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PROPUESTA DE LOS ELEMENTOS A TENER EN CUENTA EN LA
PREVENCIÓN PRIMARIA DEL MOBBING O ACOSO LABORAL
EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL
LINA MARCELA ZAPATA VÁSQUEZ
CATALINA RESTREPO OCHOA
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA Directora
Grupo de Investigación PSICORG
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MEDELLIN
2009
Nota de aceptación
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Presidente del jurado
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Jurado
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Jurado
Medellín, 11 de Mayo de 2009
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
1. Justificación 8
2. Planteamiento del Problema 10
3. Objetivos 13
3.1 Objetivo General 13
3.2 Objetivos Específicos 13
4. Antecedentes Investigativos 14
4.1 Antecedentes Investigativos a Nivel Internacional 14
4.2 Antecedentes Investigativos a Nivel Nacional 31
5. Marco Referencial 44
5.1 Hacia una Definición del Concepto de Mobbing Laboral 44
5.2 Características del Mobbing 51
5.3 Tipos de Acoso Laboral 54
5.3.1 Ascendente 55
5.3.2 Horizontal 55
5.3.3 Descendente 56
5.4 Fases del Acoso Laboral 57
5.4.1 Fase de Conflicto 57
5.4.2 Fase de Mobbing o de Estigmatización 58
5.4.3 Fase de Intervención Desde la Empresa 58
5.4.4 Fase de Marginación-Exclusión de la Vida Laboral 59
5.5 Modelos que Explican el Mobbing 59
5.5.1 Modelo de Leymann (1990a, 1993, 1996) 61
5.5.2 Modelo de Glasl (1994) 61
5.5.3 Modelo de Ashforth 63
5.5.4 Modelo de Einarsen, Hoel, Zap y Cooper (2003) 65
5.6 Consecuencias y Reacciones Manifestadas por el Acoso Laboral 66
5.6.1 Para el Trabajador o Individuo 67
5.6.2 Para la Organización 68
5.6.3 Para el Núcleo Familiar y Social 68
5.6.4 para la Comunidad 68
5.7 Prevención del Mobbing 70
5.7.1. Prevención Primaria 70
5.7.2 Prevención Secundaria 72
5.7.3 Prevención Terciaria 73
5.8. Instrumentos de Medición del Mobbing 75
5.8.1 IVAPT-PANDO 75
5.8.2 Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo el LIPT-60 77
5.8.3 Escala Cisneros 81
6. Diseño Metodológico 83
6.1 Tipo de Estudio Investigativo 83
6.2 Población y Muestra 83
6.3 Nivel de Investigación 83
7. Consideraciones Éticas 85
8. Resultados 86
8.1 Modelo de Actuación Preventiva del Acoso Psicológico en el Trabajo 86
9. Conclusiones y Recomendaciones 95 Bibliografía
INTRODUCCIÓN
El Mobbing es uno de los riesgos psicosociales más frecuentes y de
consecuencias devastadoras en las organizaciones actuales. Aunque en este
fenómeno se identifican relaciones muy estrechas con otros fenómenos
psicológicos, tiene límites conceptuales que lo definen claramente y por tanto
hacen viable su evaluación e intervención objetiva.
A nivel mundial existe una amplia revisión de la temática aspecto que hace
posible la comprensión del fenómeno desde diferentes perspectivas y con un
enfoque multidisciplinario en el cual han participado ciencias como la
psicología, la sociología, las ciencias de la salud y disciplinas como la salud
ocupacional, sin dejar desconocer también las ciencias administrativas
especialmente la economía que se ha encargado de presentar a la sociedad y
las organizaciones y porque no al estado los costos que generan este tipo de
fenómenos a nivel individual social y laboral.
El siguiente trabajo además de presentar una revisión teórica sobre el tema
donde no se pretende ser exhaustivos, pretender mostrar las bases
conceptuales para plantear los principios y los aspectos a tener en cuenta en el
diseño de una propuesta de prevención primaria del Mobbing o acoso laboral.
La labor de prevención del fenómeno del Mobbing o acoso laboral es una tarea
requiere ante todo un a una labor de concienciación de los diferentes agentes
sociales, trabajadores, empresarios, aspecto que se cumple cuando se conoce
bien el fenómeno, se hacer difusión de su impacto y efectos y se crea una
“cultura” de intolerancia respecto al Mobbing.
Es importante generar conocimiento técnico (formas, prevalencia, sectores
afectados, detección de conductas) del fenómeno cara a su mejor comprensión
y análisis.
Este fenómeno que se origina en el lugar de trabajo, como consecuencia de
ciertos factores organizacionales y que comprometen la salud de las personas,
es una cuestión de salud laboral y es responsabilidad de las áreas de salud
ocupacional y de las Directivas de Gestión Humana orientar la prevención
fundamentalmente a dificultar que tales conductas de acoso puedan surgir y
mantenerse.
A nivel preventivo cuatro son las áreas que apuntan los expertos como de
acción obligada están son:
El primero es el diseño del lugar de trabajo este implica trabajar sobre los
contenidos de las tareas, la carga de trabajo, el control y autonomía sobre el
trabajo, la definición de competencias, las redes y tipos de apoyo social, los
sistemas de participación, el ejercicio de autoridad, evaluación de riesgo, etc.
En segundo lugar se ha apuntado a la necesidad de trabajar sobre los aspectos
relacionados con el ejercicio de la autoridad, los aspectos a potenciar serían el
desarrollo de habilidades para el reconocimiento y manejo adecuado de
conflictos, la incorporación y transmisión de ciertos valores de cultura
organizativa, el diseño de sistemas de comunicación horizontal, y vertical, el
desarrollo de sistemas de resolución de conflictos (mediación, arbitraje), entre
otros.
En tercer lugar se apunta la necesidad de establecer con carácter previo cuáles
van a ser los estándares morales por los que se va a regir la organización. Se
trataría de dejar claro, asumidos y aceptados los que van a ser consideradas
como conductas inaceptables e intolerables y en educar en la compresión de la
diversidad (racial, étnica, de capacidades).
En cuarto lugar, mejorar la posición social de la persona tiene que implicar
garantizar los derechos de las personas dentro de las organizaciones y, por
supuesto, garantizar también la existencia de unos procedimientos
correctamente establecidos que sean garantes de los derechos a la queja y al
anonimato y que recojan claramente las reglas de activación, las normas
procedimentales, las responsabilidades, derechos y deberes de los implicados.
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1. JUSTIFICACIÓN
Al indagar acerca del acoso laboral se encontró que infortunadamente este es
un hecho que se manifiesta en el seno de las empresas del mundo y que de
no sabérsele manejar puede originar serios problemas en la productividad y
rendimiento de las funciones, dando paso a desempeños no adecuados a los
planes que se han establecido.
El acoso laboral no distingue del nivel cultural, la idiosincrasia popular, el
idioma, la religión, el nivel de desarrollo y educacional, el país, su gente, su
historia, costumbres y otros parámetros vinculados con el desarrollo humano;
puesto que es una hecho que se ve a todo nivel, afectando a las personas
tanto física como moral o psicológicamente, comenzando por hechos
insignificantes, que pasan casi inadvertidos, hasta llegar al verdadero
"terrorismo" en el ambiente laboral. (Guevara, 2005)
Aunque el concepto de acoso laboral es relativamente reciente existe suficiente
consenso dentro de distintas disciplinas como la Psicología clínica, la
Psicología social y el Derecho, en considerarlo como un modo de violencia
ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente
graves sobre la salud de las víctimas. (Vartia, 1996),
Colombia actualmente, a través del Congreso de la Republica decretó la ley
1010 de 2006. Por medio del presente entró a regular el tema de Acoso
Laboral; adoptando medidas para prevenir, corregir y sancionar el Acoso
Laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Es por esto que los profesionales que se desempeñan en el área de recursos
humanos y que estén interesados en el tema deben contribuir en la creación de
ambientes de trabajo saludables, evitando de esta manera que dentro de las
interrelaciones humanas se presente humillación, desprotección y acoso a los
trabajadores que puede terminar por destruir el clima laboral.
9
La importancia que traería este trabajo de grado desde la parte social radicaría
en que las empresas por estar inmersas en un contexto cambiante y
representar principios basados en el humanismo deberían evitar que
situaciones de este tipo ocurran al interior de las organizaciones, desde la
productividad es importante este tema porque de alguna manera este tipo de
situaciones afectarían significativamente su razón social e imagen y a nivel
psicológico es importante este tema porque el reto para los psicólogos es
contribuir teóricamente al desarrollo de esta temática a través de sus
investigaciones y parte de una postura en que se reconoce a la persona en las
situaciones de la vida cotidiana del trabajo en busca de una mejor calidad de
vida.
Así, para el psicólogo organizacional cuyo enfoque se dirige al estudio de las
condiciones e interacciones laborales, es importante reconocer el contexto de
las empresas y los criterios que en ellas predominan, y estudiar situaciones en
las que el trabajador se pueda ver afectado en su integridad como persona.
A partir de lo anterior surge el interés de realizar una revisión compleja acerca
del acoso laboral con el fin de que este trabajo pueda servir de apoyo a todos
aquellos que deseen profundizar en esta temática y apoyar teóricamente
diferentes investigaciones que permitan generan nuevos conocimientos.
10
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La violencia es un problema que afecta no solo a Colombia, sino al mundo
deteriorando la calidad de vida de la población. El ámbito organizacional
integrado por seres humanos no es ajeno a esta realidad ya que el mismo
individuo es generador de violencia. La violencia al interior de las
organizaciones se constituye como un factor de riesgo ocupacional, lo que llevo
a consideración de algunas estrategias de prevención como vía de salida a
este fenómeno que posibiliten alternativas de manejo para aquellas empresas
que identifiquen y acepten como propia esta problemática (Daza, Pérez, Bilbao
y López, 2001)
Los fenómenos de violencia laboral no son nuevos, pero adoptan en nuestro
medio una vigencia mayor debido en parte a la coyuntura actual de nuestro
contexto socio-cultural. Los cambios sustanciales que se están produciendo en
las relaciones laborales influyen en el trabajo seguro, en aquel que se
desarrolla dentro de un marco de libertad, equidad, seguridad y dignidad
humana: en el trabajo decente.
La violencia ha sido objeto de numerosos estudios desde diversas disciplinas,
pero su abordaje como problema de salud pública es relativamente reciente y
obedece a que deteriora el entramado de relaciones sociales de solidaridad y
cooperación que hoy suele denominarse "capital social" (Piñuel y Zabala, Iñaki,
2001)
El problema del acoso laboral debe ser tenido en cuenta por las empresas
porque puede incidir en su funcionamiento, en su imagen exterior y en sus
resultados económicos. La adopción de políticas activas contribuirá a eliminar
el acoso laboral pero también a detectar las situaciones que no constituyen un
acoso moral en el trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo destaca que la violencia en el ámbito
laboral, tanto física, moral o psicológica, viene creciendo en los casos
registrados, alcanzando niveles preocupantes tanto en la frecuencia de las
11
conductas violentas cuanto en sus consecuencias devastadoras, no sólo sobre
las víctimas directas, sino también sobre la sociedad en su conjunto, con
pérdida de fuerza de trabajo y de población activa, aumento del gasto público y
un importante efecto colateral sobre la industria y la economía del país.
(Forwar, 2000)
La Organización Mundial de la Salud consideró a la violencia desde 1996 como
prioridad de salud pública, entendiendo que pronto superaría a las
enfermedades infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad
prematura a nivel mundial.
Diferentes estudios realizados a nivel internacional estiman que el rendimiento
de un trabajador que sufre situaciones de violencia laboral es de un 70% en
términos de productividad, y su costo para el empleador puede llegar a ser un
180% mayor.
Es precisamente el acoso laboral el motivo de reflexión, un tema que viene
generando gran preocupación en el mundo teniendo en cuenta la necesidad de
sociedades más abiertas y del intercambio de tecnología que exige la
globalización actual. Se evidencia la tendencia mundial hacia un interés por el
respeto de la dignidad humana, donde el gobierno nacional ha venido
desarrollando esfuerzos en el conocimiento del problema y su solución integral.
(Hirigoyen, 2001).
A nivel de Colombia en el año 2007 se dio a conocer la primera encuesta
sobre cómo se está aplicando la ley de acoso laboral en nuestro país realizada
por la Procuraduría y la oficina de la Función Pública y la principal conclusión
es que no se conoce la norma , que hay confusión, que se evidencia una falta
de compromiso de los funcionarios y que sigue predominando el temor a
denunciar
Hasta esa fecha la Procuraduría tenia 444 investigaciones disciplinarias desde
que se implementó la ley el 23 de enero del 2006.
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La Corte Constitucional señaló que la protección contra el acoso laboral debe
extenderse a todos los trabajadores de las empresas públicas y privadas, por
tratarse de una garantía que está relacionada con el derecho de todas las
personas a tener un trabajo digno y justo.
En investigaciones realizadas anteriores al año 2007 en Colombia, en una
encuesta realizada el 19 de agosto de 2004 a 700 personas, en las cinco
ciudades principales de Colombia (Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y
Bucaramanga), se encontró que 20,9% de los encuestados manifestó haber
sufrido algún tipo de acoso en su entorno laboral (Ramírez, 2004, pp. 1-4),
Estas cifras un poco alarmantes ya que, de acuerdo con la Universidad de
Antioquia y el Ministerio de la Protección Social (2004), corresponden a un
índice de prevalencia que duplica al de los países europeos que reclama
urgentes medidas legales y psicosociales, pues como se advirtió afecta
notablemente, de manera negativa, la integridad personal, la sociedad, la
competitividad organizacional y la economía.
Ante lo anterior surge la pregunta de investigación ¿Qué acciones desarrollar
desde la psicología del trabajo y de las organizaciones para prevenir en las
empresas e instituciones el tema del acoso laboral?
13
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Diseñar un modelo de Prevención desde la psicología partiendo del
mapa de la violencia laboral en nuestro país y fundamentado en una
revisión teórica sobre el tema con el fin de aportar elementos
importantes a las organizaciones que le faciliten su obligación de
prevenir, tratar y disminuir este fenómeno.
3.2 OBJETIVO ESPECIFICOS
Identificar los diferentes conceptos que existen en relación al acoso
laboral.
Examinar los modelos teóricos que existen en relación al acoso
laboral.
Presentar un referente teórico actualizado que oriente el estudio del
fenómeno
Definir los pasos, elementos y disposiciones para establecer
estrategias de prevención en las organizaciones.
.
14
4. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
El Mobbing o Acoso Psicológico a pesar de ser un tema de estudio
relativamente nuevo se ha producido gran cantidad de información
especialmente a partir del año 96, presentándose un interés muy marcado de
los países Europeos quienes han estudian la incidencia y repercusión del
acoso psicológico en los contextos laborales, han desarrollado modelos y
validado instrumentos y técnicas de evaluación así como han adelantado gran
cantidad de investigaciones en diferentes contextos y medios organizacionales.
En Colombia solo a partir del año 2006 el tema empezó a cobrar importancia a
raíz de la la aprobación de la Ley 1010 de 23 de Enero, donde se da un paso
importante en Colombia para enfrentar el acoso laboral como práctica que se
mantiene oculta, ignorada o silenciada por quienes la sufren por temor a perder
el trabajo o por no encontrar mecanismos que ayuden a proteger su identidad.
A continuación se realizara un recuento de las principales investigaciones
estudios e informes realizados tanto a nivel internacional como nacional
buscando presentar que hay actualmente en el avance y profundización de la
temática.
4.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS A NIVEL INTERNACIONAL
Como se había dicho en párrafos anteriores Europa es quizás el continente que
mas a trabajado y explorado este fenómeno a continuación se presentan los
hallazgos y estudios realizados
En 1996 la revista European Journal of Work and Organizational Psychology
publica los primeros ocho de los trabajos presentados en un simposio sobre
Mobbing, en el Séptimo Congreso Europeo de Psicología Organizacional y del
Trabajo, realizado en el año de 1995 en la ciudad de Gyor, Hungría.
A partir de este momento en los siguientes congresos Europeos de Psicología
Organizacional que ocurren cada dos años en diferentes ciudades de Europa
15
lograron promocionar e incentivar la investigación en el tema y nuevamente en
el año 2001 lla misma revista dedica el número 4 del 2001 al desarrollo de
esta temática (Zapf y Einarsen, 2001 citado por Peralta 2004).
Entre los primeros estudios reportados se dedicaron a explorar la incidencia del
fenómeno en el contexto organizacional entre ellos tenemos los siguientes:
Leyman (1996) quien encontró en un estudio realizado en Suecia una
incidencia de 3.5 % de personas acosadas psicológicamente.
Por su parte Cusack (2000) en Inglaterra encontró una incidencia del 38% pero
en años posteriores Quine (2001, 2002) encontró que este porcentaje vario
entre un 44 % y 37 % respectivamente por personas afectadas por el acoso
laboral,
Vartia (1996 citado por Lewis, Coursol & Wahl 2002) en Escandinava señala
que un 10 % de su muestra se identifica como victimas del acoso y un 9 %
como testigo de acoso en el trabajo.
Por su parte Piñel y Zabala (2002) en España encontró que un 16 % de
empleados reportaban ser víctimas de acoso psicológico en el trabajo en 8
países de Europa (Suecia, Finlandia, Reino Unido, España; Portugal, Italia,
Holanda y Bélgica) lo que equivale a que cerca de 12 millones de personas son
victimas de acoso psicológico en sus lugares de trabajo (Hirigioyen, 2001;
Gonzáles de Rivera, 2002).
Por otro lado en los Estados Unidos se estima que más de 4 millones de
empleados por año experimentan algún tipo de acoso en el contexto de trabajo
(Davenport, Schawartz y Elliot, 1999)
La “Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión
Europea”, publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el el
año 2000, indicaba que un 9% de los trabajadores europeos habían sido
víctimas de acoso psicológico en el trabajo (13 millones de personas); un 2% (3
16
millones) de trabajadores sufren violencia física en su puesto de trabajo; un 2%
(3 millones) sufren acoso sexual.
Solo en España el porcentaje de las personas que sufría acoso psicológico se
situaba en torno al 5%; cerca del 22% de los funcionarios públicos eran
víctimas de este riesgo en esa época. Estos estudios señalan al jefe y
compañeros como principales fuentes de hostigamiento (46% y 44 %
respectivamente).
