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Unidad VI: PRINCIPALES TEORÍAS EN ADMINISTRACIÓN

Objetivo (s) a desarrollar: Definir los elementos y los principios de las diferentes teorías en administración que sirven de base del proceso administrativo.

6.1. Contribuciones de Fayol a la teoría administrativa

Objetivo: Conocer las aportaciones de Fayol al proceso administrativo

Henri FayolEscuela Clásica.

Henri Fayol.

• (1841 – 1925) Nació en Constantinopla y falleció en parís.

• Se graduó a los 19 como Ingeniero en Minas.• Vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y

la Primera Guerra mundial.

Inicios

• A los 25 años fue nombrado gerente de las minas acero y carbón.

• a los 47 ocupo la gerencia general de la Compagine Commantry Fourchambault et Decazeville.

Profesionales

• Fue un pionero en la administración . • Es conocido por sus aportaciones en el pensamiento

administrativo.• Expuso sus ideas en la obra Administración industrial

y general (Administration Industrielle et Générale).

Pensamiento

Administrativo

Aportes: • Funciones Básicas de una Empresa.

Funciones Técnicas

Funciones Comerciales

Funciones Financieras

Funciones de Seguridad

Funciones Contables

Funciones Administrativa

s

Aportes:• Funciones Administrativas. Fayol define el acto

de administrar como: planear, Organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Planificar

Organizar

DirigirCoordinar

Controlar

Aportes: • Los 14 Principios de Fayol.

1. División del Trabajo: Consiste en la especialización de las tareas; cuanto mas se especialicen las personas, mejor desempeñaran su oficio

Aportes: Los 14 Principios de Fayol.

2. Autoridad: No se pude concebir la responsabilidad sin que se otorgue autoridad. Los gerentes deben ordenar para que se realicen las tareas, sin embargo, aunque formalmente tengan el derecho a mandar, también deben contar con liderazgo, ya que la autoridad formal no siempre garantiza que sean obedecidos.


3. Disciplina: Todos los miembros de la organización deben conducirse bajo ciertas reglas y convenios establecidos en la organización de manera equitativa. Se deberá recompensar el rendimiento y el acatamiento superior, y sansionar las indisciplinas.


4. Unidad de Dirección: Las actividades con un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo jefe con un solo plan, es decir, un solo jefe y un solo programa para un grupo de tareas que tiene el mismo objetivo.


5. Unidad de Mando: “Un solo jefe para un subordinado”. Todas las órdenes que reciba un empleado deben ser emitidas por un solo jefe.


6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier Empresa, el interés de los empleados no estará encima de los fines de la organización. Debe prevalecer el interés del grupo ante el individual.


7. Justa remuneración: En lo posible, la compensación por el trabajo será equitativa, tanto para los empleados como para los jefes. Según Fayol, los salarios deben ser por jornada de tiempo, tarifas por tarea, trabajo o destajo, según el puesto ; y liquidación con bonos, participación de utilidades, en especie, etcétera


8. Centralización contra descentralización: La responsabilidad total y final es de los gerentes, pero también necesitan dar a sus subordinados autoridad suficiente para que realicen adecuadamente sus tareas, siempre en un justo equilibrio.


9. Jerarquía: Deben conocerse y respetarse los niveles de comunicación y autoridad para evitar conflictos. Generalmente, la línea de autoridad en una organización es representada por cuadros y líneas en un organigrama, que pasa en orden de rangos desde la alta dirección hasta los niveles mas bajos


10. Orden: Los materiales y personas estarán en el lugar y momento adecuados. Cada individuo debe ocupar el cargo o posición que desempeñe mejor


11. Equidad: Los administradores deben ser justos con sus subordinados


12. Estabilidad de Personal: A cada trabajador se le debe de dar el tiempo necesario para desarrollar y asimilar el aprendizaje y el dominio de su trabajo; no conviene a la empresa tener un índice alto de rotación de personal


13. Iniciativa: Aun cuando se cometan errores, hay que dar libertad y oportunidad al personal de que participe, sugiera y ponga en practica sus planes


14. Espíritu de Equipo: Promover la armonía y espíritu de grupo en el personal, ya que esto dará a la organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba, por ejemplo, el empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible. “La unión hace la fuerza”: la armonía y la unión del personal constituye su fortaleza.

Aportes: Cualidades de un Administrador:

•Cualidades físicas: salud, vigor, destreza.•Cualidades intelectuales: aptitud para comprender y aprender, juicio, vigor y agilidad intelectuales.•Cualidades morales: energía, firmeza, valor para aceptar las responsabilidades, iniciativa, abnegación, tacto, dignidad.•Cultura general: nociones diversas que no son exclusivamente del dominio de la función desempeñada.•Conocimientos especiales: conciernen a la función.•Experiencia: conocimiento resultante de la práctica de los negocios. Es el recuerdo de las lecciones que uno mismo ha extraído de los hechos.

