación en curso. Esta matriz en particular aporta para la

comprensión del nivel de impacto de la fuerza sobre la problemática central actual,

así como cuanto se puede modificar o aprovechar la fuerza para llegar a la situación

deseada.

8




En ese marco también se analiza los factores que provocan o complican el

problema central, así como los factores que impiden que el problema central se

agrave.

Es así que el problema central, deserción de personal de ventas de la empresa

CAMBACEO, en caso extremo puede llegar a cerrar o a su vez puede mejorar la

situación e incrementar incluso el volumen de ventas. Estas solamente se podrá

alcanzar si se ejecutan las acciones que corresponden a la fuerza impulsadora, una

vez que se logre superar las fuerzas bloqueadoras como está señalado en la matriz T.

9




CAPÍTULO II

ANÁLISIS DE LOS INVOLUCRADOS

2.01. Mapeo de los Involucrados

Básicamente el análisis de involucrados consiste en identificar los diferentes

intereses, capacidades y necesidades de los grupos en estudio. Para luego usar dichas

diferencias en la definición de problemas, análisis de objetivos y selección de

alternativas. Asimismo, el mapeo de los involucrados es una herramienta

imprescindible para analizar cada uno de los actores ya que ellos pueden ser

involucrados directos e indirectos que participan en el problema objeto de estudio y

elaborar las estrategias de implementación de las posibles soluciones. “Entendiendo

como posibles soluciones, desde una decisión o una simple política hasta las más

complejas obras que se nos pudieran ocurrir” (Muñoz, 2016, pág. 3)

Además cabe aclarar que otra forma más sencilla y frecuente de identificar a

los involucrados es de la siguiente manera, como lo señala Pájaro:

Interesados: son individuos o instituciones que directa o

indirectamente, positiva o negativamente, son afectados por el proyecto.

Beneficiarios: Son aquellos que independientemente de la manera en que se

ejecute el proyecto se beneficiaran. Socios del proyecto: Son quienes

manifiestan interés en implementar el proyecto (Pajaro, 2016, pág. 12)

Para este estudio los involucrados son personas relacionadas directamente

con la empresa en estudio, los vendedores y su entorno familiar, los administradores,

los líderes de los grupos de vendedores, los clientes internos, los clientes externos,

así como las instancias del Estado como el Ministerio de relaciones laborales, el

Servicios de Rentas Internas SRI, los miembros de la sociedad en general a donde

tienen que acudir los vendedores con sus productos.

10




Mapeo de los involucrados

Figura 1 Mapeo de los involucrados

Elaborado: Encarnación Oscar


11




Los actores involucrados son los siguientes:

Empresa CAMBACEO

Recursos Humanos.

Estado: Ministerio de Relaciones laborales

Vendedores

Clientes externos

2.02. Matriz de análisis involucrados

La matriz de análisis de involucrados permite mirar en una imagen la relación

existente entre todos los actores involucrados en el problema y la forma como

aportarán en la resolución de conflictos, por lo que permite identificar los intereses

que tienen cada uno de ellos sobre los problemas en análisis y estudio. De la misma

manera aporta a encontrar los problemas percibidos en la realidad y los conflictos

potenciales en el proceso de elaboración del estudio o proyecto.

12

Tabla 2

Mapeo de los involucrados

Actores

Involucrados

Interés sobre el

Problema

Problemas

Percibidos

Recursos

Mandatos y

Capacidades

Interés sobre el Problema

de Investigación

Conflictos

Potenciales

Empresa

CAMBACEO

Mayor rentabilidad de

la empresa

Deserción de los vendedores Búsqueda de

solución ante la

deserción

Aumentar la rentabilidad de

la empresa.

Desinterés de la

empresa en sostener a

los vendedores

Recursos

Humanos

Incremento de

beneficios para la

empresa responsables

de la administración

Alta rotación del personal.

Desmotivación.

Reglamento interno

de la empresa

Generar estabilidad laboral. Desmotivación y

poco interés de los

vendedores

Estado:

Ministerio de

Relaciones

laborales

Mayor rentabilidad de

la empresa, mayores

plazas de trabajo

Contratos de trabajo

ocasionales

Promover a los

vendedores,

conforme ley del

trabajador

El derecho de los

trabajadores, contratos según

la ley del trabajador

Poca importancia de

la empresa a las

normativas laborales

Vendedores Mejor ingreso

económico para la

satisfacción de las

necesidades básicas

Ambiente laboral debilitado,

desmotivación.

Bajos ingresos

Reglamento interno

de la empresa.

Mejora del ambiente laboral,

así como el sistema de

recompensas, la

Comunicación y el sentido de

pertenencia

Poca asignación

presupuestaria de la

empresa

Sociedad, clientes

externos

Oferta de productos de

buena calidad, y calidez

en la atención al cliente.

Frágil atención al cliente por

desmotivación de los

vendedores y ambiente

desfavorable y competitivo

desleal

Ley del consumidor Recibir un buen producto y

servicio.

Desinterés de los

clientes a la presencia

de los vendedores.

Cliente vaya donde la

competencia.

Elaborado: Oscar Encarnación


13




2.03. Análisis de Involucrados

Una vez identificados los actores involucrados, se procedió a analizar en la

matriz los intereses que tienen cada uno de ellos respecto al problema, las

motivaciones que los impulsan en el comportamiento, en los roles, el poder de

injerencia y sus actuaciones. Además en lo que corresponde a problemas percibidos

por los involucrados se pudo identificar las situaciones que los afecta o condicionan

de manera negativa en la capacidad de actuar para resolver el problema.

Mientras que en las capacidades que poseen los actores involucrados en el

problema se evidencia las motivaciones o compromisos desde los ámbitos políticos,

legales humanos, financieros lo cual muestra que existe buena posibilidad de superar

ya que las expectativas de los actores es que se pueda resolver.

Finalmente en la matriz se puede observar que los conflictos potenciales o

intereses contrapuestos pueden afectar la posibilidad del desarrollo de la

investigación y las propuestas de solución.

14




CAPÍTULO III

3. Problemas y Objetivos

3.01. Árbol de problemas

El árbol de problemas es una herramienta fundamental, necesaria en el

proceso de selección, priorización de los problemas para todo tipo de

investigaciones, estudios, proyectos. Para su realización lo ideal o lo más práctico es

organizar un evento con los actores involucrados o los posibles beneficiarios, donde

a través de una técnica denominada lluvia de ideas, se puede realizar una lluvia de

problemas. Esta técnica es efectiva cuando se utiliza materiales visuales como

papelotes, marcadores, tarjetas de colores para que allí plasmen todos los problemas

sentidos y vividos por los presentes.

Al desarrollar de manera participativa con los futuros beneficiarios, los

resultados de los estudios o proyectos puede ser exitoso, debido a que se logra

identificar el problema real y sentido por los actores involucrados, además porque

ellos contribuirán decididamente para enfrentarlo o superarlo.

Según la opinión de los participantes se jerarquizan las causas y efectos, de la

siguiente manera: problemas que causan directamente el problema central se colocan

15




abajo, mientras que los que son el efecto directo de este se coloca arriba. Luego

todos los problemas se deben ordenar de la misma manera.

Una vez que los problemas han sido colocados, deben conectarse unos con

otros por medio de flechas causa efecto, señalando claramente sus vínculos claves.

Al término de este proceso, es necesario que los participantes revisen y validen el

árbol de problemas, una vez finalizado el árbol de problemas se podrá observar, que

es una representación gráfica resumida de la situación negativa existente.

Una vez concluido el árbol de problemas se convierte en una contribución

visual para los participantes, y para los investigadores o proyectistas quienes junto a

los actores pueden planificar con la certeza de alcanzar a resolver

16




Figura 2 Árbol de problemas



17




3.01.1. Análisis del Árbol de Problemas

Para analizar el árbol de problemas desde la problemática real e identificada

para la presente investigación, señalamos que el problema central denominado, es la

deserción de personal de ventas de la empresa CAMBACEO, se tiene claramente las

razones o causas por las que se ha generado esta situación en la empresa

CAMBACEO.

Una vez que contamos con el árbol de problemas de la empresa

CAMABCEO, se puede visibilizar que existen muy buenas posibilidades de superar,

porque las causas indirectas y las directas no son tan complicadas. La solución o

superación depende de la decisión que tomen los involucrados directos en este caso

los administradores o dueños de la empresa y los vendedores del departamento de

ventas.

El árbol de problemas también nos muestra claramente los efectos o las

consecuencias a las que puede llegar en caso de no solucionar a tiempo el problema

central. De tal forma que la consecuencia extrema, es que en algún momento se

pueda afectar la empresa debido a que los problemas inciden en la disminución de

ventas que conllevan a pérdidas económicas, los cuales generan un ambiente laboral

debilitado, esto conduce a una mala imagen corporativa.

Por tanto esta investigación y este árbol de problemas contribuyen en gran

manera a la empresa para que tome medidas a tiempo.

18




3.02. Árbol de objetivos

El árbol de objetivos por su parte sirve para describir la situación a futuro, es

decir plantea un contexto donde los problemas que se identificaron en el árbol de

problemas sean resueltos, superados, mejorados, para ello son muy necesarios lo

medios y los fines. Cuando se elabora estas herramientas de manera participativa, lo

mejor es que los actores presentes estén conscientes y claros de que su participación

activa en todo el proceso de investigación o de proyectos es muy importante, ya que

de ellos también dependerá alcanzar a hacer realidad los objetivos planteados.

Para ello una de las autores Leonellha Barreto Dillon, quien ha desarrollado

y sistematizado esta experiencia señala y recomienda lo siguiente: Una consulta

preparada adecuadamente ayudará a considerar prioridades, evaluar que tan realista

puede ser cumplir con ciertos objetivos, así como identificar los recursos para lograr

los fines deseados. Incluso podría ser necesario la reformulación de ciertos

problemas, añadir nuevos problemas o eliminar algunos de estos que no sean

relevantes o idóneos. Aparte de esto, con el uso del árbol de objetivos se puede

identificar varios objetivos que no pueden ser alcanzados al mismo tiempo, para lo

cual se tendrá que elegir y priorizar.

Es decir, una vez que ya tienen el árbol de objetivos no significa que esos son

los definitivos, en esta técnica se pueden revisar y re modificar una vez que al

analizar no se encuentre coherencia o no exista lógica y relación entre los objetivos y

los problemas señalados anteriormente. Esta metodología es dinámica y permite ser

realistas en el trabajo investigativo o de proyectos.