Piñuel (2002) indica que los porcentajes más elevados se encuentran en la
administración pública (14%) y la educación y salud, así como el sector
servicios y transportes y comunicación, todos ellos con un 12% de prevalencia.
Las conductas de acoso más frecuentemente informadas por las víctimas eran:
“asignación de tareas sin sentido” o “por debajo de las competencias del
trabajador”, “poner bajo presión” y “esfuerzos sistemáticos para devaluar a la
persona”.
En una investigación transcultural llevada a cabo en el 2003 por Naciones
Unidas (Commissión for Human Rights) en la que participaron siete países, se
registraron los siguientes resultados sobre prevalencia en la exposición a
Mobbing:
Bulgaria 30,9%
Sudáfrica 20,6%
Tailandia 10,7%
Líbano 22,1%
Australia 10,5%
Brasil 15,2%
En Puerto Rico se han llevado cabo pocas investigaciones que documentan la
experiencia del acoso en los contextos laborales.
17
Martínez, Arroyo, y colaboradores (2000) realizaron un estudio exploratorio con
227 personas que trabajaban en diferentes contextos organizacionales y
encontraron que un 16 % de estos, informo ser víctima de acoso psicológico
en su actual lugar de trabajo y un 23 % fue víctima en pasadas experiencias de
trabajo
De otra parte la Organización Internacional del trabajo (OIT), evidencian el
fenómeno como un hecho altamente preocupante, reportando que cerca de 6
millones de trabajadores fueron objeto de violencia física, tres millones de
acoso sexual y cerca de 12 millones de intimidación y amedrentamiento para
un prevalencia del 8%, siendo Francia, Argentina, Rumania, Canadá e
Inglaterra quienes registraron las tasas más elevadas de agresiones y acoso
sexual en el lugar de trabajo.
Liefooghe y Mackenzie (2001 citado por Peralta 2004) llevaron a cabo su
estudio en TELCO, compañía de telecomunicaciones ubicada en el norte de
Inglaterra, en la cual se construye, a partir de las narrativas de los empleados,
un concepto de Mobbing causado por la organización.
Estos autores, desde una aproximación crítica y mediante la técnica de grupos
focales y el análisis del discurso, concluyen que los individuos cambian su
visión del hostigamiento de una visión individual a una visión de la
organización. Es decir, teniendo en cuenta el punto de vista de los empleados
los diferentes sistemas y prácticas de la organización son considerados
intimidatorios, de acoso laboral y relacionado con la inseguridad que se
experimenta frente a las políticas de la organización.
Los participantes en estos grupos focales describieron, dentro de sus aportes,
lo que consideran efectos de su situación en el contexto laboral, es decir, baja
autoestima, sentimientos de minusvalía y resentimiento creciente hacia el
trabajo. Sin embargo, el punto de vista diferente radica en que ellos lo perciben
como el resultado de un sistema organizacional más que un producto de las
relaciones interpersonales. Cuando surgen problemas, el ambiente de trabajo
excesivamente controlado y excesivamente mecanizado deshumaniza y
despersonaliza la experiencia laboral y limita la intervención humana.
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Esta investigación demuestra la manera en que los empleados van más allá del
uso del término Mobbing, como un aspecto de agresión interpersonal, y lo
relacionan con una situación facilitada desde la organización. Los aspectos
contemplados por los aportes descritos incluyen la noción de abuso
institucional. En este punto, el Mobbing se relaciona más con la
responsabilidad de la organización y sus prácticas que con los individuos al
interior de la misma.
En un estudio realizado por Pastrana (2002) en Alicante dodnde analizaron ala
incapacidad temporal por contingencia común donde colaboraron un total de
54 médicos quienes analizaron 6.500 bajas laborales, concluyeron que el
1,71% de las incapacidades eran debidas a Mobbing (111 casos), el 0,54%
debida a Burnout (35 casos) y el 0,54 eran debidas a otros problemas laborales
(malas relaciones).
De estos casos los dados de baja por Mobbing, el 65,8% eran mujeres y el
34,2% hombres. Respecto al tipo de trabajo, las bajas se distribuían de modo
similar entre trabajadores no cualificados (45%) y cualificados (42%). El 13%
restante se correspondía con trabajos que requerían una formación
universitaria. Finalmente, el promedio de días de baja por Mobbing fue de
252,43 con un rango que variaba entre 9 y 900 días.
Juárez, Hernández y Ramírez, (2003) presentaron en México un articulo
denominado “Mobbing un riesgo psicosocial latente en el trabajo de
enfermería” abordaron el Mobbing o abuso psicológico en el grupo laboral de
enfermería, su definición, características, diferencias con otras variables
psicosociales y sus consecuencias en diferentes niveles.
A manera de conclusiones el artículo plantea que aunque puede generar en
todo grupo de trabajo; en el colectivo de enfermería se identifica con especial
magnitud, el caos organizativo, las fallas en la cadena de mando, los conflictos
y ambigüedad de roles, la empatía característica de las enfermeras y la
burocracia. De hecho, el grupo de enfermería enfrenta entre otras situaciones,
la falta de apoyo social, problemas con el jefe, supervisión estricta, conflictos
19
interpersonales en el trabajo, clima social pobre y estrés. Lo anterior,
significativamente es un reflejo sintomático de Mobbing.
Es importante señalar que aunque tradicionalmente los agresores suelen tener
una superioridad jerárquica; en el grupo de enfermería, el acoso psicológico se
da en su mayoría de forma horizontal y en los casos de abuso psicológico, solo
una mínima proporción de los compañeros de trabajo apoyan a la víctima.
Dicha situación refleja que las enfermeras están siendo víctimas de las propias
enfermeras, lo cual merece especial atención por las implicaciones que pueden
producirse a nivel organizacional. Por ello, es meritoria la participación e
intervención oportuna de todas las personas involucradas.
Carbonell y Gimeno (2005).En su investigación titulada “La actividad
preventiva en el acoso laboral: estudio en la población trabajadora de la
comunidad valenciana“ la UGT-PV, preocupada desde siempre por la
seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, pretende investigar la
realidad del acoso laboral en la Comunidad de Valencia identificando su
incidencia y características para lo cual utilizo el instrumento “Encuesta de
evaluación de de las condiciones de acoso laboral” en donde se agrupan las
variables dependientes en dos factores :
Naturaleza de los comportamientos hostiles: limitación de la
comunicación, aislamiento social, descrédito personal y laboral por
ultimo comprometer la salud.
Síntomas psicopatológicos y de malestar: Somatizacion, Obsesión,
Compulsión, Sensibilidad interpersonal, Depresión, Ansiedad, Hostilidad,
Ansiedad Fóbica, Ideación paranoide, Psicoticismo.
Para el estudio se realizaron un total de 1426 encuestas en un muestreo
estratificado en provincia, tamaño de la empresa, género y edad.
Como resultados encontraron que el 19.5 % de la población ha percibido
acoso ligero o moderado y el 8.6 % acoso intenso o grave, las principales
maniobras de acoso son el descrito laboral, la limitación en la comunicación y
20
el aislamiento social y el trastorno psicológico más presente por acoso laboral
es alteraciones en el pensamiento seguido por trastornos del estado de ánimo
y trastornos somáticos.
Un estudio exploratorio realizado por Moreno, Rodríguez y colaboradores
(2005) denominado “Antecedentes organizacionales del acoso psicológico en
el trabajo” tenían como objetivo analizar de forma exploratoria si las variables
organizacionales predicen significativamente la aparición del acoso psicológico.
La muestra consistió en 103 trabajadores de la comunidad de Madrid. Los
resultados de análisis de regresión demostraron resultados significativos que
apoyan la hipótesis organizacional en el proceso del acoso laboral, siendo
especialmente relevante el papel que desempeña tanto la política
organizacional como el tipo de contrato como antecedente del acoso. En este
trabajo se utilizo el cuestionario de acoso psicológico en el trabajo desarrollado
por los mismos autores (Moreno Jiménez, Rodríguez, Muñoz, Morante y
Rodríguez), y que contiene dos sesiones netamente diferenciales, la primera
incluye variables socio demográfico y laboral y la segunda cuestiones relativas
a las formas de acoso y los factores organizacionales. Los resultados indican
que el tipo de contrato, la política organizacional y la información y actuaciones
ante el acoso predicen significativamente la aparición del acoso psicológico
global. De manera general, los datos expuestos en el presente trabajo indican
que las variables organizacionales son factores influyentes en el proceso de
acoso psicológico en el trabajo. Uno de los hallazgos más relevantes en el
trabajo y del que apenas existen datos precedentes en la literatura, es la
capacidad predictiva del tipo de contrato laboral sobre el acoso psicológico y
sobre los diferentes factores del mismo. Los resultados indican que los
contratos temporales o de obra están asociados con el acoso psicológico, ya
que la beta negativa indica una relación inversa con los contratos estables.
En la tesis Titulada “Análisis comparativo del nivel de Mobbing en trabajadores
de empresas públicas y privadas de la ciudad de Trujillo”. desarrollada por
Arréalo y Castillo (2005) Se llevo a cabo un estudio carácter descriptivo
comparativo donde se intento determinar si existen diferencias significativas
21
del nivel de Mobbing en empleados de empresas públicas y privadas de la
ciudad de Trujillo con una muestra de 266 trabajadores de empresas públicas y
189 trabajadores de empresas privadas haciendo un total de 455 trabajadores.
Se llegó a la conclusión de que el Mobbing está presente en los trabajadores
de empresas públicas y privadas de la ciudad de Trujillo, existen diferencias
significativas en relación al nivel de Mobbing en trabajadores de las empresas
públicas y privadas, siendo esta ultima las que alcanzan los porcentajes más
elevados.
También se encontraron diferencias altamente significativas en el nivel de
Mobbing de acuerdo a la variable género, siendo el género masculino el que
sufre mayor incidencia de este fenómeno, a comparación del género femenino,
Sin embargo no se evidencio diferencias significativas en el nivel de Mobbing
entre los trabajadores mayores de 20 años y los trabajadores menores de 60
años, sufriendo hostigamiento psicológico laboral ambos grupos de manera
indistinta.
Por el contrario si se dieron diferencias altamente significativas con relación a
la variable estado civil, siendo el grupo denominado “no soltero”, los que
presentan un alto nivel de Mobbing, la estrategia de Mobbing más usada es
desprestigiar a la persona ante sus compañeros, siendo la empresa pública la
que tiene mayor incidencia sobre la misma.
Gil R, Carretero, Desamparados , et al (2006) en un “Estudio piloto sobre la
prevalencia del acoso psicológico (Mobbing) en trabajadores de centros de
atención a personas con discapacidad” cuyo objetivo era analizar la
prevalencia del Mobbing en una muestra de trabajadores de centros de
atención a personas con discapacidad; estimó mediante un cuestionario
desarrollado por Leymann, (1990) y Einarsen & Hoel, (2001) que el 25.37% de
los sujetos de la muestra estudiada pueden ser considerados víctimas de
Mobbing en la medida en que se obtuvieron los siguientes resultados:
22
17 trabajadores refieren parecer de forma sistemática y recurrente ("algunas
veces al mes") alguna de las 30 acciones presentadas durante un periodo de
más de seis meses.
De estas víctimas, el 52,5% fueron acosados exclusivamente por sus
superiores, el 18,4% por sus compañeros de trabajo, mientras que el 7,1% de
las víctimas informaron haber padecido acoso tanto por sus superiores como
por sus compañeros.
Martínez L. H et al (2005) en su informe de investigación “El acoso psicológico
en el trabajo: la experiencia en Puerto Rico” documenta la existencia del acoso
psicológico en el contexto organizacional en Puerto Rico. Se recopiló a través
de cuatro estudios con información de 1039 empleados de organizaciones
públicas y privadas referente a su experiencia con el acoso psicológico. Se
encontró que, en promedio, un 12.5% de los participantes es víctima del acoso
psicológico en sus centros de trabajo. En su mayoría las personas acosadas
son mujeres y empleados del sector gubernamental. Se identificó al supervisor
inmediato como la persona que en el mayor porcentaje de los casos acosa. Las
víctimas informaron consecuencias a nivel físico, psicológico y social como
resultado del acoso psicológico experimentado.
Para la obtención de los datos se utilizaron los siguientes instrumentos:
Hoja de datos demográficos. En la misma se auscultó información referente al
género sexual, edad, zona de residencia, preparación académica y situación
laboral.
Escala de Acoso Psicológico en el Trabajo desarrollada por Martínez, Arroyo,
Rodríguez, Seijo, Sepúlveda y Tirado (2002). La misma consta de seis
secciones las cuales se describen a continuación. La primera sección presenta
una lista de 45 comportamientos de acoso a los cuales se responde en una
escala de Sí o No.
23
En la segunda sección se presentan cuatro preguntas en las cuales se ausculta
si el/la participante o sus compañeros de trabajo son o han sido víctimas de
acoso psicológico.
En la tercera sección se presentan nueve (9) reactivos a los cuales se
responde en una escala tipo Likert de cuatro puntos (desde totalmente en
desacuerdo a totalmente de acuerdo).
En la cuarta sección se presentan cuatro reactivos a través de los cuales se
solicita que el participante identifique quién es la persona que lo ha acosado
psicológicamente o que ha acosado a sus compañeros de trabajo (supervisor
inmediato, otros supervisores, compañero de trabajo, grupo de compañeros de
trabajo, subalterno). A estas preguntas le siguen unas de respuesta libre donde
se ausculta el tiempo que ha durado la experiencia del acoso y las razones
para que el mismo ocurra.
En la quinta sección se presenta una lista de 16 posibles formas de manejo del
acoso para que la persona indique cuáles ha utilizado (hablar con amigos,
renunciar al trabajo, entre otros).
En la última y sexta sección se presenta una lista de 44 síntomas para que la
persona indique si ha experimentado los mismos como resultado del ambiente
psicológico en su trabajo (por ejemplo: apatía, llanto, pesadillas, entre otros). A
los mismos se responde en un formato dicótomo de Sí o No
Rodríguez y Moreno, (2007) En su artículo denominado “Un análisis del acoso
psicológico en el trabajo desde el modelo de demandas y recursos laborales”
Analiza el fenómeno del acoso psicológico desde el modelo de demandas y
recursos laborales (DRL) entre 352 profesionales activos.
Las demandas laborales hacen referencia a aquellos aspectos del trabajo que
requieren un esfuerzo físico o mental sostenido, por ejemplo, el ritmo o la carga
de trabajo. En cuanto a los recursos laborales, se trata de condiciones que
facilitan la consecución de los objetivos laborales, reducen los efectos de las
demandas laborales e incluso estimulan el compromiso laboral. Tales recursos
24
son, por ejemplo, el apoyo social por parte de compañeros y superiores, el
feedback recibido sobre el desempeño laboral o la autonomía en el puesto de
trabajo.
Los resultados mostraron que las demandas y los recursos laborales predicen
significativamente el acoso psicológico y sus dimensiones. En concreto, entre
las demandas laborales, el ritmo de trabajo y la dificultad de la tarea aparecen
como claros antecedentes del acoso psicológico. Otros trabajos han
encontrado que el acoso psicológico se encuentra relacionado, entre otras
variables, con una elevada sobrecarga de trabajo, mientras que datos de
investigaciones previas apuntan a que aquellos que no son capaces de afrontar
las demandas de su trabajo son percibidos como personas que "merecen" ser
hostigadas (Leymann 1996). En este sentido, algunas víctimas de acoso han
descrito sus lugares de trabajo como altamente estresantes, donde su
rendimiento se encontraba por debajo del de sus compañeros.
El estudio de Topa, Morales y Gallastegui (2006) titulado:” Acoso laboral:
relaciones con la cultura organizacional y los resultados personales” proponía
valorar simultáneamente las relaciones entre los predictores y los resultados
del acoso laboral en el ámbito de ciertos equipos de intervención en
emergencias y catástrofes de la Comunidad de Madrid. Para ello se analiza un
modelo en el que algunas dimensiones de la cultura actúan como
antecedentes, mientras que el compromiso organizacional, la satisfacción
laboral y las conductas de ciudadanía organizacional son consecuencias del
acoso.
Mediante este modelo se procura poner de manifiesto la influencia de las
variables organizacionales en el inicio y desenvolvimiento del acoso laboral,
siguiendo un enfoque psicosocial que describe al fenómeno como
primordialmente debido a los problemas del ambiente organizacional
El estudio acumula evidencia a favor de una explicación en la que predominen
los factores ambientales sobre los rasgos de personalidad de la víctima o del
acosador.
25
Es posible que las dimensiones de la cultura de los grupos de trabajo estén
reflejando un marco de relaciones interpersonales que favorecen las conductas
de abuso. En este sentido otros autores ya habían señalado que si las
desigualdades de poder entre la víctima y el acosador son esenciales en la
victimización, aquellas culturas organizacionales o grupales en las que las
distancias de poder sean mayores presentarán menores tasas de incidencia de
acoso.
Por consiguiente, si en la cultura organizacional son salientes las normas
sociales implícitas relativas a la consideración y el respeto o a la colaboración
con los demás es probable que tales dimensiones influyan negativamente en la
aparición del acoso laboral, siendo incluso mayor la influencia de la primera
dimensión que la de la segunda, como sería lógico esperar. Por otra parte, un
ambiente donde las normas sociales dictan la colaboración con los compañeros
puede reducir la tensión, el estrés y la frustración causada por la situación
laboral, que también han sido señalados como antecedentes del acoso laboral
Por su parte Farah (2007) en la presentación su trabajo en la IV semana
Argentina de la salud y la seguridad en el trabajo el cual titulo “La prevención
de riesgos laborales de origen psicosocial, Mobbing: acoso psicológico laboral“
tiene como objetivo ser un aporte, fundamentalmente en el área de los recursos
humanos, a la promoción de la salud integral, a través de la descripción y el
análisis multidimensional de los factores que facilitan el Mobbing en el entorno
laboral.
Su estudió se realizo través de un muestreo de naturaleza cualitativa y desde
una perspectiva fenomenológica y hermenéutica que posibilitó descifrar a
través del relato del sujeto lo acontecido en su vida, física, emocional, y socio-
ambiental.
En la etapa de exploración incluyó la visita a diversas instituciones y
organizaciones públicas y privadas de la capital de la provincia de San Juan en
la búsqueda de casos, inicialmente tomados al azar, o en forma
26
predeterminada, se utilizaron técnicas cuantitativas y cualitativas de
investigación.
