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CONSULTORÍA PARA LA REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE DESARROLLO

INSTITUCIONAL (PEDI) DEL AYUNTAMIENTO DEL DISTRITO NACIONAL (ADN)

ATN/OC-13168-DR

AYUNTAMIENTO DEL DISTRITO NACIONAL. REPÚBLICA DOMINICANA

2014

PRODUCTO: PLAN FORTALECIMIENTO DE

CAPACIDADES INSTITUCIONALES

= ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN=

INDICE

Introducción .................................................................................................................................................................... 2

1. Marco Conceptual y Estratégico ...................................................................................................................... 4

2. Marco Metodológico ............................................................................................................................................... 6

2.1 Métodos a utilizar ................................................................................................................................................. 8

3. Proceso de Capacitación ................................................................................................................................... 10

4. Plan de Fortalecimiento de Capacidades Institucionales ................................................................. 11

4.1 Objetivos ................................................................................................................................................................. 11

4.2 Alcance .................................................................................................................................................................... 12

4.3 Meta ......................................................................................................................................................................... 12

4.4 Componentes y medios del Plan de Capacitación .......................................................................... 12

4.5 Mapeo Actividades de Capacitación/Grupo Ocupacional .......................................................... 20

4.6 Recomendaciones para la implantación .............................................................................................. 26

4.7 Evaluación de la Capacitación ................................................................................................................... 27

4.8 Políticas y Procedimientos de Capacitación ...................................................................................... 29

5. Anexos .......................................................................................................................................................................... 44

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Introducción

El Plan de Fortalecimiento de Capacidades Institucionales del Ayuntamiento del Distrito Nacional (ADN) ha sido elaborado tomando como base los 3 ejes estratégicos referentes a Gobernanza, Fortalecimiento Institucional y Presupuestación y Administración Financiera que fundamentan el Plan Estratégico de Desarrollo Institucional (PEDI), por considerar necesaria su alineación para la creación de capacidades de los directivos y el personal hacia la consecución de los objetivos establecidos.

Tomando en cuenta el marco estratégico, y siendo la capacitación un proceso continuo, las estrategias están destinadas a ejecutarse en el corto y mediano plazos y abarca a todas las áreas del ADN, diferenciando los distintos grupos ocupacionales (Dirección y Supervisión, Profesionales, Técnicos, Apoyo Administrativo y Servicios Generales) por la transversalidad de la capacitación a todos los niveles de la institución.

Su contenido comprende el marco conceptual y estratégico; el marco metodológico; el proceso de capacitación, el plan de capacitación, los medios y componentes del plan, las recomendaciones para su implantación y la evaluación de la capacitación.

Dentro de los componentes del plan, se han definido una serie de actividades que fueron identificadas en el diagnóstico realizado por el ADN, sin embargo, se han incluido dos modalidades para la detección de necesidades de capacitación cuyas acciones pueden ser integradas gradualmente al plan. La primera refiere a la identificación de brechas en competencias identificadas al comparar el perfil del puesto con el perfil del empleado y la segunda contempla la modalidad de los acuerdos de desempeño vinculados a la planificación operativa, que actualmente está implementando el Ministerio de Administración Pública como piloto.

La labor de administración del Plan de Fortalecimiento de Capacidades Institucionales le compete a la Dirección de Recursos Humanos, en coordinación con los directivos de las diferentes áreas organizacionales. Además le corresponde realizar la planificación y coordinación de las diferentes actividades y medios definidos, así como de la aplicación de los demás procesos establecidos para su aplicación, evaluación y control.

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Finalmente, es importante resaltar que el fortalecimiento de capacidades institucionales y, específicamente, la capacitación del personal, constituye una de las mejores inversiones que la institución puede realizar, ya que repercute en ganancia al crear valor en el conocimiento, las actitudes y comportamientos del personal, el cual se retorna en eficiencia, eficacia y efectividad en la realización de las responsabilidades inherentes a los cargos que desempeñan.

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1. Marco Conceptual y Estratégico

El Plan de Fortalecimiento de Capacidades Institucionales a través de la Estrategia de Capacitación propuesto está fundamentado en los 3 (tres) ejes estratégicos establecidos en el Plan Estratégico de Desarrollo Institucional (PEDI) del Ayuntamiento del Distrito Nacional (ADN), por considerarlo de alto impacto para su direccionamiento estratégico y empuje hacia el aprendizaje organizacional, lo que aseguraría el logro de los objetivos definidos. Estos se enuncian a continuación: Eje Estratégico I: Gobernanza “Fortalecer la interlocución, interacción y articulación de esfuerzos con la sociedad civil, los actores públicos y privados con incidencia directa en la transformación del territorio mediante el establecimiento de plataformas institucionales permanentes que permitan la planificación para el Distrito Nacional contando con el mayor consenso, complementariedad e interrelación entre los intereses de los diversos actores, generando oportunidades para que las Organizaciones Sociales sean capaces de posicionar en la agenda pública sus necesidades prácticas y estratégicas, tanto a nivel micro como a nivel macro, e incidiendo y fortaleciendo el rol del Ayuntamiento del Distrito Nacional en su interacción con el resto de las entidades públicas (municipales y nacionales) para posicionar en la agenda política y estratégica del país la problemática que les limita para conseguir la transformación del entorno en el que Gobierna"

EJE ESTRATÉGICO I: GOBERNANZA

OBJETIVO I.1: CONSOLIDACIÓN DEL CONSEJO DE DESARROLLO

OBJETIVO I.2: FORTALECIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES DE BASE (Vecinos/as)

OBJETIVO I.3: RELACIÓN CON EL GOBIERNO CENTRAL

OBJETIVO I.4: RELACIÓN CON MUNICIPIOS Y SUS ORGANIZACIONES

OBJETIVO I.5: APOYO AL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL

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Eje Estratégico II: Fortalecimiento Institucional

“Contar con Recursos Humanos altamente capacitados y comprometidos con la visión institucional, en un marco de permanente optimización de la calidad de la gestión basada en la mejora continua, promoviendo de ese modo una institución informada, integrada y cohesionada”.

Eje Estratégico III: Presupuesto y Administración Financiera “El Presupuesto del ADN es una herramienta de asignación de recursos que expresa, en el corto y mediano plazo, las prioridades establecidas en la planificación estratégica y precisa los resultados que se espera alcanzar con la oferta pública de prestación de servicios a la comunidad (producción terminal) y una Administración Financiera donde el trabajo se organiza en términos de procesos transversales de apoyo a la gestión orientada a resultados, de forma tal que los gerentes de programas gestionen sus presupuestos en forma descentralizada en el marco de los resultados comprometidos con la alta gerencia”.