En resumen: Henri Fayol es el fundador de la teoría clásica, fundamentó sus

conceptos en la observación y la deducción. Fayol Siempre tuvo un enfoque de gerente general y se preocupó

por la eficiencia. Definió la administración y las funciones administrativas de una

empresa (departamentalización). De entre ellas considera que la función administrativa es la más

importante, ya que a través de ella se dirigen las demás. Estableció el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir,

coordinar y controlar. Introdujo los conceptos de autoridad de línea y especialización. Definió las cualidades necesarias de un administrador. Sus14 principios aún se consideran vigentes, siendo los único que

han variado con el tiempo los principios de división del trabajo, centralización y jerarquía.

6.2. Los estudios de Taylor

Objetivo: Conocer los conceptos de las administración científica

FREDERICK WINSLOW TAYLOR

LA ADMINISTRACION CIENTIFICA

• Racionalización que hace de los métodos de ingeniería aplicados a la administración.

• Utiliza investigaciones experimentales encaminadas hacia el rendimiento del obrero.

• Frederick Winslow Taylor fue uno de sus principales creadores, establecía principios y normas que permitían obtener un mayor rendimiento de la mano de obra y a la vez ahorrar en materiales.

¿Que es la Administración Científica?

• Ingeniero norteamericano nació en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856 y murió en Filadelfia en 1915.

• Trabajo como obrero en una de las empresas industriales siderúrgicas y luego dirigió un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales.

• Fue así como se le ocurrió la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.

Frederick Winslow Taylor

Principio de planeamiento:

• Sustituir el trabajo del improvisado del obrero, por métodos basados en procedimientos.

Principios de la administración científica según Taylor

Principio de la preparación/planeación

• Seleccionar a los trabajadores de acuerdo con sus habilidades y entrenarlos para producir más y mejor.


Principio del control

• Controlar el trabajo para verificar que se esté ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.


Principio de la ejecución

• Distribuir las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.


• Inició sus experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero y, más tarde, generalizó sus conclusiones para la administración general.

• Publico varios trabajos entre ellos: "Anote on Belting" (Notas sobre las correas) y " A Piece Rate System" (Un sistema de remuneración por piezas), para la administración y dirección de la remuneración de los obreros.

• Se dividió en dos periodos:

Teoría Científica de Taylor

Primer Periodo• Publico su libro Shop Management

(Administración de Talleres) en 1903, en el cual se expresaba así: 1 El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de producción.

2 Se debe aplicar métodos científicos de investigación y experimentación para controlar las operaciones de producción.


Primer Periodo

3 Los empleados deben ser distribuidos en puestos de trabajo donde los materiales y condiciones laborales sean los adecuados para ellos, y deben ser entrenados para mejorar sus aptitudes

4 Debe haber una atmósfera de cordial cooperación entre la administración y los obreros para garantizar la continuidad de este ambiente psicológico.


Segundo Periodo

Publicó su libro Principios de Administración Científica en 1911. Decía que las industrias padecían males que podrían agruparse en tres factores:

• Holgazanería sistemática de los obreros.• Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de

trabajo y el tiempo necesario para realizarlas.• Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.


Segundo Periodo

Pretendía asegurar al máximo la prosperidad del patrón y del empleado dándoles lo que mas desean:

• Al trabajador altos salarios • Al empleador bajo costo de producción.


• Estudiar científicamente cual es el método más rápido y el instrumento más adecuado para cada tarea, en vez de dejarlos a criterio personal de cada obrero.

• La administración o gerencia, se queda con el planeamiento y la supervisión

• Y el trabajador se queda con la ejecución de su trabajo.

La Organización Racional Del Trabajo (ORT)

1. Análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos:

• Análisis de la división y subdivisión de todos los movimientos necesarios para la ejecución de cada operación de una tarea.

• Se descompone cada tarea a en una serie ordenada de movimientos simples.

• Los movimientos inútiles se eliminan, mientras que los útiles se simplifican, para proporcionar economía de tiempo y de esfuerzo al obrero.

• Determinar mediante un cronómetro el tiempo promedio en que un obrero común ejecutaría la tarea. Se le adicionaban otros tiempos básicos y muertos, para obtener el tiempo estándar.

Principales Aspectos de la ORT

2. Estudio de la fatiga humana

• Ya que la fatiga disminuía la productividad y eficiencia del obrero, se pretendía racionalizar todos los movimientos, eliminando aquellos que producen fatiga y que están o no indirectamente relacionados con la tarea que el trabajador ejecuta.

• Esa racionalización de movimientos se clasifican en:

• relativos al uso del cuerpo humano;• relativos a la distribución física del sitio de trabajo;• relativos al desempeño de las herramientas y del equipo.


3. División del trabajo y especialización del obrero

• El trabajo de cada persona debe limitarse a la ejecución automática y repetitiva de una única y simple tarea predominante.

• Cada obrero debe ser especializado en la ejecución de una única tarea o de tareas simples y elementales.

• Se tenía la idea básica de que la eficiencia aumenta con la especialización: cuanto más especializado fuera un obrero, tanto mayor sería su eficiencia.


4. Diseño de cargos y tareas

• Se busca simplificar los cargos con el fin de obtener la máxima especialización de cada trabajador

• Se busca un número limitado de tareas relacionadas que cada cargo debe contener, las cuales requieren habilidades parecidas y periodos de tiempo que permitan controlar y comparar los resultados con determinados estándares de producción.


