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PROCEDIMIENTO Y PROTOCOLO DE ATENCIÓN A QUEJAS Y DENUNCIAS POR PRESUNTOS ACTOS DE INCUMPLIMIENTO EN EL COMITÉ DE ÉTICA Y DE

PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES.

Capítulo I.-Disposiciones Generales Capítulo II.- Acciones Específicas de Prevención Capítulo III.- Acciones de Atención Capítulo IV.- Acciones de Registro Capítulo V.- Acciones de Sanción Capítulo VI.- Procedimiento para someter Quejas y Denuncias por Presuntos Actos de Incumplimiento en el Comité de ética y de Prevención de Conflictos de Intereses Capítulo VII.- Protocolo de Atención a Quejas y Denuncias por Presuntos Actos de Incumplimiento en el Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Intereses Capítulo VIII.- Resumen de actuación por responsable Referencias Normativas

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PROCEDIMIENTO Y PROTOCOLO DE ATENCIÓN A QUEJAS Y DENUNCIAS POR PRESUNTOS ACTOS DE INCUMPLIMIENTO EN EL COMITÉ DE ÉTICA Y DE PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES. 2

CAPÍTULOIDISPOSICIONES GENERALES

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C A P Í T U L O I.- D I S P O S I C I O N E S G E N E R A L E S

Objeto

1. El presente protocolo tiene como propósito la implementación uniforme, homogénea y efectiva de las acciones para prevenir, atender y sancionar las conductas contrarias al Código de Conducta del Servicio Geológico Mexicano (SGM), al Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o la corrupción en el SGM.

2. Son objetivos del presente protocolo establecer:I. Medidas específicas de Prevencióni. Prevenir conductas de incumplimiento en las personas servidoras públicas del SGM y promover una cultura institucional de igualdad y un clima laboral libre de violencia.II. Prácticas para la atención, orientación y acompañamientoi. Definir mecanismos para orientar y, en su caso, acompañar, ante las autoridades competentes a la presunta víctima de conductas de incumplimiento;ii. Establecer el procedimiento que permita brindar un acompañamiento especializado a la presunta víctima de conductas de incumplimiento, que propicie acceso a la justicia;iii. Señalar las vías e instancias competentes al interior del SGM, que pueden conocer y, en su caso, investigar o sancionar los presuntos actos de incumplimiento;iv. Contar con un registro de los casos de conductas de incumplimiento en el SGM, que permitan su análisis para implementar acciones que las inhiban y erradiquen. Ámbito Aplicación

3. La aplicación del presente protocolo deberá realizarse sin perjuicio del cumplimiento de las disposiciones jurídicas que las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal (APF) tienen que observar en los procedimientos para la imposición de sanciones en materia laboral, administrativa o en su caso, penal. La inobservancia de alguna de las previsiones contenidas en este protocolo, no afectará por sí misma la validez jurídica de los actos a que se refiere el numeral 2.El Comité y las Personas Asesoras deben ejecutar las acciones señaladas en el numeral 2 con independencia de las establecidas en el procedimiento de queja a que se refieren los artículos 43 al 79 Ter de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.

4. El lenguaje empleado en el presente documento, no busca generar ninguna distinción ni marcar diferencias entre hombres y mujeres.


Actualidad de los hechos

5. Los presuntos actos de incumpliendo a conductas contrarias a los Códigos, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o la corrupción en el SGM, que son materia de aplicación del Protocolo, deben corresponder a aquéllos ocurridos durante el año previo a la fecha de presentación de la denuncia.

6. En la interpretación y aplicación del Protocolo, se priorizará la no revictimización y se deberán considerar los siguientes principios:

I. No tolerancia de las conductas de Hostigamiento sexual y Acoso sexual; II. Igualdad de género; III. Confidencialidad;IV. Presunción de inocencia;V. Respeto, protección y garantía de la dignidad;VI. Prohibición de represalias;VII. Integridad personal;VIII. Debida diligencia, eIX. Pro persona.

7. En el desempeño de los empleos, cargos, comisiones o funciones del servicio público dentro de la APF, se deberá velar por la salvaguarda de la integridad y dignidad de las personas. Entre otras acciones de naturaleza análoga, las personas servidoras públicas deberán abstenerse en el ejercicio de sus funciones de realizar presuntos actos de incumplimiento descritos en la Regla de Integridad de Comportamiento Digno. 8. Cualquier persona podrá presentar Denuncias ante el Comité cuando se vulnere esta Regla de Integridad.

9. Lo no previsto en el Protocolo, se atenderá conforme a lo contemplado en el Acuerdo. En todo caso, se observarán las previsiones, reglas y pautas de actuación contenidas en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, y las disposiciones jurídicas aplicables en materia de responsabilidades administrativas.




10. La interpretación para efectos administrativos y la atención de los casos no previstos en el Protocolo corresponderá a la Secretaría, a través de la Unidad Especializada en Ética y Prevención de Conflictos de Interés, la cual podrá solicitar y, en su caso, considerar la opinión del Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) y de la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (CONAVIM).

11. La Unidad Especializada en Ética y Prevención de Conflictos de Interés, la Contraloría Interna de la Secretaría, los Órganos internos de control, el INMUJERES y la CONAVIM, en el ámbito de sus respectivas competencias, promoverán y vigilarán la observancia del Protocolo.

12. Para efectos de la aplicación del Protocolo, además de las definiciones establecidas en el Acuerdo, se entiende por:

I. Abstención: Decisión tomada por una Servidora Pública o Servidor Público para no realizar una conducta cuyos efectos sean contrarios a los principios que rigen el servicio público;II. Acoso laboral: Forma de violencia psicológica, o de acoso moral, practicada en el ámbito laboral, que consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, como palabras, actos, gestos y escritos que atentan contra la personalidad, la dignidad o integridad de la víctima. Puede ser ejercido por agresores de jerarquías superiores, iguales o incluso inferiores a las de las víctimas. También es conocido con el término anglosajón mobbing. (Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres);III. Acoso sexual: Es una forma de violencia con connotación lasciva en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos;IV. Acuerdo: El Acuerdo que tiene por objeto emitir el Código de Ética de los servidores públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública, y los Lineamientos generales para propiciar la integridad de los servidores públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 20 de agosto de 2015 y sus respectivas actualizaciones;V. APF: Administración Pública Federal;VI. Austeridad: Característica que denota el uso adecuado y moderado de los recursos humanos, financieros y materiales conforme a las disposiciones aplicables;