EJE ESTRATÉGICO II:

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL

OBJETIVO II.1: RECURSOS HUMANOS ALTAMENTE CAPACITADOS Y COMPROMETIDOS

OBJETIVO II.2: OPTIMIZACIÓN PERMANENTE DE LA CALIDAD DE LA GESTIÓN

OBJETIVO II.3: INSTITUCIÓN INFORMADA, INTEGRADA Y COHESIONADA

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En general, con estos ejes se busca adoptar una visión estratégica de la capacitación que coadyuve a elevar u optimizar los niveles de desempeño de los directivos y del personal, entes responsables de forjar las capacidades institucionales que conducirán a que se logren los objetivos institucionales establecidos.

2. Marco Metodológico

La metodología a ser utilizada para la elaboración de las estrategias de capacitación del Plan de Fortalecimiento de Capacidades Institucionales propuesto está fundamentada en dos componentes básicos, los que se muestran a continuación:

Desempeño Orientado a Resultados

Desarrollo en base a

Competencias

EJE ESTRATÉGICO III: PRESUPUESTO Y

ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

OBJETIVO III.1: PRESUPUESTO CON ORIENTACIÓN A RESULTADOS

OBJETIVO III.2: DIMENSIÓN PLURIANUAL DEL PRESUPUESTO

OBJETIVO III.3: REINGENIERÍA DE PROCESOS ASOCIADOS

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Tomando en cuenta que dichos componentes forman parte integral de la gestión de Recursos Humanos en lo concerniente al desarrollo del personal basado en competencias y a la medición del desempeño orientada a resultados, procesos que están siendo implementados de forma gradual por el Ministerio de Administración Pública en las instituciones. Además, constituirán el marco para la realización o complementación del inventario de necesidades de capacitación del personal identificadas en el diagnóstico realizado previo a la Planificación Estratégica del Ayuntamiento. a. Desarrollo del Personal en base a Competencias Este componente se fundamenta en las competencias porque constituyen la capacidad (conocimientos, habilidades y actitudes), que tiene el personal para realizar un trabajo o situación determinados, con un estándar de efectividad y desempeño superior. Parte de la comparación entre el perfil de los puestos con el perfil de los empleados, la diferencia resultante sería la brecha a desarrollar. Con este enfoque, la capacitación en si misma constituye un medio para crear, desarrollar y/o reforzar las competencias y el comportamiento del personal del ADN para elevar los niveles de eficiencia y efectividad del trabajo que realizan, a efectos de poder contribuir a lograr los objetivos estratégicos definidos por el ADN.

b. Gestión del Desempeño orientada a Resultados

Este componente parte de la base de las responsabilidades y actividades de los puestos que desempeñan los empleados, las que se constituyen en los elementos esenciales que deben ser evaluados. Sin embargo, para lograr un desempeño orientado a resultado estas actividades que son propias de cada puesto deben transmitirse en los planes operativos de las áreas, estableciendo los niveles de responsabilidad de los empleados que intervienen en la consecución de una o varias metas.

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En este contexto, la gestión del desempeño del personal orientada a resultados se establece mediante acuerdos de desempeño para cada empleado en función del puesto que desempeña.

2.1 Métodos a utilizar

Conocer cuáles son las necesidades de capacitación y desarrollo del personal brinda a la institución la oportunidad de comparar el perfil que tiene el personal con el perfil del puesto, así como medir el logro de metas en función de las responsabilidades, lo que pone de manifiesto las brechas resultantes entre el desempeño actual y el que debería ser. Esto permitirá identificar, definir y alinear previamente las necesidades de la institución en consistencia con las necesidades de desempeño esperado del personal.

La importancia de la aplicación de estos dos métodos radica en obtener información, sobre quiénes deben ser capacitados y en cuáles aspectos o áreas, la información deberá ser recopilada y digitada en una base de datos para la correlación y/o agrupación y el análisis. Luego estos resultados se integrarán como acciones en los planes que conducirán a la mejora de los conocimientos, actitudes y habilidades de los empleados del ADN.

2.1.1 Brechas en Competencias Para identificar las brechas de capacitación del personal será utilizado el Método GAPS, por sus siglas en inglés, el cual permite realizar un análisis comparativo entre lo que debería ser y lo que es el perfil del empleado, precisando las diferencias y sus posibles soluciones. En primer lugar, se realizará un taller con los supervisores de áreas de la institución, para la socialización y entrenamiento en la utilización del instrumento a utilizar. Luego se distribuirán los formularios de Detección de Necesidades de Capacitación a cada empleado por área para su aplicación y llenado, como método de Autoevaluación. Finalmente, el supervisor completará con cada empleado la parte correspondiente a Brechas en Competencias y las posibles soluciones.

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2.1.2 Brechas en los niveles de Desempeño

Mediante los instrumentos de evaluación de desempeño es posible identificar el nivel de actuación del personal en la realización de las tareas y responsabilidades del cargo que desempeñan. Sin embargo, para la identificación de necesidades de capacitación en este ámbito se utilizará el formulario Acuerdo de Desempeño establecido por el MAP con el fin de que cada empleado asuma un compromiso para el logro de las metas definidas acorde al puesto que desempeña en alineación a la planificación institucional definida por el área donde labora.

Este Acuerdo de Desempeño será monitoreado trimestralmente y según la calificación obtenida en función de las metas logradas, el supervisor identificará las necesidades de capacitación y desarrollo de cada empleado. De la misma manera que el método anterior, previamente se realizará un taller con los supervisores de áreas y los empleados para la socialización y entrenamiento en la utilización del instrumento definido. Es importante destacar que aunque estos instrumentos no fueron utilizados para la realización del diagnóstico institucional actual, han sido propuestos para que en lo adelante sean utilizados para la identificación de posibles soluciones futuras que habitualmente generan los cambios organizacionales, las nuevas estrategias, cambios de políticas y procesos, la tecnología, entre otros. Finalmente, luego de aplicar estos métodos se procederá a validar y/o completar el Plan de Fortalecimiento de Capacidades Institucionales expresado mediante la estrategia de capacitación, teniendo en cuenta la correlación que exista entre las necesidades individuales y los objetivos estratégicos y las metas institucionales.

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3. Proceso de Capacitación

El siguiente gráfico sirve para ilustrar de forma detallada el proceso de capacitación a seguir:

Detección de necesidades

• Alcance de objetivos organizacionales

• Determinar requisitos básicos del personal

• Resultados de evaluación del desempeño

• Análisis de informes y otros datos

Plan de la capacitación

• A quién se capacita

• Cómo capacitar

• En qué capacitar

• Dónde capacitar

• Cuándo capacitar

• Cuánto capacitar

• Quién capacitará

Realización de la capacitación

• Aplicación de los programas por parte del consultor, supervisores o ambos

Evaluación de los resultados

• Seguimiento

• Comprobación o medición

• Comparación de la situación actual con la anterior

Retroalimentación

Resultados

Insatisfactorios

Retroalimentación

Resultados

Satisfactorios

Diagnóstico de

la Situación

Decisión respecto

a la Estrategia

Implementación o

Acción

Evaluación y

Control

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4. Plan de Fortalecimiento de Capacidades Institucionales

Tomando en cuenta la planificación estratégica de la institución y el diagnóstico general de las necesidades de capacitación del personal previamente realizados en el ADN, las estrategias de capacitación responden a los siguientes principios: • Visión estratégica fundamentada en el desarrollo de capacidades individuales y

colectivas. • Enfoque de responsabilidad compartida entre el personal y la institución. • Capacitación continua y participativa, vincula el ámbito laboral con el profesional. • Orientación a una gestión organizacional efectiva.

