presentación taller: universidad corporativa gestión e impacto 26 abril

Universidad Corporativa: Implementación, gestión e

impactoWilmar Parra

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Para un mejor desarrollo del taller

Parqueadero de celulares

Aporte su buena energía

Sea puntual. Tiempos exactos

Ayude a construir un espacio de confianza

Contribuya con sus experiencias e ideas en los momentos indicados

Respete las contribuciones de los demás

Tenga mente abierta

Sea concreto(a) al participar

Disfrute profundamente y esté absolutamente presente


Afinación de expectativas

1. ¿Que esperas que ocurra al finalizar la

jornada?

2. ¿A que te comprometes para lograrcumplir con tus expectativas?


1. Conocer la relevancia e importancia de la Universidad

Corporativa

2. Analizar la situación de la organización y definir la mejor

alternativa de formación corporativa que se puede desarrollar

3. Conocer el proceso de UC desde su formulación hasta su puesta

en práctica

4. Intercambiar experiencias y conocimiento de diferentes

empresas y generar networking

5. Conocer y aprender a gestionar herramientas y estrategias para

encaminar la UC

Objetivos


Ejercicio # 1 Antes de comenzar


Agenda

Agenda:1. Contexto: ¿Qué es Universidad Corporativa?2. Cómo saber si mi organización está lista para crear una UC3. Proceso de creación de una Universidad Corporativa4. Lecciones aprendidas en la construcción de una UC5. Presentación e intercambio de ideas


1. Contexto

Antecedentes

Que es Universidad Corporativa

Alcance de la Universidad Corporativa

Contexto


¿Por qué es importante el desarrollo de Universidades Corporativas?

Antecedentes


Video Contexto


Agrícola

Industrialización

Globalización

Especialización

Virtualización

Sociedad del conocimiento

Estandarización

Localización

Diferenciación

Ecosistema de negocios

Antecedentes: Centralización de las ventajas competitivas en cada etapa de desarrollo Económico

Conocimiento = Poder

2.INDUSTRIALIZACIÓN

• Incremento en maquinaria

• Calificación de la mano de obra 3.GLOBALIZACIÓN

• Ubicaciones estratégicas

• Join Venture

• Alianzas

• Distribución 4.ESPECIALIZACIÓN

• A la medida

• Justo para su necesidad5.VIRTUALIZACIÓN

• Entornos digitales

• Nuevas maneras de

hacer negocios

• Competitividad6.

COMPETITIVIDAD

• Organizaciones inteligentes

• Co inteligencia

• Colaboración

Tierra

1.AGRICOLA

• Tierra es poder

• Terratenientes

• Cosecha y producción


Ahora continuemos con la pregunta que puede parecer más obvia… pero…


¿Qué es Universidad Corporativa?


“Universidad Corporativa es un sistema de aprendizaje, una estrategia para el desarrollo competitivo de una organización a través de su gente”


¿Cuál es el Alcance de la Universidad Corporativa?


Información

•Corporativa

•Herramienta

•Habilidad

Conocimiento

•Aplicación

•Reflexión

Competencia

•Habilidad

•Destreza

Colaboración

•Compartir

•Co crear

Competitividad

•Organizacional

•Del ser

Alcance de la Universidad Corporativa


En conclusión


Resumen

Antecedentes:

Que es Universidad Corporativa

Alcance de la

Universidad Corporativa

Esta es la sociedad del conocimiento, el diferencial esta determinado por lo que aprendemos y que tan rápido generamos las mejores prácticas

Es un sistema de aprendizaje, una estrategia para el desarrollo competitivo de una organización a través de su gente

Competitividad de la organización a través de las competencias de sus colaboradores quienes aplicando el conocimiento aprendido son protagonistas en el desarrollo de la organización

1.Contexto


2.Cómo saber si mi

organización está

lista para iniciar una UC

Enfoque de la organización

Apoyo directivo

Contexto


Si tengo un campus y además tengo cursos virtuales ¿Tengo una Universidad Corporativa?