VII. Bases: Bases para la integración, organización y funcionamiento del Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Intereses;VIII. Capacitación: El proceso por el cual las servidoras y los servidores públicos son inducidos, preparados y actualizados para el eficiente desempeño de sus funciones y su desarrollo profesional y, cuando corresponda, para contribuir a la certificación de capacidades profesionales o competencias;IX. Certificación: El proceso de validación formal de capacidades o competencias adquiridas por una persona a través de un proceso de evaluación;X. Clima laboral: Conjunto de características, condiciones, cualidades, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que componen la institución pública, privada o la organización, que influyen en la conducta, eficacia y eficiencia de las trabajadoras y trabajadores. (Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres);XI. Códigos: Código de Conducta del Servicio Geológico Mexicano y Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal;XII. Código de Conducta: El instrumento emitido por el Titular de la dependencia o entidad a propuesta de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés;XIII. Compromiso: Obligación contraída;XIV. Conciliación entre vida familiar y laboral: Refiere a la implementación de esquemas y mecanismos que permitan a las y los trabajadores, y a las y los empleadores, negociar horarios y espacios laborales de tal forma que se incrementen las probabilidades de compatibilidad entre las exigencias laborales y las familiares. (Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Hombres y Mujeres); XV. Comité: Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Intereses (CEPCI);XVI. Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés (CEPCI): El órgano integrado en términos de los Lineamientos generales para propiciar la integridad de las Servidoras Públicas y los Servidores Públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, emitidos mediante Acuerdo publicado el 20 de agosto de 2015 en el Diario Oficial de la Federación;XVII. CONAPRED; Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación;XVIII. CONAVIM: La Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, órgano administrativo desconcentrado de la Secretaría de Gobernación;



XIX. Conflicto de interés: La situación que se presenta cuando los intereses personales, familiares o de negocios del servidor público puedan afectar el desempeño independiente e imparcial de su empleo, cargo, comisiones o funciones;XX. Corrupción: Conducta que se desvía de la función pública reglamentada debido a una consideración de índole privada o para obtener beneficios pecuniarios o de rango; o la violación de reglas por consideraciones de carácter privado. Se refiere a la ejecución de acciones que contradicen el ordenamiento legal del Estado y que se desvían de los criterios normativos establecidos; XXI. Cultura: Conjunto de conocimientos que permite a las personas desarrollar su juicio crítico respecto de situaciones específicas;XXII. Denuncia: Es la narrativa que formula cualquier persona sobre un hecho o conducta atribuida a una persona servidora pública públicos en ejercicio de sus funciones, y que resulta presuntamente contraria al Código de Conducta del Servicio Geológico Mexicano, al Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o la corrupción;XXIII. Dependencia: Las Secretarías de Estado y sus órganos administrativos desconcentrados, los Órganos Reguladores Coordinados, la Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal, la Oficina de la Presidencia de la República y la Procuraduría General de la República;XXIV. Diligencia: Cuidado en la ejecución de algún trabajo o encomiendaXXV. Discriminación: Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto o efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades en términos del artículo 1o. constitucional y el artículo 1, párrafo segundo, fracción III de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación;XXVI. Eficiencia: Capacidad de ejercer el servicio público, aprovechando los conocimientos, experiencia y recursos con los que se cuenta, con el propósito de lograr la satisfacción del ciudadanoXXVII. Entidades: Los organismos descentralizados, empresas de participación estatal mayoritaria y fideicomisos públicos que, conforme a la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, son considerados entidades paraestatales, así como las empresas productivas del Estado;XXVIII. Equidad: Principio de justicia relacionado con la idea de igualdad sustantiva que debe prevalecer a favor de cualquier persona. Incluye como parte de sus ejes el respeto y la garantía de los derechos humanos y la igualdad de oportunidades.XXIX. Facultades: Aptitud, poder o derecho para realizar alguna acción específica.XXX. Formación: El proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada, a través del cual se aprenden conocimientos, aptitudes, actitudes y habilidades para optimizar y/o potencializar el desempeño y desarrollo de las personas servidoras públicos;



XXXI. Honestidad: Característica de las personas servidoras públicas que los distingue por su actuación apegada a las normas jurídicas y a los principios que rigen el servicio público.XXXII. Hostigamiento sexual: Es el ejercicio de poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente a la agresora o el agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva. (Art. 13 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, 2007).XXXIII. Igualdad: Igualdad de Género. Situación en la cual mujeres y hombres acceden con las mismas posibilidades y oportunidades al uso, control y beneficio de bienes, servicios y recursos de la sociedad, así como a la toma de decisiones en todos los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar; Igualdad Sustantiva. Es el acceso al mismo trato y oportunidades para el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales.XXXIV. Integridad: Actuación sustentada en la honestidad, atendiendo siempre a la verdad. Conduciéndose de esta manera, las personas servidoras públicas fomentará la credibilidad de la sociedad en las instituciones públicas y contribuirá a generar una cultura de confianza y de apego a la verdad.XXXV. INMUJERES: Instituto Nacional de las Mujeres;XXXVI. Incumplimiento: Incumplimiento de conductas;XXXVII. Incumplimiento de conductas: las conductas contrarias al Código de Conducta del Servicio Geológico Mexicano, al Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o la corrupción;XXXVIII. Justicia: Actuación que necesariamente se lleva a cabo en cumplimiento a las normas jurídicas inherentes a la función que se desempeña, con el propósito de aplicarlas de manera imparcial al caso concreto. Es obligación de cada Servidora Pública o Servidor Público conocer, cumplir y hacer cumplir las disposiciones jurídicas que regulen el ejercicio de sus funciones; XXXIX. Legalidad: Actuación apegada al sistema jurídico mexicano; XL. Liderazgo: Capacidad de promover y aplicar valores y principios en la sociedad y en los lugares en los que desempeño mi empleo, cargo y comisión, partiendo del ejemplo personal. El liderazgo también debe asumirse dentro de la institución pública correspondiente, fomentando aquellas conductas que promuevan una cultura ética y de calidad en el servicio público;



