MODALIDAD PRESENCIAL MÓDULO DE TÉCNICAS DE ENTREVISTA

TEMA: “LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES”ESTUDIANTE: KARINA NOEMÍ CÓRDOVA SALDAÑALICENCIADA MAGÍSTER MÓNICA NARCIZA LÓPEZ

PAZMIÑO

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

MARCO TEÓRICO

Nos dirigimos a los estudiosos de la conducta humana, que proyectan una

postura rígida en cuanto a una corriente en especial y que puede ser generadora de errores en detrimento

de una apreciación váliday objetiva de la situación integral de la

entrevista.

TEORÍA DE PITTALUGA

El hombre desde que nace va formando su personalidad.

TEORÍA PSICOANALÍTICAFreud estructuró la

personalidad a partir de tres instancias:

ELLO, YO y SUPER YO.

Principales corrientes psicológicas,se considera que puede ser una guía útil,

sobre todo para aquellaspersonas que no son expertas en el tema y

tienen que realizar entrevistas.Las corrientes psicológicas que tienen mayor

convergencia en este contextoson:

ANÁLISIS TRANSACCIONAL

teoría creada por Eric Berne que estudia

la personalidad y sus manifestaciones, y se apoya básicamente en

el psicoanálisisy el conductismo.

TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD

CENTRADA EN EL CLIENTE

El precursor de esta teoría es Carl R.

Rogers, psicólogo que

propone que los hombres y las

mujeres desarrollan su personalidad en

funciónde metas positivas

TEORÍAS MOTIVACIONALES

MaslowEste autor plantea

que la conducta está regulada por la

existencia de cincocategorías de

necesidades que son: Fisiológicas, de

Seguridad, Afiliación oSociales,

Reconocimiento y Autorrealización.

• ELLO Al inicio del desarrollo lo que prevalece en el individuo es el ELLO, siempre en busca del placer, reclamando y satisfaciendo todos los impulsos primarios.

•YO A medida que el individuo crece y madura, se empieza a formar el YO.El individuo comienza a tener sentido de la realidad y a cobrar conciencia deque no todo lo que exige le puede ser proporcionado en el momento; es decir,debe ser capaz de postergar el placer.

• Freud, médico neurólogo, recetaba cocaína a sus pacientes con la finalidad de mejorar su tratamiento; al darse cuenta de que la mejora era sólo momentánea,empezó a utilizar la hipnosis como medio de tratamiento.

• SUPER YO Finalmente, aparece el SUPER YO, el cual se encuentra regido por el principio del deber ser, a través de una serie de normas y reglas impuestas por los mayores.

SISTEMA INTRAPSÍQUIC

O

TEORÍA PSICOANALÍTI

CA

SISTEMA INTRAPSÍQUIC

O

SISTEMA INTRAPSÍQUIC

O

MEC

ANIS

MO

S D

E D

EFEN

SA

RacionalizaciónEs el proceso de “excusa” del YO en el que

se repudia, mediante una lógicaerrónea, la responsabilidad por la

incapacidad para aliviar la frustración

Formación reactivaEste mecanismo se caracteriza por la

existencia de sentimientos ambivalentesy simultáneos, el sentimiento

predominante es reemplazado por su contrario.

ProyecciónEl individuo siente que sus propios motivos

frustrados o en conflicto, los poseeotra persona, y esta irradiación psicológica

le permite despojarse del fracaso.

IntelectualizaciónEs ocultar un descuido con terminología técnica para que no se pueda evaluar

fácilmente su exactitud.

DesplazamientoEste mecanismo es muy común cuando no

se está en posibilidad de enfrentarsedirectamente al objeto que produce la

frustración, y la agresión

CompensaciónEste mecanismo se presenta en sujetos

que al carecer de algo tratan de reemplazarlo

o complementarlo.

SublimaciónEs la adaptación lógica y activa del

individuo a las normas del medio, conprovecho para sí mismo y para la sociedad.

NegaciónEs el mecanismo más primitivo y operante,

por medio del cual se rechaza todoaquello que causa displacer en la realidad.

FantasíaConsiste en soñar despierto, ubicarse en un

contexto fuera de la realidad

ResistenciasConsisten en posturas que asume el

entrevistado al eludir el objeto real de laentrevista.

Estructural: La personalidad

individual.

Transaccional: Lo que la gente hace y dice al relacionarse.

Juegos: Las transacciones ulteriores que

conducen a una recompensa.

Guiones: Dramas

específicos de la vida, que las

personas representan

compulsivamente.

