programa de formaciÓn orientador profesional · programa de formaciÓn “orientador...

PROGRAMA DE FORMACIÓN

“ORIENTADOR PROFESIONAL”

Este proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea.

Esta publicación [comunicación] refleja únicamente las opiniones del autor, y la Comisión no

puede ser considerada responsable del uso que pueda hacerse de la información contenida

en la misma.

CAPE – Careers Advice and

Pathways to Employment 2015-1-

PL01-KA202-016802

http://cape-project.eu/ Programa de Formación 2 / 174

Este programa de formación ha sido elaborado por los socios del proyecto CAPE



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Contenido

MÓDULO 1. - INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 7

Unidad 1.1 PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN .......................................................................... 9

Actividad 1 Expectativas sobre el programa de formación ......................................................................... 12

Actividad 2 Nuestras propias fortalezas y debilidades. Ejercicio individual ................................................ 13

MÓDULO 2 CAREER MANAGEMENT SKILLS (“Habilidades de Gestión ................................................................. 14

Profesional” CMS, por sus siglas en inglés) ........................................................................................................... 14

Unidad 2.1 Introducción a las Habilidades de gestión Profesional .................................................................. 16

Introducción to Career Management Skills ("Habilidades de gestión Profesional")............................................. 17

Unidad 2.2 Habilidades de gestión Profesional ................................................................................................ 22

Habilidades de gestión Profesional .................................................................................................................. 23

Actividad 1 Describe el significado de las “Habilidades de gestión Profesional” en tu área ....................... 25

Unidad 2.3 Principales categorías de las habilidades de gestión profesional .................................................. 26

Actividad 2 Indica las “Habilidades de gestión Profesional” más relevantes en tu área ............................. 30

¿Cuáles son las “Habilidades de gestión Profesional”, más significativas en tu área? ................................ 30

Unidad 2.4 Competencias clave ....................................................................................................................... 31

Las 8 Competencias Clave ................................................................................................................................ 32

Actividad 3 Importancia de las 8 Competencias en tu área ........................................................................ 36

Referencias .................................................................................................................................................. 37

MÓDULO 3. IMPORTANCIA DEL MERCADO LABORAL .......................................................................................... 39

Unidad 3.1 - Conocimiento de las necesidades del mercado .......................................................................... 41

Unidad 3.1 – Conocimiento de las necesidades del mercado de trabajo ........................................................ 44

Unidad 3.2 – Conectando con empresas .......................................................................................................... 46

Actividad 1 ................................................................................................................................................... 52

¿Qué buscan los empleadores en un empleado? ............................................................................................ 53

¿Qué habilidades se deben mejorar en los alumnos (basado en el análisis de necesidades)? ........................ 59

Actividad 1 Habilidades y cualidades personales ........................................................................................ 65

Actividad 2 Perfil Personal ........................................................................................................................... 67

Actividad 3 Dar y recibir cumplidos ............................................................................................................. 68

Actividad 4 Empleabilidad ........................................................................................................................... 69



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¿Cómo pueden los empleados responder a las necesidades del mercado? .................................................... 70

Actividad 3 Plan Profesional ........................................................................................................................ 73

Unidad 3.2 – Conectar con los empleadores.................................................................................................... 74

Cómo conectar con los empleadores - medios existentes para solicitar un trabajo ....................................... 77

Actividad 1 ................................................................................................................................................... 83

La importancia de la creación de redes (networking) ...................................................................................... 84

Actividad 2 ................................................................................................................................................... 87

¿Qué pueden hacer los centros educativos para ser un puente entre los estudiantes y los empleados? ...... 88

Actividad 3 ................................................................................................................................................... 92

Referencias .................................................................................................................................................. 93

MÓDULO 4 HABILIDADES PERSONALES Y SOCIALES ............................................................................................. 95

Unidad 4.1 – Contenido del texto de habilidades personales y sociales ......................................................... 97

Actividad 1: “Soy Bueno/a en…” .................................................................................................................. 98

Actividad 2 Título: “Competencias que tengo y las que deseo ganar” ........................................................ 99

Unidad 4.2– contenido del texto .................................................................................................................... 100

Actividad 1: “Dibujar un cuadrado” ........................................................................................................... 101

Actividad 2: “Simulación de una entrevista de trabajo”............................................................................ 103

Unidad 4.3 Concepto de trabajo en equipo ................................................................................................... 104

Actividad 1 “Construye el puente” ............................................................................................................ 106

Actividad 2 “Juego del mapa de carretera” ............................................................................................... 107

MÓDULO 5 HABILIDADES ORGANIZATIVOES ...................................................................................................... 108

Unidad 5.1 El establecimiento de metas como parte de la planificación y organización .............................. 110

Actividad 1 “Objetivos de los estudiantes” ............................................................................................... 114

Actividad de taller 1 “SMART objetivos o no” ........................................................................................... 115

Actividad de taller 2 “Establecer un objetivo SMART” .............................................................................. 116

Actividad de taller 3 “Objetivo de Carrera SMART” .................................................................................. 117

Unidad 5.2 La gestión del tiempo como elemento clave de la planificación y la organización ..................... 118

Actividad 1 Mantenga un registro de tiempo de una semana .................................................................. 121

Actividad 2 Rellenar un test sobre la dilación: .......................................................................................... 122

Actividad del taller 1 “Mis herramientas de gestión del tiempo” ............................................................. 123

Actividad del taller 2 “Importante y urgente” ........................................................................................... 124



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Actividad del taller 3 “Combatir la dilación” ............................................................................................. 126

Unidad 5.3 Solución de problemas................................................................................................................. 127

Actividad 2 El modelo “IDEAL” de solución de problemas ........................................................................ 134

Actividad 3 El cliente enfadado ................................................................................................................. 136

Actividad 4: Competidores ........................................................................................................................ 137

Actividad 5 Actividad de reflexión ............................................................................................................. 138

Actividad 6 Dibuja la imagen del problema ............................................................................................... 139

MÓDULO 6- IMPLEMENTACIÓN: INTRODUCIR “CAPE” EN EL AULA ................................................................... 140

Unidad 6.1 Reflexión práctica en el aula ........................................................................................................ 142

Unidad 6-1 REFLEXIÓN SOBRE LA PRÁCTICA EN EL AULA .............................................................................. 143

Actividad 6.1.1 Reflexione sobre su práctica en el aula ............................................................................ 145

Hoja de recursos 1 ..................................................................................................................................... 148

Reflexión continua (formativa) .................................................................................................................. 149

Unidad 6.2 Desarrollo del plan "CAPE" .......................................................................................................... 150

Unidad 6-2: Desarrollo ................................................................................................................................... 151

Actividad 6.2.1 Re-pensar la Educación Laboral ........................................................................................ 153

Hoja de trabajo 2 ....................................................................................................................................... 154

Hoja de trabajo 3 ....................................................................................................................................... 155

Actividad 6.2.2 Desarrollar un plan temático ............................................................................................ 156

Hoja de trabajo 4 Plan de aprendizaje temático ....................................................................................... 157

Hoja de recursos 4: Plan temático de aprendizaje (Plan CAPE) ................................................................. 158

Reflexión continua (formativa) .................................................................................................................. 159

Unidad 6.3 Integración de la formación para el trabajo en el currículo ........................................................ 160

Unidad 6-3: Introducir “Habilidades de gestión Profesional”, en el currículum ............................................ 161

Actividad 6.3.1 Desarrollar un esquema de trabajo .................................................................................. 163

Hoja de trabajo 5 Esquema de trabajo ...................................................................................................... 164

Actividad 6.3.2 Planificación de una lección e incorporación de CAPE ..................................................... 165

Hoja de trabajo 6 Plan de estudios ............................................................................................................ 166

Actividad 6.3 3 Impartiendo una lección ................................................................................................... 167

Hoja de trabajo 7 Evaluación de la práctica / de la clase .......................................................................... 168

Unidad 6-3 Reflexión continua (formativa) .................................................................................................... 169



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Unidad 6- 4 Práctica reflexiva ......................................................................................................................... 170

Unidad 6-4 Práctica reflexiva ......................................................................................................................... 171

Actividad 6.4.1 Práctica reflexiva............................................................................................................... 172

Actividad 6.4.2 Auto Reflexión (Sumatoria) .............................................................................................. 173

Hoja de trabajo 8 ....................................................................................................................................... 174



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MÓDULO 1. - INTRODUCCIÓN

Duración (horas) 1

Metodología de enseñanza Presencial

Descripción / resumen

Justificación

Cedefop (2010) destaca la importancia de la orientación profesional

en el logro de la finalización escolar y la transición al trabajo, para los

jóvenes en riesgo de abandono escolar temprano (“ESL”, siglas en

inglés).

Los jóvenes carecen de información sobre herramientas que orienten

sus decisiones.

Por ello, la Comisión ha puesto de relieve la necesidad de que la

orientación se organice de forma continua y localmente accesible,

diversificada y ofrecida a través de canales no formales e informales,

para que los jóvenes en riesgo de “Abandono Escolar Temprano” sean

alcanzados con más efectividad.

Los profesores y formadores del sector veterinario, por ejemplo, son

especialistas en determinadas materias, pero carecen del

conocimiento y competencias para integrar la orientación profesional

en el proceso de aprendizaje.

CAPE, sobre la base de la investigación realizada por el consorcio, ha

preparado un programa de formación para profesores, formadores y

orientadores a fin de proporcionarles habilidades y herramientas

para incorporar la orientación al proceso de enseñanza y aprendizaje.

Los beneficiarios serán los jóvenes y, especialmente, los que están en

riesgo de “Abandono Escolar Temprano”, que identificarán sus

habilidades para mejorar su empleabilidad e inclusión social.

Objetivos

Implementar una guía para profesores, orientadores y tutores

Familiarizarse con “Habilidades de gestión Profesional”

Adquirir / desarrollar las habilidades principales para apoyar

a los estudiantes en riesgo de “Abandono Escolar Temprano”

Colaborar con los alumnos para gestionar sus propias carreras

y su propio progreso



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Contenido

El programa presenta los siguientes módulos:

• Introducción

• Habilidades de gestión profesional

• Conciencia del mercado de trabajo

• Habilidades personales y sociales

• Habilidades de organización

• Implementación de “Habilidades de gestión Profesional”

Resultados de

aprendizaje

Al final del programa, los participantes tendrán los siguientes

conocimientos:

• Conocimientos básicos y habilidades para ofrecer

orientación profesional a los estudiantes

• Cómo diseñar y desarrollar un plan de “Habilidades de

gestión Profesional”

• Las principales habilidades personales y sociales y cómo

lidiar con ellas

• Cómo entrenar a los estudiantes para determinar sus

habilidades y sus puntos fuertes y débiles, a fin de obtener

una mejor forma de autogestión

• Buenas prácticas para evitar y prevenir el “Abandono Escolar

Temprano”

• Conocer los principales aspectos del mercado laboral



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Unidad 1.1 PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN

Prerrequisitos No es necesaria experiencia previa.

Contenido

¿Cómo se va a organizar el

programa de

entrenamiento?

Material requerido

Marcadores

Hojas de papel

Recursos/referencias

Población diana Profesores. Orientadores.

Metodología Enseñanza semipresencial. 25 horas.

Método de evaluación Cada unidad tendrá una evaluación.

Actividades de

aprendizaje

Actividad 1: expectativas del programa de formación. Grupo 1

Actividad 2: las propias fortalezas y debilidades. Ejercicio

individual.

Evaluación Unidad 1 Comentarios del grupo sobre fortalezas y debilidades

necesarias para ser orientador.



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Introducción:

El proyecto Erasmus+ “Orientación sobre salidas profesionales y caminos para el empleo”

(CAPE, por sus siglas en inglés) ha elaborado un programa de formación para profesores,

orientadores y formadores para proporcionarles habilidades y herramientas para incorporar

la orientación relevante en el proceso de enseñanza y aprendizaje.

Los participantes se familiarizarán con los conceptos principales, como “Habilidades de

gestión Profesional” habilidades personales y sociales, habilidades profesionales,

conocimiento del mercado de trabajo, fijación de objetivos, gestión del tiempo...

Todos estos conceptos deben ser parte del enfoque estratégico del centro educativo para la

enseñanza, aprendizaje y evaluación de la educación vocacional. Los profesores tienen un rol

fundamental en la incorporación del CAPE en el plan de estudios.

Es por eso que el programa proporciona un módulo llamado "Implementación: Incorporación

de CAPE en tu aula”.

El contenido de la formación incluye los siguientes módulos:

1. Introducción

2. Habilidades de Gestión Profesional

Este módulo presenta la habilidad de gestión de carreras profesionales. También

introduce algunas habilidades: personales, sociales, organizativas, así como las

competencias clave, a fin de tomar las decisiones adecuadas para encontrar las vías

disponibles para el empleo.

3. Sensibilización del mercado de trabajo

Incluye la concienciación sobre las necesidades del mercado de trabajo con el fin de

proporcionar una formación adecuada a los estudiantes y centrarse en las principales

habilidades que los estudiantes deben tener.

El objetivo de este módulo es conocer mejor las necesidades y peticiones del

mercado de trabajo para preparar a los estudiantes para trabajar.

4. Habilidades personales y sociales

Se presenta una manera de desarrollar algunas habilidades sociales y personales en

los estudiantes, como la autogestión, la comunicación y el trabajo en equipo.

Los profesores adquirirán / desarrollarán la capacidad de identificar y también

aprobar las habilidades de los estudiantes.



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5. Habilidades organizativas

Desarrollar el concepto y las características de los objetivos “SMART” (específicos,

medibles, alcanzables, relevantes, a tiempo), cómo formular sub-objetivos, y también

la gestión del tiempo y la solución de problemas.

6. Implementación del “Habilidades de gestión Profesional”: un módulo práctico que

proporcionará los diferentes pasos para desarrollar un plan para introducir las

Habilidades de gestión Profesional en el currículum.

Longitud: El programa de entrenamiento dura de 20 a 25 horas y será un aprendizaje

combinado. La parte más práctica será presencial.

Cada Unidad contiene una evaluación, que promueve la reflexión personal.

Sistema de formación: Los módulos se estudiarán de manera semi-presencial. La parte

presencial consiste en algunas aclaraciones relacionadas con el contenido del módulo, y

principalmente en realizar las actividades prácticas

Todos los módulos están estrechamente relacionados, pero podrían realizarse de forma

independiente.

Glosario: (https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary

https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary



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Actividad 1 Expectativas sobre el programa de formación

Ejercicio grupal

¿Qué entiendes por Habilidades de Gestión

Profesional?

¿Tienes alguna experiencia en ellas? Si es

así, comunícanoslo

¿Por qué quieres participar en el programa

de formación?

¿Qué esperas del mismo?



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Actividad 2 Nuestras propias fortalezas y debilidades. Ejercicio individual

Fortalezas Debilidades



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MÓDULO 2 CAREER MANAGEMENT SKILLS (“Habilidades de Gestión

Profesional” CMS, por sus siglas en inglés)

DURACIÓN (horas) 4

METODOLOGÍA DE

APRENDIZAJE En línea Presencial

DESCRIPCIÓN / RESUMEN

JUSTIFICACIÓN

Este módulo tiene como objetivo permitir que los

estudiantes (instructores de FP) integren eficazmente las

“Habilidades de gestión Profesional” en su programa de

enseñanza / currículo.

OBJETIVOS

Introducir a los estudiantes en “Habilidades de

gestión Profesional”

Proporcionar a los estudiantes una amplia

comprensión de la “Habilidades de gestión

Profesional”, crítica para el desarrollo personal y

orientación profesional

Permitir que los estudiantes identifiquen las

“Habilidades de gestión Profesional”, clave relevante

para su área

Permitir que los estudiantes introduzcan las

“Habilidades de gestión Profesional”, clave en su

programa de enseñanza / currículo

CONTENIDO

Introducción a “Habilidades de gestión Profesional”

Introducción a las Habilidades Personales y Sociales

Introducción a las Habilidades Organizativas

Introducción al conocimiento del mercado de trabajo

Competencias clave

RESULTADOS DE

APRENDIZAJE

Al finalizar este módulo, el alumno deberá ser capaz de:

Identificar las principales categorías de “Habilidades

de gestión Profesional”, y describir las ocho

competencias clave

Demostrar cómo integrar “Habilidades de gestión

Profesional” en la enseñanza



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Describir el papel de la “Habilidades de gestión

Profesional”, en la orientación y desarrollo

profesional



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PRERREQUISITOS -----

CONTENIDO

Definición

Categorización

Importancia del desarrollo

personal y orientación laboral

Material requerido:

Ordenador/Proyector

Rotafolios

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Taller 1: Describe la importancia de “Habilidades de gestión

Profesional”, en tu área

RECURSOS/

REFERENCIAS

Neary, S., Dodd, V. and Hooley, T. (2015). Understanding Career

Management Skills: Findings From the First Phase of the “Habilidades

de gestión Profesional”, Leader Project, Derby: International Centre

for Guidance Studies, University of Derby.

Sultana, R. (2012). Learning Career Management Skills in Europe: A

critical review, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-

248.

MÉTODO DE

EVALUACIÓN

Prepara un ensayo sobre la importancia de las Habilidades de gestión

Profesional en tu especialidad (identifica el “Habilidades de gestión

Profesional” clave en tu especialidad y justifica su importancia)

Unidad 2.1 Introducción a las Habilidades de gestión Profesional



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Introducción to Career Management Skills ("Habilidades de gestión

Profesional")

LA CARRERA PROTEICA

¿Qué tipo de conocimientos, aptitudes y competencias necesitan los jóvenes para tomar

decisiones de calidad sobre las vías disponibles para el empleo y, finalmente, seguir una

carrera profesional exitosa?

• Conocerse a sí mismos

• Conocer el mercado de trabajo

Pero, ¿qué es una carrera?

Una carrera es el viaje de un individuo a través del aprendizaje, el trabajo y otros aspectos de

la vida. Es la secuencia de la vida de una persona y las experiencias relacionadas con su trabajo

a lo largo del tiempo (Hughes, 1958; Sullivan & Baruch, 2009). La carrera del siglo XXI debe ser

proteica; Debe ser impulsada por el individuo y reinventada de vez en

cuando, ya que tanto cada individuo como su entorno operativo cambian

continuamente (Chin & Rasdi, 2014). La palabra "proteico" proviene del

Dios griego del mar Proteo, que era conocido por su habilidad para

predecir el futuro y aclimatarse para sobrevivir con éxito en el futuro que

él imaginaba.

La Carrera Proteica es un concepto que requiere que todo el mundo:

monitoree regularmente las tendencias actuales y evalúe el mercado laboral

anticipe futuros desarrollos, tendencias y movimientos de la industria

adquiera las cualificaciones, aptitudes y competencias necesarias, así como cree y

mantenga relaciones para cumplir con los cambios y las demandas actuales

se adapte rápidamente y responda a las demandas del lugar de trabajo

contemporáneo.

La Orientación Laboral Proteica (PCO, por sus siglas en inglés) describe a los individuos como

“agentes de su propio futuro laboral” (Inkson & Baruch, 2008: 217) y refleja la necesidad de

los empleados de participar en una gama de actividades de autogestión de la carrera con el

fin de realizar y perseguir sus objetivos personales de carrera, así como para asegurar su

empleabilidad (Briscoe & Hall, 2006). La PCO se asocia con altos niveles de empleabilidad y

éxito profesional, así como un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal (De Vos &

Soens, 2008). Se relaciona con la capacidad del individuo de manejar su propia carrera de una



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manera proactiva y auto-dirigida conducida por valores personales, y

evalúa el éxito de la carrera con la ayuda de criterios subjetivos del éxito.

PCO se basa en dos dimensiones críticas:

Un enfoque auto gestionado de la carrera Profesional; el

individuo controla su propio desarrollo profesional al explorar

opciones de carrera y tomar decisiones la misma.

Una orientación basada en los valores; el individuo persigue valores y metas

personalmente significativos que proporcionan una fuerte motivación detrás de las

decisiones laborales y establecen los estándares para experimentar el éxito

profesional (Direnzo et al, 2015)

Elegir la carrera con sabiduría requiere:

1. Una comprensión clara de uno mismo, de sus aptitudes, habilidades, intereses,

ambiciones, recursos, limitaciones y sus causas.

2. Conocimiento detallado de los requisitos, factores de éxito, ventajas y desventajas,

compensación, oportunidades y perspectivas en diferentes líneas de trabajo.

GESTIÓN PROFESIONAL

“Si no sabes a dónde vas, acabarás en cualquier otro lugar…”, antiguo jugador de baloncesto.

La gestión de la carrera constituye el proceso de planificación laboral, que consiste en elegir,

establecer y refinar objetivos personales, así como formular estrategias para lograrlos

(Bridgstock, 2009). Es el proceso proactivo a través del cual los individuos:

toman conciencia de sus intereses, deseos, fortalezas y debilidades

obtienen información sobre opciones de trabajo y oportunidades

identifican objetivos laborales

establecen planes de acción para lograr objetivos Profesionales

Según el modelo DOTS desarrollado por Bill Law y Tony Watts (1977) del Instituto Nacional

para la Educación y Consejería de Carreras Profesionales, hay cuatro etapas en el proceso de

planificación de carrera:

Auto-conciencia

Conocimiento de oportunidades

Aprendizaje de decisiones

Aprendizaje del cambio

La auto-conciencia implica explorar:



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fortalezas personales, capacidades, aptitudes y aptitudes personales reales y

potenciales

intereses, necesidades personales y aspiraciones

valores y rasgos personales

El conocimiento de oportunidades incluye:

estructura general del mercado laboral

la gama de oportunidades que ofrece el mercado de trabajo actual

las demandas y requisitos de varios trabajos

las ventajas y desventajas de diferentes trabajos

los beneficios, factores de éxito y perspectivas de varios trabajos

La toma de decisiones implica:

reunir la información requerida

evaluar las opciones disponibles examinando los costos y oportunidades disponibles,

ventajas y desventajas

evaluar riesgos y resultados sopesando la conveniencia de resultados diferentes frente

a la probabilidad de que se produzcan

El aprendizaje del cambio consiste en adquirir la conciencia y las habilidades necesarias para

alcanzar las metas establecidas. Incluye principalmente ayudar a los estudiantes a obtener

una comprensión realista del mundo del trabajo y adquirir las habilidades necesarias para

hacer la transición del centro educativo al mercado de trabajo.

Habilidades

¿Qué hago bien?

Intereses

¿Qué me gusta hacer?

Personalidad

¿Qué se adapta a mí?

Valores

¿Qué es importante para mí?

Auto-conciencia



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EL PROCESO DE LA GESTIÓN PROFESIONAL

El proceso de la gestión profesional incluye principalmente 4 estadios:

1. Autoevaluación: los individuos identifican sus intereses y valores profesionaleses y las

fortalezas y debilidades que necesitan para hacerles frente.

2. Verificación de la realidad: los individuos exploran su entorno operativo e identifican

las necesidades y demandas del mercado de trabajo.

3. Puesta de objetivos: basándose en los criterios SMART, los individuos establecen sus

metas e identifican los métodos para alcanzar estos objetivos.

4. Plan de acción: los individuos establecen acciones específicas para avanzar, identifican

pasos de acción y crean un calendario para alcanzar las metas establecidas.

Con el fin de lograr una exitosa planificación de la carrera, los individuos están obligados a

responder a cinco preguntas fundamentales:

¿Dónde están ahora? (Las personas deben considerar su situación profesional actual,

identificar sus aptitudes y competencias existentes.)

¿Dónde quieren estar? (Los individuos necesitan explorar sus intereses y deseos, la

motivación y el compromiso con el fin de desarrollar una visión personal y establecer

las metas adecuadas.)

¿Cómo llegan ahí? (Las personas deben identificar los conocimientos y habilidades que

necesitan adquirir o mejorar, así como crear un plan de acción eficaz para alcanzar sus

metas)

¿Qué apoyo necesitan? (Los individuos necesitan identificar los medios y el apoyo

requeridos para llegar al estado futuro deseado.)

¿Cómo pueden seguir mejorando? (Los individuos necesitan encontrar maneras de

perseguir su progreso personal y profesional de por vida.)



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El modelo laboral de 5 pasos



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PRERREQUISITOS Introducción a las Habilidades de gestión Profesional

CONTENIDO

Habilidades personales y

sociales

Habilidades Organizativas

Conocimiento del

mercado laboral

Material requerido:

Ordenador/proyector

Rotafolios

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Taller 2:

Indica las habilidades más significativas en tu área. Justifica

tu respuesta

Indica las habilidades que generalmente faltan

RECURSOS/

REFERENCIAS

The Scottish Government (2009). Curriculum for excellence building

the curriculum 4 skills for learning, skills for life and skills for work,

Edinburgh. Available at:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-

569141.pdf [Accessed 2 August 2016].

METODOLOGÍA DE

EVALUACIÓN Presentación grupal de los resultados de la investigación

Unidad 2.2 Habilidades de gestión Profesional

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-569141.pdf




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En la economía basada en el conocimiento actual, las “Habilidades

de gestión Profesional”) son cada vez más importantes para la

orientación profesional (Sultana, 2012). Según la red europea de

políticas de orientación vitalicia (ELGPN), las “Habilidades de

gestión Profesional” ayudan a:

Identificar sus habilidades actuales

Desarrollar objetivos de aprendizaje profesional

Tomar medidas para mejorar sus perspectivas de carrera

Gestionar eficazmente su carrera profesional

“Habilidades de gestión Profesional”, constituyen un conjunto de competencias que

proporcionan formas estructuradas para que individuos y grupos recopilen, analicen,

sinteticen y organicen la información personal, educativa y ocupacional, así como las

habilidades para tomar e implementar decisiones y transiciones.

Las “Habilidades de gestión Profesional” incluyen:

entender las propias fortalezas y debilidades, necesidades y deseos

capacidad para identificar oportunidades relevantes

acceder a información sobre carreras

capacidad para planificar y tomar decisiones relacionadas con su carrera

capacidad de presentarse con eficacia para acceder a cursos o trabajos

capacidad de establecer redes y establecer relaciones

El éxito profesional requiere: i) habilidades

“blandas” (soft skills), ii) habilidades técnicas

y iii) trabajo duro. James y James (2004), así

como Mitchell et al (2010), describen las

habilidades “blandas” como el conjunto de

habilidades, cualidades personales, atributos

profesionaleses o talentos que un individuo

puede traer al lugar de trabajo, tales como habilidades de trabajo en equipo,

comunicación, liderazgo y solución de problemas. Glenn (2008) hace hincapié en que la

contratación de personas que poseen habilidades sociales puede convertirse en una

fuente de competitividad empresarial, mientras que Wilhelm (2004) admite que las

Habilidades de gestión Profesional



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habilidades sociales se consideran algo crítico para el éxito a la incorporación en el lugar

de trabajo.



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Actividad 1 Describe el significado de las “Habilidades de gestión

Profesional” en tu área

¿En qué medida las “Habilidades de gestión Profesional”, son

importantes para seguir una carrera profesional en tu área?

¿Hasta qué punto poseen tus alumnos “Habilidades de gestión

Profesional”?

Tiempo: 20’

Se espera que los estudiantes tengan una discusión grupal basada en las dos preguntas

mencionadas, en grupos de cuatro.



