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Principales resultados de la Encuesta

sobre Características de la Demanda Laboral

Asociación de Investigación y Estudios Sociales –ASIES–

Guatemala, enero de 2006

2

”Todos los días se nos recuerda que, para todos y todas, el trabajo es un

rasgo que define la existencia humana. Es el medio de sustento y de

satisfacción de las necesidades básicas. Pero es también una actividad por

la que los individuos afirman su identidad, para sí mismos y para aquellos

que los rodean. Es crucial para la elección individual, el bienestar de las

familias y la estabilidad de las sociedades”.

Juan Somavia, Director general de la OIT, junio de 20011

1 Citado en O'Reilly, 2003.

3

INDICE

I. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................. 5

II. CARACTARÍSTICAS DE LA ENCUESTA ...................................................................... 7

A. Ficha técnica.............................................................................................................. 7

B. Otras características de las empresas entrevistadas .............................................. 9

III. EL MERCADO LABORAL.............................................................................................. 10

A. Características de la demanda laboral .................................................................. 10

B. Requerimientos para los puestos de trabajo y necesidades de capacitación ..... 15

C. Condiciones ofrecidas por las empresas............................................................... 36

D. Oportunidades y nichos de empleo ...................................................................... 39

E. Contratación de personas con discapacidad y accesibilidad universal.............. 43

IV. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES ............................................................ 47

V. ANEXOS........................................................................................................................... 51

VI. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 60

4

PRESENTACIÓN

El Consejo Nacional para la Atención de las Personas con Discapacidad (CONADI), es

una entidad autónoma integrada por representantes del sector público y privado, que

tiene como objetivo general lograr la plena integración de las personas con discapacidad

en la sociedad guatemalteca. Para ello el CONADI, por medio del diseño y gestión de

políticas generales así como la promoción del cumplimiento de las leyes y acuerdos

nacionales e internacionales, promueve acciones de trabajo bajo ocho líneas de acción,

siendo una de éstas la del Fomento del Empleo y Proyectos Productivos.

El trabajo es uno de los factores determinantes para la plena integración de las personas

con discapacidad. La búsqueda de una adecuada inserción al mercado laboral nacional,

dentro del marco formal de la economía guatemalteca, es entonces una vía clara para que

las personas con discapacidad logren no sólo el crecimiento propio sino también

contribuyan al desarrollo y la producción nacional.

Sin embargo, para trazar políticas y lineamientos convenientes al fin propuesto, es

necesario saber qué se demanda, cuáles son los requerimientos y cuáles son los

ofrecimientos del mercado de trabajo. Para ello, la Asociación de Investigación y Estudios

Sociales (ASIES) con el acompañamiento y soporte del CONADI, llevó a cabo una

Encuesta Empresarial sobre características de la Demanda Laboral. Adicionalmente, para

conocer aspectos sobre los puestos de trabajo en el sector privado y público, se

complementó con información proveniente de otras fuentes.

A continuación se presentan los principales resultados de la investigación, los cuales

responden directamente a las solicitudes realizadas por el Consejo Nacional de las

Personas con Discapacidad, CONADI.

5

I. INTRODUCCIÓN

El trabajo como medio para la integración social

El acceso al trabajo decente2 por parte de las personas con discapacidad no solo responde a

un derecho humano, sino además es uno de los principales mecanismos para la plena

integración social de este grupo de la población. El logro de una mayor autonomía, el

aumento del bienestar económico personal y de sus hogares, y la mejora en la autoestima

así como el sentimiento de pertenencia a la sociedad como contribuyente neto (De

Lorenzo, 2004), son algunos de los efectos colaterales de la inserción de la población con

discapacidad al mundo laboral.

Sin embargo, son bien conocidas las dificultades y barreras que, en todo el mundo,

obstruyen la incorporación de la población con discapacidad al mercado laboral. Este

fenómeno de exclusión, afecta negativamente tanto a estas personas y sus familias, como a

la sociedad en su conjunto, ya que veda a un segmento de fuerza laboral la posibilidad de

contribuir al desarrollo nacional. Entre los diversos factores que afectan negativamente su

activa participación pueden mencionarse los siguientes:

- Prejuicios por parte de los empleadores y la sociedad en general, en cuanto a la

capacidad laboral de este colectivo.

- Bajo nivel educativo y formativo por parte de la población con discapacidad.

- Barreras de accesibilidad.

- Débil ejecución de los marcos regulatorios y la falta de implementación de

estrategias específicas.

Por lo general, cuando las personas con discapacidad logran integrarse al mercado laboral,

es por medio de trabajos de mala calidad o de baja remuneración. En tal razón, es evidente

que además de buscar solución a los problemas mencionados con anterioridad, es

necesario enfrentar el reto de lograr que esta población se incorpore en empleos de buena

calidad.

2 Según la OIT, por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad ydignidad humana.

6

Investigación sobre las características de la demanda laboral

Si bien la inserción normalizada al mercado de trabajo es un fin a buscar, la puesta en

marcha de acciones efectivas, que ayuden a las personas con discapacidad a ubicarse en un

puesto de trabajo, son necesarias. Éstas son diversas y van desde lo general o lo muy

específico.

Sin una formación educativa y profesional adecuada, el acceso pleno y estable a un empleo

digno, no será posible. Además, en la medida que ésta responda a los requerimientos del

mercado de trabajo, será mayor la probabilidad de conseguir el logro del objetivo.

En este sentido, el presente estudio –de carácter técnico– se enmarca en aquellas acciones

encaminadas al fortalecimiento de las capacidades de las personas con discapacidad,

como una herramienta más para acercar la oferta de mano de obra de personas con

discapacidad a las demandas de las empresas productoras de bienes y servicios.

La investigación, realizada mediante una encuesta al sector empresarial formal de los

principales municipios del departamento de Guatemala, indaga sobre los tipos de

ocupaciones demandadas por las empresas, los perfiles deseados (edades, niveles

educativos, habilidades) y otros detalles relacionados a las condiciones laborales que éstas

ofrecen. La información se complementa con otras fuentes, de manera que pueda

plantearse un panorama tanto dentro del sector público como del privado.

7

II. CARACTARÍSTICAS DE LA ENCUESTA

A. Ficha técnica

El universo de estudio

La conformación del universo utilizado para el presente estudio, responde al interés

manifestado por CONADI de que las personas con discapacidad logren integrarse al

mercado laboral mediante un trabajo digno. En este sentido, la encuesta empresarial

realizada estuvo orientada a investigar, por medio de un muestreo a doble marco, a:

¯ Las empresas del sector formal listadas en el Directorio Nacional de las Empresas

y sus Locales (DINEL) con quince empleados o más y correspondientes a los

sectores de comercio, servicios e industria de los principales municipios del

departamento de Guatemala (Guatemala, Mixco, Villa Nueva, Santa Catarina

Pinula, San Miguel Petapa, Amatitlán y Villa Canales).

¯ Las empresas listadas en las páginas amarillas de Publicar, con quince empleados o

más,3 o con un anuncio grande (de al menos 4.8 cm por 6.2 cm)4.

Dentro de cada marco se realizó un muestreo aleatorio irrestricto y se estimó el tamaño de

la intersección. Los resultados del trabajo de campo, realizado del 19 de septiembre al 31

de octubre del año 2005, dieron como resultado una muestra final de 394 empresas, lo que

implica un error máximo ± 4.9% con una confiabilidad del 95%.

La composición de la muestra

La estructura final de la muestra corresponde al deseo de contar eminentemente con

empresas de mediano y gran tamaño, que pudiesen brindar a los trabajadores las

comodidades y seguridad del empleo formal: solamente 20%5 de las empresas

entrevistadas tienen menos de 15 empleados6, mientras que el restante 80% de la muestra

cuenta con 15 o más trabajadores. Asimismo, representa adecuadamente a los principales

3 Proveniente de bases de datos con información actualizada propia.4 El tamaño del anuncio tiene una correlación positiva con el tamaño de la empresa.5 3% con menos de 5 empleados y 17% entre 5 y 14 empleados.6 Si bien los parámetros de selección de la muestra correspondían a empresas con 15 empleados y más, siempre existe unmargen de error debido principalmente a que el número de empleados en las empresas a lo largo del tiempo no es estático.

8

sectores de actividad económica del departamento de Guatemala: comercio (45%),

industria (26%) y servicios (25%).Cuadro 1

Composición de la muestra por tamaño de empresa7

y rama de actividad económica

Tipo de entrevista

Las entrevistas se realizaron cara a cara. La boleta fue planteada y llenada en su totalidad

por los encuestadores, quienes contaban con ayudas visuales y manuales con definiciones

precisas sobre la terminología empleada.

Informante

La información fue suministrada por informantes directos. Debido a que la encuesta

solicitaba información sobre las características de los empleados y los requerimientos para

optar a un puesto de trabajo, los informantes debían ser aquellas personas dentro de la

empresa que mejor manejaran ese tipo de información. En consecuencia, el perfil del

entrevistado correspondió al del o la gerente de recursos humanos o, dependiendo del tipo

de empresa, la o el encargado de la contratación de personal (en algunas ocasiones el

propietario mismo).

7 Para el análisis diferenciado por tamaño de empresa, se consideraron 5 rangos en función del número de empleados.

Empresas Porcentaje

Menor de 15 empleados 80 20 De 15 a 29 empleados 122 31 De 30 a 49 empleados 74 19 De 50 a 99 empleados 41 10 De 100 a más empleados 77 20

Total 394 100

Industria 110 28 Comercio 178 45 Servicios 95 24 Otros 11 3

Total 394 100

Por tamaño de empresa

Por rama de actividad económica

9

B. Otras características de las empresas entrevistadas

En cuanto al origen del capital de las empresas entrevistadas, el 85% señaló que éste era

totalmente guatemalteco, 11% se basa en capital mixto y solamente 4% expresó que se

trataba de capital netamente extranjero. En promedio, el 90.5% del capital de las empresas

es nacional, porcentaje menor para empresas de mayor tamaño: las empresas de 50

empleados o más cuentan en promedio con cerca de 15% de capital extranjero.Gráfica 1

Distribución de las empresas por origen de capital

85

114

-

20

40

60

80

100

Capital Nacional Capital Mixto Capital Extranjero

Porcentaje promedio de capital nacional: 90.5%

Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral

La información concerniente al acceso tecnológico refleja que casi la totalidad de las

compañías cuenta con equipo de cómputo (97%), la gran mayoría tiene correo electrónico e

Internet (89%) y cuatro de cada diez (45%) contaba incluso con página web propia.