ANÁLISIS TRANSACCIONAL

ANÁLISIS ESTRUCTURA

L

PadreDurante los primeros años de vida, existe una dependencia

hacia los padreso las autoridades, ya que aún no se ha dado el nacimiento

social del individuo

* Padre Protector * Padre Crítico / Prejuicioso * Padre Nutricio / Nutriente

AdultoEl adulto se responsabiliza de

sus pensamientos y emociones; contiene información

y datos que provienen del mundo exterior.

El YO ADULTO se actualiza, confirma la información

recibida y la ponea prueba para no cometer

errores.

NiñoEl estado del YO NIÑO contiene

emociones denominadas auténticas; está dirigido

a buscar placer y a evitar el dolor

* Niño libre * Niño adaptado * Niño contreras

Método para analizar el comportamiento humano,a fin de mejorar nuestro

entendimiento de las razones por las cuales

la gente actúa como lo hace.

COMUNICACIÓN EN EL ANÁLISIS

TRANSACCIONAL

TRANSACCIONES COMPLEMENTARIASSe envía un mensaje

desde un estado específico del YO,

recibiendo la respuesta prevista desde el

mismo estado del YO,

TRANSACCIONES CRUZADAS

Se realizan cuando la comunicación la recibe

un estado del YO diferente al

que se deseaba dirigir.

TRANSACCIONES ULTERIORES

Son las que involucran tres o más estados del YO, y tienen un nivel

evidenteo social y un nivel

oculto o psicológico.

Caricias e intercambios

socialesLa palabra CARICIA se

refiere en forma general a un contacto

físico agradable,como alisar la cabeza de alguien o rozar la

mejilla.

ETAPAS DE

DESARROLLO

Freud consideraba que la persona se va

moldeando, por lo que con sus estudios

propuso las siguientes etapas de desarrollo.

En entrevistase puede detectar si una persona se inclina con mayor frecuencia haciaalguna de las fases, y

asimismo observar características de personalidad que

permitan poder predecir conductas.

ETAPA ORAL (0 a 1 años) Placer a

través de la boca.Son personas dependientes,

pasivas, disfrutan de comer beber y

fumar.

ETAPA ANAL (2 a 3 años) El placer se obtiene de modo

principal en la región anal.

Son personas que gustan de

coleccionar timbre, postales, y llaveros.

ETAPA FÁLICA ( 3 a 5 años) Los niños

descubren que tienen pene y las niñas no lo

tienen, esto lleva a que los genitales se

conviertan en su fuente de placer.

Son personas que no sólo organizan su vida, sino la

de los demás,provocándoles

dependencia y castrando sus habilidades.

PERIODO DE LATENCIA (5 A 12 AÑOS) Las

necesidades sexuales están latentes, no

aparecen conflictos o cambios importantes.

Son personas adultas que sólo se relacionan con su

mismo sexo y tienen problemas para

relacionarse con personas del sexo contrario.

ETAPA GENITAL (13 años......) Se inicia en la etapa de la pubertad, las

personas se orientan hacia otros.

Se define el objeto y el objetivo

de vida; debe ser una etapa dearmonía.

POSICIÓN EXISTENCIA

L

Yo estoy bien - tú estás bien

Las personas sólo aceptan aspectos

positivos de sí mismos

y de los demás, son muy

condescendientes, respetuosas, optimistas.

Yo estoy bien - tú estás mal

Las personas siempre se ven muy bien, inteligentes,

creativosy colocan los

defectos a aspectos negativos en los

demás.

Yo estoy mal - tú estás bien

Aquí, la persona coloca todos los

aspectos negativos en sí mismo y lospositivos en los

demás

Yo estoy mal - tú estás mal

En esta posición la persona ha decidido

que ni él ni los demás tienen valor,asume una actitud de total abandono.

Yo estoy básicamente bien

- tú estás básicamente bienLa persona asume

una postura realista, acepta aspectos

positivos y negativostanto en ella como

en los demás.

TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE

El precursor de esta teoría es Carl R. Rogers, psicólogo que

propone que los hombres y las mujeres desarrollan su personalidad en función

de metas positivas; dice que todo organismo nace con ciertas capacidades o

potencialidades innatas.

COHERENCIAContinuidad armónica entre vivencia,

conciencia,comunicación y conducta. En otras palabras, coherencia quiere decir

que la persona DIGA lo que realmente SIENTE, se dé cuenta por qué lo DICE

y además se COMPORTE como tal.

ACEPTACIÓNLa aceptación consiste en admitir al sujeto entrevistado tal y como

es realmente,sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori

por determinados comportamientos

en los que se involucran los propios prejuicios.