4.1 Objetivos

4.1.1 Objetivo General Crear un plan de capacitación y desarrollo del personal del ADN basado en una visión holística que integre los objetivos institucionales y la gestión de competencias en los diferentes niveles operacionales.

4.1.2 Objetivos Específicos • Proporcionar a la institución recursos humanos altamente calificados en términos de

conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo. • Desarrollar las competencias individuales y colectivas requeridas para la realización

del trabajo, promoviendo la consecución de los objetivos estratégicos y el cambio organizacional.

• Cambiar la actitud de los empleados, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima propicio y armonioso entre el personal, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gestión.

• Desarrollar la capacidad de los directivos y empleados de transmitir e intercambiar la información de manera continua asegurando que sea oportuna, relevante y veraz.

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• Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la institución a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

• Fortalecer las capacidades de los directivos en materia de liderazgo, desarrollo del personal y gestión del desempeño.

• Mejorar la autoestima de los empleados, el reforzamiento de su nivel de compromiso e identificación con la institución.

• Promover el aprendizaje organizacional por medio de un enfoque participativo.

4.2 Alcance

Este plan de fortalecimiento de capacidades institucionales es de aplicación a todos los funcionarios y empleados del Ayuntamiento del Distrito Nacional.

4.3 Meta

El ADN adopta una visión estratégica de la capacitación que eficientiza la inversión en capacitación, a través del diagnóstico anual de necesidades de capacitación y desarrollo basado en competencias, y cuenta con un Plan Anual de Capacitación Institucional, que asegure que los esfuerzos de entrenamiento y desarrollo sean otorgados para la mejora del desempeño organizacional.

4.4 Componentes y medios del Plan de Capacitación

El diagnóstico realizado en el ADN muestra la necesidad de fortalecer las competencias gerenciales, técnicas y administrativas, esenciales para lograr las metas institucionales, es por ello que, para responder a estas y otras necesidades requeridas, adelante se presentan las siguientes actividades de capacitación por cada eje estratégico.

Los medios de capacitación identificados para la realización de las actividades de capacitación son los cursos, diplomados, talleres y charlas, por considerar que son apropiados para facilitar la dinámica e interacción de los diferentes eventos. Además a nivel general se incluyen otras modalidades como conferencias, video conferencias y el cine fórum, benchmarking, como opciones voluntarias a nivel gerencial.

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Eje I: Gobernanza

Este eje apunta a la realización de algunas actividades formativas orientadas al desarrollo y/o fortalecimiento de las capacidades gerenciales de los directivos y funcionarios del ADN para que, considerando el alcance del eje, los escenarios en los que se interactúa, los actores con los que se interrelaciona y los posicionamientos institucionales diferenciados, se dispongan de las competencias para la efectiva relación con los actores públicos y privados con incidencia directa con el ADN y con incidencia directa en el desarrollo del DN.

Las principales actividades propuestas en este eje son:

Actividades Objetivos Curso Sociedad Civil, Estado y Políticas Públicas

Comprender y analizar de manera crítica, la interrelación de la sociedad civil, el Estado y el impacto de las políticas públicas en el ejercicio de la gobernanza y gobernabilidad a nivel territorial.

Curso de Gestión de la Participación Ciudadana

Fomentar las relaciones directas con la ciudadanía, partiendo de una gestión adecuada y del rol y la participación esperada para la ciudadanía en la gestión pública a nivel del ADN.

Taller Diseño, Formulación y Evaluación de Proyectos

Fortalecer y/o proveer los conocimientos técnicos y las herramientas necesarias para lograr la optimización de las actividades, el tiempo y los recursos a fin de lograr las metas y objetivos trazados en un proyecto de la manera más eficiente posible.

Taller de Rendición de Cuentas Introducir y/o /reforzar prácticas de rendición de cuentas y fomentar la responsabilidad de hacerlo con transparencia.

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Curso Negociación y Toma de Decisiones Desarrollar habilidades directivas de negociación y conocer técnicas relacionadas a la toma de decisiones oportunas, eficientes y efectivas.

Curso Incidencia Pública de las Organizaciones de la Sociedad Civil

Comprender el papel de las organizaciones de la sociedad civil en la gestión pública y la forma de cómo establecer relaciones de cooperación con éstas.

Charla de Equidad de Género Concienciar al personal respecto a la igualdad entre los géneros para la comprensión en una sociedad donde existe la inequidad de género.

Curso Participación y Liderazgo político y social

Fomentar la participación de la sociedad civil en los espacios de decisión política creando valor público.

Eje II: Fortalecimiento Institucional

Este eje es de aplicación transversal a todos los directivos y empleados del ADN, por lo que se incluyen las actividades que sirven de base para fortalecer y/o desarrollar las competencias gerenciales, técnicas y de apoyo, que apuntan a lograr el nivel de desempeño que la organización desea para el logro de sus objetivos institucionales.

Las principales actividades propuestas son:

Actividades Objetivos

Curso de Planificación Estratégica Aprender acerca de los fundamentos de la planificación estratégica en el ámbito público y su relevancia en la definición de los objetivos institucionales a mediano plazo.

Taller de Formulación, Seguimiento y Evaluación de Planes Operativos

Fortalecer el conocimiento y el uso de las técnicas para la elaboración de los planes operativos, los reportes de seguimiento y la evaluación de su efectividad respecto al plan estratégico del ADN.

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Talleres de Competencias Directivas Desarrollar habilidades de negociación, comunicación efectiva, planificación, liderazgo, entre otras.

Taller de Gestión del Cambio Organizacional

Aprender sobre métodos y técnicas para manejar la resistencia al cambio y elaborar planes de acción que impacten de manera positiva en el personal.

Talleres de Gestión Orientada a Resultados

Fortalecer los conocimientos y capacidades en todos los niveles de la institución, para propiciar la gestión a todos los niveles orientada al logro.

Curso en Gestión de Proyectos Robustecer y/o proveer los conocimientos técnicos y las herramientas necesarias para lograr la optimización de las actividades, el tiempo y los recursos a fin de lograr las metas y objetivos trazados en un proyecto de la manera más eficiente posible.