10

III. EL MERCADO LABORAL

A. Características de la demanda laboral

En términos generales, la demanda laboral es la cantidad de empleo requerido por las

empresas e instituciones para la producción de bienes y servicios, aunque también puede

definirse como el conjunto de decisiones que los empresarios deben tomar en relación con

los trabajadores, la contratación, los salarios y las compensaciones, los ascensos y la

capacitación (Hamermesh, 1993).8

La mayor parte de la información recolectada, mediante la presente encuesta empresarial,

describe al empleo generado dentro de las distintas empresas entrevistadas. Para una

mejor caracterización de éste, se identificaron seis grandes categorías ocupacionales, en

función de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO 88):Cuadro 2

Categorías de ocupaciónCategoría Categoría

CIUO-88Concepto Ejemplo

Personal dedirección

Grupo 1 Definen y formulan la política de una empresa o de uno ovarios de sus departamentos. Por lo general, son losresponsables de dirigir y coordinar actividades, así comode supervisar a otros trabajadores.

Gerente general, gerentede producción,coordinador de área yotros.

Profesionalessuperiores

Grupo 2 Realizan actividades relacionadas al análisis einvestigación, formulación y desarrollo de conceptos,teorías y métodos, así como asesoramiento o aplicaciónde los conocimientos en materia de ciencias exactas,ciencias económicas y sociales, entre otras.

Ingenieros, mercadólogos,pedagogos, economistas yotros.

Profesionalesy técnicosmedios

Grupo 3 Desempeñan funciones predominantemente técnicas oespecializadas, relacionadas con la investigación y con laaplicación de los principios, conceptos y métodos dedistintas ramas. Pueden recibir orientación del personaldirectivo de la administración pública, de directores deempresa y de los profesionales científicos e intelectuales.

Dibujantes,diagramadores,programadores, técnicos yejecutivos comerciales, yotros.

Personal deapoyo

Grupo 4 Realizan actividades de apoyo y asistencia al resto depersonal, como archivar, redactar cartas, digitalizar datose informaciones relacionados con el trabajo que se lesconfía. Desempeñan también operaciones decontabilidad, teneduría de libros y otras funciones querequieren el manejo de datos numéricos, así como elarreglo de viajes y la concertación de entrevistas y citas.

Recepcionistas, secretarias,asistentes de dentista,auxiliares contables,cajeros y otros.

Trabajadorescalificados

Grupos 5, 7 y8

Son los trabajadores que, aunque no tienen estudiosuniversitarios (profesionales o técnicos), tienen algunaespecialidad adquirida por medio de capacitación formalo experiencia laboral.

Operadores de máquinasde coser, de maquinariaindustrial, soldadores yotros.

Trabajadoresno calificados

Grupo 9 Realizan tareas sencillas y rutinarias que requierenprincipalmente la utilización de herramientas manualesy, a menudo, cierto esfuerzo físico.

Personal de limpieza,conserjes, mensajeros,guardianes, jardineros,bodegueros y otros.

Fuente: elaboración propia sobre la base del CIUO-88.

8 Citado por Izasa y Meza, 2004.

11

Cabe señalar que una ocupación es entendida como un conjunto de empleos cuyas tareas

presentan una gran similitud.

1. Composición y características de los trabajadores9

Los resultados de la encuesta realizada al sector empresarial de los principales municipios

del departamento de Guatemala indican que, dentro del total de empleo generado por las

empresas entrevistadas, 43% corresponde a trabajadores calificados, 21% a los trabajadores

de apoyo y 14% de las plazas son ocupadas por trabajadores no calificados. En menor

proporción están los puestos ocupados por personal de dirección y técnicos medios (8%

para ambos), y por último por profesionales superiores (5%).Gráfica 2

Estructura del empleo total generado en las empresas

85

8

21

43

14

-

10

20

30

40

50

60

Pers

onal

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ores

calif

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os

Trab

ajad

ores

noca

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Porc

enta

je


Si bien los resultados por tamaño de empresa guardan una estructura similar a la anterior,

las principales diferencias son que, a mayor tamaño de empresa, menor proporción de

personal directivo y mayor participación de trabajadores calificados.

La desagregación de los resultados por rama de actividad económica, permite observar

una mayor diferenciación del tipo de ocupación demandada. Solamente la categoría de

personal de dirección se mantiene indistinta a la actividad empresarial, mientras que la

9 Con relación al objetivo: “Determinar cuáles son los tipos de puesto que actualmente tienen más demanda de personal”

12

composición del resto del plantel de empleados se vincula directamente a la actividad y el

espíritu de la empresa. En este sentido, en la medida que se avanza de la industria a los

servicios, los trabajadores no calificados y calificados van dejando espacio al personal de

apoyo y a los profesionales (tanto técnicos como superiores), fenómeno normal ante la

terciarización de actividades.Gráfica 3

Estructura total del personalpor rama de actividad económica

79 8 85 3

109 5

41

179

23

4561

14 16 12

-

25

50

75

100

Industria Comercio Servicios

Porc

enta

je

Personal de dirección Profesionales superiores Técnicos mediosPersonal de apoyo Trabajadores calificados Trabajadores no calificados


2. Características de la demanda reciente10

Del total de empresas entrevistadas, ocho de cada diez dijo haber contratado personal en

los últimos dos años (la respuesta afirmativa aumenta a mayor tamaño de empresa). Sin

embargo, solamente 27% de estas contrataciones fueron para ocupar plazas nuevas,

mientras que 73% para plazas ya existentes; la principal causa de contratación se debió a

bajas de personal (casi cinco de cada diez). Esto significaría que, si bien un importante

número de empresas dijo haber contratado personal, esto no implica un aumento del

plantel de empleados sino, en gran medida, sustitución de personal.

10 En relación al objetivo: “Determinar los tipos de puestos de trabajo que en los últimos años han significado la mayor fuente degeneración de empleo, y las características de esto”.

13

En cuanto al personal de reciente ingreso a las empresas,11 los resultados responden a la

estructura del personal presentada con anterioridad, lo cual era de esperarse, dada la

mayor probabilidad de rotación en aquellas categorías de ocupación con mayor número de

empleados.

En efecto, 47% de los trabajadores contratados recientemente por las empresas se clasifican

como trabajadores calificados12 (principalmente para desempeñar actividades en ventas o

como operarios de maquinarias), 17% como personal de apoyo (especialmente para ocupar

puestos de secretarias, auxiliares contables, asistentes de gerencia y recepcionistas), 14%

como trabajadores no calificados (para desempeñarse principalmente como bodegueros y

encargados de limpieza de oficinas) y 12% como profesionales técnicos (como ejecutivos

de ventas, maestros, contadores, programadores y diseñadores/dibujantes). Una menor

proporción de personas fueron recientemente contratadas para realizar actividades de

dirección (6%) y como profesionales superiores (4%).

Después de desagregar los resultados por sexo, se percibe que los trabajadores

recientemente contratados son principalmente hombres (65%) y en menor medida mujeres

(35%). La segregación profesional entre los sexos es un fenómeno común de los mercados

laborales, tanto desde la oferta como la demanda, y en este caso, los resultados reflejan

también una predominancia de alguno de los sexos para determinadas ocupaciones.

La contratación de hombres es significativamente mayoritaria para las categorías de

trabajadores calificados (ocho de cada diez contratados), no calificados (ocho de cada diez

contratados) y personal de dirección (tres de cada diez). Si bien la proporción de hombres

es mayor a la de mujeres entre los empleados recientemente contratados para

desempeñarse como profesionales superiores y medios, la participación es más

equilibrada: 53% de hombres y 47% de mujeres, y 56% de hombres y 47% de mujeres;

respectivamente. Por su parte, la contratación de personal de apoyo está fuertemente

sesgada hacia la selección de mujeres: siete de cada diez.

11 Características de las últimas cinco personas contratadas.12 Gran Grupo 5, 7 y 8 de la CIUO-88.

14

Gráfica 4Personal de reciente contratación por sexo y ocupación

2647 44

73

23 23

7453 56

27

77 77

-

25

50

75

100

Pers

onal

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ores

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Trab

ajad

ores

no

calif

icad

os

Porc

enta

jes

Mujer Hombre


En cuanto a características demográficas, la demanda reciente sigue también el patrón

establecido por la composición del plantel de empleados: predominan los empleados

comprendidos entre 25 y 34 años de edad, seguido por los menores de 25 años y aquellos

con edades entre 35 y 44 años, y finalmente los mayores de 45 años de edad.Gráfica 5

Estructura etarea del personal

3831

4739

1220

10 2

-

25

50

75

100

Del plantel de empleados De los recien contratados

Porc

enta

jes

Trabajadores menores de 25 años Trabajadores de 25 a 34 añosTrabajadores de 35 a 44 años Trabajadores de 45 años y más


15

La observación de los resultados por ocupaciones, permite apreciar que el personal de

dirección tiene la mayor media de edad (33 años en promedio), seguido de los

profesionales superiores y los trabajadores calificados (28 años de edad promedio). Los

técnicos y profesionales medios, así como los trabajadores no calificados, tienen en

promedio 26 años; mientras que el personal de apoyo de reciente ingreso tiene alrededor

de 24 años de edad.