Para Rogers existen tres aspectos fundamentales para el desarrollo de la

personalidad: coherencia, aceptación y empatía:

EMPATÍALa empatía consiste en la

capacidad para ubicarse en el papel del entrevistado

y percibir la situación tal y como él lo hace.

Necesidades fisiológicasComo se puede observar en la pirámide, estas necesidades se encuentranubicadas en la base, son imprescindibles para la supervivencia del hombre.

Algunas de estas necesidades son: hambre, sed, la excreción y el sexo.

Necesidades de seguridadEsta categoría de necesidades comprende el orden, la tranquilidad, la estabilidad.Actuar con base en la obtención de satisfactores que prevengan cambios bruscos

presentes y futuros.Necesidades de afiliación

Este tipo de necesidades se encuentran enaquellas personas que buscan membresías ypertenencia dentro de un grupo determinado.

Necesidades de reconocimientoCuando una persona ya ha logrado la membresía

y pertenencia dentro de uno o variosgrupos, el siguiente escalón de la pirámide esdescollar y sobresalir dentro de dichos grupos.

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÒNUn individuo alcanza su nivel de autorrealización cuando siente que está

haciendolo que tiene que hacer.

NECES

IDADES

DE MASL

OW

Teorías Motivacional

es De McClelland

Necesidad de logro o Realización: Estas personas

tienen el impulso de sobresalir,vencer desafíos, avanzar y

crecer, luchar por tener éxito; aunque

no rechazan las recompensas del mismo, son menos

importantes que ellogro personal.

Necesidad de poder: Los individuos buscan

satisfacciones que derivan dela habilidad de controlar a

otros. Desean tener impacto; son personascompetitivas.

Necesidad de afiliación: Consiste en el deseo de tener

relaciones interpersonalesamistosas y cercanas, de ser

agradables y aceptados por las otras

personas.

DEFINICIÓN DE

ENTREVISTA

El ARTE se define como un conjunto de reglas para hacer bien una cosa,Se inclina por manejar la entrevistacomo un arte, puesto que si fuera una técnica, ésta implicaría obtener resultadosóptimos siempre.

FORMAS DE HACER

ENTREVISTAS

ENTREVISTA COLECTIVA

UN SOLO CANDIDAT

O

MISMO DÍA - DISTINTO DÍA

Dirigirse por lo menos a dos candidatos, los cuales contestarán a todaslas preguntas que se les hagan

Una modalidad más sería que dos entrevistadores, por lo menos, cuestionaranal candidato, con el fin de abordar ampliamente las áreas de interés.

La entrevista puede llevarse a cabo el mismo día, o bien citarlo un día diferentecon cada gerencia. Su objetivo principal es verificar su constanciaen datos, actitudes de personalidad.

El hecho de que un entrevistador tenga muchos conocimientos sobre laentrevista. no le garantiza que sea un entrevistadoreficaz.

La entrevista es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objetoproporcionar o recibir información.

En la entrevista hay una serie de conocimientos o técnicas que se mantienenfijas, pero hay partes que dependen del entrevistador.

Proceso interactivoque involucra muchos aspectos de la comunicación.

La entrevista es, una situaciónde comunicación vocal, en un grupo de dos, más o menos voluntariamenteintegrado, sobre una base de desarrollo progresivo de experto-cliente,

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

APERTURAEs la recepción formal del entrevistado,

donde se conocen por primera vezambas partes: entrevistado-

entrevistador.

RAPPORTEs aquella corriente afectiva y de

comunicación que se da entre entrevistado

y entrevistador. El rapport, disminuyela ansiedad del solicitante, crea un clima de confianza, espontaneidad,

etc.

DESARROLLOEs la etapa de la entrevista que implica

una gran capacidad depercepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las

conductas y actitudes que emite el entrevistado.

EMPATÍASe le ha llamado también sensibilidad,

conocimiento o exactitud en la percepción

social. Es la capacidad de sentir lo que otros sienten, de percibir lo queotros perciben, de compartir o

comprender los sentimientos de la otra persona.

APPROACHEste procedimiento se ha definido como

una técnica que permite plantear,acercarse, aproximarse y abordar; es

decir, es una herramienta que permiteponer en condición a la persona para

comunicarse.

CIMAEn esta etapa el objetivo se centrará en

obtener información cualitativamás significativa, ya que se supone que

en este momento existe el climapropicio de confianza, espontaneidad y

seguridad.