Taller de Trabajo en Equipo Fomentar la práctica de trabajo en equipo en las diferentes áreas, con base en la complementariedad, la coordinación, la comunicación, la confianza y el compromiso, para lograr mejores y más efectivos resultados.

Cursos de Gestión de Procesos Conocer los métodos y las técnicas de gestión de procesos para la optimización de los servicios internos y externos.

Curso en Gestión de la Calidad Propiciar una cultura de calidad en base al conocimiento y las prácticas de gestión de calidad, aplicando los estándares establecidos con eficacia y eficiencia en procura de satisfacer al cliente interno y externo.

Curso Técnicas de Redacción de Informes Técnicos

Elaborar informes precisos y confiables a través de la correcta redacción de las ideas, sobre materias específicas inherentes a su campo profesional.

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Taller de Relaciones Públicas Institucionales

Dirigido a áreas ligadas al mercadeo, comunicaciones y relaciones públicas, en procura de mejorar la gestión de las relaciones públicas e imagen institucional.

Taller introductorio al Gobierno Electrónico

Implementar mejoras en el uso de plataformas tecnológicas en la gestión administrativa y relaciones con la sociedad civil.

Charlas acerca de los procesos vinculados a la Ley de Función pública

Transmitir al personal aspectos vinculados a la Ley 41-08 y sus reglamentos de aplicación para concienciarlos en su ejercicio profesional.

Taller de Acuerdos de Desempeño Aprender sobre la realización de los acuerdos de desempeño individuales de los servidores públicos vinculados a la planificación operativa.

Talleres de autoevaluación e identificación de brechas en Competencias

Saber acerca del Método GAPS para la identificación de brechas en competencias y conocer de su aplicación para identificar las actividades de capacitación del personal.

Charlas acerca de la ética y desafíos actuales de la administración pública

Conocer y comprender aspectos vinculados a la ética y el valor, así como a los retos profesionales en el sector.

Curso de implementación de la TIC en la gestión pública

Conocer y utilizar las principales herramientas tecnológicas de los órganos rectores necesarias para la eficientización de la administración pública; así como otras que sean necesarias para la comunicación a nivel institucional y global.

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Eje III: Presupuesto y Administración Financiera

En este eje se incluyen las actividades que servirán de base para que los directivos y el personal técnico vinculado a la presupuestación y la administración financiera, desarrollen y/o fortalezcan las competencias técnicas requeridas para trabajar en base al nuevo modelo de gestión presupuestaria por resultados.

Actividades Objetivos Curso sobre el marco legal del presupuesto y de la gestión financiera

Proporcionar conocimientos sobre el marco legal que regula el presupuesto y la gestión financiera, revisando la evolución de dicho marco legal durante la última década, explicando los objetivos, alcances y características de la reforma legal en presupuesto y gestión financiera.

Curso sobre presupuesto público Proporcionar conocimientos sobre los fundamentos del presupuesto público dominicano a partir de la descripción del marco legal que regula el presupuesto público.

Curso sobre técnicas para el diseño de estructuras programáticas

Proporcionar, a los responsables de los programas presupuestarios y a los técnicos que llevan a cabo las tareas de formulación del presupuesto, técnicas que les permitan disponer de criterios homogéneos para la definición y selección de programas presupuestarios.

Curso sobre el establecimiento de objetivos e indicadores de los programas presupuestarios

Proporcionar, a los responsables de los programas presupuestarios y a los técnicos que llevan a cabo las tareas de formulación del presupuesto, técnicas para el establecimiento de objetivos e indicadores de los programas presupuestarios.

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Curso sobre seguimiento y evaluación de la gestión de programas presupuestarios.

Proporcionar, a los responsables de los programas presupuestarios y a los técnicos que llevan a cabo las tareas de formulación del presupuesto, técnicas para el seguimiento y evaluación de los programas en base indicadores de desempeño y su incidencia financiera en la ejecución del presupuesto.

Curso sobre el presupuesto plurianual Proporcionar. a los responsables de los programas presupuestarios y a los técnicos que llevan a cabo las tareas de formulación del presupuesto, técnicas para la elaboración del presupuesto plurianual.

Curso sobre la elaboración de la programación fiscal local de mediano plazo.

Proporcionar conocimientos y habilidades para el desarrollo del modelo de programación fiscal local de mediano plazo.

Curso sobre el mapa de procesos de la programación del presupuesto y de la gestión presupuestaria

Proporcionar conocimientos sobre el mapa de procesos del presupuesto y de la gestión financiera gubernamental dominicana identificando el marco general del modelo, especificando los procesos estratégicos, los procesos operativos, los procesos de ingreso y financiamiento, los procesos de administración de recursos materiales y los procesos de apoyo de la gestión financiera gubernamental.

Curso sobre la ejecución de los gastos de personal

Proporcionar conocimientos sobre los aspectos conceptuales y operativos de la gestión de los gastos de personal activo, gastos de seguridad social y gastos de personal del régimen de pensiones.

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Curso sobre la ejecución de los gastos contractuales.

Proporcionar conocimientos sobre el ámbito de aplicación de la Ley de Compras y sobre los distintos procesos de contratación de bienes, servicios y obras y su incidencia en la ejecución del presupuesto.

Curso elaboración plan de compras anual

Desarrollar las capacidades del personal técnico para la preparación del plan según requerimientos establecidos por la Dirección General de Compras y Contrataciones Públicas.

Curso sobre la ejecución del presupuesto en obras públicas

Proporcionar conocimientos sobre la ejecución de obras de acuerdo a las normativas presupuestarias y de compras y contrataciones.

Curso sobre la ejecución del presupuesto en servicios, materiales y suministros

Proporcionar conocimientos sobre la ejecución de gastos en servicios, materiales y suministros de acuerdo a las normativas presupuestarias y de compras y contrataciones.

Curso sobre la ejecución del presupuesto en transferencias

Proporcionar conocimientos sobre la ejecución de gastos en transferencias como las subvenciones, la gestión de subvenciones y otros tipos de transferencias de acuerdo a las normativas presupuestarias.

Curso sobre la tesorería y el crédito público

Proporcionar conocimientos sobre los aspectos conceptuales y operativos de la administración de la tesorería y del crédito público.

Curso sobre la contabilidad gubernamental

Proporciona conocimientos sobre la Contabilidad Gubernamental identificando sus objetivos y ámbito de aplicación en el sector público dominicano. Incluye un análisis de los aspectos conceptuales y técnicos de los sistemas contables para los Gobiernos Locales.