19




Figura 3: Árbol de objetivos



20




3.02.1. Análisis del árbol de objetivos

Como ya señalamos anteriormente el árbol de objetivos contribuye a los

investigadores o a los proyectistas a identificar con claridad los medios

fundamentales para su desarrollo y que en el árbol de objetivos se encuentran en el

nivel inferior conocido como las raíces del árbol.

Mientras que los fines se hallan en la parte superior a los que se les denomina

como las ramas del árbol, es decir estas se convierten en los objetivos de la

investigación, estudio o de algún proyecto. Por tanto, el árbol de objetivos es un

procedimiento metodológico que permite describir la situación futura que

predominará una vez resuelto los problemas.

“El árbol de objetivos de este proyecto mostrara las situaciones negativas del

árbol de problemas y se transformaran las soluciones positivas, es decir

objetivos que sean deseados y se puedan realizar en la práctica”. (Leonellha)

En este estudio, del caso de la empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, el

árbol de objetivo se convierte en un aporte fundamental para transformar la realidad

problemática. Si los actores involucrados en esta investigación se proponen cumplir

o alcanzar los objetivos planteados en los medios y en los fines fácilmente se evitará

tener una empresa debilitada como está señalado en el árbol de problemas, ya que en

los objetivos señalados se puede prever que se potencializa la empresa.

Los objetivos de motivación, de potenciación del trabajo en equipo, la

capacitación para que los vendedores o trabajadores conozcan los productos y

servicios, así como la mejora de la comunicación hacia lo asertivo, permitirán

21




superar los problemas y alcanzar los objetivos. Es más, si este estudio o proyecto es

asumido por los dueños y administradores de la empresa como suyo, será mucho

mejor para todos los involucrados ya que estarán dando pasos fundamentales como

empresa y trabajadores vendedores.

22




CAPÍTULO IV

4.01. Análisis matriz de alternativas

La matriz de selección de alternativas es muy útil para todo tipo de

investigaciones y proyectos. Esta matriz se desarrolla posterior a elaborar el árbol de

problemas, ya que este permite definir acciones concretas para el cambio, desde la

situación actual hacia la situación deseada.

Esta matriz también es conocida como una herramienta que genera una

discusión de estrategias con los participantes y beneficiarios.

Este análisis de alternativas es un proceso ordenado, por tanto nos ayuda a

identificar y analizar los medios y fines, en ese contexto igualmente contribuye a

tener presente los factores claves como la factibilidad técnica, financiera, social y

política, ya que eventualmente estos pueden condicionar la intervención propuesta de

la investigación, estudio o proyecto.

Además es muy importante tomar en cuenta los intereses de los beneficiarios,

las capacidades, los recursos económicos disponibles para tal efecto.

23




Por otro lado, para la categorización, o encontrar la efectividad de las

alternativas se plantea una ponderación para calificar los objetivos de la siguiente

manera:

Tabla 3

Valoración

Valoración

Categorización

5 Alto

4 Medio alto

3 Medio

2 Medio bajo

1 Bajo Elaborado: Oscar Encarnación


La máxima valoración en total será de 25 en la evaluación horizontal, mientras que

en la vertical la máxima será de 20 puntos.

Tabla 4

Valoración

Valoración

Categorización

20 – 25 Alto

15- 20 Medio alto

10 – 15 Medio

5 – 10 Medio bajo

0 – 5 Bajo Elaborado: Oscar Encarnación


24

4.01.1. Análisis de Alternativas

Tabla 5

Análisis de Alternativas

OBJETIVOS

Impacto en

el

Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política

TOTAL

Categorización

/ Efectividad

Motivar a los

vendedores a través de

un manual

5 4 3 4 5 20 ALTO

Potenciar el trabajo en

equipo

5 5 4 5 5 22 ALTO

Mejorar la

comunicación para

que sea asertiva

5 4 4 4 5 21 ALTO

Capacitar para que

conozcan los

productos y servicio

5 5 4 4 5 21 ALTO

Asignar recursos

económicos para

capacitación

5 5 4 5 5 24 ALTO

Total

25 23 19 22 25 108 ALTO



25




4.01.2. Análisis de la matriz de alternativas

Una vez elaborado la matriz para analizar las alternativas hemos colocado los

objetivos seleccionados y al momento de realizar las valoraciones encontramos que

los objetivos, motivar a los vendedores a través de un manual, así como el de

potenciar el trabajo en equipo, el otro objetivo que está relacionado con la mejora de

la comunicación para que sea asertiva en la empresa, de la misma manera el

capacitar para que conozcan los trabajadores conozcan los productos y servicios son

muy importantes, ya que todos tienen una calificación alta para la categorización en

los siguientes impacto en el propósito, en la factibilidad técnica, la financiera, la

factibilidad social y la política, demostrándose que con esas temáticas se contribuirá

en la solución de la problemática.

26

4.02. Análisis de Impacto de los Objetivos

Tabla 6

Análisis de Impacto de los Objetivos

OBJETIVOS

Factibilidad de

Lograrse

Impacto de Genero Impacto

Ambiental

Relevancia

Sostenibilidad

Total

Categorías

Motivar a los vendedores a

través de un manual

Personal altamente

motivado (5)

El manual de motivación

esta direccionado tanto a hombres como a mujeres

contemplando

obligatoriamente el enfoque de género (5)

El manual de motivación

debe contemplar necesariamente el

cuidado ambiental

(4)

Mayor productividad por

parte de los vendedores (5)

Talleres periódicos plan de

incentivos (5)

24 ALTO

Potenciar el trabajo en equipo

Aumenta el

cumplimiento de los

objetivos por grupo y se

fortalece el equipo de trabajo (5)

La potencialización del

equipo de trabajo es con

equidad de genero

(4)

Concienciación de la

importancia del ambiente

para el equipo de trabajo

de la empresa (3)

Mejora la realización de los

procesos entre

departamentos

para que la empresa crezca (4)

Realización de actividades como

Talleres permanentes entre otras

que contribuyan a la

sostenibilidad (5)

21 ALTO

Mejorar la comunicación para

que sea asertiva

Ambiente de trabajo mejorado con una buena

comunicación asertiva

(5)

Comunicación asertiva entre hombres y mujeres

en la empresa promueve

equidad (4)

Genera respeto al medio ambiente en la empresa

(4)

La comunicación asertiva entre los administradores y

los trabajadores conduce

hacia una armonía en el lugar de trabajo (4)

Capacitación permanente con todos los involucrados en la

empresa

(5)

22 ALTO

Capacitar para que conozcan

los productos y servicio.

Conocimientos claros de los productos que se

ofertan potencializará a

la empresa (5)

La equidad de género en ventas y atención al cliente

(5)

Consciencia en cuidado y protección ambiental

(4)

Adecuada asesoría al cliente y excelente servicio

al cliente (4)

Capacitaciones constantes de manera semestral favorece a la

sostenibilidad

(5)

23 ALTO

Asignar recursos económicos

para capacitación

Personal altamente

capacitado en varias temáticas en la empresa

(5)

Asignar presupuesto con

equidad de género, prioridad mujeres

(5)

Recursos económicos

para protección ambiental (4)

Dinamiza la empresa y

anima al personal (4)

Capacitaciones permanentes (5) 23

Total

25 23 19 21 25 113 ALTO



27




4.02.1 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos

La matriz de impacto de los Objetivos nos permite identificar hasta donde se

puede alcanzar o generar impacto con los objetivos planteados y en desarrollo.

Este instrumento facilita la visualización de los impactos de género,

ambiental, la relevancia de los objetivos, así como la sostenibilidad de los mismos.

También permite visualizar o imaginar los cambios que se pueden conseguir

en la empresa a la que se va a contribuir en gran manera con la ejecución o

implementación del resultado de este estudio.

Este proyecta la sostenibilidad del proyecto o estudio, así como la relevancia

de los objetivos y de las actividades que de estas pueden desprenderse.

En otras palabras logramos entender todos los impactos que se pueden

generar con cada uno de los objetivos planteados.

4.03. Análisis del diagrama de estrategias

Este diagrama es muy útil para comprender e identificar con claridad la finalidad,

el propósito, así como los componentes. De estos se derivan los objetivos

28




Diagrama de Estrategias

Figura 4 Diagrama de estrategias



29




4.04. Análisis del Marco Lógico

El marco lógico es una herramienta para facilitar el proceso de

conceptualización, diseño, ejecución y evaluación de proyectos. Su

propósito es brindar estructura al proceso de planificación y comunicar información

esencial relativa al proyecto. Hablar de marco lógico en la actualidad es cada día más

común, ya que se trata de un instrumento que se utiliza para diseñar, planificar,

supervisar y evaluar planes, programas y proyectos del sector público y privado.

Su popularidad se relaciona con la sencillez y coherencia con la cual se

desarrollan sus objetivos la forma de medirlos. De hecho, el método surge en la

década del 60 producto del análisis de los resultados de la implementación de

proyectos, donde la poca claridad en la definición de objetivos, la inexistencia de

acertados mecanismos de medición y la dilución de las responsabilidades dentro de

las organizaciones a su cargo permitieron crear un instrumento que diera cuenta de

estas dificultades y carencias de los programas o proyectos.

Las características de este método han incentivado que organizaciones como

el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Banco Mundial (BM), la Deutsche

Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) y muchos gobiernos de

América Latina y el Caribe utilicen el marco lógico para implementar y evaluar sus

actividades institucionales. Por esta razón, cualquier funcionario público debe

conocer este método que le facilitará la comprensión de las intervenciones que se

realizan en beneficio de la ciudadanía, buscando cambiar la realidad y avanzar hacia

un mayor bienestar nacional (Definicin, 2015, pág. 24)

30

4.04.1. Matriz de Marco Lógico

Tabla 7

Matriz de Marco Lógico

FINALIDAD

INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS (* -)

Elevar la rentabilidad económica de la

empresa fortaleciendo el ambiente laboral

para mejorar la imagen corporativa.

En dos años se disminuye el 50% de los

conflictos laborales existentes en la empresa

En dos años se eleva la rentabilidad

económica en un 30%

En el periodo de dos años la imagen

corporativa mejorara en un 40%

Listado de control de asistencia de

los trabajadores de la empresa a

los talleres de capacitación.