XLI. Lineamientos: Lineamientos generales para propiciar la integridad de las Servidoras Públicas o los Servidores Públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, publicados en el Diario Oficial de la Federación mediante Acuerdo de 20 de agosto de 2015;XLII. Normas: Reglas que deben observarse por las personas servidoras públicas en el ejercicio de las conductas, tareas, actividades o atribuciones propias de su empleo, cargo o comisión; XLIII. Orientar: Informar a una persona sobre el estado que guarda un trámite, asunto o negocio específico; XLIV. Obligación: Vínculo que impone la ejecución de una conducta o actividad específica; XLV. Personas Asesoras: Las personas designadas que orientan y acompañan a la presunta víctima por conductas contrarias al Código de Conducta del Servicio Geológico Mexicano, al Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o la corrupción; Persona Consejera, conforme a los señalado en numeral 14 de PROTOCOLO para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual emitido el 31 de agosto de 2016, en el Diario Oficial de la Federación; Persona Asesora, conforme a los señalado en el Capítulo Cuarto, del PROTOCOLO de actuación de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés en la atención de presuntos actos de discriminación, emitido el18 de julio del 2017, en el Diario Oficial de la Federación; y Ombudsperson, conforme a lo señalado en Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX-R-025-SCFI-2015);XLVI. Persona servidora pública: La persona que desempeñe un empleo, cargo o comisión de cualquier naturaleza en la Administración Pública Federal.XLVII. Persona titular del Comité: La persona servidora pública que preside el Comité de Ética y de prevención de Conflictos de Interés;XLVIII. Persona titular de La Secretaría Ejecutiva: La persona servidora pública que ejerza las funciones de la Secretaría Ejecutiva del Comité;XLIX. Perspectiva de género: La visión científica, analítica y política sobre las mujeres y los hombres, que busca eliminar las causas de la opresión de género como la desigualdad, la injusticia y la jerarquización de las personas basada en el género; L. Presunta víctima: A la persona física que presuntamente sufrió daño o menoscabo económico, físico, mental, emocional o en general ha sido expuesta en peligro o lesión a sus bienes jurídicos o derechos como consecuencia de la comisión de actos de discriminación, y la persona que ha sido afectada directa o indirectamente en su esfera jurídica al ser objeto de un presunto Hostigamiento sexual o Acoso sexual;



LI. Presuntos actos de incumplimiento: las conductas contrarias al Código de Conducta del Servicio Geológico Mexicano, al Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o la corrupción;LII. Primer contacto: El momento dentro de la Dependencia o Entidad, preferentemente ante la Persona consejera, en que la Presunta víctima de Hostigamiento sexual y Acoso sexual, recibe orientación precisa y libre de prejuicios, sobre las vías e instancias en dónde se atienda su caso; LIII. Protocolo: El presente Procedimiento y Protocolo de Atención a Quejas y Denuncias en el Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Intereses;LIV. Reglas de Integridad: Las Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública, señaladas en el Acuerdo emitido el 20 de agosto de 2015, en el Diario Oficial de la Federación;LV. Respeto: Característica consistente en otorgar a las personas un trato digno, cortés, cordial y tolerante; así como para reconocer y considerar en todo momento los derechos, libertades y cualidades inherentes a la condición humana; LVI. Registro: El Registro de los casos de Hostigamiento sexual y Acoso sexual en el servicio público de la Administración Pública Federal a cargo de la Secretaría;LVII. Reglas de Integridad: Las Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública establecidas en el Acuerdo;LVIII. Secretaría: La Secretaría de la Función Pública (SFP); LIX. Secretaria o secretario Ejecutivo: La persona designada por la Presidenta o presidente del Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de interés de cada Dependencia o Entidad; LX. Sensibilización: La primera etapa de la Formación en materia de prevención, atención y sanción del Hostigamiento sexual y Acoso sexual, en la que se incluyen los conocimientos generales, normativos y su relación con la Perspectiva de género; LXI. Transparencia: Permitir y garantiza el acceso a la información gubernamental, sin más límite que el que imponga el interés público y los derechos de privacidad de los particulares establecidos por la ley. La transparencia en el servicio público también implica que las personas servidoras públicas hagan un uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su aplicación;LXII. Unidad: Unidad de Ética, Integridad Pública y Prevención de Conflicto de Intereses;LXIII. Valores: Características que distinguen la actuación de las personas servidoras públicas tendientes a lograr la credibilidad y el fortalecimiento de las instituciones públicas y del servicio público.



13. Actos de discriminaciónPara efectos de la aplicación del Protocolo, se considera acto discriminatorio, aquél en el que concurran los siguientes elementos:I. Una conducta de hacer o no hacer, realizada de manera individual, grupal o institucional, que sin ser objetiva, racional o proporcional, de manera directa o indirecta, en forma intencionada o no, propicie un trato de inferioridad, distinción, exclusión o restricción; II. Un efecto derivado de la conducta que tenga como resultado impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o el ejercicio de uno o más derechos humanos y libertades, en especial la igualdad real de oportunidades y de trato de las personas, y III. Un nexo causal entre la conducta y el efecto que esté motivada por una característica de la persona, tal como su origen étnico o nacional, color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo.

14. Transparencia y Protección de Datos Personales

La información que se obtenga, genere o resguarde por el SGM con motivo de la aplicación del presente protocolo, estará sujeta a lo establecido en las disposiciones en las materias de transparencia, acceso a la información pública, protección de datos personales, archivos y demás normativa aplicable.

El nombre de la presunta víctima por conductas contrarias a los Códigos, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o la corrupción, tendrá el carácter de información confidencial para evitar que se agrave su condición o se exponga a sufrir un nuevo daño por este tipo de conductas, así como el nombre de la persona denunciada, en tanto no se emita una resolución.

La información que se genere con base en su agrupación para fines estadísticos, de análisis, proyecciones o que resulte meramente informativa, será pública siempre y cuando se asegure la disociación de datos personales.



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CAPÍTULOIIACCIONES ESPECÍFICAS DE PREVENCIÓN


C A P Í T U L O II.- A C C I O N E S E S P E C I F I C A S D E P R E V E N C I Ó N

15. El SGM para prevenir y atender presuntos actos de incumplimiento, realizará al menos las siguientes acciones:

Capacitación y Sensibilización

I. Asegurar que en el Programa Anual de Capacitación (PAC) estén previstas acciones de capacitación y sensibilización para la prevención de conductas de incumplimiento;II. Asegurar que la totalidad del personal reciba al menos una sesión anual de Sensibilización sobre Hostigamiento sexual y Acoso sexual;III. Brindar facilidades para el proceso formativo de sensibilización a las personas integrantes del Comité y para la Certificación de las Personas Asesoras.

