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República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Convenio Asotan
Tema 5
PROBLEMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓNPROBLEMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓN
DE LOS RRHHDE LOS RRHH
Facilitador:Lic. Bogard Macero
Integrantes:
C.I. 13.526.368 Carvajal, Marlyn
C.I. 13.588.454 Cárdenas, Jonathan
C.I. 15.099.011 Coa, María Eugenia
C. I. 14.100.694 Suárez Vega, Emerio
C.I. 25.280.158 Osorio, Nésmary
Caracas, octubre 2008
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN.........................................................................................................4
LA ACTITUD PATRONAL, GOBIERNO Y DE LOS SINDICATOS FRENTE A LOS MÚLTIPLES PROBLEMAS DE LOS TRABAJADORES...........................................5
ACTITUD PATRONAL....................................................................................................5
LA ACTITUD DEL GOBIERNO.......................................................................................7
ACTITUD DE LOS SINDICATOS....................................................................................9
OBJETIVOS DEL SINDICATO.....................................................................................10
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO CAUSAS Y EFECTOS PRES Y POST.........................................................................................................................11
EL DESPIDO................................................................................................................11
¿CUÁNDO SE CONFIGURA EL SUPUESTO DE TERMINACIÓN DE TRABAJO POR
VOLUNTAD COMÚN DE LAS PARTES?..............................................................................12
¿CUÁNDO LA RELACIÓN DE TRABAJO CULMINA POR CIRCUNSTANCIAS AJENAS A
LA VOLUNTAD DE LAS PARTES?.......................................................................................12
¿CUÁNDO PUEDE VERIFICARSE A LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO POR CASA JUSTIFICADA?.................................................................................13
¿CUALES SON LAS CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO?...........................................13
CASO EN QUE SE PROLONGA EL DESCANSO PRENATAL:............................................15
CUAL ES EL LAPSO PREVISTO EN CASO DE ADOPCIÓN:..............................................15
DESPIDO INDIRECTO.................................................................................................15
ACTOS QUE NO SE CONSIDERAN COMO DESPIDO INDIRECTO...................................16
SUSTITUCIÓN DE PATRONOS..................................................................................16
BARRERAS LABORALES QUE IMPIDEN LA EFICIENCIA, EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD TANTO EXTERNAS COMO INTERNAS..................................17
EFICACIA..................................................................................................................... 17
EFICIENCIA.................................................................................................................. 17
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LA PRODUCTIVIDAD...................................................................................................18
PROCESOS DE INGRESO, ADIESTRAMIENTO, EVALUACIÓN Y MEDICIÓN, ESTABILIDAD ASCENSO COMO IMPACTAN AL TRABAJADOR Y CUAL ES SU
DEBER SER..............................................................................................................19
EL RECLUTAMIENTO O SELECCIÓN........................................................................19
TÉCNICAS DE SELECCIÓN........................................................................................20
PROCESO DE EVALUACIÓN Y MEDICIÓN................................................................23
IMPORTANCIA......................................................................................................................23
OBJETIVOS...........................................................................................................................23
PRINCIPIOS...........................................................................................................................24
VENTAJAS.............................................................................................................................24
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN............................................................25
EL ASCENSO COMO IMPACTA AL TRABAJADOR Y CUAL ES SU DEBER SER...................................................................................................................................26
REFERENCIAS.........................................................................................................28
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INTRODUCCIÓN
Los trabajadores se encuentran en una situación socio económico deteriorado, los
bajos salarios, la falta de seguridad social, la escasez de empleos y la
inseguridad personal son los aspectos que más angustian a la sociedad. Las
acciones del Gobierno Nacional por controlar la inflación, han contribuido a
desacelerar la caída del poder adquisitivo del salario, pero los desempleados o
subempleados siguen atravesando por una situación crítica, la cifra de 80% de
pobreza la cual indica una situación dramática de la sociedad venezolana.
Los trabajadores necesitan estructurar un programa de reivindicaciones
económicas, sociales y políticas, establecido por el Estado venezolano proponiendo
la ejecución de programas que contribuyan a satisfacer las necesidades más
urgentes de la sociedad con el establecimiento de políticas que garanticen la
generación de empleos y que mejoren así como también la contratación colectiva.