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PRERREQUISITOS Introducción a las Habilidades de gestión Profesional

CONTENIDO

Habilidades personales y

sociales

Habilidades Organizativas

Conocimiento del

mercado laboral

Material requerido:

Ordenador/proyector

Rotafolios

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Taller 2:

Indica las habilidades más significativas en tu área. Justifica

tu respuesta

Indica las habilidades que los estudiantes usualmente

carecen

RECURSOS/

REFERENCIAS

The Scottish Government (2009). Curriculum for excellence building

the curriculum 4 skills for learning, skills for life and skills for work,

Edinburgh. Available at:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-

569141.pdf [Accessed 2 August 2016].

MÉTODO DE

EVALUACIÓN

Presentación grupal de los descubrimientos realizados durante los

talleres

Unidad 2.3 Principales categorías de las habilidades de gestión profesional





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Las habilidades de la gestión de carrera podrían ser divididas en las cuatro categorías

siguientes:

• Habilidades personales y sociales

• Habilidades organizativas

• Conciencia del Mercado de Trabajo

• Ocho Competencias Principales

Las habilidades transferibles son las habilidades requeridas en cualquier trabajo, permitiendo

a los individuos participar de manera efectiva

en el lugar de trabajo flexible e inestable de

hoy (Bennett, 2000). Son de importancia

crucial para cualquier graduado que desee

ingresar exitosamente al mercado de trabajo

(Athiyaman, 2001). Las habilidades

transferibles incluyen habilidades personales y

sociales; Autogestión y autoconciencia,

conciencia social y capacidad para construir y

mantener relaciones de trabajo, así como habilidades de comunicación y trabajo en equipo.

Las habilidades de autogestión se consideran la más básica y predominante de todas las

habilidades del siglo XXI; sin embargo, incluso los alumnos superdotados a menudo no los

desarrollan (Siegle & McCoach, 2005). Las habilidades de autogestión se pueden describir

como la capacidad de tomar decisiones sabias para lograr una vida fructífera y gozosa, así

como la capacidad de adaptar las reacciones personales a las responsabilidades y desafíos en

el trabajo y la vida. Implican el desarrollo de la confianza en uno mismo, la autosuficiencia, la

responsabilidad y la independencia, la persistencia y el esfuerzo hacia objetivos definidos.

Como afirma Coil (2012), la confianza en sí mismo se construye cuando los estudiantes se dan

cuenta de que son capaces de influir en los resultados de sus vidas a través de sus propias

decisiones y acciones, y que pueden aprender, cambiar y desarrollar las habilidades necesarias

para alcanzar estos objetivos.



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En

el entorno empresarial contemporáneo, las habilidades de comunicación, la capacidad de

absorber y transmitir ideas oralmente y por escrito, se consideran primordiales y son cada vez

más demandadas por los actuales empleadores. Los empresarios tienden a insistir en que la

capacidad de comunicarse eficazmente puede fomentar o perjudicar de manera crítica el

crecimiento de uno en el mercado de trabajo. Las habilidades de comunicación, que incluyen

hablar claramente y escuchar, comprender y compartir información, empatizar y participar en

la comunicación no verbal, han sido ampliamente destacadas por los empleadores como las

más significativas al reclutar nuevos graduados (Archer & Davison, 2008).

Según DEST (2002), el trabajo en equipo también se incluye en las

habilidades de empleabilidad requeridas para entrar y actuar

exitosamente en el mercado de trabajo. Implica la capacidad para

trabajar cooperativamente con otras personas de diferentes

antecedentes o cultura, así como trabajar como parte de un equipo con

el objetivo de perseguir los objetivos del equipo. El trabajo en equipo

promueve la sinergia humana y amplifica los resultados de cada

miembro, fomenta la idea de compartir y favorece la búsqueda de

objetivos comunes. En la economía basada en el conocimiento actual, el trabajo en equipo,

combinado con las habilidades de comunicación y autogestión, están atrayendo cada vez más

atención en la búsqueda del desempeño de los empleados y de la eficiencia Organizativo

(Brown et al, 2003).

Si falla en prepararse, se estará preparando para fallar… ∼ Benjamin Franklin



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La demostración de una mayor planificación y organización, así como

de la capacidad para resolver problemas es de crucial importancia

para una carrera exitosa en todos los sectores laborales (Zinser,

2003). Todas las habilidades antes mencionadas son consideradas

habilidades críticas de preparación para el trabajo, necesarias para

los buscadores de empleo en el mundo de los negocios globalizados

y de alta tecnología de hoy (Shafie & Nayan, 2010). Los empleados eficientes están

familiarizados con la gestión del tiempo, el establecimiento de prioridades y objetivos, la toma

de decisiones, el manejo de los riesgos y los recursos (Rosenberg et al, 2010; Schermerhorn,

2008). El aumento de las habilidades de organización ayuda a las personas:

utilizar recursos de manera eficaz

anticipar problemas

establecer y seguir objetivos realistas

establecer prioridades

predecir futuros problemas y elaborar un plan para minimizarlos

Todas las aptitudes de empleabilidad antes mencionadas necesitan ser enseñadas en el centro

educativo para que los estudiantes estén mejor equipados para un empleo exitoso. Cranmer

(2006) indica un desajuste entre las habilidades adquiridas en el centro educativo y las

habilidades requeridas en el mercado de trabajo. Los individuos necesitan ser provistos con

conocimiento del mercado laboral y conectarse eficazmente con los empleadores. Se les

requiere estar al tanto de las necesidades y tendencias actuales del mercado para que puedan

hacer coincidir con sus potenciales, intereses y ambiciones y establecer sus metas

profesionales. Además, los individuos necesitan ayuda en:

Identificar y desarrollar las habilidades y competencias requeridas para alcanzar sus

metas profesionales

Evaluar cómo sus prioridades y limitaciones personales podrían afectar sus decisiones

de carrera

Desarrollar un plan de acción para alcanzar sus metas profesionales

Con la ayuda de una orientación profesional apropiada, los jóvenes tienen que:

Tomar decisiones informándose sobre la selección de una profesión

Alinear sus habilidades, intereses y deseos

Identificar las mejores fuentes de formación y educación

Ver las tendencias en un sector o área geográfica en particular



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Actividad 2 Indica las “Habilidades de gestión Profesional” más relevantes en tu área

¿Cuáles son las “Habilidades de gestión Profesional”, más significativas en tu área?

Justifica tu respuesta.

¿Cuáles son los “Habilidades de gestión Profesional”, que

normalmente faltan?

Tiempo: 15’

Se espera que los estudiantes tengan una discusión grupal basada en las dos preguntas

mencionadas, en grupos de cuatro.



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PRERREQUISIT

OS Introducción a las habilidades de gestión profesional

CONTENIDO

Comunicación en la lengua materna y

lenguas extranjeras

Competencia Matemática

Competencia Digital

Aprender a aprender

Competencias Sociales y Cívicas

Conciencia y Expresión Cultural

Material requerido:

Ordenador/pro

yector

Rotafolios

ACTIVIDADES

DE

APRENDIZAJE

Taller 3:

Indica la importancia de cada competencia clave para tu área.

Justifica tu respuesta.

Indica las competencias clave que deben desarrollarse en tu aula.

Taller 4: Análisis GAPS

Objetivos: ¿Dónde quieres ir?

Indica tus objetivos profesionaleses

Habilidades: ¿Qué puedes hacer ahora?

Identifica tus fortalezas para perseguir tus objetivos profesionales

Identifica las necesidades de desarrollo que tienes que superar

Percepciones: ¿Cómo te ven los otros?

Solicite comentarios de tu supervisor, compañeros y estudiantes

Estándares: ¿Qué espera tu jefe y la organización?

Identifica las expectativas de tu supervisor y de la organización para ti

RECURSOS/

REFERENCIAS

Education and Culture DG (2007). Key Competences for Lifelong Learning:

European Reference Framework.

Halász, G. & Michel, A. (2011). Key Competences in Europe: interpretation,

policy formulation and implementation, European Journal of Education,

Vol. 46, No. 3, pp. 289-306.

MÉTODO DE

EVALUACIÓN Test en el ordenador

Unidad 2.4 Competencias clave



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Según el Marco Europeo de Referencia (2007), en la economía actual del conocimiento existe

una necesidad imperiosa de adquirir las competencias clave para el aprendizaje permanente,

ya que estas competencias están fuertemente asociadas con la competitividad empresarial, la

motivación de los empleados, la satisfacción y la productividad. Ocho competencias clave se

destacan como las habilidades de gestión de carrera principalmente importantes.

Las 8 Competencias Clave

Las 8 Competencias Clave



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COMUNICACIÓN EN LA LENGUA MATERNAL Y LENGUAS EXTRANJERAS

La comunicación eficaz tanto en la lengua materna como en las

lenguas extranjeras puede considerarse un área de formación

fundamental. La comunicación en la lengua materna está

vinculada a la capacidad de articular y explicar conceptos e ideas,

pensamientos y sentimientos, hechos y opiniones tanto en forma oral

como escrita (escuchar, hablar, leer y escribir), así como interactuar lingüísticamente de

manera eficaz y creativa camino. La comunicación en lenguas extranjeras incluye, además de

las habilidades principales indicadas para la lengua materna, la comprensión intercultural y la

capacidad de trabajar con la diversidad.

COMPETENCIA MATEMÁTICA

La competencia matemática combinada con la competencia básica en ciencia y tecnología

incluye la capacidad de desarrollar y aplicar el pensamiento matemático para abordar una

amplia gama de problemas cotidianos, pero también el dominio, uso y aplicación de

conocimientos y metodologías para explicar el mundo natural. Además, esta competencia

implica un conocimiento profundo de los cambios causados por la actividad humana, así como

la responsabilidad que cada individuo tiene como ciudadano.

COMPETENCIA DIGITAL

La competencia digital se refiere al uso efectivo, seguro y crítico de la tecnología de la sociedad

de la información (IST) para el empleo, los propósitos del aprendizaje, el autodesarrollo y la

participación en la sociedad. Además, incluye el uso de habilidades básicas en tecnologías de

la información y la comunicación (TIC) para generar, presentar, intercambiar, almacenar y

recuperar información, comunicarse y participar en redes colaborativas a través de Internet.

Esta competencia implica la comprensión del funcionamiento de las principales aplicaciones

informáticas, el conocimiento de Internet y los riesgos de comunicación en línea, la

apreciación del papel de las tecnologías en el apoyo a la creatividad y la innovación, la validez

y fiabilidad de la información en línea y la comprensión de los principios

legales y éticos Uso de nuevas tecnologías.

APRENDER A APRENDER

Aprender a aprender puede definirse como la capacidad de perseguir,

organizar y coordinar el aprendizaje, tanto individualmente como en grupo,

de acuerdo a sus necesidades, deseos y oportunidades disponibles. Esta competencia

depende en gran medida de la adquisición de conocimientos básicos de alfabetización,

aritmética y TIC. Significa adquirir, procesar e integrar nuevos conocimientos y aptitudes, así



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como buscar y utilizar orientaciones con el fin de aprovechar al máximo estos conocimientos

y aptitudes. Aprender a aprender implica animar a los individuos a aprovechar las experiencias

previas de aprendizaje y de vida para utilizar y aplicar sus conocimientos y habilidades en

diversos aspectos de su vida: en la educación y la formación, en el trabajo, en el hogar. La

motivación y la autoconfianza son de importancia crítica para esta competencia.

COMPETENCIAS SOCIALES Y CÍVICAS

Las competencias sociales y cívicas incluyen todas las competencias personales,

interpersonales e interculturales que una persona necesita para participar activamente de

manera eficaz, democrática y fructífera en la vida social y laboral, interactuar en sociedades

cada vez más complejas y diversas, hacer frente a desacuerdos y conflictos donde sea

necesario. Esta competencia facilita a los individuos y fortalece su compromiso de participar

activamente en la vida pública. Implica la capacidad de implicarse constructivamente en el

dominio público, el sentido de pertenencia a la sociedad, el respeto de los valores y la

diversidad democrática, así como la conciencia de los conceptos y estructuras sociales y

políticas. Las competencias sociales y cívicas incluyen la habilidad de comunicarse

efectivamente en diferentes entornos, expresar y entender puntos de vista divergentes,

negociar y empatizar. Por otra parte, esta competencia implica la capacidad de hacer frente

al estrés y la frustración y distinguir entre las esferas personal y profesional.



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SENTIDO DE INICIATIVA Y EMPRENDIMIENTO

El sentido de la iniciativa y el emprendimiento pueden ser

descritos como la capacidad de implementar ideas. Implican

la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así

como la capacidad de planificar y gestionar proyectos para

alcanzar los objetivos fijados. Esta competencia apoya a los

estudiantes tanto en su vida profesional como personal,

fortaleciendo su capacidad de identificar y explotar oportunidades, planificar y organizar,

delegar tareas y colaborar en la consecución de los objetivos planteados. Además, debe

mencionarse que el sentido de la iniciativa y del espíritu emprendedor debe implicar la toma

de conciencia de los valores éticos y fomentar la buena gobernanza.

CONCIENCIA Y EXPRESIÓN CULTURAL

La conciencia y expresión cultural incluye comprender y apreciar el significado crítico de la

expresión creativa de ideas, pensamientos, experiencias y emociones en una amplia gama de

medios, tales como música, artes escénicas, literatura y artes visuales. Además, esta

competencia implica el conocimiento del patrimonio cultural local, nacional e internacional.



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Actividad 3 Importancia de las 8 Competencias en tu área

¿Cuáles son las competencias clave más importantes en tu área? Justifica tu respuesta.

¿Cuáles son las competencias clave de las que suelen carecer tus

alumnos?

Tiempo: 15’

Se espera que los estudiantes tengan una discusión grupal basada en

las dos preguntas mencionadas, en grupos de cuatro.



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Referencias

Archer, W. & Davison, J. (2008) Graduate employability: What do employers think and want?

Council for Industry and Higher Education, London.

Available at: http://aces.shu.ac.uk/employability/resources/0802grademployability.pdf

Athiyaman, A. (2001) “Graduates’ Perception about Business Education: an exploratory

research”, Journal of Further and Higher Education, Vol. 25, No. 1, pp. 5-17.

Bennett, R. (2002) “Employers’ Demands for Personal Transferable Skills in Graduates:

a content analysis of 1000 job advertisements and an associated empirical study”, Journal of

Vocational Education and Training, Vol. 54, No. 4, pp. 457-476.

Bridgstock, R. (2009) “The graduate attributes we’ve overlooked: enhancing graduate

employability through career management skills”, Higher Education Research & Development,

Vol. 28, No. 1, pp. 31-44.

Briscoe, J.P., Hall, D.T. & DeMuth, R.L.F. (2006) “Protean and boundaryless careers: An

empirical exploration”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 69, pp. 30–47

Brown, P., Hesketh, A. & Williams, S. (2003) “Employability in a Knowledge-driven Economy”,

Journal of Education ad Work, Vol. 16, No. 2, pp. 107-126.

Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2014) “Protean Career Development: Exploring the Individuals,

Organizational and Job-related Factors”, Asian Social Science, Vol. 10, No. 21, pp. 203-215.

De Vos, A. & Soens, N. (2008) “Protean attitude and career success: The mediating role of self-

management”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 73, pp. 449–456.

Direnzo, M.S., Greenhaus, J.H. & Weer, C.H. (2015) “Relationship between protean career

orientation and work–life balance: A resource perspective”, Journal of Organizational

Behaviour, Vol. 36, No. 4, pp. 538–560.

Coil, C. (2012) “Building Connections: Developing 21st Century Self-Management Skills for

Gifted Learners”, Tempo Magazine, Vol. XXXIII, No. 3, pp. 9-14.

Cranmer, S. (2006) “Enhancing graduate employability: Best intentions and mixed outcomes”,

Studies in Higher Education, Vol. 31, No. 2, pp. 169–184.

DEST (2002) Employability skills for the future, a report by the Australian Chamber of

Commerce and Industry and the Business Council of Australia for the Department of

Education, Science and Training, Canberra.

http://aces.shu.ac.uk/employability/resources/0802grademployability.pdf



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Glenn, J.L. (2008) “The "new" customer service model: Customer advocate, company

ambassador”, Business Education Forum, Vol. 62, No. 4, pp. 7-13.

de Guzmana, A.B. & Kyoung Ok Choib. K.O. (2013) “The relations of employability skills to

career adaptability among technical school learners”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 82,

No. 3, pp. 199–207.

James, R.F & James, M.L. (2004) “Teaching career and technical skills in a "mini" business

world”, Business Education Forum, Vol. 59, No. 2, pp. 39-41.

Inkson, K. & Baruch, Y. (2008) ”Organizational careers”, In S. Clegg, & C. L. Cooper (Eds.),

Handbook of macro-organizational behavior (pp. 209–223). Thousand Oaks: Sage.

Rosenberg, S., Heimler, R. & Morote, E.S. (2010) “Basic employability skills: a triangular design

approach”, Education + Training, Vol. 54, No. 1, pp. 7-20.

Shafie, L.A. & Nayan, S. (2010) “Employability Awareness among Malaysian Undergraduates”,

International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, pp. 119-123.

Siegle, D., & McCoach, D. B. (2005) “Making a difference: Motivating gifted learners who are

not achieving”, Teaching Exceptional Children, Vol. 38, No. 1, pp. 22–27.

Sultana, R. (2012) “Learning Career Management Skills in Europe: A critical review”, Journal of

Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-248.

Schermerhorn, J. (2008) Management, 9th ed., John Wiley & Sons Inc., Hoboken, NJ.

Sutton, N. (2002) “Why can't we all just get along?” Computing Canada, Vol. 28, No. 16, pp.

20.

Wilhelm, W. J. (2004) “Determinants of moral reasoning: Academic factors, gender, richness

of life experiences, and religious preferences”, The Delta Pi Epsilon Journal, Vol. XLVI, No. 2,

pp. 105-121.

Zinser, R. (2003) "Developing career and employability skills: a US case study", Education +

Training, Vol. 45, No.7, pp. 402-410.



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MÓDULO 3. IMPORTANCIA DEL MERCADO LABORAL

METODOLOGÍA DE

APRENDIZAJE En línea - 2 horas Presencial - 3 horas

DESCRIPCIÓN / RESUMEN

El objetivo principal de este módulo es ayudar a los participantes a conocer la importancia

de ser conscientes de las necesidades del mercado de trabajo con respecto a las habilidades

del empleado y a conocer diferentes maneras de conectarse con los empleadores.

Así, en este módulo, los participantes sabrán qué transmitir a sus alumnos sobre la

importancia de estar atentos a las necesidades del mercado de trabajo, en especial las

habilidades actualmente requeridas.

Los participantes también conocerán las formas existentes que permiten a los estudiantes

conectarse con los empleadores, especialmente a través de las redes sociales (networking),

siguiendo las tendencias innovadoras en la búsqueda de un trabajo.

CONTENIDO

(Breve descripción del

propósito general)

El propósito general de este módulo es ayudar a los

profesores y formadores (que no tienen experiencia en el

área de Orientación Profesional) a trabajar con los alumnos

en el contexto del aula algunos aspectos relacionados con

el mercado de trabajo. Los profesores sabrán explorar con

los estudiantes las necesidades del mercado en cuanto a

habilidades en diferentes sectores, formas de responder a

las demandas de las empresas y cómo ponerse en contacto

con los empleadores de manera innovadora.

Ayudar a los profesores a conocer más sobre este tema

también les ayudará a preparar mejor a sus estudiantes al

mercado de trabajo, mejorando su éxito profesional.

OBJETIVOS (los principales

objetivos del módulo en

pequeños puntos)

1. Conocer las necesidades del mercado con respecto

a las habilidades de los empleados para saber lo que

las empresas buscan en nuevos empleados.

2. Saber cómo trabajar esas habilidades en el aula.

3. Saber cómo conectarse con los empleadores

utilizando diferentes metodologías (por ejemplo, la

creación de redes...).



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4. Saber qué tipo de programas hay para ponerse en

contacto con empresas de diversos sectores.

CONTENIDO (unidades del

módulo)

Unidad 3.1 - Conocimiento de las necesidades del mercado

Unidad 3.2 - Conexión con los empleadores

RESULTADOS DE

APRENDIZAJE

Al completar este módulo, los estudiantes deben ser

capaces de:

• Comprender el significado de la conciencia del

mercado laboral regional / nacional / europeo

• Describir el camino de la carrera para el estudiante y

la conexión entre el centro educativo y los

empleadores

• Identificar las necesidades de los empleadores y de los

estudiantes en mercados específicos.



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PRERREQUISIT

OS Entender las habilidades de gestión profesional

CONTENIDO

¿Sobre qué le informa la información

disponible sobre el mercado de

trabajo?

¿Qué buscan los empleadores en un

trabajador?

¿Qué habilidades se deben mejorar

en los alumnos (según el análisis de

necesidades)?

¿Cómo pueden los empleados

responder a las necesidades del

mercado?

Material requerido:

Rotafolios

Ordenador

Altavoces

Conexión a Internet

Informe de análisis de

necesidades

ACTIVIDADES

DE

APRENDIZAJE

Actividad 1. Identificar las entidades que proporcionan información

sobre el mercado de trabajo

• Identificar las instituciones, oficinas, organizaciones que proporcionan

información sobre las necesidades del mercado de trabajo local y

nacional, por ejemplo, por Internet.

• Identificar las instituciones, oficinas, organizaciones que proporcionan

información sobre los lugares de empleo recién creados.

• Encontrar ofertas de empleo ejemplares en su región.

Actividad 2. Introducción a la actividad

Empleabilidad - Combinación de factores que permiten a los individuos

avanzar hacia el empleo o entrar en él, permanecer en el empleo y

progresar durante su carrera.

La empleabilidad de los individuos depende de:

1. Atributos personales (incluyendo la adecuación de los conocimientos

y habilidades);

2. Cómo se presentan estos atributos personales en el mercado de

trabajo;

Unidad 3.1 - Conocimiento de las necesidades del mercado



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3. Contexto ambiental y social (incentivos y oportunidades ofrecidos

para actualizar y validar sus conocimientos y habilidades); y

4. El contexto económico. (Source: CEDEFOP, 2008, based on Scottish

Executive, 2007; The Institute for Employment Studies, 2007).

Centrándonos en el punto 2: Encuentre la descripción de la profesión

elegida (que es posible obtener en su región) en la base de las

ocupaciones (en internet) con cualificaciones y competencia

especificadas. Compare con el informe de análisis de necesidades.

Actividad 3. Crear el plan de carrera para el estudiante, por ejemplo:

- Necesidades del mercado de trabajo local,

- Descripción de la profesión,

- Necesidades de los empleadores,

- ¿Qué habilidades y cualificaciones tiene el alumno en este

momento,

-Lo que el estudiante necesita para obtener, aprender, mejorar, etc.

- Cuánto tiempo se tardará.

RECURSOS.

REFERENCIAS

http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--

en/index.htm

https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport0

8.pdf

MÉTODO DE

EVALUACIÓN

Evaluación de la eficacia: opiniones de los estudiantes, opinión de los empleadores invitados

1. ¿Cuáles son las expectativas con respecto a futuras reuniones con

los empleadores y qué puede aportar a los estudiantes?

2. Califica la actividad del profesor en términos de su impacto y utilidad

en las siguientes áreas, usando la escala a continuación. Rodea los

números que se aplican a sus opiniones.

1 = Nada útil 5 = Muy útil

Área 1 2 3 4 5

Útil en su trabajo diario (estudiantes y empleadores) 1 2 3 4 5

Aumentar su disposición a entrenar y obtener

calificaciones (estudiantes) 1 2 3 4 5

http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--en/index.htm

http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--en/index.htm

https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport08.pdf

https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport08.pdf



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Aumentar su disposición a cooperar con el centro

educativo (empleadores) 1 2 3 4 5

Auto evaluación:

Comprensión de las actividades, contenido de la asignatura,

necesidades de los estudiantes que proporcionan información

relevante.

GLOSARIO

Información sobre el mercado de trabajo, es decir, información cuantitativa y

cualitativa sobre empleos y salarios, cambios en las industrias, ciudades y

comunidades, tendencias y condiciones futuras, así como estadísticas de

empleo.

Información sobre el mercado de trabajo, es decir, interpretación de la

información sobre el mercado de trabajo.



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INTRODUCCIÓN

De acuerdo con la OCDE (2011), muchos programas de FP tienen problemas que deben ser

resueltos para equilibrar las preferencias de los estudiantes y las necesidades del mercado de

trabajo, tales como preparar adecuadamente a los jóvenes para el empleo y adaptar los

programas de FP a las economías modernas.

El término "mercado de trabajo" se refiere a las interacciones entre empleadores y aquellos

que pueden suministrar mano de obra, es decir, empleados.

El mercado de trabajo se ha vuelto cada vez más competitivo debido a los cambios que están

ocurriendo en la economía, las relaciones sociales, la política y la tecnología. Estos cambios

tienen impacto en las oportunidades de trabajo, los salarios y las habilidades requeridas.

Frente a este escenario, el proceso de elección de una profesión se ha vuelto complejo y exige

a los jóvenes un conocimiento profundo de sí mismos y también del sector en el que

pretenden trabajar. Se les invita a construir un proyecto de vida y un proyecto profesional y

prepararse para reconstruirlos siempre que sea necesario a nivel personal, social y / o

profesional, realizando una autoevaluación que les permita conocer su personalidad,

intereses, valores y habilidades.

La idea de un trabajo / profesión para toda la vida se ha ido y ahora los jóvenes tienen que

aprender a adaptarse a esta nueva realidad con el apoyo de los profesores y los servicios de

orientación y asesoramiento profesional, que tienen un papel importante en la preparación

de los jóvenes para formar parte del mercado laboral, sensibilizándoles sobre las habilidades

y actitudes que tienen y las que necesitan para desarrollar para tener éxito.

Se cree que los jóvenes tienen que desempeñar un papel activo en este proceso, aunque

cuentan con el apoyo de los Servicios de Orientación y Asesoría Profesional, que pueden o no

tener un enfoque psicológico al hacerlo (se insertan enfoques no psicológicos en propuestas,

proyectos y acciones de orientación profesional, educativa y organizativo, basadas en la

evaluación del desempeño, el comportamiento de los alumnos y las necesidades

socioeconómicas). También los centros educativos deben adaptar su programa a las

demandas del mercado de trabajo. Los profesores y los proveedores de educación también

desempeñan un papel importante al orientar a los alumnos a desarrollar sus habilidades para

responder a las necesidades del mercado de trabajo y a subrayar la importancia de invertir en

educación.

Unidad 3.1 – Conocimiento de las necesidades del mercado de trabajo



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De acuerdo con la revista Trading Economics, "la tasa de desempleo juvenil en la Unión

Europea disminuyó a 18,50% en junio desde 18,70% en mayo de 2016". A pesar de esta

disminución, los números indican que los jóvenes son el mayor grupo de desempleados de

Europa. Para combatir este escenario, se debe recordar a los jóvenes la importancia de

desarrollar sus propias habilidades, encontrando una formación y experiencia adicional,

aumentando la exposición de los jóvenes al mundo del trabajo, involucrándolos en prácticas

que les permitan obtener un trabajo.

Los jóvenes deben ser conscientes y ser informados sobre los requisitos y las necesidades del

mercado de trabajo en lo que respecta al sector en el que se están preparando para trabajar,

tanto en los niveles de educación como de experiencia. Junto con los profesores y los servicios

de orientación y asesoramiento profesional, los alumnos pueden llegar a saber dónde

encontrar información relevante, cuáles son las habilidades que deben tener para responder

a las necesidades del mercado de trabajo y cómo desarrollarlas para lograr una rápida

integración en el empleo mundo.

