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PROGRAMA EMPRESAS POR LA IGUALDAD

CUADERNO EXPLICATIVO SOBRE EL

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN

Proyecto de Acción 3:Transferencias de protocolos de implantación de Planes de Igualdad de Oportunidades y Conciliación

PROGRAMA EMPRESAS POR LA IGUALDAD

CUADERNO EXPLICATIVO SOBRE ELPROTOCOLO DE ACTUACIÓN

Proyecto ELOISA

Proyecto ELOISA (Estrategia Local por la Igualdad de Oportunidades en el Empleo)Iniciativa Comunitaria EQUAL (Fondo Social Europeo)

Contenidos: Fundación MUJERESElaboración – Ana Gómez Ortiz y Paz Ulloa UnanueCoordinación - Isabel López FajardoMaquetación y diseño: PardeDÓS

Septiembre 2007

Índice

n Presentación 5

n ¿Cómo se aplica el Protocolo? 7

Antes de empezar: El compromiso con la Igualdad 9

Primer paso: Capacitación de las personas implicadas 14

Analizando la realidad: el Autodiagnóstico 18

Avanzando en la Igualdad: el Plan de Igualdad de Oportunidades 24

Cumpliendo el objetivo: Seguimiento y Evaluacióndel Plan de Igualdadde Oportunidades 29

n Glosario 33

n Bibliografía y recursos web 34

Bibliografía 34

Recursos web 35

Pág.

5

Este Cuaderno Explicativo sobre el Protocolo de actuación del programa Empresas por la Igual-dad describe la metodología de trabajo del Protocolo de Actuación para la Implantación de la Igualdad de Oportunidades en las organizaciones laborales desarrollado en el marco del proyecto ELOISA (Estrategia Local por la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) de la Iniciativa Comuni-taria EQUAL. El objetivo general del proyecto ELOISA es intervenir en el ámbito local a favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, haciendo partícipes a los diferentes actores implicados en el mercado laboral y en la elección de opciones profesionales.

Para ello, ELOISA propone 5 Programas para el desarrollo de la igualdad de oportunidades, con una batería de actuaciones que conforman un plan integrado de actuación que interviene en los diferentes ámbitos del entorno local:

cuatro programas experimentales de desarrollo de la igualdad de oportunidades en las orga-nizaciones:

Ámbito de intervención: Programa:

Administración pública local: Ayuntamientos por la Igualdad

Ámbito empresarial: Empresas por la Igualdad

Sistema educativo: Escuelas para la Igualdad

Organizaciones sociales: Organizaciones Sociales por la Igualdad

Presentación

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y un programa de integración laboral para mujeres en situación de inactividad laboral y desempleadas de larga duración:

Participación laboral de las mujeres: Programa Más Mujeres Activas

A través de estos programas, ELOISA pretende facilitar a las entidades participantes métodos de traba-jo y capacitación para la intervención a favor de la igualdad de oportunidades en diferentes ámbitos.

Estos métodos se materializan en una serie de Protocolos de Actuación para cada uno de los pro-gramas propuestos.

Cada protocolo de actuación se basa en un trabajo interno por parte de la entidad, acompañado desde el inicio por una oficina o agente que hace la función de tutoría del proceso. En el marco del proyecto ELOISA, esta tutoría es prestada por unos equipos locales llamados Unidades Locales de Apoyo a la Igualdad de Oportunidades.

Los protocolos de integración de la igualdad de oportunidades en las organizaciones definen un pro-cedimiento para que las organizaciones participantes (empresas, centros educativos, organizaciones sociales y entidades públicas locales) puedan realizar un autodiagnóstico en materia de igualdad y elaborar planes de igualdad, de acuerdo al primero. Se trata de métodos y materiales pensados para que también puedan autoaplicarse por parte de las organizaciones, en un proceso dirigido y tutelado por un equipo especializado.