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LA ACTITUD PATRONAL, GOBIERNO Y DE LOS SINDICATOS FRENTE A LOS MÚLTIPLES PROBLEMAS DE LOS TRABAJADORES
ACTITUD PATRONAL
Los patronos son la fuentes que generan las directrices a seguir por los empleados
o colaboradores dentro de una organización con el fin de cumplir con los objetivos
de la misma, si ellos mantienen la concepción de separar la empresa en dos
mitades generando políticas y procedimientos que perjudiquen al trabajador,
omitiendo las sugerencias y opiniones que emita la Recursos Humanos o la
Gerencia de Personal podría generarse los conflictos laborales.
Las empresas están obligadas a velar por el bienestar de sus trabajadores o
colaboradores, sin que medie para ello la presencia de agrupaciones (sindicatos)
que subdividan su realidad, la parte encargada del Recurso Humano “debería” ser la
primera parte de la organización en defender, el equilibrio entre los trabajadores,
obteniendo el mejor apoyo de toda empresa, de lo contrario, se causara el
descontento y la desmotivación del personal propiciando la búsqueda de formas de
defenderse de forma legal.
La flexibilización laboral como proceso, implica un cambio positivo en la forma de
tratar los recursos humanos de la organización incluyendo al personal de alto nivel,
todo esto como un mecanismo para lograr niveles óptimos de competitividad
empresarial y aumentar la capacidad de adaptación a las cambiantes condiciones
del entorno.
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El presente trabajo de investigación se orienta al análisis del proceso de
transformación de la organización del trabajo haciendo énfasis en los procesos
administrativos laborales. Se parte de la premisa que existen formas de
flexibilización que pueden beneficiar a la mayoría de actores sociales involucrados,
pero que la forma de implementarlas puede representar serias amenazas para los
mismos, por no contar con los mecanismos (políticos, económicos y culturales)
adecuados.
La empresa ha modificado sus estrategias, y hasta hace pocos años, los
empresarios adoptaban actitudes defensivas frente a los múltiples problemas de los
trabajadores. Las nuevas estrategias de gestión de recursos humanos plantean un
acercamiento de la dirección de la empresa hacia los trabajadores que en ella se
desarrollan, así como también, manifiestan una mayor atención a los problemas de
sus trabajadores, con la finalidad de estimular actitudes más participativas
garantizándole las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuado, tal y como lo emana la Constitución, logrando la plena satisfacción de
sus deberes y derechos.
Es evidente que los objetivos de un mayor crecimiento económico y modernización
empresarial no pueden arropar y obstaculizar los objetivos sociales que implican
asegurar a los trabajadores un optimo nivel de calidad de vida y condiciones de
trabajo adecuado.
Es recomendable que la empresa no de prioridad únicamente a la a su inversión
gastos entre otros factores a favor de la empresa olvidando las prioridades del al
recurso humano como capital más valioso para el logro de los objetivos
empresariales.
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LA ACTITUD DEL GOBIERNO
Los derechos laborales son el punto central de la discusión política y social a escala mundial, de ahí su importancia de explorar la regulación de dichos derechos desde la óptica del Bienestar Social. Los resultados reflejan; que en el modelo de Bienestar Social, el estado se convierte en el sujeto social ordenador de las relaciones sociales y de mercado.
El Gobierno tiene como fin esencial la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución, el trabajo es uno de los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines
El Gobierno garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna que le garantice el pleno ejercicio de este derecho. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes.
Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, según lo establecido por la ley. El Gobierno garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los
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trabajadores Activos y trabajadoras activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.
El Gobierno adopta medidas y cuenta con instituciones que permiten el control y la promoción de las condiciones seguras y adecuadas a un lugar de trabajo, como los es el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Desarrollo Social, en la actualidad fueron creados programas como:
Programa para el Mejoramiento de las Condiciones del Mercado Laboral,
patrocinado por el Ministerio del Trabajo (MINTRA). Este programa busca
garantizar la defensa del derecho a un trabajo digno mediante el fortalecimiento
de los servicios de promoción, intermediación, fiscalización, formación y defensa
de los derechos y de las obligaciones de los trabajadores y trabajadoras, con
esto contribuir a disminuir la tasa de desempleo en un dígito y mejorar el
comportamiento del mercado laboral. Este programa se inicio en el 2005.