B. Requerimientos para los puestos de trabajo y necesidades de capacitación

Requisitos empresariales

Uno de los principales intereses de la presente investigación es conocer cuáles son los

aspectos que las empresas valoran ante la selección del personal, así como los perfiles

deseados para los distintos trabajos a desempeñar. Para la siguiente sección, debido a que

los requisitos13 para los puestos de trabajo están directamente relacionados al tipo de

actividad a realizar, el análisis se hace para cada una de las categorías de ocupación.

Los aspectos investigados se refieren al nivel educativo, la experiencia laboral, la edad

promedio, y las habilidades o competencias. Para este último aspecto, se consideró la

clasificación utilizada por el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad

(INTECAP): competencias básicas, genéricas y específicas.Cuadro 3

Tipos de competencias

Competencia Definición Campos

Básicas Son las competencias de índole formativo querequiere la persona para desempeñarse en cualquieractividad productiva, tales como la capacidad deleer, interpretar textos, aplicar sistemas numéricos,saber expresarse y saber escuchar.

§ Adaptación al ambiente§ Dominio de lectura§ Dominio de escritura§ Comunicación oral§ Aplicación de la matemática§ Localización de la información

Genéricas Son aquellos conocimientos y habilidades que estánasociados al desarrollo de diversas áreasocupacionales; por ejemplo, analizar y evaluarinformación, trabajar en equipo, contribuir almantenimiento de la seguridad e higiene en el áreade trabajo, planear acciones, entre otras. Estascompetencias se pueden adquirir por programaseducativos y de capacitación, así como en el centrode trabajo.

§ Planificación de actividades§ Calidad en el trabajo§ Administración de actividades§ Administración de la información§ Trabajo en equipo§ Servicio al cliente§ Productividad en el trabajo§ Innovación en el trabajo§ Uso de tecnología§ Conservación del medio ambiente

13 Niveles educativos, años de experiencia, rangos de edad y habilidades.

16

y seguridad laboralEspecíficas Se refieren a aquellas competencias asociadas a

conocimientos y habilidades de índole técnico y queson necesarias para la ejecución de una funciónproductiva. Generalmente se refieren a un lenguajeespecífico y al uso de instrumentos y herramientasdeterminadas. Se adquieren y desarrollan a travésdel proceso de capacitación, en el centro de trabajo oen forma autodidacta.

Fuente: Instituto Técnico de Capacitación y Productividad.

1. Requisitos para los puestos de trabajos14

a) Para el personal de dirección

El personal de dirección, según la definición dada por la Clasificación Internacional

Uniforme de Ocupaciones de la OIT, está a cargo de la coordinación de las empresas,

departamentos y áreas específicas de las unidades productoras de bienes y servicios.

Los resultados de las entrevistas señalan que el nivel de estudio requerido para el personal

de dirección es alto: cerca de tres cuartos de las empresas opinan que el nivel educativo

debiera de ser de al menos una licenciatura o similar (56% de las empresas esperaría que

sus directivos tuvieran una licenciatura y 20% un post grado). En promedio, solo el 68% de

dicho personal cumple con este requisito, aunque cabe señalar que un porcentaje

importante de empresas (cinco de cada diez) afirmó que el 100% de su personal directivo

contaba con nivel de estudios deseable. La información permite distinguir además, que a

mayor tamaño de empresa, mayores los requerimientos educativos solicitados para los

directivos.

14 Con relación al objetivo: “Determinar cuáles son los requisitos básicos para los puestos de trabajo”

17

Gráfica 6Nivel educativo deseado para el personal de dirección

20

56

313

61

-

25

50

75

100

Post

-gra

do

Lice

ncia

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men

os

Porc

enta

je

Porcentaje promedio de cumplimiento: 68% del personal


Casi 40% de los entrevistados indicó que sus directivos debían contar con una experiencia

de entre 4 y 5 años; alrededor del 30% considera que la experiencia laboral esperada es de

al menos 6 años. A diferencia del requisito educativo, nueve de cada diez empresas

afirmaron que su personal de dirección cumplía al 100% con el requisito relativo a los años

de experiencia. Esto puede hacer pensar que, aunque los requisitos educativos son

necesarios, la experiencia es un factor de mucha importancia para la contratación del

personal de dirección.Gráfica 7

Años de experiencia deseados para el personal de dirección

3

28

39

19 11

-

25

50

75

100

Men

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año

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os

Más

de

10añ

os

Porc

enta

je



18

En cuanto a la edad deseable para el personal directivo, el rango más citado fue el de 35 a

44 años de edad (40% de las empresas), seguido por el de 25 a 34 años (33%). Vale la pena

señalar que un porcentaje relativamente alto (20%) indicó que la edad deseable para los

directivos de la empresa es de al menos 45 años, mientras que 5% dijo no considerar la

edad como factor indispensable.Gráfica 8

Edad esperada para el personal de dirección

5 2

33 40

20

-

25

50

75

100 Ed

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d.

Men

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año

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De

25 a

34

años

De

35 a

44

años

May

ores

de

45 a

ños

Porc

enta

je


Las personas entrevistadas consideraron como las principales habilidades básicas del

personal de dirección: la planificación de actividades (46%) y la administración de

actividades (19%). Asimismo, entre las habilidades genéricas mencionadas con mayor

frecuencia como la principales para el personal de dirección, fueron la comunicación oral

(57%) y la adaptación al ambiente (22%).

En cuanto a las competencias específicas, es interesante ver que las habilidades requeridas

para el personal de dirección no son, como se esperaría, las habilidades administrativas,

sino más bien los rasgos de carácter. Los entrevistados evidenciaron la preferencia por

personal de dirección con características de líder, seguido por aquellos con habilidades

puramente administrativas. En un punto más distante, se encuentran otras competencias

de utilidad en el campo, como el manejo de proyectos, capacidad de decisión y análisis de

la información.

19

b) Para los profesionales superiores

Los profesionales superiores son, según la CIUO-88, los encargados de ampliar el acervo

de conocimientos científicos o intelectuales; aplicar conceptos, teorías, técnicas o métodos

científicos; o enseñar sistemáticamente lo que saben en sus respectivos campos. Dentro de

esta categoría se incluyen a los ingenieros, economistas, mercadólogo, auditores, entre

otros profesionales que se desempeñan en las empresas entrevistadas.

Como era de esperarse, las respuestas en cuanto al nivel educativo esperado para los

trabajadores superiores es relativamente alto: 65% de las empresas considera que debieran

contar con una licenciatura o similar, 15% esperaría que contasen con un técnico

universitario y 12% con estudios universitarios. Una menor proporción indicó que el

requisito sería un post-grado (4%) o solamente estudios secundarios completos (4%). Sin

embargo, si bien lo ideal para los encargados de contratación de personal sería que

contaran con los niveles anteriormente descritos, estos señalaron que alrededor del 78% de

los profesionales superiores de la empresa cumplían con ello.

Gráfica 9Nivel educativo deseado para los profesionales superiores

4

65

15 124

-

25

50

75

100

Post

-gra

do

Lice

ncia

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ios

com

plet

os

Porc

enta

je



20

En cuanto a la acumulación de experiencia requerida para los profesionales superiores,

43% de los entrevistados cree que debería de ser de entre 4 a 5 años, mientras que otra

proporción similar (40%) estimó que debería de ser de entre 1 a 3 años. Los resultados

indican que si bien se requiere de un personal con experiencia, los niveles requeridos no

son tan altos como los deseados para el personal de dirección (solamente 11% indicó que

debía ser de 6 a 10 años o más, mientras que 30% señaló esa condición para el personal

directivo). El cumplimiento de la experiencia esperada es, nuevamente, mayor al del nivel

educativo: en promedio, 94% de los profesionales superiores cumple con este requisito, lo

que sugiere que la experiencia se valora más que el cumplimiento del requisito académico.

Gráfica 10Años de experiencia deseados para los profesionales superiores

3

40 43

83 3

-

25

50

75

100

Men

os d

e 1

año

De

1 a

3 añ

os

De

4 a

5 añ

os

De

6 a

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os

Más

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10añ

os

Exp.

no

indi

spen

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e

Porc

enta

je



La edad idónea para los profesionales superiores oscila entre los 25 y 44 años de edad: 5 de

cada diez entrevistados considera que estos debieran tener entre 25 y 44 años, mientras

que 3 de cada diez señala una edad comprendida entre los 35 y 44 años.

21

Gráfica 11Edad esperada para los profesionales superiores

5

54

31

6 3

-

25

50

75

100

Men

os d

e 25

años

De

25 a

34

años

De

35 a

44

años

May

ores

de

45 a

ños

Edad

no

indi

spen

sabl

e

Porc

enta

je


Las habilidades básicas más mencionadas por los entrevistados, fueron: la comunicación

oral (42%), la localización de información (24%) y la adaptación al ambiente (20%). Por su

parte, las habilidades genéricas señaladas como principales se refieren a la administración

de actividades (26%), la planificación de actividades (21%) y la calidad en el trabajo (18%).

Los resultados con relación a las habilidades específicas estarían señalando que, los

profesionales superiores también son considerados por los gerentes de recursos humanos

como líderes de grupos, dado que las características de liderazgo y las actitudes positivas

acumulan cerca del 40% de las menciones. Otras competencias específicas mencionadas

fueron las vinculadas a conocimientos de procesos específicos (23%), habilidades de

administración (14%) y planificación, organización y gestión de proyectos (6%).

c) Para los técnicos y profesionales medios

La CIUO-88 indica que los técnicos y profesionales de nivel medio desempeñan funciones

predominantemente técnicas o especializadas, relacionadas con la investigación y con la

aplicación de los principios, conceptos y métodos. Algunos de los puestos específicos

22

incluidos bajo esta categoría son: programadores, ejecutivos de ventas, dibujantes y

diagramadores, maestros de enseñanza media.