Teniendo en cuenta todo esto, el propósito de esta Unidad es explicar hasta qué punto la

información del mercado de trabajo puede ayudar a los estudiantes a saber cómo pueden

responder a sus necesidades, lo que las empresas / empleadores buscan en un candidato y

qué tipo de habilidades deben ser mejoradas por los alumnos de acuerdo al Análisis de

Necesidades de CAPE realizado al inicio del proyecto.



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Unidad 3.2 – Conectando con empresas

PRERREQUISITOS Comprender las necesidades del Mercado Laboral; conocimiento de diferentes

redes sociales

CONTENIDO

Cómo conectarse con los

empleadores - Medios existentes

para solicitar un trabajo

La importancia de la creación de

redes

Lo que los centros educativos

pueden hacer para ser un puente

entre los estudiantes y los

empleados

Material necesario:

Rotafolios

Ordenador

Altavoces


ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad 1. Encontrar métodos de búsqueda de trabajo

Ejemplo: Visitar empresas, entregar una solicitud, colocar anuncios propios,

buscar en Internet. Cuál se adapta mejor a ti.

Actividad 2. Planear la red.

Ejemplo: Invitar al representante de la empresa a el centro educativo para

hablar sobre los métodos de reclutamiento, organizar un viaje a la empresa.

Actividad 3. Organizar una "feria del trabajo" (simulación) en el centro

educativo.

Invita a muchas empresas, inicia la discusión entre los empleadores y los

estudiantes, aliente a los estudiantes a presentar sus puntos fuertes (la

habilidad de la presentación automática).

RECURSOS/

REFERENCIAS

Sitios:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learners/making-

connections/meeting-people/potential-employers;

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;

https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;

Vídeos:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-students/making-connections/meeting-people/potential-employers

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-students/making-connections/meeting-people/potential-employers

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/

https://beam.stanford.edu/students/connect-employers-and-alumni



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https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;

https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8

MÉTODO DE

EVALUACIÓN

Evaluación de la efectividad:

Opinión de los alumnos, opinión de los empleadores invitados

1. ¿Cuáles son las cosas más importantes que aprendiste durante estas

actividades (estudiantes y empleadores)?

2. Califica la actividad del profesor en términos de su impacto y utilidad en las

siguientes áreas, usando la escala a continuación. Rodea con un círculo los

números que se aplican a tus opiniones.


Área 1 2 3 4 5

Útil en tu trabajo diario (estudiantes y

empleadores) 1 2 3 4 5

Aumenta tu disposición a prepararte y obtener


Aumenta su disposición a cooperar con el centro


Auto-evaluación:

Comprensión de las actividades, contenido de la asignatura,

necesidades de los estudiantes que proporcionan información

relevante.

Participación en la creación de redes.

GLOSARIO

Redes, es decir, red de contacto profesional que permite a una persona tener

mayor probabilidad de obtener una posición de trabajo en función de su

tamaño.

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8




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¿Sobre qué le informa la información disponible sobre el mercado de trabajo?

“Para tomar decisiones informadas, la gente necesita acceso a una información y

asesoramiento de excelente calidad, exhaustivo e imparcial sobre las oportunidades de

aprendizaje y trabajo y su relevancia para el mercado de trabajo”

en “INFORMACIÓN MERCADO LABORAL Matters! Understanding Labour Market

Information” (2004)

Conocer sus propios intereses y habilidades es importante para los jóvenes para planificar su

carrera futura. Unirlo al conocimiento del mercado de trabajo y qué influencias hace que los

alumnos / jóvenes se sientan preparados para satisfacer sus demandas y necesidades.

Por tanto, el primer paso del proceso es hacer una autoevaluación - ¿qué sabe el estudiante

sobre sí mismo? ¿Cuál es su área de interés? Después de hacer una autoevaluación, los

estudiantes sabrán un poco más acerca de su personalidad, intereses, habilidades y valores.

De esta manera, los estudiantes pueden saber en qué son buenos, qué pueden mejorar e

identificar las áreas de interés para obtener algunas ideas sobre las carreras que pueden

seguir.

El segundo paso es explorar la información sobre el mercado de trabajo (INFORMACIÓN

MERCADO LABORAL). Comprender el mercado de trabajo es un paso importante para

encontrar qué carreras dan las mejores oportunidades de trabajo. Proporciona datos que

aseguran una elección informada, respondiendo a preguntas tales como:

• Donde están los trabajos,

• ¿Quién contrata y cuándo tendrá lugar la contratación,

• ¿Cómo son las condiciones de trabajo,

• ¿Cómo pueden los candidatos obtener educación y capacitación requerida,

• Cuáles son las habilidades que un candidato tiene que poseer para ser contratado.

El papel de los profesores y consejeros es dar a los estudiantes la oportunidad de reflexionar

profundamente sobre los elementos de su proyecto profesional, fomentando su

autoconocimiento y la identificación de sus intereses y definición de su proyecto de vida.

Centrarse en el segundo paso - explorar la información del mercado de trabajo

(INFORMACIÓN MERCADO LABORAL) - es importante conocer su definición una vez que puede

tener dos conceptos diferentes: información sobre el mercado laboral y la inteligencia del

mercado de trabajo.



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Ambos términos se utilizan para describir el mercado de trabajo, pero existen diferencias

entre ellos:

Información sobre el

mercado de trabajo Inteligencia Profesional

Descriptivo

Estadística

Mesas

Gráficos y gráficos

Interpretativo

Resumir, analizar, pronosticar y describir las

tendencias generales

Ayuda a comprender la información sobre el

mercado de trabajo

Información sobre el mercado de trabajo

Incluye toda la información cuantitativa y cualitativa que se encuentra en tablas, hojas de

cálculo, mapas, gráficos y también incluye análisis relacionados con el empleo y la fuerza de

trabajo. Se trata de empleos y salarios, cambios en las industrias, ciudades y comunidades,

tendencias y condiciones futuras, así como estadísticas de empleo.

La información cuantitativa se basa en datos numéricos, que pueden obtenerse de encuestas

que pueden incluir una población completa o muestras de una población (por ejemplo, censo).

La información cualitativa se refiere al extracto de datos de entrevistas en profundidad y

grupos focales. Es una información más detallada, pero no puede ser considerada

estadísticamente representativa de la población más grande (por ejemplo, entrevista con una

empresa).

Los profesores y los servicios de asesoramiento y orientación profesional pueden ayudar a los

estudiantes a evaluar toda esta información para establecer cuán útiles o válidos son para

cada uno.

Los estudiantes / jóvenes empleados pueden beneficiarse si basan sus decisiones en la

información mercado de trabajo. Hay preguntas clave que se deben hacer para confirmar la

calidad de la información:

• ¿De dónde proviene la información mercado de trabajo (quién la produce)?

• Cómo se recolectó y qué tipo de preguntas se hicieron,

• ¿Cuál fue la investigación realizada?, ¿está actualizada?

• ¿La investigación proviene de una fuente fiable?

La información mercado de trabajo se recopila en muchas organizaciones diferentes, tales

como departamentos gubernamentales, gobiernos locales y agencias gubernamentales, así



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como organizaciones de empleadores, sindicatos, organizaciones profesionales,

organizaciones no gubernamentales nacionales y establecimientos académicos y de

investigación. Los sitios de empleo nacionales e internacionales y también EURES (a nivel

europeo) proporcionan esta información.

Inteligencia profesional

La Inteligencia Profesional (información mercado laboral) se recoge en muchos aspectos

diferentes. Se refiere a "subconjuntos de información que han sido sometidos a análisis

adicionales" (IML Matters! Understanding Labour Market Information, 2004), siendo ésta la

interpretación de la información del mercado de trabajo.

Un ejemplo de ello: para tener una idea del mercado de trabajo local, los estudiantes /

buscadores de empleo comienzan a ver la situación general a nivel económico y social,

percibiendo cuáles son las tendencias, las empresas que existen en ese sector...

Posteriormente se darán cuenta de que hay oportunidades para satisfacer las necesidades de

la comunidad y, finalmente, oportunidades de empleo.

De esta manera, la combinación de la información del mercado de trabajo es lo realmente

importante para tener un panorama general de las necesidades del mercado laboral, que

depende de los factores que le influyen:

1. Demografía - indica la edad media de una población, tamaño, crecimiento, densidad y

distribución. Entenderlo ayudará a entender, por ejemplo, qué sector de trabajo tiene

más éxito en el futuro (es decir, el envejecimiento de la población indica que podría

haber un aumento de las oportunidades de empleo en el sector de servicios de salud

y sociales),

2. Globalización - debido a ello algunas empresas transfirieron sus empresas a los países

en vías de desarrollo. Creó nuevas áreas de trabajo en el emprendimiento global,

marketing, finanzas, distribución y gestión del comercio internacional (es decir,

algunos centros de llamadas cerrados en Europa para reabrir en la India, donde la

mano de obra es más barata),

3. La educación y la formación - ambas tienen una gran influencia en el mercado de

trabajo, sus suministros y su política. Es vital para las empresas que quieren que sus

empleados tengan conocimientos, habilidades y actitudes para tener éxito en su

sector. Los jóvenes también necesitan saber que para estar bastante seguros en sus

puestos de trabajo, tienen que comprometerse con la educación continua y la

formación, actualizar sus habilidades e innovar para responder a las necesidades de

las empresas,



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4. Tecnología – las nuevas tecnologías llevaron a un cambio en el mercado de trabajo ya

que produjo que el trabajo manual fuera reemplazado por máquinas, por ejemplo. Sin

embargo, para mantener sus puestos de trabajo, los empleados tenían que desarrollar

nuevas habilidades para hacer el mismo trabajo. El surgimiento de empresas que

utilizan tecnología punta también planteó la necesidad de jóvenes / empleados con

habilidades en el área de administración, finanzas, logística y ventas,

5. Políticas – cuando las políticas gubernamentales dan importancia a cierto sector, las

oportunidades de trabajo relacionadas con ella tienden a aumentar. Los gobiernos

también pueden transferir ciertos sectores de un área a otra, luchando contra el

desempleo.

Estos son algunos de los factores que influyen en el mercado de trabajo y lo que los jóvenes /

estudiantes deben ser conscientes al analizar la IMT.

Para tener una idea del mercado de trabajo local, por ejemplo, tenemos que mirar el

panorama general a nivel social y económico, también mirar las tendencias, las empresas

existentes y los sectores.

La información sobre el mercado de trabajo proporciona datos relacionados con las opciones

educativas, los centros educativos y las necesidades del mercado de trabajo, que realmente

son oportunidades para que los jóvenes / estudiantes encuentren su carrera, cruzando esa

información con lo que saben de sí mismos.

Los profesores y orientadores pueden ayudarlos a encontrar la información mercado de

trabajo ya interpretarla para elaborar su proyecto profesional.

Resumiendo, podemos decir que la IMT nos brinda información y comprensión sobre las

necesidades del mercado de trabajo en lo que se refiere a dónde están los empleos, dónde

están los candidatos que pueden ser contratados por las empresas, qué tipo de habilidades se

buscan para un trabajo en particular, salarios y estadísticas. Conocer estas informaciones es

un paso hacia un empleo exitoso.



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Actividad 1

Objetivo: Saber identificar las entidades que proporcionan información sobre mercado de

trabajo

A. Identificar las instituciones, oficinas y organizaciones que proporcionan información

sobre las necesidades del mercado de trabajo local y nacional, utilizando Internet.

B. Identificar las instituciones, oficinas y organizaciones que proporcionan información

sobre los nuevos lugares de empleo.

C. Encontrar ofertas de empleo ejemplares en su región.



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Después de analizar la información del mercado laboral y conocer las oportunidades de

trabajo en el área de interés para los jóvenes, es importante saber lo que los empleadores

buscan en un empleado o en un candidato. Tener este conocimiento es una gran ventaja para

aquellos que están preparando sus proyectos profesionales o, en una fase más avanzada, para

una entrevista de trabajo.

Uno de los factores más importantes es que los candidatos tienen que estar muy motivados

para "vender" sus habilidades a los empleadores. Por lo tanto, la comprensión de qué

habilidades buscan los empleadores es fundamental para mejorar las posibilidades de empleo.

Según un informe de Randstadt llamado "Flexibilidad @ Trabajo 2016 - El futuro del trabajo

en la era digital", los empleadores dicen que incluso los candidatos altamente calificados

tienen las habilidades equivocadas. Para esta agencia de Recursos Humanos (RRHH), los

sistemas educativos están capacitando a los profesionales de mañana con las habilidades

necesarias para las industrias de ayer. Según este estudio, los empleadores están preocupados

de que los candidatos no tienen suficientes habilidades sociales como la comunicación

interpersonal y habilidades analíticas para la resolución de problemas.

Habilidades más relevantes para la empleabilidad

Las habilidades técnicas no son las únicas que hacen que un candidato sea apto para una

vacante de trabajo determinada. En muchos casos, las habilidades importantes son las

relacionadas con el comportamiento - habilidades sociales- que carecen tanto en candidatos

altamente calificados como en candidatos menos calificados.

Por lo tanto, es importante saber qué habilidades sociales son vistas por los empleadores

como las más importantes en un candidato:

1. Trabajo en equipo - Muchos trabajos implican trabajar en uno o más grupos de

trabajo. La capacidad de trabajar con otros de una manera profesional mientras que

intenta alcanzar una meta común es muy importante,

2. Habilidades de Liderazgo / Dirección - Si bien existe cierto debate acerca de si el

liderazgo es algo con lo que las personas nacen, estas habilidades tratan con la

capacidad de hacerse cargo y administrar a los compañeros de trabajo,

3. Resolución de problemas complejos - Involucra la capacidad de encontrar soluciones

a problemas usando creatividad, razonamiento y experiencias pasadas junto con la

información disponible y recursos,

¿Qué buscan los empleadores en un empleado?



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4. Sensibilidad y Conciencia Multiculturales - Es posible que no haya un problema más

grande en el lugar de trabajo que la diversidad, y los solicitantes de empleo deben

demostrar sensibilidad y conciencia a otras personas y culturas,

5. Habilidades de comunicación - Una de las habilidades más importantes para los

empleadores es la capacidad de escuchar, escribir y hablar con eficacia. La

comunicación exitosa es crítica en los negocios,

6. Planificación / Organización - Capacidad para diseñar, planificar, organizar y ejecutar

proyectos y tareas dentro de un marco de tiempo asignado. También implica el

establecimiento de metas.

Además de estas habilidades blandas, el pensamiento crítico, la creatividad, la inteligencia

emocional, el juicio y la toma de decisiones, la orientación al servicio, la negociación y la

flexibilidad cognitiva también son señaladas por los empleadores como una gran influencia

cuando están buscando nuevos empleados.

Al recopilar información sobre sí mismos para preparar sus currículos, los estudiantes tienen

que señalar este tipo de habilidades para destacar entre otros candidatos cuando buscan un

trabajo.

Aunque tienen mucho valor en el proceso de toma de decisiones de los empleadores con

respecto a un candidato, las habilidades sociales no son el único factor que tienen en cuenta

cuando eligen a un empleado. Los empleadores también valoran las características personales

y los rasgos de personalidad.

Según un artículo en www.livecareer.com, estas son las características que deben ser

mencionadas en cualquier currículum vitae, carta de presentación o entrevista de trabajo:

1. Honestidad / Integridad / Moralidad - la integridad personal es el valor más respetado

entre los empleadores,

2. Adaptabilidad / flexibilidad - se refiere a la capacidad de abrazar nuevas ideas y

conceptos, para trabajar de forma independiente o como parte de un equipo y

multitarea,

3. Dedicación / trabajo duro / ética de trabajo / tenacidad - los empleadores valoran a

los candidatos que muestran compromiso con respecto a la resolución de problemas

y hacer el trabajo,

4. Confiabilidad / Confiabilidad / Responsabilidad - los empleadores siempre buscan

candidatos dispuestos a llegar a trabajar a tiempo y realizar asumir la responsabilidad

de sus acciones,

5. Lealtad - devoción a la empresa, incluso si lo contrario no ocurre,



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6. Actitud Positiva / Motivación / Energía / Pasión - es importante para los empleadores

que los candidatos muestran entusiasmo a través de sus palabras y acciones,

7. Profesionalidad - trata de actuar de manera responsable y justa en todas sus

actividades personales y de trabajo, lo cual es visto como un signo de madurez y

confianza en sí mismo,

8. Auto-confianza - los candidatos tienen que creer en sí mismos y en su educación y

conjunto de habilidades. Transmitir confianza sobre lo que pueden dar a los

empleadores y las empresas es la mejor manera de tener éxito en las entrevistas de

trabajo y en el trabajo,

9. Voluntad de aprender - porque la economía está cambiando constantemente, los

candidatos y los empleados deben ser conscientes de la importancia de aprender

nuevas habilidades o técnicas, independientemente de su experiencia.

Ser consciente de las necesidades del mercado de trabajo es también ser consciente de las

necesidades del empleador. Responder a sus necesidades es el mejor seguro contra el

desempleo.

Los profesores, consejeros y los servicios de asesoramiento y orientación profesional pueden

recopilar información utilizando herramientas para evaluar las necesidades del empleador. La

información sobre lo que los empleadores esperan de un empleado puede ayudar a los

estudiantes y jóvenes a conocer mejor lo que van a encontrar y lo que tienen que responder

para trabajar en su proyecto profesional y tener éxito profesional.

Según los cursos impartidos en sus centros de formación profesional, los profesores,

consejeros y servicios de asesoramiento profesional pueden ponerse en contacto con

empresas que potencialmente puedan ofrecer formación u oportunidades de trabajo a sus

alumnos, pidiendo que realicen una encuesta explicando la importancia de su participación

no sólo en los centros educativos de FP pero, sobre todo, a los estudiantes que se preparan

para su futuro.

A continuación, algunas preguntas que pueden ser utilizadas en una encuesta a los

empleadores o a los coordinadores de Recursos Humanos para evaluar sus necesidades con

respecto a las habilidades de los empleados, pero también pueden utilizarse para recopilar

información sobre las necesidades del mercado de trabajo en un determinado sector de

actividad.

Algunas de estas preguntas se pueden encontrar en un documento de investigación del

CEDEFOP titulado "Guía del usuario para desarrollar una encuesta de empleadores sobre las

necesidades de habilidades" (2013). Pueden ser aplicados en forma de entrevista realizada

por teléfono o en persona y se aconseja asegurar su confidencialidad:



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PREGUNTA OPCIONES

Nombre de la compañía

Nombre y contacto del participante (Las respuestas son anónimas)

¿En qué sector de actividad se clasifica su

empresa?

o Público

o Privado

Área de negocios

¿A qué mercados geográficos

proporcionó su empresa la mayor parte

de los servicios en los últimos dos años?

o Local

o Regional

o UE

o Otros países

o No sé

¿Cuántos empleados tiene esta compañía

en [país] en total?

o 1 a 4 empleados;

o 5 a 9 empleados;

o 10 a 49 empleados;

o 50 a 200 empleados;

o Más de 200 empleados

o No lo sé

¿Qué porcentaje de sus empleados tiene

menos de 30 años?

o Ninguno

o Menos de 10%

o De 10% a 40%

o Más de 50%

o No lo sé

¿Qué porcentaje de sus empleados tiene

más de 50 años?

o Ninguno

o Menos de 10%

o De 10% a 40%

o Más de 50%

o No lo sé

Pensando en los requisitos de habilidad

en su empresa: ¿revisa regularmente su

empresa las habilidades y las necesidades

de capacitación de los empleados?

o Sí

o No

o Parcialmente (Ejemplo: sólo para

algunos grupos de empleados)

o No sé



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¿Participaron los empleados en cursos de

formación externos o internos en los

últimos años?

o Sí

o No

¿Sus empleados participaron en otras

formas de capacitación, tales como

capacitación en el trabajo, comisiones de

servicio, círculos de aprendizaje o de

calidad?

o Sí

o No

o No lo sé

¿Tiene actualmente vacantes en su

empresa difíciles de llenar por la falta de

habilidades adecuadas de los

solicitantes?

o Sí

o No

o No lo sé

Cuando contrata empleados para su

empresa,

Por lo general requieren que tengan:

o FP inicial

o Nivel 2/3 de FP

o Educación Secundaria

o Educación Superior

o Otro:_________________

¿Cuáles cree que son las habilidades

cruciales para un nuevo empleado?

o Comunicación en lengua materna

o Comunicación en un idioma extranjero

o Competencia matemática y básica en

ciencia y tecnología

o Competencias digitales

o Aprender a aprender

o Competencias sociales y cívicas

o Sensación de iniciativa y espíritu

emprendedor

o Expresión y conciencia cultural

o Otro(s): ________________

¿De qué habilidades carecen los jóvenes

que solicitan vacantes en su empresa? o Respuesta abierta



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Los profesores y consejeros pueden hacer una investigación

junto con los estudiantes con el fin de encontrar empresas

vinculadas a su curso y preparar un cuestionario como este, la

evaluación de las necesidades de los empleadores

Después de ejecutar la entrevista, la información recopilada puede ser transformada en un

informe para ser compartido con los estudiantes en las aulas o sesiones de información.

En un punto de vista general respecto a la economía local, nacional o europea, saber lo que

buscan los empleadores en un empleado contribuirá a prevenir brechas de destrezas y escasos

impactos en la competitividad de la economía.

Para los estudiantes, es una gran ventaja saber qué esperar de su área de interés profesional

y también mejorar sus conocimientos, habilidades y competencias para responder a esas

necesidades.



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Análisis de Necesidades para el proyecto CAPE es uno de sus Resultados Intelectuales y se

basa en la información proporcionada por todos los socios del proyecto recopilada a través de

cuestionarios, grupos focales y entrevistas en sus países, de instituciones gubernamentales,

centros educativos de FP, Centro educativos de Aprendizaje Preparatorio y Centro educativos

de Segunda Oportunidad.

El Análisis de Necesidades incluye:

Necesidades de educación y formación de profesores y formadores sobre

asesoramiento y orientación profesional (se utilizó un cuestionario para recoger las

opiniones de los profesores y formadores);

Conocimiento de las opciones de carrera y el asesoramiento de carreras existentes de

los jóvenes en riesgo de abandono escolar temprano (“Abandono Escolar Temprano”)

(a través de grupos de interés en centro educativos con alumnos de FP);

Habilidades de los empleados requeridas por los empleadores (se realizó una

entrevista con los empleadores para conocer su opinión sobre el tema).

Esta información es importante para identificar las necesidades de educación y formación de

los grupos destinatarios, pero también para comprender qué tipo de habilidades los alumnos

pueden mejorar y cómo pueden ayudarlos los profesores y formadores para responder a las

solicitudes de los empleadores.

La mayoría de las instituciones educativas involucradas proveen servicios de Orientación y

Orientación Profesional a sus estudiantes. De todos los países socios involucrados, sólo en

Portugal estos servicios son llevados a cabo por psicólogos. Los profesores no trabajan en los

servicios de orientación y orientación profesional; Sin embargo, pueden trabajar como

asesores educativos.

Teniendo en cuenta el propósito del tema en discusión (Qué Habilidades Deben Ser Mejoradas

En Los Estudiantes), nos centraremos en profesores y formadores y en los empleadores y lo

que éstos tienen que decir acerca de los Servicios de Orientación y Orientación de Carrera y

las habilidades trabajadas y para ser trabajado Por estos servicios.

Profesores y Formadores

Según los profesores y formadores, estos servicios tienen impacto en varios niveles:

• Mejorar las capacidades y competencias de los alumnos y su autodesarrollo,

¿Qué habilidades se deben mejorar en los alumnos (basado en el análisis de

necesidades)?



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• Cambios muy positivos en los alumnos en términos de comportamiento, interés y

actitud,

• Más ofertas de empleo,

• Más conciencia de los estudiantes de su trabajo, perspectivas para el futuro y la

necesidad de más educación,

• Reintroducción a la comunidad escolar y el proceso de aprendizaje.

Sin embargo, los profesores y orientadores piensan que aún hay mejoras que hacer. Algunas

de las mejoras mencionadas por ellos fueron:

• Se debe dar más información a los estudiantes para prepararlos para la vida

profesional,

• Centrarse en las habilidades blandas,

• Colaboración con especialistas,

• Exámenes sobre las aptitudes de los alumnos,

• Una relación más estrecha entre los alumnos y los profesores,

• Una orientación más regular y personalizada,

• Más incentivos para que los estudiantes utilicen las oportunidades de empleo, y los

empleadores potenciales para contratar a aprendices / jóvenes empleados, mejorar

las conexiones con el mercado de trabajo,

• Talleres de aprendizaje experimental centrados en el desarrollo personal, la

conciencia de uno mismo, el espíritu de equipo y la colaboración.

De acuerdo con el Análisis de Necesidades, los profesores y orientadores señalaron que los

servicios de Orientación y Orientación Profesional desarrollan principalmente habilidades

personales y sociales, las 8 Competencias Clave, Conciencia Organizativo y Concienciación en

el Empleo:

a. Habilidades personales y sociales

Para los profesores y orientadores involucrados en el Análisis de Necesidades, estas

habilidades se refieren a la confianza en sí mismo, capacidad para resolver problemas, trabajo

en equipo, manejo del estrés, toma de decisiones, toma de iniciativa y pensamiento analítico.

b. 8 Competencias Clave

Estas competencias son una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes

especialmente necesarias para la realización personal y el desarrollo, la inclusión social, la

ciudadanía activa y el empleo.

Estas competencias se articulan de la siguiente manera (en orden de importancia):

Competencias Sociales y Cívicas, seguidas por Competencia Digital, Comunicación en Lengua



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Materna y en Lenguas Extranjeras, Sentido de Iniciativa y Emprendimiento, Competencia

Matemática y Competencia Básica Competencia en Ciencia y Tecnología, Aprender a Aprender

y, por último, pero no menos importante, Conciencia y Expresión Cultural.

c. Conocimiento Organizativo - habilidades de la empresa del sector

La conciencia Organizativo es crucial para la integración en una organización. Cuando estas

habilidades son débiles, los empleadores pueden tener dificultades para hacer las cosas en la

organización, sorprenderse con los eventos Organizativos, cometer errores por malentender

la estructura organizativa o actuar de manera que la organización, el equipo o la comunidad

consideren inapropiada.

Según los profesores y formadores participantes en este Análisis de Necesidades, los Servicios

de Orientación Profesional trabajan estas habilidades con los estudiantes para prepararlos

para lo que encontrarán cuando entren al mundo del trabajo. Para ellos, el enfoque de calidad

/ prioridad es la habilidad más desarrollada en este servicio, seguida por la responsabilidad y

compromiso / ética de trabajo y valores y tiempo y gestión de recursos. La preocupación por

la seguridad y la gestión de los servicios también se trabaja con los estudiantes.

d. Conocimiento del trabajo - tecnología del trabajo

Estas habilidades se refieren a las competencias TIC, orientación de los clientes, dispositivos

de oficina (teléfono, fax...) y conocimientos específicos (terminología), es decir, las cosas

prácticas que un joven empleado necesita saber para ser competente.

Hay otras habilidades que encuentran importantes para desarrollarse también, como la

empatía, la autoevaluación, las habilidades orales y el establecimiento de metas.