Programa para la Democratización de las Organizaciones de Trabajadores,
patrocinado por el Ministerio del Trabajo (MINTRA). Este programa centra su
esfuerzo por estimular y promover la democratización de las organizaciones de
trabajadores, para la defensa de sus derechos y aumentar el número de
organizaciones sindicales constituidas y registradas funcionando bajo esquemas
democráticos en la toma de decisiones.
Programa para la Promoción de la Responsabilidad Sociolaboral de los
Trabajadores, patrocinado por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL), adscrito al Ministerio del Trabajo (MINTRA).
Este programa busca promover la responsabilidad social de los empleadores,
garantizando la protección de las fuentes de empleo y que éstas sean seguras y
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de calidad, comprometiendo al empresariado a dar cumplimiento a las
normativas laborales, de Seguridad Social y Previsión y Seguridad Laboral.
Estos son algunos programas que promueve el Estado conjuntamente con las
instituciones gubernamentales pero son suficientes para el ámbito laboral,
el Gobierno debe establecer políticas de generación de empleos y
proporcionar más información a los trabajadores y a las empresas a fin de
reducir el periodo de búsqueda de trabajo.
ACTITUD DE LOS SINDICATOS
Los sindicatos son agrupaciones formales de conjuntos de trabajadores o de
patronos, que constituyen sistemas sociales abiertos, que estructuran y aglutinan la
fuerza laboral, constituyendo verdaderos desafíos para la Administración del
recursos humano, esta actividad sindical puede producir cambios en las relaciones
obrero patronales, al igual que en la conducta gerencial, modificando las funciones
de personal y hasta la estructura de la organizacional de las empresas.
La sindicalización comenzó conjuntamente con la industrialización, en la forma de
asociaciones de trabajadores, como movimiento de protesta contra las condiciones
de trabajo impuestas por la industrialización.
El poder influyente de los sindicatos en las relaciones laborales viene determinado
por sus estructuraciones y por los objetivos que se proponga alcanzar. Los
sindicatos como sistema resultan afectados por las influencias ambientales del
medio socio- económico en que actúa, a consecuencia de factores y circunstancias
tales como:
Normativa Legal.
Logros alcanzados por otros sindicatos.
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Situaciones económica y financiera del patrono.
La inflación.
Nivel de desempleo.
Índice del costo de la vida.
El poder económico.
El poder político.
El sindicato se ha hecho sentir su influencia y poder, aun en la normativa legal del
país para el bien de todos los trabajadores Los sindicato ya han tomado en
Venezuela conciencia de su poder de grupo y representan a los intereses de los
trabajadores, como contrapeso a los poderes de los patronos, buscando siempre el
equilibrio de fuerzas en el movimiento laboral, donde la mano de obra se ofrece y se
demanda, bajo el amparo tutelar de la normativa legal y la fiscalización de los
organismos del estado.
OBJETIVOS DEL SINDICATO
Entre sus objetivos fundamentales se pueden citar los siguientes:
Defender los derechos de los trabajadores.
Propender a mejores salarios.
Luchar por reinvidicaciones sociales.
Mejorar las condiciones del trabajo.
Enaltecer el trabajo y llenarlo de prestigio.
Las presiones con que los sindicatos pueden influir para alcanzar sus objetivos,
viene limitadas por una serie de componentes socio-económicos, que constituyen
verdaderas armas de doble filo. Por ejemplo: si el sindicato exagera la nota para
lograr mayores salarios, corre el riesgo de que los patronos contraten menos
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personal y recurran a la automatización para reducir costos, en desmedro de la
masa laboral.
A las presiones de los sindicatos, la Administración de personal no tiene que
oponerse eternamente a la defensiva, ni combatirlas abiertamente, puesto que tiene
recursos, tan valederos y de tanta efectividad, como son:
Escogencia de las personas apropiadas para cada puesto o carrera.
Recurrir a los incentivos más efectivos para esas personas.
Facilitar el desarrollo de sus capacidades.
Procurar satisfacer sus necesidades.
Promocionar a tales trabajadores y desarrollarlos.