Se aplicó el Test de Probabilidad de Mobbing (Piñuel y Zabala, 2003)
autoadmistrado a personas mayores de 18 años de edad, en actividad laboral,
residentes en la provincia, indistintamente su sexo y ocupación.
Posteriormente, a aquellos trabajadores que presentaron alta probabilidad de
padecer acoso laboral, se aplicó el cuestionario de personalidad,
autoadministrado y readaptado por las autoras de la investigación al contexto
provincial.
Para corroborar la existencia de Mobbing en los casos hallados, se realizaron
dos entrevistas individuales (entrevista no focalizada y entrevista semi dirigida
en profundidad) para lograr una adecuada diferenciación diagnóstica respecto
de otras patologías laborales que deterioran la salud psico-física del trabajador,
como burnout y acoso sexual, con las que el Mobbing comparte características
semejantes en la sintomatología, pero diversas en la complejidad causal.
De los siete casos encontrados, se seleccionaron los cuatro más relevantes
para su análisis y estudio dada la complejidad de la evaluación diagnóstica, no
solo por los instrumentos empleados, sino también, por la evaluación
contextual de todas las variables intervinientes, incluidas aquellas referidas a la
resistencia de los trabajadores a hablar sobre el acoso por temor a perder su
fuente laboral.
De esta fase, surgieron variables sustanciales para el análisis que se
clasificaron en tres dimensiones: Organización, Sujeto, e Interacción Sujeto-
Organización.
Emergieron así, dimensiones significativas que conjugadas generaron cubos
tipológicos que abarcaron el universo de alternativas implicadas en el trastorno,
para analizar los casos pertinentes a la investigación
27
Las dimensiones derivadas del análisis de casos fueron:
Características de personalidad,
Circunstancias personales (favorables o desfavorables),
Motivaciones laborales personales.(expectativas y aspiraciones),
Influencia institucional del sujeto (trayectoria y protagonismo en la
institución), procedencia del acoso. (desde una persona o desde un
grupo),
Focalización del acoso. ( dirigido hacia una o varias personas),
Niveles de Acoso. (ascendente, descendente u horizontal –mixto),
Contexto laboral.(favorable o adverso para los trabajadores),
Contexto cercano no laboral. (relaciones afectivas de la red personal),
Cultura Organizacional. (características propias que definen la identidad
Organizacional),
Impacto social de la organización.( alta o baja gravitación en función de
las cualidades estructurales de la organización).
En la investigación “Acoso laboral en la universidad de Granada “realizadas por
Justicia, F, Benítez M, J.; Fernández E, Berbén, A. (2007), se buscaba
presentar los niveles de incidencia del acoso laboral entre la población
universitaria, los tipos de acoso más frecuentes y los efectos producidos en las
víctimas, con la finalidad de caracterizar y definir el problema. Al mismo tiempo,
se intento conocer la influencia de determinadas variables como la edad,
género y tiempo de victimización. En este sentido, y de acuerdo con otros
estudios realizados, encontramos diferencias estadísticas en función del
género de las víctimas. Del mismo modo, los resultados apuntan que la
frecuencia y duración del acoso laboral afectan negativamente a las víctimas
provocando un empeoramiento de los efectos derivados del acoso.
En el estudio participan 325 trabajadores, pertenecientes al personal docente
(75%) y de administración y servicios (25%) de la Universidad de Granada.
La muestra (62,7% de hombres y 37,3% de mujeres) está formada por todos
aquellos que respondieron al cuestionario accesible en Internet. Para analizar
28
la incidencia del acoso laboral, así como para caracterizar el fenómeno, fue
utilizado el Cuestionario para el Estudio del Acoso Laboral en Contextos
Universitarios (Justicia & cols., 2002). El cual consta de una primera parte con
nueve ítems que recaba información sobre género, edad, titulación académica,
puesto profesional, experiencia laboral del encuestado entre otras; y una
segunda parte que consta de 32 ítems.
Los datos obtenidos revelan que un 11% de los participantes en el estudio
dicen sufrir de forma frecuente y duradera acoso en su lugar de trabajo.
De los 325 participantes, el 24,08% se auto percibe como víctima de acoso
laboral alguna vez. Sin embargo, es necesario atender a criterios estadísticos
de frecuencia (1 vez por semana) y duración (experiencia de acoso de al
menos 6 meses) del acoso para poder ofrecer tasas de acoso reales. Así, el
porcentaje de víctimas se reduce hasta el 11% de la población encuestada.
En cuanto al género de las víctimas, los datos indican un mayor número de
víctimas entre los hombres (52,8%) que entre las mujeres (47,2%). Sin
embargo, tenemos que considerar que las mujeres representan el 37,3% y los
hombres el 62,7% del total de la muestra.
Para ello, y realizando el análisis a través de la comparación de medias
(ANOVA) por razón de género, permite comprobar que las mujeres son más
acosadas que los hombres y que la diferencia resulta estadísticamente
significativa [F (1) = 3,986, p<0,05)]. En cuanto a la edad, el acoso laboral se
concentra básicamente en personas entre los 36 y 55 años en un 76,4% de los
casos, el dato anterior indica que el acoso laboral afecta a trabajadores con
una experiencia laboral media, ya que el tiempo de experiencia de trabajo de
las víctimas se sitúa entre los 6 y 20 años de antigüedad en la universidad
(68%).
Por último se presentara el trabajo de Topa, Depolo y Morales (2007) “Acoso
laboral: Meta-análisis y modelo integrador de sus antecedentes y
consecuencias” quienes manifiestan que pese a que el acoso laboral ha sido
extensamente estudiado, la investigación empírica no ha llegado a
29
conclusiones firmes relativas a sus antecedentes y consecuencias personales y
organizacionales. Una extensa búsqueda de la literatura arroja 86 estudios
empíricos con 93 muestras que son sometidos a técnicas meta-analíticas. La
matriz de correlaciones obtenida por las técnicas meta analíticas han sido
usadas para probar un modelo de ecuaciones estructurales. Los resultados
apoyan las hipótesis relativas a los factores del ambiente organizacional como
predictores del acoso.
En concreto, la presente revisión efectúa una síntesis cuantitativa de los
resultados de los estudios empíricos precedentes; analizar la posible influencia
de variables moderadoras y poner a prueba un modelo integrador de los
resultados a través del análisis de ecuaciones estructurales basado en la matriz
de datos meta-analítica.
La revisión exhaustiva proporcionó 86 trabajos que cumplían los siguientes
criterios
Presentar resultados cuantitativos sobre la relación entre el Acoso
Laboral y sus antecedentes y consecuencias, usando muestras de
trabajadores. Se excluyeron los estudios referidos al acoso escolar o
entre estudiantes universitarios, así como los estudios referidos al acoso
sexual exclusivamente;
Estudios publicados entre 1975 y 2005
Incluir información sobre el tamaño del efecto (TE) o datos suficientes
para calcularlo.
El presente estudio apoya al modelo de los factores organizacionales y las
características del ambiente de trabajo como antecedentes y como los mejores
predictores, también se debe reconocer que la agresividad es un antecedente
personal relevante. Quizás esto indique que hay interacción entre los factores
personales y ambientales, puesto que la agresividad puede ser un rasgo de
personalidad preexistente o un estilo de reacción frente a los conflictos
afianzado en base a la experiencia (Einarsen, 2000).
30
Dicha interacción podría explicarse porque los estresores del ambiente laboral
lleven a las posibles víctimas a mostrar emociones y conductas que inciten el
abuso de los compañeros de trabajo, incumpliendo expectativas o
quebrantando normas sociales.
Otra posibilidad es que el ambiente de trabajo estresante también afecte a los
posibles acosadores, quienes reaccionarían agrediendo a sus colegas.
Este meta-análisis apoya la hipótesis de que los valores predominantes en
ciertos sectores ocupacionales parecen crear un ambiente tolerante con el
acoso puesto que las relaciones más significativas con sus antecedentes y
consecuencias se encuentran en las organizaciones industriales.
En organizaciones más transparentes, menos jerarquizadas, sin predominio de
valores como la competitividad o el rendimiento a cualquier precio, las
consecuencias negativas serían mayores, volviendo al acosador más
cauteloso.
Debido a que los datos proceden de auto- informes, se debería considerar que
las características culturales del grupo de trabajo pueden influir en la
evaluación del fenómeno a través de procesos como la comparación social,
entre otros (Salanova, Grau, y Martínez, 2005).
Cuando el empleado se siente acosado, buscará información acerca de cómo
son tratados sus compañeros de trabajo y usará esta información para decidir
qué conductas son acoso y cuáles no. En este sentido, si ciertas prácticas son
comunes en determinados ambientes, por ejemplo, controlar el tiempo que un
empleado tarda en dar un servicio en un call center, no serán interpretadas
como acoso, mientras que resultarían inaceptables en otros contextos (Moreno,
Rodríguez, Garrosa, y Morante, 2005).
Adicionalmente, este estudio aporta un modelo conceptual mediante el cual son
valoradas todas las relaciones simultáneamente, sugiriendo algunas
reflexiones. Por una parte, sólo se llega a explicar un limitado porcentaje de
31
varianza en algunas consecuencias (problemas médicos, rendimiento o
satisfacción laboral) manifestando que estos factores obedecerían a una
multiplicidad de causas. Además hay efectos indirectos de la violencia en el
trabajo sobre el estrés, mediados por el rendimiento, lo cual se explica porque
si el acoso parece justificado por bajo rendimiento de la víctima, aun cuando la
sobrecarga de trabajo sea real, puede ésta reaccionar intentando cumplir los
estándares de trabajo fijados, lo que acabaría finalmente por dañar su
bienestar psicológico y físico. También aparecen efectos indirectos del Acoso
Laboral sobre el compromiso organizacional, mediados por la satisfacción
laboral, lo que parece evidenciar un patrón de interrelaciones más complejo
que el que se aprecia a simple vista (Boada, Diego, Agulló, y Mañas, 2005).
4.2 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS A NIVEL NACIONAL
En un estudio en Colombia la aproximación a este fenómeno de acoso laboral
se ha dado a través de un estudio descriptivo realizado por el Ministerio de la
Protección Social sobre accidente de trabajo fatal en Colombia (1999–2000), se
encontró que la violencia es la principal causa de muerte en la población
trabajadora (49,3%). En cuanto a las formas de violencia laboral, se conoce
que el acoso psicológico y la agresión son categorías que la conforman.
Posteriormente el mismo Ministerio de la Protección Social, en convenio con la
Universidad de Antioquia, realizó el estudio “Formas y consecuencias de la
violencia en el trabajo en Colombia” en el año 2004. En esta investigación se
encontró que 12,8% (246) de los trabajadores, manifestaron haber sufrido
agresiones verbales en los últimos seis meses. Las agresiones más frecuentes
fueron llamados de atención, críticas sobre el trabajo y palabras humillantes.
(Mejía, Vieco, Restrepo & Muñoz, 2004).
La distribución de la agresión verbal con relación al sexo fue similar: 51% en
mujeres y 49% en hombres. Las agresiones verbales fueron recibidas
principalmente por parte del jefe (40%), seguido de los compañeros de trabajo
(22%) y usuarios (21%). Del total de trabajadores encuestados, el 3,6% (69
32
personas) manifestó haber sufrido amenazas en los últimos seis meses, con
mayor frecuencia en las mujeres (59,4%).
La prevalencia reportada de acoso psicológico fue de 19,8%; al evaluarlo por
sectores económicos, se encontró en transporte y telecomunicaciones (25,1%),
salud y educación (19,7%) y finanzas (14,6%). La distribución por sexo fue
similar, sin embargo, hubo diferencias al analizarlo por sectores: para
transporte y vigilancia fue mayor en hombres y en salud y finanzas, en mujeres.
El grupo etáreo de 30 a 39 años fue el más frecuente en todos los sectores.
Con relación a las consecuencias sobre la salud de los trabajadores, la
presencia de malestar o dolor abdominal en los últimos tres meses predominó
en los sectores salud y finanzas, con 24,3 y 19% respectivamente; en los
sectores de transporte y vigilancia la prevalencia más alta fue el riesgo de
alcoholismo, con 23,8 y 21,7% respectivamente.
A las conclusiones que llegaron en el anterior estudio fueron que el acoso
psicológico o mobbing es una forma de violencia de tipo psicológico y
discriminatorio hacia una determinada persona (trabajador y/o trabajadora) por
parte de sus superiores o de compañeros en el lugar de trabajo, que afecta por
igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede llegar a causar el
hundimiento psicológico y la exclusión del mercado laboral a quien lo padece.
También se realizó una investigación por Patiño, M. (2003) denominada
“Significados construidos acerca del hostigamiento laboral de dos trabajadoras
que expresan haberlo experimentado”. Estudio piloto que busco comprender
los significados que construyen dos mujeres trabajadoras de una empresa
comercial y de una ONG con relación a su situación de hostigamiento laboral.
Las dos reportaron haber experimentado Mobbing por un tiempo mayor a seis
meses continuos.
El abordaje del estudio se hizo desde una perspectiva social-interpretativa, con
una metodología cualitativa en la que se utilizó el estudio de caso como diseño
33
de investigación. La información fue recolectada a través de entrevistas
individuales en profundidad.
La interpretación de los resultados señaló que las trabajadoras recibieron
acciones hostiles diariamente, referentes a aspectos de comunicación, control,
tareas, aislamiento, interrelación y vigilancia continua. En cuanto a
consecuencias psicosociales, las dos manifestaron sufrir alteraciones físicas
acompañadas de angustia, desmotivación e impacto en aspectos familiares y
sociales. Expresaron que la situación comenzó desde el momento en que les
fueron cambiadas sus condiciones laborales y que este hostigamiento no
involucró ni ocasionó la intervención activa de otras instancias organizacionales
(Patiño, 2003).
Es importante mostrar como en Colombia el acoso psicológico en el trabajo
como una forma de violencia laboral, con una prevalencia del 19,8% para el
año 2004, fue superior a las reportadas por Europa en el año 2000, lo que
resalta la importancia de abordar este fenómeno social que atenta contra la
seguridad y salud en los ambientes de trabajo. Es de anotar que la prevalencia
encontrada se estudió para un solo semestre del 2004 y que los datos con los
cuales se compara están dados para un año, por lo cual puede ser mayor de lo
que se informa.
Igualmente, se realizó revisión sobre estudios acerca de la legislación que rige
en Colombia para proteger los derechos de la población trabajadora, además
de los principios en que se apoya la normatividad para investigar la violación a
los mismos. La Constitución colombiana ordena la protección preferente de los
derechos fundamentales cuando son violentados por alguna autoridad o
persona. (Hernández, 2004)
Actualmente, en Colombia se pueden proteger los derechos de un trabajador,
cuando son violentados por un acosador, por medio de la acción de tutela
contra particulares (Hernández, 2004) La aplicación en el futuro de normas
especificas traería consigo grandes ventajas con respecto a la aplicación de
normas clásicas en el derecho laboral, además, trascendería el derecho, así
34
como también se lograría un avance en cuanto a promoción y prevención de la
salud ocupacional y de los riesgos profesionales en Colombia.
En el acoso psicológico, los derechos son vulnerados por los hostigadores y
muchos casos no son sancionados por la autoridad judicial por no
positivización o falta de tipificación de delito alguno por lo que es importante
encuadrar las conductas descritas en criterios de violencia y hostigamiento en
el trabajo, estas habrían de tener su origen en la dinámica de las relaciones
humanas y laborales que se establecen y desarrollan en la empresa.
También debe darse una intención explícita de los agresores y hostigadores de
causar mal a otro. En general, la salud de la persona se ve afectada
inicialmente a escala individual, que luego se amplía a otras esferas de su vida.
Giraldo, (2005) en su artículo” Perspectiva del acoso laboral en el contexto
colombiano” presenta el fenómeno del acoso laboral (Mobbing) como una
situación disfuncional y frecuente en el contexto organizacional que, además,
se perpetúa y es alimentada por la escalada simétrica de violencia que vive
Colombia.
A manera de conclusión el articulo plantea que al reconocer a “Colombia como
un país en desarrollo que se encuentra todavía en un nivel básico de
modernización socio empresarial, ya que la mayoría de empresas opera bajo la
inadecuación de máxima producción a mínimos costos en todos los factores,
incluyendo el humano” (Enciso y Perilla, 2004, p. 6),
El autor propone una visión de los procesos sociales que cobija las
instituciones, pasa por las organizaciones hasta llegar a las relaciones cara a
cara que se suscitan en las interacciones humanas en las organizaciones. Se
sugiere un orden inclusivo por niveles en donde las diferentes instancias son
determinantes y determinadas entre sí. En esta tendencia enmarcada entre
tiempos y espacios específicos, se estudia la dinámica del cambio social y
abren posibilidades para que, desde las organizaciones, surjan fuerzas que
vayan dirigidas a cambiar las organizaciones y a realizar cambios más amplios
a nivel social (Pulido, 2001, p. 15).
35
Es así como el estudio de este tema contribuye al desarrollo de la subdisciplina
y anuncia los fuertes cambios y retos que se deben asumir en el futuro
inmediato para la labor del psicólogo en el campo de las organizaciones y el
trabajo. Se trata de mejorar la calidad de vida, entendida ésta como “un estado
de satisfacción general, derivado de la realización de las potencialidades de la
persona” (Ardila, 2003, p. 163) en el que, de acuerdo con éste mismo autor, se
conjugan elementos de bienestar material y la necesidad “de tener relaciones
armónicas con el ambiente natural y con la comunidad de la cual somos parte”
(p. 163). “Un gran reto de la psicología organizacional es contribuir al
incremento de niveles de competitividad organizacional y de la calidad de vida
de sus miembros” (Castañeda y Enciso, 2004, p.3)
Cardona y Ballesteros, (2005), En su artículo “ El acoso psicológico: riesgo
laboral más frecuente de lo reportado” publicado en la Revista de la Facultad
de Salud Publica realizo una revisión del acoso psicológico como una forma de
violencia laboral a la cual está expuesta la población trabajadora en Colombia y
en el mundo.
Este autor hizo una revisión de los estudios realizados por el Ministerio de la
Protección Social sobre accidente de trabajo fatal en Colombia (1999–2000) y
formas y consecuencias de la violencia en el trabajo (Colombia 2004).
Igualmente, se realizó revisión sobre estudios acerca de la legislación que rige
en Colombia para proteger los derechos de la población trabajadora, además
de los principios en que se apoya la normatividad para investigar la violación a
los mismos.