Contabilidad de la empresa

Encuestas de posicionamiento de

la imagen corporativa

Los dueños de la empresa junto a los

empleados promueven el

fortalecimiento del ambiente laboral

Propósito

Disminuir el nivel de deserción del

personal de ventas en la empresa

CAMBACEO, grupo 24 Quito

En dos años se disminuye la deserción del

personal de ventas hasta un 75%

Plan de motivación

Interés de los empleados vendedores

por permanecer en la empresa

Componentes

a) Motivar a los vendedores a través de

un manual

b) Mejorar la comunicación para que sea

asertiva

c) Capacitar para que conozcan los

En dos años se incrementa la motivación en

el personal de ventas hasta un 75%

En dos años se mejora la comunicación y

conocimiento de los productos y servicios

hasta un 60%

Documentos, manuales

Planes de capacitación

Planes de inversión

Valoración de los resultados de la

investigación

31

productos y servicio

Actividades

a.1. Diseñar esquema del manual de

motivación

a.2. Seleccionar temas, conceptos de

motivación

a.3. Socializar y realizar talleres de

capacitación sobre el manual de motivación

en la empresa

b.1. Plantear estrategias de comunicación

asertiva interna entre empresa y

vendedores

b.2. Bosquejar tácticas de comunicación

asertiva externa de vendedores y clientes

b.3. Transformar ambiente laboral con una

comunicación asertiva

c.1. Construir un plan de capacitación para

el personal de ventas en conocimiento y

manejo de los productos y servicios

c.2. Elaborar un plan de inversión para

capacitación en varios temas

300

1000

1000

500

100

TOTAL $2.900

Registro de asistencia a los

talleres

Facturas

Proformas

Recibos

Tiempo suficiente para participar en

los eventos de capacitación



32




CAPÍTULO V

5. PROPUESTA DE MANUAL DE MOTIVACIÓN

5.01. Antecedentes

La empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, es parte de la Compañía que se

constituye en 1965 con el nombre de Industria Constructora Electrónica ICESA S.A.

En el inicio se dedica al ensamblaje de artefactos electrónicos: equipos de sonido y

televisores. Su desarrollo industrial le llevo a convertirse en la primera ensambladora

de aparatos de audio y video del Ecuador (se ensamblaron las marcas ICESA,

DINON, PHILIPS Y SINGER).

En enero de 1974 se fundó la compañía “Organización de Ventas Ecuatoriana

Cía. Ltda. (ORVE Cía. Ltda), empresa dedicada a la distribución y venta de

electrodomésticos.

El 14 de febrero de 1995: se celebra la fusión por absorción de las compañías

Orve Cía Ltda e Industria Constructora Electrónica S.A. cambiando su denominación

por ICESA - ORVE S.A., con ello nace la cadena de electrodomésticos Orve Hogar.

33




A finales del año 1995 ICESA – Orve S.A. adquirió la cadena de almacenes

Singer, con lo cual dio un salto acelerado en su crecimiento. Cerró el año con 11

tiendas concentradas en Guayaquil, Quito, Santo Domingo y Ambato.

El 23 de Enero de 1996 Icesa – Orve S.A. pasa a formar parte de la cadena de

electrodomésticos más grande de América con 151 tiendas ubicadas en Centro

América, Perú, Argentina, Venezuela y, a partir de esa fecha, en Ecuador.

Para el año 2005 ICESA - ORVE S.A. pasa a formar parte de la cadena

comercializadora de electrodomésticos más importante del mercado ecuatoriano,

naciendo así ICESA S.A.

En la actualidad Orve Hogar cuenta con 40 tiendas, las mismas que están

ubicadas en las principales ciudades del Ecuador.

Por tanto esta cadena de empresas cuenta con un alto número de empleados en

todo el país tanto en el área administrativa como en la parte operativa donde están

los vendedores que en muchos casos desertan de sus lugares de trabajo.

5.01.1. Justificación

La empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, por ser parte de una gran sociedad

comercializadora, requiere de una gran cantidad de trabajadores que se dediquen a la

venta de electrodomésticos en los mismos almacenes localizados en las grandes

ciudades del país, pero también vendedores que salen a vender de casa en casa. Por

34




tanto, su actividad principal es la venta de productos de la línea blanca y otros

relacionados.

En este espacio laboral es que se encuentran varias problemáticas vinculadas

con la desmotivación laboral por parte de los vendedores, a esta situación se suma

una débil comunicación entre el personal encargado de la administración de los

almacenes, por esa razón este estudio se justifica ya que se constituirá en un aporte

en la búsqueda de soluciones para el buen funcionamiento de la empresa en el

aspecto laboral y en la relación entre trabajadores. También incidirá en el

fortalecimiento de la empresa en todos los ámbitos y especialmente en el incremento

de ventas.

5.01.2. Objetivo general

Elaborar un manual de motivación para el equipo de los vendedores,

vendedoras de la empresa Cambaceo grupo 24 Quito

5.01.3. Objetivos específicos

Diseñar el esquema del manual de motivación

Seleccionar temas, conceptos de motivación

Socializar y realizar talleres de capacitación sobre y con el manual de

motivación en la empresa

35




5.01.4. Misión

Comercializar productos y servicios que satisfagan la demanda del mercado,

manteniendo la vanguardia en la oferta, procesos operativos y de atención al cliente.

5.01.5. Misión servicio al cliente

Brindar una solución personalizada y efectiva a las necesidades del cliente,

sin importar su motivo o procedencia, minimizando tiempos de respuestas y

maximizando su satisfacción.

5.01.6. Visión

Ser la empresa de venta al detalle líder en la comercialización de artículos y

servicios para el hogar con estándares de operación, rentabilidad y satisfacción al

cliente, superiores a los esperados en la industria

5.01.7. Valores empresariales

Para la empresa Cambaceo Grupo 24 Quito los valores son:

Integridad

Orientación al cliente

Comunicación efectiva

Confianza en su gente

Trabajo en equipo

Orientación a resultados

36




5.01.8. Organigrama de la empresa Cambaceo

La empresa Cambaceo Grupo 24 Quito cuenta con el siguiente organigrama:

ORGANIGRAMA ICESA S.A - CAMBACEO

Figura 5 Organigrama Icesa S.A Cambaceo



Gerente Zonal

Cambaceo

Líder Cambaceo

grupo 24 Quito

Departamento de

Administración

Departamento de

Comercialización

Supervisor

ICESA S.A

Vendedores y

vendedoras

37




5.02. ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO

5.02. Conceptos de deserción laboral

Deserción es un término vinculado al verbo desertar: abandonar, dejar,

alejarsei

El término deserción es más común en el ámbito militar y educativo, sin

embargo en el ámbito laboral se puede decir que la deserción se relaciona con el

abandono del trabajo por varias razones.

“La deserción laboral se refiere a “cuando los empleados abandonan

voluntariamente la empresa en la cual laboran, lo que origina que el logro de los

objetivos organizacionales pueda verse comprometido" (Gutierrez, 2015, pág. 1)

5.02.2. Razones o causas para la deserción laboral

Entre las causas más comunes que se encuentran al interior de las empresas

“pueden ser por desajuste entre el empleado y el jefe directo, la filosofía de la

organización, el entrenamiento incorrecto del empleado, la poca remuneración

salarial, las políticas de la organización que debilitan la satisfacción por el trabajo

(reconocimiento, evaluaciones de desempeño, asuntos de vacaciones, etc.), malas

condiciones económicas y financieras de la organización”,ii entre otros.

Sin embargo, es inevitable también, cierta cantidad de movilidad por motivos

de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que

producen la deserción de un puesto de trabajo.

38




Precisamente al respecto, un reciente sondeo de trabajando.com, reveló

que el 78% de trabajadores ha renunciado alguna vez a su trabajo; de ellos, el 41% lo

hizo por un mejor salario, 40% en razón de nuevos retos profesionales, mientras que

un 11% lo hizo por una mala relación con sus compañeros o jefes. Un 10% lo hizo

por temas de estrés y salud.

Por otro lado, en otro análisis de los resultados de diferentes investigaciones

sobre las principales causas de deserción laboral, “se detectaron cinco aspectos

clave, por orden de importancia: (1) Calidad del entorno laboral, (2) Mala relación

entre el empleado y el jefe directo, (3) Injusticia en la retribución salarial, (4)

Cuestiones de salud, y (5) Desajuste entre los valores organizacionales y los valores

del empleado” (Gutierrez, 2015, pág. 2)

Las razones son variadas y dependen del grado de dificultad que puedan tener

en cada una de las organizaciones o empresas, en las relaciones generadas con el

personal, entre los mismos trabajadores, incluso con los administradores.

5.02.3. Problemas de trabajo en equipo en una empresa, institución u

organización

Definitivamente la deserción laboral repercute en las organizaciones o

empresas y esto afecta directamente a los equipos de trabajo, ante eso Ernesto

Velarde, country manager de trabajando.com señala que, “los beneficios provocados

por el trabajo en equipo de la organización como un todo, no sería posible mientras

no se tengan colaboradores comprometidos con la empresa. Estos mismos

colaboradores que día a día trabajan, no pueden vivir con la incertidumbre de estar

en un lugar inestable que en cualquier momento van a despedirlo o bien, que vaya a

fracasar como proyecto. Es importante crear vínculos”, (Gil, 2012)

Son muchos los síntomas que se pueden ver cuando no hay trabajo en equipo,

para este estudio señalamos cuatro como los más importantes que se deben tomar en

http://noticias.universia.edu.pe/en-portada/noticia/2012/04/03/921374/78-peruanos-ha-renunciado-alguna-vez-trabajo.html

39




cuenta y que pueden alertar si el trabajo se está realizando con dificultades y no está

funcionando el equipo de trabajo.

El primero está relacionado con la falta de un objetivo común, debido a que

muchas veces las organizaciones o las empresas tienen “un modelo de trabajo

alineado a objetivos y que cada colaborador tenga un conjunto de metas que tiene

que cumplir como individuo. Lo que hemos visto es que raramente las metas entre

colegas son compartidas, lo cual marca el inicio de la ruptura de trabajo en equipo.

Hay intentos por colaborar, pero en la realidad, cada quien se preocupa por sus

resultados al final del período. Sin un objetivo común, es muy difícil que los

miembros de un grupo vayan en la misma dirección y que dejen de perseguir

agendas distintas”, (García, 2015, pág. 1)

Como segundo síntoma García Hugo, resalta la ausencia de confianza en el

equipo de trabajo eso debido a que el trabajo en equipo “no requiere lazos de

amistad, pero si requiere de confianza. En este caso, no se trata entonces de

situaciones de fe ciega como resultado de una relación, o de dejarse caer en los

brazos de tus compañeros. La confianza en un equipo se refiere más bien a la

capacidad de tener apertura para dar y recibir retroalimentación de manera abierta:

“tengo la confianza de que puedo hacer notar un mal comportamiento, o estoy

dispuesto a que me lo hagan notar”. Sin esa confianza, el equipo no puede avanzar,

pues será difícil hacer notar errores o puntos de mejora” (García, 2015, pág. 3)

Por otro lado el autor citado manifiesta que otra cuestión complicada para

que el equipo de trabajo no funcione es la diferencia en los niveles de contribución o

compromiso por cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo. En ese

sentido, “sí hay un elemento que derrumba la moral de los miembros de un equipo es

el hecho de pensar o sentir que unos trabajan más que otros. En ese momento,

comienzan a surgir las precauciones, el ocultamiento de información, la formación

de subgrupos y otros comportamientos similares. Si el compromiso no es percibido

como igual por todos los miembros del equipo, difícilmente se logrará avanzar”.