Estimular y reconocer las iniciativas y diferencias individuales positivas.
Adiestrar, orientar y facilitar las posibilidades de los trabajadores.
Aplicación de lo recursos que ofrecen las Ciencias del Comportamiento.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO CAUSAS Y EFECTOS PRES Y POST.
Causas de la terminación de la relación de trabajo. La relación de trabajo se
extinguirá por:
Despido o voluntad Unilateral del Patrono.
Retiro o voluntad unilateral del Trabajador.
Mutuo Disenso o voluntad común de las partes.
Causa Ajena de la Voluntad de las Partes.
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EL DESPIDO
Se entiende como la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la
relación de trabajo que lo vincula a uno a o mas trabajadores. El despido puede
ser:
Justificado: Cuando el trabajador a incurrido en alguna causa prevista por la
ley.
Injustificado: Cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en alguna
causa que lo justifique.
Retiro: se entenderá por retiro la manifestación de la voluntad el trabajador de
poner fin a la relación de trabajo. El retiro puede ser justificado cuando se funde
en una causa prevista por la LOT y sus efectos patrimoniales.
¿CUÁNDO SE CONFIGURA EL SUPUESTO DE TERMINACIÓN DE TRABAJO POR VOLUNTAD COMÚN DE LAS PARTES?
La LOT prevé algunos casos especiales según la relación de trabajo se hubiera
pactado por tiempo determinado o para la ejecución de una obra determinada. En
estos supuestos es la voluntad de las partes la que fija el momento en que la
relación de trabajo va a cesar.
¿CUÁNDO LA RELACIÓN DE TRABAJO CULMINA POR CIRCUNSTANCIAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES?
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Constituye entre otras causas la extinción de la relación de trabajos ajenas a la
voluntad de las partes dentro de las cuales se pueden nombrar:
La muerte del trabajador.
La Incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la
ejecución de sus funciones.
La Quiebra Inculpable del Patrono.
La Muerte del Patrono, si la relación laboral revistiere para el trabajador
carácter estrictamente personal.
Los Actos de Poder Públicos.
La Fuerza Mayor.
¿CUÁNDO PUEDE VERIFICARSE A LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR CASA JUSTIFICADA?
Tanto el patrono como el trabajador pueden poner fin a la relación de trabajo que
los vincula, sin necesidad de aviso previo cuando existiere causa justificada
para ello. Esta modalidad no puede invocarse si no de los 30 días contados desde
aquel en que el patrono o el trabajador hayan tenido el conocimiento del hecho
que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.
¿CUALES SON LAS CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO?
Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
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Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene
del trabajo;
Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo;
Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período
de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan
circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite
para asistir al trabajo;
Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y
otras pertenencias;
Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
Abandono del trabajo.
Las mujeres en estado de gravidez no podrán ser despedidas. No obstante cuando
incurran en alguna de las causales de la Ley del Trabajo, para su despido será
necesario la calificación previa del Inspector del Trabajo de la Jurisdicción."
La trabajadora tendrá Derecho a un descanso durante 6 semanas antes del parto y
12 semanas después o por n tiempo mayor a causa de una enfermedad que según
dictamine el medico sea consecuencia del embarazo o del pato que la incapacite
para el trabajo. En estos casos conservara su derecho al trabajo y una
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indemnización para su mantenimiento y del niño de acuerdo con lo establecido por
la seguridad social.
Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal por autorización
medica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista o por cualquier otra
circunstancias el tiempo no utilizado se acumulara al periodo del descanso post
natal, los descansos de maternidad no son renunciables.
CASO EN QUE SE PROLONGA EL DESCANSO PRENATAL:
Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, caso en el cual el
descanso prenatal se prolongara hasta la fecha de parto y la duración del descanso
post natal no podrá ser reducida.
CUAL ES EL LAPSO PREVISTO EN CASO DE ADOPCIÓN:
La trabajadora a quien se le conceda la adopción del niño menor de tres años
tendrá derecho a un descanso de maternidad durante u periodo máximo de 10
semanas contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación
familiar autorizada por el instituto Nacional del Menor con miras a la adopción.