CIERREDe tres a cinco minutos antes de

terminar la entrevista, es conveniente anunciar

que se acerca el final, con una transacción como la siguiente: “Usted

me haproporcionado una muy buena revisión

de sus antecedentes y experiencia”,“He disfrutado haber conversado con

usted”, “Le agradezco haber compartido

esta información conmigo”, “Esta información será muy valiosa para

tomar nuestra decisión”.

ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE

LA ENTREVISTA EN LAS

ORGANIZACIONES

ÁREA GENERAL

Las preguntas encaminadas a investigar esta área son las que se utilizan conmayor frecuencia, éstas se encuentran anotadas en la solicitud.

ÁREA ESCOLAR

Esta es un área muy importante para detectar el potencial de desarrollo delos entrevistados.

ÁREA OCUPACIONAL

Permite evaluar alcandidato en la forma cómo se ha desempeñado en sus anteriores empleos,cuáles son sus niveles de logro y cuál es la experiencia que ha adquirido.

AUTOCONCEPTO

De acuerdo con la información, se puede confrontar la coherencia queexiste entre la descripción que da de si mismo y los datos que se registran enel momento de la entrevista

METASSe pretende obtener información acerca de cómo el entrevistado intenta proyectarsehacia el futuro, qué es lo que está haciendo para lograrlo.

ÁREA FAMILI

ARSe investiga el núcleo social de origen: la familia, que es la que determina losvalores, imprime la primera etapa de la educación y dirige los esfuerzos.

PASATIEMPOSLa información que se pretende obtener al investigar esta área, es conocercómo el entrevistado utiliza su tiempo libre, cuáles son sus pasatiempos, quétan socializados son éstos, si son actividades de tipo individual o incluyen aalgún grupo en especial.

SALUD

Se investigan las enfermedades que ha padecido, si son las típicas de la infanciacomo el sarampión, varicela, tosferina, escarlatina, etc., si dejaron secuelaso si hubo alguna grave con mayores repercusiones.

Existe una serie de objetivos que deben perseguirse dentro

de la entrevista, independientemente de su

campo de aplicación.

NIVEL INTELECTUALEl nivel

convenientemente debe ser superior al

término medio, incluyendo

habilidad mental, abstracción, memoria

anterógrada y retrógrada,

organización,planeación y capacidad

de anticipación.

TIPOS DE CONOCIMIENTOS

Conocimientos sobre el puesto

Conocimientos sobre el trabajo en generalUna amplia cultura

general, para desenvolverse en

cualquier giro que tomela conversación, mediante

conocimientos sólidos, completos y actualizados.Conocimientos básicos de

Psicología.

HABILIDADESExisten categorías

básicas de habilidades que un entrevistador

requiere y sonlas siguientes:

habilidades sociales, de comunicación,

analíticas, interpretativasy de toma de decisiones.

RASGOS DE PERSONALIDADAutoconocimientoAutoaceptaciónAutoconfianza

AutorrealizaciónPresentación

personal

PERFIL DEL ENTREVISTADOR

El profesional de la entrevista debe ser agudo, sutil, capaz; debe adivinar el pensamiento de la persona entrevistada

NIVEL INTELECTUAL

TIPOS DE CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

RASGOS DE PERSONALIDAD

El nivel debe ser Habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas y de toma de decisiones.

*El puesto *El trabajo *Conocimientos básicos de Psicología.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR

*Proporción entre gesto y postura:

*Actitudes corporales.

*Flujo de esfuerzo.

*Flujo formal y figura.

Manera de evaluar el grado en que participa un individuo

Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del individuo

Situación que genera tensión en la persona

Modo en que el cuerpo utiliza el espacio.

Habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas y de toma de decisiones.

TÓPICOS SOBRE IMAGEN CORPORAL

El sistema que se ha elaborado para el estudio de este tema se denomina: Esfuerzo-Forma, el cual centra su atención en el cómo del movimiento corporal. Los principales parámetros del sistema Esfuerzo-Forma son:

COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA COMUNICACIÒN VERBAL

*Defensivo

*Tenso

*Ansioso

*Desafiante

*Desparramado

*Ostentoso

*Víctima

*Tímido

*Seductor

*COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA COMUNICACIÒN VERBAL *Habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas *Realización *Presentación personal

Es necesario insistir en la importancia de observar la coherencia que existe en el entrevistado entre su expresión corporal y la comunicación verbal. ESTAS SON:

INTROVERTIDO Son personas que les cuesta trabajo establecer relaciones interpersonales.AGRESIVO Son personas aparentemente se muestran irónicas, causan inseguridad en las personas.

MANIPULADOR Dentro de esta clasificación se encuentran los seductores y los extrovertidos.MENTIROSO Pueden ser muy hábiles y no dar indicios, se les localiza cuando se contradicen.