Finalmente como cuarta amenaza para que el trabajo en e quipo sea

débil García manifiesta que también se debe a la poca capacidad de comunicación,

como un “elemento esencial para trabajar en forma social. Requiere no sólo

estructurar mensajes claros que los demás, puedan entender, sino también, saber

escuchar y comprender lo que otros intentan decir. Todos hemos vivido esas

https://www.youtube.com/watch?v=3C3km4AW0Rk

https://www.youtube.com/watch?v=3C3km4AW0Rk

40




situaciones donde en los equipos, algunos miembros no hablan, otros hablan mucho

y en definitiva, nadie escucha. Si perteneces a un equipo donde la comunicación no

fluye, seguramente cuesta mucho trabajo llegar a acuerdos y se ocupa bastante

tiempo resolviendo problemas –que tal vez nunca debieron haber surgido” (García,

2015, pág. 1)

5.02.4. Conceptualización de motivación laboral

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y

organizaciones para mantener “el estímulo positivo de sus empleados en relación a

todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir,

en relación al trabajo.

Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que

los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de

satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse

que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y

culturales” (Sodexo, 2010, pág. 1)

Se podría definir como “los estímulos que recibe la persona que lo guían a

desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de

cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que

también pueden ser de su familia o amigos” (Cuevas, 2010, pág. 3)

En esa misma línea se encuentran varias estrategias de motivación para que

desde la empresa y desde la propuesta se puedan tomar en cuenta como sigue:

5.02.5. Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores

Identificar al sujeto que se necesita motivar

Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar

con las personas allegadas a él cómo en su vida familiar.

41




Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su

personalidad y se ve cuáles son sus necesidades.

Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para

que mejore su rendimiento, los estímulos pueden ser: aumento de salario, más

vacaciones, etc.

Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como este ha

respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.

También es importante tomar en cuenta la motivación intrínseca, en se sentido

para Reeve (1995) el origen de la motivación intrínseca “no depende solo de las

propiedades que posean determinados objetivos sino de la adecuación equilibrada

entre competencia del individuo y el reto implicado en la tarea”.

Así mismo la motivación extrínseca se refiere “a que la gente responde a estímulos

que son provistos o reconocidos por otros” (Cuevas, 2010, pág. 2)

5.02.6. Comunicación asertiva en una empresa de comercialización

Para este estudio es muy importante entender que se quiere decir con la

comunicación asertiva, por tanto señalamos en base a la definición realizada por

Celis Juan, quien señala: “La comunicación asertiva es clave para lograr el éxito en

la vida. Ser asertivos implica ser firmes en nuestras decisiones sin llegar a la

pasividad. Es decir, cuando permitimos que otros decidan por nosotros, o pasen por

alto nuestras ideas y valores”.

Lo asertivo implica no llegar al extremo contrario de la agresividad, porque

siendo asertivos podemos comunicarnos de una forma clara y concisa, haciendo

valer lo nuestro ante los demás.

42




Generalmente las personas asertivas tienden a tomar decisiones y guiar a

otros de manera mucho más sencilla que quienes no cuentan con este rasgo. Por lo

regular, las personas que siguen a líderes, son menos asertivas que ellos. Esto no

significa que quienes no son asertivos se equivoquen con sus vidas, ni que quienes lo

son tengan el cielo ganado. Significa que al menos, cuando se tiene una visión clara

del mundo y del camino que quieren recorrer, y además cuentan con la habilidad de

comunicarlo de forma asertiva, el éxito formará parte de las vidas indefectiblemente.

Uno de los valores que promueve la asertividad, es el respeto (Gil, 2012, pág. 2)

En realidad, cuando se comunican asertivamente, están dando a entender

clara y concretamente su punto de vista y lo que quieren lograr. El mensaje

transmitido debe poder ser interpretado tal y como quieren que sea interpretado.

O sea que la comunicación asertiva es básica para las relaciones laborales y

especialmente cuando se trata de una actividad de comercialización donde

permanentemente estarán en comunicación con los clientes, compañeros de trabajo y

los supervisores.

5.02.7. Concepto de capacitación

En esta investigación debe claramente establecido que la capacitación es nada

más y nada menos que una actividad organizada de una manera sistemática,

concebida con anterioridad y establecida para que tenga una durabilidad que permita

alcanzar los objetivos de la empresa, la capacitación es preparar, desarrollar e

integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de

conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el

mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y

adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar

a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml

43




su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos

que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya

sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos. Es una

estrategia empresarial importante que debe acompañar a los demás esfuerzos

de cambio que las organizaciones lleven adelante (Jose, 2009, pág. 9)

Por otro lado, “la capacitación se define como el conjunto de actividades

didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del

personal que labora en una empresa. La capacitación les permite a los

trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos,

adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.

Fundamentalmente, la capacitación es vista como un proceso educativo a

corto plazo, el cual emplea unas técnicas especializadas y planificadas por medio del

cual el personal de la empresa, obtendrá los conocimientos y las habilidades

necesarias, para incrementar su eficacia en el logro de los objetivos que haya

planificado la organización para la cual se desempeña.

Una empresa que capacita continuamente a su personal, jamás caerá en el

atraso y la obsolescencia de los conocimientos de estos, más bien contará con un

recurso humano actualizado y en competencia con los demás, impactando de manera

positiva en la productividad de la organización. Contar con trabajadores que saben

cómo actuar, qué hacer y cómo alcanzar el éxito de su empresa son imprescindibles

y esto se logra en gran medida a la capacitación que recibe y a la disposición que el

propio trabajador tenga de querer aprender y renovar conocimientos (Definicin,

2015)

44




5.03. Metodología utilizada

La metodología que se utilizará en este estudio es la cualitativa porque encaja

en el interés de la investigación debido a que “es una técnica o método de

investigación que alude a las cualidades es utilizado particularmente en las ciencias

sociales; pero de acuerdo a ciertas fuentes también se utiliza en la investigación

política y de mercado, este método se apoya en describir de forma minuciosa,

eventos, hechos, personas, situaciones, comportamientos, interacciones que se

observan mediante un estudio; y además anexa tales experiencias, pensamientos,

actitudes, creencias etc. que los participantes experimentan o manifiestan; por ende

es que se dice que la investigación cualitativa hace referencia a las cualidades”

(Definicin, 2015)

Además como esta investigación trata de relaciones, comportamiento

humanos de los trabajadores, este método cualitativo “suministran o

proveen datos descriptivos de aquellos aspectos impalpables del comportamiento del

ser humano y de la vida, como las creencias y actitudes; además que este método son

sumamente útiles para entender e interpretar los problemas sociales, debido a que le

permiten a los investigadores estudiar la relación o el vínculo entre las personas,

entes sociales y la cultura. El método cuantitativo es otro método de investigación

que se utiliza para buscar una aproximación matemática para lograr entender un

fenómeno o a una población” (Definicin, 2015)

http://conceptodefinicion.de/datos/

http://conceptodefinicion.de/humano/

45




5.03.1. Tipos de herramientas metodológicas

5.03.1.1. Revisión bibliográfica

Las encuestas son un método de investigación y recopilación de datos

utilizados para obtener información de personas sobre diversos temas. Las encuestas

tienen una variedad de propósitos y se pueden llevar a cabo de muchas maneras

dependiendo de la metodología elegida y los objetivos que se deseen alcanzar.

5.03.1.2. Encuestas

Las encuestas son un método de investigación y recopilación de datos

utilizados para obtener información de personas sobre diversos temas. Las encuestas

tienen una variedad de propósitos y se pueden llevar a cabo de muchas maneras

dependiendo de la metodología elegida y los objetivos que se deseen alcanzar.

5.04. Enfoque de la investigación

En el presente proyecto está enfocado en el modelo de investigación,

desarrollo e innovación I+D+I que permite desarrollar los temas haciendo énfasis en

las ideas principales. Este modelo de investigación tiene como método al marco

lógico que ayuda a la conceptualización, ejecución y la evaluación posterior.

46




5.05. MODELO DE ENCUESTA APLICADA

ENCUESTA

Señale con un visto en el recuadro que corresponde a su respuesta

Datos personales

PREGUNTA N. 1 ¿Género?

Femenino

Masculino

PREGUNTA N. 2 ¿Cúal es su edad?

17 -20

21 – 25

26 – 30

31- 35

36 -40

Datos laborales

PREGUNTA N. 3 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa?

Menos de 6 meses

Entre 1 año y 2 años

Más de 2 años

PREGUNTA N. 4 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta

empresa?

Muy Satisfecho

Satisfecho

Poco Satisfecho

Insatisfecho

47




PREGUNTA N. 5 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos?

Excelente

Muy Buena

Buena

Regular

Mala

PREGUNTA N. 6 ¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de

trabajo?

Muy Motivado

Medianamente Motivado

Poco Motivado

Desmotivado

PREGUNTA N. 7 ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera la

mayor desmotivación en su lugar de trabajo? Trabajo?

Salario

Inadecuado trato de los jefes

Inadecuadas relaciones interpersonales entre compañeros

Inadecuado ambiente laboral

PREGUNTA N. 8 ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa?

Excelente

Muy Bueno

Bueno

Regular

Malo

48




PREGUNTA N. 9 ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa?

Excelente

Muy Bueno

Bueno

Regular

Malo

Sugerencias para superar las dificultades

PREGUNTA N. 10 ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como

temas de capacitación?

Motivación

Deserción o abandono de trabajo

Comunicación asertiva

Manejo y conocimiento de los productos

5.05.1. Tabulación e interpretación de las encuestas

Una vez aplicadas las encuestas al total de diez trabajadores vendedores de la

empresa Cambaceo grupo 24 Quito, se procedió a tabular, sistematizar e interpretar

los datos recogidos de la siguiente manera:

49




Tabla 8

Género

PREGUNTA N. 1 ¿Género?

Indicadores Personas Porcentajes

Femenino 4 60%

Masculino 6 40%

Total 10 100%

Elaborado por: Oscar Encarnación


Figura 6 Género



ANÁLISIS: Del total de los vendedores y vendedoras se pudo identificar que el

60% son hombres y el 40% corresponde a mujeres.

