proyecto clima organizacional oficial

7/29/2019 Proyecto Clima Organizacional OFICIAL

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC

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NDICE

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN 2

1.1Descripcin de la realidad problemtica (tema de investigacin) 2

1.2Formulacin del problema 4

1.3Objetivos de la investigacin 4

1.4Justificacin de la investigacin 4

1.5Limitaciones de la investigacin 5

CAPITULO II: MARCO TERICO 6

2.1Antecedentes de la investigacin 6

2.2Bases tericas 9

2.2.1 Caractersticas del clima organizacional 10

2.2.2 Tipos de clima organizacional 13

2.2.3 Dimensiones del clima organizacional 14

2.3Definicin de trminos bsicos 16

2.4Formulacin de la hiptesis 20

CAPITULO III: DISEO METODOLGICO 23

3.1Diseo de la investigacin 23

3.2Poblacin y muestra 23

3.3Tcnicas para la recopilacin de datos 24

CAPITULO IV: FUENTES DE INFORMACIN 25

4.1Referencias bibliogrficas 25

4.2Referencias hemerogrficas 25

4.3 Referencias electrnicas 26


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CAPITULO I: CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA FHPRO SAC.

1.6Descripcin de la realidad problemtica (tema de investigacin)

La investigacin del Clima Organizacional de la empresa Fhpro sac. tiene por objetivo,

determinar la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa. Su

desarrollo se llev bajo un enfoque cuantitativo porque permitir descubrir condiciones

actuales, investig relaciones, a su vez estudi fenmenos de causa y efecto, el cual se eligi

el nivel de investigacin de tipo explicativo, porque se interpret y se plante una posible

explicacin del problema; se bas en un diseo no experimental - transversal, que permiti

analizar las variables de la investigacin sin tener que intervenir tales fueron los aportes que

desarroll una trascendencia en la sociedad, ya que el centro de la investigacin eran las

percepciones del individuo frente al desempeo de sus funciones y que tanto influyen en el

desarrollo de las organizaciones, el beneficio ser para aquellos participantes que

constituyeron este elemento para el cambio del logro de una mayor eficiencia y eficacia de la

organizacin.

Con el desarrollo de este trabajo de investigacin se lograron adquirir nuevos

conocimientos, tcnicas acerca del tema las cuales sern aplicadas para el progreso del

proyecto, generando alternativas de solucin para el problema planteado. En la presente

investigacin se plante la siguiente hiptesis, el cual era que si aplicamos tcnicas para

medir el clima organizacional entonces conoceramos el desarrollo de la empresa Fhpro sac.

Para su desarrollo se eligi la investigacin cuantitativa, las limitaciones para el desarrollo

de la investigacin fueron: La falta de tiempo por ser un factor indispensable, el plazo

limitado para realizar la investigacin. Lo que se alcanz con este estudio es conocer la


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influencia del clima organizacional en el desarrollo de la persona y la organizacin, logrando

desarrollar un clima favorable para el desempeo de sus funciones, contribuyendo de la

misma manera con el crecimiento y desarrollo de la organizacin, desarrollndose bajo un el

concepto de un paradigma cuantitativo.

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, las

opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de

elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se

detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.

Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepcin que el personal tiene de la

situacin actual de las relaciones en la organizacin, as como las expectativas futuras, lo

que permite definir programas de intervencin y desarrollar un sistema de seguimiento y

evaluacin.

Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente

realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y

tcnicamente bien fundamentada, ms all de los juicios intuitivos o anecdticos. Dicha

medicin permite una mejor valoracin del efecto de la intervencin.

Para realizar un estudio del Clima Organizacional se utilizan encuestas en las que se realizan

preguntas orientadas a conocer la percepcin manifestada en una apreciacin por parte de los

colaboradores. Una vez seleccionadas las variables a ser estudiadas, se elaboran preguntas

para obtener la informacin deseada. Una vez recolectada la informacin se procede a

analizar estadsticamente los resultados, llegndose a precisar los resultados por rea de


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trabajo, por antigedad en la institucin, por sector geogrfico, por edades, por las preguntas

abiertas realizadas, etc. Finalmente los resultados y los anlisis deben ser presentados a las

distintas audiencias definidas.