Los profesores y formadores que trabajan en instituciones sin Servicios de Orientación y

Orientación Profesional también participan en la realización del Análisis de Necesidades y ellos

también coinciden en que estas son las principales habilidades que se deben trabajar con los

alumnos para prepararlos mejor para el mercado de trabajo.

Teniendo en cuenta el trabajo realizado por los Servicios de Orientación Profesional, es

importante saber si las habilidades desarrolladas con los estudiantes en las instituciones de

FP son las que los empleadores valoran para sus empresas y buscan en los empleados jóvenes.

Empleados

Los empleadores fueron entrevistados para este análisis de necesidades con el fin de explorar

sus necesidades y lo que esperaban de los nuevos empleados jóvenes (que en este estudio

significa los empleados contratados en los últimos 5 años).



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Para los empleadores involucrados, los Servicios de Orientación y Orientación Profesional son

esenciales una vez que garantiza que los estudiantes elijan sus caminos para su futuro

profesional y la información que obtienen de estos Servicios les ayudan a tomar decisiones.

Según los empleadores, que informaron haber tenido experiencias gratificantes de los

empleados, el impacto de estos servicios en sus empleados fue muy positivo.

Los empleados mostraron un buen nivel de integración en las empresas, la capacidad de

aprender y de desempeñarse bien en términos de principios básicos de los contactos

interpersonales en el lugar de trabajo.

Por el contrario, los empleados que no tuvieron servicios de Orientación Profesional fueron

caracterizados por los empleadores como desprevenidos y perdidos, necesitando apoyo

adicional.

Por lo tanto, es seguro decir que la carrera de asesoramiento y servicios de orientación y su

trabajo de desarrollo de habilidades en los estudiantes es importante no sólo para sus

carreras, sino también a los empleadores y sus empresas.

Según el Análisis de Necesidades, los empleadores esperan encontrar ciertas habilidades en

sus jóvenes empleados. En orden de importancia, estas son las habilidades esperadas:

• 8 Principales Competencias,

• Habilidades personales y sociales,

• Conciencia Organizativo,

• Otras habilidades,

• Conocimiento del trabajo

Entre lo que esperan encontrar y lo que encuentran hay pocas diferencias.

El Análisis de Necesidades muestra que la mayoría de los empleadores esperan que tengan

Habilidades Personales y Sociales y las 8 Principales Competencias mencionadas

anteriormente. El informe también muestra que hay casi una coincidencia entre las

competencias esperadas y las que los jóvenes empleados realmente demuestran.

Los empleadores encuentran relevante que los jóvenes empleados tomen la iniciativa, sepan

cómo trabajar en equipo y tengan la capacidad de resolver problemas. También esperan

encontrar un sentido de responsabilidad y compromiso, ética de trabajo y valores y gestión

del tiempo (vinculado a la Conciencia Organizativo), así como las TIC y las habilidades de

orientación al cliente (vinculado a la conciencia del trabajo).

En cuanto a las 8 Competencias Clave, los empleadores consideran que los más relevantes son

Sentido de Iniciativa y Emprendimiento, y Competencias Sociales y Cívicas.



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A continuación, una lista de otras competencias relevantes para los empleadores y sus

empresas, así como una lista de competencias encontradas en los nuevos empleados:

Relevante para los empleadores Encontrado en los nuevos empleados

Apertura a nuevas ideas Apertura a nuevas ideas

Desarrollo de soluciones prácticas Desarrollo de soluciones prácticas

Pensamiento crítico Pensamiento crítico

Habilidades de comunicación oral Habilidades de comunicación oral

Habilidades de comunicación escrita Habilidades de comunicación escrita

Tolerancia a la diversidad en el equipo Tolerancia a la diversidad en el equipo

Gestión del riesgo Gestión del riesgo

Empatía Empatía

Ética Ética

Compartir información Compartir información

Auto-evaluación Auto-evaluación

Puesta de objetivos Puesta de objetivos

Habilidades de negociación Habilidades de negociación

Creatividad -

Flexibilidad -

en “IO2: Needs Analysis Report” (May, 2016)

En general, los empleadores consideran importante que los Servicios de Orientación

Profesional trabajen con los alumnos no sólo aspectos teóricos (por ejemplo, las aptitudes de

los alumnos), sino también habilidades prácticas útiles para las carreras de los estudiantes,

como la motivación y la autoconciencia.

El 29% de los empleadores que participaron en el Informe de Análisis de Necesidades

señalaron que las 8 Competencias Clave eran relevantes para sus empresas y el 27% referían

sus habilidades personales y sociales. La creatividad y la flexibilidad son también habilidades

para trabajar.



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Estas son las habilidades que se deben mejorar en los estudiantes para prepararlos para

carreras exitosas.

A continuación, se presentan ejemplos de actividades que se desarrollarán con los estudiantes

con respecto a Habilidades Personales (tomadas de www.career-guide.eu) y Habilidades

Sociales (en http://w3.ualg.pt - traducido al inglés):

http://www.career-guide.eu/



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Actividad 1 Habilidades y cualidades personales

Población diana: Aprendices de 16 a 19 años

Descripción del ejercicio: A los estudiantes se les pide que discutan la diferencia entre

habilidades y cualidades. A continuación, enumerar sus propias habilidades y cualidades y den

ejemplos de situaciones en las que los han utilizado. Por último, buscan vacantes reales de

empleo e identifican qué habilidades y cualidades es probable que sean necesarias.

Objetivo pedagógico: Presentar a los alumnos un concepto más claro de sí mismos como base

para seleccionar una carrera.

Tiempo: 60 minutos

Recursos necesarios: Fotocopiadora; Anuncios de empleo de periódicos locales / nacionales

Notas del Profesor / Formador

1. Pida a la clase que haga una lluvia de ideas sobre lo que piensa:

a. Que es una habilidad personal - y dar un ejemplo

b. Que es una cualidad personal - y dar un ejemplo

c. ¿Por qué son importantes las cualidades y cualidades personales – y para quién?

d. Revise la lista de habilidades y cualidades (cada estudiante tiene una lista en su

paquete) y explique cualquier palabra con la que los estudiantes no estén

familiarizados.

2. Pida a los estudiantes, trabajando individualmente, que completen la hoja de perfil

personal. Tienen que exponer sus cuatro habilidades y cualidades personales más fuertes y

dar ejemplos de cuándo los han utilizado, es decir, justificar sus declaraciones.

3. Divida la clase en grupos pequeños. Dé a cada grupo un conjunto de 4 hojas de trabajos y

pida a los grupos que identifiquen y anoten tantas cualidades personales y cualidades como

sea posible que los empleadores han declarado que requieren de los solicitantes.

Pida a los grupos que retroalimenten sus respuestas y discutan los hallazgos.

Respuestas

1a. Una habilidad personal es la capacidad de hacer algo - ver habilidades y calidades hoja de

respuestas para la lista de ejemplos.

1b. Una cualidad personal es una característica - ver la hoja de respuestas de las habilidades y

de las calidades para la lista de ejemplos.



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1c. Las habilidades y cualidades personales son importantes para los empleadores,

proveedores de aprendizaje basados en el trabajo y universidades. Muchos formularios de

solicitud ahora piden a la gente que declare sus habilidades y cualidades además de sus

calificaciones y experiencia previa.

Habilidades y Cualidades (posibles respuestas):

Habilidades personales Cualidades personales

Analizar información Calmado

Hacer un deporte Seguro

Leer un mapa Sensible

Comunicación Puntual

Diseñar/hacer Responsable

Recordar hechos Concienzudo

Preocuparse por los demás Mente fuerte

Reparar máquinas Trabajador de equipo

Primeros auxilios Decidido

Dibujar/pintar Capacidad de trabajo duro

Cantar De confianza

Resolver problemas Bien organizado

Opinar Emprendedor

Reunir evidencias Amigable

Bilingüismo Líder

Habilidades con TIC Entusiasta

Gestionar el dinero Flexible

Aritmética mental Paciente

Planear el propio trabajo Considerado



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Actividad 2 Perfil Personal

Anota tus cuatro habilidades y cualidades personales más fuertes y da un ejemplo de cuándo

has demostrado cada uno de ellos.

Habilidades Cualidades

1_____________________________

_______________________________

Ejemplo _______________________

______________________________

______________________________

1 _____________________________

_______________________________

Ejemplo ________________________

______________________________

______________________________

2 _____________________________

_______________________________

Ejemplo _______________________

______________________________

2 ____________________________

_______________________________

Ejemplo _______________________

______________________________

______________________________

3 ______________________________

_______________________________

Ejemplo _________________________

______________________________

______________________________

3 _____________________________

_______________________________

Ejemplo _______________________

______________________________

______________________________

4 _____________________________

_______________________________

Ejemplo ________________________

______________________________

______________________________

4 ____________________________

_______________________________

Ejemplo _______________________

______________________________

______________________________



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Actividad 3 Dar y recibir cumplidos

Este tema encaja en el entrenamiento de asertividad y proporciona a los estudiantes

oportunidades para expresar satisfacción por colegas, figuras u objetos expuestos,

desarrollando pensamiento crítico y observación en los participantes.

Situación: "Qué zapatos agradables"

El estudiante debe observar ciertas cualidades o vestidos de su colega, de este colega a otro

y así sucesivamente, para cubrir a todos los miembros del grupo.

Al recibir elogios, deben saber agradecer de la manera más apropiada.



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Actividad 4 Empleabilidad

Empleabilidad – Combinación de factores que permiten a los individuos avanzar o entrar en

el empleo, permanecer en éste y progresar durante su carrera

La empleabilidad de los individuos depende de:

1. Atributos personales (incluyendo la adecuación de los conocimientos y habilidades);

2. Cómo se presentan estos atributos personales en el mercado de trabajo;

3. Contexto ambiental y social (incentivos y oportunidades ofrecidos para actualizar y

validar sus conocimientos y habilidades);

4. El contexto económico.

Fuente: CEDEFOP, 2008, basado en Scottish Executive, 2007; El Instituto de Estudios de

Empleo, 2007

Punto 2 (Cómo se presentan estos atributos personales en el mercado de trabajo):

Encuentre la descripción de la profesión elegida (que es posible obtener en su región) en la

base de datos de proyectos (en Internet) con cualificaciones y competencia especificadas.

Comparar con el Análisis de necesidades.



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De acuerdo con el Foro Económico Mundial (2016), "casi uno de cada cinco estudiantes, no

adquiere un nivel mínimo de destrezas básicas necesarias para desempeñar un trabajo

remunerado". Esta preocupante cifra afecta especialmente a los jóvenes menores de 25 años.

Sin embargo, de acuerdo con McKinsey Report (2011), alrededor del 64% de las empresas

reportaron no tener posiciones una vez que a menudo no podían encontrar candidatos

calificados.

El desajuste de habilidades (lo que significa una brecha entre lo que los empleados tienen que

ofrecer y lo que buscan los empleadores), es algo que se hizo más prominente con la crisis

económica, y puede ser una de las explicaciones de estas dificultades.

Otra posible explicación es el desajuste de calificación, que ocurre cuando las calificaciones de

los empleados son más altas o más bajas que las que requieren los empleadores. Puede ser

persistente y afecta no sólo a los empleados, sino también a las empresas y la economía en

general.

Existen recomendaciones de política hechas por varias entidades económicas que implican la

creación de aprendizajes y la provisión de formación en el lugar de trabajo que pueden ayudar

a los jóvenes a establecer vínculos con el mercado de trabajo ya adquirir habilidades

relacionadas con el trabajo. Otras recomendaciones sugieren que hay una necesidad de acción

para reducir la brecha entre el sistema educativo y las habilidades demandadas por los

empleadores al mejorar la respuesta del sistema educativo a las necesidades del mercado de

trabajo y asegurar que los estudiantes completen su escolaridad con las habilidades

necesarias para encontrar trabajo. Además, se sugiere una intervención continua durante el

ciclo de vida del empleo para el desarrollo de habilidades y su uso.

Por lo tanto, es necesario mejorar el capital humano y la empleabilidad mediante la mejora

de las competencias y la adecuación de las cualificaciones y las necesidades del mercado de

trabajo. Es fundamental garantizar que las competencias aprendidas por los jóvenes en los

centros educativos sean pertinentes para el mercado de trabajo y que los jóvenes empleados

estén disponibles para mejorar esas cualificaciones durante la vida laboral para que sean útiles

para los empleadores. En los mercados de trabajo dinámicos, las personas se ven afectadas

no sólo cuando salen primero de el centro educativo para entrar en el mercado de trabajo,

sino también cuando tienen que cambiar de trabajo. Los empleadores deben ser conscientes

de la importancia de adaptar sus habilidades a las demandas de trabajo.

¿Cómo pueden los empleados responder a las necesidades del mercado?



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Como se mencionó anteriormente, los centros educativos tienen que adaptar sus programas

educativos a las demandas de las necesidades del mercado de trabajo, y los profesores y

formadores tienen un papel crucial para guiar a los estudiantes a desarrollar las habilidades

necesarias para responder a las necesidades de los empleadores y concienciar sobre lo que se

gana cuando invierten En educación.

En términos de políticas, hay mucho por hacer. Pero, ¿qué pueden hacer los empleados para

responder a las necesidades del mercado de trabajo y, por lo tanto, reducir las tasas de

desempleo, tan altas entre los jóvenes empleados?

Los aprendices y los jóvenes deben ser conscientes de la información mercado laboral en

relación con el sector de negocios en el que quieren trabajar (vea Qué es lo que le informa el

Mercado de Trabajo - página 5).

La búsqueda de una oportunidad de trabajo tiene que ser más eficiente y eficaz y los

estudiantes necesitan aprender a mirar e interpretar la información mercado laboral.

Encontrar qué carreras ofrecen mejores oportunidades de trabajo, qué tipo de trabajos hay,

cuáles son los salarios y qué tipo de formación se solicita son informaciones valiosas que los

aprendices / jóvenes empleados deben conocer para prepararse para el mercado de trabajo.

Los jóvenes deben ser alertados de la importancia de desarrollar, individualmente, sus propias

habilidades, en busca de formación adicional y experiencia. Una ocupación es importante para

los estudiantes / jóvenes empleados aprender más sobre su tipo de personalidad, intereses,

habilidades y valores y lo que necesitan para cambiar o mejorar para tener éxito. De esta

forma, complementarán todo lo adquirido a lo largo de el centro educativo y enriquecerán sus

currículos.

Según la Dirección General de Educación y Cultura (2009), los mercados de trabajo y las

competencias que necesitan las personas para responder a ellas evolucionan y será cada vez

más necesario que los empleados adquieran competencias clave transversales, participen en

el aprendizaje permanente y desarrollen nuevas competencias. La mejora de las calificaciones

es crucial para combatir las consecuencias de la crisis laboral y, por lo tanto, es necesaria para

todos los empleados.

Los periodos de movilidad durante la educación y la formación (por ejemplo, a través de los

programas Erasmus y Leonardo) pueden ayudar a que los estudiantes / jóvenes empleados

estén abiertos a la movilidad más tarde en su vida laboral. La libre circulación de trabajadores

permite un mejor ajuste entre las habilidades de las personas y las oportunidades de empleo.



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La información transparente sobre las necesidades del mercado de trabajo y las competencias

requeridas conduce a la promoción de la movilidad ya una mejor adaptación entre las

cualificaciones de los jóvenes empleados y las oportunidades de empleo.

En conclusión, para responder a las necesidades del mercado de trabajo to:

Buscar e interpretar la información mercado laboral para saber qué carreras

ofrecen mejores oportunidades de trabajo, qué tipo de trabajos hay, cuáles son los

salarios y qué tipo de capacitación y habilidades se solicitan,

Estar siempre preparados para desarrollar sus habilidades y adquirir otras nuevas

para poder mantenerse al día con el desarrollo del sector en el que pretenden

trabajar y también el progreso de la tecnología. Las empresas siempre dan la

bienvenida a las personas que muestran interés en aprender más,

Desarrollar habilidades sociales como la resiliencia, la empatía, la capacidad de

resolver problemas, la gestión del tiempo y el trabajo en equipo. Ayudarán a los

empleados jóvenes a mejorar sus interacciones con los demás y con el mundo que

les rodea,

Tener una ocupación para aprender más sobre sí mismos y también sobre lo que

se pide hacer en una actividad dada, complementando lo que aprenden en el

centro educativo. Esta ocupación puede ser, por ejemplo, trabajo voluntario o

incluso un trabajo a tiempo parcial.



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Actividad 3 Plan Profesional

Crear el plan de carrera para el estudiante, usando información como:

• Necesidades del mercado de trabajo local;

• Descripción de la profesión;

• Necesidades de los empleadores;

• Cuales habilidades y cualidades el estudiante tiene en este momento;

• Lo que el estudiante necesita para obtener, aprender, mejorar, etc .;

• Cuánto tiempo llevara.

Los profesores y consejeros pueden desarrollar esta

actividad con los estudiantes en el aula, ayudarlos con su

autoevaluación y buscar información sobre el mercado de

trabajo



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Unidad 3.2 – Conectar con los empleadores

PRERREQUISITOS Comprender las Necesidades del Mercado Laboral; Conocimiento de diferentes

redes sociales

CONTENIDO

Cómo conectarse con los

empleadores - Medios existentes

para solicitar un trabajo

La importancia de la creación de

redes

Lo que los centros educativos

pueden hacer para ser un puente

entre los estudiantes y los

empleados

Material requerido:

Rotafolios

Ordenador

Altavoces

conexión a Internet

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad 1. Encontrar métodos de búsqueda de trabajo

Ejemplo: Visitar empresas, salir de la aplicación, colocar anuncios propios,

buscar en Internet. Cuál es la mejor para ti.

Actividad 2. Organizar la red

Ejemplo: Invite al representante de la empresa a el centro educativo, para

hablar sobre los métodos de reclutamiento, pedir cualquier otra idea, y

organizar un viaje a la empresa.

Actividad 3. Organizar "feria del trabajo" (simulación) en el centro educativo

Invite a muchos empleadores, inicie la discusión entre los empleadores y los

estudiantes, aliente a los estudiantes a presentar sus puntos fuertes (la

habilidad de la presentación automática).

RECURSOS/

REFERENCIAS

Sitios:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learnerss/making-

connections/meeting-people/potential-employers;

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;

https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;

Vídeos:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-studentss/making-connections/meeting-people/potential-employers

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-studentss/making-connections/meeting-people/potential-employers

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/

https://beam.stanford.edu/students/connect-employers-and-alumni



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INTODUCCIÓN

Después de conocer un poco más sobre las necesidades del mercado de trabajo y la

importancia de ser consciente de ello, es necesario aprender cómo conectarse con los

empleadores para ayudar a los estudiantes / jóvenes empleados a prepararse para hacerlo

utilizando las herramientas más recientes para solicitar un trabajo.

Los estudiantes / jóvenes empleados tienen que diferenciarse de otros candidatos, no sólo

por sus habilidades, sino también por su actitud frente al desafío de encontrar un trabajo. Esa

actitud se puede ver en la forma en que se acercan a los empleadores: el envío de una carta

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;


MÉTODO DE

EVALUACIÓN

Evaluación de la efectividad:

Opinión de los estudiantes y los empleadores invitados

1. ¿Qué es lo más importante que has aprendido durante estas actividades

(Aprendices y empleados)?

2. Por favor, pon una nota a la actividad del profesor en función de su impacto

y lo útil que ha sido en las siguientes áreas, utilizando la escala de abajo.

Rodea los números que corresponda.


Área 1 2 3 4 5

Útil en su trabajo diario (estudiantes y

empleadores) 1 2 3 4 5

Aumenta su disposición a entrenar y obtener


Aumentar su disposición a cooperar con el centro


Auto evaluación:

Comprensión de las actividades, contenido de la asignatura, necesidades

de los estudiantes que proporcionan información relevante.

Participación en la creación de redes. GLOSARIO

Redes, es decir, red de contacto profesional que permite a una persona tener

mayor probabilidad de obtener una posición de trabajo en función de su

tamaño.

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8




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de presentación, la creación de un perfil de LinkedIn, la información que utilizan para rellenar

un currículum vitae, yendo personalmente a una empresa para presentarse...

Hay muchas formas de los estudiantes / jóvenes empleados pueden conectarse con los

empleadores y los centros educativos pueden tener un papel importante que desempeñar -la

creación de una red con diferentes empresas- siendo un puente entre los estudiantes y los

empleadores.

Esta unidad explicará cómo se puede hacer todo esto, transmitiendo a los profesores y

formadores algunos conocimientos sobre el tema y esperanzadamente, ayudándolos a guiar

a los estudiantes / jóvenes empleados para ayudarlos a tener éxito en su búsqueda de un

trabajo en su área de elección.



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Ya se ha quedado obsoleto el momento en que un candidato sólo podría escribir una carta o

acercarse a una empresa para presentarse a sí mismo para solicitar un trabajo.

Hoy en día, con el desarrollo de la tecnología y la aparición de las redes sociales, conocer a

diferentes empresas en un sector determinado de los negocios y contactarlos para solicitar un

trabajo es una tarea mucho más fácil.

Sin embargo, es importante conocer las diferentes herramientas que existen y cómo usarlas

para conectarse con los empleadores de una manera efectiva. El uso de diferentes

herramientas de las redes sociales puede significar para los empleadores no sólo la motivación

de los candidatos, sino también que el candidato sabe cómo utilizar correctamente Internet -

algo útil para las empresas en la era digital en que vivimos.

Lo que un candidato necesita saber antes de relacionarse con los empleadores

Después de hacer una lista de empresas / empleadores a contactar, y antes de contactar con

ellos, un candidato necesita saber si las oportunidades de trabajo que ofrecen coinciden con

su planificación de carrera y también lo que las empresas / empleadores buscan en un

empleado. Para conocer esta información, los candidatos pueden usar información mercado

laboral y otras fuentes como sitios web de las empresas u opiniones de los trabajadores de

ese sector específico.

El Asesor sobre Carreras y Servicios de Orientación en los centros educativos también debe

ser una fuente de información para los estudiantes que buscan una capacitación profesional

o una oportunidad de trabajo.

La proactividad es muy importante en un candidato. El hecho de que se ponga en contacto

con una empresa, presentándose y ofreciendo algo a un Gerente de Recursos Humanos

(RRHH), en lugar de esperar que se le acerquen a él / ella, es una gran ventaja.

Si ese contacto se hace en persona a un gerente de recursos humanos, los candidatos tienen

que tener cuidado con su apariencia. Incluso si es sólo para entregar un currículum vitae o una

carta de presentación, la primera impresión es muy importante y puede ayudar o dificultar el

éxito de los candidatos en conseguir una entrevista de trabajo. La comunicación no verbal

también es muy importante y transmite más información sobre uno mismo de lo que la gente

piensa (esto también es una regla para las entrevistas de trabajo).

Finalmente, cuando un candidato está escribiendo un currículum vitae o una carta de

presentación, tiene que capturar la atención de los empleadores. No importa si el candidato

Cómo conectar con los empleadores - medios existentes para solicitar un trabajo



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carece de experiencia laboral. Lo importante es crear un currículum eficaz / carta de

presentación. Las cartas de presentación genéricas no funcionan. Tiene que ser escrito

directamente a cada destinatario, ya que todos son diferentes entre ellos.

Los currículos / cartas de presentación tienen que comenzar con un resumen compuesto por

tres o cuatro oraciones que describen quién es el candidato, su misión y visión para la

compañía, ilustrando por qué él / ella es el trabajador perfecto para la cultura de la empresa.

Un candidato sin experiencia laboral debe destacar sus habilidades (sólo las que el candidato

realmente tiene) y su educación.

En cuanto a la sección de experiencia, la mayoría de los expertos recomiendan a los

candidatos que carecen de experiencia centrarse, una vez más, en sus habilidades,

refiriéndose a la descripción del trabajo o enfatizar las mismas habilidades mencionadas en el

resumen (ej. Habilidades de Gestión del Tiempo). Es importante incluir cursos, proyectos de

clase y trabajo voluntario o actividades extracurriculares (si es el caso) relacionadas con el

trabajo que está aplicando.

Un currículum vitae funcional destaca poderosamente las habilidades del candidato y su

verdadero potencial como empleado.

Distintos medios para solicitar un trabajo

(en http://www.manpowergroupsolutions.com - Making the Connection: Best Practices in Candidate Experience)

Según ManPower Group, las redes sociales son la herramienta más utilizada por los candidatos

cuando buscan una oportunidad de trabajo: conectan con empleados actuales y antiguos y se

enteran instantáneamente de las oportunidades de empleo. También es utilizado por los

empleadores cuando quieren saber más acerca de un candidato. La información que

encuentran en los medios de comunicación social es un complemento a la información que

los candidatos ponen en los currículos / cartas de presentación y puede ayudar a los

empleadores a elegir entre los candidatos (Forbes, 2013).

Según CarerBuilder.com, alrededor del 37% de los empleadores utilizan redes sociales para:

http://www.manpowergroupsolutions.com/



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• Buscar candidatos potenciales,

• Ver si el solicitante de empleo se presenta a sí mismo profesionalmente,

• Saber si el candidato es un buen ajuste para la cultura de la empresa,

• Aprender más sobre sus calificaciones.

Destacar es la clave para aumentar las posibilidades de ser visto y contactado por las empresas

para las entrevistas de trabajo, por lo que los candidatos tienen que ser muy cuidadosos con

lo que publican en las redes sociales - lo que se publica y cómo, y las personas con las que

interactúan, pueden tener un gran impacto en cómo los gerentes de contratación ven a los

candidatos.

Cada red social tiene sus propias características. Es importante describir lo que los más usados

pueden hacer para los estudiantes / solicitantes de empleo:

Facebook

(Uno de cada cuatro empleadores ha obtenido con éxito un candidato en Facebook - vía Kelly

Services)

Facebook es la red social más utilizada entre los estudiantes / solicitantes de empleo. Algunos

dicen que el perfil personal no debe mezclarse con el perfil profesional, por lo que hay usuarios

que tienen dos perfiles diferentes en función de sus objetivos. Los usuarios pueden utilizar su

perfil profesional para conectarse con otros usuarios o empresas de la misma área de interés,

creando una red que puede ser útil para ser actualizado sobre oportunidades de empleo y

tendencias de negocio.

Sin embargo, tal vez no sea necesario, si el usuario es cuidadoso con lo que publica,

asegurándose de que los contenidos personales permanezcan privados (usando la

configuración de Facebook apropiada) y haciendo pública sólo la información del empleo, la

ubicación y las habilidades / intereses.

Ser activo en las redes sociales es una parte crítica de la promoción de la marca personal y / o

el conocimiento de un sector de negocio. Es importante que los candidatos publiquen

contenido apropiado y muestren una personalidad positiva y amistosa que los empleadores

valoren, teniendo cuidado con la cantidad y el contenido de los comentarios sin filtrar.