Difusión o Divulgación

I. Coordinar la promoción de la cultura institucional de Igualdad y un clima laboral libre de violencia, en particular a la prevención de presuntos actos de incumplimiento;II. Llevar a cabo acciones para promover el respeto, la prevención, la protección, la sanción y el ejercicio efectivo de los derechos de las personas, en el desempeño o con motivo de su empleo, cargo, comisión o funciones en el servicio público o al acudir a solicitar un trámite o un servicio público en el SGM;III. Difundir y promover el Protocolo entre el personal y a aquellas personas que mantengan con el SGM una relación de prestación de servicios profesionales independientes, sean proveedores o presten servicios por cualquier motivo, o sean usuarias de cualquiera de los servicios o de trámites que se otorgan en el mismo, o acudan a las instalaciones por cualquier causa;IV. Documentar la o las campañas de difusión que anualmente se lleven a cabo, para prevenir y erradicar las de incumplimiento, el acoso laboral, la discriminación y/o corrupción.

Mejora de Procesos

I. Adoptar, un pronunciamiento de “Cero Tolerancia” a las conductas de Hostigamiento sexual y Acoso sexual, que deberá comunicarse a las personas servidoras públicas, a través de los medios o canales de comunicación institucionales que resulten idóneos para dejar constancia de su conocimiento;II. Prevenir e identificar presuntos actos de incumplimiento.


Denuncias

I. Fomentar la cultura de la denuncia, mediante el acompañamiento de las Personas Asesoras; II. Designar a las Personas Asesoras y proporcionarles, con oportunidad los medios, elementos e insumos y espacios físicos para desarrollar sus funciones y actividades de manera adecuada y óptima, yIII. Contar con el número necesario de las Personas Asesoras para la atención del Primer contacto;IV. Determinar, ejecutar, en su caso, levantar, las medidas preventivas que, de acuerdo al caso, resulten necesarias para evitar algún perjuicio a la Presunta Víctima;V. Adoptar medidas cautelares para proteger a la Presunta víctima.

16. La persona titular del Comité, dará seguimiento a la planeación, ejecución y evaluación de las acciones específicas de prevención y atención de conductas de incumplimiento, y hará público el reporte de resultados de éstas.

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CAPÍTULOIIIACCIONES DE ATENCIÓN


17. Vías e instancias competentesLa Presunta víctima podrá seguir el procedimiento ante las siguientes instancias, dejando a salvo su derecho a elegir la vía que estime más adecuada a sus intereses. El orden en el que las autoridades conocerán del procedimiento será el siguiente: I. Personas Asesoras; II. Comité, oIII. Órganos Interno de Control.

18. Orientación a la Presunta victimaLa Presunta víctima podrá elegir ser auxiliada por las Personas Asesoras a efecto de recibir la orientación sobre las instancias para denunciar conductas contrarias a los Códigos, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o la corrupción.19. Las Personas Asesoras auxiliaran en la narrativa de los hechos a la Presunta víctima, la cual deberá constar por escrito y estar firmada, asimismo pondrán en conocimiento del Comité la narrativa de los hechos que haya formulado la Presunta víctima, y darán seguimiento de su atención ante éste.

20. Designación de las Personas AsesorasLa persona titular de la Presidencia del Comité designará, a las Personas Asesoras, considerando que este nombramiento no recaiga en las personas integrantes del Comité, y mantendrá actualizado el directorio de dichas personas para publicarlos en los medios electrónicos públicos del SGM. En la designación se debe tomar en cuenta el principio de igualdad de género, y debe recaer tal designación en al menos una mujer y un hombre. Se informará al Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) dentro de los 20 días hábiles siguientes a la designación los datos de las Personas Asesoras, a efecto de que dicha instancia actualice el directorio correspondienteLa designación está condicionada a la vigencia de la calificación de las competencias que deben acreditar las Personas Asesoras.El Comité, proveerá las condiciones mínimas de operación que aseguren el cumplimiento de sus funciones.

21. Requisitos para ser Persona Asesora Las Personas Asesoras deben:

C A P Í T U L O III.- A C C I O N E S D E A T E N C I Ó N


I. Contar con los conocimientos necesarios y suficientes sobre la normativa de igualdad y derechos humanos. Calificación de competenciasII. Contar con la constancia de acreditación del curso de formación para la atención de presuntos actos de discriminación que otorgué el CONAPRED y la certificación de competencias que otorgué el INMUJERES para la sanción del hostigamiento y acoso sexual; III. Acreditar, cuando así corresponda, los requisitos que en adición señale la convocatoria; El Comité, debe informar a la Unidad los casos en que para contar con Personas Asesoras se requiere formular una convocatoria abierta al personal para proponer, renovar o invitar a desempeñarse con esa calidad.IV. Capacitarse de manera progresiva de acuerdo a las capacidades profesionales o competencias señaladas por la Unidad, el CONAPRED y el INMUJERES.Pautas de ConductaV. Actuar bajo las siguientes pautas de conducta:i. Generar confianza en las personas que expongan presuntos actos de incumplimiento; ii. Respetar la expresión de sentimientos sin proferir juicios de valor; iii. Actuar con empatía ante la situación que enfrenta la persona; iv. Mostrar tranquilidad y proyectar seguridad; v. Tener equilibrio entre distancia y cercanía emocional; vi. Transmitir mensajes claros mediante lenguaje accesible, claro y simple;vii. Comunicar a la Presunta víctima con precisión y claridad que no tiene injerencia en la resolución de la problemática planteada, y viii. Expresar con pertinencia el alcance de su función y del acompañamiento que puede otorgar.

22. Funciones de las Personas AsesorasSon funciones de las Personas Asesoras en la aplicación del Protocolo, las siguientes:Primer contacto

I. Las Persona Asesora es el primer contacto con la Presunta Víctima, y está encargada de orientar, asesorar y acompañarla en el trámite de la denuncia;II. Analizar si de la narrativa de los hechos de la Presunta víctima se identifican conductas de incumplimiento, para orientar y acompañar adecuadamente a la Presunta víctima;



III. Turnar narrativa de los hechos de la Presunta víctima en un plazo no mayor a tres días hábiles a la persona titular de la Secretaría Ejecutiva del Comité y/o al Órgano Interno de Control, a través del área de quejas, las quejas o denuncias de las que tenga conocimiento en la atención directa del Primer contacto;IV. Solicitar a la persona titular de la Presidencia del Comité, se adopten medidas preventivas para la protección de la integridad o buscar cesar con los actos que dieron origen a la denuncia;V. Solicitar, cuando lo estime necesario, el auxilio de las o los asesores del Comité, para brindar orientación o canalizar a la Presunta Víctima a las instituciones adecuadas para interponer su denuncia o queja en las instancias competentes.