Como se ha podido apreciar el Clima Organizacional influye notablemente en la eficiencia y

productividad de una organizacin. Por esta razn consideramos de suma importancia llevar

a cabo un estudio destinado a comprobar la situacin actual del Clima Organizacional al

interior de la empresa FHRO SAC. Suponiendo que haya reas con mejor Clima

Organizacional esto repercutir en una mejor productividad y eficiencia del personal. Muy

por el contrario las reas con bajo Clima Organizacional presentaran menor productividad y

eficiencia del personal.

1.2 Formulacin del problema.

Cul es la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa FHPRO SAC?

1.3 Objetivos de la Investigacin.

Determinar la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa FHPRO

SAC.

1.4 Justificacin de la investigacin.La importancia de esta investigacin radica en el anlisis de la situacin actual del Clima

Organizacional al interior de la empresa FHPRO SAC, lo cual originara recomendaciones

para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.


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Uno de los retos para la administracin es ser una organizacin productiva sirviendo a sus

clientes eficazmente a travs del logro de resultados. Y uno de los factores para cumplir ese

objetivo es precisamente el desarrollo humano y profesional del personal.

Los resultados de este estudio pueden servir de referencia y motivacin para la rplica de

estudios similares en otras empresas.

Los investigadores estn interesados y motivados en el estudio del problema y tienen la

competencia suficiente para llevar a cabo la investigacin.

Y por ltimo permitir conocer en detalle las ventajas de mantener un adecuado clima

organizacional dentro de la organizacin.

1.5 Limitaciones de la investigacin

El tiempo fue el factor ms importante que limit el proyecto de investigacin, el horario de

trabajo de cada uno de los participantes afect a las reuniones programadas y con ello a la

toma de decisiones consensuadas en los diferentes puntos del proyecto. Otro de los factores

fue el poco acceso a la informacin documental como libros especializados, orientacin de

profesionales del tema.


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CAPITULO II: MARCO TERICO.

2.1 Antecedentes de la investigacin.En lo que atae

1a clima organizacional hay que resear los siguientes antecedentes

encontrados:

DUQUE, Mara (2009: 157), en su tesis titulada Desarrollo del modelo de clima

organizacional Maqui avcola Ltda., concluye "El estudio devela que el clima organizacional

puede mejorar o disminuir el rendimiento de la empresa, influenciando la calidad de la

gestin organizacional y afectando a los integrantes de la empresa. Por tanto, si la empresa

busca mejorar su competitividad en el sector avcola, debe considerar los factores de

mejoramiento del clima laboral como un punto importante para retomar su posicionamiento

en el mercado a travs de la buena direccin, innovacin y cambio".

En la tesis elaborada, el estudio muestra que el clima organizacional juega un papel de suma

importancia en el rendimiento influenciado en la gestin organizacional y los miembros de

la empresa.

Palma Carrillo2

desarroll un interesante aporte con respecto al diagnstico del clima

organizacional en trabajadores con relacin de dependencia laboral. Se elabor y estandariz

un instrumento especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323

trabajadores de entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana. Los datos,

analizados con el programa SPSS permitieron un anlisis factorial que con las respectivas

1 Del verbo Ataer, sinnimo de pertenecer, corresponder, concernir, incumbir

2

Palma Carrillo, Sonia (2004) Diagnstico del Clima Organizacional en trabajadoresdependientes de Lima Metropolitana. Lima. OPTIM.


