INTRODUCCIÓN

El nuevo trabajador puede tener experiencia en algún trabajo previo o ser reciente su ingreso al mercado laboral. En cualquiera de estos casos es muy probable que requiera capacitación. El propósito básico de un programa de capacitación es que el personal mejore su desempeño en el trabajo. Esto, a su vez, permitirá mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotación de personal. El efecto más importante de la capacitación continua, es que resultan beneficiados tanto la compañía como los empleados.

DESARROLLO DEL TEMA

• Diseño de la Instrucción• Validación del programa de capacitación• Aplicación• Evaluación y Seguimiento

ANÁLISIS DE NECESIDADES

• Análisis organizacional• Definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.• Evaluar el medio ambiente, estrategias y los recursos de la

organización.• Análisis de tareas

• Se enumeran todas las tareas del puesto• Se define el tipo de desempeño requerido, junto con las

habilidades y los conocimientos necesarios.• Análisis de personas

• Determinar qué empleado necesita capacitarse y quienes no lo necesitan

• Contribuye a seleccionar sólo los que necesitan capacitación.

¿Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación?

• El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea.

• El inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación.

¿Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación?

• Al jefe de recursos humanos le compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.

• Medios para determinar necesidades • Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de

necesidades de capacitación son:• Evaluación del desempeño• Observación• Cuestionarios• Solicitudes de supervisores y gerentes• Entrevistas con supervisores y gerentes• Reuniones ínter departamentales. • Examen de empleados• Modificación del trabajo• Entrevistas de salida

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

– Objetivos de capacitación• Resultados deseados de un programa de capacitación.• Disposición de los participantes

– Buena disposición » factores de madurez y experiencia

– Motivación » reconocer la necesidad del conocimiento o

habilidades nuevos, desear aprender.• Principios de Aprendizaje• Establecimiento de metas• Significado de lo que se presenta• Modelo (demostraciones, películas)• Diferencias individuales en el aprendizaje• Práctica activa y repetición• Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado• Retroalimentación • Recompensas

APLICACIÓN

– Metodología el puesto – Métodos audiovisuales

• Películas– Computadora– Internet– Método de Simulación– Métodos para desarrollar ejecutivos

• Experiencia en el puesto, seminarios y conferencias, estudio de casos, juegos de negocios, representación de papeles.

– Metodología el puesto • Capacitación de Aprendices

– Capacitación a una persona calificada que recibe instrucción sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

• Capacitación combinada, programas de internados y capacitación en el gobierno

– Combina la experiencia práctica del trabajo con la educación formal en clases.

– Internados– Empleos de Verano

EVALUACIÓN

– Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación: • Reacciones • Aprendizaje • Comportamiento • Resultados

CONCLUSIÓN

De acuerdo a la información que se explicó anteriormente podemos concluir con que el proceso de capacitación es muy importante, ya que de acuerdo a las necesidades que tengamos en nuestra empresa será la manera en como determinaremos el modo de realizar la capacitación o con quienes realizarlo. Y se debe tomar en cuenta que la capacitación del personal es un beneficio a corto y largo plazo ya que los trabajadores tendrán una manera distinta de como ver y realizar las cosas y quizá lo realicen con mayor delicadeza o con mayor índice de responsabilidad por parte del personal.

BIBLIOGRAFÍA

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Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México. Editorial Trillas, 1979.

Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del personal, México, Editorial Limusa, 1980,

Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995