DESPIDO INDIRECTO
En la ley se contemplan los casos en que el trabajador puede considerarse
despedido indirectamente, la exigencia al trabajador para que realice trabajos
diferentes a los que está obligado por contrato o por ley cuando no estando
contemplado con anterioridad, la ejecución del trabajo acarrea cambio de residencia
salvo que dicho cambio no ocasione perjuicios al trabajador como lo son:
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La reducción de salario.
El cambio arbitrario de horario de trabajo.
Cualquier hecho semejante que altere las condiciones existentes de trabajo.
ACTOS QUE NO SE CONSIDERAN COMO DESPIDO INDIRECTO
Cuando un trabajador es promovido en calidad de prueba a un puesto superior y
se le restituye luego a su antiguo puesto después de la prueba. (Dicho período
de prueba no podrá ser superior a 30 días). En este caso, por supuesto, el
trabajador no podrá alegar despido indirecto por cambio a una posición inferior
en el tipo de trabajo.
Tampoco podrá alegarse despido indirecto cuando a un trabajador se le
restituye en su antiguo trabajo después de haber estado desempeñando
temporalmente un puesto superior por falta del titular de dicho puesto".
El traslado de un trabajo en forma temporal a un puesto inferior dentro de su
propia ocupación por el sueldo anterior.
SUSTITUCIÓN DE PATRONOS.
La Ley del Trabajo trata de regular en esta sección, en qué condiciones quedan las
obligaciones contraídas por un determinado patrono con sus trabajadores, cuando
aquél es sustituido por otro patrono.
En términos generales, se ha venido considerando que hay sustitución de
patrono cuando concurren las siguientes condiciones:
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Ventas Del Fondo De Comercio Propiedad De Particulares: cuando el
propietario de una firma personal vende su fondo de comercio, se produce
la figura de sustitución de patrono.
Aceptación De Las Obligaciones Por El Nuevo Patrono: estará presente la
figura de sustitución de patrono aún en el caso en que, el nuevo patrono, se
hace responsable de las obligaciones contractuales contraídas por el patrono
anterior.
Venta Del Negocio Y Liquidación Del Personal: en el caso en que un patrono
individual vende su fondo de comercio a otra persona liquidando antes a los
trabajadores hasta la fecha de la venta, no puede decirse que, éstos,
comienzan como nuevos trabajadores del nuevo patrono, porque el contrato
de trabajo no se interrumpe, ni extingue con la venta, ni con la
indemnización efectuada la cual se entiende como anticipo, operando
plenamente la sustitución de patronos.
Sustitución de Patrono: la sustitución de patronos no afectará los contratos de
trabajo existentes.
Existencia De Juicios Pendientes Al Producirse La Sustitución: en ese caso,
esos juicios seguirán su curso normal hasta que se produzca la sentencia
definitiva bien sea contra el patrono sustituto o contra el sustituido.
BARRERAS LABORALES QUE IMPIDEN LA EFICIENCIA, EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD TANTO
EXTERNAS COMO INTERNAS
EFICACIA
Consiste en alcanzar las metas establecidas en la empresa.
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EFICIENCIA
Consiste en el logro de las metas con la menor cantidad de recursos. La eficiencia
hace énfasis en: los medios, hacer las cosas correctamente, resolver
problemas, ahorrar gastos, cumplir tareas y obligaciones, capacitar a los
subordinados, Es decir, en lugar de anticiparse. La eficiencia se concentra en cómo
se hacen las cosas, de qué modo se ejecutan.
LA PRODUCTIVIDAD
Consiste en la relación producto-insumo en un período específico con el
adecuado control de la calidad. Genéricamente, los insumos se dividen en
materiales, máquinas y mano de obra. Ella busca mejorar continuamente todo lo
que existe. Está basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas
mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además, ella requiere esfuerzos sin
fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes aplicando
nuevas teorías y métodos.
En este sentido, las barreras que impiden el desarrollo de la eficacia, eficiencia y
productividad son:
Falta de comunicación: es necesario entre los subordinados y directivos de la
organización, para garantizar el cumplimento de las metas de la empresa.
Ausencia de proactividad: es necesario anticiparse a los hechos, por eso se
requiere el dinamismo de los empleados para obtener mejores resultados.