5. Incentivos salariales y premios por producción

• La idea fundamental era la remuneración basada en la producción de cada obrero: el obrero que produjese poco ganaría poco, y el que produjese mucho ganaría en proporción a su producción.

• Se buscaba ajustar los intereses de la empresa en obtener un costo de producción cada vez más reducido, mayor productividad y mayor rendimiento, con el interés de los obreros en obtener salarios más elevados.

• Lo que era bueno para la empresa (eficiencia = mayor lucro) era igualmente bueno para los empleados (mayor productividad = mayor salario).


6. Concepto de horno economicus

• homo economicus: hombre económico.• El hombre busca el trabajo, no porque le guste, sino como

un medio de ganarse la vida a través del salario. El hombre está únicamente motivado a trabajar por miedo al hambre y por la necesidad de dinero para vivir.

• El hombre económico es el obrero limitado y mezquino, con prejuicios y culpable de la holgazanería y del desperdicio de las empresas, el cual debía ser controlado continuamente mediante el trabajo previamente racionalizado y estandarizado en el tiempo.


7. Condiciones ambientales de trabajo

• Las condiciones de trabajo eran consideradas como elementos importantes en el incremento de la eficiencia: la comodidad del obrero y el mejoramiento del ambiente físico eran muy importante, no porque los obreros lo merecieran, sino porque eran esenciales para la obtención de la eficiencia del trabajador.


8. Estandarización de métodos y de máquinas

• Esto con el fin de reducir la variabilidad y la diversidad en el proceso productivo y, asi eliminar el desperdicio y aumentar la eficiencia

• La estandarización se convierte en una preocupación constante en la obtención de la eficiencia; además, puede conducir a la simplificación, en la medida en que la uniformidad obtenida reduzca la variabilidad y las excepciones que complican las actividades.


9. Supervisión funcional.

• Es la existencia de varios supervisores, cada uno

especializado en cierta área, y con autoridad funcional en su especialidad, sobre los mismos subordinados.

• La característica más sobresaliente y visible consiste

en el hecho de que cada obrero, recibe orientación y órdenes diarias de otros supervisores a cargo, cada uno de los cuales desempeña su propia función particular.


Frederick Winslow Taylor brindo a la administración grandes ventajas:• Los hombres producen más. • El aumento de la productividad de cada individuo.• En los países civilizados el hombre es más

productivo.• El aumento de los salarios eliminará el asunto del

salario como fuente de disputas. • La estrecha cooperación y el contacto personal

entre ambas partes harán disminuir las disputas y el descontento.

Conclusión

En fin, aunque existen muchas criticas de su trabajo y teorías, ha beneficiado y organizado la administración con sus grandes estudios.

6.3. Las contribuciones estructurales de Renate-Mayntz

Objetivo: Conocer las teorías de las organizaciones

Teorías de la organización

La teoría de la administración ofrece una visión multidisciplinaria del cambio organizacional, son diversas las corrientes de la organización.

Se señalaran 7 principales teorías.

Escuelas que propusieron los principios para conformar estructuras formales e informales de la organización, tales ejemplos se hayan en la: Administración Científica y la Teoría Clásica de la administración.

Teorías que analizan y prescriben los principios que deben guiar la interacción de las organizaciones, se fundamente en las teorías de la burocracia y sus disfuncionalidades, demostrando que esto origina ciertas formas de liderazgo, y también a consecuencias disfuncionales para la organización.

1

2

• Escuelas que se interesan en el proceso de toma de decisiones. Enfatizan el análisis centrado en el individuo con todas sus necesidades e intereses, así como los mecanismos de decisión que originan las acciones en la organización, se trata de la escuela del comportamiento.

3

Escuelas que acentúan las consecuencias del trabajo en el comportamiento del hombre que se enfoca en la humanización de la administración; al estudio de procesos grupales, se trata de la escuela de las relaciones humanas y de las nuevas relaciones humanas, que se encargan de hacer estructuras flexibles, y adaptables, a nuevos esquemas.

4

• Existe otra categoría que analiza, el poder, así como la importancia que tiene este, cuando se explica los asuntos relacionados con la organización y su incertidumbre.

« la organización es una fuente de poder que supone la participación activa de actores en relaciones de intercambio de acuerdo con el grado de incertidumbre que son capaces de controlar».

5

• La teoría de las estructuras contingentes, analiza la interacción de las organizaciones con sus contextos, afirma que existen elementos determinantes de la estructura de las organizaciones, la existencia de una relación funcional, determinista entre las condiciones que presenta el ambiente ( variantes dependientes) y las técnicas administrativas ( variables independientes).

6

Finalmente, la teoria que se enfoca a los procesos de variación, selección y evolución de las organizaciones, se trata de la escuela de la ecología de las poblaciones, la cual considera un proceso de selección donde unas se extinguen y otras sobreviven.

7

Teoría de la organización.

El cambio organizacional se va modificando, respecto a las necesidades, donde cada modelo, permita entender una parte del proceso.