El material que ahora presentamos se enmarca en el Proyecto de Acción 3 “TRANSFERENCIAS DE PROTOCOLOS DE IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCI-LIACIÓN” y forma parte de una serie de cuadernos explicativos que tienen como finalidad promover la utilización de estos protocolos y facilitar la comprensión y aplicación de los mismos a las entida-des a las que se dirigen

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El Protocolo de actuación establece el proceso a seguir para incorporar la igualdad de oportuni-dades en la gestión de los recursos humanos en las empresas. Este proceso supone el desarrollo de varios pasos:

Formalizar el compromiso con la igualdad de oportunidades

Capacitar a las personas que van a liderar el proceso en la empresa

Reflexionar sobre los desequilibrios que existan entre mujeres y hombres en la organi-zación y las causas que pueden estar motivándolos.

Elaborar y desarrollar un Plan de Acción

Monitorear y evaluar la ejecución del Plan de Acción

Para facilitar la implantación de las actividades propuestas en el protocolo, se han diseñado un conjunto de documentos modelo y fichas de recogida de información. Los primeros se incluyen a modo de Anexos del propio Protocolo. Las segundas, se detallan en el documento Herramientas. En cada paso del proceso se señalarán cuáles son los documentos y/o herramientas que se aplican en dicha fase.

¿Cómo se aplica el Protocolo?

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La aplicación del protocolo “Empresas por la Igualdad” permite a las organizacio-nes laborales

Obtener una formación y capacitación, tanto a nivel teórico como instrumental, en materia de igualdad de oportunidades entre mu-jeres y hombres

Profundizar en la reflexión acerca de sus posibles puntos débiles o carencias en relación con su obligación de hacer efectivo el prin-cipio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Contar con un procedimiento y unos materiales de trabajo que apoyan el debate y reflexión interna sobre cómo integra la organi-zación la igualdad de oportunidades

Identificar sus posibilidades de intervención en esta materia, así como descubrir de qué manera la igualdad de oportunidades con-tribuye a una mayor productividad y porqué supone un elemento de mejora de la calidad de su gestión

Obtener un diagnóstico de su situación en materia de igualdad

Elaborar planes de desarrollo de la igualdad de oportunidades en-tre mujeres y hombres, basados en su realidad concreta

Evaluar y hacer un seguimiento de su plan de igualdad y realizar futuras actualizaciones del mismo

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¿Por qué es necesario?

Dado que integrar el enfoque de género en la gestión de los recursos humanos es un acto voluntario, se puede dar por supuesto que existe un compromiso por parte de la empresa con la igualdad de oportunidades. Sin embargo, resulta necesario formalizar ese compromiso.

La importancia de formalizar el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades radi-ca en que establece un objetivo, orienta las acciones que se emprenden para alcanzarlo y se hace partícipe a toda la organización del proceso de incorporar la igualdad de oportunidades en la orga-nización.

¿Qué tienen que hacer las empresas?

Visibilizar ese compromiso en un documento que contiene la referencia a la firma de un Acuerdo de Participación en el Programa Empresas por la Igualdad, que se desarrolla en el marco del proyecto ELOISA y en el que la empresa manifiesta que:

Se va a crear un equipo de trabajo (comité de igualdad) para emprender el proceso de inte-gración de la igualdad de oportunidades

Se van a facilitar toda la información y los medios necesarios a ese equipo para el desarrollo de esta tarea

Antes de empezar: El compromiso con la Igualdad

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Se establece un calendario para la elaboración y ejecución de un Plan de Igualdad

Se va a analizar el impacto que tengan las medidas del Plan de Igualdad

Se va a participar en acciones formativas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Por otra parte, la dirección de la empresa ha de comunicar a toda la plantilla la existencia y los contenidos del compromiso adquirido

¿Cómo participa la unidad local?

En esta fase del proceso, el Proyecto ELOISA también adquiere una serie de compromisos con la empresa que participa, que se determinan formalmente, y que incluyen:

La asistencia técnica a la empresa y al Comité de Igualdad en las todas las fases del proceso a través de la Unidad Local que actúe en su zona

La impartición de cursos de formación en igualdad de oportunidades que faciliten la labor del Comité de Igualdad

La concesión de un distintivo a la empresa como entidad participante en el proyecto ELOISA

¿Cómo se desarrolla esta fase?

1. Toma de contacto

Puede surgir como iniciativa de cualquiera de las partes:

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Por parte del propio Proyecto ELOISA, a través de sus actividades de captación, o

Por parte de la empresa, que ha tenido conocimiento del proyecto y esté interesada en par-ticipar

Se realiza una primera reunión en la que además de la unidad local participan varias empresas que han mostrado interés en el Programa. En ella se explica a las entidades asistentes en qué consisten el Proyecto ELOISA y el Programa empresas por la Igualdad y los detalles del proceso.