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4.5 Mapeo Actividades de Capacitación/Grupo Ocupacional Eje Estratégico I

Curso Sociedad Civil, Estado y Políticas Públicas









Taller de Rendición de Cuentas



Curso Negociación y Toma de Decisiones

Curso Negociación y Toma de Decisiones


Curso Incidencia Pública de las Organizaciones de la Sociedad


Grupo Ocupacional V de Dirección y

Supervisión

Grupo Ocupacional IV Profesionales

Grupo Ocupacional III

Técnicos

Grupo Ocupacional II

de Apoyo Administrativo

Grupo Ocupacional I de Servicios Generales

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Eje Estratégico II

Civil

Charla de Equidad de Género








Curso de Planificación Estratégica






Talleres de Competencias Directivas







Supervisión

Grupo Ocupacional IV Profesionales

Grupo Ocupacional III

Técnicos




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Curso en Gestión de Proyectos



Taller de Trabajo en Equipo




Cursos de Gestión de Procesos



Curso en Gestión de la Calidad

















Taller de Acuerdos de Desempeño










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Eje Estratégico III






Curso de implementación de TIC en la gestión pública




Curso sobre el marco legal del presupuesto y de la gestión financiera



Curso sobre presupuesto público






Supervisión

Grupo Ocupacional

IV Profesionales

Grupo Ocupacional III Técnicos




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Curso sobre el presupuesto plurianual



Curso sobre la elaboración de la programación fiscal local de mediano plazo.





Curso sobre la ejecución de los gastos de

Curso sobre la ejecución de los gastos de personal

Curso sobre la ejecución de los gastos de

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personal personal

Curso sobre la ejecución de los gastos contractuales (ley de compras).






















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4.6 Recomendaciones para la implantación

Para la implementación de este plan es necesario que se ejecuten las siguientes actividades:

• Asignar un equipo interno responsable de comunicar la estrategia general y objetivos de capacitación.

• Establecer encuentros con el personal de diferentes niveles, procurando responder a inquietudes y tomando en consideración las ideas propuestas, contribuyendo al fortalecimiento de los canales de comunicación interna

• Involucrar al personal de todos los niveles jerárquicos en la socialización del Plan de Capacitación y Desarrollo del personal.

• Revisar periódicamente la gestión de capacitación: cuatrimestralmente durante el primer año de implementado el diseño y luego, al menos dos veces al año.

• Ampliar el portafolio de opciones de capacitación incluyendo en el mismo no solo cursos internos o abiertos sino también películas, libros, entrenamientos cruzados, entre otros.

• Facilitar la asistencia del personal a los eventos de capacitación. • Promover, mediante los Acuerdos de Desempeño, una cultura de compromiso con la

calidad y la mejora continua de los procesos de trabajo. • Establecer las coordinaciones necesarias con otros actores para el desarrollo de

programas de acciones de capacitación articuladas y engranadas con el PEDI del ADN.

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4.7 Evaluación de la Capacitación

La evaluación es un proceso continuo, de ahí que lo deseable es que se evalúen los planes de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus labores. Para proceder a evaluar los resultados del mismo se utilizara el modelo planteado a continuación:

Reacción Reacción positiva

Mejoras recomendadas

Ítems de acción

Cuestionario de reacción

Aplicación al final de la capacitación, dependiendo de los días

Facilitador

Aprendizaje Adquisición de habilidades

Selección de habilidades

Práctica de la habilidad

Durante el programa

Facilitador

Aplicaciones al puesto

Uso de habilidades

Frecuencia de uso

Barreras

-Cuestionario

-Sesiones de seguimiento

3 meses después del programa

3 semanas después del primer día

-Coordinador del entrenamiento

-Facilitador

Resultados del negocio

Consecución de objetivos

Monitoreo del desempeño

3 meses después del programa

Coordinador del entrenamiento

Adaptado del Modelo de Kirkpatrick para la medición del impacto de la capacitación.

Es importante tomar en cuenta que cada nivel responde a objetivos, tiempo y métodos de evaluación diferentes.

Nivel Objetivo Método Tiempo Responsable

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Para complementar lo anterior, se ha establecido medir la efectividad de la gestión de este plan, para lo cual se utilizará el siguiente tablero de métricas que permitirá implementar el proceso de medición de los indicadores claves determinados en el eje II, con anterioridad. A través de este, la institución aseguraría la mejora continua y la detección oportuna de comportamientos que impactan el logro de los objetivos.

Indicadores Frecuencia

1 % de programas capacitación planificados vs % programas implementados

Trimestral/

Cuatrimestral

2 % de Nómina Anual que se invierte en capacitación

Anual

3 % satisfacción colaboradores programa cursado

Trimestral/

Cuatrimestral

4 Cantidad de horas anuales por empleado

Anual

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4.8 Políticas y Procedimientos de Capacitación

Este acápite contiene las políticas y los procedimientos clave para la ejecución del proceso de capacitación del personal, tales como: Inducción del Personal, Detección de Necesidades de Capacitación, Elaboración e Implementación del Plan de Capacitación, Medición de la Satisfacción de los Empleados y el Impacto de la Capacitación, los cuales contribuirán a facilitar la gestión de estos por la Dirección de Recursos Humanos.

I. Inducción del Personal

1. Objetivos:

1.1 Lograr que el personal que ingrese al ADN se integre eficazmente a su puesto de trabajo y al ámbito organizacional.

1.2 Lograr la identificación de los nuevos empleados con la organización y proporcionar las bases para una óptima adaptación e integración con sus compañeros de trabajo.

2. Alcance:

2.1 A todo el personal de nuevo ingreso y a los promovidos a través de concursos internos.

3. Responsabilidad:

3.1 La Dirección de Recursos Humanos de la aplicación, actualización y divulgación de estas políticas y este procedimiento a todo el personal.

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3.2 El Supervisor de área de introducir al personal de nuevo ingreso en su área de trabajo y en el puesto a desempeñar. Además, de comunicarles sobre las expectativas en cuanto a su desempeño y de las reglas específicas del trabajo.

3.3 El empleado de nuevo ingreso de acatar las normas y asistir al programa de Inducción.

4. Normas y/o Políticas

4.1 Todo personal de nuevo ingreso recibirá una inducción a la institución, con la finalidad de facilitar la transición laboral y recibir las informaciones que permitan lograr su integración al puesto de trabajo.

4.2 La Dirección de Recursos Humanos le corresponde comunicar al personal de

nuevo ingreso las condiciones jurídicas administrativas que rigen su relación laboral con la institución y sobre sus derechos y sus deberes, según lo establece la Ley 41-08 de Función Pública y sus reglamentos de aplicación.

4.3 La Dirección de Recursos Humanos es responsable de coordinar y ejecutar el Programa de Inducción del personal de nuevo ingreso, junto a los supervisores de las diferentes áreas.

4.4 El Programa de Inducción contempla las siguientes actividades: Charla sobre la misión, visión y valores de la institución. Explicación de la estructura organizacional, su funcionalidad y la finalidad

del área donde ha sido designado. Una charla sobre sus deberes, responsabilidades y derechos contenidos en

la Ley 41-08. Entrega de una copia de la descripción del cargo a desempeñar. Plan de Beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna. Condiciones de trabajo (horario, asistencia y puntualidad, día de pago y

procedimiento para recibir el pago, uso de uniforme). Entrega de la tarjeta de identificación. Presentación a sus compañeros de trabajo y demás personal durante el

recorrido por las instalaciones de la institución.