Por parte María Claudia Peralta (2006) En su artículo “Manifestaciones del
acoso laboral, Mobbing y síntomas asociados al estrés postraumático: estudio
de caso” describe los factores asociados al acoso laboral, entendido como una
situación de trabajo en la que una persona se encuentra expuesta a actos en
contra de su dignidad. Se presenta un estudio de caso, de carácter
exploratorio, a partir de entrevistas en profundidad realizadas a personas que
han vivenciado acoso laboral. A partir del análisis cualitativo de la información,
los resultados señalan que la exposición al acoso laboral genera síntomas
36
asociadas con el estrés postraumático: re-experimentación, activación
fisiológica y evitación. Se propone el estudio de estas situaciones en mayor
profundidad y se concluye que una de las formas de apoyo a las víctimas
empieza con la comprensión que puedan lograr a partir de narrar su
experiencia y de entenderla como una situación violenta en el lugar de trabajo,
asociada a los enfoques de productividad y competencia.
El objetivo de este artículo es describir el acoso laboral, identificar sus
manifestaciones, causas y consecuencias y presentar las situaciones de estrés
vivenciadas por tres trabajadores como consecuencia del Mobbing al que
fueron sometidos. Así mismo, se pretende hacer un aporte para la toma de
conciencia de la gravedad de este fenómeno y de sus consecuencias, resaltar
los efectos que genera a nivel individual y los síntomas que produce.
Se parte de la idea de que ofrecer información sobre el acoso laboral y
despertar interés por el tema, llevará a nuevas comprensiones desde la
psicología organizacional y a nuevas formas de acción en el contexto
empresarial. Así, se analizan las interacciones laborales de una manera crítica,
a fin de hacer visibles formas de relación desconsideradas y maltratantes que
puedan estar presentes en algunas empresas y que no son “naturales” a la
condición del trabajo, al mismo tiempo que afectan el clima, la cultura y la
satisfacción.
Para la recolección de los datos se utilizó la entrevista individual en
profundidad; cada entrevista fue grabada con previa autorización de los
participantes. Los datos obtenidos se transcribieron fielmente y las grabaciones
sirvieron de base para la codificación y el análisis de la información.
Cada entrevista incluyó preguntas abiertas y estuvo sujeta a que tanto el orden
como el contenido fueran alterados durante el proceso. Se invitó a los
entrevistados a decir “algo más” o a profundizar aspectos relevantes en un
momento dado. No se discutieron las opiniones o puntos de vista de los
entrevistados (Martínez, 1997).
37
Las entrevistas se realizaron a partir de un guión desarrollado mediante un
estudio piloto. A partir del estudio de caso, y de las entrevistas realizadas en
esta investigación, se recopilaron las manifestaciones de acoso laboral
percibidas por los participantes y se identificaron los síntomas asociados al
estrés postraumático.
A partir del análisis de la información, se encontraron manifestaciones del
acoso laboral, como aislamiento, ser víctimas de rumores, sometimiento a
crítica constante, comentarios públicos y amenazas verbales, sobrecarga
laboral y condiciones de trabajo negativas, las cuales son percibidas por los
participantes en este estudio de caso como degradantes, injustas y que afectan
su dignidad como personas.
También se encuentran expresiones acerca de regaños y comentarios
públicos, acompañados de amenazas veladas. Así mismo, los trabajadores
manifiestan ser víctimas de rumores y recibir comentarios degradantes que
hace el jefe acerca de ellos, delante de otras personas, así como estar
sometidos a críticas constantes: Las condiciones de trabajo que están
evidenciando estas personas son asociadas a agresión contra ellos y a trato
injusto por parte de los jefes.
En el campo jurídico el acoso laboral se ha tratado como enfermedad
profesional en Colombia y al respecto menciona los pronunciamientos de la
Corte Constitucional en las “Sentencias T-461-1998 caso de hostigamiento en
las relaciones laborales, la sentencia T -013 -1999 sobre dignidad del
trabajador y en la Sentencia T-170- 1999 el hostigamiento en relación al
derecho de de asociación”. (Ayala, 2005)
En Colombia se firma la Ley de acoso laboral o ley 1010 el 23 de enero de
2006 y tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diferentes
formas de agresión, maltrato y en general todo ultraje de la dignidad humana
ejercida en las relaciones de trabajo. (Artículo 1)
38
Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
La Ley de Coso Laboral, no es aplicable a en el ámbito de las relaciones civiles
y/o comerciales (Contratos de Prestación de Servicios), en los cuales no hay
relación jerárquica o subordinación., ni se aplica a la contratación
administrativa. (Artículo 2)
Para comprender que entiende la ley 1010 el 23 de enero de 2006 por Acoso
laboral se retoma el siguiente cuadro realizado por Durán Salazar (2006)
especialista en salud ocupacional para el Ministerio de Protección Social
Modalidades de acoso laboral
Definición Definición Conductas constitutivas de Acoso Laboral
1. Maltrato laboral
Todo acto de violencia
contra la integridad física o
moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien
se desempeñe como
empleado o trabajador.
Toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que
lesione la integridad moral o
los derechos a la intimidad y
Los actos de agresión física
independiente de sus
consecuencias
Los comentarios hostiles y
humillantes de descalificación
profesional expresados en
presencia de los compañeros de
trabajo
La alusión pública a hechos
39
al buen nombre de quienes
participen en una relación
de trabajo
Todo comportamiento
tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de
quien participe en una
relación de trabajo
pertenecientes a la intimidad de
la persona
El envío de anónimos, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales
con contenido injurioso, ofensivo
o intimidatorio o el sometimiento
a una Situación de aislamiento
social.
Comentario: Un grito o una
expresión agresiva verbal bajo
una situación de estrés, que
luego es corregida no se
Configuran como acoso laboral.
Las injustificadas amenazas de
despido expresadas en presencia
de los compañeros de trabajo.
La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo.
Las burlas sobre la apariencia
física o la forma de vestir,
formuladas en público.
2. Persecución laboral:
Toda conducta cuyas
características de
reiteración
o evidente arbitrariedad
Las múltiples denuncias
disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por
40
permitan inferir el propósito
de inducir la renuncia del
empleado o trabajador,
mediante la descalificación,
la carga excesiva de trabajo
y cambios permanentes de
horario que puedan producir
desmotivación laboral.
el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios
La negativa claramente
injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones,
cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos
La exigencia de laborar en
horarios excesivos respecto a la
jornada laboral contratada
o legalmente establecida, los
cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente
de laborar en dominicales y días
festivos sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los
demás trabajadores o empleados
3. Discriminación laboral
Todo trato diferenciado por
razones de raza, género,
origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia
política o situación social o
que carezca de toda
razonabilidad desde el
punto de vista laboral.
El trato notoriamente
discriminatorio respecto a los
demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales.
4. Entorpecimiento laboral:
Toda acción tendiente a
obstaculizar el cumplimiento
La negativa a suministrar
materiales e información
41
de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o
empleado.
Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral,
entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de
los insumos, documentos o
instrumentos
para la labor, la destrucción
o pérdida de información, el
ocultamiento de
correspondencia o
mensajes
Electrónicos.
absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor
Comentario: Modalidad frecuente
entre compañeros de trabajo.
ejemplos: sabotajes frecuentes
de la información en medios
magnéticos, daño de documentos
que pueden hacer perder el
puesto o una sanción por parte
del empleador
5. Inequidad laboral:
Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.
La imposición de deberes
ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio
del lugar de trabajo o de la labor
contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a
la necesidad técnica de la
empresa.
Comentario: Es importante no
confundir con funciones de
colaboración, de necesidad por
42
situación de la empresa, o por
que el empleado considera que
está por encima de dicha
actividad, cada caso es digno de
análisis, pero es importante
verificar que tenga la connotación
de irrespeto a la dignidad
humana).
6. Desprotección laboral:
Toda conducta tendiente a
poner en riesgo la integridad
y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o
asignación de funciones sin
el cumplimiento de los
requisitos
mínimos de protección y
seguridad para el
trabajador.
Comentario: Este punto se cruza
con las medidas de seguridad
que la empresa tiene - y -la
negación de una medida de
protección o la asignación de una
actividad de alto riesgo para lo
cual el empleado no está
contratado, puede llegar a
constituirse en acosos laboral
Como se puede observar el cuadro presenta las diferentes términos asociados,
así como sus definiciones y conductas constitutivas pero la ley también
expone las conductas atenuantes (Artículo 3) y Circunstancias agravantes
(Artículo 4) así como define claramente que no es acoso laboral (Articulo 8).
A partir de la promulgación de la Ley 1010 el 23 de enero de 2006 las
empresas deben de ajustar sus reglamentos internos de trabajo, pero queda
pendiente mirar la operacionalizaciòn de la ley y si realmente está generando
los efectos deseados para disminuir el fenómeno en las organizaciones
especialmente ahora que en esta época de crisis financiera, de cierre de
empresas, fusiones y dificultades económicas, en donde cada día hay mas
exigencias en el cumplimiento de unos estándares de desempeño muy altos,
donde hay sobrecarga de trabajo por el no reemplazo de las personas que se
43
retiran de la organización situación que no es exclusiva de las empresas
Colombianas sino también generado a nivel mundial.
En la revisión realizada no se han encontrado estudios de nuestro medio en los
últimos dos años por lo que no podemos determinar cómo ha avanzado el
fenómeno a partir de la publicación de la ley jurídica.
44
5. MARCO REFERENCIAL
5.1 HACIA UNA DEFINICIÓN DEL CONCEPTO DE MOBING LABORAL
Para Peralta (2004) El concepto de hostigamiento laboral también conocido
como mobbing, bullying, intimidación, acoso moral en el trabajo y terror
psicológico- es un nuevo término en la psicología social de las organizaciones
que ha sido estudiado en la última década por investigadores europeos.
El origen del tema se remonta a los estudios realizados en escuelas en las que
se encontraba presente la discriminación y el ataque a un niño por parte de sus
compañeros. Así, los primeros estudios de mobbing en las escuelas se
concentraron en la documentación, evaluación, intervención y prevención del
problema (Olweus, 1978; citados por Hunter y Boyle, 2002).
Por su parte Molina (2004) en su definición del concepto científico de
“Mobbing” da su significado en castellano el cual sería el de una multitud
excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un
objeto) bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil.
Para este autor el sustantivo “mob” es el gentío, el vulgo, la plebe o
“populacho”, mientras que el verbo “to mob” describe la acción de ese gentío
de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa
a alguien.
Es así como el origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de
un grupo de personas frente a algo o alguien, y curiosamente no siempre de
modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las
condiciones de trabajo. (Molina, 2004).
En la década de los años 80 los países nórdicos empezaron a investigar el
acoso laboral en el ámbito de las organizaciones, interés que se fue
expandiendo a otros países europeos hasta alcanzar un fuerte auge en los
años 90.
45
La Comisión Europea (1995) produjo en el Informe Randstad (2003) la
siguiente definición, en un intento por llegar a un acuerdo sobre el término
genérico de violencia en el lugar de trabajo: “incidentes de abuso hacia una
persona, con amenazas o asalto relacionadas con su trabajo que implican un
desafío implícito o explícito a su seguridad, bienestar o salud”.
Por su parte, Hirigoyen, (1999: 27) entiende como acoso laboral “cualquier
manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la
dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner
en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo” (Hirigoyen (citado por
Boada, Diego y Vigil, 2003)
Según Luna (2003), la palabra acoso presenta la misma raíz que acuso. El
término “accusatio”, del latín causam, remite a las “acusaciones” cuyo papel es
central en los comportamientos de Mobbing. Así, el hostigamiento o acoso
laboral ha sido definido por diferentes autores como el abuso emocional y las
conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante entre
compañeros de trabajo y/o entre superiores y subordinados, acompañadas de
comunicaciones negativas y poco éticas.
El hostigamiento laboral se dirige de manera sistemática desde uno o varios
individuos hacia un individuo solitario que debido al ataque se ve empujado a
una defensa inútil de la posición que tiene frente a la continua agresión
(Einarsen, 2000; Leymann, 1996; Zapf y Einarsen, 2001; Hirigoyen, 2001;
Piñuel, 2001).
El término de hostigamiento laboral -Mobbing-, es sinónimo de intimidar, obligar
a otro, afectarlo, abalanzarse o atacar en grupo, e igualmente se conoce como
terror psicológico, agresión laboral, acoso laboral y psicológico. También se
equipara el hostigamiento laboral a la humillación, intimidación o conducta
hostil, dirigida siempre a la persona que frecuenta el mismo lugar por un
46
periodo largo de tiempo y que presenta dificultades para defenderse (Hubert,
1997; citado en Hubert y Van Veldhoven, 2001).
La intimidación laboral ocurre igualmente en el momento en que alguien es
atormentado, ofendido y socialmente excluido, así como cuando debe realizar
tareas humillantes en una posición de inferioridad (Zapf y Gross, 2001).
Pero el acoso laboral también es visto por autores como Baron ( 1996) desde
el punto de vista social quien establece que: "El acoso moral o psicológico en el
trabajo encaja perfectamente entre los términos en los que podemos definir el
conflicto si indicamos que entendido con precisión «dos personas o una
persona y un grupo están en conflicto cuando al menos una de las partes
experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra
parte»
Esta definición implica que el conflicto es una experiencia subjetiva
independientemente de que tenga una base objetiva o no y que al mismo
tiempo es un evento intrapersonal y social, ya que se encuentran mezcladas en
él, tanto las percepciones y vivencias de los afectados, como las interacciones
sociales que las producen; tal es el caso del Mobbing.
Con referencia a lo anterior observamos como Barón (1996) considera el
Mobbing como un conflicto que se presenta entre dos personas o entre una
persona y un grupo de personas y que afecta las interacciones sociales entre
estos individuos. El Mobbing es un conflicto en sí mismo, ya que, uno de los
involucrados se va a ver afectado negativamente por las actuaciones de la otra
parte, y siempre va a haber un problema dentro de las relaciones laborales de
la empresa.
Desde el punto de vista más clínico o medico esta definición realizada por la
Reyes Nuñes (1999) quien considera que el Mobbing no es sólo un problema
47
legal o social, también tiene connotaciones médicas y psicológicas y sus
consecuencias son estudiadas tanto por juristas como por médico y psiquiatras
en todo el mundo. Pero básicamente esta definición tiene las mismas
características de las otras que hemos estudiado es una conducta abusiva por
parte de una persona o grupo de personas hacia otra de forma sistemática y
repetida, con la finalidad de lograr que la víctima abandone su puesto de
trabajo en la organización. Así El acoso moral, psicoterrorismo, psicoterror
institucional, estrés laboral o Mobbing es una situación con características
sociales, morales, psíquicas e incluso de consecuencias económicas que se
materializan en este siglo XXI y que han generado problemas relacionados con
en el suicidio de muchas personas que lo han sufrido.
Es definido como un conjunto de signos y síntomas que padece la víctima del
acoso que lo pueden llevar al desarrollo de diversas patologías psicosomáticas
incluido como y ase ha dicho el suicidio.
Desde el punto de vista jurídico en los textos legales de los países de la Unión
Europea apenas hay mención del Mobbing si exceptuamos la legislación
sueca, que lo define como “recurrentes acciones reprobables o claramente
hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las
relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el
propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los
demás que operan en un mismo lugar de trabajo”. (Silveira, 2003)
En un proyecto de ley italiano se define como “los actos y comportamientos
llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición
jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los
trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter
sistemático, de modo perdurable y clara determinación”. (Velázquez, 2005), es
decir, se trata de una conducta hostil o intimidatoria seguida frente a un
trabajador en el marco de su relación por cuenta ajena, que puede ser llevada
a cabo por un individuo o por varios, y que este individuo o individuos pueden
48
ser tanto el propio empleador, como su representante o mando intermedio, o
incluso sus propios compañeros de trabajo con una posición de facto superior.
Se diferencia así de otros tipos de acoso, como el “burnout”, motivado por la
relación del trabajador con los clientes o usuarios de la empresa en la que
trabaja y la presión que sufre por el trato con éstos y hay que tener en cuenta
que el principal objeto del Mobbing es hacerle el vacío al trabajador, es decir
provocar su humillación y definitivo alejamiento del lugar de trabajo y en esto se
diferencia también del llamado “acoso sexual”, que no persigue tal fin. Por lo
tanto, el “acoso moral” o Mobbing incluye en su definición a dos tipos de
comportamiento que, como veremos a continuación, pueden tener un
tratamiento jurídico diferenciado:
Por un lado, la persecución y acoso ejercitado por el empresario o sus
representantes (tornándose “política de empresa” frente a un trabajador
o trabajadores por motivos de reorganización, de reducción de personal,
etc., o con el simple objetivo de eliminar trabajadores incómodos (por
motivos sindicales, personales del empleador). Esta conducta se
describe en inglés con el nombre de “bossing”, palabra que proviene de
“boss” (patrón o jefe).
Por otro, hablamos propiamente de Mobbing refiriéndonos a las formas
de persecución y acoso recurrente que unos trabajadores, que ocupan
una posición considerada de factor como superior, ejercen frente a otro
u otros trabajadores ante la conducta pasiva del empleador y/o sus
representantes.
En todas estas definiciones se destacan dos elementos característicos del
Mobbing, la persistencia temporal de las conductas de acoso y su amplio
abanico de posibilidades.
A continuación se presenta el siguiente cuadro donde se establece entre las
diferentes definiciones de algunas problemáticas laborales similares y
asociadas al Acoso laboral
49
PROBLEMÁTICA
DEFINICION
DIFERENCIAS
ESTRES LABORAL 1. Aumento de las
demandas o presión
en el trabajo, con poco
control o recursos para
satisfacer esas
demandas, que se
modulan con el apoyo
social tanto de los
compañeros en forma
de solidaridad, como
de los superiores con
recompensas,
gratificaciones,
promoción…
2. Es una mala política
de aumentar la
productividad y
competitividad
3. En el caso del
estrés, el descanso
suele ser
reparador(ejusdem8)
1. Un ambiente
estresante es un
caldo de cultivo para
que florezcan
conductas de acoso;
pero falta la
intencionalidad de
destruir a alguien y lo
que se pretende
suele ser un aumento
de la productividad
propiciado por la
empresa
2. No es una política de
la empresa.