Aquí hay algunas sugerencias sobre cómo los candidatos pueden crear un perfil adecuado para

buscar oportunidades de trabajo y para captar la atención de los empleadores:

• Rellenando su perfil con historial profesional - Facebook tiene una forma elegante y

fácil de agregar credenciales de trabajo. Al hacer clic en "editar perfil", la parte



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superior de la pantalla mostrará "Trabajo y Educación", donde los candidatos pueden

enumerar descripciones de deberes y logros;

• Clasificar amigos: en la lista de amigos de los usuarios, puede colocar el cursor sobre

el rectángulo "Amigos" junto al nombre de un contacto profesional y ver un conjunto

de listas, incluida la opción de crear una "nueva lista". Crear una lista "Profesional" o

"Trabajar" y luego encontrar a todos los amigos que pueden ser considerados

contactos profesionales, y agregarlos a esa lista;

• Publicar contenido y responder a las publicaciones de otras personas - Los

candidatos pueden publicar contenidos personales y también profesionales sobre las

áreas de interés. La reciprocidad también es muy importante. Poner un "como" o

comentar sobre puestos de amigos profesionales puede acercar a las personas;

• Buscar conexiones de red: si los usuarios escriben un nombre de empresa en la barra

de búsqueda y luego pinchan sobre la barra de búsqueda una vez más, verán una lista

desplegable que incluye "Mis amigos que trabajan en X Compañía". Los usuarios

también pueden ver una opción llamada "amigos de mis amigos que trabajan en la

empresa". Al hacer clic se incrementará la red de los usuarios.

LinkedIn

(El 93% de los empleadores usan LinkedIn para obtener talento - fuente Kelly Services)

LinkedIn es la red de acceso para los profesionales y los gerentes de contratación, y una

versión en línea de los currículos de los candidatos.

Para construir un perfil fuerte para conectarse con los empleadores, los candidatos deben

utilizar pocas frases e ir directos al tema (menos es más).

Se les aconseja que ajusten su perfil a la industria en la que están interesados y al tipo de

trabajo que buscan. Deben destacar habilidades e intereses y señalar todas las experiencias

anteriores.

Para enriquecer el perfil de los candidatos, es importante recopilar las recomendaciones de

los contactos, así como agregar contexto a todas las calificaciones y experiencias que

enumeran en su perfil.

Si un candidato está interesado en un trabajo en particular, puede tratar de localizar (y llegar)

al gerente de contratación a través de LinkedIn, y si hay una entrevista ya programada, el

candidato puede usar LinkedIn para aprender más acerca de las personas que van a ser

entrevistadas. Los candidatos con perfiles de LinkedIn deberían facilitar que los empleadores

se pongan en contacto con ellos.



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LinkedIn también permite a sus usuarios publicar artículos y enlaces, y comentar sobre las

publicaciones de otros usuarios. Los candidatos tienen que ser activos, tener múltiples

conexiones, seguir a las empresas y convertirse en miembros de grupos. La profundidad de la

participación de los candidatos, especialmente en LinkedIn, se destaca por parte de los

empleadores.

Twitter

(El 54% de los reclutadores usan Twitter para obtener talento - fuente Kelly Services)

Esta es la red social más conversacional que existe. Según Businessnewsdaily.com, las marcas

y las personas con quien los estudiantes / buscadores de empleo se involucran directamente

con la percepción de los seguidores de impacto de ellos, y puede afectar si los gerentes de

contratación creen que son dignos de trabajar para la empresa o no. Los empleadores también

utilizan Twitter para conocer a los empleados y hablar con ellos.

Cuando alguien está buscando un trabajo, un buen porcentaje de los tweets de los solicitantes

de empleo, retweets y respuestas deben centrarse en los temas que son relevantes para las

empresas en las que quieren trabajar. Hacer uso de las palabras clave correctas y hashtags

que los profesionales en un área específico comentan y siguen es muy importante.

Twitter también puede ser una forma de ponerse en contacto con los reclutadores y hacer

conexiones con las personas que están trabajando para los empleadores potenciales.

Responder a los tweets de estos usuarios, comentar sobre sus enlaces twitteados y compartir

cualquier pensamiento o vínculos que pueden resultar interesantes son buenas maneras de

empezar.

Dar asistencia mediante el uso de habilidades y habilidades propias en particular demostrará

la viabilidad de los estudiantes / solicitantes de empleo como candidato a un puesto de

trabajo.

Los medios sociales son ahora la forma más utilizada de contacto entre los empleadores y los

candidatos / empleados.

Saber cómo construir un perfil en Facebook, LinkedIn y Twitter, e interactuar con otros

usuarios, son claves para desarrollar contactos que pueden ser útiles para conocer las

empresas y su cultura, los trabajadores y lo que se espera de un candidato con respecto a

habilidades y nivel de educación.

Como se mencionó anteriormente, un buscador de empleo siempre puede acceder a los sitios

web de las empresas y perfiles de medios sociales para tener una mirada en profundidad y



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contactar a su gerente de contratación para solicitar una vacante de empleo o incluso para

entregar una aplicación espontánea.

Otra forma de ponerse en contacto con los empleadores reside en entrevistas informales

celebradas durante una reunión de 15 a 30 minutos con un profesional que trabaja en una

carrera de interés, donde los candidatos pueden hacer una serie de preguntas relacionadas

con la industria y el trabajo para obtener un punto de vista privilegiado. Una red de profesores,

asesores, sitios web de las empresas, llamando a una organización o contactar a los

profesionales a través de las redes sociales son formas que los candidatos pueden hacer este

tipo de entrevistas.

Se aconseja que los estudiantes / solicitantes de empleo tengan siempre cuidado con los

mensajes que comparten con otros usuarios y los comentarios que hacen cuando pueden ser

vistos por posibles empleadores.

Por su visibilidad y por la cantidad de usuarios (no sólo del país sino también del mundo), las

redes sociales son la forma más innovadora de ponerse en contacto con empleadores y

empresas.

También hay candidatos que utilizan YouTube para promover sus CV visuales de la manera

más innovadora y creativa.

Lo importante es estar informado y destacarse de otros candidatos, y estas son las

herramientas que los candidatos pueden usar para hacerlo.



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Actividad 1

Objetivo – Encontrar métodos de búsqueda de trabajo

Ejemplo – Visitar empresas, salir de la aplicación, colocar anuncios propios, buscar en Internet.

Elegir la mejor manera de acuerdo a cada uno.



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Los estudios indican que la manera más común de conseguir un trabajo es conocer a alguien

o tener una conexión con una empresa.

Según el grupo de contratación Kelly Services, dependiendo de la industria y el país, entre 60%

y 80% de los empleos no se anuncian. "Las vacantes se llenan a través de redes" (Kelly

Services).

Esto no significa que los jóvenes empleados / candidatos deben dejar de buscar anuncios de

empleo. Sin embargo, implica que cuanto más se comunican con la gente de su área de

interés, mejor son sus posibilidades de encontrar un trabajo.

La tecnología ha aumentado la facilidad y la eficacia con la que los estudiantes / jóvenes

empleados pueden construir su propia red. El uso de las redes sociales puede ser beneficioso

cuando están buscando un trabajo, como se mencionó anteriormente.

A través de la creación de redes, los candidatos pueden reunirse con un empleado de una

empresa que está contratando sin anunciar su vacante, o incluso obtener alguna idea de la

mejor manera de solicitar un puesto ayudándoles a adaptar su currículum para lo que una

empresa quiere. El trabajo en red con los profesionales empleados y los expertos de la

industria puede ayudarles a saber si sus habilidades, conocimientos y habilidades son

suficientes para que sean un buen candidato para un trabajo.

La construcción de una red debe ser una de las principales prioridades entre los estudiantes /

jóvenes empleados que buscan un trabajo.

La creación de redes se basa en relaciones basadas en la confianza. Los contactos piensan en

una persona con la que tienen una buena relación con la próxima vez que pueden encontrar

una manera de ayudarlo. Se trata de ayudar a otros y ayudarse a sí mismo.

Sólo funciona si la persona está dispuesta a empezar a hablar con otras personas, por lo que

tiene que ser (o tratar de ser) desinhibida, pero siempre consciente de las palabras utilizadas

y prestar atención al lenguaje corporal con el fin de transmitir la confianza.

Los estudiantes / jóvenes empleados tienen que ser proactivos en sus esfuerzos para

asegurarse de que conocen a la gente. Para ello, pueden empezar por hablar con todos los

que se encuentran en ferias de trabajo o conferencias, por ejemplo. Ir en línea a LinkedIn

Eventos o buscar en los periódicos les ayudará a encontrar ese tipo de eventos y grupos que

pueden unirse a la red.

La importancia de la creación de redes (networking)



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Incluso cuando las cosas no van bien en la búsqueda de empleo, los estudiantes / jóvenes

empleados tienen que permanecer positivos. Los hace accesibles. La idea principal es

considerar cada evento de networking como una oportunidad de aprender algo nuevo o a

alguien interesante.

Es importante desarrollar una estrategia de redes. Los estudiantes / jóvenes empleados

pueden trabajar en un tono (presentación rápida), explicando quiénes son y qué quieren

hacer, y practicar ese tono hasta que suene natural de usar en eventos o reuniones.

Muchas relaciones pueden evolucionar no sólo en persona, sino también a través de redes

sociales. Usando Twitter o Facebook, los estudiantes / jóvenes empleados pueden

mantenerse en contacto con personas que conocen en persona o para establecer contactos

con otros con los mismos intereses y metas.

Si un estudiante tiene la posibilidad de tener una ocupación, ya sea un trabajo a tiempo parcial

o trabajar como voluntario, o incluso ir a otro país para Leonardo da Vinci o Erasmus, es muy

importante construir una red con las personas que conoció para futuras referencias.

Aquí hay algunas sugerencias sobre cómo se puede construir una red:

• Ayudar a los estudiantes / jóvenes empleados a averiguar lo que quieren antes de

comenzar a trabajar en red;

• Ayudarles a darse cuenta de si tienen referencias (familiares, amigos, conocidos) y

pedirles que hagan una lista de personas que conocen en lugares importantes;

• Explicarles cómo comenzar a construir relaciones (ser auténtico y considerado, pedir

orientación y no para un trabajo y ser específico con sus peticiones, por ejemplo).

Si, después de iniciar una red, el estudiante / joven empleado no cree que su esfuerzo esté

trayendo resultados, una evaluación es esencial para evaluar qué necesita ser el cambio para

que la red se adapte a sus necesidades.

Los cambios pueden hacerse:

• Involucrar a la gente en su círculo íntimo de confianza para ayudarlos a llenar

cualquier vacío en su red,

• Agregar gente a su red que refleje problemas, trabajos, industrias y áreas de interés,

• Esté preparado para ir a donde quiere asistiendo a conferencias, leyendo revistas y

manteniéndose al día con la jerga de su área de interés,

• Hacer de las conexiones un hábito.



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Mantener una red es tan importante como construirla. La clave es la calidad, más que la

cantidad. Centrarse en cultivar y mantener la red existente ayudará a los candidatos a

descubrir información, conocimiento, experiencia y oportunidades importantes.



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Actividad 2

Objetivo – Planear la red

Ejemplo – Invitar al representante de una empresa a el centro educativo para hablar sobre los

métodos de reclutamiento, pedir ideas y organizar un viaje a la empresa.



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Según una encuesta elaborada para el Foro Empresarial Europeo sobre Formación Profesional,

en 2014, las empresas implicadas informaron que los sistemas nacionales de FP suelen ofrecer

a los graduados conjuntos de competencias relevantes comparados (por ejemplo) con

sistemas de educación superior. Señalaron una razón para ello: en muchos países, los futuros

empleadores tienen una opinión sustancial sobre lo que se debe enseñar en las instituciones

de FP.

Para estas empresas, el sistema de FP se caracteriza principalmente por su adaptabilidad a los

cambios en el mundo del trabajo y al requisito cambiante de competencias, por lo que los

alumnos de los centros educativos de FP tienen las habilidades profesionales adecuadas para

responder a las necesidades de las empresas.

Estos comentarios sobre la calidad del sistema de FP y de los centros educativos son cruciales

para comprender el trabajo realizado por los profesores y formadores y los servicios de

asesoramiento y orientación profesional, basados en políticas educativas dirigidas por centro

educativos de FP en algunos países europeos.

En el Informe de Análisis de Necesidades del proyecto CAPE, se preguntó a algunas compañías

sobre cómo podrían los Servicios de Orientación y Orientación Profesional mejorar su trabajo

en las instituciones educativas de FP.

Las sugerencias mostraron que las empresas desearían tener más participación con los centros

educativos en la preparación de programas de enseñanza.

Los Servicios de Asesoramiento y Orientación Profesional deben ser personalizados y

conectados a la situación real del mercado de trabajo a nivel local y no limitarse a los enfoques

teóricos y las pruebas de aptitud. Deben tener alguien con conocimiento del negocio que

promueva eventos como:

• Visitas guiadas a fábricas, tiendas, oficinas y conferencias de diferentes profesionales

(de esta manera los alumnos podrán tener un mejor conocimiento de las realidades

donde trabajarán),

• Talleres que refuercen la autoconfianza de los alumnos y los motiven a mejorar sus

competencias profesionales,

• Más sesiones de tutoría con los estudiantes.

Para estas empresas, las políticas educativas de los centros educativos de FP también deben

tener en cuenta la importancia de hacer de la "orientación profesional" un tema obligatorio,

¿Qué pueden hacer los centros educativos para ser un puente entre los

estudiantes y los empleados?



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enseñando habilidades de trabajo y comportamiento de trabajo a los estudiantes (señalando

llegar a tiempo, siguiendo instrucciones y autoconocimiento como cosas Ser mejorado).

Aún según el Informe de Análisis de Necesidades, los centros educativos también pueden

aplicar capacitación en el lugar de trabajo en diferentes áreas durante los años escolares,

introduciendo diferentes grupos de trabajos con características específicas y promoviendo el

trabajo voluntario entre los estudiantes (lo que les ayudaría a desarrollar sus habilidades, pero

también a construir un currículum vitae más rico).

Para las empresas que participan en este estudio, las instituciones educativas de FP deben

fomentar la actitud positiva de los aprendices para aprender con más conocimiento práctico

en profundidad e información sobre las características y requisitos de los diferentes puestos

de trabajo, así como las características de las diferentes industrias. Los estudiantes también

deberían estar más familiarizados con la ética del trabajo y desarrollar sus habilidades

prácticas en el área en el que les gustaría trabajar

A la pregunta “qué pueden hacer los colegios para ser un puente entre los estudiantes y los

empleados” la respuesta es simple: cambiar las políticas educativas para involucrar a las

empresas en la preparación de los programas escolares, trabajando junto con los profesores

y orientadores para darles conocimientos sobre el desarrollo del mercado de trabajo y la

forma de preparar a los estudiantes para satisfacer las necesidades de las empresas.

Los centros educativos pueden promover el "día laboral", invitando a empleadores

relacionados con sus cursos de capacitación a ir a los centros educativos para hablar con los

estudiantes, responder a sus preguntas y asesorarlos sobre cómo prepararse para entrar en

el mundo del trabajo.

Pueden anunciar ferias de empleo a las que los profesores y formadores podrían llevar a los

estudiantes para que conozcan todas las opciones de carrera que tienen de acuerdo a su curso

de FP.

Otra política que pueden aplicar los centros educativos de FP es el desarrollo de protocolos

con empresas ligadas a los cursos profesionales que imparten, promoviendo actividades entre

centro educativos y empresas y el desarrollo de prácticas para aprendices en dichas empresas.

Hay informes que indican que, dependiendo de cómo los estudiantes desarrollan sus

pasantías, son invitados por las empresas a permanecer allí trabajando después de terminar

sus cursos.

Algunos centros educativos tienen una base de datos en sus sitios web abiertos a las empresas

con currículos de sus estudiantes graduados. Estos sitios web también tienen contactos de

empresas para que los estudiantes se conecten con ellos. De esta manera, los estudiantes y



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las empresas están conectados y los centros educativos promueven esa conexión con la

esperanza de dar a sus estudiantes una oportunidad de carrera.

Los centros educativos tienen un gran impacto en las redes y también pueden establecer

contactos con empresas y empleadores, beneficiando la oportunidad de sus estudiantes de

desarrollar sus propias conexiones.

Los profesores y orientadores deben ser capacitados, actualizando sus conocimientos sobre

las demandas de las empresas y las empresas, trabajando en estrecha colaboración con los

empleadores y preparando a los estudiantes para satisfacer sus necesidades.

Los estudiantes deben trabajar sus hojas de vida y de cubierta y ser entrenados en cómo

utilizar la red social en su beneficio. Esto puede hacerse en el contexto del aula con los

profesores y formadores, donde se deben desarrollar más clases prácticas una vez que los

estudiantes valoran la práctica sobre los contenidos del programa teórico.

En resumen, este módulo cuenta con profesores y formadores como grupos destinatarios,

ayudándoles a entender algunos temas importantes para transmitir a los estudiantes para

ayudarles a comprender cómo pueden tener una perspectiva del mercado de trabajo para

construir su plan de carrera y tener éxito.

A lo largo de este módulo, vimos lo que los profesores y formadores pueden explicar a los

estudiantes / jóvenes empleados sobre la importancia de invertir en la formación y la

educación, desarrollando sus habilidades no sólo en el centro educativo sino también durante

su vida profesional.

También mencionamos cómo puede la información del mercado laboral ayudar a los

estudiantes / jóvenes empleados a obtener una visión de lo que las empresas necesitan en un

empleado. Los profesores y orientadores pueden usar esta información para prepararlos para

saber cómo responder a esas necesidades, cuáles son las habilidades que necesitan desarrollar

para poder destacarse de otros candidatos y cómo pueden conectarse con los empleadores

de una manera más efectiva, no sólo currículos y cartas de presentación, sino también medios

sociales como herramientas.

Todos estos factores conducen a una mayor participación de los estudiantes en la planificación

de sus carreras y la conexión con los empleadores. Los profesores y formadores tienen un

papel importante que desempeñar al orientar a ser proactivo en la búsqueda de un trabajo y

saber qué hacer para ser profesionalmente exitoso.

Sin embargo, sólo es posible si las propias centros educativos desarrollan políticas educativas

que promuevan el trabajo directo con empresas y empleadores, haciendo los ajustes

necesarios en los programas educativos con su ayuda y llevando a las empresas a el centro



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educativo para que los alumnos tengan más contacto con el mundo laboral y los profesores y

orientadores para tener más conocimiento de lo que las demandas de negocios de los nuevos

empleados.

Trabajando en conjunto con las empresas, los centros educativos de FP pueden mantener su

calidad educativa, proporcionando a los estudiantes el conjunto adecuado de competencias

que no les permiten responder a las necesidades del mercado de trabajo y desarrollar su

planificación profesional de manera exitosa.



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Actividad 3

Objetivo – Organizar una "feria del trabajo" (simulación) en el centro educativo

Ejemplo – Invite a muchos empleadores, inicie la discusión entre los empleadores y los

estudiantes, aliente a los estudiantes a presentar sus puntos fuertes (la habilidad de la

presentación automática).



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MÓDULO 4 HABILIDADES PERSONALES Y SOCIALES

Metodología de

aprendizaje (horas)

Online

4h

Presencial

4h


Justificación

Las habilidades personales y sociales son las habilidades que

usamos para comunicarnos y cooperar con otras personas, que

podrían ser, por ejemplo, nuestros familiares, compañeros o

clientes.

Hay ventajas claras de tener habilidades sociales bien

desarrolladas:

• Más y mejores relaciones

• Mejor comunicación

• Mayor eficiencia

• Más perspectiva de carrera

• Mejor y más fácil integración en el mercado laboral

De hecho, los profesores, gracias al contenido y a las actividades

prácticas, aprenderán a promover en los alumnos la adquisición

y el desarrollo de sus habilidades personales y sociales.

Objetivos

Este módulo tiene como objetivo promover y mejorar la

sensibilización y el desarrollo de las habilidades personales y

sociales en los profesores, para que puedan impartir estas

habilidades a sus alumnos y estudiantes.

El módulo tiene como objetivo aumentar la cartera de

profesores, asesorando actividades que fomenten el uso de las

siguientes competencias sociales en los alumnos:

• Habilidades de autogestión

• Comunicación

• Trabajo en equipo

El desarrollo de estas competencias aumenta la capacidad de ser

integrado más fácilmente en un nuevo entorno de trabajo.

Contenido

El módulo está compuesto por 3 unidades:

• Unidad 1 - autogestión;

• Unidad 2 - comunicación;

• Unidad 3 - trabajo en equipo.

Cada unidad incluye sesión frontal y ejercicios prácticos.



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La sesión frontal da una visión general sobre el tema de la unidad,

con un enfoque en:

• Beneficio de una buena autogestión en la colocación;

• Concepto general de comunicación social;

• Beneficios del trabajo en equipo en la colocación.

El ejercicio práctico consiste en actividades que se llevarán a

cabo con jóvenes en riesgo de exclusión social, en las aulas o en

las sesiones de formación. Se proporciona la siguiente

información:

• Una lista de herramientas y materiales necesarios;

• Tamaño del grupo (límite y máximo) del objetivo;

• Duración de la actividad;

• Descripción y orientacións para su implementación.

Cada unidad finaliza con una actividad de evaluación no formal,

a fin de evaluar el nivel de satisfacción de los alumnos sobre la

actividad.

Evaluación final de la unidad1: los participantes pueden calificar

cada actividad en una escala de cuadrícula para obtener una

curva que representa la tendencia de la unidad.

Resultados de

aprendizaje

Al completar este módulo, los profesores deben ser capaces de

comprender:

• Los principios de trabajo en equipo / autogestión;

• Las diferentes formas de comunicación (verbal / no

verbal);

• La importancia de las habilidades personales y sociales.

• Identificar:

• Falta de habilidades personales y sociales en los

alumnos;

• Los recursos necesarios para el refuerzo de esas

habilidades en el aula, así como fuera del sistema

escolar;

Apoyo:

Los alumnos en la adquisición de nuevas habilidades.



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Las habilidades personales son las cosas en las que somos buenos - nuestras fortalezas,

habilidades y atributos.

Estos tipos de habilidades pueden ser habilidades con las que nacemos, nuestros talentos

naturales o lo que desarrollamos a través de nuestras experiencias y práctica deliberada. Sea

una aptitud innata o una capacidad desarrollada, saber cuáles son nuestras propias

habilidades personales es muy útil en nuestra vida personal y profesional.

La autogestión es un conjunto de habilidades que ayuda a toda la vida. Implica establecer

metas y ayuda a manejar el tiempo adecuadamente. La autogestión efectiva desarrolla

habilidades de motivación y concentración ayudando a superar el atractivo de la dilación y

evitar el estrés.

Una habilidad clave en la autogestión es la autorregulación. La autorregulación se refiere a

individuos que monitorean, controlan y dirigen aspectos de su aprendizaje por sí mismos.

Las habilidades sociales son cualquier habilidad que facilite la interacción y la comunicación

con los demás. Las reglas sociales y las relaciones se crean, se comunican y se cambian de

manera verbal y no verbal. El proceso de aprendizaje de estas habilidades se llama

socialización.

Las actividades 1 y 2 invitan a los alumnos a ser conscientes de sus competencias personales

y sociales, en relación con su vida personal y profesional.

Unidad 4.1 – Contenido del texto de habilidades personales y sociales



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Actividad 1: “Soy Bueno/a en…”

Duración: de 10 a 30 minutos

Tamaño del grupo: de 4 a 10 participantes

Descripción: Se invita a los participantes a reflexionar sobre sus competencias. ¿Cómo?

El facilitador da cinco minutos a los participantes para anotar en un post 3 competencias que

piensan que son buenas. De hecho, uno de estos debe ser falso. Al compartir esta información

con el grupo, los otros participantes deben adivinar cuál de las 3 competencias enumeradas

es falsa.

El facilitador escribe las competencias listadas en un rotafolios, para que todo el grupo tenga

una visión general.

Normalmente sucede que la falsa competencia refleja un objetivo de aprendizaje o un deseo

del alumno. De hecho, se seguirá una discusión para reflexionar juntos sobre los objetivos y

deseos de aprendizaje de los alumnos.

El facilitador invita a los alumnos a reflexionar sobre su compromiso y los pasos a seguir para

adquirir estas competencias deseadas.



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Actividad 2 Título: “Competencias que tengo y las que deseo ganar”



Descripción: Los participantes reflexionan sobre las competencias que tienen y sobre las que

les gustaría mejorar o adquirir.

El facilitador proporciona un papel con imágenes que ilustran las diferentes competencias

personales y sociales.

Competencias personales: dibujar, cantar, tocar música, bailar, etc.

Competencias sociales: habilidades de mediación cultural, sociabilidad, trabajo en equipo, etc.

Se invita a los alumnos a rodear con dos colores diferentes las competencias que creen tener

y las que les gustaría adquirir.

Informar e intercambiar resultados. El facilitador invita a los estudiantes a pensar sobre las

habilidades necesarias para integrarse en el mercado de trabajo.

Orientación: El profesor / orientador puede elegir las competencias a ser ilustradas, de

acuerdo a la trayectoria de aprendizaje de los alumnos. Por supuesto, algunas competencias

clave pueden omitirse para invitar a los alumnos a añadir competencias que consideren

importantes.



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Definición y reflexión sobre los conceptos de la unidad (comunicación verbal y no verbal):

• Comunicar significa hacer que nuestros mensajes sean comprensibles para otros a

través de palabras, gestos y / o imágenes

Además de las palabras, al comunicarnos tenemos que enfocarnos en cómo expreso y digo

algo y no sólo sobre las palabras.

El 90% de nuestra comunicación lingüística diaria no es verbal:

• Tono de voz

• Gestos, postura corporal, expresiones faciales, contacto visual, etc.

Así como el habla contiene elementos no verbales, incluyendo calidad de voz, ritmo, tono,

volumen y estilo de hablar, así como características prosódicas como el ritmo, la entonación

y el estrés, por lo que los textos escritos tienen elementos no verbales como el estilo de

escritura a mano, la disposición espacial de palabras, o el diseño físico de una página. Sin

embargo, gran parte del estudio de la comunicación no verbal se ha centrado en la interacción

entre individuos, donde puede clasificarse en tres áreas principales: las condiciones

ambientales donde se produce la comunicación, las características físicas de los

comunicadores y los comportamientos de los comunicadores durante la interacción.

Habilidades para una comunicación efectiva

• Contacto con los ojos: buscar contacto visual con la otra persona, el colega, el

cliente

• Sonrisa con dientes: natural y espontánea

• Gestos: dar fuerza al mensaje con un gesto espontáneo y estar relajado

• Postura y movimientos: para demostrar seguridad y control

• Volumen y tono de voz: volumen adecuado de voz y tono de variables

• Personalidad - Humor - Entusiasmo: expresar la propia personalidad y

entusiasmo

• Idioma: utilizar un lenguaje sencillo, natural, eficaz, evitando palabras

• Manejo del estrés: para manejar las emociones

En un ambiente de trabajo es importante comunicarse de manera adecuada y efectiva,

prestando atención también a la falta de comunicación verbal. Particularmente en una

Entrevista de Trabajo, como demostrará la Actividad 2 de esta Unidad.

Unidad 4.2– contenido del texto



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Actividad 1: “Dibujar un cuadrado”



Descripción: El facilitador forma dos equipos (máximo 5-6 personas). En primer lugar, todos

están invitados a crear una cuadrícula con cinta adhesiva en el suelo, sin ninguna regla o

instrucciones. De esta manera, el facilitador puede observar la actitud y la comunicación de

los participantes.

La segunda tarea es un trabajo en equipo. Por lo tanto, ambos equipos no pueden colaborar,

y cada participante puede referirse solo a su propio equipo. Sin embargo, tendrán la misma

tarea asignada.

Los participantes tendrán que adivinar / encontrar el camino correcto a través de la cuadrícula,

sin hablar entre sí –tampoco el facilitador hablará. Hay un facilitador para cada equipo, que

tiene el mapa de la cuadrícula con el camino indicado.