La teoría de la organización, se centra en el tamaño, desarrollo y crecimiento de las organizaciones, donde estas pueden mejorar significativamente si toman decisiones adecuadas en relación con el tiempo, para poder hacer esto, deben hacerse análisis adecuados en cuando a su estructura racional (Intraorganizacional e interorganizacional).

La teoría administrativa, estudia la burocracia (estructura) y el estudio de la estructura (personas- ambientes).

La burocracia organiza y dirige las actividades con eficacia, se basa en el derecho de la propiedad donde se detenta enorme poder de la dirigencia.

El estudio de los aspectos de la organización (estructura e integrantes) permite ser mas racional y en cualquier organización se lleva a cabo, donde se analiza el comportamiento.

Principales autores de la teoría administrativa.

Max Weber ( 1864 – 1920) Considero que las relaciones económicas no se podían explicar únicamente por las relaciones de fuerza de capitalismo, escribió los libros: Economía y Sociedad, Ética protestante y el espíritu del capitalismo. Considero que ala sociedad se le puede estudiar desde un enfoque estructuralista, el cual es la base principal de su libro Economía y Sociedad.

Define la dominación como la probabilidad de encontrar obediencia dentro de un grupo determinado para mandatos.

Tipos de autoridad de Weber

Establece tres tipos de autoridad.

Carácter racional: Se basa en la legalidad de sus acciones y ordenes.Carácter tradicional: Justificada mediante la creencia cotidiana, tradiciones, las costumbres.De carácter carismático: Se basa en el carácter de la persona como son Santidad, heroísmo la forma de destacar.

Burocracia

Weber define la burocracia como la forma mas eficiente de organización.

La burocracia es la estructura administrativa de personal de una organización, que toma en cuenta las entidades empresariales, laborales religiosas, docentes y oficiales que exigen abundantes recursos humanos ordenados según el esquema jerárquicos para desempeñar tareas especializadas basadas en reglamentos internos

Buen funcionamiento de la burocracia…

Weber identifico normas básicas aplicables a la burocracia para el buen funcionamiento.

El funcionamiento debe estar organizado por medio de una jerarquía de mandos

Los funcionarios son remunerados con sueldo, no reciben gratificaciones

La autoridad de los funcionarios proviene de su cargo y esta determinada por este.

El nombramiento viene por méritos aprobados. Las decisiones se toman de acuerdo a normas

estrictasLa burocracia para Weber recluta un tipo ideal de organización delimitada por una estructura de dominación legal, weber es considerado el padre del estructuralismo

Chester Irving Barnard

Comenzó donde Henri Fayol termino, centro sus estudios en el aspecto ejecutivo de la administración y la cooperación de los integrantes.Escribió varias cobras como: • 1938 The functions of the executive• 1948 Organization and Management. Cambridge. Acentuo

la naturaleza cooperativa, y definió como los sistemas de cooperación de la actividad humana a los directivos.

Sus dos teorías son:1. Teoria de la autoridad2. Teoria de los incentivos

Consideraciones de Barnard

Para que se de una comunicación entre el jefe y el subordinado debe de haber:

• La orden tiene que ser entendida por el subordinado.• El subordinado debe de tener las ordenes claras y precisas para obedecer.• El subordinado no tiene que ver ninguna incompatibilidad entre la

comunicación y los objetivos de la administración.

Funciones del adiestrador:Es un generador de sistemas de informaciónEs un motivador de colaboradores para alcanzar esfuerzo cooperativo.Es un clarificador de objetivos y propósitos de empresa.

Amitai Etzioni

Etzioni hace una critica al radical individualismo norteamericano, busca la cohesión de la ciudadanía basada e la convicción ética de la red comunitaria sobre el individuo.Aboga por una vía con mayor presencia de la sociedad civil, mas dialogo y oposición al fundamentalismo.

Su propuesta se basa en las redes de comunicación en la cultura de la red, mediante múltiples estructuras independientes.

Regla de oroPropone los fundamentos teóricos y consecuencias practicas de la buena sociedad sustentadas en el pensamiento comunitario.Compórtate con los demás como quieres que ellos se comporten contigo.

Reformula esta regla, mencionando: respeta y apoya el orden moral tu autonomía para vivir una vida plena. Se tienen que halla un equilibrio entre los derechos individuales universales y el bien común .

Para los individualistas lo relevante es la persona libre, para los cuales el conjunto de virtudes sociales, para los comunitarios reitera que una buena sociedad requiere un equilibrio entre autonomía y orden.

Etzioni precisa que el orden debe ser de un tipo especial: voluntario y limitado a valores nucleares. También replantea el tema del orden moral y la permite construcción del núcleo valórico.

Las organizaciones con el paso del tiempo se han vuelto mas eficientes, mas grandes, pero esto se ha complicado ya que el problema de las organizaciones modernas es ser lo mas racionales posibles, producir un mínimo de efectos indeseables y un máximo de satisfacción.

Características de las organizaciones

Establece las siguientes características de las organizaciones:

1. La división del trabajo. Del poder, de la responsabilidad y de la comunicación

2. Concentración del poder, control del esfuerzo, la presencia de uno o mas centros de poder que controlan los esfuerzos de la organización y los dirigen para llegar a los objetivos, además de revisar lo ineficaz y arreglarlo.