40%

60%

¿Género? Femenino Masculino

50




Tabla 9

Edad

PREGUNTA N. 2 ¿Cuál es su edad?


21 - 25 años 2 22%

26 - 30 años 3 34%

31- 35 años 3 33%

36 -40 años 1 11%

Total 4 100%



Figura 7 Edad



ANÁLISIS: Las edades de los vendedores, vendedoras en su mayoría pertenecen al

rango entre 26 – 30 años, seguido por 31 – 35 años. Es decir que los vendedores son

parte de una población relativamente joven y adultos maduros.

22%

34%

33%

11%

¿Cúal es su edad?

21 - 25 años 26 - 30 años 31- 35 años 36 -40 años

51




Tabla 10

¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa?

PREGUNTA N. 3 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa?


Menos de 6 meses 3 30%

Entre 1 año y 2

años

5 50%

Más de 2 años 2 20%

Total 10 100%



Figura 8 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa?



ANÁLISIS: El 50% de los trabajadores se encuentran laborando menos de 6 meses,

el 30% de trabajadores están involucrados entre un año y dos años en la empresa,

apenas el 20% están por más de dos año. Estos resultados dan muestra de la

inestabilidad de los trabajadores o la rotación permanente en la empresa.

30%

50%

20%

¿Cúanto tiempo trabaja en esta

empresa?

Menos de 6 meses Entre 1 año y 2 años Más de 2 años

52




Tabla 11

¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa?

PREGUNTA N. 4

¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa?


Muy satisfecho 0 0%

Satisfecho 3 30%

Poco satisfecho 7 70%

Insatisfecho 0 0%

Total 10 100%

Elaborado por: Oscar Encarnación Fuente: Investigación Propia

Figura 9 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa?



ANÁLISIS: El 70% de los vendedores, vendedoras se siente poco satisfechos al

estar trabajando en la empresa comercializadora y apenas el 30% consideran que

están satisfechos, información que evidencia el malestar e inconformidad de los

trabajadores.

0%

30%

70%

0%

¿Qué tan satisfecho se encuentra usted

trabajando en esta empresa?

Muy satisfecho Satisfecho Poco satisfecho Insatisfecho

53




Tabla 12

¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos?

PREGUNTA N. 5

¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos?


Excelente 0 0%

Muy buena 0 0%

Buena 5 50%

Regular 5 50%

Mala 0 0%

Total 10 100%



Figura 10 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos?



ANÁLISIS: Según los vendedores, el 50% califica a la relación que tienen con sus

jefes inmediatos o supervisores como buena y el otro 50% considera que es regular.

Las relaciones laborales y humanas está divida en dos grandes grupos, unos que

están relativamente conformes y otros no tan conformes con sus jefes inmediatos o

supervisores.

0% 0%

50% 50%

0%

¿Cómo es la relación que tiene con sus

jefes inmediatos?

Excelente Muy buena Buena Regular Mala

54




Tabla 13

¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de trabajo?

PREGUNTA N. 6 ¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de

trabajo?


Muy motivado 0 0%

Medianamente motivado 6 60%

Poco motivado 4 40%

Desmotivado 0 0%

Total 10 100%




Figura 11: ¿Existe algún nivel de desmotivación en su lugar de trabajo?



ANÁLISIS: El 60% de los trabajadores se sienten medianamente motivados, lo que

incide en el comportamiento y rendimiento de los vendedores, y el otro 40 % se

encuentran poco motivados.

0%

60%

40%

0%

¿Existe algún nivel de desmotivación en su lugar de

trabajo?

Muy motivado Medianamente motivado

Poco motivado Desmotivado

55




Tabla 14

¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera mayor desmotivación en

su lugar de trabajo?

PREGUNTA N. 7 ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera

mayor desmotivación en su lugar de trabajo?


Salario 10 67%


1 6%


1 7%


3 20%

Total 15 100%





Figura 12: ¿Cuál de las razones considera usted que genera mayor desmotivación en su lugar de

trabajo?



ANÁLISIS: El 67% de los vendedores manifiesta que la desmotivación en su lugar

de trabajo se debe a que en la empresa los salarios son muy bajos, por otro lado el

20% se encuentra desmotivado por un inadecuado ambiente laboral. Mientras que el

7% están desmotivados por unas inadecuadas relaciones interpersonales con

compañeros de trabajo y el 6% porque existe un inadecuado trato de los jefes en la

empresa.

67%

6%

7%

20%

¿Cuál de las razones considera usted que genera

mayor desmotivacion en su lugar de trabajo?

Salario




56




Tabla 15:

¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa?

PREGUNTA N. 8

¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa?


Excelente 0 0%

Muy bueno 0 0%

Bueno 0 0%

Regular 8 80%

Malo 2 20%

Total 10 100%







Figura 13: ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa?



ANÁLISIS: Los trabajadores de la empresa Cambaceo en un 80% coinciden que el

trabajo en equipo es regular y consideran que el trabajo en equipo es malo o no

funciona como debería ser en un 20%.

0% 0% 0%

80%

20%

¿Cómo califica usted el trabajo en

equipo en la empresa?

Excelente Muy bueno Bueno Regular Malo

57




Tabla 16:

¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa?

PREGUNTA N. 9 ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa?


Excelente 0 0%

Muy bueno 0 0%

Bueno 2 20%

regular 8 80%

Malo 0 0%

Total 10 100%




Figura 14: ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa?



ANÁLISIS: Para los vendedores el 80% de la comunicación es regular en la

empresa y el 20% restante lo califican como una comunicación mala.

0% 0%

20%

80%

0%

¿Cómo califica la

comunicación en toda la

empresa?

Excelente Muy bueno Bueno regular Malo

58




Tabla 17: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de capacitación?

PREGUNTA N. 10

¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de capacitación?


Motivación 8 47%

Deserción o

abandono de trabajo

3 18%

Comunicación

asertiva

4 23%

Manejo y

conocimiento de los

productos

2 12%

Total 17 100%



Figura 15: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de capacitación?



ANÁLISIS: Como posibles formas de contribuir en la solución de los problemas

que enfrenta la empresa por parte de los vendedores sugieren que se realice

capacitaciones en los siguientes temas y con las siguientes prioridades. El 47/%

considera que deben ser capacitados en temas de motivación, el 23% sugiere que sea

en temas de comunicación asertiva, el 18% en temas de manejo de deserción o

abandono de trabajo; finalmente el 12% en conocimiento y manejo de los productos

a ser ofertados.

47%

18%

23%

12%

¿De los siguientes temas cuáles le gustaría

recibir como temas de capacitación?

Motivación

Deserción o abandono de trabajo

Comunicación asertiva

Manejo y conocimiento de los productos

59




PROPUESTA DE MANUAL DE MOTIVACIÓN

1) INTRODUCCIÓN

La empresa Cambaceo grupo 24 Quito, está atravesando por una situación

problemática que está afectado de manera directa o indirecta en el buen

funcionamiento de la empresa, se trata de que la mayoría de trabajadores –

vendedores no permanecen por mucho tiempo en los lugares o puestos de trabajo

debido a que desertan con mucha frecuencia. Las causas pueden ser muchas, sin

embargo en encuestas realizadas a los vendedores ellos han manifestado que se

encuentran muy desmotivados a tal punto que el 60% de los trabajadores se sienten

altamente desmotivados, lo que incide en el comportamiento y rendimiento de los

vendedores, y el otro 40 % se encuentra con un nivel de desmotivación medio.

Pero cuales son los motivos para que el personal de ventas se encuentren

desmotivados, y el 67% de los vendedores manifiesta que la desmotivación se debe a

que en la empresa los salarios son muy bajos, por otro lado el 20% se encuentra

desmotivado por un pésimo ambiente laboral, mientras que el 7% están

desmotivados por una mala relación con compañeros de trabajo y el 6% porque los

jefes los maltratan.

Además los trabajadores de la empresa Cambaceo coinciden en un 80% que el

trabajo en equipo es regular, y en un 20% consideran que el trabajo en equipo es

malo o no funciona como debería ser.

Esta propuesta de motivación pretende contribuir a la solución de las problemáticas

mencionada de manera integral, por esa razón este estudio o investigación contempla

60




también el Buen vivir como un modelo o paradigma que puede ser útil en este

proceso de elaboración de propuesta. Ya que el buen vivir o sumak kawsay es un

mandato planteado en la Constitución del 2008 del Ecuador, donde propone como

“Una nueva forma de convivencia ciudadana, en diversidad y armonía con la

naturaleza, para alcanzar el buen vivir, el sumak kawsay” (Constitución, 2008, pág.

15)

En ese mismo sentido en el Art. 14 también “reconoce el derecho de la población a

vivir en un ambiente sano y ecológicamente equilibrado, que garantice la

sostenibilidad y el buen vivir, sumak kawsay” (Constitución, 2008, pág. 24)

El artículo citado da muestra que la comprensión del buen vivir en el Ecuador está

muy vinculado a la relación entre los seres humanos y la naturaleza, a la

convivencia en un medio ambiente equilibrado donde también se genere armonía

entre ellos. Es decir, que en el proceso de solución de los problemas no se debe

descuidar la relación de los seres humanos entre ellos, a saber trabajadores,

vendedores, administrativos, clientes, pero también no descuidar la relación con la

naturaleza y el cuidado que ello implica.

2) JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

La presente propuesta está fundamentada en un análisis serio de la problemática a

través del uso de una técnica estratégica muy valiosa como es el maro lógico y todo

su proceso, lo que permitió encontrar las causas del problema así como las

consecuencias de las mismas. Esta se complementó con encuestas in situ, lo que

61




permitió evidenciar y confirmar que para los vendedores el 80% de la comunicación

dentro de la empresa es regular y el 20% de la comunicación interna es mala.

Además la encuesta permitió obtener resultados más reales de la deserción laboral,

ya que en el periodo de un mes desertó el 17% de los vendedores, vendedoras, en los

últimos tres meses abandonaron el trabajo el 28% del personal, en los últimos seis

meses salieron de la empresa el 3%, y en el último año el 52% de vendedores

decidieron ya no seguir en la empresa, resultados que demuestran que la deserción en

esta empresa es alta.

Ante esta realidad, los mismos trabajadores sugieren como posible solución a los

problemas que se realice capacitaciones en los siguientes temas y con las siguientes

prioridades. El 47/% consideran que deben ser capacitados en temas de motivación,

el 23% sugiere que sea en temas de comunicación asertiva, el 18% en temas de

manejo de deserción y finalmente el 12% en conocimiento y manejo de los

productos a ser ofertados.