3. En el acoso moral
la humillación, la
vergüenza, la
injusticia no permiten
olvidar los hechos y el
descanso no es la
solución, por lo
menos no la
principal.(ejusdem8)
MALTRATO
EMPRESARIAL
1. Son comportamientos
tiránicos de ciertos
dirigentes contra todos
los trabajadores.
1. Se ejerce solo
contra un trabajador
en forma aislada
(ejusdem7)
50
(ejusdem7)
BURNOUT 1. Es un síndrome de
agotamiento
emocional que puede
ocurrir entre individuos
que trabajan con
personas, que incluso
llegan a ver a estas
personas como sus
enemigos.
1. Los sujetos afectados
se caracterizan por
una pérdida de
internes por su trabajo
2. Falta de apoyo e
incluso de recursos
técnicos para realizar
su trabajo.(ejusdem5)
1. Los agresores forman
parte de la empresa.
2. Los sujetos afectados
sufren Trastornos
médicos y psicológicos
como consecuencia de
los acosos
3. No hay falta de apoyo
y recursos técnicos
sino un ataque
psicológico hacia su
persona.(ejusdem5)
ACOSO SEXUAL 1. Es toda conducta
verbal o física de
naturaleza sexual
desarrollada en el
ámbito de la
organización de una
empresa, por parte de
un sujeto que sabe o
debe saber que es
ofensiva o no deseada
por la víctima.
2. La Dra. Marie-France
Hirigoyen hace una
1. En este caso el
acoso ocurre para
provocar el vacío del
trabajador, es decir,
provocar la
humillación y
posterior alejamiento
del lugar de trabajo.
2. En ambos casos se
busca humillar a la
víctima (ejusdem5)
51
distinción entre el
acoso moral y el acoso
sexual aunque pone
de manifiesto que el
paso de uno a otro es
frecuente En ambos
casos se busca
humillar al otro y de
considerarlo un objeto
a su disposición
(ejusdem5)
5.2 CARACTERISTICAS DEL MOBBING
EL profesor Heinz Leyman (1996) fue el precursor de estudio del Mobbing y lo
define como: "El fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce
una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos
una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses-
sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes
de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo"
Este autor consideraba al Mobbing como un estresor social complejo en la
medida que incluía diversidad de conductas o actividades negativas,
indicadoras de un conflicto interpersonal exagerado, un tipo de conflicto muy
distinto a los conflictos con los que habitualmente nos encontramos en el
mundo laboral. El carácter distintivo del conflicto residía entre otras cosas en la
gravedad de las consecuencias para el trabajador o víctima.
Desglosando un poco esta definición podemos inferir las características del
Mobbing:
52
Es considerado un fenómeno, ya que es una situación excepcional, que
ocurre raramente, es decir no en todas las empresas se presenta este
problema, ni todos los trabajadores han sufrido este tipo de situaciones.
Una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema:
Para que se presente el Mobbing la persona o grupo de persona deben
obligatoriamente, ejercer violencia psicológica sobre la víctima, ya que
de no ser así, de ejercer cualquier otro tipo de violencia como por
ejemplo la física o sexual, estaríamos en presencia de oreo tipo de
acoso diferente al Mobbing.
De forma sistemática y recurrente: De la investigaciones realizadas
encontramos que esta es una de la principales características del
Mobbing, ya que para ser considerado acoso moral o psicoterror, al
víctima debe ser acosada por lo menos una vez a la semana por un
período no menor a seis meses, el Mobbing se basa en la frecuencia y
duración con la que se ataca a la víctima.
Con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores: En
el acoso moral o Mobbing, el victimario trata de lograr a toda costa aislar
a su víctima y para lograr esto utiliza todos los elementos puestos a su
alcance como destruir su reputación, menospreciar su trabajo entre otros
Lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo: El fin principal de la persona que ejerce el Mobbing, es
lograr que la víctima abandone su puesto de trabajo, para esto realiza
toda una serie de actos y crea una serie de situaciones para debilitar a
su víctima y lograr que esta renuncie o abandone su puesto de trabajo,
posteriormente veremos cuales soné las situaciones más comunes
creadas por los victimarios para lograr este fin.
El mismo autor indica las características del Mobbing:
Se encuadra dentro de los riesgos psicosociales: es una forma
característica de estrés laboral. Diferenciar: no nos referimos a violación
53
de derechos laborales (distinta naturaleza y finalidad, ni continuada, ni
perdurable), aunque puede haber concurrencia.
Tiene su origen: Las actuaciones de los superiores tienen una serie de
repercusiones porque pueden, aumentar la escala del conflicto: bien si,
1) existe negación del problema, o bien si 2) tienen una participación
activa negativa en el mismo.
También influye las características personales: todos podemos estar
afectados aunque influye el afrontamiento: activo o evitativo, inhibitorio,
etc. de cada uno de nosotros/as. en la relaciones interpersonales pero
ligado a la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por
parte de los superiores. Muestra fallos en la organización del trabajo y, al
mismo tiempo demuestra fallos en la implantación de la prevención
(integración de la prevención).
Es un conflicto asimétrico: puede ser el empleador (bossing) o
trabajadores con más nivel, estatus o poder que el agredido, aunque no
siempre. (Poyatos, 2004).
Las estrategias utilizadas para someter a la víctima a acoso psicológico son
muy variadas, y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras a
modo de «tratamiento integral» (Piñuel, 2001a). Entre ellas se cuentan las
siguientes:
Gritar, chillar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en
presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables
en ese tiempo.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas
rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que
se aburra y se vaya»).
54
Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente,
simulando su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en
la oficina o en las reuniones a las que asiste («como si fuera invisible»).
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle
a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o
faltas profesionales.
Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la
negativa a reconocer que un trabajo está bien hecho o la renuencia a
evaluar periódicamente su trabajo.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras
personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la
situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus
soluciones, etc., caricaturizándolas o parodiándolas.
Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el
desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia
debida a la jerarquía.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los
demás trabajadores.
Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones
anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono,
revisando sus documentos, armarios, cajones, sustrayendo
maliciosamente elementos clave para su trabajo.
5.3 TIPOS DE ACOSO LABORAL:
Para Manuel Luna (2003) La mayor parte de los autores coinciden en la
existencia de tres tipos de acoso:
55
5.3.1 ASCENDENTE
Es en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la
organización se ve agredida por uno o varios subordinados.
Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del
exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por
los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es
ansiado por alguno de ellos.
Otra modalidad sería aquella en que un trabajador es ascendido a un puesto de
responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y
dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha
consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se
muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos
objetivos claros dentro del departamento, generando intromisiones en las
funciones de alguno o algunos de sus componentes.
En menor proporción puede desencadenarse el Mobbing hacia aquellos jefes
que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos
autoritarios.
5.3.2 HORIZONTAL
El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos
individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo se aparece
con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento.
En este supuesto un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo
nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una
posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas
puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo
sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o
expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este
comportamiento es la existencia de personas física o síquicamente débiles o
distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para
pasar el rato o mitigar el aburrimiento.
56
5.3.3 DESCENDENTE:
"Esta modalidad es conocida como bossing (proveniente del inglés boss -jefe),
siendo la situación más habitual. En este caso el acoso no se desarrolla entre
iguales, sino que la víctima tiene una situación de inferioridad, ya sea jerárquica
o de hecho, respecto del agresor. Se trata de un comportamiento en el que la
persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e
incluso insultos, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador para
destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o
simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es
deshacerse forzando el abandono voluntario de una persona determinada sin
proceder a su despido legal, ya que éste, sin motivo, acarrearía un coste
económico para la empresa."
Contrariamente a lo que podemos pensar -ya que nuestra cultura nos indica a
pensar que los que las personas que están en los puestos superiores son los
que pueden ejercer presiones y acoso sobre los de menor rango- el Mobbing
puede ser ejercido hasta por el miembro que ocupa el escalafón más bajo
dentro de la organización.
En este mismo orden de ideas podemos determinar que el Mobbing no solo es
ejercido por las personas que ostentan cargos jerárquicamente superiores, sino
que puede ser ejercido por los compañeros de trabajo y más importante aun
puede ser ejercido contra la persona que ostenta un rango jerárquico superior.
Por esto es importante considerar peligroso este fenómeno, porque afecta a
todos por igual, nadie está exento de ser víctima del Mobbing, y aunque
pudiéramos pensar que una posición de jerarquía dentro de la organización nos
protegería de este problema, vemos como la doctrina estipula que tanto
trabajadores como jefes pueden ser objeto de esta situación y que no es
necesario que haya un relación de subordinación para que se presente este
conflicto.
57
5.4 FASES DEL ACOSO LABORAL
Para Piñuel y Zabala ( 2006) plantan que es difícil establecer una secuencia
común de hechos en el transcurso de un proceso de acoso psicológico en el
trabajo que nos permita determinar una serie fija de fases que abarquen desde
su aparición hasta su desenlace, cualquiera que éste fuera. Esta imposibilidad
se debe sobre todo a las distintas peculiaridades que en cada caso pueden
presentar los acosadores, las víctimas y sobre todo el entorno en el que se
desarrolla el conflicto, así como del modelo de organización en el que se
desata el proceso.
No obstante, a partir de sus experiencias Leymann (1996 citado por Piñuel y
Zabala, 2006) ha desarrollado cuatro fases que se dan habitualmente en estos
procesos.
5.4.1 FASE DE CONFLICTO
Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa
como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente
tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto
surgen problemas puntuales, roces o incluso choques que bien pueden
solucionarse de forma positiva a través del diálogo, o que por el contrario
pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades
de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la
fase siguiente.
Según Leymann (1996) el acoso grupal debe entenderse como un conflicto
desproporcionado, ya que evoluciona después de un determinado tiempo, ya
sea de forma rápida, ya sea después de semanas o meses. Cuando estos
conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse se produce un punto de
inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse
como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de
enfrentamientos.
58
5.4.2 FASE DE MOBBING O DE ESTIGMATIZACIÓN
En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento
en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo
prolongado, una serie de comportamientos perversos que serán analizados
más adelante-, cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima.
Esta segunda fase ya es propiamente de mobbing.
La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a
negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno
por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo
y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la
colaboración activa o pasiva del entorno.
5.4.3 FASE DE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA
Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del
grupo al que pertenece la víctima trasciende a la dirección de la empresa. Dos
pueden ser las formas de actuación para solucionar el conflicto, en el
departamento de recursos humanos o en la dirección de personal.
- Solución positiva del conflicto. En una minoría de casos la dirección de la
empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación
exhaustiva del mismo y decide que el trabajador o el acosador sea cambiado
de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los
mecanismos preventivos para que no se vuelva a producir, sancionando, en su
caso, al hostigador.
- Solución negativa del conflicto. Normalmente y sin tener un conocimiento
exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele
ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características
individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del
59
mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al
entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
5.4.4 FASE DE MARGINACIÓN O EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL
Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto
de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de
baja. Los trabajadores de las administraciones públicas suelen pedir cambios
de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en
la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su
puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy
negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema,
tanto dentro como fuera de la empresa.
En esta última etapa se logra el objetivo buscando por el acosador ya que la
víctima abandona el puesto de trabajo o solicita un traslado, en los casos más
extremos la víctima se suicida.
Debemos resaltar muy enfáticamente que este problema puede ser resuelto en
su primera etapa con la búsqueda de formas de conciliación y resolución del
conflicto, así como el dialogo entre los sujetos participantes; sin embargo una
vez que el conflicto trasciende a las demás fases es importante contar con un
efectivo y competente departamento de recursos humanos que sepa identificar,
localizar y resolver el problema y más importante aún, evitar que se vuelvan a
presentar situaciones similares en la organización.
5.5 MODELOS QUE EXPLICAN EL MOBBING
En los diferentes estudios que se han realizado para abordar el fenómeno del
Mobbing de identifican básicamente 4 modelos los cuales serán presentados y
60
analizados a continuación y estos se diferencian básicamente es sobre quién
recae la responsabilidad de la existencia de ese tipo de violencia, esta puede
recaer solamente en el individuo, o en la organización, o si participan al
mismo tiempo el individuo y la organización. Es importante hacer notar que
cuando se habla de Mobbing / bullying, el individuo puede referirse tanto a la
víctima como al acosador
Los modelos que ponen el acento en la victimización (Leymann, 1990a)
excluyen por principio cualquier aspecto de la víctima que tenga que ver con la
ocurrencia del Mobbing y aluden a los factores organizacionales como
responsables de este tipo de violencia.
Los modelos que ponen el acento en la conjunción de ambos factores
(Einarsen et al., 2003) se centran tanto en la víctima como en el acosador,
además de en los factores organizacionales. Sin embargo, no se conoce tanto
del acosador vs la víctima como de los factores organizacionales, lo cual es
razonable, dado que si la organización no es la “responsable directa del acoso”
sí que es, por decirlo de algún modo, la “tolerante directa”, ya que al no prestar
atención a este problema, consiente claramente el que se produzca, que los
trabajadores esgriman o sean víctima de la violencia sin ningún tipo de control,
ni de punición. Por tanto, el factor principal que contribuye a la generación del
Mobbing reside en la organización. Es obligación de ésta analizar en qué
medida la violencia psicológica representa un problema, diseñar una política
contra la misma, convertir este tipo de violencia en una infracción motivo de
queja y de sanción disciplinaria, educar a los directivos, arbitrar un
procedimiento por el que los empleados puedan hacer quejas sin miedo a las
represalias. (Báguena, 2006)
Los dos primeros modelos explican el Mobbing en función de aspectos
exclusivamente situacionales, los otros dos tienen en cuenta la participación de
variables individuales, bien relativas al acosador, bien pertinentes tanto para el
acosador como para la víctima. Consideraremos con brevedad cada uno de
estos modelos.
61
5.5 .1 MODELO DE LEYMANN (1990a, 1993, 1996)
Este modelo indica que el surgimiento del Mobbing se debe a cuatro factores
organizacionales:
Deficiencias en el diseño del trabajo
Deficiencias en la conducta de liderazgo
Posición social ocupada por la víctima;
Estándares morales bajos por parte de la dirección y del personal de la
empresa.
Este modelo rechaza explícitamente cualquier antecedente que tenga que ver
con la personalidad, especialmente con la personalidad de la víctima, a pesar
de que Leymann no proporcionó evidencia empírica al respecto.
En resumen, los conflictos de dirección no son conflictos del individuo sino de
la organización y estos concluyen en Mobbing cuando los directores o
supervisores niegan el problema o cuando ellos mismos se ven envueltos en el
proceso.
Desde esta perspectiva el Mobbing siempre es responsabilidad de la
organización y de su dirección. Las deficiencias organizacionales y los
conflictos graves que se producen en el seno de la organización son los que
contribuyen al desarrollo del Mobbing.
5.5.2 MODELO DE GLASL (1994)
Pone el acento en las presiones situacionales que actúan sobre las personas
cuando están involucradas en un conflicto y permite explicar cómo los
conflictos pueden convertirse en Mobbing aunque esta no fuera la pretensión
del investigador.
En el modelo se distinguen tres fases y 9 escalones
62
Fase I. Racionalidad y control:
• Intento de cooperar y errores fortuitos que llevan a la tensión
• Polarización y estilo de debate
• Interacción a través de hechos no de palabras
En los primeros escalones del Modelo de Escalamiento del Conflicto, las partes
aún están interesadas en una solución razonable. Aunque los implicados
pueden ir experimentando y reconociendo la tensión interpersonal, se centrarán
en la cooperación para solucionar los problemas de una forma controlada y
razonable. Sin embargo, a medida que aumenta la tensión esto se va haciendo
más difícil.
Fase II. Dificultades en la interacción:
• Preocupación por la reputación y la coalición
• Desprestigio y ultraje moral
• Dominio de las estrategias de amenaza
Esta fase se caracteriza por una situación donde el problema principal del
conflicto parece haber desaparecido, mientras la tensión entre las partes y sus
problemas de relación se van convirtiendo en el centro del mismo. Ahora el
foco de atención no está en cuál es el problema sino con quién se tiene el
problema. Las partes dejan de comunicarse y empiezan a buscar aliados y
ayudas de otras personas. Se van preocupando por su propia reputación,
desprestigiando y desarrollando el ultraje moral contra su oponente.
Tiene lugar una pérdida de respeto, mentiras y finalmente se desarrolla la
hostilidad. La interacción se ve dominada por el trato hostil y el comportamiento
agresivo.
Puede decirse que entre los escalones 3 y 5 tendría sentido la labor de
asesoría o consultoría, puesto que en el escalón 6 (último de esta fase) ya
puede hablarse de Mobbing.
63
Fase III. Agresión y destrucción:
Campañas sistemáticas destructivas contra la sanción potencial de la
otra parte
Ataque contra los hilos de poder del enemigo
Destrucción total o suicidio
En esta fase los enfrentamientos se hacen más y más dramáticos, hasta llegar
a la destrucción total del oponente que es la única intención de los implicados.
En esta lucha ambas partes ponen en riesgo su propio bienestar, incluso su
propia existencia, solo con la finalidad de destruir al oponente.
En suma, cuando se alcanzan estos últimos escalones en las organizaciones
es cuando algunas personas cometen suicidio y otros han pensado alguna vez
en hacerlo.
5.5.3. MODELO DE ASHFORTH (1994 citado por Báguena y Col, 2006)
Este autor desarrolló el concepto de “pequeña tiranía” que se ha relacionado
con el denominado Mobbing predatorio. En los casos en los que ocurre este
tipo de acoso, la víctima no ha hecho nada provocativo que pueda justificar
razonablemente la conducta, sino que se encuentra accidentalmente en una
situación donde el depredador está demostrando su poder o está explotando la
debilidad de una víctima accidental.
El término “pequeña tiranía” se refiere a los jefes que despliegan
despóticamente su poder sobre otros de forma arbitraria, despreciando a los
subordinados, carentes de toda consideración y utilizando un estilo directivo
autoritario y conflictivo o lo que se denomino bullying institucionalizado como
una parte del liderazgo y de la práctica directiva (Liefooghe, Davey, 2003
citado por Báguena y Col, 2006)
En suma, el pequeño tirano es aquel que se “enseñorea de su poder sobre los
demás”. Hay 6 características que son típicas de los tiranos:
64
La arbitrariedad y el engrandecimiento
El desprecio a los subordinados;
La carencia de consideración;
Estilo forzado de resolución de conflictos
El desaliento a las iniciativas
Aplicación del castigo no contingente.
