proceso de consultoría. temas complementarios

Proceso de consultoría. Temas Complementarios.

Dr. Francisco Treviño Elizondo

Tema 1: Retos principales de las organizaciones en el siglo 21

Entorno: Incertidumbre Volatilidad Complejidad

Exigencias individuales: Mayor autonomía Compromiso con profesión Vínculo débil empresa-

empleado Tareas menos programables

Exigencias organizacionales: Equilibrar cambios y

estabilidad Equilibrar innovación y

resultados


Otros retos: Globalización Responsabilidad social Nuevas tecnologías Administración del cambio Reingeniería de procesos Servicio al cliente Contención de costos


Cuatro roles del personal de R.H.:

Socio estratégico Experto administrador Campeón de los empleados Agente de cambio


Cinco “As” de la dirección de personas:

Análisis múltiple Prisma económico,

psicológico, sociológico y moral

Alto rendimiento Información compartida,

desarrollo de conocimiento, incentivos y equidad

Alineamiento Vertical y horizontal

Apreciación Análisis de utilidad

Adaptación Relaciones múltiples,

apertura al cambio


Prácticas de R.H.:

Enfoque universalista o de las mejores prácticas

Enfoque contingente En función de:

Tecnología Estructura organizacional Entorno Cultura Demografía de la fuerza de

trabajo


Sistemas consistentes de R.H.:

Sistema de mercado Sistema de alto compromiso

Dimensiones de capital humano:

Escasez y valor Modos de empleo:

Desarrollo interno (escaso y valioso)

Adquisición sin inversión (no escaso y valioso)

Alianzas (escaso y no valioso)

Subcontratación (no escaso y no valioso)

Tema 2: Inteligencia emocional en las organizaciones

Inteligencia emocional Capacidad de reconocer

nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones

Aptitudes emocionales Conocimiento de uno mismo,

motivación, autorregulación, empatía y destreza para relacionarse


Organización generadora de estrés

Incontinencia emocional Falta de autonomía Recompensas magras Pérdida de vínculos Injusticias Conflictos de valores


Organización dotada de I.E. Declaración de objetivos que

articule un sentido de bondad Equilibrio entre aspectos

humanos y financieros Comunicación abierta Colaboración Pasión por competencia y

autoperfeccionamiento Innovación, aceptación de

riesgos y aprendizaje en común


Recomendaciones Diseño de puntos magnéticos Pausas estratégicas Respeto por corazonadas Liderazgo con agradecimiento Mesas para interacción abierta y

debate constructivo Consideración por las relaciones

familiares Humor, alegría e irreverencia Horizonte de tiempo extendido Cultura de ejercicio físico y

relajación Capacitación en I.E. (orientada a

la autodirección y a la puesta en práctica, sirviendo los ejecutivos de modelos)

Tema 3: Diversidad

Diversidad: Heterogeneidad de un colectivo en

términos de su edad, género, cultura, valores, intereses y experiencias

Administración de la diversidad: Estar consciente de las características

comunes de los empleados, pero administrarlos también como individuos

Tendencias: Mayor participación de la mujer,

envejecimiento de la población, globalización, equipos multifuncionales

Efectos: Los equipos heterogéneos requieren

más tiempo para decidir y tienen mayor rotación, pero son mejores cuando se requiere cooperación, y cuando se trabaja a mediano plazo en soluciones que requieren variedad y contacto con el exterior; los homogéneos son mejores en tareas sencillas.

Tema 3: Diversidad

Beneficios Recursos cognitivos y capital

social Riesgos

Preferencias debidas a la similaridad y la identidad social

Implicaciones prácticas Reducción de costos Buena publicidad para captar

talento Marketing para un mercado

diverso Innovación y solución de

problemas Flexibilidad

Tema 3: Diversidad

Igualdad de oportunidades Clases protegidas

Personas de una raza de minorías, mujeres, personas mayores y discapacitados que están protegidas legalmente para la igualdad de oportunidades

Perfil ocupacional auténtico Permite la discriminación

cuando las preferencias del empleador son una necesidad razonable

Acomodo razonable Intento de los empleadores

para adaptar, sin dificultad excesiva, las condiciones de trabajo de los discapacitados y de personas con creencias religiosas minoritarias

Tema 3: Diversidad

Discapacitados Temores comunes:

Mayores requerimientos de supervisión y entrenamiento

Riesgos de accidentes Baja productividad Costos de acomodos físicos Dificultad para despedir

Aspectos positivos: Buena imagen ante los clientes Baja rotación Desempeño comparable a los

no discapacitados Alto cumplimiento

Tema 4: Multinacionales

Estrategias y estructuras: Sensibilidad local: multinacional Transferir conocimientos desde la

matriz: internacional Estrategias centralizadas para lograr

eficiencia global: global Sensibilidad, innovación y eficiencia:

transnacional Estrategias corporativas de R.H.:

Policéntricas (multinacional) Etnocéntricas (internacional) Geocéntricas (global) Regiocéntrica (transnacional)

Determinantes del sistema de R.H. en filiales:

Influencia del país de origen Influencia del país de la filial


Cinco dimensiones de las culturas nacionales (Geert Hoftede):

Distancia del poder Individualismo Masculinidad Aversión a la incertidumbre Orientación a largo plazo

Entornos nacionales de negocio:

Perspectiva histórica, contexto social, papel del Estado, sistema educativo, legislación laboral, empleo y prácticas de personal


Offshoring

Práctica de negocios de trasladar puestos a otros países.