La respuesta de los gerentes de recursos humanos señala que, si bien los requerimientos

educativos para este personal implican llegar a la educación terciaria, no son tan altos

como los necesarios para desempeñar funciones al nivel de personal directivo o

profesional superior. El 47% de los entrevistados considera que los técnicos y profesionales

medios deben contar con estudios universitarios (cursando alguna carrera), 23% esperaría

que estos tuvieran un técnico universitario completo y 21% considera válidos los estudios

secundarios completos. En promedio, se estimó que 79% de los técnicos medios cumplían

con este requerimiento.Gráfica 12

Nivel educativo deseado para los técnicos y profesionales medios

8

23

47

21

1-

25

50

75

100

Lice

ncia

tura

osi

mili

ar

Técn

ico

univ

ersi

tario

com

plet

o

Estu

dios

Uni

vers

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dios

secu

ndar

ios

com

plet

os

Estu

dios

secu

ndar

ios

inco

mpl

etos

om

enos

Porc

enta

je



En cuanto a los años de experiencia, la gran mayoría de los entrevistados (7 de cada 10)

manifestó que los técnicos y profesionales medios debían en promedio tener una

experiencia de entre 1 a 3 años. El siguiente rango mencionado con mayor frecuencia (2 de

cada 10 entrevistados) indicaría que la experiencia laboral debiera de ser de entre 4 y 5

años. En la misma línea que las categorías anteriores, la experiencia es un requisito

cumplido por un alto porcentaje del personal en esta categoría: 96 de éste.

23

Gráfica 13Años de experiencia deseados para los técnicos y profesionales medios

4

70

19

3 4

-

25

50

75

100

Men

os d

e 1

año

De

1 a

3 añ

os

De

4 a

5 añ

os

De

6 a

10añ

os o

más

Expe

rienc

iano

indi

spen

sabl

e

Porc

enta

je



La edad pretendida para los técnicos y profesionales medios es, para la mayoría de

entrevistados (61%), de entre 25 y 34 años, seguido por aquellos con consideran deberían

de ser menores de 25 años (23%). Esto indica que el perfil etáreo para estos trabajadores es

menor que para las categorías anteriormente analizadas (profesionales superiores y

personal de dirección).

Gráfica 14Edad esperada para los técnicos y profesionales medios

23

61

14

2-

25

50

75

100

Men

os d

e 25

años

De

25 a

34

años

De

35 a

44

años

Edad

no

indi

spen

sabl

e

Porc

enta

je


24

En consideración de las habilidades requeridas para los técnicos medios, 29% de los

entrevistados consideraron la localización de información como la principal para el

desempeño adecuado de éstos, 26% la comunicación oral, 21% la adaptación al ambiente y

18% la aplicación de la matemática. En cuanto a las habilidades genéricas, 24% de los

directivos de recursos humanos identificaron la calidad en el trabajo como la principal,

seguida del trabajo en equipo (17%) y la productividad en el trabajo (15%).

Los resultados sobre las competencias específicas deseadas indicarían que los

entrevistados esperan que los técnicos medios sean buenos integrantes de grupo:

nuevamente, las actitudes positivas y las buenas relaciones humanas ocupan 42% de las

menciones. El conocimiento de procesos específicos y el manejo de tecnología resultaron

citadas con bastante frecuencia (22% y 12%, respectivamente).

d) Para el personal de apoyo

Las actividades del personal de apoyo (o empleados de oficina) están orientadas a facilitar

y articular las actividades de otros miembros del personal de la empresa. Tal y como el

nombre de la categoría lo señala, su función principal es apoyar, por medio del desempeño

de actividades de secretaría, asistencia contable, recepcionista, cajeros, etc.

En cuanto al nivel educativo requerido, la mayoría de los entrevistados (56%) manifestó

que el personal de apoyo debería contar con estudios secundarios completos, aunque un

importante porcentaje (36%) considera que debería tener estudios universitarios. En este

sentido, cerca del 84% de los trabajadores en esta categoría cumplirían con el nivel

educativo esperado.

25

Gráfica 15Nivel educativo deseado para el personal de apoyo

1 3

36

56

3

-

25

50

75

100

Lice

ncia

tura

osi

mili

ar

Técn

ico

univ

ersi

tario

com

plet

o

Estu

dios

univ

ersi

tario

s

Estu

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secu

ndar

ios

com

plet

os

Estu

dios

secu

ndar

ios

inco

mpl

etos

om

enos

Porc

enta

je



La acumulación de años de experiencia esperada para esta categoría es de entre 1 y 3 años

(71% de los entrevistados), aunque 16% consideró que con menos de un año de

experiencia era suficiente para optar al cargo. En promedio 95% del personal de apoyo

llena este requisito.Gráfica 16

Años de experiencia deseados para el personal de apoyo

16

71

71 5

-

25

50

75

100

Men

os d

e 1

año

De

1 a

3 añ

os

De

4 a

5 añ

os

De

6 a

10añ

os

Expe

rienc

iano

indi

spen

sabl

e

Porc

enta

je



26

Los resultados de la encuesta estarían señalando que para el personal de apoyo, los

encargados de recursos humanos tienen en mente a una población joven: 43% esperaría

que tenga menos de 25 años, mientras que 47% considera que entre 25 y 34 años de edad

(lo que en conjunto implica que 9 de cada 10 entrevistados esperaría que su personal de

apoyo sea menor a 35 años).Gráfica 17

Edad esperada para el personal de apoyo

43 47

5 5

-

25

50

75

100M

enos

de

25añ

os

De

25 a

34

años

De

35 a

44

años

Edad

no

indi

spen

sabl

e

Porc

enta

je


Las habilidades básicas consideradas como principales para el personal de apoyo son la

capacidad y facilidad de comunicación oral (para el 41% de los entrevistados), la

adaptación al ambiente (24%) y la localización de información (21%). Con relación a las

habilidades genéricas, la mayoría consideró el servicio al cliente como la principal (35%),

seguido del trabajo en equipo (23%) y la calidad en el trabajo (19%).

En la opinión de los empresarios, el personal de apoyo debe caracterizarse por sus

cualidades de personalidad. Las actitudes positivas (eficiencia, entusiasmo, etc.), las

buenas relaciones humanas y una adecuada atención al cliente constituyen el perfil ideal

para este grupo (cerca del 75% de las menciones).

27

e) Para los trabajadores calificados

Para este estudio, la categoría de trabajadores calificados agrupa a varias de las categorías

de la Clasificación Internacional de Ocupaciones (trabajadores de los servicios y

vendedores de comercios; oficiales, operarios y artesanos, y operadores de instalaciones y

maquinaria). Los trabajadores calificados tienen alguna especialidad adquirida por medio

de capacitación formal o experiencia laboral. Algunos ejemplos de las ocupaciones dentro

de esta categoría son: operarios de maquinaria industrial, dependientes de mostrados,

meseros, agentes de seguridad, mecánicos, entre otros.

Esta categoría, la más importante en cuanto a la composición del empleo de las empresas

investigadas, requiere de estudios secundarios completos (según el 59% de los

entrevistados). No obstante, 18% de estos indicó que el nivel de estudios deseable para

esta categoría era solamente de estudios primarios completos y 16% estima necesario que

se cuente con estudios secundarios incompletos. En cuanto al porcentaje de cumplimiento,

los encargados del recurso humano de las empresas estiman que en promedio, 79% de los

trabajadores calificados cuenta con el nivel académico necesario.Gráfica 18

Nivel educativo deseado para los trabajadores calificados

4

59

16 18

2

-

25

50

75

100

Estu

dios

univ

ersi

tario

so

técn

ico

Estu

dios

secu

ndar

ios

com

plet

os

Estu

dios

secu

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ios

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Estu

dios

prim

ario

sco

mpl

etos

Estu

dios

prim

ario

sin

com

plet

os o

nada

Porc

enta

je



28

La mayoría de los entrevistados considera que los trabajadores calificados deben tener de

uno a tres años de experiencia (62%), aunque también sobresalen aquellos que consideran

que basta con menos de un año (17%) o, inclusive, que no es indispensable la experiencia

previa (8%).Gráfica 19

Años de experiencia deseados para los trabajadores calificados

17

62

102

8

-

25

50

75

100M

enos

de

1añ

o

De

1 a

3 añ

os

De

4 a

5 añ

os

De

6 a

10añ

os

Expe

rienc

iano

indi

spen

sabl

e



Uno de cada dos entrevistados dijo que la edad deseable para los trabajadores calificados

estaría entre los 25 y 34 años, mientras que uno de cada tres consideró que estos debieran

ser menores de 25 años. Los resultados de ésta pregunta, conjugada con la edad requerida

para el personal de apoyo (segunda categoría con mayor participación en el empleo de

estas empresas) estarían explicando el que 85% de los trabajadores contratados

recientemente tenga como máximo 34 años (como lo indican los resultados referentes a la

demanda reciente).

29

Gráfica 20Edad esperada para los trabajadores calificados

35

50

91

6

-

25

50

75

100

Men

os d

e 25

años

De

25 a

34

años

De

35 a

44

años

May

ores

de

45 a

ños

Edad

no

indi

spen

sabl

e

Porc

enta

je


Las habilidades básicas principales para el trabajador calificado se vinculan a la

adaptación al ambiente (48% de las menciones) y la comunicación oral (25%). En cuanto a

las habilidades genéricas, las señaladas con mayor frecuencia son el trabajo en equipo

(26%), la productividad en el trabajo (24%), el servicio al cliente (22%) y la calidad de

trabajo (17%).

En cuanto a las aptitudes específicas de los trabajadores calificados, resulta interesante ver

que nuevamente las más mencionadas (32%) se refieren a rasgos de personalidad y

carácter (entusiastas, eficientes, trabajadores, entre otros). Características como manejo de

maquinaria, manejo de tecnología y conocimiento de procesos específicos no alcanzan un

20% de las menciones, lo que sugiere que estas habilidades frecuentemente se adquieren o

refuerzan en el puesto de trabajo.

f) Para los trabajadores no calificados

La última de las categorías, referente a los trabajadores no calificados, comprende a

aquellos encargados de realizan tareas sencillas y rutinarias que requieren principalmente

la utilización de herramientas manuales y, a menudo, cierto esfuerzo físico. Algunos

30

ejemplos de puestos específicos clasificados dentro de este rubro, son: encargados de

limpieza de oficina, bodegueros, lavadores de platos, conserjes, etc.