Atención especializada

VI. En la atención de Primer contacto, la Persona Asesora deberá identificar si la Presunta víctima, requiere de apoyo o intervención de especialistas como personal médico, psicólogo, o cualquier otro que resulte necesario. La Persona Asesora con el fin de otorgar la asesoría pertinente, podrá conocer de los dictámenes de los especialistas, siempre que lo autorice por escrito la Presunta víctima.VII. En caso de urgencia, auxiliar a la Presunta víctima para que reciba atención especializada que corresponda así como de su seguimiento.

Orientación y acompañamiento

VIII. Proporcionar la información pertinente, completa, clara y precisa a las personas que le consulten sobre conductas contrarias a los Códigos, las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública, el hostigamiento sexual, el acoso sexual, el acoso laboral, la discriminación y/o corrupción, en su caso, orientarlas sobre las instancias que son competentes para conocer los hechos, así como de aclarar que su presentación ante una u otra no limita su derecho de acudir a alguna otra a presentar su denuncia;IX. Apoyar y auxiliar a la Presunta víctima en la narrativa de los hechos ante el Comité o ante la persona titular del Área de Quejas del Órgano Interno de Control, en la toma de la declaración respectiva; X. Brindar atención a la Presunta víctima conforme a las disposiciones jurídicas aplicables y el Protocolo; XI. Mencionar a la Presunta Víctima que pueden requerirle para presentarse ante el Comité con la finalidad de aportar mayores elementos en el caso;


XII. Excusarse de intervenir en el supuesto de que pudiera actualizarse un Conflicto de interés en términos de las disposiciones jurídicas aplicables; o bien, actuar conforme a las instrucciones que reciba de la persona titular de la Presidencia del Comité para actuar en determinado sentido.

Seguimiento de la queja o denuncia

XIII. Dar seguimiento ante el Comité respecto al desahogo y atención de las Denuncias previstas en el Protocolo.XIV. Atender los exhortos o llamados del Comité, para otorgar asesoría u opinión sobre casos de Hostigamiento sexual y Acoso sexual; XV. Hacer del conocimiento por escrito del Órgano Interno de Control, al INMUJERES y a la CONAVIM, cuando el Comité o alguna persona servidora pública se niegue a realizar acciones derivadas de la aplicación del presente Protocolo, y a la Secretaría de la Función Pública (SFP) cuando la negativa sea del propio Órgano Interno de Control.

Registro de denuncias

XVI. Capturar las quejas y denuncias en el Registro de los casos y de las denuncias presentadas, así como del trámite que se le dio a la misma, y en un plazo no mayor de tres días hábiles contados a partir de su recepción, en los formatos y herramientas que determine la SFP y el CONAPRED dependiendo del caso.

Transparencia y confidencialidad

XVII. Brindar la seguridad y la confidencialidad en el manejo, uso, resguardo y conservación de cualquier documento o constancia que le proporcione la Presunta víctima, así como de los registros, referencias y notas que realice de su intervención, asesoría y acompañamiento.

23. Designación de las Ombudsperson del SGMLa persona responsable de la implementación de la política y de los objetivos de la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX-R-025-SCFI-2015), designará a la Ombudsperson del SGM. El SGM, proveerá las condiciones mínimas de operación que aseguren el cumplimiento de sus funciones.



24. Requisitos para ser Ombudsperson del SGMI. Contar con los conocimientos necesarios y suficientes sobre la normativa de igualdad y derechos humanos. II. Ser imparcial, reservada, discreta y apolítica III. Ser reconocida por ser un ejemplo en la práctica de las conductas y valores de las personas servidoras públicas de la APF.

25. Funciones de la Ombudsperson del SGM

Difusión o divulgación

I. Participar en el diseño y elaboración del documento para la atención de quejas y peticiones relativas a toda forma de hostigamiento, discriminación y trato inequitativo.II. Difundir y verificar el conocimiento del personal respecto al uso del procedimiento de atención a quejas.

Orientación y acompañamiento

III. Proporcionar la información pertinente, completa, clara y precisa a las personas que le consulten sobre conductas relacionadas con el Hostigamiento sexual y Acoso; en su caso, orientarlas sobre las instancias que son competentes para conocer los hechos. IV. Apoyar y auxiliar a la presunta víctima en la narrativa de los hechos ante el Subcomité de la Igualdad y No Discriminación, o ante la persona titular del área de quejas del Órgano Interno de Control dentro del Servicio Geológico Mexicano, en la toma de la declaración respectiva.

Seguimiento de la queja o Denuncia

V. Atender los exhortos o llamados del Subcomité para la Igualdad Laboral y No Discriminación, para otorgar asesoría u opinión sobre casos que afecten a la Igualdad Laboral y No Discriminación. VI. Dar seguimiento y atención a las denuncias previstas ante el Subcomité de Igualdad Laboral y No Discriminación.




Registro de denuncias

VII. Entregar a la alta dirección, como mínimo, un informe anual sobre las recomendaciones emitidas, que podrá ser usado por el Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, y/o por el Subcomité de Igualdad y No Discriminación para desarrollar nuevos objetivos, metas y acciones.

Transparencia y confidencialidad

VIII. Conocer, atender, tramitar y resolver de manera confidencial, informal, imparcial y neutral las quejas o peticiones relativas a toda forma de hostigamiento y/o discriminación.


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CAPÍTULOIVACCIONES DE REGISTRO


26. Registro de DenunciasEl SGM deberá contar con un registro de conductas de incumplimiento en el servicio público que se presenten, para subsanar la falta de información, analizarla e implementar acciones que prevengan la reiteración de estas prácticas. La Unidad Especializada en Ética y Prevención de Conflictos de Interés, debe llevar un registro de casos de presunta discriminación, que comparte con el CONAPRED y el INMUJERES, y para su integración solicita a las Personas Asesoras y al Comité, información de los casos que hayan conocido, las causas o motivos que les dieron origen, las medidas preventivas adoptadas, las recomendaciones emitidas y, en su caso, en qué casos el Comité dio vista al Órgano Interno de Control.El INMUJERES tiene la responsabilidad de elaborar un informe anual que se publicará en las páginas de la SFP, la CONAVIM y del propio INMUJERES.El registro de la información es importante porque:I. Permite contar con información actualizada para conocer la magnitud del problema al que las dependencias y entidades públicas tienen que hacer frente.II. De la información recabada se pueden identificar los factores que fomentan la comisión de estas conductas contrarias a la ética y la naturaleza de los mismos, y, por tanto, encontrar propuestas de solución mucho más eficaces para su prevención.