Ventajas: posible reducción de costos.

Desventajas: costos ocultos por diferencias en el idioma, retos de normatividad extranjera, inestabilidad política y económica, despidos de trabajadores nacionales.


Expatriados: Adaptación al país de destino

Novedad en el puesto Distancia cultural Personalidad Antigüedad en el país Conocimiento del idioma Capacitación (etiqueta social,

historia y folklore, cultura, religión, idioma, estructura política)

Repatriación Compensación Perspectiva del empleado

local

Tema 5: Outsourcing

Outsourcing Transferencia de una función o

funciones a un proveedor externo que ofrece un servicio durante un período de tiempo a un precio acordado

Táctico o estratégico

Factores a considerar respecto al proveedor

Credibilidad Ahorros potenciales Servicio Políticas Destrezas directivas

Tema 5: Outsourcing

La perspectiva del trabajador Mayor participación de la mujer,

menor compromiso laboral, variedad de experiencias profesionales, acceso al mercado laboral

La perspectiva de la empresa Flexibilidad, reducción de costos,

entorno competitivo, concentración en actividades centrales, mejora en el servicio

Consecuencias Individuales: relativa estabilidad,

formación y movilidad ocupacional Empresariales: desempeño,

calidad y objetivos estratégicos

Tema 6: Fusiones y adquisiciones

Factores de ansiedad: Pérdida de identidad, falta de

información, temor a degradación de puesto, menores perspectivas de carrera, posibilidad de recolocación, cambios en reglas, cambios de compañeros, devaluación de experiencia previa, choques culturales, aumento de la carga laboral, pérdida de empleo

Consecuencias: Luchas de poder (ellos-nosotros),

disminución de la moral y el compromiso, disminución del rendimiento, aumento de ausentismo y rotación

Gestión de comunicación interna: Temporalidad, enfoque, canal,

contenido Razones del cambio, cambios en

denominación, estructura, políticas, procedimientos, títulos de puestos, descripciones de puestos, remuneraciones, número de personal

Tema 7: Downsizing

Downsizing Eliminación planeada de

empleos

Efectos Costos de indemnizaciones,

pérdida de memoria institucional, sobrevivientes paranoicos

El anuncio ¿Por qué? ¿No hay otra alternativa? ¿Cuándo? ¿Quiénes? ¿Qué apoyo se dará?

Tema 7: Downsizing

Programas de outplacement

Consejería emocional Etapa de negación, de

disgusto, de miedo, de aceptación

Consejería financiera Consejería de carrera

Sobrevivientes Participación en decisiones Seguridad laboral Apoyo de supervisores Trato a las víctimas

Tema 8: Burnout

Burnout Es una metáfora que describe

un estado o proceso de fatiga mental, similar a una vela que se extingue.

Sentirse exhausto por excesivas demandas de energía, fuerza o recursos.

Síndrome de fatiga emocional, despersonalización y reducidos logros personales, que ocurre entre individuos que trabajan

Posibles causas Cantidad de demanda laboral Problemas de rol Falta de apoyo social Falta de actividad

autoregulatoria Demandas relacionadas con

clientes Pérdida de estatus

Tema 8: Burnout

Aproximaciones teóricas Autoimagen idealizada Falla en buscar significado

existencial Pérdida de recursos de

afrontamiento Comparaciones e intercambios

sociales desfavorables Falta de empate persona-puesto

Tema 9: Mobbing

Mobbing Acoso psicológico o moral en el

trabajo Elementos

Actos intencionales que tienen el objetivo de humillar y destrozar psicológicamente a una persona, para que ésta salga de la organización o se le margine

Las palabras, acciones y actitudes son constantes y se producen durante un período prolongado (seis meses a un año)

Conductas de acoso laboral Limitar y manipular la

comunicación Limitar el contacto social Desprestigiar Comprometer la salud de la

persona

Tema 9: Mobbing

Motivos Envidia Ser diferente No ser servil No compartir los criterios

del grupo Chivo expiatorio Haberse ausentado Atravesar por una crisis Denunciar fallos o prácticas

deshonestas Afectar una relación

sentimental Actores

Empresa Comparsa Acosador Víctima

Tema 9: Mobbing

Intervención básica a nivel organización

Separación física del intimidador y la víctima

Apoyo psicológico Neutralizar emociones de

culpa Superar la actitud del “ya

pasará” Percibir comportamientos

ineficaces Recuperar la autoestima Controlar el estrés de

manera más eficiente Lograr el perdón al agresor

Tema 10: Violencia en el trabajo

Amenazas verbales, acoso, daño o vejación física

Hipótesis Mayor estrés Menor cantidad de empleos

disponibles Diversidad que favorece que emerjan

prejuicios Abuso de drogas y alcohol

Niveles Uno: no coopera, riega rumores,

discute, insulta.