Omisión de adiestramientos: Se refiere a un proceso continuo, sistemático y
organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos,
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habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto
de trabajo.
Poca motivación: La motivación es un proceso psicológico por el cual alguien
se plantea un objetivo, emplea los medios adecuados y mantiene la conducta
con el fin de conseguir dicha meta, en tal sentido es indispensable para la
eficiencia y eficacia de la productividad en la empresa.
Resistencia al cambio: En muchas organizaciones la posibilidad de mejorar los
sistemas y procesos, y con ello los niveles de calidad y productividad se ve
frustrada porque sus propietarios, directivos y empleados tienen sus mentes
cerradas a todo cambio o innovación.
Mercado laboral con poca especialización: existen cargos que requieren de
personal calificado por lo que las empresas se ven obligadas a pagar matriculas
universitarias, generando gastos, teniendo resultado a mediano o largo plazo,
y a su vez no existe garantía que el empleado continúe en la empresa
prestando sus servicios.
PROCESOS DE INGRESO, ADIESTRAMIENTO, EVALUACIÓN Y MEDICIÓN, ESTABILIDAD ASCENSO COMO IMPACTAN AL TRABAJADOR Y CUAL ES SU
DEBER SER
El proceso de ingreso a una organización viene precedido por la selección
de personal en los cuales interviene:
EL RECLUTAMIENTO O SELECCIÓN
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Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: “La escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado”. Escoger entre candidatos reclutados
a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
rentabilidad de la organización, y el uso de todos los medios o áreas que utiliza la
empresa para realizar determinado proceso; esta puede hacerse mediante:
Amigos de Empleados Actuales: En las compañías industriales un alto
porcentaje utiliza esta fuente. La organización presupone que un buen
trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores también.
Servicios Públicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que
prestan este servicio; el Ministerio del Trabajo, a través de sus respectivos
centros de colocación ubicados y sectorizados a nivel central y regional, y el
INCE, por intermedio de su Unidad de Colocación y Seguimiento de Personal
(provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje).
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
A continuación se presentan las Técnicas de Selección más usadas:
Entrevista de selección: Consiste en una plática formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Pruebas de conocimiento o de capacidad: Tienen como objetivo evaluar el
grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio,
la práctica o el ejercicio, estas pueden ser:
Orales: preguntas y respuestas verbales;
Escritas: preguntas y respuestas escritas;
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De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de
taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de
piezas.
Pruebas psicométricas: Se basan en el análisis de muestras del
comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas,
verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara
ese comportamiento en determinada forma de trabajo, se basan en las
diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad,
y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al
conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad pretenden analizar los
diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio
emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación,
entre otras.
Técnicas de simulación: Junto con los resultados de las pruebas psicológicas
y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de
algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que
desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca
de su comportamiento futuro en el cargo.
Verificación de datos y referencia: Los especialistas para responderse
algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a
las referencias.
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Examen médico: Es conveniente que en el proceso de selección incluya un
examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la
empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la
prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se
ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Resultados y retroalimentación: El resultado final del proceso de selección se
traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la
selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se
llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea
idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en
forma adecuada.
Proceso de adiestramiento: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión
que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo
a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial
(periodo de prueba) su importancia radica en que ayudan al nuevo
trabajador a su adaptación en la misma y de igual manera disminuye la tensión
y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
El objetivo principal de la inducción o adiestramiento es brindar al trabajador una
efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de ésta.
La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige la
recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una
coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
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Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al
nuevo personal que ingresa a la organización, no obstante los nuevos trabajadores
no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo
el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida
para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes
posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La
responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede
corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
PROCESO DE EVALUACIÓN Y MEDICIÓN
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.
IMPORTANCIA
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y
capacitación).
Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
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OBJETIVOS
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene
resultado negativo
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
PRINCIPIOS
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas
en la empresa, los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan
resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o
infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o
pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas;
problemas de aplicación por deficiencias en normas procedimientos y otros.
VENTAJAS Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
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Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeación
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotiva
Capacidad de síntesis
Capacidad analítica
Según Chiavenato (1988), los objetivos fundamentales de la ED pueden ser
presentados en las tres facetas siguientes:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de
la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presente,
por una parte, los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos
individuales.