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rotaciones estadsticas permite un inventario de 50 tems con cinco factores del Clima

Laboral; la misma que obtuvo con los mtodos de Alfa de Cronbach y de Guttman una

correlacin de .97 y .90 respectivamente. Su anlisis con el mtodo de Spearman Brown

evidencio correlaciones positivas y significativas. Dichos anlisis confirman la validez y

confiabilidad del instrumento. El anlisis de los puntajes promedios de la muestra total,

revela una percepcin media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las

comparaciones de promedios llevadas a cabo con la prueba t y el ANOVA evidencian

diferencias a favor de los trabajadores varones, de empresas particulares de produccin y por

quienes ocupan cargos directivos; El promedio de percepcin ms bajo se encuentra en el

grupo de trabajadores operarios y en empresas de produccin estatal.

Palma Carrillo3

estudi la motivacin y el clima laboral en trabajadores de instituciones

universitarias. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre

profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima. Los

instrumentos empleados fueron dos escalas de motivacin y clima laboral desarrollado bajo

el enfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos

fueron debidamente demostradas. Los datos fueron procesados con el software del SPSS.

Los resultados evidencian niveles medios de motivacin y clima laboral y diferencias slo

en cuanto a la motivacin organizacional a favor de los profesores y de trabajadores con ms

de cinco aos de servicios; no as sin embargo en relacin a clima laboral en donde no se

detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. La autora resalta la necesidad

de un adecuado manejo en la toma de decisiones y en los sistemas de comunicacin para

optimizar el rendimiento organizacional.

3

Palma Carrillo, Sonia (2002) Motivacin y clima laboral en personal de entidades universitarias.Lima.


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Capote4realiz un diagnstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para

precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto Nacional

de la Vivienda (Caracas) para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los

integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que contribuirn al bienestar de la

organizacin. El estudio se aplic a 516 empleados del Instituto y se concluy que el

personal tena un descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de induccin

que motivara al funcionario con respecto a las metas, programas y funcionamientos del

Instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no exista

una planificacin y coordinacin de las actividades laborales del Instituto.

El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden

descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin,

modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros

(Goncalves,1999:2). Todos los elementos mencionados conforman un clima particular

donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de

una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore

y Diaz, 2003:645).

En base a lo anterior clima organizacional es la percepcin que los trabajadores y directivos

se forman de la organizacin a la que pertenecen, percepcin que incide directamente en el

desempeo de la organizacin.

4En Escorihuela L (1999). El Clima Organizacional en la Escuela de Aviacin Militar.


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2.2 Bases tericas.

Definicin del Clima organizacional, son las percepciones del trabajador sobre su lugar en

donde desempea sus funciones.

"El Clima Organizacional, se refiere a las percepciones de los empleados de su lugar de

trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y

compaeros), la comunicacin informal, entre otros, tiene que ver con el conjunto de

sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su

trabajo", MORAN, Liliana (2009:5)

Con respecto a lo dicho por la autora se coincide con ella en la definicin que le asigna al

clima organizacional ya que constituyen las percepciones de los miembros de la

organizacin con respecto a su entorno en donde desarrolla su trabajo.

Definicin de la empresa, es una entidad social, conformada por personas que trabajan juntas

y esta estructuradas deliberadamente en divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo en

comn.

"Se puede considerar a la Organizacin como entidad social orientada hacia objetivos

especficos y estructurada de manera deliberada. La organizacin es una entidad social

porque est diseada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en

general), proporcionar satisfaccin social (clubes), etc. Est estructurada deliberadamente

porque divide el trabajo, y su ejecucin se asigna a los miembros de la organizacin",

MANENE, Luis Miguel (2011)
http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAChttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/moti/moti.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAChttp://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml


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Se coincide con el autor ya que las organizaciones son entidades sociales, estructuras,

porque dividen el trabajo entre sus miembros orientadas a objetivos comunes.

La perspectiva que tiene la empresa FHPRO SAC del clima organizacional al interior de su

empresa es de suma importancia ya conociendo la realidad podra aplicar las correcciones y

as mejorar el desarrollo de sus actividades.

