propuesta de mejoramiento para la gestion del talento
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PROPUESTA DE MEJORAMIENTO PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EMPRESA
DEDICADA A LA VENTA Y DISTRIBUCION DE MEDICAMENTOS EN LA CIUDAD DE POPAYÁN
ÁREA TEMÁTICA
PLANEACION Y GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
BIVIANA PAOLA NIÑO CANENCIO
OCTAVIO BONILLA FLOR
FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
POPAYAN, CAUCA
2020
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PROPUESTA DE MEJORAMIENTO PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EMPRESA
DEDICADA A LA VENTA Y DISTRIBUCION DE MEDICAMENTOS EN LA CIUDAD DE POPAYÁN
BIVIANA PAOLA NIÑO CANENCIO
OCTAVIO BONILLA FLOR
Trabajo de grado presentado como requisito para optar el título de Especialista en
Gerencia del talento Humano
Asesora temática
SONIA GAVIRIA ARMERO
FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
POPAYAN, CAUCA
2020
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 6
OBJETIVOS ......................................................................................................................... 7
General .......................................................................................................................... 7
Específicos ...................................................................................................................... 7
1. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................ 7
2. MARCO LEGAL ............................................................................................................ 9
3. MARCO ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 11
3.1 Filosofía y Principios Corporativos ……………………………………………………………………………………..11
3.2 Estructura Organizacional…………………………………………………………………………………………………….12
3.2.1. Función de la estructura Organizacional……………………………………………………………………………..13
3.2.2. Elementos de la estructura organizacional………………………………………………………………………….14
4. DESCRICION DE CARGOS………………………………………………………………………………………..…………… 16
5. PROCESOS ASOCIADOS AL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA………………………………………………………..25
6. ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS…………………………………………..………………………….29
7. PROPUESTA DE FORTALECIMIENTO PARA EL DESEMPEÑO LABORAL…..…….……………………….. 34
8. CONCLUCION....…………………………………………………………………………………………………………………..42
7- CRONOGRAMA ......................................................................................................... 43
6. BIBLIOGRAFÍA/INFOGRAFÍA ..................................................................................... 45
IMAGENES
Imagen 1. Procesos Generales del servicio farmacéutico………………………………………………………………14
Imagen 2. Organigrama-DAO-………………………………………………………………………………………………………16
Imagen 3. Encuesta realizada....................................…………………………………………………………………….26
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GRAFICOS
Gráfico 1. Reclutamiento de Personal…………………………………………………………………………………………30
Gráfico 2. Selección de Personal………………………………………………………………………………………………….31
Gráfico 3. Capacitación del Personal…………………………………………………………………………………………….32
Gráfico 4. Evaluación del Desempeño ………………………………………………………………………………………..33
TABLAS
Tabla 1. Propuesta para el Desempeño Laboral……………………………………………………………………………34
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FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN ESPECIALIZACION GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS ESTUDIO DE CASOS
PROGRAMA ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO CÓDIGO
CURSO / NCR
SEMESTRE OPCIÓN DE GRADO – ESTUDIO DE CASOS PERIODO
ACADÉMICO I-2020
DOCENTE SONIA GAVIRIA ARMERO PERFIL DE
ESTUDIOS Mg.
NOMBRES Y APELLIDOS ESTUDIANTE(S)
CODIGO CEDULA
1. BIVIANA PAOLA NIÑO CANENCIO 23192011
25283203
2. OCTAVIO BONILLA FLOR 23192002 10545964
ESTUDIO DE CASOS
PRESENTACIÓN DE EXPERIENCIA
GRUPO 1 Proyecto
Propuesta de mejoramiento para la gestión del talento humano en
empresa dedicada a la venta y distribución de medicamentos de la ciudad
de Popayán.
Enfoque
temático Planeación y Gerencia del Talento Humano
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INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo se enfoca en aspectos relacionados con el Talento Humano disponible
actualmente en las organizaciones del sector de la venta y distribución de medicamentos, que
promueven el desempeño eficiente y eficaz dentro de su organización.
Si bien es cierto, el talento humano incide en el desarrollo empresarial, no es el único factor
determinante ya que depende de otras estructuras de la organización como la capacidad financiera,
la tecnología e innovación aplicada, las problemáticas observadas referentes al personal, el plan de
fortalecimiento de la competitividad, en el cual se plasman las principales dificultades que tienen con
el nivel de desempeño, el método de selección y contratación, bajo nivel de capacitación, formación
y entrenamiento, así como los conflictos laborales, la ausencia de mecanismos de remuneración o
incentivos que pueden deteriorar la calificación y la motivación de los empleados.
La problemática anterior evidencia la necesidad de desarrollar estrategias de mejoramiento,
enfocadas a los procesos que intervienen en el área de talento humano en la entidad, gestionar y
coordinar todas las actividades relacionadas con el reclutamiento, selección, contratación,
vinculación, remuneración, capacitación, bienestar social laboral y evaluación de desempeño del
personal de droguerías alianza de occidente. La característica principal en este tipo de planes de
mejora farmacéuticos, previniendo riesgos a los usos inadecuados de los medicamentos y
dispositivos médicos, suministro de hospitalarios y una adecuada atención farmacéutica en los
puntos de venta y atención de convenios con instituciones.
Esto brinda alternativas reales al gerente de la organización D.A.O, ayudando al mejoramiento
continuo en la administración de recursos y disminución de costos por fallas de toda índole,
garantizando un servicio rentable, de calidad y servicio social.
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OBJETIVOS
General:
Analizar los procesos de Gestión del Talento Humano tales como: reclutamiento, selección,
inducción, capacitación y evaluación de desempeño.
Específicos:
- Identificar los procesos del área de Gestión Humana de la empresa.
- Analizar y evaluar los procesos de gestión del Talento Humano.
- Diseñar un plan de mejoramiento, definiendo estrategias que permitan potencializar la
Gestión del Talento Humano.
1. MARCO CONCEPTUAL
D.A.O: Droguerías Alianza de Occidente.
Prácticas de gestión del talento humano: “las prácticas de gestión son alimentadas por la
individualidad, y es a partir de estas que se construyen las capacidades organizacionales; por ello,
para influenciar las practicas hay que actuar sobre la individualidad lo que implica potenciar varios
valores, actuaciones, comportamientos, habilidades, capacidades, motivaciones y destrezas que
resultan influyentes en el éxito de la gestión y sus prácticas”.
Las personas no son simples empleados, ni se llaman recursos humanos, sino colaboradores de la
organización que brindan el conocimiento y las habilidades necesarias para el éxito de la iniciativa
conjunta. En ellas no se administra a las personas, sino que se administra junto con las personas.