El nivel educativo requerido para los trabajadores no calificados, según la presente

encuesta, concuerda con lo establecido por la CIUO-88 en cuanto que la mayoría de las

ocupaciones de este gran grupo requieren calificaciones de primer grado. El 57% de los

encargados de personal estimó que estos debieran de tener estudios primarios completos,

aunque algunos consideraron que lo deseable sería que contaran con estudios secundarios

incompletos (14%) o estudios secundarios completos (12%). Es interesante ver que esta

categoría permitiría (según la misma opinión de los entrevistados) acceso a personas con

muy escasos estudios: 11% indicó que era válido contar con estudios primarios

incompletos o aún, sin estudios (7%).

Gráfica 21Nivel educativo deseado para los trabajadores no calificados

12 14

57

11 7

-

25

50

75

100

Estu

dios

secu

ndar

ios

com

plet

os

Estu

dios

secu

ndar

ios

inco

mpl

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Estu

dios

prim

ario

sco

mpl

etos

Estu

dios

prim

ario

sin

com

plet

os

Sin

estu

dios

Porc

enta

je



Aunque 33% de los entrevistados mencionó que la experiencia deseable para optar a este

tipo de puesto era de entre 1 y 3 años, la experiencia laboral no parece ser un factor muy

determinante: 44% de los entrevistados estimó que era suficiente contar con menos de un

año de experiencia y 20% consideró que para realizar esas labores no era indispensable

contar con ésta.

31

Gráfica 22Años de experiencia deseados para los trabajadores no calificados

44

33

2

20

-

25

50

75

100

Men

os d

e 1

año

De

1 a

3 añ

os

De

4 a

5 añ

os

Expe

rienc

iano

indi

spen

sabl

e

Porc

enta

je



La mitad de los directivos de recursos humanos indicó que los trabajadores no calificados

debían de tener preferentemente menos de 25 años, mientras que 28% dijo que debían de

estar comprendidos entre los 25 y 34 años de edad. Cabe señalar que 10% de los

entrevistados supone que la edad no es indispensable.

Gráfica 23Edad esperada para los trabajadores no calificados

53

28

72

10

-

25

50

75

100

Menos de 25años

De 25 a 34años

De 35 a 44años

Mayores de 45años

Edad noindispensable

Porc

enta

je


32

En cuanto a la principal habilidad básica de los trabajadores no calificados, 68% de los

entrevistados coincidieron en que debía de ser la adaptación al ambiente y 18% la

comunicación oral. La habilidad genérica mencionada con mayor frecuencia, se refiere a la

capacidad de trabajo en equipo (27%), seguido por la productividad en el trabajo (23%) y

la calidad de éste (19%).

Como era de esperarse, debido a las características de esta categoría de ocupación (no

calificados), predominan las menciones de rasgos de personalidad: cerca del 90% de las

respuestas se refieren a actitudes y características de la personalidad del trabajador

(entusiasmo, honradez, buenas relaciones humanas, etc.).

Requisitos sector público15

Los requerimientos establecidos (por la Resolución D 97-89) para optar a los puestos de

trabajo del Organismo Ejecutivo, señalan nuevamente que en la medida que se avance

hacia ocupaciones que requieren un nivel de competencias mayor, aumenta el nivel

académico exigido, así como la experiencia laboral acumulada.

La Oficina Nacional de Servicio Civil (ONSEC) señala que para optar a un puesto de

profesional superior se requiere (para los distintos puestos específicos) de una licenciatura

o similar y de una experiencia de 1 a 3 años (aunque para algunas categorías en particular,

el nivel de experiencia solicitado es de entre 4 o 5 años, e incluso entre 6 y 10 años).

En promedio, para poder laborar como técnico medio dentro del Organismo Ejecutivo, es

necesario contar con estudios universitarios y, para la mayoría de las ocupaciones

especificas, se requeriría de experiencia de entre 1 a 3 años. El personal de apoyo, por su

parte, debe contar con estudios a nivel medio y con experiencia de entre 1 a 3 años.

En cuanto a las ocupaciones que se pueden clasificar como trabajadores calificados,

aunque el nivel educativo solicitado varía entre la educación primaria completa y estudios

secundarios, para la mayoría de puestos se debe contar con diploma de capacitación en el

área específica a cubrir. La experiencia esperada para estos sería de entre 1 a 3 años. Los

33

requerimientos para la mayoría de puestos relativos al trabajo no calificado indican que

para optar a estos se requiere de estudios primarios incompletos (saber leer y escribir) y

experiencia menor a un año, o sin experiencia.

Aunque para la mayoría de puestos se requieren de los niveles educativos y la experiencia

anteriormente señalada, el sector público permite una segunda opción, con estándares

menos altos, pero luego de una trayectoria dentro de la misma serie de trabajo (puestos

inmediatos anteriores). Esto señala que, al igual que lo visto dentro de la iniciativa

privada, la experiencia dentro de la actividad propia tiene una valoración importante por

parte de los contratistas.

2. Capacitación para el trabajo16

La capacitación para el trabajo es además de una herramienta a beneficio de los

trabajadores (ya que eleva su nivel de competencias), un mecanismo para aumentar la

competitividad de las empresas, vía calificación de sus empleados. Los resultados de la

encuesta indican que 47% de las empresas entrevistadas llevó a cabo, en el año 2004, algún

tipo de capacitación, mientras que 51% para el año 2005.

Los resultados desagregados por rama de actividad económica indican que las empresas

que se dedican a actividades de servicios, mencionaron con mayor frecuencia (65%) haber

brindado a sus trabajadores alguna capacitación en el año 2005, mientras que 56% de las

empresas comerciales y 32% de las industriales.17

15 Con información proveniente de la Oficina Nacional de Servicio Civil.16 En relación al objetivo: “Identificar las necesidades básicas de capacitación que presenta la demanda de trabajo”.17 Los menores resultados en la rama industrial, hacen pensar que la inducción inicial al empleo no fue consideradapropiamente como capacitación.

34

Gráfica 24Capacitación a los empleados en 2005

por rama de actividad económica de la empresa

32

566568

4435

-

25

50

75

100

Industria Comercio Servicios

Porc

enta

je

Si No


Los resultados por tamaño de empresa confirman que a mayor tamaño de la empresa,

mayor la posibilidad de que el personal cuente con capacitaciones para el trabajo. La

estructura de respuesta es inversa entre los extremos: mientras que solo el 33% de las

empresas con menos de 15 empleados reportó haber dado capacitación en el presente año

(y 67% no realizó), en aquellas de 100 empleados o más 68% dijo haber capacitado y solo

32% respondió negativamente.Gráfica 25

Capacitación a los empleados en 2005por tamaño de empresa

3341

6065 6867

59

4035 32

-

25

50

75

100

Menos de 15empleados

de 15 a 29empleados

de 30 a 49empleados

de 50 a 99empleados

de 100 o másempleados

Porc

enta

je

Si No


35

La información recolectada señala que para todas las categorías de ocupación, el área que

con mayor frecuencia se ha fortalecido es la relativa a las relaciones humanas. En cuanto a

las otras áreas investigadas, se percibe que la capacitación ofrecida varía a en función de

la categoría de ocupación:

- Las capacitaciones en computación fueron reportadas con mayor frecuencia para

los técnicos medios y personal de apoyo (48% y 42% de las empresas afirmaron

haberlos capacitado en esa área).

- Los cursos encaminados al aprendizaje de otro idioma están orientados

principalmente al personal de dirección y profesionales superiores (20% y 19% de

las empresas brindó este tipo capacitación a este personal).

- En cuanto a las capacitaciones relacionadas al liderazgo, aunque el porcentaje es

bastante alto para todas las categorías, fueron el personal de dirección y los

profesionales superiores los que, con mayor frecuencia, reportaron haber recibido

algún curso.

- La capacitación para manejo de equipo de oficina se orientó principalmente a

técnicos medios (36%), profesionales superiores (33%) y personal de apoyo (30%).

- Como era previsible, las capacitaciones en manejo de equipo industrial se dieron

poco para la mayoría de categorías, pero en mayor frecuencia para los

trabajadores calificados (33%) y técnicos medios (23%).

- Los cursos de Internet se impartieron principalmente entre los profesionales

superiores (31%) y el personal de dirección (29%).

Cabe señalar que los trabajadores no calificados resultaron ser los menos capacitados par

todas las áreas indagadas.

36

Cuadro 4Porcentaje de empresas que capacitó personal poráreas de capacitación y categoría de ocupación18

Computación 36 38 48 42 26 6Idiomas 20 19 17 11 7 2Liderzgo 55 55 39 27 21 13Relaciones humanas 55 54 54 58 49 38Manejo de equipo de oficina 25 33 36 30 22 11Manejo de equipo industrial 17 19 23 11 33 11Internet 29 31 25 23 11 1

Trabajadores calificados

Trabajadores no calificados

Personal de dirección

Profesionales superiores

Técnicos medios Personal de apoyo


C. Condiciones ofrecidas por las empresas

1. Tipo de contratación y jornada laboral

La respuesta en torno al tipo de contratación de los empleados indica que la gran mayoría

de los trabajadores (95% en promedio) labora por tiempo indefinido, es decir, de manera

permanente; mientras que un bajo porcentaje lo realiza de manera temporal (5% en

promedio). Esta relación es muy similar para los distintos tamaños de empresa, a

excepción de las más pequeñas (menos de 15 empleados) en donde cerca del 12% de los

trabajadores son temporales.