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Designación de compañero-enlace del área donde prestará sus servicios para su orientación durante una semana.

Charla sobre el Manual de Políticas de Personal. Entrega de un Manual de Inducción.

4.5 En este programa le corresponde a los supervisores la inducción específica al

puesto de trabajo, a través de las acciones que se detallan: Aclaración de las líneas de autoridad y comunicación e indicación sobre a

quién acudir en caso de ausencia de su superior. Explicación detallada del puesto, destacando la importancia que tiene para

los fines que persigue el área. Instalación del empleado en su puesto e indicación del acceso a la

información, los equipos y materiales asignados para su trabajo. Indicaciones sobre cuestiones prácticas, procedimientos inherentes al

desempeño del trabajo, fotocopiadora, buzón de sugerencias, cafetería, entre otros.

4.6 Una vez concluida la inducción, el personal de nuevo ingreso deberá firmar

una constancia del mismo, que será archivada en su expediente por la Dirección de Recursos Humanos durante su período activo en la institución.

4.7 La Dirección de Recursos Humanos evaluará periódicamente el contenido del Programa de Inducción y realizara los ajustes que se requieran en función de las necesidades.

5. Procedimiento:

5.1 La Dirección de Recursos Humanos realizará el proceso de inducción del empleado de nuevo ingreso el primer día de trabajo.

5.2 Entrega al empleado mediante un formulario los diferentes documentos y reglamentos de personal y ofrece explicación sobre los mismos.

5.3 Ejecuta el programa de inducción definido en las políticas según el puesto y el grupo ocupacional a que corresponde.

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5.4 Realiza un recurrido por la institución con el empleado y lo presenta a todo el personal del ADN.

5.5 Hace su presentación a sus compañeros de trabajo y asigna a un compañero para su orientación durante la primera semana.

5.6 Introduce con su supervisor inmediato, quien lo induce al puesto explicándole sus responsabilidades y obligaciones, así como los medios de que dispondrá para realizarlas.

II. Detección de Necesidades de Capacitación

1. Objetivo:

1.1 Lograr identificar las brechas existentes haciendo la comparación entre el perfil del puesto y el perfil del empleado, poniendo de manifiesto las brechas resultantes entre el desempeño actual y el que debería ser, y para superar esta situación definir las acciones necesarias para lograr un desempeño eficiente.

2. Alcance: 2.1 A todo el personal del ADN.

3. Responsabilidad:

3.1 La Dirección de Recursos Humanos de la ejecución, aplicación y divulgación de estas normas y de este procedimiento.

3.2 Los supervisores de áreas de identificar las brechas existentes en cada empleado bajo su supervisión y luego socializarlas.

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3.3 El personal de llenar la autoevaluación y junto al supervisor inmediato identificar las brechas existentes y contribuir a definir las soluciones posibles para su superación.

4. Normas y/o Políticas:

4.1 El proceso de detección de necesidades de capacitación del personal será coordinado anualmente por la Dirección de Recursos Humanos, le compete enviar el formulario de Detección Necesidades de Capacitación a las áreas para conocer las necesidades de capacitación de los empleados del ADN.

4.2 El proceso de detección involucra a los empleados y supervisores, quienes

deberán identificar las brechas existentes y determinar las posibles soluciones para superarlas.

4.3 A partir de las necesidades detectadas y soluciones definidas mediante la Detección de Necesidades de Capacitación, la Dirección de Recursos Humanos definirá el Plan de Capacitación Anual del ADN.

5. Procedimiento:

5.1 La Dirección de Recursos Humanos coordina con los supervisores de áreas el taller para el entrenamiento y socialización de los instrumentos a ser utilizados para la detección de necesidades de capacitación.

5.2 Realiza el taller donde entrena a todos los supervisores la aplicación de los formularios de detección de necesidades de capacitación del personal de sus respectivas áreas.

5.3 Distribuye a los supervisores de áreas los formularios para que sea aplicado a cada empleado bajo su responsabilidad.

5.4 Los supervisores de áreas se reúnen con cada empleado para identificar las brechas existentes entre el perfil del puesto y el perfil del empleado y determinar

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las soluciones a las brechas identificadas y luego los envía a la Dirección de Recursos Humanos.

5.5 La Dirección de Recursos Humanos recibe los formularios con sus anexos y revisa que se correspondan con las necesidades reales identificadas del personal, en función del puesto que ocupa y su perfil.

5.6 Clasifica los formularios por grupo ocupacional y por área y digita información en base de datos, luego genera los reportes que servirán de base para la elaboración del Plan de Capacitación.

III. Elaboración del Plan y su implementación

1. Objetivos:

1.1 Establecer los lineamientos para elaborar y ejecutar el plan de capacitación anual del personal del ADN, para fines de propiciar el conocimiento y mejoramiento de los recursos humanos.

1.2 El plan de capacitación institucional persigue que los empleados puedan fortalecer sus debilidades y/o adquirir habilidades y destrezas, para desempeñar eficientemente sus puestos de trabajo.

1.3 Proveer a los empleados de la formación necesaria para ocupar puestos de mayor responsabilidad dentro de la estructura de cargos de la entidad.

1.4 Coadyuvar a mejorar los niveles de eficiencia y eficacia para incrementar la productividad y calidad de sus productos y servicios.

2. Alcance: 2.1 A todo el personal del ADN.

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3. Responsabilidad:

3.1 La Dirección de Recursos Humanos por la ejecución, aplicación y divulgación de estas normas y el procedimiento.

3.2 Los supervisores de áreas de velar porque las solicitudes de participación a un evento de capacitación del personal bajo su cargo, se corresponda con el puesto de trabajo que desempeñan.

3.3 El personal de asistir a los eventos de capacitación asignados y de asimilar y aprovechar los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas para aplicarlas en su trabajo. Además de cumplir con estas políticas y el procedimiento establecido.

4. Normas y/o Políticas:

4.1 El proceso de capacitación iniciará mediante las solicitudes realizadas por las áreas, a raíz de la detección de las brechas en las competencias por parte del empleado y su supervisor inmediato.

4.2 A partir de las necesidades detectadas y soluciones definidas, se elaborará un

Plan de Capacitación Anual y específico por área y empleado, siendo su implantación y seguimiento responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos.

4.3 La capacitación podrá ser individual o grupal y tendrá la flexibilidad de integrar

en una misma actividad a empleados de varias áreas según los objetivos y contenidos del evento.

4.4 El personal sólo participará en la capacitación que esté directamente relacionada con el propósito y perfil del puesto que ocupa, o con los puestos que podría ocupar dentro del contexto de desarrollo profesional en la institución.