3. Recompensas- sanciones los empleados que no satisfacen pueden ser depuestos y sustituidos.

Renate Mayntz

• Identifica los factores que se presentan por igual en las organizaciones, objetivo, estructura funcional, comunicación, autoridad, burocratización. En la administración se clasifica como estructuralismo, debido a que analiza y estudia cualquier tipo de organizaciones como empresas, iglesia, escuela, hospital, etc.

Ideas de Mayntz

Las asociaciones voluntarias como gremios, hermandades, cofradías, círculos, logias, etc. Tienen las siguientes características:

• Orientación hacia un objetivo• Acción recíproca con el medio. Las organizaciones son

siempre tan sólo un sistema parcial y existen dentro del sistema social que las abarca.

• La auto preservación, que es el objetivo se subsistir.• La integración, cooperación y unión entre individuos.

En la evolución de los grupos, de organizaciones como escuelas hospitales, se destacaron por su difusión; pero también se hicieron cada vez mas burocráticos

Aportaciones de Mayntz• Existe una estructura funcional de la organización.• También una estructura de autoridad y de comunicaciones.• La estructura por autoridad técnica se hace de acuerdo a

los conocimientos

Observa que a la autoridad se le dificulta la supervisión por el numero de empleados, pero que las actividades especializadas aumentan la formación de procedimientos, que a su vez, permitirá seguir las reglas.

También señala que el equilibrio autoridad- obediencia se va creando, llegando finalmente ala estructura jerárquica, donde se toma decisiones bajo el concepto de a mayor nivel menor obediencia e inverso.

Estructura de la comunicación.

Para Mayntz, la empresa debe de prestar atención, porque de ella depende el lograr sus objetivos.

La estructura de la comunicación se clasifica en: Formal e informal.Formal: Se refiere a las relaciones laborales.Informal: Se refiere alas comunicaciones interpersonales.

Formalización y burocratización:Cuando una empresa reglamenta profundamente su actividad, puede caer en la burocracia, y esto delimita la creatividad.

Vías de la comunicaciónMayntz considera las siguientes vías de comunicación:

Comunicación Global: Consiste en llegar al punto de pertinencia entre los planos de la actividad institucional ala sociedad ala que esta dirigida.

Comunicación Interna: Se encarga de mejorar el funcionamiento de la institución y también de servir ala comunidad por medio de una gestión organizada que resulte integral.

Comunicación Externa: Es la proyección institucional, genérica e indiferenciada que se da en dos tipos:• Dirigida, la que integra el sistema político económico y social de

contribuyentes y agentes productores de riqueza y la realidad.• Enfocada, sobre los agentes ajenos al sistema de los que pueden dar o

requerir medios necesarios para acceder a los recursos económicos y políticos.

6.4. Douglas Mc Gregor y el Neohumano-Relacionismo

Objetivo: Conocer la teoría neo humano relacionismo y los aportes de Douglas Mc Gregor a la Administración

Douglas Mc Gregor.

El Neohumano-Relacionismo

Introducción.

Existen diferentes teorías sobre la administración, las cuales parten de un análisis sobre el comportamiento de las personas, dentro de cualquier organización se encuentran personas con diferentes comportamientos, de ahí la importancia de estudiar diferentes teorías organizacionales, las teorías de Douglas Mc Gregor son clásicas en ese sentido.

Douglas Mc Gregor.

Nació en 1906 en Detroit, Douglas Mc Gregor vivió sus primeros años en una ciudad industrial que emergía como la capital automotriz de los Estados Unidos.

En su juventud, trabajó como peón de playa en una estación de servicio de Buffalo, llegando a supervisor del distrito de Detroit, Mc Gregor se graduó en Psicología en la universidad de Wayne y posteriormente se doctoró en Psicología Experimental en Harvard.

Se desempeñó como director de recursos humanos de la compañía química Dewey & Almy y como consultor de empresas y sindicatos en negociaciones colectivas, mediación de conflictos gremiales, programas de capacitación y gestión de compensaciones.

Douglas Mc Gregor, dio una conferencia titulada “El lado humano de la empresa”, presentando en esa conferencia los conceptos de la Teoría X y la Teoría Y.

Teorías X y YMc Gregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la administración, se preocupo por comparar dos estilos antagónicos de administrar; un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (teoría X), y el otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano ( teoría Y).

Teoría X.

La teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados.

La teoría X representa un estilo de administración definido por la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la teoría de la burocracia de Weber.

La teoría X, es un estilo de liderazgo, donde los jefes indican a los subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en el desempeño de sus labores insisten en que cumplan ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quién es el jefe.

Se cree que lo que principalmente motiva a la gente es el dinero y que es personal se muestra renuente a cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo.

Supuestos de la teoría X.

Las personas son perezosas e indolentes.Las personas rehúyen al trabajo. Las personas evaden la responsabilidad para

sentirse más seguras.

Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

Teoría Y.

La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto la teoría Y desarrollo un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático.

A través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, impulsar el crecimiento intelectual y proporcionar orientación referente a los objetivos.

La teoría Y es un estilo de liderazgo en el que los lideres creen que las personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas.