En cuanto al tipo de jornada, 88% del total de empleados trabaja una jornada normal, 8%

una jornada mixta y solamente 3% una jornada parcial. Aunque el tiempo mixto es

solamente el 8% del total, es más común en empresas de gran tamaño.

18 Los porcentajes se refieren a aquellas empresas que respondieron sí haber capacitado a su personal (según categoríaocupacional) en el área específica de capacitación.

37

2. Niveles salariales ofrecidos19

Salarios empresariales

Los resultados de la encuesta a empresas señalan que, de conformidad con lo esperado, las

categorías con más altos requerimientos académicos y de experiencia laboral perciben los

más altos salarios, mientras que aquellas con los menores requisitos los ingresos más bajos.

En cuanto al personal de dirección, 28% de los entrevistados dijo que el sueldo promedio

del personal directivo se encontraba entre Q 6,000 y Q10, 000, seguido del rango entre

Q10,000.01 y Q15,000. Sin embargo, una importante proporción de empresarios (15%)

situó el rango salarial de su personal de dirección entre Q 4,000 y Q 6,000 (posiblemente

debido a la cantidad de directivos medios) y una misma proporción señaló que el sueldo

promedio de estos era de Q20,000.01 en adelante.

Los profesionales superiores reciben en promedio, según la mayoría de los entrevistados

(32%), un sueldo entre Q 6,000 y Q 10,000. Los siguientes rangos citados con mayor

frecuencia, ubicaban a esta categoría con un ingreso entre Q10,000 y Q15,000 (22%) y, en la

misma proporción (22%), con un sueldo entre Q 4,000 y Q6,000.

Los salarios ofrecidos para los técnicos medios dentro del sector privado, oscilan entre

Q 2,000 y Q 4,000 (rango citado por un 39% de los encargados de recursos humanos) y

entre Q 4,000.01 y Q6,000 (34%). Por su parte, la gran mayoría de los entrevistados (62%)

indicó que el personal de apoyo devenga un suelo entre Q2,000 y Q4,000 mensuales.

En cuanto al rango salarial para los trabajadores calificados, un poco más de la mitad de

los encuestados (56%) señala que estos ganan entre Q 1,000 y Q 2,000 mensuales, aunque

un importante porcentaje (35%) estima que el ingreso medio de los trabajadores calificados

de la empresa está entre Q 2,000 y Q 4,000. En cuanto a los trabajadores no calificados,

ocho de cada diez empresas estaría ofreciendo por esta ocupación, un ingreso entre

Q 1,000 y Q 2,000 mensuales.

19 Con relación al objetivo: “Establecer los niveles salariales que ofrece el sector público y privado”.

38

Cuadro 5Rangos salariales por categoría de ocupación

Q1,000 o menos 0 0 1 1 1 8Entre Q1,000.01 y Q2,000.00 2 2 10 26 56 85Entre Q2,000.01-Q4,000.00 7 10 39 62 35 7Entre Q4,000.01 - Q6,000.00 15 22 34 10 5 0Entre Q6,000.01-Q10,000.00 28 32 13 1 2 0Entre Q10,000.01 - Q15,000.00 22 22 2 0 1 0Entre Q15,000.01 a Q20,000.00 11 8 1 0 0 0Q20,000.01 en adelante 15 4 0 0 0 0Total 100 100 100 100 100 100

Trabajadores

calificadosTrabajadores no

calificadosPersonal de

direcciónProfesionales

superioresTécnicos medios Personal de

apoyo


Salarios sector publico

Según lo establecido por la escala de salarios contenido en el plan de clasificación de

puestos del Organismo Ejecutivo20, los salarios medios (promediando los distintos puestos

específicos) para todas las categorías de ocupación, se ubican en el rango contiguo inferior

a lo indicado por los gerentes de recursos humanos de la iniciativa privada.

En promedio, el personal de dirección y los profesionales superiores dentro del sector

gubernamental estarían devengando un ingreso entre Q 4,000 y Q 6,000 (aunque los

primeros con un salario promedio superior a los segundos), mientras que los técnicos

medios optarían a un sueldo medio entre Q 2,000 y Q 4,000 mensuales. El resto de

categorías (trabajadores calificados, personal de apoyo y trabajadores no calificados)

mientras que el resto de categorías, entre Q 1,000 y Q 2,000.

En general, la información proveniente de la ONSEC señala que los sueldos y salarios

ofrecidos por el Organismo Ejecutivo, se encuentran en promedio por debajo de los de la

iniciativa privada del área metropolitana (según las empresas bajo estudio). Sin embargo,

cabe señalar que los montos reportados no consideran los complementos salariales

(bonificaciones, prestaciones de ley, etc.) y pueden variar en función de lo establecido por

cada institución pública.

20 Acuerdo Gubernativo número CM-428-2004.

39

Gráfica 26Salarios promedio establecidos para el Organismo Ejecutivo

según categorías de ocupación

5,850.1

4,749.8

2,133.91,421.8 1,459.7

1,079.5

-

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

Pers

onal

de

dire

ccio

n

Prof

esio

nale

ssu

perio

res

Tecn

icos

med

ios

Pers

onal

de

apoy

o

Trab

ajad

ores

calif

icad

os

Trab

ajad

ores

noca

lific

ados

Sala

rio p

rom

edio

ofr

ecid

o

Fuente: Oficina Nacional de Servicio Civil.

D. Oportunidades y nichos de empleo

1. Contratación de personal extranjero21

Los resultados de las entrevistas señalan que solamente 17% de las empresas ha

contratado personal extranjero, principalmente para ocupar puestos de personal directivo,

trabajadores calificados y profesionales superiores. La mayoría de los entrevistados dijo

que la experiencia era la principal razón por la que se había contratado a extranjeros para

ocupar los puestos de directivos y profesionales superiores. Por su parte, las

justificaciones a la contratación de foráneos para desempeñares como trabajadores

calificados, fueron (con una misma frecuencia) la experiencia y ninguna razón en especial.

21 En relación con el objetivo: “Identificar los puestos para los que se recluta personal extranjero, los rangos salariales y el porcentaje deestas plazas con relación al total”.

40

Gráfica 26Contratación de personal extranjero

por categoría de ocupación

66

2110

1523

5

34

7990

8577

95

-

25

50

75

100

Pers

onal

dire

ctiv

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Prof

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res

Tecn

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Pers

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apoy

o

Trab

ajad

ores

calif

icad

os

Trab

ajad

ores

noca

lific

ados

Porc

enta

je

Si No


Aunque 50% del personal extranjero ocupa algún puesto de dirección, éste solo representa

un 4% del total de trabajadores dentro de esta categoría. A su vez, los extranjeros que se

desempeñan como profesionales superiores (16% del total de extranjeros) solo significan el

2% del total de profesionales superiores, y en cuanto a los trabajadores calificados (12% de

los extranjeros reportados) no llegan a significar ni 1% del total de esa categoría de

ocupación.Cuadro 6

Personal extranjero contratado por categoría de ocupacióny participación en el empleo total

Personal de dirección 50 3,8Profesionales superiores 16 1,8Técnicos medios 10 0,7Personal de apoyo 11 0,3Trabajadores calificados 12 0,2Trabajadores no calificados 2 0,1Total 100 0,6

Distribución del personal extranjero Participación de extranjeros dentro del total empleado


41

2. Posibilidades de ascensos22

Un aspecto importante para los trabajadores, es la posibilidad de crecimiento o carrera

profesional dentro de la empresa. En ese sentido, 41% de los directivos de recursos

humanos afirmó que se dieron ascensos dentro de la empresa, durante los últimos dos

años. Los resultados por tamaño de empresa estarían señalando que a mayor tamaño de

empresa, mayor posibilidad de crecimiento, ya que un mayor porcentaje de estas señaló la

ocurrencia de este fenómeno.Gráfica 27

Ascensos durante los últimos dos años por tamaño de empresa

41

17

3642

49

6859

83

6458

51

32

-

25

50

75

100

Tota

l

Men

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e15

de 1

5 a

29

de 3

0 a

49

de 5

0 a

99

de 1

00 o

más

Porc

enta

je

Si No


La promoción interna se dio principalmente para acceder a puestos de personal directivo

(39%), trabajadores calificados (23%) y personal de apoyo (19%). Si bien el 56% de los

ascensos significó un cambio en la categoría de ocupación (como por ejemplo, de personal

de apoyo a personal directivo, o de trabajador calificado a técnico medio), un 37% presentó

un ascenso dentro de la misma categoría de ocupación (variación jerárquica dentro de una

misma categoría, como por ejemplo, de recepcionista a secretaria, o de subgerente a

gerente). En cuanto a las características del personal ascendido, cabe destacar que 67% de

estos fueron hombres, mientras que 33% mujeres.

22 Con relación al objetivo: “Identificar los tipos de puestos en los que existe promoción interna”.

42

3. Ubicación de los profesionales en el mercado laboral guatemalteco23

Los resultados de la última Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEI 2004) revelan

que solamente 5% de la población ocupada de diez años y más, obtuvo una licenciatura o

post-grado, mientras que la mayoría de la población económicamente activa ocupada tiene

solamente el nivel primario (49%) e incluso un 24% no tiene ningún nivel académico. El

12% de la PEA ocupada contaba para el año 2004 con estudios diversificados y 11% con

estudios a nivel básico.

Este pequeño segmento que logró acceder a educación terciaria, está principalmente

ubicada dentro de la iniciativa privada (51%) y el sector gubernamental (22%). Sin

embargo, un 22% es trabajador independiente (13% como cuenta propia no agrícola y 9%

como patrón no agrícola).

Gráfica 28Ubicación de la PEA ocupada con estudios terciarios

según categoría ocupacional

51

2213

93 1

-

25

50

75

100

Empleadoprivado

Empleadodel gobierno

Cuentapropia noagrícola

Patrón noagrícola

Trabajadorfamiliar sin

pago

Patrónagrícola

Porc

enta

je

Fuente: INE - MECOVI, Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos – 2004.