"La preocupacin que exhiben las empresas por el bienestar de sus trabajadores se extiende

cada vez ms. Y es que, mantener un estupendo clima laboral trae consigo inmejorables

ventajas y constituye un elemento decisivo para el futuro de la organizacin. Sin embargo,

implementar y mantener un grato entorno laboral requiere entender a cabalidad las mltiples

dimensiones de esta macro variable, DOMENACK, Jos (2010).

El presente investigacin analiza la preocupacin latente que posee las empresa FHPRO

SAC por el bienestar de sus miembros, para una eficiente realizacin de sus actividades,

constituyendo para las organizaciones un elemento indispensable.

2.2 .1 Caractersticas del Clima Organizacional:

Hace referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las

variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de

una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir

perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el
http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO


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devenir organizacional. Una situacin de conflicto de no resuelto, por ejemplo, puede

empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un

clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin

y la coordinacin de las labores.

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con

sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un

nivel significativo de identificacin de sus miembros: en tanto, una organizacin cuyo

clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones

que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente

tienen un muy mal clima organizacional.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a

su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede

ver cmo el clima de su organizacin es grato y sin darse cuenta- contribuir con su propio

comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede

que personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus

organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima

de insatisfaccin y descontento.

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y

planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez,

pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy

burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados

puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e

irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo

controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin. Este


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es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se

esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera

necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin

clima organizacional perecera requerir.

El ausentismo y la rotacin excesiva puede ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo

semejante ocurre con la insatisfaccin laboral desmejorado. La forma de atacar estos

problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el

complejo de variables que configura el clima organizacional.

En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima

organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en ms de una

variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la

organizacin se estabilice en una nueva configuracin. En otras palabras, aunque es

relativamente sencillo obtener cambios dramticos y notarios en el clima organizacional

mediante polticas o decisiones efectivas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su

situacin anterior una vez que se han disipado los afectos de las medidas adoptadas. Por

ejemplo, en una organizacin cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado,

es posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un

aumento de remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante, pronto, ser olvidado

si no llevan a cabo otros cambios que permitan llevar a la organizacin a otra situacin, a

una diferente configuracin del clima. Incluso es frecuente el caso en que un anuncio de

mejoramientos de las remuneraciones, instalaciones fsicas, relaciones laborales, etc.,

provoca expectativas y mejoras en el clima organizacional, para luego, ante la

concrecin efectiva de los cambios anunciados, volver a un clima organizacional que

puede ser peor que inicial, debido a que los cambios anunciados generaron expectativas

que no pudieron satisfacer. En este caso, se producen frustraciones, desconfianza y una


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actitud desesperanzada y altamente negativa hacia la organizacin, con el

correspondiente efecto sobre el clima organizacional.

2.2 .2 Tipos de Clima Organizacional.A continuacin la propuesta de Lickert (1999), sobre dos grandes tipos de clima

organizacionales, estos son:

Clima de tipo autoritario.

Sistema I, Autoritario explotador: Se caracteriza porque la direccin no posee confianza

en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores

y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

El sistema II, Autoritario paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la

direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de

motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En

este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo

da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo.

El Sistema III, Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en

sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se

busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la


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delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional

en base a objetivos por alcanzar.

El Sistema IV, Participacin en grupo: Existe la plena confianza en los empleados por

parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la

comunicacin fluye de forma vertical-horizontalascendentedescendente. El punto de

motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las

relaciones de trabajo (supervisorsupervisado) se basa en la amistad, las

responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo

como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica.

2.2.3 Dimensiones del Clima Organizacional.

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas

en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn,

para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer dimensiones a

ser evaluadas:

Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a

depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores,

normas y procedimientos, adems es coyuntural.

Procesos de Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que

existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de

hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.


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Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que

se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este

proceso.

Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el

proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.