El presente trabajo aborda conceptos fundamentales apoyados en la óptica de Idalberto Chiavenato,
necesarios para comprender e interpretar los principales procesos de la gestión del talento humano,
que frecuentemente deben ser desarrolladas, consolidadas, promovidos o creados estratégicamente
para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover y movilizar a los
colaboradores en la organización, tales como:
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Reclutamiento: Según el autor Idalberto Chiavenato, el sistema de reclutamiento es el proceso de
identificar e interesar a candidatos capacitados para llevar las vacantes, este proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Se
obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El
proceso de selección se considera independiente del reclutamiento.
Selección de personal: Una vez se dispone de un grupo idóneo de aspirantes, obtenido mediante el
proceso de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos
específicos que requieren cierto tiempo, los cuales se emplean para decidir que aspirante o
aspirantes deben ser contratados.
El proceso de selección de personal, inicia en el momento en que un candidato solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar.
Inducción: La inducción es una etapa que implica una orientación general de todo el ambiente de
trabajo. La inducción permite al nuevo colaborador adaptarse lo más pronto posible a su nuevo
ambiente de trabajo, a sus jefes y compañeros, a las políticas de la empresa, etc.
Entrenamiento: Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en
función de objetivos definidos, con el fin de preparar a la persona para el ejercicio de su nuevo puesto
de trabajo.
Capacitación y desarrollo: Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito
general es preparar, desarrollar e integrar al talento humano al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño
de todos los colaboradores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes
del entorno, el cual va directamente dirigido al perfeccionamiento técnico del trabajador para el buen
desempeño en las funciones asignadas, que permita obtener excelentes resultados brindar un buen
servicio, prevenir y solucionar problemas potenciales dentro de la empresa.
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Evaluación de desempeño: El proceso de la evaluación permite dar soluciones a problemas de
supervisión del talento humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa
actualmente. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los colaboradores, lograr
una mejor comunicación, planificar y organizar el trabajo basado en las fortalezas y debilidades
detectadas.
La evaluación de desempeño juega un papel importante en el desarrollo del talento humano, pues
su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estimulo en los colaboradores que
finalmente termina beneficiando a la empresa. Busca enfatizar en la consecución de individuos con
capacidades y habilidades óptimas que permitan maximizar las potencialidades de la organización y
crear ventajas competitivas sostenibles a partir del talento humano.
2. MARCO LEGAL
La política del gobierno y de los diferentes partidos políticos de nuestro país y sus representantes.
Una vez que se apruebe una ley hay que acatarla, puede ser que la ley tenga vacíos y quede en duda,
pero hay que cumplirla, el decreto 2200 de 2005 se modifica y se dictan otras disposiciones,
El Presidente de la república en sus atribuciones modifica el numeral 42.3 del artículo 42 de la ley
715 de 2001 y el literal C. del artículo 154 de la ley 100 de 1993.
Articulo 1 Modificando el decreto 2200 de 2005. La definición de “preparación magistral”, quedara
así:
“Preparación Magistral”. Es preparado o producto farmacéutico para atender una prescripción
médica, de un paciente individual, que requiere de algún tipo de intervención técnica de variedad
complejidad. La preparación debe ser por una persona experta en el tema, preparada en el tema y
que tenga su registro profesional y la dispensación debe ser inmediata.
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Artículo 2ª modificación del numeral 1ª del artículo 11 de decreto 2200 de 2005.
Quedará así:
Farmacias – Droguerías. Estos establecimientos se someterán a los procesos de:
- Recepción y almacenamiento
- Dispensación
- Preparación Magistral
La dirección técnica de estos establecimientos estará a cargo del químico farmacéutico.
Cuando las preparaciones magistrales que se elaboren consistan en preparar raciones no
esterilizadas y de usos tópico, tales como: polvo, ungüentos, pomadas, cremas, geles,
lociones, podrán ser elaboradas por el tecnólogo en regencia en farmacia, en cuyo caso, la
dirección técnica podrá estar a cargo de este último.
Artículo 5° procedimientos que puede realizar la persona de la empresa en inyecto logia, en
las condiciones siguientes:
a-Contar con una sección especial e independiente, que ofrezca la privacidad y comodidad
para el administrador y el paciente, además que cuente con un lavamanos en el mismo sitio
o lugar cercano.
b-Tener camilla, escarchilla y mesa auxiliar.
c-Contar con jeringas desechables, recipientes algodoneros, y cubetas
d-Toallas desechables
e-Contar con los demás materiales y dotación necesaria para el procedimiento de inyecto
logia.
Recursos humanos. El encargado de administrar el medicamento inyectable debe de contar
con formación académica que lo autorice para ello, de conformidad con las normas vigentes
sobre la materia.
Normas de procedimiento. Debe contar con personal solo para el área de limpieza
desinfección de áreas, bioseguridad, manejo de residuos y manual de procedimientos
técnicos.
Para el procedimiento de monitoreo de glicemia la droguería puede ofrecerlo, siempre y
cuando lo realice y este supervisado por el director técnico sea químico farmacéutico o el
regente de farmacia.
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3. MARCO ORGANIZACIONAL
El 1 de abril de 1998 bajo la iniciativa de dos hermanos nace en la ciudad de Popayán
Droguerías Alianza de Occidente, una pequeña farmacia ubicada frente al hospital
universitario san José, que con esfuerzo y dedicación se convertiría en poco tiempo en una de
las más acreditadas del cauca, fue así como a comienzos del año 2001 la Droguería Alianza se
asocia con drogas La Séptima, la cual contaba con una trayectoria de 10 años y una gran
estabilidad económica en el campo farmacéutica donde se creó la sociedad anónima
droguerías alianza de occidente, de unión familiar y de carácter privada, está dedicada a la
distribución de medicamentos de marca y genéricos, elementos médicos quirúrgicos e
insumos hospitalarios y vacunas de los más reconocidos laboratorios a clientes del orden
estatal y privado, generando empleo y desarrollo para la región, siendo considerada como
una de las empresas más serias y cumplidas del suroccidente colombiano.
Desde las directivas de esta gran empresa se han inculcado importantes valores al factor
humano entre ellos el respecto y la honestidad, las cuales han contribuido al buen nombre y
un ambiente laboral propicio además de otorgarle éxito a la empresa.
