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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y FUNCIÓN DEL ÁREA DE TALENTO

HUMANO EN LA EMPRESA REHABILITACION INTEGRAL SONIA VALENCIA

IPS

ANDRES DIAZ CORPAS

SEBASTIAN BELLO GARCIA

MARIA JOSE LUNA CARDONA

JULIETH PEREZ

ZORAIDA MORENO

MARIA ANGELICA CARRASQUILLA

EVELIN GALAN

II SEMESTRE

GESTION DEL TALENTO HUMANO

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SEDE PRINCIPAL

CARTAGENA DE INDIAS, COLOMBIA

29/09/2015

TABLA DE CONTENIDO

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................... 3

1.1. FORMULACION DEL PROBLEMA ............................................................ 4

2. JUSTIFICACION ............................................................................................... 5

3. OBJETIVOS ...................................................................................................... 6

3.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................ 6

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS ....................................................................... 6

4. MARCO REFERENCIAL. .................................................................................. 7

4.1. Marco Teórico. ............................................................................................ 7

4.2. Marco Historico ......................................................................................... 13

4.3. MACO LEGAL .......................................................................................... 14

5. DISEÑO METODOLOGICO. ........................................................................... 16

5.1. Tipo de Investigación. ............................................................................... 16

5.2. Método de Investigación. .......................................................................... 17

5.3. Delimitación. ............................................................................................. 18

5.3.1. Espacial. ............................................................................................. 18

5.3.2. Temporal. ........................................................................................... 18

6. CONCLUSIÓN ................................................................................................ 19

7. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 20

ANEXOS

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos

empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo

productivo.

De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que se realizan con

objeto de guiar, orientar e integrar a los trabajadores en el ambiente de trabajo y el

puesto, Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se

presenta a los nuevos empleados. Con este programa se informa al trabajador

recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo

hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la

empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican

al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

Si bien la inducción al trabajador nuevo es importante para el funcionamiento

eficaz, eficiente y oportuno de la empresa, además es la clave para que haya una

articulación entre los empleados y la empresa para así llegar a la visión de la

organización y lograr el éxito.

Se realizó un análisis situacional en la empresa REHABILITACION INTEGRAL

SONIA VALENCIA IPS, acerca de cómo se maneja este punto (inducción al

personal de trabajo) el cual arrojo como resultado una debilidad al momento de

realizar la inducción minuciosa del funcionamiento, estructura y organización de la

empresa al personal nuevo, en base a esto se creara un plan de mejoramiento el

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cual permitirá que se genere un manual de inducción al nuevo empleado para que

así conozca la funcionalidad de la empresa y así pueda haber una mayor

producción en cuanto a los servicios que se prestan en esta IPS.

1.1. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cómo elaborar una estructura organizacional y funcional del área de talento

humano en la empresa REHABILITACIÓN INTEGRAL SONIA VALENCIA IPS,

que permita una mejora en su desarrollo?

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2. JUSTIFICACION

El presente estudio busca describir como se realiza el proceso de inducción al

trabajador nuevo en la empresa REHABILITACION INTEGRAL SONIA

VALENCIA IPS, con el fin de identificar donde se presenta la debilidad que hace

que los nuevos trabajadores no tengan un buen desempeño en el área de trabajo,

esto se realizara con el fin de brindar pautas que vayan encaminadas a la mejora

de los bienes y servicios de la empresa.

En la actualidad la mayoría de las empresas ponen en práctica el proceso de

inducción a los trabajadores nuevos, para que así conozcan cual será la función

que cumplirán dentro de la empresa, esto trae consigo la articulación del

empleado y el empleador en busca de fines personales y globales que

mantendrán el buen desarrollo de la empresa.

Este estudio es importante para los estudiantes de la fundación Antonio de

Arévalo ya que permitirá poner en práctica los conocimientos adquiridos durante la

formación académica, además promoverá el trabajo en equipo lo cual permite que

se desarrollen con mayor confianza las habilidades que tiene cada estudiante

para realizar un análisis situacional de x entidad, y así proponer planes de mejora

para obtener una óptima funcionalidad para la empresa es importante el estudio

porque da la posibilidad de acceder a un plan de mejoramiento que ayudara a la

prestación de un servicio, productivo y de calidad.

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3. OBJETIVOS

3.1. OBJETIVO GENERAL

Elaborar una estructura organizacional y funcional para el área de talento humano

en la empresa REHABILITACION INTEGRAL SONIA VALENCIA IPS, que permita

una mejora en su desarrollo de inducción al trabajador.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Orientar al trabajador sobre las funciones que desempeñara, sobre los fines

o razón social de la empresa y la estructura de esta.

Establecer relaciones interpersonales con los trabajadores, para que tengan

un comienzo productivo.

Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia

y aceptación para generar entusiasmo.

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4. MARCO REFERENCIAL.

4.1. Marco Teórico.

INDUCCIÓN GENERAL

La Dirección de talento Humanos es responsable de brindar al recién llegado (esta clase de inducción se aplica sólo a nuevos ingresos) información precisa acerca de los siguientes aspectos:

• Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento

• Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto)

• Reglamentos, códigos e instrucciones existentes

Se recomienda, cuando existan las condiciones, aprovechar la ocasión para entregar al nuevo trabajador algún artículo que estimule su identificación con la empresa. Esta acción cuesta muy poco y genera mucho. EL ESPÍRITU DE LA INDUCCIÓN DEBE SER DE CELEBRACIÓN.

INDUCCIÓN ESPECÍFICA

La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos (transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:

• Presentación entre los colegas

• Mostrar el lugar de trabajo

• Objetivos de trabajo del área, estrategia.

• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.

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• Formas de evaluación del desempeño.

• Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía.

• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.

• Métodos y estilos de dirección que se emplean.

• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.

• Mostrar principales instalaciones de la empresa.

Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador.

INDUCCIÓN ESPECÍFICA.

Cada jefe conservará este registro en forma permanente.

Ambas, las Inducción general y Específica se completaran en el marco de los primeros 30 días de trabajo, es conocido que si consume más tiempo del necesario deja de ser efectiva.

La calidad de la Inducción será evaluada por el Especialista Técnico que atiende la actividad. Se empleará como criterio de Inducción Insuficiente el desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la misma. Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. Una Inducción fallida representa el fracaso de toda la actividad que ya hemos descrito.

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA FORMAL DE INDUCCIÓN.

TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL

Historia de la empresa.

Estructura de la empresa.

Nombre y funciones de los ejecutivos principales.

Estructura de edificios e instalaciones.

Periodo de prueba.

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Normas de seguridad.

Línea de productos o servicios.

Descripción del proceso de producción.

Normas y políticas de la empresa.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Política salarial y de compensación.

Vacaciones y días feriados.

Capacitación (Re-inducción).

Asesoría profesional.

Seguros individuales y/o de grupo.

Programas de jubilación.

Servicios médicos especiales.

PRESENTACIONES PERSONALES

Al supervisor.

A los capacitadores.

A los jefes del supervisor.

A los compañeros de trabajo.

A los subordinados.

FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS

Ubicación del puesto de trabajo.

Labores a cargo del empleado.

Normas específicas de seguridad.

Descripción del puesto.

Objetivo del puesto.

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RE-INDUCCIÓN

Es un proceso planeado de reorientación al personal vinculado en la empresa cuando ocurran cambios normativos, modificación de políticas institucionales dentro del marco legal.

La Re-inducción va de la mano con la capacitación, incluso algunos empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos pueden necesitar capacitación para desempeñar bien su trabajo. Es posible que los candidatos internos no posean todas las habilidades necesarias, o que quizá muestren hábitos negativos que sea preciso cambiar. ¿Cómo la orientación y la capacitación puede aumentar la aptitud de un empleado para un puesto?, el equilibrio entre la aptitud individual y las necesidades del puesto se muestran a continuación.

CAPACITACIÓN

Responde a Como hacer

Definición

Actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas.

Objetivo

Integrar al personal a su proceso productivo

Nivel Trabajadores en general

Plazo Corto plazo

Tipo de educación Perfeccionamiento técnico.

La re-inducción, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores:

o Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus funciones.

o Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada administración en su política económica, social y ambiental.

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o Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de las entidades y sus dependencias;

o Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administración del talento humano.

o Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la empresa.

o Tomen conciencia de los logros alcanzados por la empresa, en los que ellos mismos han participado, y proyecten las acciones, planes y programas que hagan posible la implementación de las políticas gubernamentales.

Ningún programa de capacitación brinda todos los beneficios potenciales de la enorme sed de conocimientos que se experimenta en nuestro nuevo siglo, pero la mayoría presenta no menos de cuatro o cinco de las ventajas las cuales son:

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO

Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas.

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

Mantiene la competitividad de la organización.

Incrementa la rentabilidad.

Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los niveles.

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Eleva la moral.

Promueve la identificación con los objetivos de la organización.

Crea mejor imagen.

Mejora la relación jefes-subordinados.

Ayuda en la preparación de guías para el trabajo.

Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas.

Proporciona información con respecto a necesidades futuras.

Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

Promueve el desarrollo del personal.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.

Promueve la comunicación en toda la organización.

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

Hace viables las políticas de la organización.

Alienta la cohesión de los grupos.

Fomenta una atmosfera de aprendizaje.

Mejora la calidad del hábitat en la empresa.