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4.5 En caso de que un empleado decida asistir a un evento de capacitación en el cual no está incluido, debe tramitar la aprobación de su supervisor inmediato y notificar a la Dirección de Recursos Humanos con antelación.

4.6 La asignación de cursos de capacitación y desarrollo a los empleados, deberá ceñirse a los siguientes criterios:

Los empleados deben haber superado el período de prueba establecido en

el contrato de trabajo. Las funciones que realiza el empleado en su área o dependencia deben

guardar estrecha relación con los eventos de desarrollo y capacitación. Los empleados deben reunir los requisitos mínimos exigidos para los

eventos de capacitación. No deben afectar el desarrollo normal de las labores.

4.7 La modalidad de capacitación determinada dependerá del tipo de necesidad

y objetivos a lograr. Entre éstas están los cursos, conferencias, talleres, seminarios, entre otros.

4.8 En caso de asistir a un evento de capacitación internacional, el empleado debe convertirse en agente multiplicador, presentando un reporte a la Dirección de Recursos Humanos y coordinando una reunión con los empleados de áreas relacionadas al tema para el intercambio de conocimientos y experiencias.

4.9 Durante el desarrollo de la capacitación, queda prohibido que los facilitadores aborden temas relacionados a la política, religión y temas ofensivos o inmorales.

4.10 Será responsabilidad de cada empleado, asistir y aprobar los cursos requeridos en función del puesto que desempeña.

4.11 La Dirección de Recursos Humanos le corresponde archivar y resguardar todos los registros, constancias y certificados de las capacitaciones realizadas por los empleados en sus respectivos expedientes.

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5. Procedimiento:

5.1 La Dirección de Recursos Humanos cada año elabora el Plan de Capacitación con su correspondiente presupuesto en base a los resultados obtenidos a través de la detección de necesidades de capacitación realizada.

5.2 Presenta a la máxima autoridad (MAE) el Plan de Capacitación Anual con su presupuesto para su aprobación.

5.3 La MAE revisa el Plan de Capacitación Anual y lo aprueba con su presupuesto.

5.4 La Dirección de Recursos Humanos coordina cada mes con los supervisores de áreas la participación de los empleados en función del programa a realizar.

5.5 Articula con diferentes entidades, facilitadores externos y/o facilitadores internos, los diferentes eventos de capacitación establecidos para el personal de la entidad.

5.6 La Dirección de Recursos Humanos presenta a la MAE el programa del mes con las alternativas de cada evento de capacitación a realizar y de los empleados a participar, incluyendo el presupuesto, para su aprobación.

5.7 Coordina las actividades en función de lo programado.

a. Asignación de Participación de un empleado a un evento de Capacitación

5.8 La Dirección de Recursos Humanos determina con los supervisores de área la selección del personal que asistirá a un evento de capacitación, asegurando que el contenido del mismo se corresponda con el perfil y las labores que realiza.

5.9 Elabora una comunicación al empleado vía el supervisor sobre su asignación de asistencia a un evento de capacitación (curso, talleres, charlas, entre otros) con la información del programa, lugar, hora, fecha, entre otros.

5.10 El empleado luego que participa en el evento de capacitación prepara y envía un reporte escrito a la Dirección de Recursos Humanos sobre su experiencia, los conocimientos adquiridos y la utilidad en el desempeño de su trabajo

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5.11 Anexa el programa del evento y una copia del título obtenido (si lo hubiere).

5.12 La Dirección de Recursos Humanos, recibe reporte con sus anexos (programa y copia del título, entre otros) e instruye al Analista de Recursos Humanos su registro.

5.13 El Analista de Recursos Humanos, digita la información en la base de datos y luego archiva en el expediente del empleado.

4.13.1 Si el evento es relevante, acuerda con el empleado la jornada para la exposición de la experiencia del personal.

5.14 Identifica al personal relacionado con el tema y coordina y realiza el evento.

b. Solicitud de participación a un evento de capacitación

5.15 El empleado que desee participar en algún evento de capacitación a lo externo de la institución, deberá solicitarlo a través del formulario de Solicitud de Participación a un Evento de Capacitación vía su supervisor inmediato y enviarlo a la Dirección de Recursos Humanos.

5.16 La Dirección de Recursos Humanos recibe la solicitud y verifica la disponibilidad de fondos en el presupuesto destinado para este renglón y que el contenido del mismo se corresponda con las labores que realiza.

4.16.1 Si hay presupuesto y cumple con los requerimientos aprueba la participación del empleado al evento de capacitación. Continúa en el paso No. 5.16.

4.16.2 Si no hay disponibilidad de fondos o si no se corresponde con las labores que realiza el solicitante rechaza la solicitud y comunica y finaliza la actividad.

5.17 La Dirección de Recursos Humanos elabora una comunicación vía su supervisor al empleado informando la aprobación de su solicitud.

5.18 El empleado luego que finaliza el evento, prepara y envía un reporte escrito la Dirección de Recursos Humanos sobre su experiencia, los conocimientos adquiridos, utilidad en el desempeño de su trabajo y el programa del evento, con una copia anexa del título obtenido.

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5.19 La Dirección de Recursos Humanos recibe reporte con sus anexos programa y copia del título.

5.20 Entrega al Analista de Recursos Humanos para la digitación de la información en la base de datos y archivo de los documentos en el expediente.

IV. Aprobación del Plan de Capacitación

1. Objetivo:

1.1 Establecer normas y procedimientos para la aprobación del Plan y su posterior socialización a todo el personal del ADN.

2. Alcance:

2.1 A todo el personal del ADN.

3. Responsabilidad:

3.1 La Dirección de Recursos Humanos es responsable de remitir y/o presentar el

Plan de Capacitación y la resolución a la MAE para su aprobación, así como, de coordinar las actividades de socialización con las diferentes áreas..

3.2 La Dirección Jurídica de elaborar la resolución aprobatoria del Plan de Capacitación.

3.3 La MAE de aprobar el Plan de Capacitación a través de una resolución aprobatoria.

4. Normas y Políticas:

4.1 La Dirección de Recursos Humanos le corresponde gestionar la aprobación del

Plan de Capacitación ante la MAE y coordinar las actividades de socialización con las diferentes áreas.

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4.2 A la MAE le compete aprobar el Plan de Capacitación y apoyar su

implementación a través del aseguramiento de los recursos y la motivación de los directivos y los empleados.

5. Procedimiento:

a. Aprobación del Plan de Capacitación

5.1 La Dirección de Recursos Humanos revisa el Plan y luego solicita mediante una comunicación a la Dirección Jurídica la elaboración de la resolución aprobatoria.

5.2 La Dirección Jurídica según los requerimientos y la naturaleza del plan elabora la resolución aprobatoria y remite a la Dirección de Recursos Humanos.