Estructura Organizacional: Objetivos, procedimientos, funciones, polticas,

estructura organizativa. Si han sido comunicados, explicados (Las mejores

organizaciones para trabajar cuentan con procesos, giles, eficientes, simples)

Valores Organizacionales: Compromiso, trabajo en equipo, autonoma,

responsabilidad, innovacin (En las mejores organizaciones para trabajar se fomenta el

trabajo en equipo, con objetivos comunes, solidarios y dirigidos hacia la sinergia,

respeto y valorizacin de las diferencias, equipos con roles claros y flexibles, alto

estndar de logro y autocontrol)

Relaciones interpersonales: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y

humanos que stos reciben de su organizacin.

Ambiente fsico - infraestructura: La calidad de los espacios de trabajo, condiciones

de luz, ventilacin, mobiliario, cualidades, comodidad para ejecutar tareas.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir

los objetivos personales con los de la organizacin.

Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar

cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.


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Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o

menos intensamente dentro de la organizacin.

Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es

un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se

manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes.

Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo,

esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y

cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo

hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.

Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los

trabajadores.

2.3Definicin de trminos bsicos.

Clima Organizacional: Son las percepciones compartidas por los trabajadores respecto al

trabajo, al ambiente fsico en que se desarrollan las actividades laborales, las relaciones

interpersonales que tienen lugar en el entorno y las diversas regulaciones formales que

afectan dicho trabajo. El clima organizacional es la percepcin que los trabajadores y

directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen, percepcin que incide

directamente en el desempeo de la organizacin.

Cultura organizacional: La cultura organizacional es, pues, el conjunto de valores,

creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen en

comn. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los

miembros de una organizacin que distinguen de una organizacin a otras.


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Estructura Organizacional: Es el agrupamiento ordenado de las actividades necesarias

para lograr los objetivos institucionales planteados(visin), la asignacin de cada grupo

determinado a un administrador con autoridad para liderarlo y supervisarlo, y el

establecimiento de las medidas(sistemas y procedimientos) necesarios para procurar una

coordinacin vertical y horizontal con los dems miembros de la estructura de la institucin.

Eficacia administrativa: Funcionalidad del proceso administrativo en trminos de

rendimiento administrativo y sus dimensiones bsicas.

Competencia: Organizacin que hace los mismos productos o productos sustitutos de los

nuestros (que presta los mismos servicios o servicios sustitutos de los nuestros).

Toma de decisiones: este concepto se define como el mbito y la modalidad en las cuales

una organizacin sopesa entre diferentes alternativas y elige una de ellas. La variable "toma

de decisiones" incluye tres preguntas relacionadas: qu, cmo y quines deciden. As

podemos encontrar organizaciones con estructuras de decisin ms verticales que otras y

seguramente esto tendr resultados diferenciales con respecto a las tareas de la Federacin.

Los indicadores construidos recaban informacin acerca de reuniones, asambleas y

estructura de poder.

Percepcin de problemas: esta ltima variable intenta reflejar la forma en que las

autoridades de la federacin perciben los principales problemas que los preocupan. Estas

percepciones nos permiten saber qu orden de prioridades y obstculos forman parte de cada

federacin. Los indicadores construidos captan la opinin de quien contesta (miembro de la

federacin) con respecto a problemas y formas de resolverlos.

Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin

acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en

que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser

su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.


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Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza

ms el premio que el castigo.

Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de

los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la

aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones Interpersonales: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa

acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est

puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los

objetivos personales con los de la organizacin.

Actualizar: Poner en actos. Convertir los signos sistemticos de la lengua en hablar

individualizada e inteligible.

Administrativa: Se dice de la persona que desempea distinta funciones en una oficina.

Ambiente Laboral: Es uno de los campos de batalla ms complejos en los que una persona

debe batirse a lo largo de su vida. Adems, es posiblemente el nico en el que uno no elige al

resto de la gente que le rodea.

Aplicaciones: Aficin y empeo con que se hace algunas cosa.


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Comportamiento: Conjunto de actos o decisiones de los individuos grupos u

organizaciones.

Comunicacin: Intercambio de informacin, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos

o ms personas.