De igualmente trabaja bajo los más estrictos controles de calidad y funcionamiento para la
satisfacción de sus clientes. El compromiso de socios, proveedores y personal capacitado la
cual contribuyen al mejoramiento continuo de la organización y el cumplimiento de las
normas legales ambientales, es por eso que droguerías alianza de occidente más que vender
productos se preocupa por el bienestar de sus clientes, siendo lo más importante, donde de
manera ética se interpreta al despacho de cada fórmula en pro de una buena salud.
Gracias a la compra directa de medicamentos e insumos hospitalarios a reconocidos
laboratorios y a las buenas prácticas de almacenamiento y su amplio inventario en bodegas,
se logra la entrega oportuna de medicamentos a cualquier lugar del país. Con el cumplimiento
de las normas de seguridad en riesgos, vigilancia y las normas requeridas por el INVIMA
Droguerías alianza de occidente da tranquilidad y respaldo a los clientes y proveedores en la
dispensación, distribución y almacenamiento de productos farmacéuticos.
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3.1 FILOSOFIA Y PRINCIPIOS CORPORATIVOS
- MISION
Comercializamos y dispensamos productos farmacéuticos y dispositivos médicos de calidad al
alcance de todos. Generando mejoras en la vida de nuestros clientes y colaboradores.
- VISION
Seremos líderes en la operación farmacéutica nacional, para generar salud a su vida.
- POLITICA DE CALIDAD
Nos comprometemos a proporcionar productos farmacéuticos y dispositivos médicos, manteniendo
la competitividad con precios justos, soporte integral y humanización de servicios. Mejorando la
satisfacción de los clientes y logrando la implementación efectiva de nuestros procesos.
- OBJETIVOS DE CALIDAD
Aumentar el grado de satisfacción de nuestros clientes.
Incrementar la efectividad de los procesos.
Fortalecer y mantener un equipo humano competente en los lineamientos de los diferentes cargos.
Gestionar los riesgos presentes en la organización.
Alcanzar la provisión de recursos necesarios para permitir la adecuada operación.
Proyectar la implementación de herramientas tecnológicas e innovación para potenciar el alcance de
los objetivos estratégicos.
- PRINCIPIOS
Responsabilidad, humanización, oportunidad, honestidad, servicio, seguridad, trabajo en equipo y
comunicación asertiva.
- VALORES
Respeto, integridad, responsabilidad, agradecimiento, honestidad, coherencia, credibilidad, auto
aprendizaje y confianza.
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3.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
En este trabajo hacemos una propuesta enfocada a la oficina de talento Humano de La Droguería
Alianza de Occidente, definimos el concepto de estructura organizacional, es como un patrón
establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización. La importancia que el
diseño de dicha estructura organizacional busque una correcta sincronización entre las áreas y los
cargos de la organización, siendo fundamental la comunicación y la autoridad ejercida por las
jerarquías. A continuación presentamos varias definiciones de estructura organizacional.
“La distribución de las personas en diferentes líneas, entre las posiciones sociales que influencian el
papel de ellos en sus relaciones” En este sentido, es importante que la estructura organizacional y las
relaciones entre personas de diferentes áreas, en el caso de la droguería DAO, se debe distribuir por
funciones, y crear canales de comunicación y que exista jerarquías para realizar un buen trabajo en
equipo.
En la definición en el libro diseño organizacional se define la estructura organizacional así:
“El resultado de la función del diseño organizacional inherente a la condición del administrador. Sin
lugar a dudas, lo constituye la estructura organizacional, definida como la forma en la cual se ordena
formalmente las unidades de organización para lograr los propósitos institucionales, con una visión
clara, una misión definida, una cultura propia, los objetivos y las estrategias que funcionen, aparece
el organigrama formal.”
1-ALVAREZ MEDINA María L. Historia de Pensamiento Administrativo, Edición en español. Editorial
Pearson Educacion.Mexico.2005 P.179
2-BETANCOUR Benjamín. MORRIS Édison G. Diseño Organizacional, la estructura, editorial. MBA
ediciones 2000. P.3.
3.2.1 Funciones de la estructura Organizacional:
a- Fundamentalmente la estructura esta para producir resultados organizacionales.
b- Las estructuras Organizacionales están diseñadas para minimizar y regular la influencia de las
diferencias individuales sobre la organización. Además que los trabajadores se adapten en las
exigencias de la organización y no al contrario.
c- La Estructura Organizacional es el medio por el cual se ejerce el poder, se toman decisiones y se
lleva a cabo actividades de la organización.
3.2.2 Elementos de la estructura Organizacional:
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También en la estructura Organizacional influye la configuración de actividades que deben estar
planificadas para ser perturbables y persistentes, esto se constituye en los procesos organizacionales.
De acuerdo a los autores como Gibson, son cuatro las definiciones claves de la dirección de un
organización qué define su estructura, estas se relaciona como:
- La definición de la mano de obra
- La delegación de autoridad
- La departamentalización del número de personas a cargo de cada gestor (control).
Procesos de servicio Farmacéutico.
La dispensación y distribución de medicamentos en Colombia están regidas por la ley, para este caso
Droguerías y farmacias, deben acogerse al decreto 2200 de 2005 y a la resolución 1403 de 2007.
El decreto 2200 de 2005, también establece lineamientos que afectan las operaciones internas, como
la gestión de inventarios. Entre los procesos sobre el manejo de los medicamentos que el decreto
reconoce figuran así:
-Selección
-Adquisición
-Recepción y almacenamiento
-Distribución y dispensación de medicamentos y dispositivos médicos
-Participación en grupos interdisciplinarios, información y educación al paciente y la comunidad
sobre uso adecuado de medicamentos y disposición médicos.
-Destrucción o desnaturalización de medicamentos e insumos médicos en mal estado o deteriorados.
Se tendrán en cuenta estos proceso de acuerdo al decreto 2200 de 2005
Procesos de servicio Farmacéuticos
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Imagen Nº1. Procesos Servicios Farmacéuticos
Procesos Generales Servicios Farmacéuticos
Selección Adquisición Recepción Distribución Descentralizada
Fuente: Ministerio de la Protección Social- Decreto 2200/2005
El Manual de Gestión de Servicios Farmacéuticos de acuerdo a la resolución 1403-2003, el
básicamente debe tener la droguería las siguientes áreas:
a-Área administrativas debidamente delimitada
b- Área especial para la elaboración y preparación magistrales que garanticen las buenas prácticas
de los procesos.
c- Área de recepción y almacenamiento provisional de medicamentos, dispositivos medios,
productos auto regulados, y materia prima.
d- Área de almacenamiento para materia prima.
e- Área de almacenamiento para medicamentos y dispositivos farmacéuticos.
f- Área de medicamentos de control especial.
g- Área de medicamentos vencidos, en mal estado, para destrucción.
h- Área de almacenamiento de medicamentos fisioterapéuticos.
k- Área de productos retirados del mercado (descontinuados).
i-Área para manejo y disposición de residuos según la normatividad vigente.