Supuestos de la teoría Y:Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.El trabajo es una actividad tan natural como divertirse

o descansar. Los líderes adoptan un estilo de liderazgo participativo

consultando y pidiendo opinión a su personal.

Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.

Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse.

Las personas son creativas y competentes.

Líder es la persona que no teme tomar decisiones, aunque algunas sean riesgosas, pero tampoco va a tomar decisiones a la ligera, sino que estudia y analiza por completo el problema, y da una solución, un líder no trabaja solo, hace que su grupo se transforme en equipo y se ayuden mutuamente.

En la teoría X, se muestra un líder autocrático, el cual se considera más que sus trabajadores, que lo único que le importa de ellos, es que hagan bien lo que se le manda, sin opinar, sin preguntar, ni nada, y les exigen que lo hagan bien.

Su castigo será su despido, y esto origina en los trabajadores, miedo, trabajar solo por dinero, sin ganas de hacer nada, aburrimiento.

La teoría Y es todo lo contrario, en este caso, los jefes orientan y escuchan las opiniones de sus trabajadores, es democrático y consultivo, y sobre todo los motiva a seguir adelante, a que sean creativos, que se expresen.

Generado que los trabajadores se esfuercen el doble, den todo lo que pueden dar y muchísimo más, porque cada día al despertarnos siente que será una pesadilla, ir al trabajo, sino como algo bueno.

Observando estas notables diferencias, ¿Cómo es posible que algunos jefes sigan utilizando el método tradicional?, si sus trabajadores no van a rendir, como deberían hacerlo, acaso son conformistas, o quizás no quieren el progreso de su empresa.

Son tratados con la teoría X, porque tal comportamiento solo debe ser un reflejo de su pasado o su presente, esta teoría ya pasó a la historia, hay que actualizarse, si un trabajador no está motivado, no ejecutará su trabajo de forma eficiente.

En la teoría Y hay democracia y dejar que los demás hablen y participen, no quiere decir que va a tolerar que el grupo haga y deshaga en las reuniones, o que hagan lo que le dé la gana, cuando quieran, no para nada, es un amistad de jefe a trabajadora.

Una cosa es escucharlo y otra muy diferente aguantar todas las tonterías que diga o haga, hay que ser tolerantes, pero sin dejarse manipular por ninguno, así sea familiar, nunca mezclar lo personal con lo laboral.

Conclusiones:Douglas Mc Gregor fue uno de los autores iniciadores de estudiar el comportamiento de los trabajadores, y su teoría ha trascendido en el tiempo, es importante analizar dichas teorías pero también el entorno en el cual se desarrolla la organización, la cultura que prevalece, el contexto y tiempo para ubicarlas y adaptarlas con propuestas de mejora.

Neohumano-relacionismo

Esta corriente…Surge a partir de la revisión de los postulados del humano-relacionismo

Sus principales exponentes son Abraham Maslow, Frederik Herzberg, Duglas Mc Gregor y Rensis Likert

El Neo-relacionismo parte del supuesto de que la Administración debe adaptarse a las necesidades del personal y fundamentalmente en sus motivaciones ya que es determinante para el éxito de las empresas

Principales aportaciones del humano-relacionismo

Motivación y moral de los trabajadores

Estudio de necesidades del

personal

Liderazgo

Comunicación formal e informal

Douglas McGregor

Llega a la conclusión de que la naturaleza del ser humano ejerce gran influencia en la organización

Propone lograr un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las de la empresa a través de la participación activa del trabajador en la fijación de objetivos, del aquí surge el enfoque de Administración por Objetivos

Douglas McGregor

Según Mc Gregor, las personas que no satisfacen sus necesidades en el trabajo se conducen con pasividad, indolencia, y falta de responsabilidad y con escaso rendimiento productivo

Para modificar estas actitudes y la multitud de problemas que se originan, propone la Administración por Objetivos, la cual trata de eliminar criterios de la Administración Tradicional, cuyo principio básico consiste en considerar que la autoridad es el medio esencial e indispensable para lograr la eficiencia administrativa

Douglas McGregor

Postula que existen dos estilos básicos de Dirección : La Administración Tradicional, a la que él llama Teoría de la X, y otro estilo que considera la naturaleza del ser humano, al que le denomina Teoría de la Y

Teoría de la X

Refleja las siguientes suposiciones:

El ser humano es por naturaleza, indolente, perezoso, le desagrada el trabajo y lo evitará siempre que pueda

Las personas tienen que ser dirigidas, controladas, obligadas a trabajar y motivadas para lograr los objetivos de la empresa

Los trabajadores prefieren ser dirigidos, les disgusta la responsabilidad y son poco ambiciosos

Teoría de la YSe basa en los siguientes supuestos :

Al ser humano le agrada el trabajo

Las personas no son pasivas, se han vuelto así a raíz de las estructuras de organización que han propiciado esta actitud

La responsabilidad, la iniciativa, el potencial de desarrollo y la disposición para dirigir la conducta hacia las metas de organización se encuentran latentes en todo ser humano

Es responsabilidad de la Administración desarrollar las potencialidades e los trabajadores

La Administración debe establecer las condiciones para que el personal pueda alcanzar sus objetivos mediante la consecución de los objetivos de la empresa