Los equipos empiezan desde lados opuestos y su camino puede ser el mismo. De todos modos,

lo importante es que su longitud sea la misma (es decir, cada trayectoria con el mismo número

de pasos).

Una persona de cada equipo comienza a dar un paso tras otro en la parrilla. Después de cada

paso el participante necesita esperar a que el facilitador regrese (expresándose con lenguajes

de señas - no se permite la comunicación verbal). En caso de un paso incorrecto, el

participante debe retroceder, y corresponde al siguiente equipo encontrar el camino correcto.

Claramente, es útil recordar los pasos correctos que hicieron los otros miembros del equipo.

Preparar un mapa de ruta para los 2 equipos (se mantendrá en secreto, por supuesto, hasta

el final del juego). Escriba en el rotafolio las reglas del juego: no se le permite hablar - cada

equipo puede elegir libremente otra forma de comunicarse (pero mantenga esto como una

opción libre y no lo sugiera a los equipos.

▪ ▪

▪ ▪

▪

▪ ▪

▪ ▪



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Discusión sobre el ejercicio, el trabajo en equipo y las soluciones de comunicación

encontradas por los participantes. Discusión sobre el ejercicio, el trabajo en equipo y las

soluciones de comunicación encontradas por los participantes.



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Actividad 2: “Simulación de una entrevista de trabajo”

Duración: de 40 minutos a 1h15 minutos


Descripción: Se invita a los participantes a simular una entrevista de trabajo.

El facilitador divide a los estudiantes en dos grupos. Cada grupo tiene que enumerar los

aspectos a los que prestar atención y pensar en los posibles efectos negativos o positivos

cuando tiene lugar una entrevista, ya que hay efectos verbales y no verbales.

Posteriormente, cada grupo tiene que simular una entrevista de trabajo con la participación

activa del facilitador - que personificará al empleador.

Durante la entrevista de trabajo, ya que sólo un miembro por grupo puede simular la

entrevista, los demás están invitados a observar y tomar notas.

Por otra parte, los miembros del equipo de los entrevistados pueden levantar la mano y pedir

a sustituirle y continuar la entrevista (como un Teatro del Oprimido)

El facilitador invita a todos los participantes a comentar y compartir las notas tomadas durante

la simulación de la entrevista de trabajo. Por supuesto, todos los entrevistados están invitados

a expresar las dificultades en que se incurren para reflexionar y encontrar formas de

superarlos.

Orientación

• El contenido del trabajo entrevistado tiene que estar relacionado con el camino

de aprendizaje de los participantes;

• Para que tenga éxito el juego de roles, el formador tiene que crear un ambiente

estimulante y asegurarse de que los estudiantes se sientan cómodos y estén

listos para jugar;

• Los alumnos pueden desempeñar también el papel de empleador;

• Asegúrese de que todos los alumnos participan activamente, jugando u

observando y tomando notas.

https://es.wikipedia.org/wiki/Teatro_del_oprimido



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El proceso de trabajar en colaboración con un grupo de personas con el fin de lograr una meta.

Esto significa que las personas tratan de cooperar, utilizando sus habilidades individuales y proporcionando opinión constructiva, a pesar de cualquier conflicto personal. En un ambiente de trabajo el trabajo en equipo es a menudo necesario para que los colegas trabajen bien juntos, haciendo todo lo posible en cualquier circunstancia hacia un objetivo común, creando un ambiente de trabajo positivo y apoyándose mutuamente para combinar las fortalezas individuales.

Efecto positivo del trabajo en equipo en el contexto de trabajo:

• Aumenta los resultados organizativos

• Mejora el rendimiento de todos los miembros

• Ayudar a los miembros del equipo a desarrollar y compartir habilidades individuales

• Construye confianza en el éxito

• Reduce el estrés y aumenta la motivación

• Favorece la innovación y la satisfacción

Desafíos y riesgos en caso de que el trabajo en equipo no sea efectivo:

• Los miembros del grupo no son capaces de coordinarse

• Todo el mundo habla sin escuchar y sin comunicación

• Nadie toma la iniciativa

• Algunos miembros quieren ser líderes

Causas:

• El equipo no es realmente un equipo, pero se espera que funcione como tal

• Los miembros no entienden o no aplican la filosofía del trabajo en equipo

• Los miembros no saben trabajar en equipo / grupo

Soluciones y aspectos en los que enfocarse:

• Crear un ambiente de colaboración a través de las actividades de hacer equipo

• Definir claramente los objetivos del equipo

• Asegurarse de que cada miembro tenga la oportunidad de mejorar sus habilidades

• Permitir a todos los miembros que participen en el proceso de toma de decisiones

• Asegurarse de que hay comunicación libre y no monopolizada por nadie

Unidad 4.3 Concepto de trabajo en equipo



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• Mantener una carga de trabajo equilibrada entre los miembros

• Mantener un enfoque positivo si surgen problemas

• organizar talleres específicos para fomentar el trabajo en equipo y crear una estrategia clara



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Actividad 1 “Construye el puente”

Duración: 30 minutos


Descripción: el facilitador divide a los participantes en 2 grupos. A cada uno de ellos se le

asigna la misma tarea: construir medio puente con materiales simples suministrados (papel y

cinta adhesiva) en 10 minutos. Los grupos estarán en diferentes salas ya que es importante no

ver el trabajo del otro.

Posteriormente ambos grupos se reunirán e intentarán unificar los 2 puentes en 2 minutos.

Seguirá un informe, en el que el facilitador y los 2 observadores guiarán la discusión, y les

permitirá pensar en el equipo de trabajo experimentado.

Orientacións: Esta actividad se puede implementar con una regla de adición - no hablando

permitido. De esta manera, el profesor / formador no fomenta comunicación verbal entre los

participantes. Además, un miembro del grupo podría asumir el papel de observador.



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Actividad 2 “Juego del mapa de carretera”



Descripción:

Los participantes deben dividirse en dos grupos con un número igual de jugadores en cada

grupo. Este ejercicio de planificación también requiere que los participantes tengan papel,

bolígrafos y un mapa. El mapa puede ser del estado en que se encuentren los participantes,

de todo el país o de un área específica. El área que cubre el mapa no importa tanto como el

hecho de que cada grupo necesita una copia del mismo mapa. Instruya a los equipos para que

planifiquen unas vacaciones, las cuales deben planificarse dentro de ciertos parámetros.

A cada grupo se le debe dar una lista de lo que tienen para su viaje, cuánto dinero pueden

usar, qué tipo de coche tendrán, el tamaño de su tanque de gasolina, el precio del gas, el

destino inicial y final, y cualquier otra cosa que se pueda imaginar.

Cada grupo debe anotar sus planes de viaje y cualquier grupo que se quede sin dinero o gas

será descalificado. Los premios se pueden dar al equipo que sacó más partido a lo que tenía o

al viaje más agotador, el más relajante, etc. La meta de los ejercicios de construcción de equipo

como este es conseguir que los compañeros trabajen juntos como equipo con un propósito

común, que es planificar este viaje en 30 minutos.



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MÓDULO 5 HABILIDADES ORGANIZATIVOES

PUNTOS DE CRÉDITO

DURACIÓN (horas) 6 horas

METODOLOGÍA DE

APRENDIZAJE Online 2 horas+ Presencial 2 horas+

DESCRIPCIÓN / RESUMEN El objetivo principal de este módulo es ayudar a los participantes

a identificar la importancia de establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables,

realistas y a tiempo (SMART) utilizando estrategias de resolución de problemas para

resolver situaciones en las que no se cumplen las metas.

Los participantes se darán cuenta de cómo las metas SMART mejoran la participación y la

responsabilidad, cómo la descomposición de objetivos más grandes a pasos más pequeños

aumenta la eficiencia mediante la utilización de los principios de gestión del tiempo

Los participantes también estarán informados sobre cómo los diferentes aspectos del

retraso afectan negativamente las habilidades organizativas.

JUSTIFICACIÓN

El propósito general de este módulo es ayudar a los

profesores (VET) a desarrollar destrezas relacionadas con la

fijación de objetivos que ayuden a desglosar metas grandes

en sub-metas o pasos más pequeños que deben tomarse,

tomar conciencia de que la eficiencia de la planificación y el

alcance de los objetivos dependen del problema Habilidades

de resolución y buenos hábitos de gestión del tiempo.

Este módulo ayudará a los profesores a conocer más sobre

esta área, preparándoles para ayudar a los estudiantes con

errores comunes en la fijación de metas y en la administración

del tiempo que dificultan las habilidades Organizativas

eficientes.

OBJETIVOS

1. Introducir a los participantes en el establecimiento de

metas SMART y en las habilidades básicas de gestión

del tiempo.

2. Proporcionar a los participantes una amplia

comprensión de cómo las metas SMART y los buenos



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hábitos de gestión del tiempo relevantes para la

orientación profesional.

3. Permitir a los participantes identificar los errores

comunes de fijación de metas y gestión del tiempo y

proporcionar sugerencias a sus alumnos sobre cómo

prevenir trampas.

4. Proporcionar a los participantes una visión general del

proceso de resolución de problemas y sus pasos y

permitirles utilizar métodos creativos de resolución de

problemas.

CONTENIDO

Unidad I. Establecimiento de metas como parte de la

planificación y organización

Unidad II. La gestión del tiempo como elemento clave de la

planificación y la organización

Unidad III. Solución de problemas

RESULTADOS DE

APRENDIZAJE

Al finalizar este módulo, los estudiantes deben ser capaces

de:

1. Comprender el significado y la importancia de las

metas SMART y las habilidades eficientes de gestión

del tiempo.

2. Describir estrategias eficaces de fijación de metas y

gestión del tiempo.

3. Identificar posibles obstáculos y sugerir rutas

alternativas para formular metas eficaces y mejorar la

gestión del tiempo.

4. Entender la solución de problemas como un proceso

psicológico y familiarizarse con algunas de las técnicas

de resolución de problemas más creativas,

directamente relacionadas con la búsqueda de empleo

y el lugar de trabajo.



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PRERREQUISITOS A ser posible, antes de completar el módulo “Habilidades de gestión

Profesional”

CONTENIDO

Introducción a SMART. Características de los

objetivos SMART

Compromiso con los objetivos

Formulación de sub objetivos

Importancia de la puntualidad

Material requerido

Ordenador

Proyector


Altavoces

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad: Pida a los estudiantes que escriban (en un papel) una meta

que les gustaría alcanzar dentro de unos meses y un objetivo de carrera

a más largo plazo - sin anotar sus nombres en el papel. Estos trozos de

papel deben estar listos antes del comienzo del taller.

Taller: Actividad 1: Leer las metas y determinar si se ajustan a los

requisitos de la fijación de metas inteligentes

Taller: Actividad 2: Identificar una intención personal (área de mejora)

que sea relativamente pequeña y concreta al mismo tiempo o elegir

una de las metas a corto plazo escritas por los estudiantes y formular

una meta utilizando la hoja de tiempo de fijación de metas SMART

Taller Actividad 3: Identificar una intención de carrera típica de sus

estudiantes. Escribe un objetivo SMART, incluyendo sub objetivos.

RECURSOS/

REFERENCIAS

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Objetivos SMART:

https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_90.htm

https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm

Objetivos: https://youtu.be/aVstw9HYl-o

Planificación hacia atrás para establecer metas:


Unidad 5.1 El establecimiento de metas como parte de la planificación y

organización



https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm

https://youtu.be/aVstw9HYl-o




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MÉTODO DE

EVALUACIÓN

Los participantes desglosan la meta de la carrera profesional en metas

secundarias utilizando principios básicos de fijación de metas, es decir,

completando la Actividad 3 y presentándola.



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Introducción

Uno de los factores clave en la planificación es decidir qué plan es: ¿cuál es el objetivo que

desea alcanzar? La forma en que las intenciones se ponen en palabras y se formulan como

una meta, influye en la probabilidad de lograrlo. Cuando las personas utilizan principios

básicos de fijación de metas, la probabilidad de éxito aumenta.

¿Cuáles son las características de los objetivos SMART?

Los objetivos SMART son:

Específicos (specific): los objetivos deben ser claros y exactos. Los objetivos poco claros

pueden parecer demasiado y pueden llegar a ser inalcanzables. Un objetivo específico

claramente definido responde a las preguntas: quién - qué - cuándo - dónde y refleja las

intenciones (por qué).

Medibles (measurable) - Usted necesita saber si ha alcanzado su meta o no. La medida

se define como la respuesta a cuántos - cuánto - la frecuencia (según proceda) le indica

si ha hecho lo que se propuso hacer.

Alcanzable (attainable) - Es importante elegir una meta que realmente uno sea capaz de

alcanzar - puede que tenga que hacer esfuerzo, pero está dentro de los límites de las

habilidades alcanzables. En este sentido es realista. Por lo tanto, si usted se pregunta

"¿Es alcanzable?" O "¿Es accesible?" - debe ser honestamente capaz de decir que sí.

Relevante (relevant) - Una meta es relevante si la meta es personalmente importante.

Está claramente conectado con su propósito último: siente que vale la pena hacer el

esfuerzo necesario para lograr la meta.

A tiempo (timely) - Cada objetivo necesita un plazo - una fecha en la que tendrá que

cumplir lo que ha planeado hacer. Puede ser una fecha fija (¿para cuándo?) o una

duración de tiempo (por ejemplo, dentro de seis meses, durante el mes siguiente).

Compromiso con los objetivos

El compromiso con los objetivos está influenciado por las creencias, ya se puedan lograr o no.

El compromiso en las actividades necesarias para alcanzar objetivos aumenta cuando una

persona siente que tiene las habilidades, habilidades en el área que les permite alcanzar la

meta (creencias de autoeficacia: "Puedo..., soy capaz de ...").

Si una meta es personalmente relevante e importante, proporciona la motivación necesaria

para mantener los esfuerzos ante las adversidades y aumenta la responsabilidad de alcanzarla.



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La creencia en tener las habilidades necesarias para alcanzar las metas y el esfuerzo sostenido

y los compromisos en las actividades necesarias para alcanzar la meta combinada, se verá

influenciada por la manera personalmente desafiante que la persona ve la meta.

Formulación de sub objetivos

Los objetivos a largo plazo pueden ser abrumadores. Tales metas deben ser desglosadas en

sub-objetivos más pequeños y más manejables que estén dentro del marco temporal

subjetivo de la persona. Hay grandes diferencias individuales en el tiempo que una persona es

capaz de manejar de manera realista. Cuanto más joven es la persona, más corto es el plazo.

Los objetivos más grandes y más complejos deben desglosarse en sub objetivos más

pequeños, todos ellos con los principios de fijación de objetivos SMART. En el caso de la

fijación de metas a largo plazo, es importante que cada sub objetivo sea un desafío óptimo.

Los sub objetivos deben ser lo suficientemente difíciles para mantener el interés, pero no

demasiado difíciles - para que la persona puede sentir que con esfuerzo se logra la meta.

Hacerlos a tiempo

El tiempo identificado en la meta, tiene que coincidir con las necesidades de tiempo de las

actividades que se deben realizar. Si hay un desajuste, los objetivos se vuelven poco realistas

y / o inalcanzables.

Por ejemplo, aprender un nuevo idioma es inaceptable en tres meses. Un año puede ser más

realista, pero sólo si el esfuerzo coincide con el objetivo, es decir, dar una clase del idioma una

vez al mes durante un año no es suficiente, pero 2x2 horas / semana es realista. Tener un

marco de tiempo establecido, también es importante para manejar las interrupciones.



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Actividad 1 “Objetivos de los estudiantes”


Pida a los estudiantes que escriban en un papel una meta que les gustaría alcanzar dentro de

unos meses y un objetivo de carrera a más largo plazo - no deben escribir sus nombres en el

papel. Probablemente, los estudiantes escribirán intenciones en vez de metas - pero no

intervengan. Después de la clase, lea los objetivos y escoja tres de cada uno con los que quiera

trabajar durante el taller. Llévelos con usted al taller.

Taller Actividad 1: Leer las metas descritas y determinar si se ajustan a los requisitos de la

fijación de metas inteligentes

Taller Actividad 2: Identificar una intención personal (área de mejora) que sea relativamente

pequeña y concreta o elegir una de las metas a corto plazo escritas por los estudiantes y

formular una meta usando la hoja de tiempo de fijación de metas SMART

Taller Actividad 3: Identificar una intención de carrera típica de sus estudiantes. Escribe una

meta SMART - incluyendo sub objetivos



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Actividad de taller 1 “SMART objetivos o no”


Tamaño del grupo: de 6 a 15

Descripción: Los participantes forman parejas. La tarea consiste en identificar en cada una de

las viñetas cortas si se utilizan los principios SMART, y si no qué principio no se sigue. El

instructor debe asignar viñetas de manera que cada viñeta ocurra al menos dos veces en el

grupo.

Después de diez minutos se discute viñeta por viñeta: identificar si todos los principios se

cumplen y, si no, qué principio falta. Pedir razonamiento, también.

Viñetas:

Paula es muy buena en lenguas. Ella ya habla italiano a nivel principiante. Le han

concedido una beca de Erasmus a Italia en seis meses a partir de ahora. Quiere hablar

en italiano más fluidamente y estar en el nivel pre-intermedio. Paula no tiene mucho

tiempo y planea tomar clases de idiomas 1x2 horas / semana.

Jose quiere ponerse en forma para el verano. Es muy delgado. Comienza un plan de

dieta para aumentar la masa corporal. Planea trabajar tres veces a la semana. Quiere

ser capaz de levantar 100 kg-s en un plazo de 6 meses.

A Sandra le encanta cantar y tiene una voz hermosa. Ella es miembro de un conocido

coro y, aunque es tímida, disfruta de la compañía de sus compañeros cantantes.

Aprende conscientemente las partituras de cada nueva pieza que realiza el coro, a

menudo siendo solista. Sus padres le han introducido en un concurso de música para

televisión.

Javier es un nadador y es miembro de un equipo deportivo. Quiere ser el nuevo

Michael Phelps. Él hace todo lo que su entrenador le dice que haga, pero no sabe por

qué tiene que hacer determinados ejercicios. Lo único que sabe es que tiene que

mejorar su resistencia.



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Actividad de taller 2 “Establecer un objetivo SMART”



Descripción: Los instructores deben ser discretos para decidir si los participantes deben

trabajar con sus propios objetivos o con uno de los objetivos a corto plazo que han traído los

propios formadores.

La tarea consiste en identificar una intención personal (área de mejora) es relativamente

pequeña y concreta al mismo tiempo, o elegir una de las metas a corto plazo escritas por los

estudiantes y formular una meta utilizando la hoja de tiempo de fijación de metas SMART.

Proporcionar un horario de establecimiento de metas SMART para cada participante (fuente:

http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf)

Ejemplo: Bill está formándose para ser

carpintero

#1 #2

inte

nci

ón

¿Qué es lo que

quiere lograr?

Quiere hacer un regalo sorpresa para la

Navidad

esp

ecíf

ico

¿Quién? ¿Qué?

¿Cuándo? ¿Por

qué? ¿Dónde?

Un pequeño tablero de ajedrez para sus

padres. (?)

med

ible

¿Cuánto cuesta?

¿Con qué

frecuencia?

¿Cuántos?

Irá a la tienda del carpintero mentor una

o dos veces por semana.

alca

nza

ble

¿Alcanzable?

¿Realista?

Trabajará en la carpintería a cambio de

los materiales y el uso de herramientas. El

mentor le ayudará.

rele

van

te

¿Es importante

para lo que quieres

lograr en última

instancia?

A sus padres les gusta jugar al ajedrez, así

que estarán contentos con ello

A

tiem

po

¿Cuándo? Faltan 6 meses para Navidad.




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Actividad de taller 3 “Objetivo de Carrera SMART”



Descripción: Los participantes deben trabajar por parejas para ayudarse mutuamente en la

determinación de sub-objetivos. De los objetivos de la muestra traídos con ellos al taller, el

participante debe elegir uno.

Tarea: Identificar una intención de carrera típica de sus alumnos. Escribe una meta SMART -

incluyendo sub objetivos.

Objetivo

profesional

Sub-objetivo #1 Sub-objetivo #2

inte

nci

ón

¿Qué es lo que quieres

lograr?

esp

ecíf

ico

¿Quién? ¿Qué?

¿Cuándo? ¿Por qué?

¿Dónde?

med

ible

¿Cuánto cuesta? ¿Con

qué frecuencia?

¿Cuántos?

alca

nza

ble

¿Alcanzable?

¿Realista?

rele

van

te ¿Es importante para lo

que quieres lograr en

última instancia?

A

tiem

po

¿Cuándo?

Dependiendo de la disponibilidad de tiempo, pida a las parejas que se presenten

voluntariamente para presentar su meta de carrera SMART.



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PRERREQUISITOS Unidad I. Módulo de habilidades Organizativas

CONTENIDO

Gestión del tiempo y sencillos

pasos

Priorizando

Gestión de interrupciones

Tratar con la dilación (retraso)

Material requerido

ordenador

proyector

conexión a internet

rotafolios

altavoces

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad: Mantener un registro de tiempo durante una semana.

Analizar el resultado.

Actividad del Taller 1: Realizar una lluvia de ideas de las diferentes

herramientas utilizadas por los participantes para gestionar su tiempo

y su relación con los errores comunes

Actividad del Taller 2: Realizar una encuesta sobre la gestión del

tiempo y conectar los resultados con los principios de Eisenhower

Actividad del Taller 3: Descubrir las tendencias al aplazamiento y

cómo combatirlo

RECURSOS/

REFERENCIAS

Gestión del tiempo:

https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm

Principios de Eisenhower:


Sobre la orientación del “aplazamiento”:

https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-you/201506/9-reasons-

you-procrastinate-and-9-ways-stop

Superando el “aplazamiento”: https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q

Un test rápido sobre la orientación “aplazamiento”:


MÉTODO DE

EVALUACIÓN

Autorreflexión sobre qué herramientas de gestión del tiempo el

participante quisiera probar y por qué.

Unidad 5.2 La gestión del tiempo como elemento clave de la planificación

y la organización

https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm


https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop

https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop

https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q




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Gestión del tiempo

La gestión del tiempo es el proceso de asignar tiempo a las diferentes actividades de una

manera que ayuda a equilibrar las demandas conflictivas de tiempo para el estudio, el ocio,

ganar dinero, familia, limpieza y aseo personal. Las estrategias comúnmente utilizadas son

mantener una lista de tareas pendientes, usar un diario, utilizar recordatorios electrónicos,

programar (crear hábitos), priorizar y planificar acciones, administrar las interrupciones. Éstos

sólo son eficaces si se revisan periódicamente y se comprueban.

Una de las maneras en que esto se puede lograr es mantener un registro de tiempo. Esto

proporciona opinión sobre cuánto tiempo diferentes tareas realmente tomar para lograr y,

por lo tanto, ayuda realista de programación.

Priorizar

Mientras que la mayoría de las personas guardan diarios o crean listas de tareas pendientes,

a menudo no priorizan - lo que haría que el uso de estrategias valga la pena. Una de las

estrategias de priorización más utilizadas es el principio de Eisenhower. Según este principio,

las actividades deben clasificarse según dos aspectos: importancia y urgencia.

• Las actividades importantes tienen un resultado que conduce al logro de metas, ya

sean profesionales o personales.

• Las actividades urgentes requieren atención inmediata y suelen asociarse con el

logro de las metas de otra persona.

Según su combinación, se recomienda que se priorice de la siguiente manera:

El método ABC es otra estrategia de priorización. En la lista de tareas, marque cada elemento

con letras de acuerdo con lo siguiente:

A – tengo que hacerlo

B – debería hacerlo

C – estaría bien hacerlo

Importante y urgente

Importante, no urgente

Urgente, no importante

No urgente y no importante

1

3

2

4 Pri

ori

zaci

ón



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Dar prioridad dentro de cada grupo, siendo 1 el más importante, y luego organizar

todos los elementos de A1 a Cn.

Gestionar interrupciones

A menudo, las llamadas telefónicas, correos electrónicos, mensajería instantánea,

conversaciones en el pasillo o cualquier otra cosa que inesperadamente demandan atención,

nos distraen de la tarea que estamos haciendo. Estas pequeñas interrupciones se suman y

roban tiempo de alcanzar las metas. Piense en el día anterior - ¿cuántas interrupciones tuvo

que manejar?

Analice la interrupción. Programe un "bloque de contingencia" para interrupciones urgentes

y válidas. En otros casos, deje que la gente sepa cuándo está disponible y tiene tiempo y

cuando no.

Minimizar las interrupciones infligidas a uno mismo apagando el móvil para que dejen los

mensajes en el buzón de voz, cerrar las redes sociales, establecer un tiempo para responder a

los correos electrónicos. Si necesita un descanso, ajuste un temporizador para recordárselo.

La dilación es una de las principales causas de los problemas de gestión del tiempo. La dilación

es posponer las cosas en las que uno debe centrarse en el momento. La dilación puede venir

de sobreestimar el rechazo subjetivo de una tarea, o querer hacerlo perfectamente

(perfeccionismo) - por lo tanto, una persona con baja autoestima evita confrontar la

insuficiencia: el fracaso no reflejará las habilidades - manteniendo así la autoestima). Uno

piensa que no será eficiente en la tarea o las estimaciones de tiempo no están lo

suficientemente cerca, y la ansiedad empeora la situación.

En la lucha contra la dilación, es importante romper las metas a largo plazo en tiempos más

cortos, concentrarse en los resultados positivos a largo plazo en lugar de sentimientos

desagradables a la mano, tomar horarios breves haciendo algo agradable y establecer

objetivos bien definidos y oportunos a corto plazo.



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Actividad 1 Mantenga un registro de tiempo de una semana.

Analizar el resultado. Haga un gráfico circular con los porcentajes que gasta con el trabajo, el

sueño, las tareas domésticas, la familia, las actividades de ocio y la preparación personal.



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Actividad 2 Rellenar un test sobre la dilación:





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Actividad del taller 1 “Mis herramientas de gestión del tiempo”


Tamaño del grupo: 6 a 15

Descripción: Utilice un rotafolio y haga que los participantes hagan una lluvia de ideas sobre

las diferentes herramientas y estrategias de administración del tiempo que usan. Haga una

columna más ancha a la izquierda y otra más estrecha a la derecha. Escriba las ideas de los

participantes en la columna de la izquierda.

Presente los 10 errores comunes en la gestión del tiempo y al hacerlo, escriba las palabras

clave en la columna de la derecha.

Los participantes deben identificar qué herramientas y estrategias son buenas para prevenir

los errores comunes que ocurren.

Los 10 errores más comunes:

• no mantener una lista de tareas pendientes

• no establecer metas personales

• no priorizar

• no gestionar las distracciones

• preocuparse demasiado

• invertir demasiado tiempo

• centrarse en varias tareas a la vez

• no hacer pausas

• programación ineficaz

Haga que el participante sugiera cómo las diferentes estrategias pueden prevenir que una

persona cometa estos errores.



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Actividad del taller 2 “Importante y urgente”



Descripción: Haga que los participantes hagan una lista de 10 cosas que han planeado hacer

en las próximas dos semanas. Deben escribir las primeras diez cosas que vienen a su mente.

Se debe calificar cada ítem de la lista de 0 (sin importancia) a 5 (muy importante).

Además, los participantes deben calificar la urgencia de 0 (no urgente) a 5 (muy urgente).