Para poder ofrecer servicios de inyecto logia la droguería debe cumplir lo siguiente:
a- Contar con un lugar especial e independiente, que ofrezca la privacidad y comodidad para los
empleados y el paciente, que cumplan con lavamanos en el sitio, jabón, o gel antibacterial,
toallas desechables y los que se deben incorporar en este momento de pandemia.
b- Tener una camilla reglamentaria , escalerilla, y mesa auxiliar
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c- Contar con todos lo necesario, jeringas desechables, guates, alcohol, algodoneras, cubetas,
toallas desechables.
d- Contar con los demás materiales y dotación necesaria para el proceso de inyecto logia
Imagen Nº 2. Organigrama DAO
ORGANIGRAMA
Representación gráfica de la estructura formal de la empresa
Koontz (2012) afirma que “El organigrama indica cómo se vinculan los departamentos a lo largo de
las principales líneas de autoridad” (p, 259) Mediante el organigrama se muestra las relaciones de
autoridad formal que existen en la empresa, eliminando las relaciones informales y de informaciones
GERENTE GENERAL
GERENTE COMERCIAL
JEFE MERCADEO
QUIMICO FARMACEUTICO
GERENTE FINANCIERO
TESORERO
CARTERA
CONTADOR
GERENTE ADMINISTRATI
JEFE DE DESARROLLO HUMANO
REGENTE
FARMACEUTICO
MENSAJERO
REVISOR FISCAL
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insignificantes. Además de proporcionar en tanto al gerente como al personal cuál es su rol o su
función específica dentro la organización.
La estructura de la organización designa las relaciones formales de mando, niveles jerárquicos y el
tramo de control de los directivos y sus colaboradores.
4. DESCRIPCIÓN DE CARGOS
CARGO: GERENTE GENERAL
Desarrolla funciones técnicas o administrativas especiales y complejas, que contribuyan a la
consecución de los objetivos de la empresa, actúa en un plano táctico/operativo a nivel de objetivos,
programas, y normas estándares; consiguen resultados a través de otras formas más o menos
próximas.
Objetivos del Cargo:
Administrar la empresa, mediante la planificación, organización, dirección y control de las actividades
para tener un correcto funcionamiento y desarrollo de la organización, junto con los demás
departamentos o áreas. Representante legal de la empresa.
Funciones Específicas:
-Representante legal de Droguerías alianza de occidente.
-Tomar las correctas decisiones para el funcionamiento de la empresa.
-Velar por el cumplimiento de las labores, por los trabajadores de la empresa.
-Solucionar dificultades de la empresa, junto con su equipo de apoyo.
-Presentar planes, políticas, programas para el desarrollo de la empresa
-Negociar con los proveedores en beneficio de la empresa.
-Analizar y revisar las mejores ofertas y precios de los medicamentos.
-Ordenar la presentación de los informes de los subalternos.
-Ejercer un buen liderazgo que no vaya en contra de la empresa.
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-Decidir sobre la buena remuneración de los empleados.
-Delegar funciones y cargos a los colaboradores.
-Analizar el proceso de selección y contratación del personal que se requiere.
-Autorizar la implementación de nuevos equipos y material de trabajo de la empresa.
-Administrar con su equipo por el flujo de efectivo y las inversiones que se lleven a cabo.
-Promover con buen trato e incentivos a los trabajadores, para su buen desempeño
-Controlar los costos, gastos de funcionamiento y tomar decisiones sobre los mismos.
Responsabilidades del Cargo
-Presentación de todos los documentos y permisos necesarios ante los organismos de control, para
el correcto funcionamiento de la empresa.
-Firmar y ser responsable de giros y pagos a proveedores y empleados de la empresa
-Firmar los certificaciones, requerimientos de entidades de control de la empresa
Habilidades y Competencias
-Alta capacidad de liderazgo
-Excelente comunicación oral y escrita
-Capacidad de negociación
-Tener iniciativa, creatividad e innovación
-Facilidad en resolución de conflictos
-Buena planificación
-Excelente relaciones interpersonales.
CARGO: GERENTE COMERCIAL:
En principio el gerente comercial dirige y supervisa al personal de la empresa comercial en virtud de
ello, planifica, organiza, controla, ordena, y evalúa las operaciones del comercio de medicamentos e
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insumos hospitalarios y prestación de servicios a entidades de salud, por lo general trabajan para
lograr buenas ventas al por mayor y al detal.
El objetivo principal radica en garantizar que la empresa perciba buenas ganancias y mantener como
mínimo a sus clientes.
Funciones Especificas
-Planificar, dirigir y evaluar las operaciones de la droguería.
-Manejo del personal a su cargo y asignación de tareas.
-Determinar los requerimientos para la selección del personal y contratación de su área.
-Implementar o mejorar políticas de precios y créditos.
-Evaluar los precios de venta y compra.
-Asegurar que la empresa tenga un buen stock de inventario.
-Fijar metas de ventas.
-Supervisar y dirigir el personal para que cumplan los objetivos propuestos.
-Monitorear las preferencias de los clientes.
-Elaborar propuestas, aprobar gastos.
-Crear planes para atraer nuevos clientes.
-Garantizar los procedimientos y políticas en salud.
Habilidades:
-Excelentes habilidades de comunicación.
-Liderazgo de dirección.
-Organizado, habilidades operativas y de planificación.
-Alto grado de experiencia en el manejo de medicamentos e insumos médicos.
-Analítico, y acto para la solución de problemas.
-Muy detallista.
CARGO: GERENTE FINANCIERO
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Objetivo del cargo
Servir de apoyo en las actividades administrativas realizadas por el Gerente General, garantizando el
usos efectivo de los recursos con los que cuenta la empresa, con la finalidad de generar la estabilidad
y a su vez un crecimiento de la misma; dirigir la organización financiera y contable para que todo se
realice legalmente y cumpliendo las normatividades tributarias.
Información General del Cargo:
Relación Directa con el gerente General y demás dependencias, conocimientos en el manejo
contable, presupuestal de la empresa y conocimientos sólidos en el manejo de inventarios en
productos farmacéuticas.
Funciones Específicas del Cargo:
-Analizar la situación financiera y administrativa de la empresa.
-Analizar e interpretar los resultados financieros y remitir reporte al Gerente General.
-Aceptar o rechazar las solicitudes de crédito de clientes.
-Analizar el flujo de caja y presupuesto.