Dos: no obedece, sabotea equipo, verbaliza deseos de lastimar.

Tres: pelea física, utilización de armas, destrucción de propiedad, intentos de homicidio o violación.

Tema 10: Violencia en el trabajo

El típico trabajador violento:

No participativo, historial de peleas, problemas con la autoridad, abuso de alcohol, complejo de superioridad, locus de control externo, paranoia, fascinación por las armas e historias de violencia

Estrategias: Vigilancia Filtros de ingreso (evaluación

psicológica, referencias laborales) Tomar nota de amenazas verbales,

fascinación por armas o crímenes, temor de otros empleados

Política de tolerancia cero Disciplina progresiva (advertencia

verbal, advertencia escrita, suspensión sin sueldo, despido)

En lo posible hablar en privado, calmadamente, sin juzgar a la persona

Trato justo (juntar evidencias o testigos, evaluar atenuantes, desconocimiento de normas, antecedentes de trabajo, consecuencias )

Tema 11: Acoso sexual

Formas: “Quid pro quo” (favores

sexuales para tener incrementos de sueldos o ser promovidos)

Medio ambiente hostil (patrón de conductas relacionadas con el género que interfiere con el desempeño: comentarios soeces, acercamientos físicos, proposiciones constantes)

Víctimas: Las mujeres tienden a sufrirlo y

a percibirlo más negativamente que los hombres

Se presenta en obreras, más que en profesionistas

Muchas mujeres se resignan por necesidades económicas

Tema 11: Acoso sexual

Características organizacionales:

Riesgo percibido en quejarse Falta de sanciones Falta de seriedad sobre el

asunto Minoría de mujeres en un

ambiente de superioridad masculina

Políticas explícitas para prevenir o corregir el acoso sexual:

Lista de personas en la organización a quienes acudir

Investigar todas las quejas Proporcionar facilidades para la

comunicación Guardar confidencialidad Separar a las personas físicamente Igualar la sanción con la severidad

de la violación

Tema 12: Workaholismo

Workaholismo

Personas con una exagerada necesidad de trabajar, que ponen en peligro su salud, felicidad y relaciones interpersonales.

Adicción a una actividad incesante con la creencia de que si no se está activo no se tiene derecho a vivir.

Quienes trabajan más de 50 horas semanales.


Tipologías: Naughton:

Workahólicos involucrados en su trabajo (alto compromiso, baja compulsión)

Workahólicos compulsivos (alto compromiso, alta compulsión)

No workahólicos compulsivos (bajo compromiso, alta compulsión)

Scott, Moore y Miceli:

Orientados al logro Compulsivos-dependientes Perfeccionistas

Spence y Robbins:

Workahólicos (bajo gozo) Entusiastas del trabajo (alto

gozo)


Características:

Problema más masculino que femenino

Alta importancia del trabajo Alta vitalidad Descuido de ámbito familiar Necesidad de control Incapacidad para delegar Autoestima ligada a

resultados “Presentismo” laboral (ir a

trabajar fines de semana o cuando se está enfermo)

Tipo A de Personalidad Urgencia-impaciencia Hostilidad Sobrecompromiso


Factores Tendencia de las

organizaciones a considerar deseable que las personas rindan hasta el límite de su bienestar y a sacrificar sus relaciones personales

Necesidad de trabajar más para obtener los ingresos que se obtenían antes

Línea borrosa entre hogar y trabajo

Énfasis en ambiciosas fechas tope

Tres mitos: El workahólico es más

productivo Nadie muere de trabajar duro El workaholismo puede

manejarse con técnicas de reducción de estrés


Enfoques para abordarlo: Balance entre el trabajo, el

amor y el juego; balance entre el sentido de propósito y el sentido del humor; balance entre un “fondo” predecible y un “frente” impredecible

Trabajo con enfoque, significado, apoyo y parámetros

Gestión del tiempo Examinar las expectativas

organizacionales

Tema 13: Gurús de negocios/ Tom Peters

El diseño es la razón principal de la conexión emotiva con respecto a un servicio