¿Qué utilidad tiene conocer los Tipos de

entrevistados y maneras de conducir

una entrevista?

Todas las personas son diferentes y demuestran diferentes conductas, en cuanto a su expresión corporal y verbal. Aunque es difícil generalizar y encontrar a las personas con las características exactas en relación con los tipos de entrevistados.

ConclusiónLa Entrevista es una forma de interacción social, donde el investigador se sitúa frente al investigado y le formula preguntas.

Todas las personas son diferentes y cambian su conducta dependiendo de

las circunstancias. Se clasifican en grandes grupos, esto ayudará a

captarlos y, así dirigir la entrevista de manera más adecuada.

Dirigida y no dirigida, abierta y cerrada, libre y exploratoria, profunda y superficial, entre otras.

DIRECTA

MODALIDADES DE LA

ENTREVISTA 

DIRECTA

Se llega a la conclusión de que una manera de referirse a las modalidades de la entrevista, es a través de tres grandes divisiones: Directa, Indirecta, Mixta.

El entrevistador tiene una mayor actuación; realiza preguntas encaminadas a obtener más información.

INDIRECTA

MIXTA

Las preguntas que formula el entrevistador son muy abiertas y hasta cierto punto indefinido, su misión directiva es señalar el área que interesa, sin verificar qué aspectos son de más interés. 

Combinación de la directa e indirecta, es la más utilizada en los ámbitos organizacionales. Es conveniente al inicio de la entrevista hacer preguntas directas, pero conforme se desarrolla el clima propicio, se le aborda con preguntas abiertas.

PREGUNTAS DE ACLARACIÓN

TIPOS DE PREGUNTAS

Al hacer la revisión bibliográfica y documental se encontró que existía unadiversidad de membretes para cada uno de los sistemas de preguntas, peroen esencia se repetían.

PREGUNTAS DE REFLEJO

PREGUNTAS SITUACIONAL

ES

PREGUNTAS

DE PRESIÓN

PREGUNT

AS

SUGERENT

ES

TÁCTICAS DE LA

ENTREVISTA

PREGUNTA

S CERRADAS

PREGUNTAS ABIERTAS

PREGUNTAS EVALUATIVA

S

PREGUNTAS PROYECTIVA

S

PREGUNTAS DE CONFRONTACIÓ

N

TÉCNICAS EN LA ENTREVISTADejar que el entrevistado

inicie el rapportEsto se refiere a que en algunos casos por las

condiciones en las que el solicitantese desenvolverá,

se quiere detectar que capacidad tiene para las

relacionesinterpersonales,

qué iniciativa tiene, cuánta presión social puede

tolerar,

SilencioPara que se haga

sentir el silencio, el entrevistador debe aprovechar cuando

eldiscurso se está

dando de manera espontánea y

fluida,

“Mm-hm”Es un sonido que se utiliza como

respuesta verbal que significa que el

entrevistadorle está haciendo

sentir al entrevistado que

está siendo escuchado.

EcoSon preguntas que se hacen a través de ser el eco o repetir la última frase opalabra que el entrevistado

acaba de decir.

Agrado - desagrado

El agrado se refiere al hecho de que

cuando el entrevistado está

comunicandolo que se le preguntó.El uso del

desagrado se refiere al hecho de hacer gestos que indiquen que no

se está de acuerdo con lo que está

diciendo

DesacuerdoConsiste en

comunicarle al entrevistado un total y absoluto

desacuerdo con loque está diciendo.

PRINCIPALES ERRORES EN LA

ENTREVISTA

En este caso se pueden mencionar los actos de conducta influyen en los entrevistadores novatos o muy confiados en su experiencia

Algunos de los errores son:

Efecto De Halo

Entrevista Prolongada

No Explicar Objetivos

Consiste en la tendencia de sentir simpatía o antipatía por algún tipo de personas.

En algunas ocasiones la entrevista se extiende más del tiempo que previamente se había fijado.

Sucede cuando el entrevistador experimentado que empieza a estar presionado de tiempo y por el número de candidatos que tiene que entrevistar.

No Mostrar Interés

Este error normalmente lo comete el entrevistador poco experimentado que se ve influido por la presión del tiempo.

Influir las Respuestas

No Establecer Respeto Mutuo

Esto puede provocar un autoengaño en el entrevistado, puede ser una necesidad que tiene el entrevistador.