-Manejar la relación directa con los grupos financieros.
-Autorizar o rechazar anticipos.
-Mantener actualizada la información financiera para informes de ley.
-Tener al día fecha de pagos.
-Tener claro las cuentas por pagar y por cobrar (fechas, descuentos, etc.)
-Tener a cargo el cierre de caja diario y del dinero recaudado diario.
-Coordinar los planes y proyectos presupuestales de la droguería.
-Auditorias permanentes de los archivos y su actualización.
-Garantizar que los pagos y recaudos emitidos por el equipo de trabajo sean verídicos y oportunos.
-Que el pago al equipo de talento humano sea oportuno y justo.
Habilidades –Competencias:
-Capacidad de análisis y síntesis.
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-Líder y capacidad de orientación.
-Excelente comunicación oral y escrita.
-Excelente relaciones interpersonales.
CARGO: GERENTE ADMINISTRATIVO
En la organización tiene la obligación de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los
miembros de la empresa, y aplicar los demás recursos de ella para alcanzar los objetivos propuestos.
El termino miembros comprende no solo a los subalternos y supervisores, sino también a individuos
que no pertenecen a la organización (clientes, proveedores, otros).
Estas personas, y otras, proporcionan bienes y servicios o bien utilizan los productos humanos de la
organización. Así pues, dentro o fuera de su organización los gerentes trabajan en cualquier nivel con
todo aquel que les ayude a obtener las metas de la empresa.
Son los responsables y además deben asumir la responsabilidad de los resultados. A ellos les compete
verificar que las tareas específicas sean efectuadas debidamente a las normas, y se debe evaluar
atendiendo a la eficacia, también son responsables de las acciones de sus subalternos.
Funciones:
-Seleccionar el método administrativo adecuado para la organización.
-Seleccionar en forma correcta el personal necesario para la empresa.
-Implementar métodos y modelos de organización apropiada a las características de la empresa.
-Tomar decisiones administrativas con relación a la selección, adquisición almacenamiento y
distribución de los productos farmacéuticos.
Proceso Administrativo
-Planeación
-Organización
-Dirección
-Control
Responsabilidades Especificas
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Administración de los recursos humanos; contratación, remuneración, remoción de los cargos,
establecimientos de horarios de trabajo y condiciones laborales
-Administración de los recursos físicos a su cargo
-Control de las políticas de adquisición.
-Control de políticas de adquisición, almacenamiento, y despacho de productos.
-Promover el desarrollo y fortalecimiento de la misma.
-Responsabilidad técnica administrativa en la dispensación de medicamentos.
CARGO: CONTADOR
Objetivo del cargó:
-Manejar la contabilidad de la empresa y elaborar los estados financieros
Información General del Cargo:
Área financiera-administrativa, tiene relación directa con el gerente general y las demás gerencia
de la empresa, también con los supervisores y auxiliar de contabilidad.
Funciones Específicas al Cargo
-Elaborar, revisar y presentar los balances mensuales y anuales, conjuntamente con los estados
financieros.
-Analizar y contabilizar los estados financieros de todas las cuentas y realizar los ajustes necesarios
basándose en la normatividad de contabilidad.
-Realizar las conciliaciones bancarias.
-Realizar los ingresos, egresos y gastos de la empresa.
-Realizar las tablas de depreciación de activos de la empresa.
-Realizar el pago a trabajadores.
-Elaborar los informes contables, empresa y entes del estado.
-Pedir la autorización para pagos al gerente general.
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Responsabilidades del Cargo
-Investigar y dar soluciones a los problemas con respecto a la falta de información para el registro
contable.
-Cumplir y velar por el acatamiento de las disposiciones legales, políticas y normas contables.
-Servir de apoyo a las áreas que sea necesario, en las actividades propias a su cargo.
Habilidades-Competencias
-Organización y orden en sus actividades.
-Manejo de paquete contable-office.
-Habilidad numérica.
-Habilidad en la digitación.
-Eficiente administración del tiempo.
-Lealtad con la empresa, en la información.
CARGO: REGENTE DE FARMACIA
La labor que cumple el regente de farmacia es de gran importancia en la sociedad porque mediante
las numerosas funciones que este realiza, le brinda a la comunidad un servicio oportuno y eficaz en
la distribución, preparación, dispensación, control y utilización adecuada de los medicamentos y
otros productos sanitarios.
Responsabilidad General
La dirección técnica del establecimiento y la de la dispensación y recepción farmacéutica en la
empresa, es velar por el cumplimiento de las políticas de la empresa y las normas obligatorias para
las droguerías que rigen en Colombia, ser el representante técnico del establecimiento ante cualquier
entidad que lo requiera.
Responsabilidades Especificas
-Administración de los recursos físicos, su uso, su mantenimiento y la renovación de los mismos.
-Control de las políticas de adquisición, almacenamiento, y despacho de los medicamentos para la
venta o entrega por convenios institucionales.
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-Representar de forma digna a la empresa en todos los compromisos de índole social o comercial que
tenga la entidad.
-Promover el desarrollo y fortalecimiento de la empresa.
-Responsable técnico y administrativo en la dispensación de los medicamentos.
Requisitos
Regente de farmacia, conocedor de los estatutos de normatividad, los estatutos de la empresa y
regirse a las normas vigentes.
Funciones del Regente de Farmacia
-Adquisición y custodia conservación optima de los medicamentos.
-Dispensación; interpretación de una formula médica, y entrega oportuna de los medicamentos.
-Vigilancia y control de las recetas médicas dispensadas.
-Atención de consultas acerca de medicamentos.
-Fármaco vigilancia.
-Educación sanitaria.
-Preparación de fórmulas magistrales.
-Promoción del uso racional del medicamento.
-Funciones del técnico en farmacia hospitalaria
CARGO: FARMACÉUTICO Y VENTA
Responsabilidades Generales
Auxiliar, acreditado en farmacia y ventas y recepción de medicamentos de la empresa, velar por el
cumplimiento de las políticas de la empresa, ser apoyo en el mantenimiento, orden, salubridad de
cada medicamento del establecimiento.
Responsabilidades Especificas
-Apoyo en el mantenimiento y la renovación de medicamentos e insumos de la empresa.
-Despacho con conocimiento de lo despachado a cabalidad.
1M
-Representar de forma digna a la empresa en todos los compromisos de índole social o comercial que
tenga la entidad.
-Promover el desarrollo y fortalecimiento de la empresa.
-Responsable de velar por los recursos físicos de la empresa y la recepción de los medicamentos.
Jefe inmediato: Regente de farmacia
Requisitos: experiencia comprobada, conocer los estatutos de la empresa.