McGregorConsidera que la Teoría de la Y es la más adecuada

Es importante considerar que ambas teorías son ciertas

Depende del grado de madurez emocional de las personas que integran la empresa y las características de la organización

El directivo deberá utilizar el sentido común para aplicar la teoría más adecuada

Teoría X y Y

Jerarquía de necesidades de Maslow

Principales representantes:

Abraham MaslowFrederick HerzbergDouglas McGregor Rensis Likert

Teorías de motivaciones

Escuela neo-humano-relacionista

6.5. Principales teorías gerenciales

Objetivo: Conocer las principales teorías gerenciales

TOYOTISMO

TOYOTISMO

• Es un sistema integral de producción y gestión surgido en la empresa automotriz japonesa del mismo nombre.

• El método toyotista surgió en Japón, hacia fines de la Segunda Guerra Mundial.

• Tiene su origen en la industria textil y en particular en la creación de un telar automático, cuyo objetivo es mejorar la vida de los operarios liberándolos de las tareas repetitivas.

• Fundó una empresa textil en Nagoya, Japón, que con el tiempo se convirtió en Toyota Motor Company.

NUEVOS CONCEPTOS:• JIDOKA (automatización) y• POKA-YOKE (a prueba de fallas) que,

junto a conceptos posteriores como JUST IN TIME (justo a tiempo) y MUDA (desperdicio)dan inicio al llamado sistema de producción Toyota.

* Just In Time Es la producción justa en el momento preciso.

* MUDA

Dos pilares:• El sistema de "Justo-a-tiempo" y la

autonomización, o "automatización con un toque humano"

Características del toyotismo• Se produce a partir de la demanda.• Diversidad de producción.• Un trabajador multifuncional • Producir lo justo y lo necesario. (JIT)• Paro automático de máquinas defectuosas, para

evitar fallos. (POKA-YOKE)

Su objetivo es:

• Producir a bajos costos pequeñas cantidades de

productos variados.

El espíritu Toyota es:

• Pensar en la diferencia• Variedad• Y no en la

estandarización.

La organización del trabajo toyotista

• Suministra las cantidades de productos requeridos en el momento adecuado y en el lugar adecuado.

• Primero se vende el producto y luego se produce para luego ensamblar.

• Es la demanda la que fija directa, entre la cantidad y la característica del producto.

• Desaparece el stock, lo que permite reducir la inversión en capital y racionaliza el trabajo en forma radical.

EL MÉTODO TOYOTA

PRICIPIOS DEL TOYOTISMO

• KAIZEN “mejora continua” . Este principio esta siempre presente en todos los procesos, los cuales están abiertos a cambios y mejoras que son potenciados con la participación de todos. Demanda un trabajador multiespecializado.

• “PRODUCCIÓN FLEXIBLE” pone fin a las tareas repetidas. Los trabajadores participan en “equipos” en los cuales una variedad de tareas son rotadas entre los integrantes del grupo.

KAN-BAN “Sistema de tarjetas”• Es una metodología de origen japonés que

significa “tarjeta enumerada” o “tarjeta de identificación”.

• Sirve para cumplir los requerimientos de material en un patrón basado en las necesidades de producto terminado.

• Reduce los niveles de inventario.

¿Cómo funciona?

La eficacia del TOYOTISMO Está dado por los llamados “cinco ceros”:

cero error

cero avería (rotura de una máquina)

cero demora

cero papel

cero existencias

FORDISMO

TOYOTISMO

FORDISMO

TOYOTISMO

ALGUNAS GRIETAS• Intensificación y explotación en el

trabajo. • La dependencia de los trabajadores.• Mano de obra casi siempre menos

controlada, difícil y a menudo rebelde.

6.6. Contribución de Elton Mayo

Objetivo: Conocer los aportes de Elton Mayo a la Administración Humanística

• George Elton Mayo nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.

• Psicólogo de profesión, enseño filosofía lógica y ética en Australia en las Universidades de Queensland y Pennsylvania. Fue maestro de investigación industrial en la Harvard Business School.

¿QUIÉN FUE ELTON MAYO?

Junto con sus colaboradores Mery Perder Follet, Abraham Maslow, Manfred Max Neef, H. A. Wright, Fritz Roethlisberger, entre otros, desarrollo los estudios de Hawthorne en E.U. en al año de 1930

ORIGEN

ORÍGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES

HUMANASReacción opuesta a la Teoría Clásica

Conclusiones de los

experimento s de Hawthorne

Ideologías de Dewey,

Lewin y Pareto

Desarrollo de las

ciencias humanas

Deshumanización del

trabajo en la Teoría Clásica

Experiencias de Hawthorne. Datos de la empresa.

Western Electric (filial AT&T) Llegó a ocupar entre 25.000 y 45.000

empleados. Consideración hacia el obrero e interés por

su bienestar. Servicios médicos, fondos de pensiones,

vacaciones pagas, adecuados salarios y horarios.

Indice de productividad más alto de su rama.