2. Reunión individualizada entre la empresa y la unidad local

Una vez que la empresa decide voluntariamente participar en el Programa, se organiza una se-gunda reunión, en este caso es ya individual con cada empresa. Esta reunión se centra en aclarar las dudas que hayan podido surgir de la primera presentación del programa y se profundiza sobre los pasos a seguir. Si la empresa no precisa un mayor plazo de tiempo para valorar la decisión de participar, en esta reunión puede formalizarse ya el compromiso de participación en el programa y pueden darse las pautas para iniciar el proceso.

3. Comunicación a la plantilla

Es necesario dar a conocer a toda la plantilla la participación de la empresa en el programa y los contenidos del compromiso, los objetivos que se persiguen con la participación en el programa, cómo se desarrollará el proceso, el papel de cada una de las personas que participarán en el mismo y la necesidad de que exista una implicación activa por su parte.

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4. Creación del equipo de trabajo o Comité de Igualdad

Este equipo o comité lidera el proceso y asume una mayor implicación en las diferentes tareas a desarrollar. Es conveniente que esté formado por personas con capacidad de decisión dentro de la empresa; es decir, responsables a nivel de dirección y/o de mando intermedio. Es imprescindible que participe en él la persona responsable de la gestión de recursos humanos. El comité debe contar también con la participación de una representación de trabajadoras y trabajadores. Se designará a una persona responsable del equipo que coordine el trabajo del grupo. Por supuesto, ha de ser un equipo mixto, con presencia de mujeres y hombres.

¿Con qué herramientas de apoyo cuenta la empresa?

En los anexos del Protocolo de actuación del Programa Empresas por la Igualdad, se facilitan dos modelos de documentos que simplificarán la labor de la empresa.

Anexo 2: Documento de firma de compromiso

Anexo 3: Modelo de comunicación a la plantilla

¿Qué productos /resultados se obtienen de este paso?

Ya hemos dado los primeros pasos y tenemos los primeros logros, que se materializan en:

El compromiso formal con la igualdad de oportunidades

La constitución del Comité de Igualdad

La plantilla está informada y toma conciencia del proyecto

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Recuerda: Claves para el Éxito

El documento de compromiso debe ser claro al señalar:Los objetivos de la participaciónLas acciones que se van a emprenderLas personas involucradasLos medios que se ponen a disposición del proyectoLas obligaciones contraídas

El compromiso ha de partir de la más alta dirección, para que lidere el proceso y transmita a todas las personas con responsabilidad en la organi-zación la importancia de incorporar la igualdad de oportunidades

Toda la plantilla debe participar y hacer suyo el proyecto. La integración de la igualdad de oportunidades afecta a toda la organización. De ahí la importancia de asegurarse de que todas las personas de la empresa están informadas sobre el proyecto y el proceso que se inicia

Las personas que constituyen el Comité de Igualdad deben tener capa-cidad para tomar decisiones en la empresa, para asegurarse de que si es necesario introducir cambios en su área, éstos se hacen adecuadamente

Las trabajadoras y trabajadores (o su representación sindical, si la hu-biera) también han de estar presentes en el Comité de Igualdad, ya que constituyen el colectivo destinatario del Plan de Igualdad que se implante finalmente

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Como haríamos al enfrentarnos a una tarea nueva, la preparación del equipo que va a impulsar la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa resulta esencial. Los miembros del Co-mité de Igualdad han de adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar sus funciones dentro del programa adecuadamente.

Por otra parte, en estos talleres pueden participar juntos los Comités de varias empresas, lo cual favorece el intercambio de opiniones, facilitando la reflexión conjunta y enriqueciendo la búsqueda de soluciones


Esta actividad supone el punto de partida del autodiagnóstico sobre la situación de la igualdad de oportunidades en la empresa, por lo que el papel de la organización es:

Posibilitar la asistencia del Comité de Igualdad a las actividades formativas

La acción formativa admite fórmulas de organización flexible que hacen más fácil la participación de los Comités de Igualdad, por ejemplo, en caso de que fuera inviable la participación de todos los

Primer paso: Capacitación de las personas implicadas

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miembros del Comité, se podría designar a dos personas del grupo para que asistan, y transmitieran al resto de componentes lo aprendido en los talleres.