CARGO:MENSAJERO
Responsabilidad general
Auxiliar de mensajería en la entrega de medicamentos y formulas a domicilio y envíos y entrega de
documentos y servicios, aseo personal, manejo de moto
Responsabilidades específicas:
-Despacho de los productos para la venta y entrega por convenios.
-Representar de forma digna a la empresa en todos los compromisos de índole social comercial que
tenga la entidad.
-Promover el desarrollo y fortalecimiento de la empresa.
-Responsabilidad en el servicio rápido y oportuno.
Jefe inmediato:
Regente de farmacia
Requisitos: conocer cada uno de los principios de la empresa, tener moto.
5. PROCESOS ASOCIADOS AL AREA DE GESTIÓN HUMANA EN D.A.O.
El trabajo se realiza de manera descriptiva y analítica, por cuanto se registra, analiza e interpreta los
procesos de gestión humana y el propósito se centra en diseñar un plan de mejoramiento, con
estrategias que permitan potencializar la gestión del talento humano en la empresa Droguerías
Alianza de Occidente de la ciudad de Popayán.
1M
Se toma como punto de partida la identificación de los procesos, las necesidades, motivaciones,
competencias, se realiza una encuesta a los colaboradores para determinar estrategias que permitan
su desarrollo dentro de la empresa, además se permite hacer un análisis de observación directa de
la situación actual de los colaboradores. La finalidad de la encuesta nos permite complementar y
profundizar en los procesos del área de talento humano y por tanto la recopilación de datos que se
orienta a especificar y plantear estrategias puntuales.
FUENTES DE INFORMACIÓN Y RECOLECCIÓN
La metodología para la recolección de información fue directa mediante, entrevistas en la cual se
escogerán los temas, para ir descubriendo características propias sin necesidad de preguntar.
Además, se utilizó información de libros, revistas, internet, periódicos, en donde se refiera empresas
relacionadas a la droguería con índices de desempeño y personal administrativo, factores
económicos culturales, para que la empresa ofrezca un buen servicio.
La encuesta se realizó a 25 personas de la empresa, de acuerdo al siguiente formato:
La siguiente encuesta está diseñada para evaluar el área de gestión humana y poder tener una
estrategia en el mejoramiento de los procesos, partiendo de la encuesta se lograra planear
actividades de mejoramiento que lleven a la empresa a crear o mejorar lo expuesto.
1M
Imagen Nº3. Encuesta realizada
INFORMACION DE CONTACTO
FECHA DE INGRESO A LA EMPRESA
_________________________________________________
CARGO QUE DESEMPEÑA
__________________________________________________
TITULO OBTENIDO
___________________________________________________
RECLUTAMIENTO
1. ¿La empresa dispone de un sistema de incorporación de personal?
SI _____ NO _____
OBSERVACIONES:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_______________
SELECCIÓN
1M
2. ¿La empresa cuenta con un proceso de selección de personal?
SI _____ NO _____
OBSERVACIONES:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_______________
INDUCCION
3. ¿La empresa cuenta con un proceso de inducción de personal?
SI _____ NO _____
OBSERVACIONES:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_______________
1M
CAPACITACION
4. ¿La empresa cuenta con un programa de capacitación para el personal?
SI _____ NO _____
OBSERVACIONES:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_______________
EVALUACION DE DESEMPEÑO
5. ¿La empresa cuenta con un sistema de evaluación de desempeño?
SI _____ NO ______
OBSERVACIONES:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_______________
Gracias por su participación.
1M
Actualmente las empresas se encuentran inmersas en procesos de cambio, de innovación para ser
competitivos y es necesario que se realicen ajustes de acuerdo a las necesidades de la misma
organización o hasta de los mismos clientes. Es por eso que la gestión del talento humano no ha sido
ajena a todos los procesos de evolución y actualmente se considera un área de vital importancia en
la misión de las organizaciones, permitiendo el desarrollo, la motivación, a mantener una mejor
calidad de vida en los colaboradores y a establecer una serie de competencias en el desarrollo del
comportamiento socialmente responsable.
La encuesta nos permitió obtener datos y opiniones, que determinaron la propuesta para el
desarrollo de los procesos de gestión humana al interior de la organización.
6. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS:
Para identificar y evaluar los aspectos de gestión del talento humano, es necesario indagar sobre
acciones y actividades concretas, que nos permitan establecer el alcance de los objetivos que se han
trazado en la empresa, en coordinación con empleados y directivos.
Las encuestas nos permiten complementar los procesos de reclutamiento, selección, inducción,
capacitación y evaluación del desempeño:
1M
Gráfico Nº1. –Reclutamiento de personal
1. RECLUTAMIENTO:
La empresa no dispone de un sistema establecido y que sea comunicado para la incorporación del
personal, lo anterior se debe a que en el área de talento humano no se cuenta con un Psicólogo o
una persona con las competencias para realizar el proceso.
Las formas de reclutamiento más utilizadas se hace a través de la referencia de familiares, amigos,
otro medio posible para tener candidatos es por medio de las oficinas de empleo de la ciudad como
COMFACAUCA y el SENA pero más se hace por requisito a nivel empresarial.
La empresa tiene un sistema de incorporacion de personal?
NO SI
1M
Gráfico Nº2. Selección de personal.
2. SELECCION:
No se tiene formalmente establecido un procedimiento para la selección de personal, las directivas
es el personal encargado de realizar las entrevistas y teniendo en cuenta el análisis de la hoja de vida
y su experiencia dan la orden del ingreso.
La empresa cuenta con un proceso de seleccion de personal?
NO SI
1M
Gráfico Nº3. Capacitación del personal.
4. CAPACITACION
El proceso de capacitación en las organizaciones proporciona a los colaboradores la oportunidad de
adquirir mayores habilidades, aptitudes, conocimientos para aumentar las competencias y así poder
tener un buen desempeño en el cargo. Es por eso que el desconocimiento de las prácticas de gestión
humana en los directivos limita la oportuna de necesidades en los colaboradores y en la organización
en sí.
Las organizaciones carecen en muchas ocasiones de un plan de capacitación por los recursos
económicos, por no tener el personal idóneo para dar las capacitaciones, por no tener la
La empresa cuenta con un programa de capacitacion para el personal
NO SI
1M
infraestructura adecuada ni los equipos necesarios y se ve por la falta de conocimiento en que
pueden apoyarse con terceros como los asesores de las EPS, ARL, CCF, entré otras, que a cambio de
los servicios obtenidos pueden prestar apoyo.