Prácticas de sustracción: mejores que un buzón de sugerencias

Marketing onírico Problemas del “cero

defectos”: no éxitos grandes Honrar a los jóvenes, las

mujeres, los extraños y los talentosos

Tema 13: Gurús de negocios/ Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström

La nación ya no es un elemento de análisis relevante: el territorio ‘funky’ se estructura biográficamente

La riqueza surge de la innovación, no de la optimización; para innovar hay que ignorar al cliente

El conocimiento es el recurso que más se desaprovecha

La composición de la empresa debe reflejar la complejidad del entorno

Contratar a la gente con la actitud deseada y luego enseñarle lo que debe saber

Heterarquía: organización espagueti (combinación de posiciones, procesos y profesiones)

Lograr un monopolio temporal basado en las emociones y la imaginación

Tema 13: Gurús de negocios/ Andy Grove

Punto de inflexión estratégica: momento en la vida de un negocio en que sus fundamentos están a punto de cambiar

Para reconocer un punto de inflexión estratégica: discrepancias entre lo que se cree y lo que se hace; abandono de clientes; la importancia de los competidores cambia

Los ejecutivos de nivel medio son de los primeros en darse cuenta de la necesidad de cambiar

Una organización no puede ensayar recursos cuando esté en problemas, a menos que siempre lo haya hecho

Diversificar debilita el compromiso y la decisión

Hay que dirigir por medio de acciones estratégicas más que por planes

Tema 13: Gurús de negocios/ Jim Collins y Jerry Porras

Características de las empresas que perduran (eje: Procter & Gamble, Philip Morris, American Express, Johnson & Johnson y G.E.)

No a la tiranía de la disyuntiva: pragmatismo e idealismo

Ideología central antes que definición de productos y servicios

Ensayar y quedarse con lo que funciona

Administración formada en casa No conformarse con lo

suficientemente bueno: tener metas grandes y audaces

Tema 13: Gurús de negocios/ Stephen Covey

Hábitos de la gente altamente efectiva:

Ser proactivo Comenzar con el fin en la mente Poner primero lo primero Pensar ganar-ganar Primero entender, luego ser

entendido Sinergizar; sacar ventajas de las

diferencias Afilar la sierra

Tema 13: Gurús de negocios/ Edward de Bono

Seis sombreros para pensar: Blanco: datos Rojo: emociones Negro: abogado del diablo Amarillo: positivo Verde: creativo Azul: control

Seis pares de zapatos para actuar:

Azul marino: rutina Grises: reunir datos Marrones: práctico Naranjas: emergencia Rosas: simpatía Púrpura: deber

Tema 13: Gurús de negocios/ Rosabeth Moss Kanter

Clase mundial: Señala la necesidad de alcanzar

el máximo nivel en todas partes, así como la aparición de una clase social definida como “cosmopolita”

Riqueza intangible de los cosmopolitas:

conceptos, competencia y contactos

Fecundación cruzada: Habilidad para llevar lo mejor de

un lugar a otro Compararse con modelos

mundiales y buscar las mejores prácticas

Tema 13: Gurús de negocios/ Peter Senge

Cinco disciplinas para crear organizaciones inteligentes:

Dominio personal Modelos mentales Visión compartida Aprendizaje en equipo Pensamiento sistémico

Barreras: Yo soy mi puesto; el enemigo está

afuera; fijación en los hechos; parábola de la rana hervida; la ilusión de hacerse cargo de los problemas; la ilusión de que se aprende con la experiencia

Características: Trato de colegas; pocas vacas sagradas

o temas vedados; tolerancia a los errores; continua capacidad creativa y mayor conciencia de su base conocimientos

Tema 13: Gurús de negocios/ Fons Trompenaars

Competencias transculturales: Universalismo y particularismo:

glocalismo (reglas globales, excepciones locales)

Individualismo y comunitarismo (competencia colaborativa)

Especificidad y nebulosidad (combinación de fuentes de conocimientos)

Neutral y afectivo (inteligencia emocional)

Logro y estatus (respeto productivo)

Interior y exterior (estrategias alimentadas desde la periferia)

Secuencial y sincrónico (secuencias paralelas)

Tema 13: Gurús de negocios/ Thomas Stewart

Capital intelectual: Suma de todos los conocimientos

que poseen los empleados de una empresa y le dan una ventaja competitiva

El trabajador intelectual especializado altera la cadena de mando y complica la evaluación de sus tareas: se le mide por sus resultados

Los bienes intelectuales sólo existen en el contexto de una estrategia

Tema 13: Gurús de negocios/ Ram Charan

Ideas para un crecimiento rentable

El crecimiento es asunto de todos Apuntarse muchos singles y

doubles, no sólo home runs Buscar el crecimiento bueno y no

el malo Analizar el uso que los clientes le

dan a los productos y servicios

proceso de consultoría. temas complementarios

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