Para responder debemos analizar primero el tipo de oferta académica que ofrece nuestro campus


¿Que tipo de formación lo acercará más al futuro?

Formación reactiva

Formación Proactiva

Problemas

Estrategia

MODELO DE FORMACION TRADICIONAL MODELO DE UNIVERSIDAD CORPORATIVA


Engrane de la Universidad Corporativa al esquema de la Organización

Estrategia

Personas

Conocimientos

Productividad Competitividad

Brecha

CULTURACLIMA

Brecha Competencias

Fortaleza Fortaleza

Plan de formación Universidad Corporativa

Táctico Estratégico

Plan de desempeño Plan de desarrollo

Desarrollo

Individual

Desarrollo

Colectivo

•Modelo de Competencias•Gestión del desempeño para el desarrollo•Planeación del Talento•Formación

•Gestión del Conocimiento•Formación•Cultura

TalentoTalento


Además de contar con el apoyo de la dirección

Sin este no es viable iniciar la construcción de la UC


Diagnostico de pertinencia


Diagnostico de pertinencia UC

Situación Enfoque Universidad Corporativa Enfoque que requiere transformación

Apoyo directivo La dirección comprende la importancia de la formación en la estrategia y apuesta por su desarrollo

La dirección piensa que la capacitación es un mal necesario

Estrategia La organización reconoce la importancia de hacer más competentes a sus colaboradores para lograr la estrategia

La estrategia de la organización esta orientada al crecimiento, a nuevas unidades de negocio, al crecimiento financiero y al logro de resultados, la gente es personal de apoyo

Estructura La organización tiene un área estructurada de formación, con metas periódicas

La organización no cuenta con un área de capacitación, tiene jefes integrales de capacitación

Contenidos Se cuenta con planes de capacitación periódicos, en momentos de crisis se mantiene la capacitación como factor de oportunidad

Se realiza capacitación si es necesario, ante la crisis se elimina el presupuesto de capacitación


Ejercicio # 2

Análisis de caso y socialización


En conclusión


2. Cómo saber si mi organización está lista

para iniciar una UC

Contexto

Enfoque de la organización

Apoyo directivo

Formación proactiva alineada a la construcción del futuro de la organización

Diagnostico de pertinencia UC


Estrategia

Estrella Pentágono

3. Proceso de creación de una UC


Estrategia

Estructura

ContenidosMedición

Gente

Procesos

Sistema de Gobierno

STAR MODEL

Estrella Pentágono


Estrategia

La estrategia es la

definición del aporte de

la UC a la mega meta

de la organización en

terminos de resultados

desde el conocimiento de las persoans


¿Cómo se plantea?

Desde el Circulo de oro


Circulo de Oro


La gente no compra lo que uno hace, compra el porque lo hace


El Circulo de oro

What

How

WhyEn todo lo que hacemos, creemos en el cambio del status quo. Creemos en un

pensamiento diferente

La manera como desafiamos el status quo es haciendo productos muy bien diseñados, sencillos y fáciles de usar

Sencillamente hacemos ordenadores geniales. ¿Quiere comprar una?


La estrategia determina el rumbo de la

organización

Los conocimientos de las

personas permiten que se

articulen procesos exitosos y

con mayor impacto

Los procesos estratégicos permiten identificar las

líneas criticas o vulnerables para la organización

Estrategia

de la Organización

Procesos

estratégicos

Conocimiento de

los colaboradores

Es fundamental que el proceso de alineación estratégica contemple el siguiente análisis