Gráfico Nº4. Evaluación del desempeño
5. EVALUACION DE DESEMPEÑO
En su mayoría no tienen procedimiento establecido, carecen de conceptualización técnica e
instrumento para realizar una adecuada evaluación.
Las evaluaciones se basan en observaciones directas de los jefes inmediatos, en las que se mide
habilidades, conocimientos y reclutados frente a la labor.
La empresa cuenta con un sistema de evaluacion de desempeño?
NO SI
1M
Sin duda en las organizaciones una óptima evaluación de desempeño permite implementar nuevas
políticas de compensación, a tomar mejores decisiones en diferentes aspectos relacionados con el
talento humano, detectar necesidades o falencias en los colaboradores.
Chiavenato, refiere: cuando un programa de evaluación de desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los
principales beneficios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
Tabla Nº 1. Propuesta para el Desempeño Laboral
7. PROPUESTAS DE FORTALECIMIENTO PARA EL DESEMPEÑO LABORAL
PROCESOS SUBPROCESOS COMPONENTES TIPOS DE INFORMACIÓN APLICADA REGISTROS
ORGANIZACIÓN, PLANEACIÓN Y
ADMINISTRACIÓN DE TALENTO
HUMANO
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Direccionamiento estratégico
*Misión *Visión *Principios *DOCUMENTOS
*Plan estrategico *Politica de gestión de talento humano *Reglamento interno de trabajo *Mapa de procesos
Formulación estratégica
*Estrategia *Política *Mapa de procesos
ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS
Requisitos
*Conocimientos y habilidades *Niveles de responsabilidad *Condiciones de trabajo
* PLANTILLAS *FORMATOS *DOCUMENTOS *CARTA
DESCRIPTIVA
*Manual de perfiles de cargo
Descripción
*Funciones *Objetivos *Métodos y procesos de trabajo
1M
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
REQUISICIÓN Y RECLUTAMIENTO
Requerimiento
*Requerimiento *Perfil de cargo *Funciones del cargo *PLANTILLA CON EL REQUERIMIENTO
*PLANTILLA CON EL PERFIL DE CARGO
Reclutamiento interno
*Convocatoria *Concurso *Sucesión de cargo *CORREO ELECTRÓNICO *FORMATO
*PROCEDIMIENTO DOCUMENTADO
Reclutamiento externo
*Publicación de convocatoria externa *Recepción de hojas de vida *Comparación de hoja de vida y el perfil *Preselección
*FORMATO CON DISEÑO DE PUBLICACIÓN *PLANTILLA PARA COMPARAR LA HOJA DE
VIDA *PLANTILLA
SELECCIÓN DE PERSONAL
Pruebas técnicas
*Conocimientos específicos *Conocimientos generales
*PLATILLA DE PRUEBAS *TEST
Pruebas psicotécnica
*Personalidad *Competencias
*PLATILLA DE PRUEBAS *TEST
Entrevista *Individuales *Grupales *Virtuales
*FORMATO
Análisis de resultados
*Calificaciones *Análisis cualitativo
*PLANTILLA
Estudio de seguridad
*Investigación de antecedentes *Verificación de documentación *Verificación de referencias
*FORMATO DE LISTA DE CHEQUEO
1M
Visita domiciliaria *Trazabilidad de la información
*FORMATO
Asignación del seleccionado/a
*Informe de selección *REQUISICIÓN
CONTRATACION
Recepción y tramite de documento
*Examen médico ocupacional *Certificaciones *Afiliaciones a seguridad social *Apertura de cuentas *Rut
*FICHAS *PLANTILLAS
Firma de contrato *Contrato/firma de representante legal/firma de funcionario/firma de testigos
*CONTRATO
INDUCCIÓN
Inducción general *Documentos institucionales/procesos institucionales
*DOCUMENTOS INSTITUCIONALES
Inducción especifica
*Perfil y manual de funciones del cargo *Reglamento interno de trabajo *Reglamento de seguridad y salud en el trabajo *Inducción de áreas con sus funciones empresariales *Manejo de herramientas tecnológicas *Documento de estructura organizacional
*DOCUMENTOS INSTITUCIONALES
1M
COMPENSACIÓN Y ESTRUCTURA
SALARIAL
Política salarial
*Forma organizacional de la estructura salarial *Mecanismos para la formulación de la estructura salarial *DOCUMENTO DE POLITICA SALARIAL
Análisis salarial y de remuneración
*Principios/Factores/Tablas de asignación
*DOCUMENTO DE ESTRUCTURA SALARIAL/TABLAS DE ASIGNACIÓN
SALARIAL
Esquemas de reconocimientos
*Reconocimiento individual/Reconocimiento grupal
*POLITICA DE RECONOCIMIENTO
INCENTIVOS Y BENEFICOS
Plan de incentivos *Diseño/implementa *DOCUMENTO DE INCENTIVOS
Plan de beneficios *Diseño/implementa
*DOCUMENTO DE PLAN DE BENEFICIOS
COMPENSACIÓN, BIENESTAR Y SALUD
DE PERSONAS
SISTEMA DE GESTION DE
SALUD Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
Factores de riesgos
*Diagnóstico de condiciones de trabajo *Mapa de riesgos *Priorización de riesgos
*DOCUMENTO DE PANORAMA DE RIESGOS
Higiene y seguridad
*Higiene industrial *Ruido *Radiaciones ionizantes *Ergonomía *Evaluación y control de factores ambientales *Agentes físicos, químicos y biológicos
*REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
1M
COPASST
*Acciones de prevención de situaciones de salud ocupacional *Capacitación en inspección, promoción y vigilancia en puestos de trabajo *Investigación en incidentes y accidentes de trabajo *PLAN DE TRABAJO
Seguridad y salud en el trabajo
*Medicina preventiva *Medicina del trabajo *Evaluación de actividades realizadas *Capacitación
*DOCUMENTO DE PROGRAMA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Bienestar social
*Actividades Deportivas/Actividades Grupo *Familiar/Integraciones/Comité de Convivencia
*DOCUMENTO DE PLAN DE TRABAJO
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
Formación y entrenamiento
*Desarrollo técnico *PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y ENTRETENIMIENTO
Capacitación *Desarrollo de competencia y de personal
*PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y ENTRETENIMIENTO
DESARROLLO PROFESIONAL-PLAN CARRERA
Plan carrera
*Diagnóstico de Necesidades/Identificación de Temas de Capacitación/Ejecución del Plan/Evaluación del Plan *DOCUMENTO PLAN CARRERA
1M
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Evaluación en período de prueba
*Ajuste al cargo/Ajuste a la Organización/Retroalimentación y Compromisos *DOCUMENTO DE EVALUACIÓN
Evaluación Semestral/Anual
*Valoración por Objetivos/Valoración Comportamental