La Unidad Local asume la organización de las actividades de capacitación:

Organiza los grupos en función de su proximidad geográfica, disponibilidad de tiempo, etc.

Imparte la actividad formativa

Acompaña y tutoriza el proceso de aprendizaje


En función del territorio y de las características de las empresas participantes la capacitación puede ser:

Presencial

Semipresencial

1. Formación presencial

La formación presencial cuenta con una duración total de 12 horas, que podrán distribuirse en fun-ción de las necesidades de las personas participantes en:

Tres sesiones de cuatro horas

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Cuatro sesiones de tres horas

Seis sesiones de dos horas

Asimismo, la frecuencia de las sesiones podrá concentrarse o dispersarse en el tiempo en función de la disponibilidad del alumnado.

2. Formación semipresencial

En este caso la formación cuenta con:

Una sesión presencial al inicio con un carácter más informativo que formativo, en la cual se explican el programa, contenidos, metodología y herramientas

Un periodo de autoformación, apoyado con tutorías on-line por parte de la Unidad Local

Una sesión presencial final de refuerzo e intercambio de experiencias

Por otra parte, en momentos cruciales del proceso (en la fase de diagnóstico, en la de elaboración de planes y en el inicio de su implantación) se llevarán a cabo talleres de resolución de dudas y de presentación de las herramientas, que se plantean como refuerzos de la formación inicial.


En los anexos del Protocolo de actuación del Programa Empresas por la Igualdad, se facilita el pro-grama de las acciones de capacitación de los comités de Igualdad:

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Anexo 4: Programa y metodología de la formación

En el caso de la formación semipresencial, eventualmente, puede habilitarse el uso de una plataforma de formación on–line, pero el correo electrónico puede ser suficiente

¿Qué productos/resultados se obtienen de este paso?

Al finalizar esta fase del proceso tendremos

Un equipo de trabajo capacitado para realizar un autodiagnóstico en materia de igualdad de oportunidades en la empresa, con el apoyo de la Unidad Local

Un primer acercamiento al conocimiento de la situación de mujeres y hombres en la empresa.


La preparación técnica del Comité de Igualdad es primordial para abordar el análisis de la igualad de oportunidades en la empresa con rigor. Es im-portante que participen activamente el mayor número posible de personas en las acciones de capacitación

El autodiagnóstico empieza en esta fase. El intercambio de experiencias e ideas facilita el trabajo posterior que cada equipo debe realizar individualmente

Afianzar el proceso de diagnóstico con la tutorización de las Unidades Loca-les. El periodo de capacitación supone una oportunidad para sacar un mayor aprovechamiento del apoyo que brinda el personal técnico de las Unidades Locales, reforzando los aprendizajes que se van a aplicar en las fases poste-riores.

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Saber dónde estamos para saber a dónde vamos. El diagnóstico de igualdad de oportunidades es indispensable para conocer en qué situación se hallan las mujeres y los hombres de la organización: identificar los aspectos en los que se están dando desigualdades y las causas que están detrás de las mismas, para una posterior definición de medidas que lleven a su eliminación.


El Comité de Igualdad asume un papel protagonista, ya que se encargará de:

Recoger información sobre las características de la empresa, su estructura organizativa y su plantilla y sobre la política y prácticas de gestión de recursos humanos1

Analizar desde la perspectiva de género la información recogida, para establecer conclusiones sobre la situación de las mujeres y los hombres en la empresa

Proponer pautas de acción para solventar los desequilibrios entre las mujeres y los hombres de la organización

Analizando la realidad: el Autodiagnóstico

1. Toda la información recopilada será tratada con carácter confidencial y no se utilizará para otros fines a los estableci-

dos en el programa: la elaboración de un autodiagnóstico sobre la igualdad de oportunidades en la empresa.