En cuanto a la ubicación de los profesionales por rama de actividad económica, los

resultados de la ENEI 2004 revelan que éstos se ubican principalmente en empresas

dedicadas a actividades de servicios (52%) y comercio (22%), mientras que en una menor

23 Con relación al objetivo: “Determinar la ubicación de los profesionales dentro del mercado laboral”.

43

proporción en la administración pública (8%) y la industrial (6%). Cabe señalar que un

11% se fragmenta en otras actividades económicas, como el transporte, la construcción, la

agricultura, entre otras.

Gráfica 29Ubicación de la PEA ocupada con estudios terciarios

según rama de actividad económica

52

22

11 8 6

-

25

50

75

100

Servicios Comercio Otros Admón.pública

Industria

Porc

enta

je

Fuente: INE - MECOVI, Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos – 2004.

E. Contratación de personas con discapacidad y accesibilidad universal

1. Contratación de personas con discapacidad24

La encuesta empresarial realizada consideró como discapacidad a toda restricción o

ausencia (debido a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma

dentro del margen que se considera normal para el ser humano. En este sentido, el 16% de

las empresas afirmó que actualmente trabajaba en la empresa al menos una persona con

discapacidad. Sin embargo, al ver la participación con relación al total de personas

empleadas, es posible ver que representa solamente el 0.4%.

24 En relación al objetivo: “Identificar las clases de puestos que pudieran ser ocupados por personas con discapacidad y por qué”.

44

Cuadro 7Personal con discapacidad contratado por categoría de ocupación

y participación en el empleo


En cuanto a los resultados por tamaño de empresa, el 24% de las empresas del sector

industrial manifestó tener dentro del plantel de empleados a personas con discapacidad, lo

que ubica a esta rama por encima de los sectores de servicios (13%) y comercio (12%). Por

tamaño de empresa, fue la de mayor número de empleados la que reportó con mayor

frecuencia (36%) empleados con discapacidad.

Cuadro 8Empleo de personas con discapacidad dentro de la empresa

por rama y tamaño de empresa


Los resultados indican que las discapacidades físicas (62%) son las más frecuentes dentro

de los trabajadores con alguna discapacidad, seguido por aquellos con discapacidades

sensoriales (29%). En una mucho menor proporción se presentaron casos de personas con

discapacidades múltiples (4% con discapacidad sensorial y física) y otras como

degenerativa (2%) e intelectual (1%).

Si NoIndustria 24 76Comercio 12 88Servicios 13 87

Menos de 15 empleados 9 91de 15 a 29 empleados 10 90de 30 a 49 empleados 15 85de 50 a 99 empleados 11 89de 100 o más empleados 36 64

Rama de actividad

Tamaño de empresa

Personal de dirección 14 0.6Profesionales superiores 3 0.2Técnicos medios 4 0.2Personal de apoyo 9 0.1Trabajadores calificados 44 0.4Trabajadores no calificados 27 0.7Total 100 0.4

Distribución de los trabajadores con discapacidad

Participación de personas con discapacidad dentro del total empelado

45

Gráfica 30Distribución de los empleados con discapacidad por tipo de discapacidad

Degenerativa2%

No especificada2%Discapacidad

sensorial y física4%

Discapacidad sensorial

29%Discapacidad

física62%

Discapacidad intelectual

1%


De los empleados con discapacidad reportados en la encuesta a empresas, el 44% se

desempeña como trabajador calificado, 27% como trabajador no calificado y 14% como

personal de dirección. La contratación de personas con discapacidad como personal de

apoyo y profesionales (superiores y técnicos) se presentó con menor frecuencia.Gráfica 31

Distribución de los empleados con discapacidad por categoría ocupacional

44

27

149

4 3

-

25

50

75

100

Trab

ajad

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calif

icad

os

Trab

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ores

no c

alifi

cado

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Pers

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de

dire

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Pers

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de

apoy

o

Tecn

icos

ypr

ofes

iona

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med

ios

Prof

esio

nale

ssu

peri

ores


46

En cuanto a la jornada laborada, casi la totalidad de los empleados con discapacidad

(94%) dijo trabajar una jornada normal y, en promedio, manifestaron tener alrededor de 8

años de laborar en la empresa.

2. Accesibilidad universal

Uno de los mecanismos que facilitan la integración plena y normalizada de las personas

con discapacidad, a la sociedad y en particular, a los centros de estudio y trabajo, es el

tema de la accesibilidad universal. En este sentido, se indagó sobre la adecuación de las

instalaciones empresariales (en cuanto a tamaño de puertas, rampas o elevadores para el

acceso a todas las áreas, baños adaptados y adaptaciones en equipo de cómputo) para

hacer accesible el entorno a las personas con discapacidad.

Los resultados señalan que mientras que 60% de las empresas dice contar con puertas que

permiten el paso de sillas de ruedas, solo 25% lo afirmó para el tema de rampas o

elevadores y menos del 10% con relación a baños adaptados y adaptación de equipo de

cómputo. Los resultados no presentan diferencias significativas al desagregar por tamaño,

rama de actividad u origen de capital.

Gráfica 32Accesibilidad universal

60

25

7 8

40

75

93 92

-

25

50

75

100

Puer

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mpu

to

Si No


47

IV. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES

Conclusiones

La estructura del plantel de empleados de las empresas bajo estudio, señala que son los

trabajadores calificados (43%) y el personal de apoyo (21%) los que mayor participación

tienen dentro del total de empleo generado.

La demanda varía según la actividad económica de la empresa: mientras que en la

industria y comercio se requiere principalmente de trabajadores calificados, en los

servicios es el personal de apoyo.

Si bien la mayoría de empresas dijo haber contratado personal en los últimos dos años,

esto se debió principalmente a rotación de personal, que no necesariamente estaría

significando un aumento de los puestos de trabajo, sino una sustitución de plazas.

La demanda reciente de personal tiene una relación directa con la estructura del personal:

las contrataciones se dieron principalmente para cubrir plazas de trabajadores calificados,

personal de apoyo y trabajadores no calificados. En cuanto a las características de estos, la

mayoría de los trabajadores de reciente ingreso fueron hombres con una edad menor a

los 35 años.

Los requisitos en cuanto nivel educativo y experiencia del personal varían en función de

las actividades a desempeñar. Las solicitudes más exigentes son para el personal directivo

y los profesionales superiores, y va disminuyendo conforme se avanza a ocupaciones con

niveles de competencias menores.

Para optar a las categorías que representan la mayor proporción de trabajo dentro de las

empresas, (trabajadores calificados y personal de apoyo), la oferta de trabajo debiera

contar con estudios secundarios completos y tener experiencia laboral de entre 1 a 3 años.

48

Aunque solo la mitad de las empresas dijo haber capacitado a sus empleados en el año

2005, la proporción aumenta para las empresas dedicadas a los servicios, y para aquellas

de mayor tamaño. Las principales áreas fortalecidas son las vinculadas a los temas de

relaciones humanas y liderazgo.

Salvo para las capacitaciones relacionadas a manejo de equipo industrial, los trabajadores

calificados han recibido menor capacitación que las otras categorías (a excepción de los

trabajadores no calificados, quienes escasamente participan en este tipo de actividades).

Los niveles salariales son mayores en la iniciativa privada bajo estudio, que en el sector

público, y estos aumentan para las categorías con mayores requerimientos. En este

sentido, en la cima de la escala se encuentra el personal de dirección, seguido de cerca por

los profesionales superiores. Por su parte, los técnicos medios tienen en promedio un

ingreso superior al del personal de apoyo, y este a su vez gana más que los trabajadores

calificados. En el extremo inferior de los rangos salariales se encuentran los trabajadores

no calificados.

En general, las empresas no cuentan con un importante porcentaje de personal extranjero.

Sin embargo, es posible determinar que en su mayoría, los extranjeros que laboran dentro

de las empresas se desempeñan como personal directivo.

En cuanto a las posibilidades de ascenso, en los últimos años éstas se dieron

principalmente para ocupar puestos directivos, y a mayor tamaño de empresa una mayor

cantidad manifestó que hubo promociones en los últimos tiempos.

Un pequeño porcentaje de la población económicamente activa tiene estudios a nivel

terciario, y éste se encuentra principalmente laborando dentro de la iniciativa privada y en

las ramas de servicios y comercio.

Aunque 16% de las empresas dijo tener dentro del plantel de empleados a personas con

discapacidad, la participación de estos dentro del empleo total generado no alcanza el 1%.

49

Las personas con discapacidad que trabajan en las empresas bajo estudio, presentan en su

mayoría discapacidades físicas (62%) y sensoriales (29%).

La adecuación de las instalaciones empresariales no responde aún al concepto de

accesibilidad universal: aun cuando la mayoría consideró que las puertas de la empresa

permiten el acceso de sillas de ruedas, otras necesidades como rampas (o elevadores),

baños adaptados y equipo con adecuaciones especiales, están escasamente presentes

dentro del sector investigado.

Reflexiones finales

La inserción laboral de las personas con discapacidad es uno de los principales procesos

para la plena incorporación de esta población a la sociedad. Sin embargo, para lograr la

integración de esta población a empleos normalizados, más allá del reconocimiento

jurídico de sus derechos, son determinantes los mecanismos que busquen elevar su capital

humano.

Resultados recientes, provenientes de la primera Encuesta Nacional sobre Discapacidad

(ENDIS) evidencian que 50% de las personas con discapacidad no tienen ningún nivel

académico, solo 8.7% tiene estudios secundarios y menos del 2% logró realizar estudios

terciarios. En tal sentido, y considerando los requerimientos mínimos para optar a los

puestos de trabajo dentro del sector público y privado, es evidente que el acceso de las

personas con discapacidad a la educación formal es el primer paso en la ruta a la

empleabilidad.

Debido a la importancia de la experiencia laboral, los esfuerzos para elevar el nivel

educativo y la capacitación para el trabajo de las personas con discapacidad, debieran de

acompañarse por mecanismos que, complementariamente, permitan la acumulación de

experiencias de trabajo.