Las reglas del juego que se establecen en la situación de entrevista deben implantarse con sensibilidad

Hacer Más De Una Pregunta

Por Vez

Interrumpir

Exagerar El Uso De Las

Notas

No Verificar Los Datos De La Entrevista

No Aclarar La Información Que Se

Recibe

Infravalorar La Organización Y Supra valorar Al

Candidato

Motivar A Través De La

Entrevista

Uso De La Grabador

a

MODELO HUMANO

ORGANIZACIONAL

El entrevistador debe considerar la

misión, visión y forma de trabajo de la empresa u organización a la que va a ingresar el entrevistado

No es lo mismo reclutar personal para una empresaque se encuentra en ÉXITO

total en ventas, con un excelente clima organizacional,

que para una organización que está por quebrar, hay

mucha rotaciónde personal y las condiciones de desarrollo no son buenas,

etc.

Un ejemplo de esto son las empresas de máquinas de

escribir; hace algunosaños, eran lo máximo en el

mercado y hasta se daban el lujo de atender

a sus clientes de acuerdo a fechas que ellos propusieran;

y de repente empiezala era de la computadora

El personal debe ser reclutado oentrevistado de acuerdo a los requisitos del puesto y a las

condiciones de laorganización

El análisis de puestos es la técnica que tiene como finalidad conocer

lo quecada trabajador hace y

las aptitudes que requiere para desempeñar

eficientementeel puesto.

La entrevista de selección es

una comunicación

entre dos o más personas

el propósito de identificar las características

personales, experiencia e

interésdel solicitante

de empleo

con el fin de orientarlo hacia el puesto en el

quelogrará una

mejor actuación.

El aspecto básico que se debe

conocer cuando se va a realizar una entrevistade selección de personal es el

análisis de puesto

se define el perfil del puesto, es conveniente

que se elabore una guía de entrevista y la estrategia que se

va a utilizaren el proceso de

selección

Además de lo anterior, se debe contar con datos cualitativos con

relación al departamento,

gerencia o empresa para la cual se realiza la

evaluación.

Información sobre el puesto.

Información sobre el candidato.

Información sobre la estructura

organizacional.

ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

CÓMO DIRIGIRSE A LOS POSTULANTES rechazadosA los aspirantes no aceptados se les notifica su rechazo.

REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS

En la entrevista para ofrecer el cargo, vuelve a

especificarse el sueldo para

que no haya malos entendidos. CONDICIONES DEL

OFRECIMIENTOCon frecuencia un

ofrecimiento de empleo se somete a ciertas

condicionescomo someterse a un

reconocimiento médico satisfactorio, a la

recepciónde referencias,

REQUISITOS DEL REASENTAMIENTO

Si el puesto entraña un reasentamiento

inmediato, la compañía y el candidato

deberán ponerse de acuerdo en la fecha en

que se realizará la mudanza.

NECESIDAD DE REALIZAR

VIAJESDebe

detallarse aquí el volumen de viajes, si los

hay, que entrañan el

puesto.

FECHA DE ENTRADA EN FUNCIONES

Los postulantes que en la

actualidad tiene un empleo, querrán

seguramentedar preaviso a sus

empleadores.

PLAZO PARA ACEPTAR EL

OFRECIMIENTOHabrá candidatos que

no estén en condiciones de

aceptar de inmediatoun ofrecimiento.

PLAZO PARA ACEPTAR EL

OFRECIMIENTOHabrá candidatos que no estén en condiciones de

aceptar de inmediato

un ofrecimiento.

ENTREVISTA PARA OFRECER EL PUESTO O

CARGO

CONDICIONES ESPECIALES DE

TRABAJODurante esta entrevista se tratará en detalle todos los aspectos que afectenal postulante fuera del trabajo y en horarios normales.

CONTRARRESTAR EL OFRECIMIENTODespués de que un postulante ha aceptado un ofrecimiento, su empleadoractual tal vez le haga un contraofrecimiento.

CONTRATOS DE EMPLEO¿Es deseable un contrato? La respuesta se rige sobre todo por la costumbreen el ramo industrial y en la empresa.

ENTREVISTA DE AJUSTE

Mecanismo de información que permite

obtenerun cabal conocimiento del

estado que guarda la estructura administrativa

de la organización.Al finalizar la

entrevista se le pide al empleado que haga sugerencias

paramejorar las áreas en

donde encontró defectos.

¿Cuáles son las tres cualidades que tiene la

organización?¿Cuáles son los tres defectos que tiene la

organización?Mencione dos defectos y dos cualidades de su jefe

inmediato¿Qué tan adaptado se

siente a su puesto?

