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COMENTARIOS A LA EJECUTORIA DE CASACIN N 1210-2005-LAMBAYEQUE, DEL 17/03/2006

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE LABORAL YEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR DE DIRECCION

Jaime Beltrn Quiroga

EL CASO

La Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema deJusticia de la Repblica se pronuncia en la Casacin N 1210-2005 procedente de

Lambayeque, sobre el caso del despido de un trabajador de direccin a quien se le atribuye

haber incurrido en la falta grave de incumplimiento de sus obligaciones de trabajo que

supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la inobservancia del Reglamento

Interno de Trabajo.

Del texto de las considerativas expuestas en la ejecutoria se desprende que el demandante

se desempeaba como Administrador de una Oficina Zonal que tena la entidad

demandada, dedicada a la prestacin de servicios pblicos de saneamiento y, como tal, era

el funcionario de mayor jerarqua a cargo de la jefatura, control y manejo de su personal y

de las operaciones que all se hacan. Es en esa situacin en la que ocurre otra infraccin

cometida por un trabajador subalterno encargado de la recaudacin o cobranza de las

contribuciones o tarifas de los servicios que pagaban los usuarios de los mismos, quien no

reporta ni deposita una importante suma de dinero que le entregaron dichos usuarios, por

espacio de cinco meses.

En esas circunstancias, se le imputa al demandante no haber cumplido con asumir las

actitudes que correspondan en esa situacin, que seran:

1. Suspender el servicio a los clientes que, hipotticamente, haban incurrido en

morosidad en el pago de sus obligaciones, ya que stas figuraban impagas en losregistros de la entidad por causa del recaudador.

2. Efectuar un mayor control de las actividades del encargado de la cobranza, a quien

se le permiti retener y disponer del dinero recaudado durante 5 meses, sin que

nadie corrigiera tal conducta.

Las obligaciones que sealan estaban precisadas en el Reglamento de Prestacin de

Servicios de Agua Potable y Alcantarillado y en el Manual de Organizacin y Funciones

de la emplazada, respectivamente, de modo que la tipificacin de las faltas se extenda

hasta la inobservancia de los Reglamentos citados.

Al parecer, el otro trabajador encargado de la recaudacin, se le despidi tambin por los


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hechos cometidos por l, lo que lleva a la Sala Superior a invocar el Principio de

Razonabilidad y Proporcionalidad sobre las sanciones aplicables a ambos.

LAS OBLIGACIONES CONTRACTUALES

Para iniciar el anlisis, debemos recordar que el Contrato de Trabajo genera obligaciones

sinalagmticas, es decir bilaterales, que se resumen en las siguientes:

1. Prestacin de los servicios, por parte del trabajador y,

2. Contraprestacin econmica, por parte del empleador.

La prestacin a que est obligado el trabajador que es la que interesa en el caso- est

concentrada en la labor, el trabajo, las funciones o los servicios que debe cumplir a favor

del empleador, la misma que est delimitada por el objeto del Contrato, donde se precisa elcargo o la posicin que haya definido ste ltimo y que el laborante deber asumir, de

acuerdo a las necesidades de la empresa o negocio.

Entonces, las obligaciones sustanciales del contrato se circunscriben al rol que debe

cumplir el trabajador en la organizacin de la empresa, ya que la divisin del trabajo hace

que cada uno cumpla una misin especfica en el conglomerado econmico que significa la

actividad empresarial. Ese rol est delimitado por las Funciones que debe asumir el

trabajador, las que se hallan enumeradas en el propio contrato si se celebra por escrito- o

a travs de instrucciones especficas que le d el empleador, verbal o formalmente, si no

estuvieran contenidas en un Manual de Funciones o en un Reglamento Interno de Trabajo.

Esas funciones se desarrollan bajo tres caractersticas que son las siguientes:

1. Ejercicio Personal: Se asumen directa e individualmente por el trabajador, sin

delegacin o transferencia alguna, de manera que la responsabilidad que se deriva

por su incumplimiento recae exclusivamente en el obligado. Esta caracterstica

surge de la naturaleza propia del Contrato de Trabajo que debe ser intuito personae,

por cuanto la relacin creada con una de las partes el trabajador- slo puede ser

con una persona natural o fsica, dado que el trabajo es un atributo del esfuerzo

mental y fsico del ser humano, impidiendo que esta actividad pueda atribuirse a

una persona jurdica o abstracta.

2. Dependencia o subordinacin: Se cumplen dentro de una estructura jerrquica de

cargos que supone la supervisin, control y reajuste de las mismas, de tal manera

que no se pueden ejecutar autocrticamente, sin coordinacin con las dems, ya que

ello supondra un caos que no tendra sentido. Esa dependencia se encuentra

referida al empleador y a los trabajadores en quienes l delegue su autoridad, que

son los que imparten las instrucciones o directivas que conforman el marco terico

de lasfuncionesy, adems, son los efectan el control de su cumplimiento, en uso

de las facultades de Direccin y de Sancin que tiene el empleador, lo que le

permite sealar la orientacin de las metas que persigue la empresa y el rol de los

trabajadores dentro de ellas, as como imponer las medidas disciplinarias


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correctivas a aquellos que se aparten de las metas o causen perjuicios en su

obtencin.

