procesos selectivos y predicciÓn del desempeÑo

PROCESOS SELECTIVOS YPREDICCIÓN DEL

DESEMPEÑOSilvia Moscoso [email protected] de Santiago de CompostelaVitoria-Gasteiz, 14 de Junio de 2007

SELECCIÓN DE PERSONAL

• Proceso de toma de decisión del ajuste de las personas a lospuestos.

• Predicción del futuro desempeño laboral y otros criterios deinterés organizacional (p.e., éxito formación) de los aspirantes aun puesto a través de la evaluación de sus competencias(capacidades cognitivas, conocimientos, aptitudes, destrezas,habilidades, dimensiones de personalidad, experiencia, etc).

ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADOPÚBLICO

• Artículo 61.2. “Los procedimientos de selección cuidaránespecialmente la conexión entre el tipo de pruebas asuperar y la adecuación del desempeño de las tareasde los puestos de trabajo convocados, incluyendo en sucaso, las pruebas prácticas que sean precisas.


• Las pruebas podrán consistir en la comprobación de losconocimientos y la capacidad analítica de losaspirantes, expresados de manera oral o escrita, en larealización de ejercicios que demuestren la posesión dehabilidades y destrezas, en la comprobación del dominiode lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación depruebas físicas”.


• Artículo 61.3. “Los procesos selectivos queincluyan, además de las preceptivas pruebas decapacidad, la valoración de méritos de los aspirantessólo podrán otorgar a dicha valoración unapuntuación proporcionada que no determinará, enningún caso, por sí misma el resultado del procesoselectivo”


• Artículo 20.1. “Las Administraciones públicasestablecerán sistemas que permitan la evaluacióndel desempeño de sus empleados”La evaluación del desempeño es el procedimientomediante el cual se mide y valora la conductaprofesional y el rendimiento o el logro de resultados.

LEY PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTREHOMBRE Y MUJERES

• Artículo 5: Igualdad de trato y de oportunidades enel acceso al empleo, en la formación y en lapromoción profesionales, y en las condiciones detrabajo.


• Artículo 6: Discriminación Directa e Indirecta

1. La discriminación directa por razón de sexo es la situación enque se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera sertratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable queotra en situación comparable.

2. La discriminación indirecta por razón de sexo es la situaciónen que una disposición, criterio o práctica aparentementeneutros pone a personas de un sexo en desventaja particularcon respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición,criterio o práctica pedan justificarse objetivamente con unafinalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidadsean necesarios y adecuados.


TITULO V. El principio de igualdad en el empleo público

• Artículo 51. Criterios de actuación de las Administraciones públicas.

a) Las administraciones públicas deberán remover los obstáculos que impliquen lapervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condicionesde igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el acceso al empleo público yen el desarrollo de la carrera profesional.

• Artículo 55. Informe de impacto de género en las pruebas de acceso alempleo público.

• Artículo 61. Formación para la igualdad.

1. Todas las pruebas de acceso al empleo público de la Administración General delEstado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ellacontemplarán el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres yhombres en los diversos ámbitos de la función pública

DESEMPEÑO LABORAL

• Medida de una ejecución o conducta laboralrelevante (SIOP, 2003).

• Conducta cognitiva, motora, psicomotora ointerpersonal controlada por un individuo, relevantepara las metas de la organización y graduable entérminos de habilidad (Campbell, 1993).

DESEMPEÑO LABORAL: TIPOS

• Desempeño de tarea

• Desempeño contextual

• Conductas contraproductivas

DESEMPEÑO LABORAL: TIPOS• Desempeño de tarea:

Aquellas conductas, acciones y actividades explícitas para eldesempeño en el puesto (Borman et al., 2001).

• Desempeño contextual:

Es el conjunto de actividades y acciones realizadas mas allá de loexigible de acuerdo con las funciones explícitas del puesto (Borman etal., 2001).

• Conductas contraproductivas.