SEGUNDA FASELa segunda fase de la

entrevista se realiza en intervalos mayores, posteriores

a la contratación definitiva, cada 3 o 4 meses, y tiene

como objetivo verificarel nivel de adaptación que tiene el trabajador en la

empresa

El entrevistado decide no continuar en la

empresa, peroal hacerle la entrevista

el trabajador proporcionara

información muy valiosa

para la organización

¿Está a gusto en la empresa?

¿El sueldo que devenga es el que se le ofreció al

ingresar?¿El trabajo o las

funciones que debía realizar son las que

efectivamenteestá llevando a cabo?

PRIMERA FASELa primera fase de

la entrevista de ajuste tiene lugar

antes de otorgar el contratodefinitivo

ENTREVISTA DE PROMOCIÓN

No existen soluciones absolutas, esta afirmación se verifica de manera muy concreta, en el caso de las promociones.

Entrevista Dimensiona

lRotular las entrevistas con este nombre tuvo su origen

en los centros de evaluación,

ya que, se parte de este método de trabajo para

evaluar al personal.

?Existe correlación entre las dimensiones? SI

IMPACTO, LIDERAZGO, ENERGÍA, AMBICIÓN DE

CARRERA, INDEPENDENCIA

El objetivo específico que persigue este tipo

de entrevista es EVALUAR

LAS DIMENSIONES QUE EL PUESTO REQUIERE.

?Las dimesiones son conductas?

Existen dimensiones que ya están enmarcadas por los

autoresque han tratado el tema de

centros de evaluación.

ENTREVISTA

DIMENSIONAL

Tuvo su origen en los centros de evaluación,

ya que, se parte de este método de

trabajo para evaluar al personal.

El objetivo específico que persigue este tipo de

entrevista es EVALUARLAS DIMENSIONES QUE EL

PUESTO REQUIERE.

Existen dimensiones que ya están enmarcadas por los

autoresque han tratado el tema de centros de evaluación, pero,

la verdad, para que seasensible el método que se utiliza, se deben definir las

dimensiones propias.

Si va a medir IMPACTO, debe concentrarse en

investigar cuál es la comprensión

que tiene el sujeto con

respecto a su manera de

comportarse

Si se mide LIDERAZGO, se

busca qué capacidad tiene el entrevistado

dedirigir grupos,

dominar situaciones, resolver conflictos con personas, etc.

Si se mide LIDERAZGO, se

busca qué capacidad tiene el

entrevistado dedirigir grupos,

dominar situaciones,

resolver conflictos con personas, etc.

Si mide ENERGIA, se debe buscar en el

candidato la habilidad que tienepara lograr un alto grado de actividad

Si mide AMBICIÓN DE CARRERA, se

busca la motivación

para avanzara nivel de

trabajo más elevado, esfuerzos

activos hacia el desarrollo.

Si mide INDEPENDENCIA, se busca si el

entrevistado actúa basado

enconvicciones propias, más

que por el deseo de

complacer al otro.

Entrevista por competencias

Ahora la misión de las áreas de administración de recursos humanos debe ser ofrecer el personal adecuado, con las habilidades necesarias, para el puesto idóneo y en el momento adecuado.

El sistema de evaluación de competencias, procedimiento, se recogen suficientes evidencias del desempeño.

Existen cuatro

formas para obtener

evidencias:

“competencia característica en un individuo que está relacionada con un estándar de efectividad”.

*El desempeño en el trabajo constituye la evidencia de labor cotidiana. *La evidencia histórica de actividades que el empleado ha desempeñado.

*Las entrevistas cubren todas las técnicas.

*Las tareas especializadas pueden ser exámenes de habilidades.

ENTREVISTA DE SALIDA

Se aplica a los empleados que abandonan su actividad ocupacional, con elobjetivo de que la empresa tenga información acerca de por qué renunciano, en su caso, cuáles fueron los motivos que originaron el despido.

Se averiguar la verdadera razón por la cual elEmpleado abandona el trabajo, muchas veces el motivo que comunicó no es verdadero y si es un buen elemento,Se considerar la posibilidad de retenerlo para la organización.

Manejar la flexibilidad en la entrevista de salida es significativo para quela empresa pueda ver en el renunciante a un colaborador para mejorar laorganización

Los tópicos que generalmente se tocan en esta entrevista, se refieren al cambiode domicilio, de estado civil o de escolaridad, remuneración deficiente,supervisión inadecuada, insatisfacción en el trabajo, falta de incentivos, ascensosy promociones, etc.

La entrevista de salida puede basarse, para fines de objetividad, en losprincipios de la entrevista directa, es decir, elaborando una guía bien estructurada con relación a las preguntas que se formularán y lo que se pretendeinvestigar en cada una de ellas.