En esta misma línea, es importante considerar que dada la coyuntura internacional,

globalizada y de rápidos avance tecnológicos, la formación para el trabajo debiera de

50

reforzar las habilidades y cualificaciones que permitan a los trabajadores con discapacidad

adaptarse a las necesidades del mercado, pero a su vez, adecuarse a un medio cambiante.

51

V. ANEXOS

Estructura del empleo

Cuadro 1-AEstructura de empleados por tipo de ocupación

Porcentajes


Cuadro 2-AEstructura de empleados por tipo de ocupación y rama económica

Porcentajes


Cuadro 3-AEstructura de empleados por tipo de ocupación y tamaño de empresa

Porcentajes


PorcentajePersonal de dirección 8 Profesionales superiores 5 Técnicos medios 8 Personal de apoyo 21 Trabajadores calificados 43 Trabajadores no calificados 14

Total 100

Industria Comercio Servicios Otros TotalPersonal de dirección 8 9 7 8 8 Profesionales superiores 3 5 8 4 5 Técnicos medios 5 9 10 8 8 Personal de apoyo 9 17 41 6 21 Trabajadores calificados 61 45 23 45 43 Trabajadores no calificados 14 16 12 29 14

Total 100 100 100 100 100

Rama de actividad económicaCategoría de ocuapción

Personal de dirección 19 13 12 11 6 8 Profesionales superiores 6 4 5 7 5 5 Técnicos medios 13 11 14 7 7 8 Personal de apoyo 17 20 22 19 22 21 Trabajadores calificados 32 37 35 43 46 43 Trabajadores no calificados 13 14 12 14 15 14

Total 100 100 100 100 100 100

De 100 a más empleados

TotalCategoría de ocupación Menor de 15 empleados

De 15 a 29 empleados



52

Requisitos laboralesCuadro 4-A

Características deseadas para el personal de direcciónPorcentajes


Porcentaje de menciónPost-grado 20 Licenciatura o similiar 56 Técnico univiversitario completo 3 Estudios universitarios 13 Estudios secundarios completos 6 Estudios secundarios incompletos o menos 1

Total 100 Porcentaje promedio de cumplimiento 68

Porcentaje de menciónMenos de 1 año 1 De 1 a 3 años 28 De 4 a 5 años 39 De 6 a 10 años 19 Más de 10 años 11

Experiencia no indispensable 2 Total 100

Porcentaje promedio de cumplimiento 97

Porcentaje de menciónMenos de 25 años 2 De 25 a 34 años 33 De 35 a 44 años 40 Mayores de 45 años 20 Edad no indispensable 5

Total 100

Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 22 Dominio de lectura/escirtura 0 Dominio de escritura 1 Comunicación oral 57 Aplicación de la matemática 7 Localización de la información 13

Total 100

Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 46 Calidad de trabajo 9 Administración de actividades 19 Administración de la información 3 Trabajo en equipo 10 Servicio al cliente 1 Productividad en el trabjo 5 Innovación en el trabajo 5 Uso de tecnología 2

Total 100

Hab

ilida

des g

enér

icas

esp

erad

asN

ivel

edu

cativ

o es

pera

doA

ños d

e ex

peri

enci

a es

pera

dos

Edad

esp

erad

aH

abili

dade

s bás

icas

es

pera

das

53

Cuadro 5-ACaracterísticas deseadas para los profesionales superiores

Porcentajes


Porcentaje de menciónPost-grado 4 Licenciatura o similiar 65 Técnico universitario completo 15 Estudios Universitarios 12 Estudios secundarios completos 4


Porcentaje de menciónMenos de 1 año 3 De 1 a 3 años 40 De 4 a 5 años 43 De 6 a 10 años 8 Más de 10 años 3 Experiencia no indispensable 3


Porcentaje de menciónMenos de 25 años 5 De 25 a 34 años 54 De 35 a 44 años 31 Mayores de 45 años 6 Edad ni indispensable 3

Total 100

Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 20 Dominio de lectura/escritura 2 Comunicación oral 42 Aplicación de la matemática 12 Localización de la información 24

Total 100


Total 100

Niv

el e

duca

tivo

espe

rado

Edad

esp

erad

aA

ños d

e ex

peri

enci

a es

pera

dos

Hab

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as

espe

rada

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dade

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éric

as e

sper

adas

54

Cuadro 6-ACaracterísticas deseadas para los técnicos y profesionales medios

Porcentajes


Porcentaje de menciónLicenciatura o similiar 8 Técnico universitario completo 23 Estudios Universitarios 47 Estudios secundarios completos 21 Estudios secundarios incompletos o menos 1

Total 100Porcentaje promedio de cumplimiento 79

Porcentaje de menciónMenos de 1 año 4 De 1 a 3 años 70 De 4 a 5 años 19 De 6 a 10 años 2 Más de 10 años 1 Experiencia no indispensable 4


Porcentaje de menciónMenos de 25 años 23 De 25 a 34 años 61 De 35 a 44 años 14 Edad no indispensable 2

Total 100

Porcentaje de menciónAdaptación al ambiente 21 Dominio de lectura 3 Dominio de escritura 3 Comunicación oral 26 Aplicación de la matemática 18 Localización de la información 29

Total 100


Total 100

Hab

ilida

des g

enér

icas

esp

erad

asN

ivel

edu

cativ

o es

pera

doA

ños d

e ex

peri

enci

a es

pera

dos

Edad

esp

erad

aH

abili

dade

s bás

icas

es

pera

das

55

Cuadro 7-ACaracterísticas deseadas para el personal de apoyo

Porcentajes


Porcentaje de menciónLicenciatura o similiar 1 Técnico universitario completo 3 Estudios Universitarios 36 Estudios secundarios completos 56 Estudios secundarios incompletos o menos 3


Porcentaje de menciónMenos de 1 año 16 De 1 a 3 años 71 De 4 a 5 años 7 De 6 a 10 años 1 Experiencia no indispensable 5


Porcentaje de menciónMenos de 25 años 43 De 25 a 34 años 47 De 35 a 44 años 5 Edad no indispensable 5

Total 100


Total 100


Total 100

Hab

ilida

des g

enér

icas

esp

erad

asEd

ad e

sper

ada

Hab

ilida

des b

ásic

as

espe

rada

sN

ivel

edu

cativ

o es

pera

doA

ños d

e ex

peri

enci

a es

pera

dos

56

Cuadro 8-ACaracterísticas deseadas para los trabajadores calificados

Porcentajes


Porcentaje de menciónTécnico universitario completo 1 Estudios Universitarios 3 Estudios secundarios completos 59 Estudios secundarios incompletos 16 Estudios primarios completos 18 Estudios primarios incompletos o nada 2


Porcentaje de menciónMenos de 1 año 17 De 1 a 3 años 62 De 4 a 5 años 10 De 6 a 10 años 2 Experiencia no indispensable 8



Total 100


Total 100

Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 2 Calidad de trabajo 17 Administración de actividades 2 Trabajo en equipo 26 Servicio al cliente 22 Productividad en el trabjo 24 Innovación en el trabajo 2 Uso de tecnología 3

Total 100 Hab

ilida

des g

enér

icas

esp

erad

asN

ivel

edu

cativ

o es

pera

doA

ños d

e ex

peri

enci

a es

pera

dos

Edad

esp

erad

aH

abili

dade

s bás

icas

es

pera

das

57

Cuadro 9-ACaracterísticas deseadas para los trabajadores no calificados

Porcentajes


Capacitación

Porcentaje de menciónEstudios secundarios completos 12 Estudios secundarios incompletos 14 Estudios primarios completos 57 Estudios primarios incompletos 11 Sin estudios 7


Porcentaje de menciónMenos de 1 año 44 De 1 a 3 años 33 De 4 a 5 años 2 Experiencia no indispensable 20



Total 100


Total 100

Porcentaje de menciónPlanificación de actividades 3 Calidad de trabajo 19 Administración de actividades o información 1 Trabajo en equipo 25 Servicio al cliente 13 Productividad en el trabjo 23 Innovación en el trabajo 2 Conservación del medio ambiente 14

Total 100

58

Cuadro 10-ACapacitación de personal en 2004 y 2005

Porcentajes


Cuadro 11-ACapacitación de personal por rama de actividad económica y tamaño de empresa

Porcentajes


Contratación de personal extranjero

Cuadro 12-A Contratación de personal extranjero por categoría de ocupación

Porcentajes


En 2004 En 2005Si 47 51 No 53 49

Total 100 100

Si No TotalIndustria 32 68 100 Comercio 56 44 100 Servicios 65 35 100

Menos de 15 empleados 33 67 100de 15 a 29 empleados 41 59 100de 30 a 49 empleados 60 40 100de 50 a 99 empleados 65 35 100de 100 o más empleados 68 32 100

Si NoPersonal directivo 66 34 Profesionales superiores 21 79 Tecnicos y pof. Medios 10 90 Personal de apoyo 15 85 Trabajadores calificados 23 77 Trabajadores no calificados 5 95

Total 17 83

59

Discapacidad

Cuadro 13-A Distribución de los ocupados con discapacidad según categoría de ocupación

Porcentajes


Cuadro 14-A Distribución de la población ocupada con discapacidad según tipo de discapacidad

Porcentajes


Categoría de ocuapción PorcentajePersonal de direccion 14 Profesionales superiores 3 Tecnicos y profesionales medios 4 Personal de apoyo 9 Trabajadores calificados 44 Trabajadores no calificados 27

Total 100

PorcentajeDiscapacidad física 62 Discapacidad sensorial 29 Discapacidad sensorial y física 4 No especificada 2 Degenerativa 2 Discapacidad intelectual 1

Total 100

60

VI. BIBLIOGRAFÍA

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principales resultados de la encuesta sobre ... · ... el trabajo es un ... e.contratación de...

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