Basándose en la tabla a continuación (esto debe ser preparado en un rotafolios o una

presentación PPT), los participantes deben identificar el cuadrante y contar cuántas de sus

respuestas caen en cada categoría.

Lleve a cabo una encuesta grupal sobre la

frecuencia de cada categoría. Agregue el

número de casos en cada cuadrante (en un

rotafolios). Dibuje las relaciones según la

frecuencia:



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Discutir el significado de los siguientes cuadrantes:



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Actividad del taller 3 “Combatir la dilación”



Descripción: En grupos de 3-4 participantes, haga una lluvia de ideas sobre estrategias que

utilizan para combatir la dilación o maneras de ayudar a los estudiantes a combatirla. Deben

enumerarlos en un papel de rotafolio. Después de 10 minutos, coloque el rotafolio en la

pantalla. Cada participante debe ir alrededor y poner una "l" marca al lado de los que utilizan

y una "o" marca al lado de los que les gustaría probar. Resumir las estrategias más frecuentes

y las que generan mayor interés.



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PRERREQUISITOS Habilidades de gestión profesional

CONTENIDO

Solución de problemas - una visión

general

Qué es un problema o qué problema

es

Proceso de resolución de problemas

Gestión de carreras y resolución de

problemas

Solución de problemas de los clientes

Problemas surgidos

durante el contacto

directo con los clientes

Problemas relacionados

con el cliente que no

requieren interacción

directa

Más información sobre la resolución

de problemas en el lugar de trabajo

Técnicas creativas para reconocer y

definir problemas

Lluvia de ideas inversa

Listado de Quejas

Elaborar el problema

Materiales requeridos:

• Pizarra / rotafolio

• Ordenador con

conexión a Internet

• Video proyector

• Papel (A4, A3) y

bolígrafos,

incluidos los

colores;

Unidad 5.3 Solución de problemas



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ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad 1 Describir una situación en la que haya resuelto

satisfactoriamente un problema complejo

Actividad 2 Modelo IDEAL de resolución de problemas

Actividad 3 El cliente enojado

Actividad 4 Competidores

Actividad 5 Actividad de reflexión

Actividad 6 Elaborar la imagen del problema

Opcional: Animación de video

Simulación de diálogo

Simulación de entrevistas con carácter (el alumno tiene que elegir entre

una serie de respuestas y recibe opinión según las respuestas); Puede

ser evaluado

RECURSOS/

REFERENCIAS

Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem

Solving, 2003, Cambridge University Press;

Kevin Dunbar, Problem Solving, Department of Psychology, McGill

University, Montreal;

University of Kent, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-

solving-skills.htm;

Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace,

The Business Journal of Sonoma/Marin;

James M. Higgins, 101 Creative Problem Solving Techniques, The

Handbook of New Business Ideas;

Carter McNamara, Problem Solving and Decision Making (Solving

Problems and Making Decisions), managementhelp.org;

Gregory Ciotti, How to Handle 8 Challenging Customer Service

Scenarios, 2016, helpscout.net;

MÉTODO DE

EVALUACIÓN Auto reflexión. ¿Qué vas a hacer? ¿Cómo vas a evaluarlo?

https://vk.com/doc198667109_190185316?hash=4a813cbfa8424c1572&dl=23e5b7d80f8011675d

https://vk.com/doc198667109_190185316?hash=4a813cbfa8424c1572&dl=23e5b7d80f8011675d

http://managementhelp.org/personalproductivity/problem-solving.htm#rational

http://managementhelp.org/personalproductivity/problem-solving.htm#rational

https://www.helpscout.net/blog/customer-service-scenarios/

https://www.helpscout.net/blog/customer-service-scenarios/



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Solución de problemas - una visión general

La psicología cognitiva define la resolución de problemas como uno de los procesos de

pensamiento esenciales, especialmente debido al hecho de que sólo se activa en aquellas

situaciones "problemáticas" que piden una solución. Lo curioso es que los problemas son una

parte central de la vida humana y casi todo lo que hacemos requiere habilidades para resolver

problemas. La capacidad de resolver los problemas de manera efectiva y creativa puede influir

significativamente en la calidad de vida.

Algunos psicólogos tienden incluso a reducir el pensamiento a la resolución de problemas, un

punto de vista menos aceptado por la mayoría de la orientación psicológica. Sin embargo, no

sería falso decir que las otras operaciones del pensamiento pueden ser vistas como

"momentos" o pasos en la resolución de problemas. La comprensión, por ejemplo, es crucial

tanto para la resolución de problemas como para la creatividad y la conceptualización.

Con el fin de tener una visión más clara de cómo la resolución de problemas se relaciona con

la gestión de la carrera, una mirada más profunda a los conceptos relacionados y enfoques

sería útil.

Hay diferentes definiciones de la resolución de problemas, según cada centro educativo

psicológica. Concepciones y definiciones más claras de la resolución de problemas que

podemos ver en enfoques como la Gestalt, el conductismo, la psicología genética y cognitiva.

Qué es un problema o qué problema es

La Gestalt define el problema como "un desequilibrio apareció entre el sujeto y el ambiente

como resultado de la omisión o interrupción de diferentes anillos del área relacional".

Ellos ven la solución como una estructura diferente, cerrada. Resolver un problema significa,

en otras palabras, "cerrar" los circuitos interrumpidos, pasando de una estructura a otra como

resultado de una reestructuración, reorganización del área perceptivo.

Los conductistas, por otra parte, ven el problema como “cualquier situación externa hacia la

cual el organismo, informado en su conjunto, no dispone de respuesta elaborada a través del

condicionamiento”.

Hay muchas otras discusiones y opiniones relacionadas con la resolución de problemas que

sería interesante y útil saber. Sin embargo, un hecho esencial es que la resolución de

problemas no suele comenzar con una declaración clara del problema y la mayoría de ellos

necesitan ser identificados en el ambiente, definidos y representados mentalmente para ser

resueltos efectivamente.



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Por supuesto, hay problemas escolares bastante bien definidos y problemas de la vida real,

por lo general más complejos debido a algunos factores como la dificultad de definir el

objetivo del problema, un alto nivel de incertidumbre en cuanto a la solución correcta, un

número ilimitado de criterios y, peor aún, la lógica no es todo el tiempo suficiente para tomar

una buena decisión.

La mayoría de los problemas relacionados con la gente no solo requieren razonamiento

abstracto, sino también inteligencia espacial, emocional, social y experiencia.

Además, es útil desarrollar la capacidad de seleccionar sólo los datos relevantes necesarios

para llegar a la solución e ignorar la información redundante. Por lo general, las personas

tienden a sobre-complicar los problemas o a simplificarlos más y tratar de reducir todo a un

esquema, un modelo o procedimiento, lo que no siempre es posible. H.L. Mencken, un

periodista, satírico, crítico y erudito estadounidense del siglo XX, dijo: "para cada problema

complejo hay una respuesta clara, simple y equivocada".

Proceso de resolución de problemas

Los problemas pueden ser resueltos en grupos o individualmente, lo cual tiene una influencia

significativa en el proceso de resolución. La literatura especializada afirma que resolver los

problemas en grupo es más eficaz debido a la interacción de los miembros del grupo, y la

complementariedad, pero depende de otros factores, como el nivel de participación o

voluntad.

Los teóricos suelen centrarse en el papel de la capacidad cognitiva en la resolución de

problemas, tendiendo a ignorar la importancia de las diferencias individuales, heredadas o

debido a la educación o la interacción con el medio ambiente. La comprensión de la oración

puede ser diferente de un individuo a otro.

Comprender los pasos de la resolución de problemas ayuda mucho, pero no hay una "receta

milagrosa" que puede funcionar para todos.

Sin embargo, los psicólogos descubrieron algunos factores recurrentes que claramente

afectan el proceso de resolución de problemas, y han sido ampliamente adoptados como

orientación, por ejemplo:

1. Antes de intentar resolver un problema, asegurarse de que realmente lo entiende.

Por otra parte, una vez el problema se ha aclarado, es una buena idea para comprobar

si la imagen inicial de claridad es correcta.

2. En muchos casos los fallos de resolución de problemas están relacionados con un

escaso recuerdo del problema, desviación de los aspectos esenciales hacia elementos



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irrelevantes. Verifique los datos en su memoria para asegurarse de que está avanzando

hacia el objetivo principal.

3. En vez de formular hipótesis aleatoriamente, centrar la atención en identificar y

clasificar sólo unas pocas que parezcan plausibles.

4. Aprender a resistir a las dificultades, fracasos y frustraciones que aparecen durante el

proceso de resolución de problemas. Evite la rigidez, permanezca flexible.

5. Revalorizar. Una vez que haya tomado una decisión, haga un cheque final antes de

pasar a la acción.

En la vida real, es posible que no tengas todo el tiempo en el mundo para pasar

conscientemente todas las etapas de resolución de problemas, ya que es posible que necesites

actuar rápidamente. Sin embargo, cuanto más práctica, más capaz será la mente de pasar

correctamente a todas las etapas, incluso bajo la presión del tiempo, razón por la cual sería

útil tener una visión clara de ellas.

Hay de nuevo, muchos modelos teóricos del proceso de resolución de problemas.

Un simple modelo descriptivo de resolución de problemas indica que el solucionador de

problemas debe:

1. Reconocer o identificar el problema.

2. Definir y representar el problema mentalmente.

3. Desarrollar una estrategia de solución.

4. Organizar sus conocimientos sobre el problema.

5. Asignar recursos mentales y físicos para resolver el problema.

6. Monitorear su progreso hacia el objetivo.

7. Evaluar la solución de precisión.

Ningún modelo teórico asegura un proceso secuencial a través de todas las etapas en el orden

dado. La flexibilidad es la más importante.

Gestión de carreras y resolución de problemas

Valorar las habilidades de resolución de problemas durante entrevistas y en aplicaciones de

trabajo.

Cualquier trabajo trae problemas a resolver y búsqueda de empleo es un problema en sí. Las

habilidades de resolución de problemas son altamente valoradas por los empleadores y la

sociedad en general.



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Aunque cada problema y cada área de actividad requieren habilidades específicas, la mayoría

de ellas requieren habilidades de pensamiento analítico y creativo.

Algoritmos y procedimientos pueden ser aprendidos, pero una de las partes más difíciles en

el entrenamiento de un joven para mejorar sus habilidades de resolución de problemas es

construir la fuerza como la solución de problemas puede ser frustrante, y la flexibilidad al

mismo tiempo.

Los empleadores buscan habilidades de resolución de problemas en los candidatos. Hay un

montón de ejemplos de preguntas de la entrevista y los elementos de formularios de solicitud

relacionados con ellos.



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Actividad 1 "Describa una situación cuando haya resuelto con éxito un problema complejo"

Tamaño del grupo: 1-9

Duración: dependiendo del tamaño del grupo

Descripción: La actividad se puede realizar por escrito o por vía oral, o ambas cosas.

El facilitador introduce la pregunta:

Formulario de Solicitud Versión: Imagínese que usted está rellenando un formulario de

solicitud para el trabajo de sus sueños y usted tiene el siguiente artículo:

"Estamos buscando candidatos capaces de resolver problemas de forma independiente.

Describa una situación real cuando haya resuelto con éxito un problema complejo y los pasos

que tomó.”

Versión de la simulación de la entrevista: El facilitador está desempeñando el papel del

entrevistador y el estudiante está desempeñando el papel del candidato.

Imagina que estás en una entrevista para el trabajo de tus sueños. Todo va bien, el

entrevistador es bastante agradable. Te has presentado, hablado de tu educación /

cualificación y descrito brevemente tu experiencia profesional (si la hay). Ahora él / ella dice:

"Estamos buscando candidatos capaces de resolver problemas de forma independiente.

¿Podría describir una situación real cuando haya resuelto con éxito un problema complejo?

También cuéntanos algo sobre cómo lo has hecho. ¿Qué pasos tomó?



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Actividad 2 El modelo “IDEAL” de solución de problemas


Duración: dependiendo del tamaño del grupo

Prerrequisito: Actividad 1, "Describa una situación cuando haya resuelto con éxito un

problema complejo"

Descripción: La actividad 1 y la actividad 2 están estrechamente relacionadas. La Actividad 2

introduce a los estudiantes al modelo IDEAL de resolución de problemas. Los estudiantes

tendrán que recordar lo que han dicho / escrito durante la actividad 1.

El facilitador está escribiendo en la pizarra / rotafolio los pasos del modelo IDEAL:

1. Identificar el problema

2. Define el problema

3. Examinar las opciones

4. Actuar sobre un plan

5. Mire las consecuencias

6. Identificación de nuevos clientes

7. Aumento de las ventas

8. Aumentar el nivel de fidelidad / Mantener a los clientes existentes

9. No saber qué responder a la pregunta de un cliente

10. Productos defectuosos / que no funcionan

11. Cliente enojado / agresivo

Los estudiantes vienen uno a uno en la pizarra e intentan identificar y definir coherentemente

los pasos en el ejemplo que han presentado en la actividad 1. Todos los participantes están

contribuyendo y ayudando a sus colegas a identificar los pasos.

Solución de problemas de los clientes

La mayoría de los empleadores están buscando candidatos que sean capaces de actuar de

manera independiente y resolver problemas relacionados con los clientes de manera eficaz,

sin "llamar / preguntar al jefe". Incluso si un empleado no está en contacto directo con los

clientes, debe tener en cuenta que todavía se trata de resolver sus problemas y satisfacer sus

necesidades. De hecho, casi cualquier negocio se trata de salvar los problemas de los clientes

por satisfacer sus necesidades y mejorar sus vidas a través de los productos o servicios

ofrecidos.



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Hay diferentes tipos de problemas relacionados con el cliente, y como trabajar con personas

implica más que un buen razonamiento, se necesita un alto nivel de flexibilidad y resistencia

a la frustración.

Problemas surgidos durante el contacto directo con los clientes

(Se necesita una reacción rápida y efectiva, no hay tiempo para la deliberación. Puede haber

procedimientos internos, pero las situaciones en sí son tan diversas que no pueden

planificarse previamente. Se necesita un nivel más alto de autocontrol.)

Ejemplos de situaciones:

Problemas relacionados con el cliente que no requieren interacción directa

(Las técnicas de resolución de problemas en grupo pueden utilizarse siempre y cuando una

amplia variedad de técnicas de resolución de problemas)



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Actividad 3 El cliente enfadado


Duración: dependiendo del tamaño del grupo / número / tipo de escenario. 3-5 minutos /

juego de rol; 10-15 minutos / sesión de lluvia de ideas

Descripción: lluvia de ideas de 1-5 escenarios de cliente enojado, de acuerdo a las áreas de

actividad de los estudiantes, las calificaciones. La sesión de lluvia de ideas será moderada por

el facilitador. Tan pronto como las ideas de escenario son elegidas y esbozadas, los estudiantes

elegirán jugar los papeles del cliente / vendedor / empleado. El "cliente enojado" tratará de

aumentar la frustración del "empleado" tanto como sea posible.



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Actividad 4: Competidores



Descripción: Juego de rol: un estudiante será el director de producción, otro el gerente

general, otros estudiantes pueden asumir diferentes funciones dentro de la organización.

Escenario: Imagine que usted es el gerente de producción y administrador de una pastelería

en una parte atestada de una ciudad. Usted también es un accionista y cada disminución de

beneficios le está afectando directamente. Usted tiene un gran número de clientes cada día,

especialmente en la mañana cuando todo el mundo va a trabajar es comprar algo para el

desayuno.

Un día observa que al otro lado de la calle otro pastelero se prepara para abrirse. Usted

descubre que estará listo para recibir a clientes en una semana y posiblemente ofrezca nuevos

productos.

Usted y los gerentes generales están empezando a preocuparse de que usted puede comenzar

a perder a sus clientes e implícitamente sus ganancias.

¿Qué va a hacer para evitar que esto suceda?

Más información sobre la resolución de problemas en el lugar de trabajo

Un consultor de comunicación, resolución de problemas y toma de decisiones observó 3

patrones de comportamiento que las personas tienden a adoptar cuando se enfrentan a un

problema:

1. Tienen miedo o se sienten incómodos y quieren que se vaya;

2. Ellos sienten que tienen que llegar a una respuesta y tiene que ser la respuesta

correcta;

3. Buscan a alguien a quien culpar.

Esto sucede porque la mayoría de la gente tiene miedo de los conflictos que pueden surgir

con el fin de encontrar la mejor solución. Como observa el autor antes mencionado, la mayoría

de las personas son "adversas a los conflictos". De hecho, los conflictos manejados

adecuadamente pueden ser una fuente de información que nos ayude a encontrar mejores

soluciones.

Es importante tener en cuenta el hecho de que la solución de problemas no sólo requiere que

las personas utilicen altas capacidades cognitivas sino también una buena inteligencia

emocional.



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Actividad 5 Actividad de reflexión

Participantes: 2-9

Duración: Dependiendo del número de estudiantes, 5-7 min / persona

Descripción: El facilitador presenta a los estudiantes los 3 patrones de comportamiento que

las personas tienden a adoptar cuando se enfrentan a un problema:

1. Tienen miedo o se sienten incómodos y desean que se vaya;

2. Sienten que tienen que llegar a una respuesta y tiene que ser la respuesta correcta;

3. Buscan a alguien a quien culpar;

Luego les pide que recuerden una situación cuando se enfrentan a un problema y lo presentan

a los colegas, mencionando si ellos adoptaron o no los comportamientos. ¿Cómo se sintieron?

¿A quién culparon? ¿Alguna vez los culpó alguien cuando surgió un problema?

Técnicas creativas para reconocer y definir problemas

La literatura especializada presenta cientos de técnicas relacionadas con la resolución de

problemas.

He aquí algunos de los problemas más interesantes y accesibles que reconocen y definen las

técnicas propuestas por el '101 Creative Problem Solving Techniques'

Lluvia de ideas inversa: La lluvia de ideas clásica comienza con un problema, tratando de

encontrar una solución. La lluvia de ideas inversa parte de una solución y apunta a identificar

problemas que puedan surgir. Es extremadamente útil para encontrar ideas nuevas e

innovadoras, introducir nuevos productos, cambiar el enfoque...

Listado de Quejas: Es una forma eficaz de identificar problemas relacionados con el producto

o el enfoque. Se trata de una lluvia de ideas con los empleados con el fin de enumerar las

quejas que han encontrado.

Lugar idílico: Imagine la situación ideal y compárela con la existente. ¿Cuáles son las

diferencias?

Elaborar el problema: Esta técnica es especialmente útil cuando se trata de definir un

problema. Dibujar una imagen del problema ayudará a las personas a asegurarse de que

identifican el verdadero. La mayoría de las personas están orientadas visualmente y procesan

mejor la información visual. Por otra parte, activa el lado derecho del cerebro, el creativo, que

aumenta las posibilidades de aumentar las soluciones.



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Actividad 6 Dibuja la imagen del problema

Personas: 1-9

Duración: 20 minutos para dibujar, hasta 5 minutos / persona para la presentación

Descripción: Los estudiantes tendrán que imaginar un problema al que se han enfrentado y

para el que no pudieron encontrar una solución satisfactoria en este momento. Ellos harán

una representación visual del problema tratando de reconsiderarlo y encontrar nuevas

soluciones.



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MÓDULO 6- IMPLEMENTACIÓN: INTRODUCIR “CAPE” EN EL AULA

Créditos

Duración (horas) 5

Metodología de

aprendizaje Online Presencial


Justificación

Las habilidades de gestión de la carrera, como el espíritu empresarial,

se refieren a la capacidad de un individuo para convertir las ideas en

acción. Incluyen la resolución de problemas, el trabajo en equipo y la

toma de iniciativas, así como la capacidad de planificar y gestionar

tanto el aprendizaje a lo largo de toda la vida como el aprendizaje

permanente para alcanzar los objetivos. El desarrollo de las

habilidades de gestión de carrera no es simplemente una cuestión de

adquisición de conocimientos para entrenar y encontrar un trabajo,

sino sobre el desarrollo de la actitud correcta y los comportamientos

que aseguran la empleabilidad. Esas competencias se adquieren

mejor a través de la investigación y el descubrimiento dirigidos por el

alumno, que les permiten transformar ideas en acción. Son difíciles

de enseñar a través de las prácticas tradicionales de enseñanza y

aprendizaje en las que el alumno tiende a ser un receptor más o

menos pasivo de orientación profesional del asesor de carreras.

Requieren pedagogías activas centradas en el alumno y actividades

de aprendizaje que incorporan las oportunidades prácticas de

aprendizaje del mundo real en el plan de estudios. Dado que la

“Habilidades de gestión Profesional”, es una competencia

transversal, debería estar disponible para todos los estudiantes y ser

enseñada como un tema embebido en todo el currículo y no como

una materia aparte. “Habilidades de gestión Profesional”, son

habilidades para la vida que capacita a los jóvenes para tomar

decisiones informadas y realizar su potencial en cualquier etapa de

su vida y debe ser parte del enfoque estratégico del centro educativo

para la enseñanza, el aprendizaje y la evaluación de la educación de

carreras. Los profesores tienen un papel fundamental en la



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incorporación de “Habilidades de gestión Profesional”, en el plan de

estudios.

Objetivos

Ayudar a los profesores a darse cuenta de su papel en la

promoción de la educación profesional

Ayudar a los profesores a identificar oportunidades para

vincular su enseñanza con la educación profesional

Ayudar a los profesores a desarrollar un plan para integrar la

“Habilidades de gestión Profesional”, en el currículo

Ayudar a los profesores a revisar y evaluar su práctica a través

de la autorreflexión

Contenido

Reflexión sobre la práctica en el aula

Desarrollar el plan Cape

Incorporar la educación profesional en el currículo

Práctica reflexiva

Resultados de

aprendizaje

Al finalizar este módulo, los estudiantes deberán ser capaces de:

Entender que el aprendizaje contextual basado en sujetos

facilita la incorporación de la educación profesional y los

caminos hacia el empleo

Describir, diseñar y planificar un enfoque temático para

incorporar c en el currículo

Identificar oportunidades para apoyar el desarrollo de una

serie de rasgos, atributos y comportamientos que sustentan

el éxito en el aprendizaje y el trabajo



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PRERREQUISITOS

Módulo: Introducción al Programa de Capacitación

Módulo: ¿Qué son las habilidades de gestión de carrera profesional?

Módulo: Conciencia del mercado de trabajo

Módulo: Conciencia individual

Módulo: Concienciación de la organización

CONTENIDO

Esta unidad se centra en los profesores

que reflexionan sobre su práctica

existente y la identificación de los

métodos de enseñanza que utilizan. La

introducción del Marco Curricular

permite a los profesores mapear y auditar

la provisión existente de orientación de

carreras en sus centros educativos.

Material necesario

Marcadores

Grandes hojas de papel

(A3)

Copia del Marco Curricular

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad 1: Reflexione sobre su práctica en el aula. Ejercicio individual

Actividad 2: Auditoría de la provisión escolar. Ejercicio grupal

RECURSOS/

REFERENCIAS

“Good Careers Guidance” The Gatsby Foundation report 2014

www.gatsby.or.uk

“Framework for Careers, employability & Enterprise Education”

www.thecdi.net

MÉTODO DE

EVALUACIÓN

La evaluación de esta unidad será por autorreflexión. El cuestionario de

evaluación formativa de la Unidad 1 pregunta qué se ha aprendido, cuál

ha sido el más / menos desafiante e identifica el impacto que la

autorreflexión tiene sobre la práctica.

Unidad 6.1 Reflexión práctica en el aula

http://www.gatsby.or.uk/

http://www.thecdi.net/



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Introducción

En la Unidad 6.1, se pide al profesor que reflexione sobre su práctica actual en términos de

orientación profesional y “Habilidades de gestión Profesional”, incorporado.

Una buena orientación profesional es fundamental para que los jóvenes puedan elevar sus

aspiraciones y aprovechar las oportunidades disponibles. También es importante para la

movilidad social. Si los jóvenes y sus familias saben más sobre la gama de carreras abiertas a

las personas con las calificaciones adecuadas, tendrán una idea más clara de las rutas hacia

mejores empleos. Si los alumnos y sus padres conocen el salario de diferentes trabajos y

dónde y cuán numerosas son las vacantes, están en una mejor posición para tomar decisiones

informadas sobre futuros estudios y capacitación. En consecuencia, son más propensos a

tomar decisiones que los elevarán socialmente. Para aquellos que están en riesgo de

“Abandono Escolar Temprano” son más propensos a desafiar los supuestos estereotipados

sobre el trabajo adecuado para "la gente como yo.

Los cambios en la tecnología y en el mercado laboral significan que la orientación de las

carreras de buena calidad nunca ha sido más importante, ya que un número creciente de

puestos de trabajo requiere una educación y formación específicas. Esto ha producido nuevas

opciones vocacionales que, en la actualidad, no son bien comprendidas por muchos jóvenes

o sus profesores.

En la Unidad 6.1 se pregunta a los profesores cuál es su entendimiento de la “Habilidades de

gestión Profesional”, y cómo ven su papel en la preparación de los jóvenes para el mundo del

trabajo.

El primer ejercicio es una autorreflexión que busca ayudar a los profesores a identificar sus

conocimientos, percepciones, actitudes y habilidades en relación con la orientación de las

carreras y el “Habilidades de gestión Profesional”, integrado. Se pide a los profesores que

reflexionen sobre sus métodos de enseñanza, que identificarán las buenas prácticas existentes

y las brechas en la metodología. El cuestionario tiene como objetivo aumentar la conciencia

de las metodologías de enseñanza que apoyan la educación de buenas carreras y cambiar o

mejorar las prácticas de la clase donde sea necesario.

El segundo ejercicio es un ejercicio de grupo para que los profesores conduzcan dentro de su

propia organización. Idealmente, esto se llevaría a cabo como un ejercicio de toda la

organización, que incluiría l líderes, profesores, consejeros y coordinadores de carreras. Cada

grupo identificará la provisión existente de educación de carreras en su organización usando

Unidad 6-1 REFLEXIÓN SOBRE LA PRÁCTICA EN EL AULA



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el Marco Curricular del CAPE como guía para comparar su actividad. Al final del ejercicio, los

participantes podrán identificar sus propias buenas prácticas, pero también las brechas en su

provisión. El objetivo es concienciar a todos los niveles de la organización (liderazgo y

profesionales) sobre la necesidad de una estrategia de organización completa y un plan para

la educación de carreras integradas.

La lectura de antecedentes recomendada proporciona información sobre las buenas prácticas

existentes en la educación profesional en 6 países - Países Bajos, Alemania, Finlandia, Canadá,

Hong Kong (China) e Irlanda con recomendaciones para su implementación, principalmente

para el Reino Unido, pero flexibles y que pueden ser Adaptados a otros países y sistemas.



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Actividad 6.1.1 Reflexione sobre su práctica en el aula

A. Ejercicio Individual

¿Cuál es su comprensión de

asesoramiento y orientación de

carreras integradas?

¿Considera que el papel del

profesor es promover las

habilidades de gestión de

carreras?

Indique las razones de su

elección

Sí/No

¿Considera que prepara a sus

estudiantes para el empleo?