*DOCUMENTO DE EVALUACIÓN
MONITOREO
Control de Indicadores
*Cumplimiento de Metas *DOCUMENTO DE BALANCE SCORE CARD
Planes de Mejoramiento
*Oportunidades de Mejora/Análisis Valorativo/Acciones y verificación *DOCUMENTO DE BALANCE SCORE CARD
DESVINCULACIÓN CESASION Y RUPTURA LABORAL
Terminación de contratos
*Preaviso de terminación de contrato *Examen de retiro *Entrevista de retiro *Liquidación *Paz y salvo (si no hay liquidación) *Gestión para la empleabilidad *Auxilio del gobierno
*DOCUMENTO DE DESCARGAS *LIQUIDACIÓN DE CONTRATO
1M
6.1 ESTRATEGIAS DE CAPACITACION AL TALENTO HUMANO
ESTRATEGIA OBJETIVO METODOLOGIA RESPONSABLE TIEMPO
FORTALECIMIEN
TO EN EL CLIMA
LABORAL
BENEFICIAR A
LOS
COLABORADORE
S PARA
MEJORAR EL
COMPROMISO
ENCUESTA DEL
CLIMA
ORGANIZACION
AL
TALENTO
HUMANO
JULIO 30
DESARROLLO
PROFESIONAL
CREAR PLANES
INDIVIDUALES
DE DESARROLLO,
APROVECHANDO
EL POTENCIAL DE
LOS
COLABORADORE
S
EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
TALENTO
HUMANO
AGOSTO 15
EVALUACIÓN
RETROALIMENTA
CIÓN
CREAR
OPORTUNIDADE
S DE MEJORA
REUNIONES
MENSUALES
LÍDERES DEL
PROCESO
AGOSTO 03
CAPACITACIÓN Y
FORMACIÓN
MEJORAMIENTO
EN SERVICIO AL
CLIENTE
CERTIFICACIÓN
DEL SERVICIO AL
CLIENTE
GERENTE
COMERCIAL
NOVIEMBRE 02
1M
De acuerdo a los resultados obtenidos, se recomienda que al mejorar o implementar los procesos del
área de gestión humana, se tengan en cuenta todas las variables que implica desde las necesidades
hasta la evaluación y el seguimiento de la misma, de esta forma es posible determinar el costo
beneficio de la empresa y lo que compete tener un personal comprometido, organizado y
competente.
De igual forma es tomar conciencia de la importancia de las herramientas que se deben utilizar para
iniciar un proceso de vinculación la empresa y poder llegar a tener mejores rendimientos, invertir en
el talento humano y en el desarrollo de los mismos, generar grandes beneficios no solo para las
utilidades de la empresa sino para los colaboradores que día a día con sus conocimientos y
habilidades logran cumplir con unos objetivos organizacionales.
Para que todo resulte, es necesaria la participación, el aporte y lo más importante, el compromiso de
todo el equipo humano y especialmente de la gerencia, quienes permiten que la empresa se
posiciones, tenga reconocimiento y un buen proceso de cambio y de éxito.
8. CONCLUSIONES
Puede causar impacto positivo o negativo sobre la eficiencia, calidad y flexibilidad de la empresa. Sin
duda, una adecuada gestión del talento humano, permitirá que las empresas promuevan el
desempeño eficiente, incrementen los niveles de productividad, reduzca el ausentismo laboral,
generan mayor satisfacción laboral, el sentido de pertenencia, los niveles de competitividad y el
cumplimiento de objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo,
ya que el capital humano es el principal activo con que cuenta toda organización.
Para esto se tomó de referente a Idalberto Chiavenato, en este enfoque se considera a las personas
como seres humanos dotados de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes indispensables
1M
para la gestión adecuada de los recursos; activadores inteligentes de los recursos organizacionales,
por el impulso propio que dinamiza y por ser agentes activos y proactivos de la organización; y por
último se considera a las personas como socios de la organización, en la cual invierten para obtener
un retorno razonable, que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información disponible,
aplican sus conocimientos y habilidades y toman las decisiones adecuadas para garantizar los
resultados esperados.
La gestión del talento humano debe convertirse en un apoyo importante en la construcción de
ventajas competitivas sostenibles para la empresa, puesto que el éxito no radica en poseer los
mejores recursos sino en utilizar dichos recursos con relación a las empresas de la competencia, a
través del diseño e implementación de adecuadas políticas y/o programas dirigidos al reclutamiento,
evaluación de desempeño, selección, capacitación, diseño de cargos, que por su funcionalidad.
El área de talento en cualquier organización es vital para que se visibilice un proceso integral en
cualquiera de sus visiones, con el fin de optimizar y crear un impacto positivo no solo para la
empresa sino también para la sociedad en general, la cual debe contar con un personal calificado,
con aptitudes y competencias que le permitan desarrollarse y desenvolverse dentro de la
organización, además de ser comprometidos con su labor diario. Actualmente la empresa en donde
se realiza dicho proceso, resalta el funcionamiento del área comercial y financiera la cual permite
crear una rentabilidad adecuada para garantizar y cumplir cada uno de los objetivos claves para su
buen desempeño, teniendo en cuenta que es una empresa de servicios y que hace parte de la
motivación laboral.
9-CRONOGRAMA
ACTIVIDADES/ MES 1 2 3
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA X x
ANÁLISIS Y RECOLECCIÓN DE
DATOS x x x x x x x
ELABORACIÓN DE DOCUMENTO x x x
SOCIALIZACIÓN x
1M
1M
6. BIBLI
OGR
AFÍA/
INFO
GRA
FÍA
● MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCCIAL, RESOLUCION 255
DE 2007, Bogotá, 2007.
● GS COLOMBIA (OCTUBRE DE 2013). PILOTO Nacional de
Medicamentos. Bogotá. Colombia. 2013
● MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL. (2007). Resolución 255
de 2007.resolucion. Bogota.2007
● La diferencia entré clima organizacional y cultura. –
RRHH.www.rrhh
web.com/clima_organizacional_y_cultura_organizacional.html.
● Revista semana “se avecina una nueva guerra con la industria
farmacéutica” bogota-bril-2020. https://www.semana.com
● Droguerías Alianza de Occidente, Of. Talento Humano,
htt://www.D.A.O.com. popayan-2020
● Carl Heyel,ed. MANAGEMENT, Enciclopedia de gestión
EMPRESARIAL, calidad de vida en el trabajo. E.U.A.1980
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