C A P Í T U L O IV.- A C C I O N E S D E R E G I S T R O

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CAPÍTULOVACCIONES DE SANCIÓN


27. Acorde con los principios de legalidad, respeto, protección y garantía de la dignidad e integridad personal, las investigaciones relacionadas con el incumplimiento de conductas serán conducidas por las autoridades que corresponda de manera que la Presunta víctima no sufra un mayor agravio.

28. Conocimiento de los casos por el Órgano Interno de ControlEn caso de que de la vista que el Comité haga al área de quejas del Órgano interno de control, no se cuente con elementos suficientes para advertir circunstancias de tiempo, modo y lugar, la persona titular de dicha área podrá solicitar la presentación de la Presunta víctima para esos efectos, en relación con lo establecido en las disposiciones jurídicas aplicables. El Órgano Interno de Control, en el ámbito de sus atribuciones, debe promover el fincamiento de las responsabilidades y, en su caso, de las sanciones administrativas respectivas en términos de las disposiciones jurídicas aplicables en torno a la investigación de cada caso.

C A P Í T U L O V.- A C C I O N E S D E S A N C I Ó N

27

CAPÍTULOVIPROCEDIMIENTO PARA SOMETER QUEJAS Y DENUNCIAS POR PRESUNTOS ACTOS DE

INCUMPLIMIENTO EN EL COMITÉ DE ÉTICA Y DE PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE ÍNTERESES


29. Respeto de los derechos humanos Para la atención de los casos en materia de conductas de incumplimiento, quienes intervengan deben conducirse observando en todo momento la perspectiva de atención a víctimas y protegiendo la dignidad de la Presunta Víctima.Dicha atención debe considerar como base los instrumentos internacionales y nacionales en materia de derechos humanos, garantizando el acceso de las personas a una vida libre de discriminación en el servicio público.

30. Presentación de quejas y denunciasEl Comité con la finalidad de garantizar que el presente procedimiento cumpla con el objetivo de atender y sancionar presuntos actos de incumplimiento en el SGM establece como mecanismo de recepción, a través de medios electrónicos, la cuenta de correo [email protected].

31. Recepción de quejas y denunciasLas quejas o denuncias deberán de prever, que cualquier persona servidora pública, y aquellas personas que mantengan con el SGM una relación de prestación de servicios profesionales independientes, sean proveedores o presten servicios por cualquier motivo, o sean usuarias de cualquiera de los servicios o de trámites que se otorgan en el mismo, o acudan a las instalaciones por cualquier causa, dé a conocer al Comité un presunto acto de incumplimiento al:I. Código de Ética de los Servidores Públicos del Gobierno Federal; II. las Reglas de Integridad para el Ejercicio de las Función Pública; Código de Conducta del SGM;

O en su caso por conductas contrarias tales como;

I. Hostigamiento Sexual;II. Acoso Sexual;III. Acoso Laboral;IV. Discriminación;V. Corrupción.

32. El incumplimiento se deberá presentar mediante el Formato de queja o denuncia que se encuentra en la página de Intranet, en el apartado miSGC, Códigos, Integridad e Igualdad, el cual contiene:

CAPÍTULO VI.- PROCEDIMIENTO PARA SOMETER QUEJAS Y DENUNCIAS POR PRESUNTOS ACTOS DE INCUMPLIMIENTO EN EL COMITÉ DE ÉTICA Y DE PREVENCIÓN DE CONFLICTO DE INTERESES.


I. NombreII. Domicilio o dirección electrónica para recibir informes.III. Breve relato de los hechos.IV. Datos de la persona servidora pública.V. Medios probatorios.VI. Medios probatorios de un tercero que se haya percatado de los hechos.

33. Se podrá admitir la queja o denuncia anónima, siempre que en ésta, se identifique al menos una persona que informe de lo ocurrido y una cuenta de correo para mantener comunicación.

34. Confidencialidad

El Comité mantendrá estricta confidencialidad del nombre y demás datos de la persona que presente una queja o denuncia, y de personas terceras que sepan de lo ocurrido, pudiendo ser personas servidoras públicas y aquellas personas que mantengan con el SGM una relación de prestación de servicios profesionales independientes, sean proveedores o presten servicios por cualquier motivo, o sean usuarias de cualquiera de los servicios o de trámites que se otorgan en el mismo, o acudan a las instalaciones por cualquier causa.

35. Registro de quejas y denuncias

Una vez recibida la queja o denuncia, la persona titular de la Secretaría Ejecutiva en un plazo de tres días hábiles, le asignará un número de expediente, el cual deberá ser único y consecutivo según el momento en que se reciba cada queja o denuncia y será responsabilidad de la Secretaría Ejecutiva velar por la correcta administración de dicho número así como la adecuada salvaguarda de la información contenida en el mismo.

36. Posterior a la asignación de número de expediente, se procederá a la verificación de los elementos indispensables de procedencia de la queja o denuncia. Es decir, la persona titular de la Secretaría Ejecutiva constatará que la queja o denuncia contenga los requisitos estipulados en los Numerales 30, 31 y 32 del presente para someter la queja o denuncia ante el Comité.



37. Subsanación de deficiencias de queja o denuncia

Por única vez y en el supuesto de que, la Secretaría Ejecutiva, detecte la necesidad de subsanar alguna deficiencia en la queja o denuncia, lo hará del conocimiento de quién la haya presentado. A efecto de que, a más tardar en un plazo de 3 días hábiles, la persona interesada pueda subsanar dichas deficiencias para que, la Secretaría Ejecutiva, pueda darle trámite y hacerla del conocimiento del Comité.

38. De no contar con respuesta alguna por parte de la persona interesada , el expediente con su número se archivará como concluido, dentro de un plazo máximo de cinco día hábiles. Es importante precisar que la información contenida en la queja o denuncia podrá ser considerada como un antecedente para el Comité cuando éstas involucren reiteradamente a una persona servidora pública en particular.