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La Unidad Local acompaña al Comité de Igualdad en la recogida y análisis de la información para la elaboración del autodiagnóstico:

Asesorando al Comité para la selección de la información relevante

Asesorando al Comité en la selección y aplicación de las técnicas y herramientas de recogida de información más apropiadas

Organizando foros de intercambio de experiencias con otros Comités de Igualdad

Tutorizando la elaboración del informe de autodiagnóstico


1. Trabajo Grupal: Reuniones presenciales de los equipos con la tutoría

Planteadas como talleres formativos de corta duración para la resolución de las dudas que hayan podido surgir a los Comités, se trata de reuniones en las que participan los Comités de varias em-presas y ayudan a focalizar la atención de éstos sobre los elementos más relevantes. Se organiza al menos una reunión grupal en cada fase del proceso (autodiagnóstico, elaboración del plan y puesta en marcha de las acciones), pero en esta fase de autodiagnóstico puede organizarse, en función de las necesidades de las empresas, una reunión presencial por cada uno de los bloques de elementos de análisis, en las que:

Se presentan los elementos de análisis

Se presentan las herramientas y materiales que se aplicarán

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Se revisa el trabajo realizado

Se organiza el trabajo a realizar (fechas de entrega, documentos que pueden revisarse, perso-nas que pueden ayudar a completar la información)

2. Trabajo individual e interno de cada Comité en su empresa

Cada Comité, de manera individual, revisa los documentos internos (fuentes de información secun-daria), que contengan información relacionada con:

Las características generales de la empresa y la estructura organizativa

Las características de la plantilla

La gestión de los recursos humanos (prácticas y política)

Una vez analizada esta información se determina la necesidad de complementarla con fuentes de información primaria, a fin de completar lagunas, contrastar informaciones y recoger otra infor-mación relevante para el diagnóstico (Opiniones de la plantilla sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y sobre la posibilidad y necesidad de incorporar de elementos dirigidos a promover y apoyar la igualdad de oportunidades en la empresa)

3. Foros para el intercambio de experiencias entre los comités de Igualdad

Una vez completado el trabajo individual, se organiza una nueva reunión con los Comités de Igual-dad de las diferentes empresas, con el objetivo de poner en común los resultados, analizar las conclusiones y posibilidades que se tiene de aplicar las propuestas diseñadas, y las pautas para la elaboración de los planes de igualdad.

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4. Elaboración del informe de autodiagnóstico

Cada Comité elabora su propio borrador2 del informe de autodiagnóstico, con las conclusiones ex-traídas del proceso de recogida y análisis de la información y de los Foros de Intercambio de Expe-riencias. El informe recoge los siguientes contenidos:

Introducción

Características de la empresa

Características de la plantilla

Política y prácticas de gestión de los Recursos Humanos

Opiniones de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades: en general y en el marco de la empresa

Valoración de la situación de la empresa en relación a la igualdad de oportunidades: desigual-dades internas detectadas y necesidades de mejora

Pautas para el diseño de un Plan de Igualdad de Oportunidades

5. Difusión de los resultados del diagnóstico

El Comité se encargará de difundir los resultados del diagnóstico.

Entre el equipo directivo de la empresa, para su validación y contraste, y

Entre el personal de la empresa

2. Se considerará borrador mientras no haya sido contrastado con el equipo directivo de la empresa

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En el documento “Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas” se facilitan las fichas que orientan la recogida de información, así como su análisis:

Ficha 1: Autodiagnóstico

Ficha 1.1: Características generales de la empresa y su estructura organizativa

Ficha 1.2: Objetivos de la organización laboral

Ficha 1.3: Características de la plantilla

Ficha 1.4: La gestión de los recursos humanos en la empresa

Ficha 1.5: Opiniones de la plantilla sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Ficha 1.6: Informe diagnóstico: Resumen de resultados


Tendremos el punto de partida para incorporar la igualdad de oportunidades en la empresa, cono-ciendo los aspectos que funcionan adecuadamente y aquellos que son mejorables desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades. Y todo ello, se refleja en el:

Informe de Autodiagnóstico

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El autodiagnóstico es la base sobre la que se asienta el Plan de Igualdad de Oportunidades, por lo que la información recogida debe ser lo más fiel y completa posible, indicando:

Las desigualdades existentes entre mujeres y hombres en la empresa

Las causas que las originan

Las pautas a seguir para integrar la igualdad de oportunidades

Todas las valoraciones y pautas que se incorporen al informe de auto-diagnóstico tienen que ir adecuadamente sustentadas en la información que se ha manejado en las fases anteriores

Todas las personas que vayan a verse afectadas por el Plan de Igualdad han de conocer los resultados del diagnóstico. Sólo así se puede obtener el clima propicio que garantice:

La transparencia del proceso de integración de la igualdad de oportu-nidades en la empresa

La implicación de todas las personas que la componen;

La participación en cada una de las acciones; y

El desarrollo del Plan de Igualdad de forma que se logren los objetivos previstos

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El Plan de Igualdad marca los pasos que tenemos que dar para integrar la igualdad de oportunida-des en la empresa. Es un documento estratégico que se define con el objetivo general de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa como organización laboral.

Las medidas que se contemplan en él, se dirigen a corregir los desequilibrios detectados en el auto-diagnóstico, mejorando las condiciones de participación de mujeres y hombres en todos los ámbitos. Como consecuencia, estas medidas facilitan y promueven mejoras en la gestión empresarial.


En este momento del proceso, la labor del Comité de Igualdad es:

Diseñar el Plan de Igualdad de Oportunidades

Poner en marcha el Plan de Igualdad

Velar por que cada área asuma sus responsabilidades en la ejecución de las acciones del Plan de Igualdad

Mantener puntualmente informado al equipo de dirección y a la representación de traba-jadores y trabajadoras.

Avanzando en la Igualdad: el Plan de Igualdad de Oportunidades

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El desarrollo del Plan es responsabilidad de todas las áreas o departamentos y el papel que deben adoptar en esta fase es más activo, teniendo en cuenta el compromiso adoptado respecto al desa-rrollo de un Plan de Igualdad en la empresa.


El papel de la persona o del equipo que tutela el trabajo del comité de igualdad consiste en orientarla acerca de:

El plazo de ejecución del trabajo de diseño del Plan de Igualdad de Oportunidades

Los contenidos y elaboración del Plan de Igualdad de Oportunidades

La puesta en marcha del Plan de Igualdad de Oportunidades

La definición de indicadores y herramientas de seguimiento


1. Diseño del Plan de Igualdad de Oportunidades

En esta etapa, el Comité define los contenidos del Plan de Igualdad:

Establece objetivos en función de los resultados del diagnóstico para corregir las desigual-dades detectadas

Identifica las acciones que van a dar cumplimiento a los objetivos marcados

Elabora el cronograma para el desarrollo de las acciones

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Determina las áreas y departamentos responsables de las acciones

Delimita el presupuesto teniendo en cuenta los presupuestos de la empresa y posibles líneas de financiación externas

Define el sistema de seguimiento y la evaluación

2. Puesta en marcha del Plan de Igualdad de Oportunidades

La puesta en marcha del Plan de Igualdad está sujeta al calendario de trabajo definido en su diseño. No obstante, para facilitar el desarrollo del Plan, es necesario realizar las siguientes acciones de manera previa:

Acciones de Información-Comunicación: sobre los objetivos, los contenidos y las personas destinatarias. También se realizarán este tipo de acciones con cierta periodicidad durante la ejecución del Plan

Elaboración y Seguimiento del plan de trabajo: cada área define su propio plan de trabajo respecto a las acciones de las que es responsable, y el Comité de Igualdad supervisa que esa responsabilidad para la ejecución de las acciones es asumida por cada una de las áreas.

3. Seguimiento del Plan de Igualdad

La definición del sistema de seguimiento se realiza desde la puesta en marcha del Plan para dispo-ner, desde el primer momento, de un mecanismo que facilite la recogida y análisis de la información relativa al desarrollo del Plan y la consecución de sus objetivos.

Volveremos a hablar de seguimiento en el último apartado de este documento.