Financiera

Cliente

Procesos

Aprendizaje y desarrollo

Agregar valor a nuestros stake holders

Ser una organización rentable

Aumentar el FC en un 15%

Comunicación y marketing efectivos

Construir relaciones duraderas con nuestros

clientes

Mejores relaciones costo cumplimiento

Mejor asesoramiento de nuestros productos y

servicios

Desarrollo de procesos de negocio agiles y flexibles

Todos nuestros procesos están estandarizados y documentados

Desarrollo de 2 nuevas unidades

de negocio

Descentralización de nuestros

procesos

Creación de herramientas tecnológicasConstrucción centro de

innovación

Sistema de retención de talento eficiente

Promovemos un sistema de creatividad y

aprendizaje permanente

Basamos la estrategia en nuestras lecciones

aprendidas

Crear consciencia de responsabilidad social

Mantener un ambiente de trabajo armónico y

feliz

Ejercicio # 3

Ejercicio # 3: Construcción de la Estrategia

de la Universidad

La compañía Triunfo Solido dedicada a la

importación de productos tecnológicos,

cuenta con 3000 empleados y dados sus

resultados y luego de una consultoría para

definir su norte, han presentado la

estrategia para el año 2018

La compañía cuenta con planes de

formación periódicos y ha determinado

iniciar su montaje de Universidad

Corporativa, para lo que le han solicitado

Formular una propuesta de

implementación, usted que ha participado

en el taller CREACIÓN Y MANTENIMIENTO

DE UNIVERSIDADES CORPORATIVAS, tiene el

reto de analizar la estrategia y a la luz de los

retos proponer un esquema que oriente,

rete y de visión sobre los fundamentos

estratégicos que serán los pilares sobre los

que se funde la UTS (Universidad Triunfo

Solido).

Recomendación: Utilice el circulo de oro

para esquematizar el ejercicio


Estructura

La estructura debe

estar en resonancia con

la organización, se

busca establecer un

equipo de responsables

que acompañe el

proceso de desarrollo de la UC


La Universidad Corporativa, ¿es de Gestión humana?


Estrategia Corporativa

Estrategia Universidad Corporativa

Procesos, políticas y procedimientos

Se define la alineación

Se construye una visión

Se determina un equipo

Se acuerdan unas prioridades

Se desarrolla un marco regulatorio

Director UC

Decanos

Expertos

Núcleo común

Núcleos específicos

Electivas

Expertos

Núcleo común


Electivas

Expertos

Núcleo común


Electivas

Decanos

Red de influenciadores

Estructura


Rector

Líder Gerentes de área

Influenciadores

Banco de expertos

Asesores

Comunidades internas

Estructura

Aliados externos

Proveedores

Otras Universidades


La Universidad Corporativa no compite con la Universidad tradicional porque su objetivo no es el mismo, por esto se realimenta y se nutre de la oferta académica que tiene disponible


Contenidos

El conocimiento de la

Organización se

capitaliza gracias a los

contenidos que se gestan desde la UC


Los contenidos se refieren a la malla curricular de la organización

Contenidos


Contenidos


Contenidos

Virtualización de contenidos

Construcción del Syllabus o

plan de estudios

Estructuración Mallas

Curriculares

Levantamiento mapa de

conocimientos del cargo

Descripción

Objetivo

Proceso

Determinar elconocimiento clavedel cargo y losexpertos

Definir el currículode formación delcargo

Construcción decontenido basepara formación

Capitalización deconocimientos

Entrevista con eldueño del cargoy/o con áreas deinfluencia

Levantamientodel proceso deformación y loscargos queaplican

Levantamiento delexperto delcontenido actual yel objetivo deaprendizaje

Construcción deobjetos virtualesde aprendizaje


Ejemplo de un mapa de conocimientos y una malla curricular


Medición

La Universidad

Corporativa debe estar

acompañada de

indicadores que

permitan medir su

evolución y sus resultados


Etapas macro del proyecto

• Estrategia

• Estructura

• Contenidos

• Gobierno

• Equipo

Definición

• Expectativa

• Comunicaciones (Divulgación)