A diferencia del modelo de Leymann, el concepto de pequeña tiranía subraya la
importancia que los factores individuales pueden tener en el Mobbing.
Concretamente Ashforth (1994 citado por Báguena y Col, 2006) habla de
predisposiciones individuales y de factores que funcionan como facilitadores
sociales.
Respecto a las características individuales que se asocian con la pequeña
tiraría, señala las siguientes:
Personalidad autoritaria, lo que implica la tendencia a dominar a los
inferiores y a ser sumiso con los superiores
Individuo burócrata, lo que se asocia con una conducta inflexible e
impersonal; personalidad tipo X, la que mantiene que los empleados
son por definición vagos y carentes de motivación;
Baja confianza en sí mismo, un rasgo que se ha mostrado fuertemente
relacionado con la conducta de dominio hacia los subordinados.
En cuanto a los factores situacionales, Ashforth (1994 citado por Báguena y
Col, 2006) menciona los siguientes:
Valores de la organización, como por ejemplo aquellos que prevalecen
en instituciones donde los trabajadores son sometidos a formas
extremas de supervisión autoritaria
Producción en masa, lo que a menudo conduce a procedimientos de
dirección dictatoriales;
65
Cultura empresarial de la organización, donde los propietarios,
directores/tiranos despliegan con frecuencia una combinación de fuerte
necesidad de independencia y control, desconfianza de los demás, y
deseo de ser aplaudido.
En este modelo se incluyen las practicas de acoso sobre personas sub
representadas en un grupo de personas que por razones de género, edad,
etnia o discapacidad están en posición de vulnerabilidad, también se incluyen
los casos la agresividad generada por un ambiente de trabajo caracterizado
por un elevado nivel de estrés y frustración.
5.5.4 MODELO DE EINARSEN, HOEL, ZAP Y COOPER (2003)
Para ellos el Mobbing es considerado como un fenómeno social complejo en el
que intervienen múltiples causas que se localizan a distintos niveles.
Nivel individual. A nivel individual, tanto la personalidad del acosador como de
la víctima pueden estar implicadas como causas de la conducta de acoso o de
la percepción de estar siendo victimizado. Los factores individuales pueden
contribuir a una carencia potencial de estrategias de afrontamiento por parte de
la víctima, así como a otras reacciones emocionales y conductuales por el
tratamiento percibido. A nivel diádico hay que prestar atención a las relaciones
y a las interacciones entre el presunto acosador y la presunta víctima, así como
al poder de las partes y la transacción entre ambos a lo largo del conflicto.
Nivel grupal. A nivel del grupo social, el Mobbing puede ser explicado en
términos de los procesos del denominado “chivo expiatorio” que se producen
en los grupos y en las organizaciones. Estos procesos de „caza de brujas‟
surgen cuando los grupos desplazan sus frustraciones y agresiones hacia un
miembro del grupo que se adecua dada su falta de poder. Ser visto como un
miembro externo al grupo o como formando parte de un grupo minoritario
puede ser un criterio a la hora de elegir a ese “chivo expiatorio”.
66
Nivel organizacional. A este nivel se han encontrado muchos factores que
ayudan a explicar el Mobbing. Por una parte, el Mobbing puede ser parte
integrante de la cultura de la organización; por otra, el ambiente laboral de las
organizaciones donde aparecen conductas de Mobbing, se caracteriza por una
atmósfera general en la cual los empleados son competitivos y en la que cada
uno busca su propio interés.
Nivel de la sociedad. Se trata de un nivel de explicación más amplio. Se
refiere a la cultura nacional, conformada por los factores históricos,
socioeconómicos y legales. La intensificación del trabajo, el aumento en las
horas dedicadas al mismo, la incertidumbre de empleo futuro que caracteriza el
estilo de vida laboral contemporáneo en muchos países, influyen en el nivel de
estrés tanto del acosador como de la víctima.
De este modo el nivel de agresión de uno y los recursos de afrontamiento de la
otra pueden verse influidos por estos factores.
Hay que insistir que en este modelo son importantes las predisposiciones o
personalidad del individuo, pero si el Mobbing prospera en la organización es
porque esta facilita que se pongan en ejercicio esas “características
individuales”.
5.6 CONSECUENCIAS Y REACCIONES MANIFESTADAS POR EL ACOSO
LABORAL
El Mobbing por ser un problema laboral que no solo afecta al trabajador, sino
que afecta a la sociedad en general, es un problema social que no solo tiene
connotaciones jurídicas sino también psicológicas, sociales, económicas, etc. .
Aquí se mencionara grosso modo algunas de las consecuencias del acoso
moral en diferentes escalas.
67
5.6.1 PARA EL TRABAJADOR O INDIVIDUO
Para Cardona y ballesteros ( 2005) las personas víctimas de acoso psicológico
en el trabajo presentan inicialmente síntomas muy cercanos al estrés, que se
materializan en forma de cansancio, problemas de sueño, migrañas, trastornos
digestivos, depresión, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, fobias, trastornos
del sueño, problemas músculo-esqueléticos, entre otros. Todos estos síntomas
pueden solucionarse de forma casi inmediata si la persona es separada del
foco que lo produce, pero la dificultad radica precisamente en identificar como
origen de este tipo de problemas la situación de acoso, ya que, como se ha
visto, la víctima en un principio tiende a eludir el problema.
En el cuadro que se anexa a continuación se informa de un amplio rango de
problemas sobre la salud y calidad de vida de los trabajadores que se
encuentran como víctimas del acoso laboral; esos problemas se pueden dividir
en tres niveles: psicológico, psicosomático y conductual.
Nivel Psicopatológico Nivel Psicosomático
Nivel Conductual
Reacciones ansiedad
Apatía
Reacciones evitación
Problemas de concentración
Estado de ánimo depresivo
Reacciones de miedo
Hiperactivación
Inseguridad
Pensamientos intrusivos
Cambios en el estado de
ánimo
Pesadillas recurrentes
Melancolía
Falta de iniciativa
Irritabilidad
Hipertensión arterial
Palpitaciones cardíacas
Ataques de asma
Enfermedad del corazón
Dermatitis
Pérdida de cabello
Dolor de cabeza
Dolor en músculos y
articulaciones
Pérdida de equilibrio
Insomnio
Migraña
Dolor de estómago
Ulceras de estómago
Taquicardia
Reacciones auto y
hetero-agresivas
Trastornos en la
alimentación
Incremento en la
ingesta de alcohol y
drogas
Incremento en el
consumo de tabaco
Disfunción sexual
Aislamiento social
68
5.6.2 PARA LA ORGANIZACIÓN
Las consecuencias comportan aspectos tales como: un mal clima y ambiente
laboral, el descenso en la creatividad, calidad y rendimiento del trabajo, un
mayor absentismo y bajas laborales, el flujo constante de empleados, un
incremento en el riesgo de accidentes, la mala reputación de la empresa en el
mercado laboral, y los efectos negativos que en términos generales se
producen para el bienestar personal de otros trabajadores.
Sobre el clima social: al verse perjudicadas la colaboración y la cohesión en tu
ambiente de trabajo.
5.6.3. PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL
Las repercusiones se traducen en aspectos tales como: la desatención de los
papeles y responsabilidades familiares, las disputas, la pérdida de proyectos
compartidos, el divorcio y los problemas de pareja, el empeoramiento del
rendimiento escolar de los hijos, la pérdida de las relaciones con los amigos, la
evitación de contactos sociales, y el empeoramiento de la economía familiar
debido a posibles gastos médicos o a la pérdida de ingresos por ausencia del
trabajo. Realmente la familia es la víctima sin cara del Mobbing.
5.6.4 PARA LA COMUNIDAD
En cuanto a las consecuencias sociales más amplias cabría mencionar las
siguientes: la pérdida en la fuerza de trabajo y en la productividad, el
incremento del gasto económico por motivos de bajas laborales y/o
incapacidades, el incremento en el gasto económico por las jubilaciones
tempranas o por motivos sanitarios, y un incremento en la población general de
las atribuciones negativas por lo que se refiere a los efectos del trabajo.
69
Estas son solo algunas de la las consecuencias que este mal causa, a los
trabajadores les produce enfermedades físicas y psicológicas, a las
organizaciones déficit económico y operacional: afecta al núcleo familiar y por
ende a la colectividad. Es por esto que urge implementar medidas legales para
tipificar este problema que cada día nos afecta más a todos.
Leymann, (1990a) en sus primeras investigaciones observó que las víctimas
informaban de síntomas de enfermedad física y psicológica, en un grado de
gravedad que iba mucho más allá de las típicas reacciones de estrés que
tradicionalmente se abordan dentro del ámbito de estudio del estrés
organizacional.
Las víctimas de Mobbing podían desarrollar trastornos mentales graves, como
el trastorno de ansiedad generalizada o el trastorno por estrés post traumático,
que daban lugar a cambios de personalidad permanentes, mientras que las
víctimas expuestas a los conflictos laborales cotidianos no desarrollaban tal tipo
de sintomatología, (particularmente la post-traumática), más propia de la
exposición a estresores de una intensidad excepcional y a los que
habitualmente nos referimos como traumáticos. (Leymann & Gustafsson, 1996)
Dado que para Leymann las causas del Mobbing se encuentran en factores
relativos a la organización tales como posibles defectos en el liderazgo, el
diseño de trabajo o el clima social, cabría en suma señalar que el Mobbing
representaría un estresor organizacional, cuyas consecuencias serían
comparables en su gravedad a las que generan los acontecimientos
catastróficos.
En cuanto a las consecuencias sociales más amplias cabría mencionar las
siguientes: la pérdida en la fuerza de trabajo y en la productividad, el
incremento del gasto económico por motivos de bajas laborales y/o
incapacidades, el incremento en el gasto económico por las jubilaciones
70
tempranas o por motivos sanitarios, y un incremento en la población general de
las atribuciones negativas por lo que se refiere a los efectos del trabajo.
5.7 PREVENCIÓN DEL MOBBING
Los diferentes informes realizados en el seno de la Unión Europea y por la ILO
(Internacional Labour Organization) muestran que el Mobbing conlleva un coste
económico considerable con independencia de que los países dispongan de
legislación más o menos avanzada sobre el tema. Pero, lo que en todo caso
queda claro es que es responsabilidad del empleador el proporcionar un
ambiente de trabajo seguro en el que el trabajador pueda desarrollar su labor.
Para Farad (2007) Es necesario destacar que el Mobbing no debe ser
considerado como una enfermedad mental sino como un traumatismo
psicológico o acoso psicofísico para quien lo padece. “No es un enfermo, sino
un trabajador dañado, un no paciente que necesita apoyo y entrenamiento” (
Piñuel y Zabala , 2001 citado por Farad, 2007 )
El hostigamiento en el ámbito laboral es también un riesgo psicosocial, ya que
vulnerabiliza al sujeto, favoreciendo un estado constante de indefensión y
frustración que lo hacen proclive a padecer riesgos (accidentabilidad,
ausentismo,
absentismo laboral), por la disminución del coeficiente psíquico de acción, los
trastornos y alteraciones severas orgánicas y de la personalidad.
Por lo que al mobbing se refiere, las intervenciones pueden desarrollarse en
diferentes etapas.
5.7.1. PREVENCIÓN PRIMARIA
Esta forma de intervención está principalmente interesada en cambiar aspectos
del ambiente de trabajo a fin de reducir la posibilidad de que el Mobbing ocurra.
71
La prevención se asienta en una evaluación de riesgos previa que permita
identificar aquellos rasgos de la organización que son negativos, así como los
grupos de trabajadores que son más vulnerables. Es importante subrayar que
mediante la prevención primaria se pretende proteger a los trabajadores antes
que una situación de Mobbing pueda llegar a producirse, por lo que resulta útil
que la organización se dote de una serie de recursos para ello. Dentro de lo
que es prevención primaria, Cassitto et al. (2003) sugieren como métodos útiles
los siguientes:
Informar y educar en relación con el Mobbing y sus consecuencias. Esto
supone la información adecuada a los trabajadores, la educación de los
directivos en solución de conflictos, la realización de campañas de
concienciación, y el desarrollo de una política eficaz anti-mobbing por
parte de la organización.
Proporcionar guías, que contengan información sobre la naturaleza y
extensión del problema así como de sus efectos sobre la salud y la
calidad de vida.
Un código ético. Un código claro con indicaciones de que la empresa no
tolerará comportamientos poco éticos y discriminatorios.
Los contratos. Los términos deberían ser incluidos en los contratos de
los trabajadores, de manera que contemplen la aplicación de sanciones
por la trasgresión de las reglas.
Las actividades preventivas deben encaminarse a la solución de los conflictos y
a evitar su estigmatización. Esto se consigue a través de una adecuada
organización del trabajo, que debe ser complementada con la puesta en
práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso,
sancionar problemas interpersonales (Luna, 2003).
Esto lo ratifica Navarro y León (2001), de la Agencia Europea para la
Seguridad y Salud en el Trabajo, quienes han propuesto una serie de
recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral y así mejorar el
ambiente de trabajo y evitar la exclusión social. Es conveniente entonces
diseñar un plan de acción preventiva que tenga en cuenta las condiciones de
72
trabajo potencialmente estresoras y de características psicológicas de
vulnerabilidad en las que resulta importante establecer un clima adecuado para
la gestión de los conflictos.
De otra parte, generar un programa de prevención eficaz contra el Mobbing,
implica formular y aplicar programas formativos que promuevan cambios en la
cultura empresarial tradicional y que supongan modificar determinadas
prácticas organizacionales basadas en el autoritarismo, el paternalismo o
simplemente en la dejadez de todo cuanto acontece en la empresa y que no
genera beneficios económicos.
Es indispensable que las empresas elaboren estrategias propias de lucha
contra el Mobbing, adaptadas a su propia realidad y en relación con las
personas que pertenecen a ella (Chong, Seigne y Coyne, 2003 citado por
Peralta, 2004).
A nivel individual, es necesario generar una mayor conciencia de la necesidad
de tomar medidas preventivas frente al acoso psicológico, conocer
instrumentos que permitan intervenir y resolver acciones y evitar sus graves
consecuencias.
Para tomar las medidas preventivas adecuadas, se requiere contar con
recursos legales, de apoyo psicosocial, familiar, terapéutico y económicos que
ayuden al hostigado una vez se movilice para defenderse de la situación a la
que está sometido (Informe Radstand, 2003).
5.7.2 PREVENCIÓN SECUNDARIA
Incluso después de la ocurrencia de situaciones de Mobbing, una empresa
puede hacer varias cosas. Entre las medidas que se pueden tomar se
mencionan las siguientes:
Utilizar una persona de confianza. Puede ser otro empleado o alguien
externo a la organización, una persona que desempeña la tarea de
73
escuchar a aquellas que se consideran víctimas de acoso. Esto permite
a la víctima el clarificar y distanciarse de su experiencia a la par que se
le reconoce que su problema no debe tolerarse. Las personas de
confianza, los “voluntarios”, son importantes en la organización porque
proporcionan una solución informal de los conflictos que no resulta
embarazosa ni para la víctima o supuesta víctima, ni para el acosador,
quien en muchos casos no conoce la dimensión de los efectos que está
provocando su conducta (Ishmael, 2002). No obstante el desempeño de
este papel de “voluntario” exige determinadas habilidades.
Utilizar un mediador. La mediación se define como un proceso en el que
una tercera parte imparcial, el mediador, ofrece a las personas en
conflicto la oportunidad de encontrar y negociar una solución. Permite la
confrontación de los puntos de vista y la expresión de las emociones. La
mediación no tiene como objetivo el encontrar un culpable sino permitir
que las personas en conflicto puedan comprenderse y analizar lo
sucedido, a fin de establecer los términos de un arreglo y poder seguir
trabajando juntas o por separado en un clima de mutuo respeto.
5.7.3 PREVENCIÓN TERCIARIA.
Puesto que el Mobbing causa graves consecuencias en la salud del trabajador
es necesario tomar medidas con el fin de recobrar la salud y la dignidad. Desde
el punto de vista de la psicología, la intervención terciaria compromete a las
áreas de la clínica, el consejo psicológico y la rehabilitación. No cabe duda que
los casos graves de Mobbing requieren el tratamiento médico y
psicoterapéutico. Por ello, ejemplos de medidas de prevención terciaría podrían
ser:
Un diagnóstico temprano de los efectos sobre la salud, lo que ayuda a
reducir las consecuencias del Mobbing.
Sesiones en grupo. Grupos de concienciación, formados por personas
que han sido víctimas de Mobbing en diferentes situaciones. Se supone
que compartir la experiencia con un grupo permite a la víctima darse
cuenta de que ella no es responsable de lo que le ha sucedido
74
Se deben establecer estrategias correctoras, mediadoras y sancionadoras
adecuadas, involucrando a todo el personal que labora en la empresa. Hay que
valorar la situación y la necesidad de poner en práctica instrumentos de
protección al trabajador acosado, teniendo en cuenta cada caso.(Luna, 2003).
La abundancia de informes acerca del Mobbing en países europeos ha
generado la aparición de fuentes de apoyo a las personas implicadas. Surgen
así ayudas como líneas de atención telefónica, sitios en la red, grupos de
apoyo, publicaciones y manuales de acompañamiento (Lee, 2000)
Piñuel y Zabala (2002) señalan estrategias de intervención empresarial como
formas de solución al acoso laboral en el área de trabajo ofreciendo a cada
empleado la posibilidad de hacer uso de la autonomía para realizar el trabajo,
brindar la oportunidad de reducir el volumen de los trabajos monótonos y
repetitivos, aumentar la información sobre objetivos, desarrollar el estilo de
dirección y asignar tareas y funciones de manera específica y clara.
Este tipo de prevención busca brindar la oportunidad de rehabilitar a las
víctimas de Mobbing para que puedan recuperar las mayores habilidades de
ejecución en sus trabajos. Se deben promover conductas saludables en donde
se instauren sistemas de rehabilitación de los trabajadores afectados, como
también informar sobre los sistemas de mediación para ayudar al reintegro de
la persona (Navarro y León, 2001).
Las estrategias para afrontar el acoso moral en el trabajo serán diferentes en
cada caso y dependerán de las características que combinen factores
relacionados con las personas, con los grupos y con el entorno organizacional
en donde se presenta la situación.