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4.2. Marco Histórico

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayoría; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la empresa.

Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí mismos, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quien, a quién recurrir para solucionar un problema.

Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en si mismo no es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es así como la Inducción se constituye en un proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar.

La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

Hablamos de dos tipos de Inducción:

La primera a nivel Institucional, comprende toda la información general, que permite al empleado conocer la Misión, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que ofrece la organización a sus empleados. Esta es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos y se realiza con una frecuencia mensual.

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La segunda, denominada Inducción en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación

Física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización. Con relación a esta última, es responsabilidad del Jefe Inmediato llevar a cabo el procedimiento que se describe a continuación.

4.3. MARCO LEGAL

Decreto 1567 de 1998

Programas de Inducción y reinducción. Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo.

Tendrán las siguientes características particulares. Los programas de inducción y reinducción de funcionarios está concebido como parte de la política gubernamental que busca el fortalecimiento de las competencias de los servidores públicos, con el propósito de hacerlos cada vez más competentes con su conocimiento, desarrollo personal y está enfocado a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional, instruirlo acerca de la misión, sus responsabilidades individuales, deberes y derechos, a crear identidad y sentido de pertenencia con la organización y con las funciones del cargo.

-En la ley 87 establecen normas para el ejercicio de control interno en la entidades y organismos del estado y se dictan otras disposiciones"

Artículo 1. Parágrafo. El control interno se expresará a través de las políticas aprobadas por los niveles de dirección y administración de las respectivas entidades y se cumplirá en toda la escala de estructura administrativa, mediante la elaboración y aplicación de técnicas de dirección, verificación y evaluación de regulaciones administrativas, de manuales de funciones y procedimientos, de sistemas de información y de programas de selección, inducción y capacitación de personal.

Artículo 4. Elementos para el Sistema de Control Interno. Toda entidad bajo la responsabilidad de sus directivos debe por lo menos implementar los siguientes

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aspectos que deben orientar la aplicación del control interno: Establecimiento de programas de inducción, capacitación y actualización de directivos y demás personal de la entidad.

En el modelo MECI y la NTC GP 1000-2044 trata de herramientas que conduzcan al control y al mejoramiento continuo de las instituciones del Estado al servicio del ciudadano.

La Dirección General adoptó mediante acto administrativo el Modelo Estándar de Control Interno MECI, establecido en el Decreto 1599 de 2005, herramienta gerencial que permite cumplir con eficiencia, eficacia, efectividad y transparencia los objetivos determinados.

El modelo MECI, parte de la definición tratada por la Ley 87 de 1993 y cada uno de los subsistemas con sus correspondientes componentes y elementos, conllevan a que la administración del Senado de la República responda a una debida planeación (subsistema de control estratégico), ejecución (subsistema de control de gestión), y el conveniente control (subsistema de control y evaluación).

DECRETO 1567 Se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. “Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”, en el cual se entiende la capacitación y formación que se le da al servidor público como el conjunto de procesos organizados, relativos a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación. Y el sistema de estímulos para empleados del Estado. Reglamentado por el Decreto Nacional 1572 de 1998, Reglamentado parcialmente por el Decreto Nacional 1227 de 2005 por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Artículo 4. Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad , al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

En el Artículo 7. Establece que los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente, además de programas de inducción, programas de

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reinducción, los cuales deberán hacerse por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan los cambios. dispone “los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de Formación y Capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo”.

5. DISEÑO METODOLOGICO.

Después de analizar todas las variables que se están presentando en la empresa

REHABILITACION INTEGRAL SONIA VALENCIA IPS, vemos que estos no

cuentan con un personal altamente capacitado de talento humano, y no buscan

mejorar esa disposición, que le brinden a los trabajadores que entran nuevos a la

empresa una buena acogida donde ellos sientan su sentido de pertenencia.

Por ende el diseño metodológico que presentamos a la empresa se basa

principalmente en capacitar a la empresa formando un buen equipo de talento

humano, para al momento de una inducción de trabajadores a ellos se le

presenten toda la estructura organizacional y funcional de la empresa,

orientándolo sobre las funciones que tiene que desempeñar, de igual forma

estableciendo una relación con ellos para que tengan un comienzo productivo y

tengan un sentido de pertenencia y aceptación en la empresa.

5.1. Tipo de Investigación.

El tipo de investigación en el cual vamos a trabajar es en promover un mejor rendimiento en la zona de talento humano de la empresa REHABILITACION INTEGRAL SONIA VALENCIA IPS. Ya que no cuentan con un personal preparado y una estructura organizacional y funcional.

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5.2. Método de Investigación.