ENTREVISTA CON PROGRAMACIÓN

NEUROLINGÜÍSTICA (PNL)

MODOS DE COMUNICACIÓN HUMANA

CANALES O SISTEMAS

VISUAL: Son personas que usan la vista para orientarse en el mundo;piensan en imágenes porque así traen mayor información a la vez

AUDITIVO: Son personas que aprenden mejor cuando reciben las

explicacionesoralmente y cuando pueden hablar

y explicar esa informacióna otra persona.

KINESTÉSICO: Son personas que procesan la información

asociándolaa sensaciones o movimientos

corporales

Lenguaje corporal: está constituido por postura, gestos,

proximidad, ritmorespiratorio, tensión muscular y

expresión facial.

Lenguaje vocal: está formado por las cualidades de la voz, es decir:

el tono,el volumen, la inflexión y el ritmo

con que decimos las palabras.

Lenguaje verbal: está constituido por palabras, es una forma de

comunicaciónpredominantemente intelectual.

Modelo que permite crearNuevas formas para entender las

maneras en las que la comunicación verbal

Y la no verbal afectan el cerebro humano.

ENTREVISTA CLÍNICA

DIAGNÓSTICO

El entrevistador asume el papel de experto que, a causa de su preparación especial y de su experiencia, trata de ayudar al entrevistado a resolver algún problema de su vida o a mitigar un trastorno mental que venga a exponer

Se utiliza para obtener información acerca del problema del cliente o paciente y así poder valorar la naturaleza de su facultad.

INTERVENCIÓN

EVALUACIÓN

En este apartado se desarrollan las técnicas de abordaje que se utilizarán con el paciente.

Esta parte es para saber el grado de avance o retroceso que ha tenido el paciente en las diferentes situaciones que está viviendo.

Este tipo de entrevista tiene la finalidad de ofrecer al entrevistador más elementos para su desempeño.

TÉCNICAS DE LA

PSICOLOGÍA

CLÍNICA

Escucha activa. Igualar la

posición del cuerpo, como si

fuéramos el espejo

del paciente Acompañar al paciente. Mientras habla, llora, grita, manifiesta algún

sentimiento, hacerlo en silencio, sin

interrumpirlo

Uso de la voz. Es conveniente que se imposte la voz, de

tal manera queel tono de voz que se utilice provoque

confianza en las personas

Lenguaje sintónico.

Observar su discurso y

responder de acuerdo a supreferencia

sensorial, ya sea visual, kinestésica

o auditiva

Clarificar. La información

recibida para confirmar si se ha entendido

el mensaje, y no presuponer

Paráfrasis o eco. Repetir la

frase mencionada

para que analice su contenido.

Reflejo. El terapeuta recoge el contenido

emocional del mensaje, y si

considera que el paciente se sentirá

más comprendido con ello

Lograr un buen rapport o

relación entre terapeuta y

paciente, desde el

primer contacto.

Crear un clima de calidez, evitando cualquier

conducta crítica de parte

del terapeuta, esté de acuerdo o no con lo que diga el cliente.

Tener empatía o capacidad de comprender al paciente desde

su marcode referencia, al

identificarse con el otro,

manteniendo la distancia

emocional para no perder

objetividad.

Identificar si el paciente cuenta

con recursos psicológicos para realizarla terapia, si logra tener

insight, o sea, reconocer síntomas

relacionadoscon sus

problemas psicológicos.

Guardar la ética al mantener el

secreto profesional.

Reconocer si laproblemática

planteada por el paciente va a

poder abordarla el terapeuta;

en caso contrario,

derivarlo a otro especialista

Realizará el encuadre en el

cual el terapeuta

informa el costo de las

consultas, el tipo de terapia que maneja, los pasos a seguir,

los objetivosa alcanzar.

De acuerdo con la estrategia

terapéutica, en cada sesión se

le darán aconocer los

resultados y las conclusiones a las que se está

llegando

PRIMER ENTREVISTA

PERFIL DEL

TERAPEUTA

Conocimientos de

Psicología Seguridad

Marcos teóricos amplios

Conocer los procesos de desarrollo de

la personalidad

Evolución en su vida

Que esté psicoanalizad

o

Supervisión

VocaciónCapacidad de análisis, síntesis y

abstracción

Habilidad para

comunicar

Capacidad para

identificar la

naturaleza

Seguridad con la

estrategia terapéutica

Saber guardar la objetividad emocional

Ética profesiona

l

La experiencia clínica

Nuevas alternativ

as de terapias