39. Acuse de reciboLa Secretaría Ejecutiva entregará a quien haya presentado la queja o denuncia, un acuse de recibo impreso o electrónico, en el que conste el número de expediente bajo el cual estará respaldada la misma, fecha y hora de recepción, así como la relación de los elementos aportados por la o el denunciante.

40. En el acuse de recibo que se genere, se deberá incluir una leyenda que informe al denunciante que la circunstancia de presentar una queja o denuncia, no otorga a la persona que la promueve el derecho de exigir una determinada actuación por parte del Comité.


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CAPÍTULOVIIPROTOCOLO DE ATENCIÓN A QUEJAS Y DENUNCIAS

POR PRESUNTOS ACTOS DE INCUMPLIMIENTO EN EL COMITÉ DE ÉTICA Y DE PREVENCIÓN DE

CONFLICTOS DE INTERESES


41. Notificación a Presidencia del ComitéLa persona titular de la Secretaría Ejecutiva por medios físicos o electrónicos, informará a la persona titular de la Presidencia del Comité, sobre la recepción de la queja o denuncia, el número de expediente asignado y un breve resumen del asunto al que se refiere, dentro de un tiempo máximo de 12 días hábiles.

42. Con relación a las quejas o denuncias que no satisficieron los requisitos de existencia, la persona titular de la Secretaría Ejecutiva deberá informar al Comité sobre la recepción de la queja o denuncia, el número de expediente o folio que se le asignó, y las razones por las que el expediente se clasificó como concluido y archivado.

43. Notificación y convocatoria al ComitéLa persona titular de la Presidencia del Comité, deberá informar, a través de la Secretaría Ejecutiva un día hábil a partir de que los requisitos de la queja o denuncia estén completos, a cada integrante del Comité sobre la recepción de la queja o denuncia así como la necesidad de abordar el tema en una sesión ordinaria o extraordinaria.

44. Presencia de la Persona Asesora en la Sesión del ComitéEl Comité, conforme a lo dispuesto en los Lineamientos, puede invitar a la Persona Asesora a la o las sesiones en que pudiera atenderse la o las quejas o denuncias que hizo de su conocimiento.

45. Calificación de la queja o denuncia Para efectos de la calificación de la queja o denuncia el Comité, podrá:

I. Atenderla por presumir que existen elementos que configuran un probable incumplimiento o;II. Determinar no competencia del Comité para conocer de la queja o denuncia.

46. No competencia del ComitéEn caso de no tener la competencia el Comité para conocer de la queja o denuncia, la persona titular de la Presidencia del Comité en un lapso de cinco hábiles a partir de la calificación, deberá orientar a la persona para que la presente ante la instancia correspondiente. Quedará a consideración del Comité el informar a otras instancias institucionales sobre su declinación de competencia en favor de la misma, dando vista al Órgano Interno de Control en el SGM, en su caso.

CAPÍTULO VII.- PROTOCOLO DE ATENCIÓN A QUEJAS Y DENUNCIAS POR PRESUNTOS ACTOS DE INCUMPLIMIENTO EN EL COMITÉ DE ÉTICA Y DE PREVENCIÓN DE CONFICTOS DE INTERESES.

47. Probable incumplimiento de conductasSobre la atención de la queja o denuncia por parte del Comité, de considerar que existe probable incumplimiento de conductas, entrevistará a la persona servidora pública involucrada y de estimarlo necesario, para allegarse de mayores elementos, a los testigos y a la persona que presentó la queja o denuncia.

48. Cabe señalar que toda la información que se derive de las entrevistas deberá constar por escrito o en medios electrónicos y deberá estar sujeta a la cláusula de confidencialidad que suscriben las personas miembros del Comité que conocen de las quejas o denuncias.49. Medidas Preventivas Una vez que el Comité tenga acceso al expediente podrá determinar medidas preventivas previas, cuando:

I. La queja o denuncia describa conductas en las que supuestamente se hostigue, agreda, amedrente, acose, intimide o amenace a una persona, sin que ello signifique tener como ciertos los hechos, oII. Se presuma la vulneración de cualquier derecho humano, pero en particular la vida, la libertad, la salud, la integridad personal (física y/o psicológica), la seguridad (personal y/o jurídica) y el patrimonio, y cuyos efectos sean de imposible o difícil reparación

Asimismo, en su adopción y ejecución se debe tener en cuenta las características del caso, y el respeto a la privacidad de la Presunta Víctima, teniendo el debido cuidado de no generar con éstas, nuevos actos de discriminación o, en su caso, revictimización.

La persona titular de la Presidencia del Comité, sin prejuzgar sobre la veracidad de los hechos, puede determinar, de manera enunciativa y no limitativa, las siguientes medidas preventivas:

I. Acción de movilidad funcional, el traslado de área de la Presunta Víctima o de la persona que presuntamente agrede:II. Cambio de horario para que dichas personas no coincidan en el trabajo; III. Cursos o pláticas de sensibilización;IV. Reacomodo en los espacios de trabajo para evitar aislar a la Presunta Víctima; V. Apoyo psicológico de ser necesario y/o requerido por la Presunta Víctima;VI. Cualquier medida que se considere oportuna para salvaguardad la dignidad de la Presunta Víctima.



Considerando la gravedad del caso, puede solicitar de otras autoridades que resulten competentes el apoyo para la adopción e implementación de medidas preventivas.

Para implementar las medidas referidas en el párrafo anterior, la persona titular de la Presidencia del Comité deberá contar con la anuencia de la Presunta víctima.

El Comité comunicará a la Presunta víctima y a las Personas Asesoras las observaciones o recomendaciones adoptadas por éste, para que, en su caso, dé el acompañamiento correspondiente.

50. ConciliaciónCuando los hechos narrados en una queja o denuncia afecten únicamente a la persona que la presentó, las personas miembros del Comité comisionados para su atención, podrán intentar una conciliación entre las partes involucradas, siempre con el interés de respetar los principios y valores contenidos en el Código de Ética y en las Reglas de Integridad.Cuando el Comité, en los términos de los Lineamientos, estime pertinente que se promueva la conciliación, debe considerar si ésta no representa una situación de revictimización para la Presunta Víctima, de ser el caso, no debe agotar la conciliación. En su caso, la conciliación debe procurar facilitar el diálogo y la adopción de compromisos efectivos, levantándose constancia por escrito de la amigable composición. De no llegarse a algún acuerdo entre las partes, el Comité debe continuar con el desahogo de la atención de la denuncia y comunicar a las personas involucradas el acuerdo que sobre la misma haya recaído, cuando corresponda las recomendaciones a que hubiere lugar. En caso de incumplimiento de los acuerdos establecidos en la conciliación o de lo señalado en las recomendaciones, el Comité debe realizar los máximos esfuerzos para insistir en su cumplimiento.