3.

Tiempo de desempeo: Es el otro factor que encasilla el cumplimiento de lasfunciones, ya que stas se deben ejecutar dentro de lo que se denomina la Jornada

de Trabajoque es la unidad de medida de la labor desarrollada por un trabajador.

Son las horas que permanece diariamente en el centro de trabajo, dentro de las

cuales se cronometran las labores que cumple. El tiempo que discurre improductivo

representa ocio y debera ser sancionado, salvo que se hayan completado las

funciones programadas y no haya ninguna pendiente, en cuyo caso la permanencia

en el centro de labor, bajo dependencia, significa el cumplimiento de sus

obligaciones contractuales.

Esa es la base donde se encuadra inicialmente la infraccin tipificada en el inciso a) del

artculo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuando sealaque puede ser causa de despido del trabajador "El incumplimiento de las obligaciones de

trabajo..." refirindose a las funciones o actividades que el empleador le seala en cada

caso, como hemos mencionado anteriormente.

LOS TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA

La percepcin de las funciones u obligaciones se agudiza cuando se trata de trabajadores

de alto nivel en la organizacin empresarial, por cuanto las posiciones que ocupan estn

basadas principalmente en la identificacin que tengan con el empleador, la lealtad que le

muestren y la confianza que se desprenda de su actuacin, de tal manera que una leve

infraccin cometida por ellos, puede adquirir ribetes de gravedad debido a la delicada lnea

de relacin que se mantiene con el empleador, la cual puede resquebrajarse por una tenue

sombra de duda o desconfianza que se aparezca en medio de las dos partes. Situacin

distinta es la que enfrenta un trabajador no calificado o de niveles inferiores, a los que la

exigencia de lealtad y confianza es menor y puede resultar comprensible el

desconocimiento cabal de algunas de sus funciones, por razones culturales o de antigedad

en el puesto.

Si bien la antes referida norma legal, en su artculo 43, diferencia los trabajadores de

direccin de los trabajadores de confianza, ambos grupos tienen sus cimientos en laConfianza que el empleador deposita en ellos, de tal manera que todos deberan

denominarse "Trabajadores de Confianza" como ocurre en el Sector Pblico, de acuerdo a

lo sealado en el artculo 2 de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, Decreto

Legislativo 276, cuando se refiere a los Funcionarios con "Cargos de confianza"separados

de los "Cargos Polticos" o de eleccin popular. De acuerdo al rol que ocupen en la

empresa podran subdividirse los Cargos de Confianza en: a) Cargos de confianza en

direccin y b) Cargos de confianza en apoyo, coincidiendo con las definiciones que

contiene el mencionado artculo 43, que refiere para los primeros: "los que ejercen la

representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo

sustituye, o que comparte con aqul las funciones de administracin y control o, de cuya

actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial" y,


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en cuanto a los segundos, los cargos de apoyo, dice "que laboran en contacto personal y

directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos

industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter

reservado"

Los diferentes grados de Confianzaque se tienen con los trabajadores de una organizacin

empresarial van determinando el nivel de responsabilidad que tiene cada uno dentro de

ella, en proporcin directa: a mayor confianza, mayor responsabilidad. Es por ello que en

los niveles altos este elemento es preponderante, determinando que se haya creado un

segmento especial dedicado a los "Trabajadores de Confianza", cuya importancia est

referida exclusivamente a la calificacin de su Responsabilidad, no teniendo otro objeto, a

diferencia de antao en que haba todo una regulacin en materia de estabilidad para este

tipo de trabajadores: La Ley 24514 dictada en 1986 y vigente hasta 1991, conceda

Estabilidad Absoluta para los trabajadores en general y, dentro de las excepciones

colocaba a los Trabajadores de Confianza, a quienes slo les reconoca EstabilidadRelativa, esto es que en caso de despido no podan obtener su reposicin en el trabajo, sino

solamente una indemnizacin, de tal suerte que los empleadores se las arreglaban para

calificar a la mayor parte de sus trabajadores como de confianza, evitando el acceso a su

reposicin en caso de un despido injusto. Esto oblig a los legisladores a reglamentar en

forma detallada la calificacin de los puestos de confianza, colocndoles una serie de

requisitos para evitar el abuso del derecho y garantizar la estabilidad de estos trabajadores,

todo lo cual devino en inoperante cuando el Decreto Legislativo 728 elimin la Estabilidad

Absoluta como regla general e impuso laRelativapara todo el mundo, donde ya no tiene

objeto diferenciar formalmente a este segmento de trabajadores porque al igual que todos

los dems, slo obtienen una reparacin indemnizatoria en caso de un despido arbitrario.