El afrontamiento en la situación laboral, según el mismo informe, se basa en la
toma de conciencia de la situación, en localizar al acosado, investigar y analizar
los recursos disponibles y decidir el origen de la denuncia como única
posibilidad para neutralizar la situación de acoso psicológico.
75
En el momento de implementar procesos de intervención en donde exista
apoyo profesional a las víctimas de acoso laboral, es fundamental tener en
cuenta que en
las estrategias de afrontamiento se deben considerar las percepciones e
interpretaciones del ambiente así como los esfuerzos de las víctimas para
manejar los eventos estresantes. Es en este sentido que cada empleado que
sea víctima de acoso psicológico debe realizar sus mayores esfuerzos a nivel
cognitivo para manejar y tolerar las situaciones que contribuyan al desarrollo
del Mobbing (Hogh y Dofradottir, 2001 citado por Peralta, 2004).
5.8 INSTRUMETOS DE MEDICIÓN DEL ACOSO LABORAL
Ante la expectante aparición del fenómeno mobbing en el contexto
organizacional colombiano, es necesario entonces, indagar por los
instrumentos que permitan la medición del mismo, como estrategia inicial
dentro de cada empresa, para hacer frente a dicha situación y como
mecanismo de evaluación constante que posibilite la prevención del mismo.
5.8.1 IVAPT – PANDO
Una de estas herramientas es el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en
el Trabajo (IVAPT-PANDO), cuya principal referencia es la realizada por
Manuel Pando Moreno. Dicho Inventario inició con un listado de 94 ítems, que
fueron revisados por el autor principal y un pequeño grupo de voluntarios que
leyó, contestó y comentó cada uno de los ítems. Hecha la revisión, se
conservaron 53 ítems cuyo sistema de calificación permite discernir tres
elementos evaluados: Presencia de violencia psicológica en el trabajo,
intensidad de la violencia psicológica en el trabajo, acoso psicológico en el
trabajo. (Pando et al., 2006).
Esta versión del instrumento fue revisada por un grupo de expertos de España,
Chile, Honduras, México, Perú y Venezuela, tras de lo cual se llevó a cabo la
aplicación de una versión del citado instrumento de 47 ítems, que tras la
76
evaluación estadística correspondiente quedó finalmente con 22. (Pando et al.,
2006).
El IVAPT-PANDO consta de 22 ítems, de doble respuesta en escala likert, que
arroja si la persona sufre violencia en el trabajo y si esa violencia puede ser
calificada como acoso psicológico (Mobbing). Fue validado con un alfa de
Cronbach de 0.911 y un 36.5% de varianza explicada para el primer factor.
Dentro de esta primera referencia, se encuentra la efectuada por una serie de
investigadores, quienes con Pando (2006), realizaron, a través del estudio,
“Validez y Confiabilidad del Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el
Trabajo (IVAPT-PANDO), en la población mexicana. Dicha muestra estuvo
constituida por 307 trabajadores de catorce estados de la República Mexicana
y veinticuatros giros empresariales diferentes. Tal y como lo señala dicho
estudio, los resultados muestran consistencia interna de cuatro factores, con
validez relevante y alta confiabilidad.
Tal y como lo señala Pando (2006), “estudios previos realizados con
instrumentos como el LIPT-60 muestran una prevalencia excesiva como para
poder calificarse realmente como acoso laboral, lo que ha obligado a
reconsiderar la utilidad de tal instrumento”. Así mismo señala que, “consideraba
necesario revisar los constructos de instrumentos ya existentes como el
mencionado LIPT-60 y el Inventario Cisneros, pues halló que no satisfacen los
criterios para determinar confiablemente el acoso laboral”.
Para determinar el acoso laboral se requieren de tres elementos mínimos: la
presencia de comportamientos violentos de una o varias personas sobre
otra(s); que estos comportamientos se presenten de manera continua durante
cierto tiempo, y que exista la intencionalidad de destrucción psicológica y
obtener la salida de la organización, o dañar deliberadamente a la persona.
Teniendo en cuenta lo anterior, Pando señala que los instrumentos revisados
permiten confirmar las dos primeras condiciones del acoso laboral.
77
Igualmente, el estudio “Aplicación y evaluación psicométrica del test IVAPT-
PANDO” realizado por Macía (2008) en dos centros de atención primaria,
buscaba “evaluar las propiedades psicométricas del test IVAPT-PANDO en
una muestra piloto constituida por 48 trabajadores de dos centros de salud
especializados en atención primaria ubicados en la región metropolitana de
Santiago de Chile. Los resultados arrojan una alta fiabilidad total y una
adecuada capacidad discriminativa de los ítems.
5.8.2 CUESTIONARIO DE ESTRATEGIAS DE ACOSO EN EL TRABAJO. EL
LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization adaptado por José
Luis González de Rivera Revuelta, Manuel J. Rodriguez Abuín)
El LIPT es un cuestionario que describe 45 conductas de acoso psicológico,
debiendo señalar la persona evaluada si las ha sufrido o no el acoso.
La Versión Española Del LIPT-60
Desde finales de 1999, el Instituto de Psicoterapia e Investigación
Psicosomática de Madrid ha ampliado su tradicional interés en los síndromes
de estrés para incluir entre sus lineas de investigación y asistencia clinica los
trastornos relacionados con el acoso psicológico en el trabajo. Desde nuestros
primeros casos, hemos detectado estrategias de acoso, relativamente
frecuentes en España, que no están en la lista de Leymann. Por eso, nuestra
primera modificación del cuestionario original ha sido añadir 15 de estas
conductas a continuación de las 45 tipificadas por Leymann (preguntas 46-60).
Finalmente, hemos modificado las posibilidades de respuesta al cuestionario,
inicialmente de tipo dicotómico, para permitir la valoración por el sujeto de la
intensidad con que es afectado por cada una de las estrategias de acoso. De
esta forma, se obtiene una escala tipo Likert que proporciona información tanto
de la frecuencia como de la intensidad de las estrategias de acoso percibidas
dentro de un rango, desde cero (la conducta no ha tenido lugar, no la ha
experimentado) hasta cuatro (conducta experimentada con intensidad máxima).
Las instrucciones de administración son modificadas en esta versión de
manera apropiada (de Rivera Revuelta & Rodríguez)
78
Contenidos
Según de Rivera Revuelta y Rodriguez, el LIPT-60, además de proporcionar
una información global (frecuencia e intensidad percibida del conjunto de las
estrategias de acoso padecidas) y particular (análisis de las respuestas
particulares) consta de 6 subescalas de acoso:
1. Subescala de desprestigio laboral (DL): ítems 5, 10, 17, 18, 28, 49, 50, 54,
55, 56, 57, 58, 59, 60. La constituyen aquellas estrategias de acoso en el
trabajo en las que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a
través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con
medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores,
minimizando u ocultando sus logros.
2. Subescala de entorpecimiento del progreso (EP): ítems 14, 27, 32, 33,
34, 35,37. La constituyen ítems que se refieren a un bloqueo sistemático de la
actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma
o en el contenido, de acuerdo con sus competencias.
3. Subescala de incomunicación o bloqueo de la comunicación (BC):
ítems 3, 11, 12, 13, 15, 16, 51, 52, 53. La constituyen ítems referidos a un
bloqueo de la comunicación intra-organizacional (dentro de la organización) y
extra-organizacional (con el exterior de la organización).
4. Subescala de intimidación encubierta (IE): ítems 7, 9, 43, 44, 46, 47, 48.
La constituyen ítems referidos a amenazas y daños encubiertos, que
predominantemente no dejan “huella” o se realizan de manera “limpia”, sin que
se puedan delimitar responsables específicos.
5. Subescala de intimidación manifiesta (IM): ítems 1, 2, 4, 8, 19, 29. En
este caso, los ítems se refieren a amenazas o restricciones que se le imponen
de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas
verbales, gritos o ponerle en ridículo.
79
6. Subescala de desprestigio personal (DP): ítems 6, 20, 21, 24, 25, 30, 31.
Esta compuesta por ítems que se refieren a un descrédito o desprestigio de su
vida personal y privada (no la laboral), mediante la crítica, burla y denuesto de
su forma de ser, vivir y pensar.
Además, en el LIPT-60 hay 10 ítems que no se pueden agrupar en estas
dimensiones apropiadamente, aunque se tienen en cuenta para la obtención de
los indicadores globales NEAP, IMAP e IGAP y para el análisis cualitativo.
Estos ítems, bien se agrupan en varias dimensiones con validez factorial, pero
no constituyen una escala por el pequeño número de ítems en cada factor (lo
que disminuiría la fiabilidad de la medición), y por su alto grado de
especificidad. Se mantienen en el test por cuanto su presencia puede ser muy
relevante en la caracterización del acoso.
Interpretación
El LIPT-60 ha sido diseñado para ser interpretado a tres niveles: el global, el
dimensional y el de la estrategia concreta. Así se obtiene una información
sobre la frecuencia e intensidad de acoso percibido, sobre el tipo de acoso
percibido y sobre la presencia concreta de determinados síntomas que, sin
estar agrupados en dimensiones, pueden por sí mismos caracterizar de forma
muy significativa el acoso padecido.
Entre las medidas globales, el NEAP o Número de estrategias de acoso
psicológico indica la frecuencia de las estrategias de acoso experimentadas e
informa de la amplitud de dicho acoso. El IGAP, o índice global de acoso
percibido, combina tanto por una parte el número de estrategias de acoso
percibidas como la intensidad percibida de las mismas, indicando el grado de
afectación global del acoso en el sujeto. Por último el IMAP, o Índice medio de
acoso percibido, es una medida pura del grado de intensidad percibida en el
acoso, como un índice de intensidad de las estrategias de acoso percibidas.
80
La valoración de las dimensiones de acoso psicológico en el trabajo percibido
informa sobre el perfil de acoso experimentado, es decir de cuál es la forma de
acoso psicológico padecido en el trabajo. El acoso se puede experimentar con
predominio en una o más dimensiones, definiendo así formas de acoso, lo cual
facilita la comprensión del acoso experimentado por el individuo y el diseño e
implementación de estrategias cognitivas y comportamentales, tanto en la
intervención psicoterapéutica como en la organizacional. Así, las intervenciones
psicoterapéuticas son imprescindibles cuando hay puntuaciones altas en la
escala de desprestigio personal, por la carga de desprecio a las propias
creencias que fácilmente afectará la autoestima y el estado de ánimo. Mientras
que sí, además, las puntuaciones son muy altas en la escala de
incomunicación, sería aconsejable la intervención grupal en la organización
para facilitar el desbloqueo de la comunicación que interfiere en la recuperación
psicoterapéutica.
La interpretación de los índices globales y de las dimensiones de acoso del
LIPT-60 se facilita gracias a unos baremos que permiten comparar las
puntuaciones de un individuo con un grupo normativo. Para ello, después de
corregir el cuestionario y establecer las puntuaciones directas en los índices
globales y en las dimensiones de acoso, se siguen los siguientes pasos:
Primero buscar en la tabla del baremo correspondiente la puntuación centil
correspondiente a las puntuaciones directas y anotarlas en la hoja de
corrección. En cada tabla aparecen las dimensiones del acoso laboral y los
índices globales. En las columnas extremas se encuentran las puntuaciones
centiles.
Una vez determinada la tabla de baremos adecuada (el baremo 1 para casos
en población general laboral que no consta que o no refieren explícitamente
padecer acoso; el baremo 2, para personas que refieren o denuncian una
situación de acoso laboral; y el baremo 3 para la evaluación de individuos
pertenecientes a los cuerpos de seguridad del Estado), se ha de tomar cada
una de las puntuaciones directas obtenidas y recorrer la columna o baremo de
esa dimensión hasta encontrar el valor más aproximado; una vez localizada
81
dicha puntuación en las columnas extremas podemos ver la puntuación centil
correspondiente. La puntuación centil nos indica el tanto por ciento de un grupo
normativo que dicha puntuación deja por debajo o lo que es lo mismo, el tanto
por cien del grupo sobre el que el individuo obtiene una puntuación superior.
Si una puntuación supera la puntuación máxima (en la dimensión o índice) se
le asignará el centil 99, y si la puntuación se encuentra por debajo de la
puntuación mínima se le asignará el percentil 5.
5.8.3 ESCALA CISNEROS
La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel
de carácter autoadministrado compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran
43 conductas de acoso psicológico. Dicho cuestionario forma parte del
Barómetro CISNEROS® (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación,
Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por una
serie de escalas cuyo objetivo es sondear de manera periódica el estado, y las
consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones.
En 2000 el profesor Iñaki Piñuel, con el objetivo de evaluar no sólo el mobbing
en el entorno laboral de las organizaciones, sino también sus consecuencias,
elaboró el barómetro CISNEROS®, primera herramienta que se utilizó para
medir la incidencia del fenómeno del acoso psicológico en España. Este
cuestionario consta de una escala específicamente diseñada para evaluar las
conductas de acoso psicológico.
Dicha escala, denominada escala Cisneros, siguiendo las mismas pautas que
el LIPT, objetiva 43 conductas de acoso psicológico solicitando de la persona
que responde que valore en una escala de 0 (nunca) a 6 (todos los días) el
grado en que es afectado por cada una de las conductas de acoso.
El Barómetro CISNEROS® es un cuestionario elaborado por el profesor Piñuel
para sondear de manera periódica el estado y los índices de violencia en el
entorno laboral. Consta de tres escalas, la escala Cisneros para evaluar el
82
grado de acoso psicológico sufrido; una segunda escala para valorar el Estrés
postraumático construida a partir de los criterios diagnósticos del DSM-IV; y
una tercera escala de Abandono profesional que mide la intención de la
persona de cambiar de trabajo y/o de profesión.
La corrección de la escala Cisneros, en forma similar a la propuesta para el
cuestionario LIPT-60 (González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2003), se puede
realizar atendiendo a tres índices. El primero, el número total de estrategias de
acoso (NEAP), es un simple recuento de las respuestas diferentes de cero, que
nos informa del número total de estrategias de acoso sufridas. El segundo, el
índice global de acoso psicológico (IGAP), igual a la suma de la puntuación en
los ítems dividida del número de ítems, es un índice global del grado de acoso
sufrido. Este índice ofrece la misma información que obtendríamos de utilizar la
puntuación total en el test (en una escala de 0 a 258 puntos), con la ventaja de
que dicha información se expresa ahora en la misma escala en la que se
responden los ítems (de 0 a 6). El tercero, el índice medio de la intensidad de
las estrategias de acoso (IMAP), es igual a la suma de la puntuación en los
ítems dividida entre el valor del índice NEAP. Este índice nos indica la
intensidad promedio de las estrategias de acoso sufridas. El sentido de los dos
últimos índices queda más claro cuando se consideran conjuntamente. (Piñuel,
2004)
83
6. DISEÑO METODOLÓGICO
6.1 TIPO DE ESTUDIO INVESTIGATIVO
La presente investigación es de tipo cualitativo, ya que el fenómeno estudiado
se abordo desde una revisión narrativa del acoso psicológico en el trabajo, o
Mobbing, presentando una recopilación a partir de la documentación de los
diferentes autores que han estudiado el tema tanto a nivel internacional como
nacional, explorando la situación del fenómeno en Colombia, en donde se hizo
revisión de los estudios realizados por el Ministerio de la Protección Social
sobre accidente de trabajo fatal en Colombia (1999–2000) y formas y
consecuencias de la violencia en el trabajo (Colombia 2004). Igualmente, se
realizó revisión sobre estudios acerca de la legislación que rige en Colombia
para proteger los derechos de la población trabajadora, además de los
principios en que se apoya la normatividad para investigar la violación a los
mismos.
6.2 POBLACIÓN Y MUESTRA
La búsqueda se hace en fuentes primarias, de los libros de los autores más
reconocidos en el medio, a través de rastreos ascendentes partiendo de las
referencias bibliográficas de otros autores, además de rastrear los trabajos de
grado que se han adelantado en esta temática; las fuentes secundarias
utilizadas fueron las principales bases de datos disponibles en la red. El
análisis se hace de forma narrativa.
6.3 NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de esta investigación fue de tipo descriptivo, ya que buscó especificar
lo fundamentos teóricos del fenómeno del Mobing o acoso laboral abordado
por los cuatro modelos existentes para su explicación, se abordo los diferentes
aspectos que son importantes en la configuración del fenómeno con el fin de
84
presentar los elementos a tener en cuanta en la elaboración de una propuesta
de prevención primaria que pueda ser utilizada de forma específica en las
diferentes organizaciones e instituciones,
85
7. CONSIDERACIONES ÉTICAS
Por ser un trabajo de tipo narrativo y de revisión teórica de un tema
determinado, donde las fuentes primarias son los textos, documentos, libros,
trabajos de grado y artículos de diferentes autores, esta investigación no
representa ningún riesgo para las personas, lo más importante a nivel ético es
defender los derechos de autor referenciando a todos los que se retomaron
para la realización del presente trabajo.
86
8. RESULTADOS
ELEMENTOS A TENER PRESENTE EN UN MODELO DE ACTUACIÓN
PREVENTIVA DEL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
.
Los riesgos psicosociales deben tratarse preventivamente como al resto de
riesgos para la salud. Para ello, las empresas deben desarrollar acciones
preventivas previas a la materialización del riesgo, en relación con la
organización y ordenación del trabajo. El abordaje del problema del acoso
psicológico en el trabajo debe iniciarse desde la identificación y evaluación de
los riesgos de origen psicosocial, para disponer posteriormente las medidas
preventivas oportunas (Carbonell & Gimeno, 2005)
Se ha visto la necesidad de considerar, al menos, tres grupos de variables que
inciden sobre la aparición del acoso laboral
A continuación se describirán las líneas de acción preventivas que sería
adecuado desarrollar en cada una de las áreas y que deben de estar
integradas a los planes de salud ocupacional y específicamente a la prevención
de riesgos psicosociales obligatorios dentro de las organizaciones de acuerdo a
la legislación vigente en nuestro país (Ley 1010 de 2006 Decreto 231 de 2006,
Resolución 734 de 2006)
LÍNEAS DE ACCIÓN EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Desde la organización son múltiples las acciones que se pueden desarrollar y
que dentro de un enfoque sistémico y multidisciplinario unido a los planes
estratégicos de salud ocupacional y de gestión humana tendrán un impacto
importante en los objetivos de prevenir el Acoso laboral en nuestros ambientes
de trabajo.