Departamento de Personal: El encargado de todo lo referente al rea de recurso humano de

la empresa.

Desempeo: Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio;

ejercerlos.

Diagnsticos: Conocimiento de la naturaleza de una enfermedad por la observacin de sus

sntomas y signos. Calificacin que da el mdico a una enfermedad.

Empresa: Institucin caracterizada por la organizacin de los factores econmicos de la

produccin. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa no tiene personalidad

jurdica.

Estrs Laboral: Estado de ansiedad, frustracin y tensin que padece un individuo

motivado por ciertos trabajos o situaciones empresariales.

Ejecucin: Manera de interpretar una pieza de msica. Cumplimiento efectivo de una

sentencia judicial.

Evolucin: Desarrollo gradual de los organismos y de las cosas por el que pasan de un

estado a otro. Modificacin que una persona experimenta en su pensar y sentir.

Innovacin: Alterar un estado de cosas introduciendo alguna novedad.

Liderazgo: Se define generalmente como una influencia el arte o proceso de influir sobre las

personas, de modo que stas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del

grupo.

Organizacin: Accin y efecto de organizar u organizarse.


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Percepcin: Proceso por el que los individuos prestan atencin a estmulos entrantes y

traducen dichos estmulos en un mensaje que indica la respuesta apropiada.

Personal: Conjunto de los empleados de una organizacin desde el director general hasta el

ltimo empleado.

Productividad: Medida de eficiencia de produccin. Razn entre produccin y factores de

produccin (por ejemplo, diez unidades por hombre y horas de trabajo).

Motivacin: Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un

determinado objetivo.

Saneamiento: Accin y efecto de sanear. Conjunto de tcnicas y elementos destinados a

fomentar las condiciones higinicas en un edificio, de una comunidad, etc. Conjunto de

acciones para mejorar y corregir una situacin econmica.

Sistematizar: Reducir a sistema u organizar o estructurar un sistema

Tecnologa: Conjunto de los conocimientos propios de un oficio mecnico o un arte

industrial.

2.4Formulacin de la hiptesis.Si aplicamos tcnicas para medir el clima organizacional entonces conoceramos la situacin

actual empresa FHPRO SAC, la aplicacin de una de estas tcnicas como es la encuesta, nos

mostrar la realidad al interior y esto a su vez servir para mejorar el desarrollo y

crecimiento institucional. Esto quiere decir que las respuestas obtenidas de las encuestas

coinciden con la hiptesis planteada al inicio de la investigacin; la respuesta acepta a la

hiptesis.


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Variables independientes:

Clima Organizacional

Variable dependiente:

La empresa

Operacionalizacin de las variables

Indicadores de Clima Organizacional:

1. Proceso de liderazgo2. Estructura organizacional3. Proceso de comunicacin4. Proceso de toma de decisiones5. Valores organizacionales6. Ambiente fsicoinfraestructura7. Herramientas de trabajo8. Valores colectivos

Indicadores Potencial Humano

1. Capacitacin2. Reconocimiento3. Remuneracin adecuada4. Innovacin5. Motivacin6. Recompensa7. Confort

Unidad de Anlisis

Poblacin del personal que labora en la empresa FHPRO SAC


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Grafico 1.- VariablesDimensionesIndicadoresU. Anlisis - Instrumentos

Variables Dimensin Indicadores Unidad de Anlisis Instrumentos

Clima

Organizacional

Comportamiento

individuales y de grupo

Proceso de

Liderazgo

Poblacin del

personal que labora

en la empresa

FHPRO SAC

Cuestionario

aplicado al personal

Estructura

Organizacional

Proceso de

comunicacin

Procesos de toma de

decisiones

Valores

Organizacionales

Ambiente Fsico -

Infraestructura

Herramientas de

trabajo

Valores colectivos

La empresa

Institucin caracterizada

por la organizacin de los

factores econmicos de la

produccin. A diferencia

del concepto de sociedad, la

empresa no tiene

personalidad jurdica.

