Capítulo 41

Permiten que una persona demuestre lo que conoce, percibe, recuerda, entiende o puede trabajar mentalmente (Guion, 1998).

Incluye la identificación y solución de problemas, las destrezas conceptuales y el desarrollo o evaluación de ideas recordando lo que se ha aprendido por medio de la experiencia o el adiestramiento específico.

Existen pruebas como la Wonderlic que solamente ofrece una puntuación total de habilidad.

También existen pruebas que miden habilidades específicas como la Prueba de Comprensión Mecánica de Bennett.

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Baterías de pruebas cognoscitivas. Fueron introducidas por Thurstone (1938) midiendo habilidades generales tales como: Habilidad numérica Habilidad verbal Relaciones espaciales Velocidad perceptual Memoria

Prueba de conocimientos. Miden el grado en que la persona domina un material ya sea de un curso o cualquier otra experiencia de aprendizaje- enseñanza.

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Simulan aspectos del trabajo que combinan diversas Habilidades. Puede mejorar la predicción del éxito en el desempeño de

puestos que demandan mucha actividad física. Habilidades psicomotoras. Involucran los movimientos

coordinados de piernas, brazos y manos. En el movimiento de la manos se puede evaluar las destrezas manuales finas y gruesas. El Crawford Small Parts Dexterity Test mide las

destrezas manuales finas.

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Los inventarios de personalidad que se usan en el ambiente laboral son aquellos que buscan medir personalidad normal.

Estos instrumentos pueden utilizarse para descartar personas cuyos perfiles de personalidad sean problemáticos.

También, se pueden utilizar para identificar perfiles de personalidad que se relacionen directamente con el puesto.

Andújar, De Jesús, Rosario y Vélez (2000) desarrollaron un inventario que mide los cinco factores de personalidad.

Algunos instrumentos que se han desarrollado, traducido y adaptado a Puerto Rico son: California Psychological Inventory NEO Personality Inventoty Myers-Briggs Type Indicator

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Es un tipo de inteligencia que se enfoca en la capacidad de las personas de conocer sus emociones y las de otros.

Algunos instrumentos poseen una puntuación total que se denomina como coeficiente emocional.

Es un concepto que necesita estudiarse con mayor profundidad.

Existe en Puerto Rico un instrumento desarrollado por Andújar (2003) que mide 20 dimensiones de inteligencia emocional y una versión corta.

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Se han desarrollado varios instrumentos para medir los intereses ocupacionales para apoyar los esfuerzos de consejería vocacional.

Éstos miden el grado de preferencia que tiene la persona por determinados trabajos independientemente de su capacidad intelectual y personalidad.

Algunos instrumentos desarrollados y usados en Puerto Rico son: Strong Vocational Interest Blank Kuder Occupational Interest Survey Inventario Cirino de Intereses Vocacionales

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Se usa en prácticamente en cada proceso de selección. Entrevista estructurada. Consiste de preguntas

específicas que se hacen a cada candidato. Las preguntas tienen una métrica que permite una medición precisa. Tiene menos impacto adverso.

Entrevista no estructurada. No tiene ningún tipo de orden y estructura.

Entrevista semi-estructurada. Posee unas preguntas estructuradas y básicas, pero se pueden hacer preguntas fuera del formato.

Entrevista situacional. Las preguntas se formulan para que las personas describan unas situaciones y sus respuestas conductuales a las mismas.

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Es un centro donde se evalúa mediante pruebas, entrevistas y simulaciones a candidatos con potencial a puestos de supervisión y gerencia.

Se hace en grupos de 12 o menos. Los evaluadores son gerenciales experimentados y

psicólogos . Se usan pruebas, entrevistas y simulaciones como

discusión de grupo sin líder, “in basket” y juegos de negocios.

Puede durar de uno a varios días. Pueden ser costosos y toman mucho tiempo.

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Mide destrezas en el trabajo tomando muestras de conducta bajo condiciones realistas.

Son buenas predictoras de desempeño en puestos de cuello azul que requieren del uso constante de destrezas psicomotoras.

Pruebas de juicio situacional. Es una prueba de papel y lápiz que le presenta al candidato un escenario escrito para que este conteste unas preguntas relacionadas con dicha situación.

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Es un tipo de solicitud estandarizada que pide información sobre trabajos previos, educación y adiestramiento especializado.

La premisa detrás de los inventarios de datos biográficos es que “el mejor predictor del desempeño futuro es el desempeño pasado”.

Esto se conoce como modelo ecologista. Las características que diferencian al inventario de

datos biográficos de los instrumentos son: historia, existencia de eventos externos, objetividad, datos concretos, control e información relevante y no invasiva.

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Existe muy poca investigación que justifique el uso del promedio académico y las cartas de recomendación como predictores de desempeño.

Existe muy poca evidencia que demuestre que las calificaciones y cartas positivas de recomendación pueden predecir a quien se le ofrecer trabajo, pero no éxito laboral.

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Grafología. Técnica que presume que los rasgos de personalidad puede ser evaluados basado en las características y el estilo de escritura de la persona.

Algunos estudios de meta-análisis señalan que los resultados del análisis de la escritura no varían de supuestos expertos y no expertos.

Polígrafo. Instrumento que mide las reacciones fisiológicas que asume que cuando existen cambios en las mismas, la persona podría estar mintiendo.

No hay mucho respaldo empírico en su uso.

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Pruebas de alcohol y drogas. Se ha cuestionado el uso de pruebas de alcohol y drogas de la selección de personas y su legalidad.

En puestos de seguridad son bastante utilizadas . Las leyes permiten el uso de estas pruebas administrándose al

azar especialmente en empresas que tienen que ver con transportación.

A las organizaciones que tienen contratos con el gobierno federal de $25,000 o más se les requiere establecer una política de un lugar de trabajo libre de alcohol y drogas.

El alcohol y las drogas pueden afectar el tiempo de reacción, la capacidad de razonamiento, producir mareos y torpeza.

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Recientemente han tomado auge a pesar de que llevan mucho tiempo en el mercado.

Son económicas y el demostrado mediante estudios de meta-análisis su poder predictivo.

Pueden contener preguntas sobre conducta deshonesta en el pasado o sobre características de personalidad relacionadas a la deshonestidad.

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Le presentan a la persona una cantidad limitada de preguntas con distintos niveles de dificultad.

Dependiendo del patrón de respuesta se puede tener la evaluación tan pronto se tiene una estimación del desempeño de la persona.

Tienden a ser costosas ya que dependen equipos computadorizados y aplicaciones poco comunes.

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