• Construcción contenidos

• Gestión de equipos interdisciplinarios

• Gestión de la novedad

• Evangelización

Lanzamiento

• Gestión de mallas curriculares

• Prioridades organizacionales

• Informes

• Acompañamiento

• Impacto en clima

Implementación

• Resultados de aprendizaje

• Capitalización de conocimiento

• Graduaciones

• Mayor impacto en clima

Aseguramiento

• Desarrollo de capacidades al servicio de la organización

• Co-creación

• Impacto en la Cultura de la organización

Consolidación

Victorias tempranas

6 meses a 1 año 3 a 6 meses 1 a 2 años 1 a 2 años Después de 5 años


Ejercicio # 4

ESTRATEGIA AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4

COBERTURA

CONTENIDOS

MARCA

ESTUDIANTES

SISTEMA DE EVALUACION

SISTEMA DE ACREDITACIÓN

SINERGIAENTRE AREAS


Lo que no se comunica …


Objetivos estrategicosObjetivos en comu nicaciones

(Porque comunicamos)

Actividades a realizar

(Que comunicamos)

Why

How

What

Ejercicio # 4


¿Cómo construimos los objetivos?Brindar un programa de capacitación en ventas que tenga una duración de 40 horas

¿Qué quiero transformar en la gente?

Desarrollar habilidades de servicio al cliente mediante un programa de formación en servicio auto-dirigido que brinde a los participantes las herramientas para se mejor oferta con los clientes de la compañía

Objetivo Meta (100%) Mega (120%) Comentarios

Corto plazo

Medicion del aprendizaje

Medición de los resultados

Competitividad de la gente

Cultura de innovación

Largo plazo

Ficha: Medición del aprendizaje

Ejercicio # 6


ALTO IMPACTOBAJO CONOCIMIENTO

ALTO IMPACTOALTO CONOCIMIENTO

BAJO IMPACTOBAJO CONOCIMIENTO

BAJO IMPACTOALTO CONOCIMIENTO

CONOCIMIENTO

IMPACTO

ESPECIALIZADO CRITICO

GENERICODISTRACTOR


Medición de la rentabilidad de la UC

•Entrenamientos cruzados

•Evaluación a lideres

•Redes de expertos

•Compartir buenas prácticas

• Ideas

•Cumplimiento de la estrategia corporativa

•Conocimiento

•Aprendizaje

Medición del aprendizaje

Medición de los resultados

Medición de la competitividad

de la gente

Cultura de innovación

Compromiso directivo

Las empresas de talla mundial

Organizaciones que aprenden

Compañías inteligentes

Cultura de aprendizaje


Formación Experiencia Habilidad

¿Por qué medimos la formación contra factores distintos al aprendizaje?


Ejemplo de resultados GAS NATURAL FENOSA


Gente

Es fundamental

identificar el tipo de

población presente en

la organización y su estilo de aprendizaje


Nivel estratégico

Nivel táctico

Nivel operativo

Competencias generales

Competencias técnicas

Competencias del ser

Herramientas administrativas

Orientar la visión de la organización

Traducir la estrategia en acciones tangibles

Ejecutar los proyectos y las actividades determinadas


Proceso de vida laboral vs tipos de aprendizaje


Además que no todos aprendemos igual


Modelo Herrmann: Perfil cognitivo


Gente

Es muy importante

realizar la

caracterización de la

organización para

garantizar el éxito y

estandarización de la Universidad


Estrategia Universidad Corporativa

Funciones y actividades permanentes

Día a día de la organización

Malla Curricular

Facultades

Procesos

Procesos y funciones claves de la organización

Se deben identificar los actores clave para la gestión de actividades


Sistema de gobierno

Se debe generar un

esquema de

consecuencias que este

alineado con las demás

actividades de la organización


Sistema de gobierno


Sistema de gobierno

• Mejor ambiente de trabajo

• Aporte en la cultura deseada

• Nivel de desempeño y desarrollo

• Aprendizaje

• Logro de metas

• Proyectos

• Indicadores

ResultadosDesarrollo de la gente

Clima Cultura


En conclusión


Estrategia

Se debe contar con un objetivo retador que impulse a la UC

Es fundamental contar con un equipo interdisciplinario de la organización

Los contenidos deben construirse por curso para todos los cargos pero basado en procesos