Capacitacin

Reconocimiento

Remuneracin

adecuada

Motivacin

Recompensa

Confort


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CAPITULO III: DISEO METODOLGICO

3.1 Diseo de la Investigacin.El tipo de investigacin llev bajo un enfoque cuantitativo porque permitir descubrir

condiciones actuales, investig relaciones, a su vez estudi fenmenos de causa y efecto, el

cual se eligi el nivel de investigacin de tipo explicativo, porque se interpret y se plante

una posible explicacin del problema; se bas en un diseo no experimental, que permiti

analizar las variables de la investigacin sin tener que intervenir tales fueron los aportes que

desarroll una trascendencia en la sociedad, ya que el centro de la investigacin eran las

percepciones del individuo frente al desempeo de sus funciones y que tanto influyen en el

desarrollo de las organizaciones, el beneficio ser para aquellos participantes que

constituyeron este elemento para el cambio del logro de una mayor eficiencia y eficacia de la

organizacin.

3.2 Poblacin y muestra.La poblacin total es de 42 personas aplicndoseles la escala estratificada:

Gerencia General #1 (edad 48 aos , Clase media alta, profesional)

Administrativos #4 (edades 31segmento C, 33 segmento C, 42 segmento B, 48

segmento B, Personal de Ventas #22 (edades en el rango de 19 a 38 pertenecen al segmento C)

Personal de ProduccinAlmacn #15 (edades de 18 a 36 pertenecen al

segmento C)

La muestra de la investigacin est conformada por 18 empleados de la empresa Fhpro sac a

quienes se le aplicar el muestreo probabilsticoaleatorio simple.


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3.3 Tcnicas para la recopilacin de datos

La tcnica usada para la recopilacin de datos fue el cuestionario con un formulario impreso

que cada unidad de anlisis responder sirviendo de instrumento para obtener la informacin

deseada.

Se aplicaron 2 cuestionarios

El primero para definir datos demogrficos con preguntas politmicas

El segundo para saber la satisfaccin de cada uno de las personas seleccionadas

como unidad de anlisis.

Grafico 2.- Datos demogrficos.


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Grafico 3.- Cuestionario de Contenido

CAPITULO IV: FUENTES DE INFORMACIN

4.1 Referencias bibliogrficas

Caligiore, C y Diaz T. (2003) Clima Organizacional y Desempeo de los Docentes en

la ULA. Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia (RVG). Ao 8 N

24 Universidad del Zulia (LUZ) Maracaibo. Venezuela. pp. 644656

4.2 Referencias hemerogrficas


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4.3 Referencias electrnicasINSTITUTO NACIONAL DE ECOLOGIA DE MEXICO. Clima Organizacional de la

administracin Pblica Federal: Encuesta 2008 Informe de resultados [en lnea]. Mxico.

2008. [citado septiembre 2008. Disponible en

http://www.ine.gob.mx/descargas/res_eco2008.pdf

Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faria. Clima Organizacional y desempeo

Laboral del personal empresa vigilantes asociados Costa Oriental del Lago [en

lnea]

PAUL, Richard y Lina ELDER. La Mini-gua para el pensamiento crtico: Conceptos y

herramientas [en lnea].Venezuela 2008. [citado abril 2008]. Disponible en

dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2573481.pdf

Goncalvez, Antonio (1999), Dimensiones del Clima Organizacional.

http:www.calidad.org/articles/dec97/2de97.htm. Consulta: 23-10-1999
http://www.ine.gob.mx/descargas/res_eco2008.pdfhttp://www.ine.gob.mx/descargas/res_eco2008.pdfhttp://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2573481.pdfhttp://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2573481.pdfhttp://www.calidad.org/articles/dec97/2de97.htmhttp://www.calidad.org/articles/dec97/2de97.htmhttp://www.calidad.org/articles/dec97/2de97.htmhttp://www.calidad.org/articles/dec97/2de97.htmhttp://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2573481.pdfhttp://www.ine.gob.mx/descargas/res_eco2008.pdf

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