Sin embargo, se puede notar en los artculos 43 y 44 del TUO de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, al igual que los artculos 59 a 61 de su Reglamento aprobado por

Decreto Supremo 001-96-TR, que han reproducido el celo de la anterior legislacin en

proteger la calificacin de los cargos de confianza, sin mencionar cul es la finalidad de

diferenciarlos de los dems, si las consecuencias van a ser uniformes.

En el caso de autos, el trabajador despedido ocupa un cargo de confianza en direccin, al

desempearse como Jefe de una Oficina Zonal, el cual aunque no haya sido enarbolado

como argumento de alguna de las partes, representaba una mayor responsabilidad para l,

ya que era la cabeza visible de la entidad en el lugar donde se produjeron los hechos. Por

ello las funciones que le tocaba cumplir estaban claramente explicadas en reglamentos ynormas que eran de conocimiento pblico, de modo que era difcil negar su existencia o

alegar desconocimiento. Esta responsabilidad no poda ser atenuada por la sancin del

subalterno, ya que se trataba de diferentes roles y conductas, que ameritaban sendas

sanciones o medidas correctivas.

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE

La Ejecutoria materia de anlisis hace un comentario amplio de la aplicacin de este

Principio General del Derecho Laboral, el que preconiza que la Relacin Laboral es

bsicamente una relacin de confianza mutua entre las partes, en la que cada una toma


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conocimiento de sus obligaciones y las cumple en forma natural, sin que haya necesidad de

efectuar controles, requerimientos, reproches o reclamos. Por ello, la tipificacin de la falta

grave contenida en el inciso a) del artculo 25 que ha sido considerada como causal de

casacin, complementa la accin principal que es "El incumplimiento de las obligacionesde trabajo"con la frase: " que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral"lo que

significa que no basta que se produzca un incumplimiento -inofensivo, inintencionado-

sino que esa omisin rompa la confianza esperada, anule las expectativas puestas en el

trabajo encargado y haga que la relacin laboral se torne insostenible, por cuanto la

tipologa culmina con la afirmacin: "que revistan gravedad" determinando con ella la

gradualidad de la falta, para ser causal de despido.

Hay que notar que en estos tres elementos de la infraccin, no se ha incluido la

caracterstica de otras faltas: "que cause perjuicios", lo que excluye este elemento de su

calificacin, significando que el incumplimiento puede no haber ocasionado ningn

perjuicio como se podra presumir en el caso de autos, si el dinero cobrado y retenido porel trabajador subalterno haya sido devuelto ntegramente, pero en su lugar hay que

considerar la gravedad del hecho, que est dada por la responsabilidad del jefe de oficina

que al no poder controlar debidamente las acciones que protagoniz el cobrador a su cargo,

ha quebrantado la confianza que se tena depositada en l al ser el representante de la

entidad en el lugar donde se encontraba el centro de trabajo -Pimentel- y con ello haca

insostenible su permanencia en el cargo, ante la inminencia de que ocurran hechos

similares en el futuro.

En los considerandos de la sentencia casatoria se transcribe el concepto de Buena Feque

tiene el ilustre jurista uruguayo Amrico Pla, quien es uno de los precursores del diseo

de los Principios Generales del Derecho de Trabajo en Amrica Latina, mencionando que:

"la proteccin de la Buena Fe no posee naturaleza final. Es decir, los efectos de la Buena

Fe no terminan en ella misma. La defensa de la honestidad, la honorabilidad, de la

confianza, de la lealtad, la fidelidad, no se entiende sino es con referencia a alguien y,

necesariamente, a algo" corroborando con esa afirmacin que la Buena Fe es el

complemento de una accin principal o de la calificacin de una de las partes, porque es

una caracterstica conductual que est ligada a la actuacin de una persona. En el caso de la

infraccin analizada, hemos visto que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo

debe suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto ltimo lo que califica

de lesivo el comportamiento del trabajador y da lugar a que se le sancione.

Amrico Pla agrega en la misma obra citada1por la sentencia, que El trabajador debe

cumplir su contrato de buena fe y, entre las exigencias de ella se encuentra la de poner el

empeo normal en el cumplimiento de la tarea encomendada lo que hace alusin a la

forma como deben cumplirse todos los contratos segn el Cdigo Civil Peruano en su

artculo 1362 norma que es comn en el Derecho Comparado- que dice: Los contratos

deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la buena fe y comn

intencin de las partes, donde se resalta el hecho de que su ejecucin, es decir su

cumplimiento, debe hacerse con buena fe, con la voluntad de obtener el resultado para el

que se contrat.