En ese sentido la propuesta es muy valiosa para la empresa y también para los

trabajadores, porque una vez superadas las dificultades internas de la empresa, este

puede incidir en mejorar la calidad de vida, la dignidad de los trabajadores así como

para que los vendedores, vendedoras y sus familias puedan acceder a los servicios

básicos y satisfacer las necesidades básicas como seres humanos, de esa manera la

empresa y los trabajadores están alcanzando el sumak kawsay o el buen vivir.

62




3) OBJETIVOS

Objetivo General

Elaborar el manual de motivación para disminuir el nivel de deserción del personal

de ventas en la empresa CAMBACEO, grupo 24 Quito

Objetivos Específicos

a) Motivar a todo el personal con énfasis en los vendedores usando el manual de

motivación en la empresa Cambaceo

b) Mejorar la comunicación para que sea asertiva entre trabajadores –

vendedores, administrativos, supervisores, clientes

c) Capacitar a todo el personal de la empresa Cambaceo en varios temas que

aporten a la solución de los problemas, como también en el manejo los

productos que oferta la empresa.

4) VALORES

Para esta propuesta y en este manual de motivación los valores que se promoverán

serán los siguientes:

Puntualidad

Responsable y confiable

Alcanzar las metas

Eficiencia

Modestia y humildad

Sociabilidad

Motivados y práctica de deportes

63




5) MARCO CONCEPTUAL

El marco conceptual de este manual iniciamos con una reflexión y al mismo tiempo

con algunas preguntas relacionadas con la importancia o no de la capacitación para

los vendedores o comercializadores de una empresa. Para ello nos fundamentamos

en una investigación realizada por Wald Alejandro quien se pregunta, ¿Por qué

capacitar a los vendedores? Y el autor propone nueve buenas razones para que una

empresa capacite a sus vendedores, vendedoras:

1. Porque aumentan el volumen de ventas y los beneficios del negocio.

2. Porque tienen más en cuenta los intereses de la empresa.

3. Porque defienden mejor la estrategia comercial y la reputación de la empresa.

4. Porque aumenta la motivación, la moral y la integración de los vendedores.

5. Porque en vez de resignarse ante las dificultades, reaccionan buscando las

soluciones.

6. Porque mejoran su conocimiento de la clientela y aprovechan mejor su

conocimiento de los productos.

7. Porque hacen más eficiente su organización personal.

8. Porque mejoran su profesionalidad en todos los aspectos del proceso de

ventas.

9. Porque logran el éxito sin dejar de ser quiénes son, descubriendo sus puntos

débiles y afianzando sus puntos fuertes (Alejandro, 2009)

64




a. Ideas para próximas capacitaciones para los vendedores

Con el mismo enfoque Wald, propone varios temas de capacitación para los

vendedores de los cuales rescatamos algunos que pueden contribuir en esta

investigación y para próximas capacitaciones si la empresa Cambaceo así lo decide y

otros no lo tomamos en cuenta porque no responden a los intereses de esta propuesta.

Tabla 18:

Técnicas generales de venta

TÉCNICAS DE VENTA Técnicas generales de venta La

argumentación La respuesta a las

objeciones Las técnicas de cierre de la

venta

ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN Gestión del tiempo de venta

Planificación de la zona de venta

Técnicas de prospección y calificación

de clientes potenciales Conocimiento del

sector comercial

CULTURA TÉCNICA Y

COMERCIAL

Técnicas de resolución de problemas y

toma de decisiones Técnicas de

creatividad Fundamentos del crédito a

clientes Conocimientos de los productos

RELACIÓN Y COMUNICACIÓN Recibimiento del cliente Manejo de las

relaciones interpersonales Comunicación

interna entre los departamentos

Psicología del consumidor Fuente: (Wald, 2009: 9)


65




b. Características de vendedores, vendedoras

Para este trabajo es importante desarrollar un acercamiento a las características o

habilidades que deben tener los vendedores para desenvolverse de mejor manera y

puedan generar un ambiente de trabajo agradable para ellos mismos y para la

empresa. Si se conocen a sí mismo podrán ser más efectivos, por esa razón

compartimos este resumen de las características de los vendedores:

El vendedor vendedora en un local, es el que tiene destrezas para establecer

relaciones con públicos complejos, así como habilidad para recibir a los clientes, una

increíble pericia para preguntar y escuchar, y conocimiento suficiente de los

productos que se ofertan.

El vendedor vendedora de distribución comercial, debe haber desarrollado el arte de

negociar, de comercializar, haber fortalecido el amor propio y una autoestima

elevada, para que pueda resistir a las presiones que se pueden presentar, tener

destrezas para que logre superar una fuerte competencia comercial.

Vendedor vendedora “puerta a puerta” o a domicilio, para esa tarea lo mejor es que

tenga capacidad de generar rápidamente confianza con los clientes, bastante

paciencia a la indiferencia y al rechazo frecuente de parte de los potenciales clientes.

c. Estrategias de Motivación Laboral

En este apartado, compartimos una experiencia interesante de un estudio sobre la

técnica de motivación laboral realizada en Venezuela, que puede ser muy útil para la

empresa Cambaceo y otras que estén atravesando similares dificultades:

66




i. Estudios sobre la motivación laboral

El Instituto para la Calidad de Vida Diaria creado por Sodexo, en alianza con el

Institute For Service Innovation & Strategy, realizó un estudio sobre las técnicas

de motivación laboral, la cual publicó en un libro llamado "Valorar a las personas

para crear Valor”. En éste, se establecen estrategias aplicadas para la motivación del

capital humano de las organizaciones, analizando las técnicas de motivación desde

un punto de vista teórico y práctico, tomando como ejemplo la experiencia de las

empresas más importantes del mundo.

En este estudio se identifican tres factores considerados claves para el desarrollo de

la motivación laboral:

ii. Factores de la Motivación Laboral

1. La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como

amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. En

el estudio a este factor se le llamó "Vivir”.

2. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la

organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre ellos. A

este factor se le llamó "Crecer”.

3. Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus

empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A este

factor se le denominó "relacionarse”

67




iii. Criterios universales a necesidades individuales

De estos factores se derivan una serie de incentivos considerados como universales,

sin embargo, el mayor reto que encuentran las empresas es identificar cuáles son las

expectativas individuales de sus empleados, para de esta manera adaptar

las estrategias de motivación a cada una de ellos en la búsqueda de un bienestar

colectivo.

Estas prácticas deberán mantenerse en el tiempo, pues la motivación es un músculo

que debe trabajarse todos los días y que además tiene un valor incalculable para las

organizaciones, ya que promueve altos niveles de creatividad, productividad y

competitividad.

Sodexo, Servicios de Calidad de Vida, a través de sus productos promueve la calidad

de vida y el bienestar integral.

Con más de 22 años de experiencia en el mercado venezolano, ofrece productos

fáciles de implementar para diversas estrategias de motivación, que cubren distintas

necesidades de expectativas personales para diferentes tipos de trabajadores:

Alimentación Pass: instrumento ideal para cumplir con la Ley de Alimentación.

Salud Pass: es una solución que permite cubrir gastos de salud integral y

bienestar físico.

Cesta Pass: incentivo canjeable por ropa, calzado, juguetes y alimentos.

Útiles Escolares Pass: permite cubrir gastos para el regreso a clases o periodo

escolar.

Juguete Pass: producto clave para escoger el regalo deseado.

68




Guardería ePass: producto que permite ofrecer el pago del beneficio de guardería.

(Sodexo, 2013, pág. 1).

6) TALLERES DE MOTIVACIÓN

Figura 16 : Talleres de Motivación


Bienvenidos y bienvenidas a los Talleres de Motivación

Laboral

Cada taller se desarrollará en tres momentos, en el primero un acercamiento a la

información a través de lecturas, en el segundo momento algunas actividades

complementarias de reflexión, recomendación y en el tercer momento un espacio

dedicado a acuerdos y compromisos.

69




a. Taller 1, día 1: Mejora del ambiente de trabajo

Capacitación en motivación al personal de ventas de la empresa Cambaceo

El primer taller se desarrollará en base a la siguiente temática:

Motivación para mejorar el ambiente de trabajo

Preámbulo para el facilitador/a: Una empresa u organización dedicada a la

comercialización de diferentes tipos de productos no debe descuidar las formas de

motivar a sus trabajadores, trabajadoras. Las empresas deben generar un ambiente

laboral motivante, mejorar el ambiente laboral y de esa manera incluso se logrará

incrementar las ventas que beneficiaran a las partes, es decir a la empresa y a los

trabajadores.

Manos a la obra!!

En un grupo de trabajo lean el texto, luego en base a dos preguntas reflexionen sobre

lo que acontece en su empresa:

¿Alguna vez en su empresa organizaron actividades parecidas a las recomendadas en

la lectura?

¿Qué recomendaciones surgen para la realidad de su empresa?

Momento 1

Lectura

70




Mejorar el ambiente de ventas

En la empresa programe reuniones periódicas con el personal de ventas para dialogar

respecto a los problemas persistentes. Asegúrese de que ellos puedan expresar sus

preocupaciones, puntos débiles y problemas en el trabajo en algunas reuniones

individuales. Si tratas de solucionar la presión ocasionada por el trabajo, es muy

probable que puedas descubrir los problemas de motivación antes de que estos

afecten la temporada o la cuota. En las reuniones, pregúntele a su equipo de

vendedores qué los motiva. Probablemente descubrirá que algunos vendedores se

sienten más motivados con recompensas monetarias mientras que a otros los motiva

más un ascenso o ser parte de un equipo que le apoya. Toma nota de lo que motiva a

cada persona. Como tareas del taller se debe designar vendedores para que entrenen

a sus compañeros. Esta es una forma excelente para reconocer las habilidades

especiales de tus vendedores e incentivar la interacción. Pídele al vendedor que, en

su horario de trabajo, prepare una capacitación que dure una hora sobre un tema que

domine. Haz una visita de campo. Usa tus contactos para observar el éxito de tu

equipo de ventas, si tu equipo de ventas necesita ser más agresivo, llévalos a una

conferencia donde puedan ver a alguien vendiendo un producto en tan solo 30

segundos. Luego, pídeles que escriban un breve discurso para vender el mismo

producto. Elige a un mentor para que capacite a los nuevos trabajadores. Esto

disminuye la incomodidad que conlleva ser nuevo en un trabajo. Si los nuevos

trabajadores cumplen con sus metas de ventas, recompensa a los mentores con

incentivos. Esto es de gran ayuda para las compañías que buscan fomentar el trabajo

en equipo.