ESTUDIOS

Western Electric Company

Chicago - Hawthorne1927 -1932

4FASESala Bobinados

3 FASEPrograma de entrevistas

2 FASESala de prueba de armado de

relés

1 FASEEfectos de la iluminación

Intensidad de iluminación y

eficiencia en la producción

ESTUDIOS DE HAWTHORNE

Experiencias de Hawthorne. Supuestos Iniciales.

1. El ser humano puede ser estudiado como una unidad aislada.

2. Principales factores que afectan su eficiencia los movimientos inútiles la fatiga los inconvenientes del medio físico

3. Encuentra desagradable el trabajo y sólo lo mueven el miedo y la codicia.

4. La racionalidad humana lo lleva a calcular cuanta satisfacción puede obtener con el mínimo esfuerzo.

FIN: conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

EXPERIENCIA: un grupo de observación con luz variable y uno de control con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.

CONCLUSION: no hubo diferencias entre los grupos, en términos de rendimiento.

1 FASE: EFECTOS DE LA ILUMINACION

OCURRENCIA : El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del entorno.

Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo.

CONT.

1 FASE: EFECTOS DE LA ILUMINACION

FIN: conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.

EXPERIENCIA: un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a ambos.

Se cambió lugar de trabajo, forma de pago y hubo aumento y reducciones en descansos, horarios, días de trabajo.

Se les dio información y participación.

2 FASE: SALA DE PRUEBA DE ARMADO DE RELES

RESULTADO : trabajan cómodas, sin presiones, desarrollo social del grupo, se sienten participando del trabajo, sin temor al supervisor, evitan la monotonía, surgió el liderazgo.

OCURRENCIA :o No consideraban al encargado como supervisor, sino

uno más del grupo : se les dio participación, conocen la finalidad del trabajo.

o El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo : técnicas propias de armado.

o Aumenta la estabilidad : influencia del grupo.o La producción fue siempre mayor a la original :

estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.

CONT.2 FASE: SALA DE PRUEBA DE

ARMADO DE RELES

FIN: conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.

EXPERIENCIA: entrevistas en varios sectores con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo, donde se les dejaba hablar libremente. CONCLUSION:

Se detectó una organización informal de operarios para protegerse de la empresa.

3 FASE: PROGRAMA DE ENTREVISTAS

OCURRENCIA :

o producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban (líderes).

o insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.

o muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los superiores inmediatos.

o muchas reacciones tenían sus causas en situaciones ajenas al trabajo.

o La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía el sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto, tensión, insatisfacción.

CONT.

3 FASE: PROGRAMA DE ENTREVISTAS

FIN : analizar la organización informal de los obreros.

EXPERIENCIA : un grupo experimental junto a un observador en una sala especial, en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía entrevistas; el observador analizaba las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en conjunto.

RESULTADO : luego de alcanzada su producción normal,

reducían su ritmo de trabajo, compensando con días de escasa producción; penalizaban a quien no acataba.

4 FASE : SALA DE BOBINADOS

CONCLUSION :

o se aprecia la relación entre la organización informal y la formal, a través de la influencia de los grupos primarios sobre el grado de esfuerzo y compromiso de los miembros de la organización.

o el ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.

o existían códigos de actuación dentro del grupo : “delator”, “rompemarcas”, “simulador”.

o la experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.

CONT.

4 FASE : SALA DE BOBINADOS

APRECIACIONES SOBRE LAS EXPERIENCIAS.

1. El nivel de producción depende de la integración social.

2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupo.

3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las económicas.

CONT.

4. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la dirección.

5. La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados.

6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando negativamente las actitudes del trabajador y por ende las del grupo.

CONT.APRECIACIONES SOBRE LAS EXPERIENCIAS.

ELTON MAYO - INTRODUCCION A LAS ORGANIZACIONES

148

1. El trabajo es una actividad de grupo.

2. Para aumentar la productividad es más importante el reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un grupo, que las condiciones físicas.

3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a veces se relacionan a la persona.

CONT.

CONCLUSIONES GENERALES

CONCLUSIONES DE LAS EXPERIENCIAS.

4. La efectividad y actitudes del trabajador están condicionadas por aspectos sociales internos y externos.

Los grupos informales tienen gran influencia sobre los hábitos de trabajo y actitudes del individuo.

5. La extrema especialización, defendida por los clásicos, no beneficiaba la productividad.

CONT.


CRITICAS A LAS EXPERIENCIAS DE MAYO.

1. No tuvo en cuenta aspectos de carácter social como los sindicatos.

2. Los estudios se realizaron desde el punto de vista de la empresa.

3. Han tenido poco rigor científico, basándose en el empirismo y la observación.

• El nivel de producción depende de la integración social.

• El comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupo social.

• El hombre no se motiva únicamente por medio del dinero

• La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal.

• La gerencia debe prestar a tención a las relaciones humanas, la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador (trabajo repetitivo).


• Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos sociales a los que pertenecen

TEORIA

CLASICA

TEORIA DE LAS

RELACIONES HUMANAS

Hombre Social

Hombre = Parte del proceso

Ingenieros

Hombre Económico

Hombre = Maquina útil

Productividad

Productividad

Psicólogos

TEORIA CLASICA VS. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

principales teorias de la administracion.pptx

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