Son aquellas conductas intencionales de un miembro de la organizaciónvistas por dicha organización como contrarias a sus legítimos intereses(Gruys y Sackett, 2003).

SELECCIÓN DE PERSONAL - DESEMPEÑO

1. Las competencias evaluadas en los procesos deselección están relacionadas con el desempeño laboralen cada puesto.

2. El desempeño laboral debe ser evaluado.

3. Las evaluaciones de las competencias tienen que estarrelacionadas con las evaluaciones del desempeñolaboral de cada ocupante.

SELECCIÓN DE PERSONAL - DESEMPEÑO

4. Los métodos e instrumentos utilizados para evaluarlas competencias deben ser buenos predictores deldesempeño laboral.

5. Un instrumento de evaluación es un buen predictordel desempeño laboral si posee fiabilidad y validez.

FIABILIDAD

• Suele aceptarse como criterio que las medidas debentener al menos una fiabilidad de .70, pero estodepende del tipo de coeficiente usado.

VALIDEZ

• Es la relación (conexión) entre las puntuaciones en las pruebasy el desempeño en el trabajo.

• Se suelen tomar como criterios para caracterizar la validez, lossiguientes tamaños orientativos:

• Menos de 15: validez escasa o nula.• Entre .15 y .30: validez moderada.• Entre .30 y .40: validez aceptable• Entre .40 y .50: validez elevada• Más de .50: validez excelente.

Fiabilidad y Validez de las competenciasindividuales usadas en Selección de Personal

Método Fiabilidad Validez operativa________________________________________________________________

Cap. Cognitiva General .83 .71Razonamiento Matemático .85 .52Razon. Espacial-Mecánico .77 .51Razonamiento Verbal .83 .35Capacidad Perceptiva .67 .52Memoria .77 .56Personalidad- Conciencia .80 .30Experiencia 1.0 .251

Perso. Estabilidad Emocional .85 .20Personalidad – Amigabilidad .79 .17

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Fiabilidad y Validez de los métodos deSelección de Personal

Método Fiabilidad Validez operativa__________________________________________________________

Entrevistas Conductuales Estructuradas .83 .63Exámenes (Tests) de Conocimientos .80 .45Assessment Center - Simulaciones .70 .37Entre. Convencionales Estructuradas .65 .33Referencias Personales .60 .26Entrevistas no Estructuradas .50 .20Valoración de Méritos y Formación .80 .16

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IMPLICACIONES DEL NUEVO ESTATUTOEN LOS PROCESOS SELECTIVOS

1. Identificación de las competencias, capacidades,características personales, conocimientos y otras variablesque se demandan para una realización efectiva del trabajo.

2. Necesidad de garantizar la adecuación de la persona alpuesto de trabajo mediante métodos y procedimientos quehan demostrado su fiabilidad y validez.

3. La obligación de demostrar los niveles de desempeño laboralindividual y colectivo y cómo dichos niveles mejoran con laaplicación de los métodos y procedimientos selectivosutilizados.

ESTUDIOS DE VALIDACIÓN EN LASADMINISTRACIONES PÚBLICAS

• Con los datos de las competencias medidas en los procesos deselección y la posterior evaluación del desempeño sería posiblehaces estudios de validación propios.

• Actualmente hay algunas investigaciones de validez predictivade la entrevista conductual estructurada en el Gobierno Vasco,en el Ayuntamiento de Vitoria, Ayuntamiento de Zaragoza y enla Xunta de Galicia.

ESTUDIOS DE VALIDACIÓN EN LASADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Salgado, Gorriti y Moscoso (2007):

Desem. General Desem. tarea Desem. contextual__________________________________________________________

ECE .60 .62 .47___________________________________________________________N= 93ECE: Entrevista Conductual Estructurada

Referencia:Salgado, J., Gorriti, M. y Moscoso, S. (2007). La Entrevista Conductual Estructuraday el Desempeño Laboral en la Administración Pública Española: PropiedadesPsicométricas y Reacciones de Justicia. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

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