71




Todas esas actividades acercan más a los trabajadores, permite romper el hielo y

mejora el ambiente de trabajo

Momento 2

Compartir las recomendaciones para la empresa Cambaceo en una plenaria

Momento 3

Acuerdos y compromisos

b. Taller 2, día 2: Plan motivacional integral para disminuir

deserción de los trabajadores, empresa


El segundo taller se desarrollará en base a la siguiente temática:

Figura 17: Si el plan no funciona, cambia el plan pero no la meta


Manos a la obra!!

72






¿Alguna vez en su empresa realizaron algún plan motivacional a las recomendadas

en la lectura?

¿Qué acciones consideran que deben realizar en la empresa?

Momento 1

Lectura

Estrategias motivacionales

Adapta tu plan motivacional para cada empleado. Si es posible, establece planes de

incentivo. Cada persona se siente motivada por motivos diferentes, por ello, elige y

anota entre 1 y 3 cosas que puedan incentivar al vendedor a trabajar más arduo. Crea

una estructura de comisiones razonable y efectiva. Si pocos vendedores llegan a su

cuota, deberías evaluar su trabajo para descubrir la forma de motivarlos. Establece

nuevos límites para las comisiones o las cuotas, procura que estos límites sean más

bajos si el mercado ha experimentado una caída o aumenta los niveles de comisión si

el mercado está en auge.

Implementa incentivos diarios, semanales y mensuales. Ofrece un viaje, un día libre,

tarjetas de regalo, café, refrigerios gratis o membresías en un gimnasio o en un club

por el mayor número de ventas en una semana, esto estimula al personal para que se

esfuerce más. Estos bonos temporales también pueden ayudar al vendedor para que

complete cuotas más grandes al esquivar dificultades durante la temporada.

73




Los incentivos también fomentan la competencia sana. Competir a diario para llevar

la delantera o tener la mejor calificación hace que la gente se exija entre sí para ser

mejores. Asegúrate de que los incentivos fomenten la competencia sana pero que no

fomenten el sabotaje entre los trabajadores. Establece una meta personal. Ten en

cuenta qué es lo que motiva a cada trabajador, fija un incentivo en sus comisiones

que se ajuste a sus intereses. Por ejemplo, si sabes que un empleado va a celebrar un

aniversario, ofrécele dos días libres pagados si cumplen su meta. Incentiva el trabajo

en equipo. Por lo general, los vendedores se sienten solos buscando alcanzar un

objetivo. Establece un incentivo para el grupo en el que los trabajadores tengan que

ayudarse entre sí y compartir sus conocimientos en busca de una meta común.

Reconoce sus logros en las ventas. El tiempo que inviertes en felicitar a alguien por

su trabajo puede decidir cuán arduo trabajarán para alcanzar su siguiente cuota.

Toma en cuenta las siguientes estrategias de reconocimiento. Felicítalos en público.

Da a conocer sus logros en reuniones. Sé lo más detallado posible cuando describas

sus logros. Por ejemplo, puedes decir algo así: “La habilidad de José para conseguir

referidos es excepcional. Tiene el índice de referidos más alto en la compañía; esto

hace que pueda alcanzar sus metas. José, ¿puedes decirnos cómo logras que alguien

refiera a sus amigos y a sus socios?”. Escribe una carta de reconocimiento para este

vendedor. No esperes hasta la reunión anual para reconocer su trabajo. Puedes

enviarle una carta con un regalo para su familia a su casa para hacerle saber cuánto

valoras su trabajo.

Presenta a este vendedor con tus jefes y hazles conocer sus logros. El reconocimiento

de la gerencia es algo difícil de obtener, en especial si la tasa de rotación laboral es

74




alta. Cuando alguien sobrepasa su meta, programa una reunión en la que pueda

conocer a personal con mayor rango o invítalo a una reunión estratégica.

Momento 2

En dos grupos dialogar sobre las acciones de incentivos recomendadas en la lectura y

organizar ideas de cómo implementar en la empresa Cambaceo, exponer en una

plenaria.

Momento 3


c. Taller 3, día 3: Plan de vida personal y empresarial


El tercer taller se desarrollará en base a la siguiente temática:

Figura 18: Haz algo hoy por lo que tu yo del futuro te agradecerá


Manos a la obra!!

75






¿Alguna vez en su empresa trabajaron en un plan de vida?

¿Cómo elaborar un plan de vida para nuestra vida y la empresa? Elaborar un plan de

vida.

Momento 1

Lectura

Crear un plan de vida

Poca gente tiene escrito un plan de su vida, esta es una herramienta muy valiosa en el

sentido de superación personal, básicamente no tienes que invertir mucho, se trata de

que orientes a tus empleados en cómo elaborar su plan de vida, el cual deberá de

vincularse con los objetivos tanto de su equipo de trabajo como de la empresa en

general.

Las grandes organizaciones invierten en cursos donde sus empleados desarrollen no

solo habilidades laborales si no técnicas que les ayuden a la vida diaria y a

sobrellevar sus problemas, esto causa en el empleado mayor fidelidad con la

empresa. Lo que al final te beneficiará directamente en la rotación de tu dinero,

evitando procesos de reclutamiento, selección y contrataciones futuras.

76




Figura 19: Utilidad de un plan de vida


Momento 2

Elaborar un plan de vida para la persona y para la empresa Cambaceo y luego

compartir en una plenaria

77




Tabla 19:

Esquema para plan de vida

Acción Forma Recursos Materiales,

involucrados

Obstáculos Resultados

¿Qué voy

a hacer?

¿Cómo lo

voy a

realizar?

¿Cuánto

me voy a

tardar?

Qué, quien

me va a

apoyar

¿Qué me

puede

desviar de

mi meta?

¿Qué voy

a

conseguir?



Momento 3


d. Taller 4, día 4: Motivación laboral a través de reconocimientos


El cuarto taller se desarrollará en base a la siguiente temática:

Manos a la obra!!



78




¿Alguna vez en su empresa realizaron reconocimientos a los vendedores trabajadores

como lo recomienda en la lectura?

¿Para qué nos sirve la pirámide de Maslow?

Momento 1

Lectura

Reconocimiento a los trabajadores

Dentro de la pirámide de Maslow encontramos la autorrealización como parte de

nuestras necesidades básicas como ser humano, el recibir constantemente

reconocimiento de nuestra familia, del trabajo y la sociedad fortalece este aspecto.

Así que basta con que brindes retroalimentación constante en el trabajo de cada uno

de tus colaboradores reconociendo siempre lo que esté bien hecho o cuando se

alcance las metas establecidas. Ten en cuenta que el reconocimiento no te cuesta

nada económicamente y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado

sienta que sus esfuerzos valen la pena.

El reconocer su labor diaria genera en tus empleados la sensación de importancia y

que son una pieza relevante para el grupo de trabajo y para la organización, lo que

contribuirá a que continúe trabajando para ayudar al éxito de la compañía.

79




Figura 20: Pirámide de Maslow Elaborado: Oscar Encarnación

Momento 2

En base a la pirámide de Maslow resaltar las partes más importante para el mejor

desarrollo como vendedor y trabajador, elaborar una recomendación para la empresa

Cambaceo y luego compartir en una plenaria

Momento 3


e. Taller 5, día 5: Incidencia del propósito de vida en el equipo de

trabajo y el ambiente laboral


El quinto taller se desarrollará en base a la siguiente temática:

80




Figura 21: Hacia tu propósito


Manos a la obra!!



¿Alguna vez en su vida personal y de la empresa realizaron o encontraron un

propósito de vida como lo recomienda en la lectura?

¿Para qué nos sirve el propósito como resultado de pasión, misión, profesión y

vocación para nuestra vida y de la empresa?

Momento 1

Lectura

El propósito de vida incide en la vida de vendedores exitosos

Propósito de vida digna (生き甲甲), es una palabra japonesa que significa "lo que

te hace despertar todas las mañanas", tu pasión, lo que da sentido a tu existencia.

81




Pasan gran parte de sus vidas en busca de su propósito a veces sin saber de este

concepto, restringidos por hábitos y rutinas que amenazan su felicidad, ya por no

hablar de la sensación de tener que hacer algo para pagar las cuentas.

¿Cuántas veces se sienten frustrados por la vida que llevan y sienten que les gustaría

hacer algo diferente y realmente inspirador?

Este concepto surgió exactamente para motivar a los individuos a sentirse parte de

algo mayor que sus propias vidas.

Invierte un tiempo en la búsqueda de tu propósito tal vez eso te saque un poco de tu

zona de confort y puede hacer la diferencia en tu vida. "Seas el cambio, que tu

deseas ver en el mundo"

* PROPÓSITO Figura 22: Propósito de vida


82




La pasión, misión, profesión y vocación son los motores que te conducen hacia una

vida con propósito. Y si todo esto lo trasladas a los espacios de vida, de trabajo, de

familia, serás una persona que se mueve o se moviliza por sí mismo, sin necesidad

de que alguien te anime o te motive. Entonces el reto es encontrar ese propósito que

te conduce a vivir una vida digna con propósito y razón de ser.

Momento 2

Con guía del grafico del propósito de vida, cada participante dibuje uno personal y

de manera grupal de la empresa, en cada círculo responda a las preguntas: ¿Qué es lo

que más amas? ¿Qué es lo que haces bien? ¿Qué es por lo que te pagarán? ¿Qué es lo

que el mundo necesita? como vendedor y trabajador, elaborar una recomendación

para la empresa Cambaceo y luego compartir en una plenaria.

Momento 3


7) TALLERES DE COMUNICACIÓN ASERTIVA

Figura 23: Comunicación asertiva


83




a. Taller 6, día 6: Comunicación Asertiva

Capacitación en comunicación asertiva de la empresa Cambaceo

El sexto taller se desarrollará en base a la siguiente temática:

Manos a la obra!!



¿En la comunicación cotidiana en la empresa consideran que alguna vez practicaron

la comunicación asertiva como lo recomienda en la lectura?

¿Para qué sirve la comunicación asertiva para nuestra vida como personas y

trabajadores de la empresa?

Momento 1

Lectura

La asertividad parece simple, sin embargo, puede realmente ayudarte a lograr lo que

quieres, mostrándote más seguro e inspirando respeto y admiración. Las personas

asertivas son mejores en su trabajo. Pueden llegar a ser líderes e incluso tener sus

propios negocios empleando a personas que les colaboren. Transmiten sus ideas más

fácilmente con todas las personas, incluidas las del sexo opuesto, con quienes no

tendrán problemas de timidez. Las personas asertivas son recordadas, no pasan

desapercibidas, porque simplemente le comunican al mundo sus deseos y se los

dicen con claridad. Exigen lo que se debe exigir y respetan a los demás (Gutierrez,

2015)

84




Una persona asertiva habla con efectividad y propiedad, expone sus ideas en forma

lógica y sin contradicciones. Yo gano, tu ganas.