1

PLA RODRIGUEZ, Amrico: Los Principios del Derecho del Trabajo Ediciones Depalma 1978


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Por eso hay algunos conceptos adicionales que estn integrados al Principio de Buena Fe

para explicarlo con mayor amplitud, cuales son: La Honestidad y la Lealtad, que son

Valores que preceden o derivan de la Confianza, pero que en conjunto representan a laBuena Fe. Es as que la Honestidad est vinculada a la transparencia en el actuar, la

claridad de los actos de una persona que no recurre a los subterfugios, a la mentira, al

engao, al robo, de manera que lo que haga responda a las expectativas de la otra parte. Por

otro lado la Lealtadresponde a la Fidelidad, a la identificacin con los fines de la empresa,

a ser consecuente con los compromisos adquiridos, a la obediencia, a la conviccin, que

son los refuerzos de la confianza para respaldar las obligaciones que se asumen en el

Contrato de Trabajo y que requiere de una identificacin con los objetivos que persigue el

equipo empresarial.

El argentino Krotoschin2 enfatiza sobre el deber de fidelidad en el contrato de trabajo

cuando dice: En el fondo, la fidelidad, no slo etimolgica, sino materialmente, es otraexpresin de aquella buena fe que tanta importancia tiene en el contrato de trabajo y que

por lo tanto engloba todo un conjunto de deberes recprocos emanados del espritu de

colaboracin y confianza que tambin en el terreno interindividual caracteriza a la

relacin de trabajo

RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD

Este es otro de los Principios del Derecho Laboral que ha analizado la Ejecutoria por haber

sido invocado por la Sala Superior que vio el caso en segunda instancia, al expedir la

sentencia de vista que vino en casacin a la Corte Suprema, justamente para revocar la

sentencia de primera instancia. Los vocales superiores afirman que al Jefe de Oficina se le

aplica la misma sancin de despido que al trabajador subalterno que retuvo la cobranza,

por los mismos hechos, sin respetar los lmites de razonabilidad y proporcionalidad que

deberan haberse utilizado, considerando que la falta del Jefe es menor que la del agente

directo.

Si bien la Sala Suprema deneg la causal de casacin que peda revisar la aplicacin del

artculo 33 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el fondo se

han utilizado algunos de los conceptos que all se mencionan. En efecto el numeral citado

dice: Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, elempleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes

de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la

falta, segn su criterio

Esta norma trata de establecer criterios de razonabilidad al momento de aplicar una

sancin a varios trabajadores, aunque la falta haya sido la misma, preservando la facultad

de discrecionalidad del empleador, inherente a su poder de Direccin, por cuanto en esos

casos no se puede imponer rgidamente una sola medida a todos, sin antes analizar el grado

de participacin, el nivel de responsabilidad, los antecedentes que tenan y, la confianza

2

KROTOSCHIN, Ernesto: Instituciones de Derecho del Trabajo Ediciones Depalma 1987


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que se haba resquebrajado en cada caso. De acuerdo al resultado de ese anlisis, recin se

podr imponer sanciones o exonerar de la mismas a aquellos trabajadores que lo merezcan.

Este principio, sin embargo, no fue afectado en el despido del trabajador del caso, porcuanto no se trataba a los mismos hechos, ni tampoco de la misma falta. Se trataba de dos

conductas diferentes: En un caso era la retencin y utilizacin indebida de bienes de la

empresa y, en el otro el incumplimiento de obligaciones de control y supervisin, las que

se encuentran comprendidas en los literales c) y a) respectivamente, del artculo 25 del

Decreto Supremo 03-97-TR, mencionado anteriormente. Como se puede apreciar, se

trataban de hechos y responsabilidades diferentes, aunque si bien interconectados por la

relacin de causalidad que haba entre uno y otro.

En consecuencia, no se haba quebrantado este Principio de Razonabilidad y

Proporcionalidad al momento de despedir al demandante, por lo que su despido no fue

arbitrario como lo declaraba la segunda instancia, resultando por el contrario justificadoconforme lo declara la sentencia casatoria, al momento de declarar la nulidad del fallo

inferior, confirmando ms bien lo resuelto por el Juzgado de Trabajo que se pronunci en

primera instancia coincidiendo con el criterio de la Corte Suprema.

CONCLUSIN

La Ejecutoria analizada despliega conceptos importantes sobre el Principio de Buena Fe en

la Relacin Laboral y resuelve el recurso de casacin con una interpretacin adecuada de la

norma de Derecho Material contenida en el inciso a) del artculo 25 del TUO de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo 03-97-TR,

referida a la falta grave, causal de despido, de Incumplimiento de las obligaciones de

trabajo que supone el quebrantamiento de la Buena Fe laboral, por lo que debe tenerse

en cuenta como Fuente Jurisprudencial para la resolucin de casos similares.

JAIME BELTRAN QUIROGA

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