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EL ASCENSO COMO IMPACTA AL TRABAJADOR Y CUAL ES SU DEBER SER
El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior , esta
modificación consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con
una mejora profesional y económica para el trabajador el cual debe ser definitivo y
quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación
laboral o hasta el siguiente ascenso es obvio resaltar que mientras el trabajador
desempeñe estas funciones de superior rango deberá percibir el salario
correspondiente a esa categoría.
El hecho de aceptar un ascenso por el simple hecho de incursionar en el área sin
contar con los conocimientos básicos requeridos para ejercer las funciones, traería
como consecuencia que la persona quede mal ante la organización y mucho mas
aun delante de la persona que le ha ofrecido el ascenso; de igual manera es
importante destacar la frustración que se genera en la persona que ofrece el
ascenso si su propuesta es rechazada por el empleado debido a algún motivo.
Una vez enterados del ascenso podemos realizarnos una serie de interrogantes
que nos van a ayudar a tomar una buena decisión.
Entre los factores más importantes a considerar podemos razonar acerca del
beneficio que nos traería el ascenso, ya que si el mismo va en la misma dirección
que los objetivos de nuestra carrera entonces es factible que se este ante una
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buena oportunidad, de igual manera debemos cerciorarnos de que nos sentimos
bien en el nuevo puesto de trabajo y con los beneficios que este nos ofrece así
como también debemos hacernos una evaluación a fin de medir nuestras
habilidades y poder cumplir la nueva responsabilidad que vamos a adquirir.
El ascenso laboral implica conocer los requerimientos del nuevo puesto y
compáralos con las capacidades actuales con las que contamos a fin de poder
corregir o perfeccionarlos en caso de que sea necesario para así realizar las
actividades de la manera mas adecuada posible así como también se debe contar
con un tiempo de aprendizaje y la instrucción necesaria para el desempeño de las
funciones.
El beneficio del ascenso en algunos casos puede afectar el ámbito familiar ya que
puede requerir de mayor tiempo y dedicación incluyendo el traslado hacia otras
ciudades del país y el cumplimientos de horas extras en caso de que se amerite
por otra parte el salario ofrecido debe mejorar de manera significativa el
estatus de vida que se ha llevado hasta el momento; esto sin descartar que la
responsabilidad es aun mayor.
Si aun luego de realizar esta serie de evaluaciones nos sentimos inseguros
debemos peticionar un período de prueba, con una fecha definida de comienzo y
final, para chequear el ascenso y ver si es apropiado.
Si no estamos suficientemente preparados, y para esto no siempre los estudios de
grado y postgrado son suficientes, podemos encontrarnos que acumulemos error
tras error lo cual, unido a la aparición, dentro o fuera de la organización, de la
persona adecuada, en muchas ocasiones a menor costo, nos encontrares mucho
mas próximo con la carta de despido.
Ante un ascenso hay que saber si la propuesta viene como consecuencia de una
práctica estadísticamente exitosa por nuestra parte, en cuyo caso es lo que
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habíamos buscado, y rechazarlo sería perder una oportunidad que no suele
volver, o bien no queríamos exactamente ese puesto que nos proponen, pero el
mismo sí es una posición que nos acerca a nuestro objetivo final, lo que sí es cierto
es que, ante quien nos propone el ascenso, nuestro rechazo genera en él una
frustración, por lo que debemos calibrar bien el mismo en nuestra situación futura.
REFERENCIAS
http:// w w w .gest i opo l i s.co m /recursos/docu m entos/f u lld o cs/ec o 1/estae m pl
epub.htm
http:// w w w .degerencia.co m /articulo/
es t a b ilid a d_labor a l_otr o _pa r a d ig m a_ que_cambia
GUZMÁN VALDIVIA, Isaac. Capacitación y Desarrollo de Personal.
México Editorial Trillas, 1989 215 pág.
KINNER, Thomas C. y James R. Taylor. Investigación de Mercados y
Enfoque aplicado a las diferentes ciencias.. 4ta. Ed. Santa Fe de Bogotá,
Editorial McGraw•Hill, 1994 pág. 365.
http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/
elprocesodecontrataciondepersonal.htm
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