5.3 La Dirección de Recursos Humanos envía a la MAE el Plan y la resolución para su aprobación.

5.4 La MAE revisa el Plan de Capacitación y aprueba mediante resolución.

5.5 La Dirección de Recursos Humanos informa a las áreas acerca de la aprobación del Plan de Capacitación.

b. Socialización del Plan de Capacitación

5.6 La Dirección de Recursos Humanos elabora el cronograma de actividades de socialización del Plan y remite con una comunicación a los directivos de las áreas para su conocimiento y fines correspondientes.

5.7 Los supervisores de áreas reciben y revisan la comunicación y el cronograma de actividades de socialización del Plan.

5.8 Comunican sobre la actividad al personal bajo su supervisión y coordinan la asistencia según la fecha establecida.

5.9 La Dirección de Recursos Humanos organiza los encuentros de socialización tomando en cuenta las fechas establecidas para cada área.

5.10 Realiza las actividades de socialización programadas y entrega a los participantes una copia del Plan de Capacitación para su conocimiento.

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V. Medición de la Satisfacción de los Empleados y su Impacto

1. Objetivos:

1.1 Establecer normas y procedimientos para la medición de la satisfacción de los empleados en relación a la capacitación impartida, y el impacto de ésta en el desempeño de sus funciones.

2. Alcance:

2.1 A todo el personal del ADN.

3. Responsabilidad:

3.1 La Dirección de Recursos Humanos de aplicar los cuestionarios de evaluación

de los eventos de capacitación.

3.2 La Dirección de Recursos Humanos de coordinar, junto a los supervisores de área, la actualización del formulario de detección de necesidades y las evaluaciones anuales del desempeño.

4. Normas y Políticas:

4.1 La Dirección de Recursos Humanos es responsable de medir la satisfacción de

los empleados con los cursos impartidos, mediante un cuestionario elaborado para tales fines luego de finalizado el evento.

4.2 La Dirección de Recursos Humanos es la encargada de medir trimestralmente la

efectividad de la capacitación impartida mediante la actualización del formulario de detección de necesidades a través de sesiones de seguimiento junto al empleado y su supervisor inmediato.

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4.3 La evaluación de desempeño de los servidores públicos será realizada anualmente, tomando como base los acuerdos de desempeño y resultados de la medición del impacto de la capacitación.

5. Procedimiento:

a. Medición de la Satisfacción

5.1 La Dirección de Recursos Humanos envía a las áreas los cuestionarios de

evaluación del evento de capacitación.

5.2 Los supervisores de área reciben los formularios y entregan a los empleados que participaron en los eventos.

5.3 Los empleados deben remitir a la Dirección de Recursos Humanos los formularios completados con un máximo de cuatro (4) días luego de recibirlos.

b. Medición del impacto de la capacitación

5.4 La Dirección de Recursos Humanos coordina con los supervisores de área, las fechas de revisión trimestral del formulario de Detección de Necesidades de Capacitación.

5.5 Los supervisores de área confirman con los empleados las fechas disponibles, en función de la carga de trabajo y objetivos de capacitación del área y del empleado.

5.6 Los supervisores de área confirman a la Dirección de Recursos Humanos la fecha en la cual la revisión será realizada.

5.7 La Dirección de Recursos Humanos coordina con las áreas, la fecha de evaluación anual del desempeño.

5.8 La Dirección de Recursos Humanos envía una comunicación oficial a todas las áreas con las especificaciones del proceso.

5.9 Los supervisores de área se encargan de evaluar a sus empleados dentro de la fecha prevista.

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5.10 Los supervisores de área remiten las evaluaciones a la Dirección de Recursos Humanos.

5.11 La Dirección de Recursos Humanos coordina con los supervisores de área y empleados, la revisión de los resultados de la evaluación para el establecimiento de un nuevo acuerdo de desempeño.

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5. Anexos

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a. Formulario Método GAPS

5. Experiencia

3. Conocimientos Informáticos

4. Competencias

6. Otros

Área: ___________________________

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

MÉTODO "GAP"

Criterios Diferencia entre el debe ser y lo que es

Nivel de Competencias del EvaluadoPerfil de Competencias del Puesto Brechas

BRECHAS EN COMPETENCIAS

Puesto: __________________________

Nombre:__________________________

EVALUADO

1. Formación Académica

2. Conocimientos Técnicos

"Lo que es""Lo que debe ser"

Soluciones propuestas

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b. Formulario Acuerdo de Desempeño

SISTEMA DE GESTION Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Formulario para Acuerdo de Desempeño Grupo Ocupacional:

INSTITUCIÓN:

PERIODO A EVALUAR: UNIDAD ORGANIZATIVA:

NOMBRE SERVIDOR/A: NOMBRE SUPERVISOR/A INMEDIATO/A:

CARGO ACTUAL: CARGO ACTUAL:

Componente I. LOGRO DE METAS, Valor 55 puntos

No.

Metas del/ de la Servidor/a

¿Qué tengo que lograr?

¿Cuánto tengo que lograr?

¿Cuándo tengo que lograrlo?

Ponderación Metas Calificación

otorgada Observaciones

Ponderación Global

Firma Servidor/a: Firma Servidor/a:

Fecha del Acuerdo: Fecha del Acuerdo:

Firma Supervisor/a Inmediato/a: Firma Supervisor/a Inmediato/a:

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c. GLOSARIO

Acuerdo de Desempeño: Es el convenio de trabajo establecido con los empleados con la finalidad de que éstos asuman el compromiso de logro de las metas definidas acorde al puesto que desempeñan, y alineado a la planificación definida por el área en la cual labora.

Brecha: Es la diferencia existente entre el desempeño (competencias, situación) esperado y el

actual del empleado. Sirve de base en el proceso de detección de necesidades de capacitación.

Detección de Necesidades de Capacitación: Proceso mediante el cual se precisan las brechas, o necesidades existentes entre el desempeño esperado y el actual de los empleados para la elaboración del plan de capacitación y desarrollo.

Evaluación de Desempeño: Es un proceso de medición cuantitativa y cualitativa por medio del cual se estima el grado de eficacia de los empleados en el cumplimiento de sus funciones y el logro de los objetivos establecidos en el Acuerdo de Desempeño.

Instructor Externo: Es la persona que se contrata al exterior de la institución para impartir o conducir actividades de capacitación.

Instructor Interno: Es quien adicionalmente a su función como empleado, se le asigna la responsabilidad de impartir o conducir actividades de capacitación de su competencia.

Plan de Capacitación y Desarrollo del Personal: Es el documento que contiene la programación

de los eventos de capacitación en alineación con los objetivos de la planificación estratégica institucional, objetivos de las áreas y de desarrollo profesional de los empleados.

producto: plan fortalecimiento de capacidades … · 2017-11-02 · luego se distribuirán los...

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