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En el documento “Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas” se aportan las fichas que facilitan la elaboración del Plan de Igualdad de Oportunidades:

Ficha 2: Plan de Igualdad, que contiene varias tablas

Ejemplos de acciones positivas

Resumen del Diagnóstico y Propuestas de Acción

Plan de Igualdad de Oportunidades


El trabajo realizado en esta fase se materializa en un documento:

El Plan de Igualdad de Oportunidades, con todos sus componentes:

Objetivos

Acciones

Cronograma

Personas responsables

Presupuesto

Sistema de seguimiento y evaluación

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Informar de manera permanente a todas las personas implicadas (direc-ción, plantilla, representación legal de trabajadoras y trabajadores), para garantizar la transparencia del proceso

Garantizar la participación de todas las personas de la empresa en el de-sarrollo del Plan de Igualdad: Equipo directivo, plantilla (especialmente las mujeres), representación sindical

Identificar claramente las áreas o departamentos encargados de cada ac-ción, según las define el Plan, de acuerdo a sus contenidos, calendario y plan de trabajo y subrayar el hecho de que estas áreas o departamentos son responsables de dicha acción

Tener en cuenta en la planificación del trabajo la naturaleza de las ac-ciones del Plan, puesto que algunas acciones serán independientes unas de otras, pero algunas se deberán realizar de manera secuencial y otras se desarrollarán paralelamente

Realizar el seguimiento del Plan desde el primer momento de su imple-mentación, revisando cuidadosamente el cumplimiento de los indicadores especificados en el mismo

Apoyarse en la Asistencia Técnica especializada de las Unidades Locales

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El seguimiento y la evaluación permiten conocer el desarrollo del Plan de Igualdad en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implantación: conciliación, segregación vertical, segregación horizontal, formación, salud laboral, acoso sexual, etc.

Por lo tanto, son dos instrumentos que nos proporcionan información relativa a cómo y cuánto nos estamos acercando al objetivo que nos habíamos planteado: la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.


La realización de las tareas de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad también corresponde al Comité de Igualdad quien, en función de los indicadores establecidos en la fase de diseño del plan, registra cómo se van desarrollando las acciones y los resultados que se van alcanzando.


La Unidad Local asesora al Comité de Igualdad en la selección de indicadores más adecuados para valorar la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa y cómo aplicar el sistema de indicadores.

Cumpliendo el objetivo: Seguimiento y Evaluacióndel Plan de Igualdad de Oportunidades

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1. Seguimiento

Como ya se ha mencionado, el seguimiento se realiza desde el momento en que el Plan de Igualdad comienza su andadura y se realiza de forma continuada para conocer:

El desarrollo de las acciones

Los resultados que se van alcanzando

El seguimiento facilita también información periódica sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución del Plan. Esto posibilita su cobertura y/o corrección, proporcionando al Plan de Acción la flexibilidad necesaria para su éxito.

Para ello, hemos de establecer un sistema de indicadores (que se define en el diseño del propio Plan). Un indicador es un “señalador” de una situación o condición y permite medir cambios en esa situación, y puede ser de dos tipos:

cuantitativos (por ej. El número de mujeres promocionadas / contratadas, número de cursos de formación realizados, número de reuniones mantenidas), y

cualitativos (por ej. perfil de las personas promocionadas, tipo de formación realizada)

Además, los resultados del seguimiento nos proporcionan la información que necesitamos para evaluar el Plan de Igualdad.

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2. Evaluación

Este proceso suele realizarse al finalizar el periodo de ejecución del Plan de Igualdad para:

Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan

Reflexionar sobre la necesidad de continuar el desarrollo de las acciones durante más tiempo

Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y mantener la igualdad de oportunidades en la empresa

No obstante, es mucho más recomendable hacer también evaluaciones intermedias, por ejemplo, al final de cada año de ejecución del Plan, para mejorar la adaptabilidad del mismo.

Finalmente, es conveniente realizar otra evaluación pasado un tiempo de la ejecución del Plan para conocer si los resultados se mantienen, retroceden (y en ese caso, si es necesario seguir mantenien-do las acciones que los mejoraban), o si mejoran (lo que sería señal de que se han integrado en la cultura y prácticas de la empresa).