Ejemplo de comunicación asertiva:

Hacer peticiones de manera directa y sin rodeos

Inicia y mantiene conversaciones

Expresa su descontento, coraje justificado con respeto

Da y recibe cumplidos sin complejos

Expresa amor y afecto con las personas que lo rodea

Saber decir NO, sin complicaciones y sin culpas

Exige se cumpla sus derechos y respeta los derechos de los demás

Momento 2

En parejas realice una dramatización, cliente – vendedor, supervisor – vendedor,

proveedores – jefe administrativo, utilizando las técnicas de una comunicación

asertiva, luego presenten la dramatización en plenaria y elaboren una recomendación

para la empresa Cambaceo.

Momento 3


b. Taller 7, día 7: Técnicas de comunicación asertiva y efectiva

Capacitación en comunicación asertiva de la empresa Cambaceo

El séptimo taller se desarrollará en base a la siguiente temática:

85




Manos a la obra!!



¿Qué tipo de comunicación se utiliza en la empresa? comente las dificultades que

viven día a día

¿Cuál es el compromiso de los administradores, trabajadores, dueños de la empresa

para superar los problemas de comunicación?

Momento 1

Lectura

Observe, lea con detenimiento las cuatro láminas abajo citadas, reflexione en grupo

que mensajes, que enseñanzas les deja para todos los involucrados.

86




Figura 24: Comunicación efectiva


Figura 25: Comunicación asertiva con respeto


Lámina 1

Lámina 2

87




Figura 26: Técnicas de comunicación efectiva


Figura 27: Técnicas de comunicación eficaz


Lámina 3

Lámina 4

88




Momento 2

Ahora organice dos listas de compromisos para que la comunicación sea asertiva en

toda la empresa, una personal y otra empresarial. Comparta en plenaria y elaboren

una recomendación para la empresa Cambaceo.

Momento 3


8) TALLERES DE SOCIALIZACIÓN, CONOCIMIENTO DE LOS

PRODUCTOS

a. Taller 8, día 8: Manejo y conocimiento de los productos a ofertar

El octavo taller se desarrollará en base a la siguiente temática:

Manos a la obra!!

En un grupo de trabajo en base a dos preguntas reflexionen sobre lo que acontece en

su empresa:

¿Qué tipo de productos se oferta en la empresa? comente las dificultades que viven

día a día al pretender vender a los clientes

¿Cuál es el compromiso de los administradores, trabajadores, dueños de la empresa

para generar un ambiente de capacitación para conocer y manejar los productos

ofertado?

89




Momento 1

Lectura

Revisión, análisis y lectura de todos los catálogos existentes de todos los productos

que se oferta como empresa.

Momento 2

Ahora organice en grupos presentaciones dramatizadas de como ofertar los

productos una vez que tienen los conocimientos en detalle de cada uno de los

catálogos existentes en la empresa. Comparta en plenaria y elaboren una

recomendación para la empresa Cambaceo.

Momento 3


90




CAPÍTULO VI

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01. Recursos

Para la ejecución del manual de motivación resultado de este estudio en la

empresa Cambaceo se requerirá de los siguientes talentos y recursos:

Talentos Humanos

Recursos Materiales

Recursos Tecnológicos

Infraestructura

Documentos Bibliográficos de refuerzo para los temas a desarrollar

6.01.1. Talentos Humanos

Vendedores

Vendedoras

Administrativos/as

Dueños o representantes de la empresa

Facilitadores/as

Supervisores

91




6.01.2. Instituto Tecnológico Superior Cordillera

Tutora: Ing. Diana Méndez

Lectores:

6.01.3. Recursos Materiales

Copias del manual

Esferos

Cuadernillos

Pizarrón

Cartelera

6.01.4. Recursos Tecnológicos

Laptop

Infocus o Proyector

Tv

Videos

Grabadora

6.01.5. Infraestructura

Local amplio iluminado para las capacitaciones

Sillas

Mesas

92




6.01.6. Documentos Bibliográficos de refuerzo para los temas a desarrollar

Resúmenes bibliográficos de motivación

Resúmenes bibliográficos de comunicación asertiva

6.02. PRESUPUESTO

Tabla 20:

Presupuesto

Detalle de talentos y recursos Cantidad Precio

unitario

Precio

total

Facilitadores para 7 talleres 7 200 1400

Papelógrafos 50 0,15 7,5

Marcadores permanentes 5 0,6 3

Cuadernillos 15 0,5 7,5

Esferos azules 15 0,3 4,5

Copias de manual 15 2 30

Impresiones resumen de

refuerzo temático

15 1,5 22,5

Marcadores tiza liquida 5 0,75 3,75

Cartulinas 5 0,25 1,25

Maskin 1 0,7 0,7

Subtotal 1480,7 Elaborado por: Oscar Encarnación IVA 12% 177,684

Total 1658,384


93

6.03. CRONOGRAMA

Tabla 21

Cronograma de actividades

MESES Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto

SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

ACTIVIDADES

CAPITULO 1 : ANTECEDENTES

Contexto

Macro

Meso

Micro

Justificación

Definición del problema Central Matriz T

CAPITULO 2 : ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Mapeo de Involucrados

Matriz de análisis de involucrados

CAPITULO 3 : PROBLEMAS Y OBJETIVOS

94

Árbol Problemas

Árbol de Objetivos

CAPITULO 4 : ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

Matriz de análisis de alternativas

Matriz de análisis de impacto de los objetivos

Diagrama de estrategias

Matriz de marco lógico

CAPITULO 5 : PROPUESTA

Antecedentes de la propuesta

Marco teórico

Talleres de capacitación

CAPITULO 6 : ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recursos

Presupuesto

Cronograma

CAPITULO 7 : CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Recomendaciones Elaborado por: Oscar Encarnación

95




CAPÍTULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01. Conclusiones

Esta investigación se constituye en un aporte fundamental para la empresa

comercializadora Cambaceo grupo 24 Quito, debido a que todo el proceso de

investigación se centró en la identificación del problema y en la búsqueda de

las posibles soluciones para superarlo.

Es así que el estudio arroja una propuesta de capacitación traducida en un

manual de motivación en el que se desarrolla algunos conceptos, marco

teórico que contribuirá para las reflexiones que se puedan generar en la

empresa.

El manual contribuirá en la reducción de la desmotivación laboral y la alta

deserción de los trabajadores.

La investigación y el manual brinda algunas pautas para mejorar el trabajo en

equipo en la empresa mejorando el clima laboral y organizacional.

96




Una vez que se aplique el manual y los resultados de la investigación

beneficiará a los vendedores trabajadores quienes se sentirán más motivados

y con predisposición de continuar trabajando en la empresa.

Esta investigación también servirá para disminuir el stress y el ambiente

pesado entre compañeros y compañeras vendedores.

El manual y el estudio bien utilizado en la empresa y con los trabajadores

contribuirá para que todos y todas alcancen los objetivos de mejoramiento en

el relacionamiento humano, de la empresa hacia el buen vivir.

7.02. Recomendaciones

Se recomienda a la empresa Cambaceo grupo 24 Quito tomar muy serio esta

investigación y que proceda a aplicar en su organización con todo el personal

y actores involucrados

Otra recomendación es que el manual elaborado junto a esta investigación es

el inicio de una propuesta más sistemática por tanto la empresa puede hacerla

suya y potenciar el documento como un instrumento institucional u

organizacional

Se recomienda que la aplicación de la guía de motivación se la realice con

tiempo y se asigne el presupuesto necesario para una correcta

implementación

97




Se debe realizar el seguimiento correspondiente al personal y verificar de qué

manera mejora la problemática de la empresa, para ellos deben constar dentro

de las acciones y planificaciones empresariales

98




BIBLIOGRAFÍA

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relacion-entre-contenido-y-aprendizaje. Obtenido de

http://planiapren.superforo.net/t10-relacion-entre-contenido-y-aprendizaje

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http://barbaragalvangnz.blogspot.com/2011/04/tipos-de-capacitacion.html

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https://www.google.com.ec/?gfe_rd=cr&ei=_dLPVtfrH7LI8Aey_KXwBw#q

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Paredes, P. (2007). Obtenido de http://es.slideshare.net/neilparedes08/los-

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Quiles, R. (2015). El patriarca de la Sudáfrica libre. Obtenido de

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Toaquiza, D. (Abril,2017). manual de capacitacion atencion al cliente. Quito.

Martínez, Carrillo María José (2009). Taller de Capacitación. (Jose, 2009)

Pájaro, Juan Pablo. (2016) Definición de análisis de involucrados.

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Velarde, Ernesto (2012). ¿Deserción laboral, porque ocurre? En: (Velarde, 2012)

Wald, Alejandro (2009). Cómo capacitar a sus vendedores Una guía para la

dirección comercial. (Alejandro, 2009)

https://queesproyecto.com/2016/03/28/definicion-de-analisis-de-involucrados/

100

ANEXO

Detalle de Costos de las actividades del Marco Lógico

Anexo 1: Costo de actividades de Marco lógico

Actividades del Marco Lógico

a.1. Diseñar esquema del manual de motivación 30

0

Pago por trabajo intelectual del manual de

motivación

a.2. Seleccionar temas, conceptos de motivación Alimentación Materiales

a.3. Socializar y realizar talleres de capacitación sobre el manual de

motivación en la empresa

10

00

En un año 4 talleres de motivación de

manera trimestral

200 cada

trimestre

50 cada

trimestre

b.1. Plantear estrategias de comunicación asertiva interna entre empresa y vendedores

10

00 Alimentación Materiales

b.2. Bosquejar tácticas de comunicación asertiva externa de

vendedores y clientes

En un año 4 talleres de comunicación de

manera trimestral

200 cada

trimestre

50 cada

trimestre

b.3. Transformar ambiente laboral con una comunicación asertiva

c.1. Construir un plan de capacitación para el personal de ventas en

conocimiento y manejo de los productos y servicios

50

0 Alimentación Materiales

En un año 2 talleres de comunicación de

manera semestral

200 cada

trimestre

50 cada

trimestre

c.2. Elaborar un plan de inversión para capacitación en varios temas

10

0

Pago por el plan de inversión a quien lo

realice

101

“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN LABORAL

EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL CENTRO NORTE

DEL DMQ EN EL AÑO 2017”

proyecto de titulaciÓn carrera de … · licencia de uso no comercial ... de educación superior o...

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