51. En el caso de que la conciliación no sea procedente, se deberá dar el curso que determine el Comité o la Comisión temporal o permanente creada al efecto, y en dado caso, se deberá dejar constancia de ese hecho en el expediente correspondiente.

52. Desahogo de la denuncia ante el ComitéLas quejas y/o denuncias en materia de conductas de incumplimiento, que conozca el Comité se desahogan conforme a lo dispuesto en los Lineamientos, procurando sea en el menor tiempo posible.




53. Conformación de comisión temporal o permanentePara poder desempeñar la tarea de atención a la queja o denuncia, el Comité podrá conformar una comisión temporal o permanente, con al menos tres personas que son miembros temporales del Comité, para que realicen las entrevistas, debiendo éstos dejar constancia escrita, misma que deberá incorporarse al expediente respectivo.

54. Recopilación de información de la queja o denunciaPara efectos de recopilación de información cualquier persona servidora pública del SGM deberá apoyar a las personas miembros del Comité y proporcionarles las documentales e informes que requieran para llevar a cabo sus funciones a cabalidad y poder así resolver de la manera más imparcial y eficiente posible, la queja o denuncia. En aquellos casos relacionados con conflictos de interés, se podrá solicitar la opinión de la Unidad.

55. Aprobación de proyecto de resoluciónDe la emisión de conclusiones por parte del Comité o de la comisión temporal o permanente, deberá de contener lo siguiente.I. El proyecto de resolución que elabore la comisión temporal o permanente tendrá como plazo de veinte días hábiles a partir de la calificación o el Comité en pleno, deberá considerar y valorar todos los elementos que hayan sido recopilados, así como las entrevistas que se hayan realizado.II. Se deberá determinar en el cuerpo del proyecto si, con base en la valoración de tales elementos, se configura o no, un incumplimiento de conductas.III. En sesión extraordinaria, el Comité o la comisión temporal o permanente, podrá discutir el proyecto de resolución y deberá votar su aprobación a efecto de elaborar las respectivas observaciones o recomendaciones relativas a la queja o denuncia.

56. Será facultad de la persona titular de la Presidencia del Comité dar parte, en su caso, a las instancias correspondientes.

57. Vista al Órgano Interno de Control. Cuando corresponda, el Comité debe dar vista al Órgano Interno de Control de las conductas que puedan constituir responsabilidad administrativa.

58. Observaciones y recomendacionesEn caso del que el Comité considere un incumplimiento de conductas, debe comunicar a las personas involucradas sus observaciones y, en su caso, las recomendaciones que estime pertinentes.



59. De la determinación de un incumplimiento:

I. En el supuesto de que a las personas miembros del Comité, determinen que si se configuró un incumplimiento de conductas, se procederá de la siguiente manera:

i. El Comité, determinará sus observaciones.ii. Emitirá sus recomendaciones a la persona denunciada en las que, en su caso, se inste al transgresor a corregir o dejar de realizar las conductas de incumplimiento.iii. De estimar que se actualizó una probable responsabilidad administrativa, dará vista al Órgano Interno de Control en el SGM, en un término de cinco días hábiles.iv. Solicitará a la Gerencia de Recursos Humanos que dicha recomendación se incorpore al expediente de la persona servidora pública.v. Se remitirá copia de la recomendación a la Jefa o Jefe inmediato, con copia a la persona Titular de la Dirección General al que esté adscrita la persona servidora pública transgresora.

60. Resolución o pronunciamientoLa resolución o pronunciamiento, deberá tener el sentido que el Comité determine a partir de las características de la queja o denuncia y del estudio y análisis de la misma.

61. La atención de la queja o denuncia deberá concluirse por el Comité o la Comisión temporal o permanente mediante la emisión de observaciones o recomendaciones, dentro de un plazo máximo de tres meses contados a partir de que se califique como probable incumplimiento.

62. Notificación de la resoluciónLa persona titular de la Secretaría Ejecutiva notificará la resolución a la presunta víctima, a la persona servidora pública involucrada y a su superior jerárquico, en un lapso de cinco días hábiles.


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CAPÍTULOVIIIRESUMEN DE ACTUACIÓN POR RESPONSABLE


Con el objeto de orientar sobre el desarrollo y ejecución de actividades de las personas que intervienen en Procedimiento y Protocolo de Atención a Denuncias por Presuntos Actos de Incumplimiento en el Comité De Ética y Prevención de Conflictos de Interés, se presentan los siguientes esquemas.

63. Presunta Víctima

C A P Í T U L O VIII.- R E S U M E N D E A C T U A C I Ó N P O R R E S P O N S A B L E


*El cumplimiento de estas actividades no dependen de la presunta víctima, 64. Personas Consejeras



65. Comité



Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (DOF 05/02/1917) y sus reformas;

Ley Orgánica de la Administración Pública Federal (DOF 29/12/1976 ) y sus reformas;

Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos (DOF 18-07-2016);

Ley Federal De Transparencia y Acceso y la Información Pública (DOF 09-10-2016) ) y sus reformas;

Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 (DOF 20/05/2013);

Programa para un Gobierno Cercano y Moderno 2013–2018. (DOF 30/08/2013);

ACUERDO por el que se modifica el diverso que tiene por objeto emitir el Código de Ética de los servidores públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública, y los Lineamientos generales para propiciar la integridad de los servidores públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés (DOF 22/08/2017);

Código de Conducta de los Servidores Públicos del SGM (AFN-D008, VERSIÓN 4, Vigente 28/02/2017);

PROTOCOLO para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y acoso sexual (DOF 31/08/2016);

PROTOCOLO de actuación de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés en la atención de presuntos actos de discriminación (DOF 18/07/2017);

Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX-R-025-SCFI-2015);

Guía para la recepción y atención de quejas y denuncias en el Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Interés (Unidad Especializada en Ética y Prevención de Conflictos de Interés, marzo, 2016).

R E F E R E N C I A S N O R M A T I V A S

procedimiento y protocolo de atenciÓn a...

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