Justifique su respuesta

Sí/No

Identifique los Métodos de

Enseñanza que mejor le

describen como profesor

Soy flexible en mis lecciones y cambio mi

estrategia cuando sea necesario

Planifico e implemento lecciones para ayudar a

los estudiantes a acceder, usar y analizar la

información sobre el mercado laboral

Busco oportunidades para vincular el plan de

estudios con carreras al planificar lecciones

Planeo e implemento mis lecciones de una

manera que da a mis estudiantes la oportunidad

de aplicar su aprendizaje a la vida real

Mi aula es una clase activa con la mayoría de mis

lecciones centradas en el aprendizaje basado en

actividades

Facilito y aliento el trabajo en equipo en mi aula

Contextualizar el aprendizaje para asegurar que

tenga el mayor impacto en las carreras de los

estudiantes y la empleabilidad

Mis lecciones ayudan a los estudiantes a tomar

decisiones sobre sus próximas etapas en la

educación, la formación y el empleo



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Mis lecciones preparan a los estudiantes para su

siguiente etapa de educación, capacitación o

empleo

Utilice este espacio para

describirse más a usted mismo

como un profesor



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Actividad 6.1.2 Auditoría de la provisión escolar

Ejercicio grupal

Introducción

Esta actividad permite a los profesores llevar a cabo una auditoría de la estrategia de

educación de carreras en sus centros educativos mediante la cartografía a través de la CAPE

Curriculum Framework. Al hacerlo, aumentará su conocimiento de la provisión existente de

asesoramiento y orientación en materia de carreras y resaltará cualquier laguna.

Materiales necesarios

• Copias del Marco Curricular de la CAPE

• Grandes hojas de papel (A3)

• Subrayadores

Instrucciones

• Establezca un mínimo de 2 grupos de profesores de asignaturas, líderes de

orientación profesional y líderes curriculares en su centro educativo

• Entregue a cada grupo una copia del Marco Curricular de la CAPE

• Divida una hoja grande de papel en 4 secciones como se indica en la Hoja de

Trabajo 1

• Establezca a cada grupo un límite de tiempo para mapear la provisión escolar

existente de educación de carreras usando el Marco Curricular como una guía

• Pida a cada grupo que complete las 4 secciones de la Hoja de Trabajo 1

• Una vez completado, pida a cada grupo que comparta sus hallazgos con el (los)

otro (s) grupo (s)

Posteriormente, han de ponerse de acuerdo y hacer un informe de todos los hallazgos



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Hoja de recursos 1

¿Qué es la Educación para la Carrera

Profesional?

¿Cómo se imparte?

¿Qué son las Habilidades de Gestión de la

carrera?

¿Cómo se desarrollan?



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Reflexión continua (formativa)

¿Qué has aprendido en esta unidad?

¿Qué aspectos has encontrado más sencillos?

¿Por qué?

¿Cuáles te han supuesto un mayor desafío?

¿Por qué?

¿Esta experiencia de aprendizaje ha influido

en tu estilo de enseñanza / gestión?

Si 'sí', ¿cómo?

Si no, ¿por qué no?

Sí/ No



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PRERREQUISITOS

Módulo: ¿Qué son las habilidades de gestión de carrera?




Módulo: Unidad de Implementación 1 / Reflexión sobre la práctica en el

aula

CONTENIDO

Esta unidad ayuda a los profesores a

reflexionar sobre la amplitud y el

equilibrio de la educación profesional

dentro de su organización, identificar

áreas relevantes de la educación de las

carreras que pueden incorporarse en

un plan temático de aprendizaje e

identificar actividades que prioricen el

desarrollo de las Competencias Clave,

Dentro del aula.

Material necesario

Marco del Currículo del CAPE

Grandes hojas de papel (A3)

Marcadores

Hoja de trabajo 1 de la Unidad

1 / Actividad 2

Plantilla para el plan temático

Hoja de trabajo 2

Hoja de trabajo 3

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad 1: Repensar la Educación Profesional. Ejercicio grupal e

individual

Actividad 2: Desarrollar un plan temático. Ejercicio grupal

RECURSOS/

REFERENCIAS

“Careers Education in the classroom: The role of teachers in making

young people work ready” (Teach First 2014) www.teachfirst.org.uk

Hooley, T., Watts, A. & Andrews, D. (2014) “Teachers & Careers: The role

of school teachers in delivering career & employability learning”.

TeachFirst

“Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk

MÉTODO DE

EVALUACIÓN

La evaluación de esta unidad será por autorreflexión. El cuestionario de

Evaluación Formativa de la Unidad 2 pregunta qué se ha aprendido, cuál

ha sido el más / menos desafiante e identifica el impacto que la

autorreflexión tiene sobre la práctica.

Unidad 6.2 Desarrollo del plan "CAPE"

http://www.teachfirst.org.uk/




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Introducción

El mercado de trabajo está en constante cambio, y es imposible que incluso el especialista

mejor informado en carreras - y mucho menos el profesor - tenga todos los hechos a su

alcance. En el pasado, las organizaciones educativas han tratado de satisfacer esta necesidad

mediante la combinación de una biblioteca de carreras bien surtida y encuentros con

empleadores; Sin embargo, hoy en día Internet presenta nuevos desafíos y grandes

oportunidades para acceder a los recursos.

El informe de la fundación Gatsby “Buena orientación profesional” identifica dos elementos

en esta guía (factores de empuje y de atracción). Los factores de empuje se identifican como

actividades en el aula, tales como buena información y educación de carreras, orientación

personal adaptada a las necesidades individuales e inspiradora que da a los estudiantes las

calificaciones adecuadas. Los factores de atracción se identifican como aquellos que

provienen de los empleadores que muestran a los estudiantes cómo es el lugar de trabajo y

les inspiran las oportunidades de trabajo, como la experiencia directa del lugar de trabajo y el

encuentro con los empleadores y los empleados en persona. Las organizaciones educativas

deben tener un plan de Educación de Carreras, propiedad de la organización y conocido por

los profesores, estudiantes, padres y empleadores, mostrando cómo funcionan los factores

de empuje y atracción.

Los profesores pueden proporcionar a los estudiantes muchas experiencias que hacen

conexiones con los empleadores y el mundo del trabajo, incluyendo:

• Oradores visitantes - p. En las charlas de la hora del almuerzo, en eventos

extraordinarios especiales. Los oradores que visitan la organización educativa

pueden ser empleados o aprendices bastante jóvenes, con los cuales los alumnos

pueden identificarse más fácilmente. Los alumnos son particularmente valiosos

• Ferias de Carreras

• Eventos empresariales (por ejemplo, mini empresas);

• Otras simulaciones de trabajo

• Asesoría por parte de los empleadores

• Entrevistas simuladas y escritura de CV

• Eventos de “citas rápidas”

Unidad 6-2: Desarrollo



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Además, los profesores pueden facilitar programas eficaces de experiencia profesional en la

industria a través de:

• El acompañamiento de los estudiantes a un empleado durante su jornada de

trabajo

• "Lleve a su hijo o hija a trabajar" días en los que los alumnos acompañan a sus

padres a trabajar

• Visitas ampliadas a lugares de trabajo

• Experiencia de trabajo episódica durante un período de tiempo más largo,

intercalado con períodos de aprendizaje

En la Unidad 6.2, los profesores se basan en lo que han aprendido en la Unidad 1, a través de

ejercicios grupales e individuales. Lo ideal sería que los ejercicios de grupo formen parte de

los profesionales que tienen un rango de roles y responsabilidades en las organizaciones de

educación, incluyendo profesores, coordinadores de carreras, consejeros y líderes

curriculares. Esto asegurará que haya un acercamiento entero de la organización a repensar

qué carreras es la educación sobre y desarrollar un plan de la educación de las carreras para

la organización. Además, habrá una aceptación individual de la responsabilidad entre los

profesores y no profesionales de carrera sobre su papel en la prestación de asesoramiento de

carreras.

La Unidad 6.2 pide a los participantes que replanteen sus percepciones sobre la educación de

las carreras y su práctica al entregarla. Refiriéndose de nuevo a la Unidad 1, en la que

identificaron brechas en la provisión y práctica en su organización, los participantes ahora

reorientarán y estimularán la reflexión hacia un enfoque de organización más creativo para

proporcionar asesoramiento sobre carreras, basado en el Marco Curricular de CAPE, Paso a

paso:

• Identificar áreas de asesoramiento sobre carreras y vías de acceso al empleo que

sean relevantes para la organización educativa

• Identificar los contextos (temas) en los que el asesoramiento y las vías de acceso

al empleo pueden integrarse en el currículo

• Identificar las competencias clave / “Habilidades de gestión Profesional”, que

pueden ser desarrolladas por los estudiantes

• Identificar actividades relevantes dentro o fuera del aula



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Actividad 6.2.1 Re-pensar la Educación Laboral

Ejercicio grupal e individual

Introducción

Hay dos partes de esta actividad: Grupo e Individual. Las actividades ayudarán a los

profesores a identificar las áreas de educación de carreras que pueden ser incorporadas en

el currículo general y las competencias que se pueden desarrollar en el aula.

Material Requerido

Copias del Marco Curricular de la CAPE

Hoja de trabajo1 de la Unidad 1 / Actividad 2

Grandes hojas de papel (A3)

Subrayadores

Instrucciones

• Establezca un mínimo de 2 grupos de profesores y líderes curriculares en su centro

educativo

• Entregue a cada grupo una copia de la Hoja de Trabajo 1 que completaron en la

Unidad 1 Actividad 2 y el Marco Curricular de CAPE

• Divida una hoja grande de papel en 4 secciones como se indica en la Hoja de

Trabajo 2

Ejercicio grupal

• Refiérase a la Hoja de Trabajo 1 y como grupo responda preguntas en la Hoja de

Trabajo 2 en relación a su centro educativo. Intercambiar las conclusiones entre

los distintos grupos.

Ejercicio individual

Refiérase a la Hoja de Trabajo 3 e identifique un conjunto de competencias clave que se

pueden incorporar en su práctica de clase y las actividades que podrían apoyar el desarrollo

de estas competencias. Registre sus pensamientos en la Hoja de Trabajo 3.



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Hoja de trabajo 2

¿Qué áreas de la educación profesional son

relevantes para el Currículo en su centro

educativo?

Identificar el alcance para contextualizar el

aprendizaje en su centro educativo

Identificar las competencias clave relevantes

del Marco Curricular de la CAPE

Identificar actividades (dentro o fuera del

aula) que priorizarían el desarrollo de

competencias clave



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Hoja de trabajo 3

Competencia clave Actividades de aula Actividades externas



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Actividad 6.2.2 Desarrollar un plan temático

Ejercicio grupal

Introducción

El objetivo de esta actividad es que los profesores y los líderes curriculares elaboren un plan temático de aprendizaje que constituya la base para incorporar la educación profesional y las competencias clave de CAPE en el plan de estudios. El Plan Temático de Aprendizaje es el Plan de Trabajo que guía al profesor para planificar las lecciones.

Esta actividad reúne el aprendizaje que ha tenido lugar en los Módulos 2, 3, 4 y 5 y se basa en

el entrenamiento en la Unidad 1 y la Unidad 2 de este módulo.

Materiales Requeridos

• Copias del Marco Curricular de la CAPE

• Grandes hojas de papel (A3)

• Marcadores

• Hoja de trabajo 2 y Hojas de trabajo 3



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Hoja de trabajo 4 Plan de aprendizaje temático

Instrucciones

Establece un mínimo de 2 grupos de profesores de asignatura, responsable de carreras

profesionales y responsable curricular en tu centro educativo

En grupos, haz referencia a las hojas de trabajo 2 y 3 e identifica los principales

componentes de la formación profesional que sean importantes para tu centro

educativo, siguiendo los títulos del Plan Temático de Aprendizaje. Escribe tus opiniones

en grandes hojas de papel y cuélgalas en la pared.

Un portavoz de cada grupo informa a los otros grupos.

El responsable Curricular recoge las opiniones y se consensan las conclusiones

comunes

Como grupo entero, completa el Plan Temático de Aprendizaje para una asignatura

determinada



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Hoja de recursos 4: Plan temático de aprendizaje (Plan CAPE)

Área del Currículum:

Asignatura Competencia

clave CAPE

Actividad dentro del aula Actividad fuera del aula

Desarrollo de

Habilidades

Desarrollo de

Conocimientos

Desarrollo de

Habilidades

Desarrollo de

Conocimiento



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Reflexión continua (formativa)


¿Qué aspectos has encontrado más

sencillos?

¿Por qué?

¿Cuáles te han supuesto un mayor desafío?

¿Por qué?

¿Esta experiencia de aprendizaje ha

influido en tu estilo de enseñanza /

gestión?

Si 'sí', ¿cómo?


Sí/ No



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PRERREQUISITOS





Módulo: Unidad de Implementación 1 & 2 Incorporación

CONTENIDO

Esta unidad se centra en poner en

práctica lo que se ha aprendido. El

profesor desarrollará un esquema de

trabajo (plan de aprendizaje

temático) para una asignatura del

plan de estudios elegida, desde la cual

se planificará y ensayará una lección

individual con sus alumnos.

Material requerido

Hoja de trabajo 5: Esquema

de trabajo

Hoja de trabajo 6: Plan de

lección

Hoja de trabajo 7

Marco del Currículo del

CAPE

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad 1: Desarrollar un esquema de trabajo

Actividad 2: Planificación de una lección e incorporación de CAPE

Actividad 3: Realizar una lección

RECURSOS/

REFERENCIAS “Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk

MÉTODO DE

EVALUACIÓN

La evaluación de esta unidad será por autorreflexión. El cuestionario

de Evaluación Formativa de la Unidad 3 pregunta qué se ha

aprendido, cuál ha sido el más / menos desafiante e identifica el

impacto que la autorreflexión tiene sobre la práctica. Además, el

profesor realizará una autorreflexión de su clase después de una

lección, que se centrará en el impacto de la clase en el aprendizaje

del estudiante.

GLOSARIO

Esquema de trabajo - su plan de lo que va a enseñar durante todo el

año académico

Plan de lección - plan detallado de cada lección individual

Unidad 6.3 Integración de la formación para el trabajo en el currículo




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Introducción

Los profesores de la asignatura ven mucho más de sus estudiantes que los especialistas en orientación y, a menudo, tienen una estrecha relación con ellos; Por lo tanto, pueden ser modelos de gran alcance para atraer a estudiantes hacia su tema y las carreras que fluyen de él. Al incorporar “Habilidades de gestión Profesional”, en el aula, los profesores identificarán y aprovecharán las oportunidades para relacionar las carreras con su enseñanza.

Por ejemplo, los profesores de ciencias y matemáticas pueden aumentar la relevancia de su enseñanza y fomentar el aprendizaje profesional vinculando su currículo con ejemplos del mundo del trabajo: técnico en radiología (física), analista de alimentos (química), conservacionista (biología) (Gatsby 2014).

Sin embargo, los estudiantes tienen diferentes necesidades de orientación profesional en

diferentes etapas de su programa de aprendizaje y por lo tanto las oportunidades de

asesoramiento y apoyo deben adaptarse a las necesidades de cada individuo. Es importante

destacar que las habilidades de gestión de las carreras integradas también deberían incluir

consideraciones de igualdad y diversidad.

Anteriormente, la Unidad 6.2 permitió a los participantes desarrollar un plan de organización

completo para proporcionar asesoramiento sobre carreras y vías de acceso al empleo dentro

del plan de estudios. El objetivo de la Unidad 6.3 es ahora que los profesores y los líderes

curriculares desarrollen un plan temático de aprendizaje (es decir, un Esquema de Trabajo)

que sirva de base para incorporar la educación profesional y las competencias clave de la CAPE

en la práctica. El Plan de Trabajo guiará al profesor para planear lecciones.

La Unidad 6.3 tiene 3 actividades que permiten a los participantes poner en práctica lo que

han aprendido en todo el programa de entrenamiento y probarlo a través de un enfoque paso

a paso:

• Desarrollar un plan de aprendizaje temático / esquema de trabajo para la

“Habilidades de gestión Profesional”, integrada dentro de un área temática

• Planear una lección temática que contextualiza el asesoramiento sobre carreras

e integra “Habilidades de gestión Profesional”,

• Entregar la lección y reunir la opinión de los alumnos

• Evaluar la lección

Es importante darse cuenta de que la UNIDAD 6.3 es clave para el éxito de los objetivos de la

CAPE. Los profesores son los principales agentes de cambio dentro de una organización

educativa, a través de todos los niveles, desde líderes hasta estudiantes. Los profesores son

Unidad 6-3: Introducir “Habilidades de gestión Profesional”, en el currículum



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los que influyen en el enfoque de toda la organización, pero también son los implementadores

del “Habilidades de gestión Profesional”, integrado.

La Unidad 3 es el "test drive" del “Habilidades de gestión Profesional”, integrado que

garantizará que la educación de carreras contextualizadas se oriente hacia adelante en las

organizaciones educativas para preparar a los jóvenes para el mercado laboral actual.



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Actividad 6.3.1 Desarrollar un esquema de trabajo

Introducción

El objetivo de esta actividad es que los profesores individuales reúnan el aprendizaje que ha

tenido lugar durante el módulo de formación. Los profesores desarrollarán un Plan de Trabajo

que sea temático en el enfoque para incorporar la educación de carreras y en particular las

competencias CAPE Key en su área temática. El Plan de Trabajo es la guía para que el profesor

planifique lecciones durante un período de tiempo.


la formación en las Unidades 1, 2 y 3 de este módulo.


Marco del Currículo del CAPE

Hoja de trabajo 5: Esquema de trabajo

Instrucciones

Como individuo, remítase al Marco Curricular de CAPE e identifique los principales

componentes de la educación laboral que son relevantes para su área de estudio.

Siguiendo los encabezados de la plantilla de Plan de Trabajo, identifique elementos de

educación de carreras que pueden ser contextualizados dentro de su área de estudio.

Identificar las competencias clave que se pueden desarrollar a través de una serie de

actividades tanto dentro del aula como fuera del aula

Identificar los conocimientos que se pueden adquirir a través de actividades basadas

en el aula o mediante enlaces externos.

Completar el Esquema de Trabajo por un período de 1 semestre.



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Hoja de trabajo 5 Esquema de trabajo

Área del currículo / tema: Módulo / Título de la Unidad

Profesor: Número de semanas /

sesiones o

Fechas de inicio /

finalización:

Horas por semana /

sesión

Horas totales:

Módulo / Objetivos de la Unidad:

Competencias Clave Resultados de aprendizaje

Fecha/

sesión

Contenido y actividad del

profesor

Actividad del

estudiante (para

aplicar el contenido)

Resultados de

aprendizaje

Método

de

evaluación



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Actividad 6.3.2 Planificación de una lección e incorporación de CAPE

Introducción

El objetivo de esta actividad es que los profesores individuales reúnan el aprendizaje que ha

tenido lugar durante el módulo de formación. Los profesores desarrollarán un Plan de Lección

para una lección, usando el Esquema de Trabajo como una guía.




• Hoja de trabajo 5: Esquema de trabajo

• Hoja de trabajo 6: Plan de lección

Instrucciones

• Utilizar la hoja de trabajo 5 como guía, seleccione un tema en su área temática

para la cual planificará una lección

• Identificar los principales objetivos de la lección y el contenido que se cubrirá,

teniendo en cuenta la contextualización de la formación profesional

• Identificar los resultados de aprendizaje tanto para el tema temático como para el

“Habilidades de gestión Profesional”.

• Identificar una serie de actividades que aseguren que los objetivos de aprendizaje

estén cubiertos y los resultados de aprendizaje sean alcanzados

• Identificar recursos y métodos de evaluación que verifiquen que el aprendizaje ha

tenido lugar.

Completa el plan de estudios.



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Hoja de trabajo 6 Plan de estudios

Lección nº Asignatura

Objetivos y contenido de la lección

Resultados de aprendizaje Educación laboral

Métodos de aprendizaje

Resumen de actividades

Recursos/materiales Evaluación del aprendizaje



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Actividad 6.3 3 Impartiendo una lección

Introducción

El objetivo de esta actividad es que los profesores individuales piloten la lección que planearon

en la última actividad. La actividad es un experimento en la incorporación de la educación de

carreras en las materias curriculares y da a los profesores la oportunidad de poner en práctica

el conocimiento que han adquirido sobre el módulo de formación.




• Hoja de trabajo 6: Plan de lección

• Hoja de trabajo 7: Evaluación

Instrucciones

• Impartir una lección de acuerdo con la lección planeada en la actividad 2.

• Asegurarse de que la educación de las carreras se inserte en el sujeto para

contextualizar el aprendizaje.

• Dar a los estudiantes la oportunidad de desarrollar habilidades de gestión de

carrera

• Reúna comentarios para los alumnos sobre la lección

Completa la Hoja de Trabajo 7: Evaluación como parte de la autorreflexión



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Hoja de trabajo 7 Evaluación de la práctica / de la clase

Describe el aprendizaje de la Unidad 3

que ha implementado

¿Se lograron los objetivos de

aprendizaje?

Explica cómo.

¿Todos los estudiantes participaron en el

proceso de aprendizaje?

Si no, explica por qué

Yes/NO

¿Cambiarías algo?

Si la respuesta es SÍ, explica qué cambiaría

y por qué.

¿Qué ha funcionado bien?

¿Qué no ha funcionado bien?

¿Por qué?

¿Qué aspectos de esta Unidad piensas

explorar más? ¿Por qué?

¿Qué beneficios ha habido para el

alumno? ¿Qué competencias han

desarrollado?



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Unidad 6-3 Reflexión continua (formativa)


¿Qué aspectos has encontrado más

sencillos?

¿Por qué?

¿Cuáles te han supuesto un mayor

desafío? ¿Por qué?

¿Esta experiencia de aprendizaje ha

influido en tu estilo de enseñanza /

gestión?

Si 'sí', ¿cómo?


Yes/No



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PRERREQUISITOS





Módulo: Unidades de implementación 1, 2,3

CONTENIDO

La unidad reúne todos los módulos de

capacitación y ofrece la oportunidad de

medir el impacto de los mismos a través

de un proceso de auto reflexión y

práctica de grupo reflexivo.

Material necesario

Hoja de trabajo 8: Auto

reflexión (Sumatoria)

ACTIVIDADES DE

APRENDIZAJE

Actividad 1: Práctica Reflexiva. Ejercicio grupal

Actividad 2: Auto reflexión. Ejercicio individual

RECURSOS/

REFERENCIAS

MÉTODO DE

EVALUACIÓN

La evaluación de esta unidad será por reflexión propia y práctica

reflexiva en grupo. El cuestionario de evaluación sumatoria de la

Unidad 4 pregunta qué ha sido aprendido por el individuo, cómo

esto ha impactado en la práctica de enseñanza y subsecuentemente

en el aprendizaje del estudiante.

Unidad 6- 4 Práctica reflexiva



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Introducción

La Unidad 6.4 registra el aprendizaje que ha tenido lugar y su aplicación en contextos

significativos a través de un proceso de autorreflexión, tanto formativo como sumatorio.

Los profesores compartirán su propio aprendizaje en términos de conocimiento adquirido y

habilidades adquiridas. Reflexionarán sobre cómo contextualizar el aprendizaje a través de la

incorporación de los impactos de la educación profesional en la práctica docente, la práctica

en la organización y la motivación y el logro de los alumnos.

La reflexión tiene lugar en actividades grupales e individuales. En el ejercicio de grupo, los

participantes, representados por todos los niveles dentro de una organización, reflexionan

sobre el impacto del programa de formación en toda la organización, la práctica del profesor

y los resultados del alumno. El propósito es darse cuenta de que la formación del profesorado

no es sólo desarrollo profesional del individuo, sino que tiene múltiples beneficios para la

organización (por ejemplo, en términos de valor agregado, mejora del currículo, retención,

reducción del “Abandono Escolar Temprano”, Los alumnos (por ejemplo, en términos de

mayor motivación, opciones de carrera realistas, progresión hacia la educación y formación

continua, inclusión social y económica a largo plazo).

A nivel individual, los profesores reflexionarán sobre cómo el contextualizar el aprendizaje a

través de la incorporación de la educación de las carreras repercute en su práctica docente, la

práctica en la organización y la motivación y el logro de los alumnos.

Este proceso reflexivo debe incluir datos cualitativos que reflejen la naturaleza dinámica del

aprendizaje del profesor. Específicamente, la unidad reflexiona sobre:

• El desarrollo de las propias habilidades y conocimientos del profesor para integrar la “Habilidades de gestión Profesional”, en el currículo

• El impacto de la “Habilidades de gestión Profesional”, introducido en la práctica del profesorado

• El impacto de la “Habilidades de gestión Profesional”, introducido en el alumno

• El impacto del “Habilidades de gestión Profesional”, introducido en la organización

Unidad 6-4 Práctica reflexiva



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Actividad 6.4.1 Práctica reflexiva

Ejercicio grupal

Introducción

El objetivo de esta actividad es que los profesores reflexionen sobre el aprendizaje que ha

tenido lugar durante el módulo de formación. Los profesores compartirán su propio

aprendizaje en términos de conocimiento adquirido y habilidades adquiridas. Reflexionarán

sobre cómo contextualizar el aprendizaje mediante la incorporación de los impactos de la

educación profesional en la práctica docente, la práctica en el centro educativo y la motivación

y el logro de los alumnos.



Materiales requeridos

Hojas grandes de papel

Subrayadores

Instrucciones

• Establezca un mínimo de 2 grupos en su centro educativo, conformados por

profesores, líderes curriculares y gerentes

• Revisar el programa de formación y reflexionar sobre cada uno de los módulos y

discutir los conocimientos adquiridos y las habilidades adquiridas

• Considerar el impacto que el programa de entrenamiento ha tenido en la práctica

de la clase, todo el enfoque del centro educativo para la educación de las carreras

y, en última instancia, el aprendizaje de los estudiantes

• Dividir la hoja de papel en 3 secciones, etiquetar las secciones "Enfoque del centro

educativo", Práctica en el aula "," Objetivos del estudiante "

• Anote las conclusiones de su discusión bajo los encabezados

Proponer un portavoz grupal para que dé opinión al otro grupo



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Actividad 6.4.2 Auto Reflexión (Sumatoria)

Introducción

El objetivo de esta actividad es que los profesores reflexionen sobre el aprendizaje que ha

tenido lugar durante el módulo de formación. Los profesores evaluarán su propio aprendizaje

en términos de conocimiento adquirido y habilidades adquiridas. Ellos reflexionarán sobre

cómo el contextualizar el aprendizaje a través de la incorporación de los impactos de la

educación de carreras en su práctica docente, la práctica en el centro educativo y la

motivación y el logro de los alumnos.




Hoja de trabajo 8: Evaluación (sumatoria)

Instrucciones

• Revisar el programa de formación y reflexionar sobre cada uno de los módulos

teniendo en cuenta los conocimientos adquiridos y las habilidades adquiridas

• Considere el impacto que el programa de entrenamiento ha tenido en su práctica

de clase, todo el enfoque del centro educativo para la educación de las carreras y,

en última instancia, el aprendizaje de los participantes

Complete la Hoja de trabajo 8: La evaluación como parte de la autorreflexión



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Hoja de trabajo 8

¿Qué sabe ahora de Habilidades de

Gestión de Carreras?

¿Ha incorporado “Habilidades de

gestión Profesional”?

Si es así, ¿cómo?


Sí/No

Describa cómo este programa de

formación ha influido en su práctica

como profesor

¿Cómo ha influido su centro educativo

en el aprendizaje de este programa?

¿Cómo se han beneficiado los

estudiantes de su formación?

programa de formaciÓn orientador profesional · programa de formaciÓn “orientador...

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