En el documento “Programa Empresas por la Igualdad. Herramientas” se aportan dos fichas que nos permiten organizar y analizar la información relativa al seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad:

Ficha 3: Seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades

Ficha 4: Evaluación del Plan de Igualdad de Oportunidades

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Al finalizar esta fase del proceso tendremos un conocimiento amplio de cuáles han sido:

Los resultados del Plan: el grado de consecución de los objetivos del Plan, tanto a nivel ge-neral como los objetivos de las diferentes actuaciones que lo componen

El proceso: la utilización de los recursos, tanto humanos como materiales, estrategias y pro-cedimientos desarrollados para la ejecución del Plan

El impacto: los efectos que el Programa ha producido, tanto buscados y deseados en relación con los objetivos, como otros efectos no previstos


El seguimiento se debe realizar desde el momento de la puesta en marcha del Plan: ello nos permite conocer con agilidad dónde surgen obstáculos y adaptar el plan a las necesidades que van apareciendo

El Seguimiento alimenta a la Evaluación. Es importante determinar qué información es la adecuada para valorar (evaluar) el Plan de Igualdad y es-tablecer un sistema de indicadores coherente con la misma

Los resultados del seguimiento y la evaluación pueden dar lugar a la des-aparición de acciones o incorporación de otras nuevas. Los indicadores que empleemos deben adaptarse a las modificaciones que se incorporen durante la vida del Plan

El Plan no termina con la ejecución de las acciones que contempla. Tan importante como saber de dónde partimos es conocer dónde hemos llega-do, cómo hemos llegado y qué efectos tienen los cambios experimentados. Ese es el papel de la evaluación.

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Acción positiva: Medida dirigida a un grupo determinado con la que se pretende eliminar y prevenir la discriminación o compensar las desventajas derivadas de actitudes, comportamientos y es-tructuras existentes.

Acoso sexual: Comportamiento de naturaleza sexual (física o verbal), que surge en las relaciones laborales y que, no siendo deseado por la víctima, es percibida por ésta como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante.

Conciliación: Compatibilización de los diferentes intereses o actividades (laborales, familiares y perso-nales) de manera que permitan una coexistencia exenta de fricciones, estrés o inconvenientes.

Enfoque de género: Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados de una política o práctica.

Igualdad de oportunidades: Participación activa y equilibrada de ambos sexos en todas las áreas de la vida pública y privada. Implica la ausencia de toda barrera que, basada en el sexo de la persona, impida su participación económica, política y social.

Segregación horizontal: Concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos.

Segregación vertical: Concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad.

Glosario

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Bibliografía

Comisión de las Comunidades Europeas. LIBRO VERDE. Fomentar un marco europeo para la res-ponsabilidad social de las empresas. Comisión de las Comunidades Europeas, 2001.

Fundación MUJERES. Elementos básicos para la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. SEXPE- Consejería de Economía y Trabajo de la Junta de Extremadura, 2007.

Fundación MUJERES. Buenas prácticas para integrar la igualdad de oportunidades en las empre-sas. SEXPE- Consejería de Economía y Trabajo de la Junta de Extremadura, 2006

Fundación MUJERES. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: una estrategia de cam-bio social. Proyecto CONFIO, (IC EQUAL),2006

Fundación MUJERES. Organización flexible del trabajo. Una nueva empresa para una nueva so-ciedad. Proyecto Recursos Humanos y Patrimonio (IC EQUAL), 2006

Fundación MUJERES. Y + razones para integrar la igualdad de oportunidades en la gestión em-presarial. SEXPE- Consejería de Economía y Trabajo de la Junta de Extremadura, 2006

Bibliografía y recursos web

35

IMEX, Secretaría de la Mujer de la Unión Regional de CCOO de Extremadura. Guía de buenas prácticas sobre mainstreaming de género en la empresa: conciliación de la vida laboral y familiar. IMEX, 2006

Fundación MUJERES. Herramientas de Diagnóstico para el distintivo de calidad de Género. Insti-tuto Andaluz de la Mujer, 2005

Matkava, S. Igualdad y calidad total. Emakunde, 2003

Organización Internacional del Trabajo. La hora de la igualdad en el trabajo. OIT, 2003

Organización Internacional del Trabajo. De un empleador a otro: hablemos de igualdad. OIT, 1997

Recursos web

http://www.proyectoeloisa.org

http://www.oadl.dip-caceres.org/confio/

http://www.mujerextremadura.com

http://www.fundacionmujeres.es

www. fundacionmujeres.ess

JUNTA DE EXTREMADURAConsejería de Igualdad y Empleo

Unión EuropeaFondo Social Europeo

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