Cuando conocemos los métodos de investigación, esto nos facilita la utilización correcta de estos y la elección correcta de alguno, estos son:

Dialéctico: comprende el hecho de la historia y la sociedad están en movimiento continuo, dio origen al materialismo histórico. Describe la estructura de la economía y la sociedad. Aplicada en la investigación se rige por leyes de que la realidad es algo inmutable, describe todo los que nos rodea desde la sociedad hasta el pensamiento.

Histórico: se aferra al estudio de las etapas del objeto a nivel cronológico, para saber el desarrollo y evolución del fenómeno de estudio, así como su historia, desenvolvimiento y conexiones históricas.

Genético: implica determinación de cierto campo de acción elemental que se convierte en célula del objeto, es decir, se convierte en el punto central para extracción de información y leyes trascendentes.

Comparativo: se da en un estadio temprano del tema de estudio en el cual, se estudian ejemplares pertenecientes a un mismo grupo pero que difieren en algún aspecto, esto se convierte en un foco de examinación es un método eficaz para utilizar el conocimiento tácito o hipotético.

La metodología que vamos a utilizar en este caso es el Genético convirtiéndose en el punto central la estructura organizacional y funcional de la empresa REHABILITACION INTEGRAL SONIA VALENCIA IPS. Enfocándonos en la parte de talento humano, como una acción prioritaria para la empresa de tal forma que esta conlleve a un mejor desarrollo de las actividades que se realizan en la inducción al trabajador, desde que se implemente esto debemos mantener e ir mejorando cada vez más para que así la empresa pueda cumplir con un personal

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de talento humano altamente calificado con la capacidad de formar una estructura organizacional y funcional.

5.3. Delimitación.

.

5.3.1. Espacial.

La presente propuesta de investigación se llevara a cabo en la empresa REHABILITACION INTEGRAL SONIA VALENCIA IPS, en la ciudad de Cartagena.

5.3.2. Temporal.

El análisis se efectuara tomando como estudio el periodo comprendido entre los años 2014-2015

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6. CONCLUSIÓN

A través de este proyecto de investigación logramos determinar las diferentes

problemáticas que estaba presentando la empresa REHABILITACION INTEGRAL

SONIA VALENCIA IPS donde a través de esto contribuimos a presentar una

mejora aplicando cada uno de los temas aprendidos en lo referente a talento

humano, y a raíz de esto concluimos que fue un proyecto excelente y muy

interesante para nosotros, ya que pusimos en práctica la metodología que nos

brindaron quedándonos más claro cada una de las actividades que debemos

realizar en el ámbito laboral, presentando buenas actividades y siendo productivo

para alguna empresa.

Es importante tener presente que para que exista un cambio integral, es elemental

la participación de todos los integrantes de esta pero como principal actor su

propietario para hacer los respectivos cambios o modificaciones.

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7. BIBLIOGRAFIA

Abad,R(2006).El poder del reconocimiento. Recuperado el 24 de octubre de 2006

Alandes,j.(2001).La formación y gestión del talento. Recuperado el 29 de septiembre

Alles,M.(2005).Desarrollo del talento humano: Basado en compentencias. Argentinas :Granica

Daniel Sipper, Robet l, Bulfin Jr, Planeación de talento humano, Ed. McGraw Hill, 1998.

García Criollo, Roberto, Estudio del trabajo, Ed. McGraw Hill, 1998.

Prokopenko, Joseph, La gestión del trabajor, Manual práctico, Ed. Limusa, Grupo Noriega Editores, 1987.

BRANDING CORPORATIVO Fundamentos para la gestión del talento humano de la Identidad Corporativa Paul Capriotti Peri 2009.

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8. ANEXOS

En las siguientes imagines observamos las instalaciones de la empresa REHABILITACIÓN INTEGRAL SONIA VALENCIA IPS.

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CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE EMPRESAS – II SEMESTRE TALENTO HUMANO

ASIGNATURA Nº CARACTERÍSTICA SI NO

EVALUACIÓN

E B R M

T

AL

EN

TO

HU

MA

NO

1 ¿Se han identificado los procesos necesarios para la empresa?

x x

2 ¿Se busca mejorar los procesos y procedimientos en la empresa?

x x

3 ¿Se busca mejorar la disposición en el lugar de trabajo?

x x

4 ¿Se busca economizar el esfuerzo humano y reducir la fatiga innecesaria?

x x

5 ¿La empresa busca hacer más fácil, rápido, sencillo y seguro el trabajo?

x x

6 ¿Para simplificar el trabajo, existe una cultura de mente abierta en la empresa?

x x

7 ¿Se busca economizar el uso de materiales?

x x

8 ¿Se busca crear mejores condiciones de trabajo?

x x

9 ¿Se busca trabajar sobre las causas y no sobre los efectos para realizar un estudio del trabajo?

x x