87
SENSIBILIZACIÓN
El acoso es un riesgo laboral se ha de encuadrar dentro del concepto global de
violencia en el trabajo y debe concebirse como una enfermedad laboral, debe
de diferenciarse de la simple violación de unos derechos laborales y
profesionales específicos en la medida en que tiene por consecuencia un daño
en la salud del trabajador.
Como dicen Carbonell & Gimeno (2005) es síntoma de un problema
organizacional y no una debilidad individual y de la misma forma debe ser
tratado..
Los miembros de la organización han de formarse, pues cuanto mayor sea su
conocimiento mejor será su prevención. Además, se ha de informar
debidamente a toda la sociedad para que pueda comprender el problema.
Para lograr esta sensibilización en otros países han utilizado cartillas
informativas y de concientización, foros y conferencias entre otros.
ESTABLECER MECANISMOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y
PARTICIPACIÓN
Dentro de nuestras organizaciones se deben establecer diferentes mecanismos
como consultas, mediciones, sondeos y diagnósticos que permitan la
identificación, análisis y evaluación de riesgos psicosociales en las empresas y
que claramente se manifieste que el acoso laboral se tiene estipulado por la
alta gerencia y las áreas de Gestión humana como una situación no deseada
que hay que prevenir.
Resulta oportuno establecer recursos internos y externos que favorezcan la
intervención, asistencia y rehabilitación; así como procedimientos de
investigación.
88
También es de vital importancia establecer protocolos específicos de
prevención, indicar con claridad la gravedad de la falta y sus consecuencias.
Desde Gestión Humana y/o Salud ocupacional se deben crear figuras que
vigilen y reciban las denuncias dentro de la organización pero también es
importante Insertar la no admisión de determinados comportamientos
compatibles con las situaciones de acoso en los reglamentos de la
organización
Dentro del estudio del ausentismo laboral ya sea por incapacidad, enfermedad
o incluso permiso o licencias así como retiros sería importante solicitar el
reconocimiento de contingencias profesionales relacionadas con el acoso
laboral mediante entrevistas de retiro, encuestas u otros medios disponibles.
Lo importante es definir políticas en cuanto al Acoso laboral que estén
integradas y establecidas como buenas prácticas de personal en donde se
entiende al colaborador en su dimensión psicosocial.
GENERAR CAMBIOS PERMANENTES DEL CLIMA Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DENTRO DEL CONTEXTO DE UNA
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Dar cumplimiento de la legislación en materia de salud Ocupacional no es
suficiente para dar respuesta a un problema de tanta dimensión como el del
acoso laboral.
Es necesario un cambio de cultura organizacional, donde se tenga en cuenta el
factor humano, y se disponga de una buena gestión en la resolución de
conflictos.
Esto se puede lograr mediante las siguientes estrategias:
Impulsar el desarrollo de una cultura preventiva y de la salud como valor en las
organizaciones basada en el trabajo digno, valores éticos, seguridad, respeto
mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades, cooperación y calidad que
89
contemple objetivos claros en la importancia del factor humano en la
organización y su aporte al logro de sus objetivos estratégicos de la misma.
Parte de estos cambios relacionados con el ambiente y la cultura
organizacional también están relacionados con las estrategias para mejorar
entre todos las condiciones de trabajo, definiendo sistemas de participación
en donde se generen códigos éticos que describa de forma explícita los
comportamientos discriminatorios y ofensivos así como el manejo de conflictos
a nivel de la organización, estableciendo reglas claras, explícitas, escritas y
públicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el derecho a
la queja y el anonimato
Esto se logra aplicando medidas organizativas; modificando, si es necesario, el
proceso de producción, aumentando la participación de los trabajadores,
disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control de las
tareas, revisando los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el sistema
de primas, etc. Se trata, en definitiva, de disminuir la presión excesiva y evitar
situaciones de estrés que con frecuencia suelen ocasionar este tipo de
conductas
Proporcionando un trabajo con adecuados niveles de estrés, alto control del
trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal
y desarrollando habilidades entre los trabajadores para reconocer conflictos y
manejarlos adecuadamente o entrenando a los trabajadores en relaciones
interpersonales.
También se debe articulando sistemas de presentación, acogida e integración
de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura
de la empresa en la selección de personal, es importante establecer sistemas
claros y públicos de promoción, Planificación de carreras profesionales, de
evaluación del desempeño, de descripción y definición de presupuestos de
trabajo y roles profesionales.
90
ORIENTAR LA GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN A LA MEJORA DE LA
CALIDAD DE VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos
humanos que afectan directamente a los empleados, tales como
compensaciones y beneficios, carrera administrativa, diversidad, balance
trabajo-tiempo libre, horarios flexibles de trabajo, salud y bienestar, seguridad
laboral, cuidado a sus dependientes y beneficios laborales.
Se pretende que en los programas que adelantan las organizaciones en salud
ocupacional y específicamente en la gestión de la prevención se trabaje por
respetar las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo al conjunto de
objetivos de la empresa, y que incluyen la atracción y retención de los mejores
talentos.
Algunas formas de lograrlo consistirían en desarrollar las siguientes
estrategias:
Estableciendo, dentro de la empresa, un servicio permanente multidisciplinar
de asistencia a los trabajadores. Este tipo de servicio podría desarrollar tareas
tales como el tratamiento de problemas de carácter personal y apoyo
psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de acciones preventivas
para evitar la aparición de problemática psicosocial.
El carácter interno y permanente de estos servicios permite un mayor
conocimiento y especificación del origen de las problemáticas, la realización de
intervenciones continuadas y personalizadas sobre los trabajadores y el
seguimiento de las evoluciones de los mismos.
Evaluando los riesgos psicosociales al mismo nivel que los riesgos de
seguridad e higiene, dentro del plan de prevención de la organización o
acordando protocolos de prevención en la empresa y estableciendo canales de
detección y actuación o facilitando formas para expresar las quejas de
violencia buscando la detección temprana de la existencia de acoso.
91
Desarrollando competencias en los empleados sobre manejo de problemas y
resolución de conflictos personales, y sistemas de mediación y/o arbitraje
dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en la empresa o institución.
Proporcionarle al individuo un ambiente de trabajo que le permita desarrollarse
y competir consigo mismo cada día, atendiendo a sus necesidades como ser
biosicosocial y dando su máxima efectividad y eficiencia para el logro de los
objetivos.
ACCIONES PREVENTIVAS A NIVEL PERSONAL.
Según Barón, Munduate y Blanco (2003) las acciones pueden concretarse en
dos campos:
Abordaje de la situación de acoso la cual se hace de forma gradual, por
parte de la persona acosada. Se inicia desde la negociación, la consulta
y las comunicaciones con compañeros, jefes, Comité de empresa,
Servicio de prevención, Posteriormente se produce una escalada del
conflicto, en la que se ponen en marcha recursos legislativos; se
produce la denuncia externa y se recurre a asociaciones, sindicatos,
para llegar después a la Inspección de trabajo o a los Juzgados.
El abordaje de las propias consecuencias del acoso en la propia persona
en función de la gravedad del acoso y del deterioro de la salud sufrido.
Se trata de recurrir a profesionales que ayuden a recuperar la salud.
Entre las estrategias dirigidas a afrontar las propias consecuencias podemos
encontrar:
Aprender a Identificar el problema e informarse
Empleo de estrategias de afrontamiento, como el entrenamiento en la
solución del problema, en la asertividad y el manejo eficaz del tiempo
Modificación cognitiva: autoestima, locus de control, tolerancia a la
ambigüedad
92
Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema
Asegurarse el apoyo del entorno familiar y social.
Incrementar la comunicación con la pareja de forma que la víctima se
encuentre apoyada
Pedir consejo psicológico
No descuidar los hábitos de sueño y descanso
Aprender a desactivarse emocionalmente
Elaboración de la respuesta al acoso psicológico
Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés
Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la vida
Aprender a mantener la calma
Aprendizaje y práctica de técnicas de relajación
Modificar la valoración de los recursos disponibles
Desarrollar habilidades personales: resolución de conflictos y toma de
decisiones, autocontrol emocional, autoestima, estilos de vida
saludables, entre otras.
Aprender a considerar la situación como una oportunidad para el cambio
y no como una situación insostenible y angustiosa
En la resolución de la situación de acoso uno de los principales problemas con
que se encuentra la víctima es la dificultad de probar la existencia del
comportamiento lesivo así como la producción de un daño. Muchas veces no
hay más constancia que el testimonio de la víctima; no suele haber testigos, o
no quieren comprometerse; a veces no existen evidencias físicas, y no suele
haber pruebas escritas. Por ello, es imprescindible reunir documentos,
informes médicos que sirvan de prueba.
En el caso de plantear la denuncia ante la Inspección de Trabajo y Tribunales
de Justicia es importante haber luchado por la consideración de la situación
93
como accidente de trabajo o enfermedad profesional. En estos casos las
organizaciones sindicales pueden orientar, asesorar en las denuncias ante la
Inspección de Trabajo, realizar pruebas periciales, y elaborar informes que
puedan apoyar las demandas.
ACCIONES PREVENTIVAS EN NIVEL LEGISLATIVO.
Para poder actuar preventivamente sobre el acoso en el trabajo necesitamos
contar con profesionales que puedan dedicarse a esa actividad sin coerciones,
ni limitaciones; que apoyen a las víctimas del acoso e investiguen las
situaciones que se les presenta. Es necesario un desarrollo legislativo en este
sentido, que determine las funciones de estos profesionales y les otorgue
competencias, deberes y protección adecuada. En caso contrario el acoso no
se solucionará en sus primeros momentos, acabando la persona acosada en
los tribunales, saliendo de la empresa, bien por despido, o por incapacidad
permanente, con lo que conlleva de daño individual para la víctima, de costes
para la colectividad y con el total fracaso de las medidas preventivas (Reyes,
2002).
Para lograr esto es importante que haya constancia de:
Acciones que el empresario ha desarrollado para prevenir el acoso en el lugar
de trabajo
Medidas correctivas a seguir en caso de aparición de casos de acoso para
apoyar y tratar a las víctimas
Tener la posibilidad de contar con profesionales de la salud que sirvan como
ejes de la prevención y que definan procesos de mediación, donde puede
acudir la víctima o el agresor.
Pueden ser mediadores externos que funcionen como consejeros que
conozcan la empresa y aunque estos no tienen competencias para imponer
su criterio, su opinión es válida judicialmente en caso de no llegar a acuerdos
amistosos.
94
Las funciones fundamentales de estos profesionales serian:
Colaborar en el análisis y evaluación de riesgos de la empresa mediante investigaciones, mediciones y diagnósticos
Estudiar y hacer seguimiento a los casos de acoso moral, sexual o
violencia y proponer al empresario medidas correctoras para poner fin a
estas conductas
El mediador o profesional ya sea una persona de confianza o un
profesional interno o externo de la empresa específicamente
competente en la psicosociología del trabajo buscara primero una
solución amistosa dentro de la empresa y anima a la conciliación; si esta
vía fracasa se puede ir a Inspección de Trabajo o a los Tribunales
95
9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIÓNES
A partir de la revisión teórica realizada se puede llegar a establecer que es
prioritario señalar que cuando se plantea el tema, la primera dificultad que se
presenta es de orden cognoscitivo, o sea, no sabemos bien a qué nos
enfrentamos. Para superar este obstáculo, la difusión de los estudios actuales
del tema constituye un mecanismo eficaz para que sea percibido, reconocido y
comprendido, existen múltiples autores, modelos, definiciones y sobre todo
enfoques, este tipo de revisiones permite un acercamiento mas
multidimensional y complejo del acoso psicológico en el trabajo, en la medida
en que el fenómeno, ya sea en su origen como en su desarrollo y efectos, tiene
implicancias médicas, psicológicas y sociales para las víctimas y también
consecuencias organizacionales, éticas y económicas para las empresas
donde se desencadena
En nuestro país, son escasos los estudios empíricos sobre el acoso
psicológico, además la mayoría de ellos se han centrado en ofrecer datos
descriptivos y de prevalencia, en estudiar las diferentes formas de
hostigamiento.
Recientemente se han empezado a estudiar los factores organizacionales que
facilitan la aparición del acoso psicológico. Este enfoque centrado en las
causas del acoso es muy relevante, ya que son los elementos que facilitan
posteriormente una línea de prevención e intervención más precisa y concreta.
A pesar de ser ésta una línea de investigación de gran interés y con evidentes
implicaciones prácticas, hasta el momento no ha recibido la atención suficiente
en nuestro país así como el interés por desarrollar instrumentos de evaluación.
Aunque la mayoría de las investigaciones trabajan con métodos cuantitativos
la medición optima incluye ambos métodos ya que no se puede desconocer
que se sigue trabajando como un fenómeno objetivo y observable .La
objetividad se puede dejar al ámbito legal y lo subjetivo es más útil para la
predicción de las respuestas y reacciones de la víctima, las consecuencias
organizacionales (rotación, ausentismo).
96
Los teóricos identifican la existencia del fenómeno relacionado con factores
grupales, organizacionales, variables ambientales sociales, personalidades, el
ambiente psicológico y el clima organizacional, también se trata de un
fenómeno relacionado con las prácticas de “micropolítica” organizativa y de
relación entre superiores y empleados, El Mobbing se asocia
significativamente con los factores individuales y factores de naturaleza
organizativa por lo cual las investigaciones deben de tener un enfoque multi-
causal.
La necesidad de la intervención multidisciplinaria en temas de violencia es
porque así se explica los procesos psicosociales y su eficacia radica en la
interrelación de las ciencias de la salud con las sociales, por cuanto ello
permite buscar el núcleo común a todas. La intersección debe encontrarse en
la realidad, pero si la interpretación de ella es diferente, la fórmula del enfoque
multidisciplinario debe basarse en el punto común, esto es, en la persona
misma, con su identidad física y psíquica y su dimensión colectiva como ser
social.
Es preciso, pues, abrir canales de comunicación que promuevan el
conocimiento cabal de la realidad psico-social del individuo en sí mismo
considerado, de los grupos sociales, de la dimensión social de las personas y
de la base individual de los grupos, comunidades y sociedades. (Blanco,
López & Barón)
Además el enfoque multidisciplinario es posible porque las áreas de la salud,
las sociales y la jurídica, buscan un mismo fin, es decir, complementar lo
necesario para que el equilibrio de la auto identificación bio-social de cada ser
humano, no sea puesto en peligro o, en su caso, no se agrave.
También es importante trabajar sobre los factores psicosociales como
definición de Rol, carga mental, supervisión/participación, Interés por el
trabajador ya que estos aspectos permiten predecir tres de las formas de
Mobbing (acoso personal, acoso centrado en el rendimiento en el trabajo y
otras formas de acoso).
97
Los estudios de las consecuencias a nivel individual, familiar social y laboral
tienen que ver con todos los síntomas psicosomáticos, con el absentismo, por
lo que las consecuencias negativas no son sólo para las víctimas sino que
también afectan a la organización.
Se recomienda realizar estudios en el ámbito nacional para conocer la
dimensión real del problema así como desarrollar campañas de información
para empresarios, trabajadores, inspectores de trabajo y personal de la salud
para que el acoso moral sea más fácilmente detectado, diagnosticado y tratado
o habilitar procedimientos como la Inspección de trabajo y otros para obligar a
las empresas a tomar medidas preventivas en este terreno o priorizar las
actuaciones de la Inspección de Trabajo dirigidas al control, vigilancia y sanción
del acoso laboral en todas sus manifestaciones.
A las empresas también se les recomienda desde Gestión humana prestar
mayor atención a los procesos de Selección de personal objetiva y adecuada
así como facilitar el contacto y la participación de los trabajadores en
decisiones. Fomentar un clima laboral de respeto y tolerancia. Es importante
que las organizaciones establezcan códigos de ética y que exista desde talento
humano una declaración explícita de la empresa de formar en habilidades para
el liderazgo así como un diseño adecuado de sistemas de comunicación, de
tener manual de acogida y programas para los nuevos empleados, descripción
y definición de puestos de trabajo y roles profesionales así como sistemas
claros y públicos de promoción, planificación de carreras profesionales.
En la primera encuesta sobre cómo se está aplicando la ley de acoso laboral
en Colombia realizada por la Procuraduría y la oficina de la Función Pública y
la principal conclusión es que no se conoce la norma, que hay confusión, que
se evidencia una falta de compromiso de los funcionarios y que sigue
predominando el temor a denunciar. De ocho mil instituciones que tiene el
Estado, 284 respondieron la encuesta y de ellas solo 60 pasaron el examen de
la implementación de la ley.
La encuesta sobre la implementación de la ley de acoso laboral conocida
mostró otras dificultades que afronta la ley, relacionadas con el
98
desconocimiento, ambigüedad en la norma, poca difusión e incluso el hecho
que en algunas entidades dicen que sí la conocen y al momento de aplicarla no
saben cómo.
Para concluir se puede decir que en Colombia los trabajadores desconocen la
existencia de una ley que los protege de todo tipo de acoso en sus sitios de
trabajo por parte de compañeros y/o jefes inmediatos y los pocos que saben de
la norma no tienen ni idea de cómo la pueden utilizar en su defensa.
En cuanto a futuras investigaciones hay temas de la psicología organizacional
que se relacionan ampliamente con el Mobbig y que requieren ser mirados
desde esta perspectiva como son el clima organizacional, la cultura, los
sistemas de dirección y tipo de liderazgo a si como también se debe de revisar
aspectos administrativos como es la capacidad predictiva del tipo de contrato
laboral sobre el acoso psicológico y sobre los diferentes factores del mismo; ya
que hay algunos indicios que denuncian que los contratos temporales o de
obra están asociados con el acoso psicológico, ya que la beta negativa indica
una relación inversa con los contratos estables.
Desde las áreas de gestión humana la formación y entrenamiento resultan
importantes ya que actualmente es preciso desarrollar una labor de educación
y de formación a nivel de mandos, por cuanto hay mayor preocupación por la
competencia técnica de los profesionales que por su capacidad para dirigir a
los subordinados, por lo cual carecen de formación en la gestión de las
relaciones humanas.
Finalmente este es un tema que tiene vigencia actual, en donde la psicología
puede aportar elementos muy importantes no solo desde la investigación sino
también desde la acción y desde su intervención en las áreas de Gestión del
talento Humano en todos y cada uno de los subproceso que la componen
como selección, contratación, formación y desarrollo, evaluación del
desempeño, bienestar laboral y salud ocupacional.
99
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