Se debe contemplar un esquema que de cuenta del avance de la Universidad

Se consideran las audiencias y el tipo de formación, además los distintos estilos de aprendizaje

La caracterización de la Universidad asegura que los planes se traduzcan en acciones

Es importante contar con un modelo de consecuencias que esté alineado con las demás acciones de la organización


4.Lecciones

aprendidas en

la construcción de una UC

Contexto


1. Orientación

Se apunta a la estrategia pero se construye para la gente


2. El concepto …

VICTORIAS TEMPRANAS


Diagnostico de conocimiento clave

Definición de temas críticos de compañía acuerdo a la estrategia y el Know How Clave

Mapeo de conocimiento

Levantamiento de mapas de conocimiento de los procesos

Categorización de conocimiento

Creación de Mallas curriculares (agrupación de Contenido )

Modelo de competencias

Construcción del modeloEnfoque en el colaborador

Arboles de conocimiento

Cruce entre Personas vs conocimientos


3. Por supuesto

Alineación con otros procesos


4. Es clave…

Generar una cultura de aprendizaje


Poder hacer

Saber hacer

Querer hacer

Conocimiento

Actitud

Habilidad

EFECTIVIDAD

Resistencia

FrustraciónDisposición

Empresa

Individuo

Jefe o lider


Ejercicio # 5

Ficha FCE

Ejercicio # 5

FCE Universidad Corporativa Recursos necesarios Actividades a realizar Palancas o estrategias necesarias para movilizar el FCE Fecha

ORIENTACION

Niveles a impactar

Todos los niveles, proceso de formación transversal

Definición de foco necesidades transversales Reunión con el equipo de gerencia y los líderes de área 01-06-2015

Tipos de formación

Formación presencial y arranque programa piloto virtual

Gestión de expertos nivel presencial Incursión Moodle para formación virtual

Se requiere movilizar a los colaboradores hacia la cultura de formación e-learning 01-09-2015

VICTORIAS TEMPRANAS Metas a corto plazo

Obtención plataforma Mapas de conocimiento Integración Primeros cursos básicos

Realizar un concurso, motivar a los participantes para que quieran participar, énfasis en la oportunidad que brinda la formación 01-10-2015

Diagnósticos Diagnostico interfuncional Plan de capacitación áreas

Sentido de importancia de la contribución de la formación en el logro de la estrategia 01-07-2015

Mapeo de conocimiento

Herramienta mapas de conocimiento y reuniones

Levantamiento mapa de conocimiento equipo de gerencia Apoyo directivo en la iniciativa 01-10-2015

Categorización de conocimiento Definición de categorías clave para la empresa

Clasificar conocimientos por tipo y clase Integración con otras áreas expertas en el proceso 01-11-2015

Modelo de competencias

Alineación modelo de competencias con Universidad

Integración modelo de competencias con modelo de Universidad Aprobación del equipo de gerencia 01-09-2015

Arboles de conocimiento Se define en nivel 2 del proyecto

ALINEACIÓN CON OTROS PROCESOS Transversal Venta del proyecto Equipo de gerencia convencido del proyecto 01-07-2015

CULTURA Cultura de autoformación

Incentivo a lo colaboradores (emocional no salarial)

Desarrollar un acompañamiento desde los lideres donde la pregunta “Formación” esté presente 01-01-2017

Querer Motivación Reconocimiento por el logro

Comunicaciones de los mejores, plan de formación, actividades de formación con otras entidades 01-07-2015

Poder Activar al líder como responsable

Ficha de control de la habilidad

Dar al jefe el control sobre el desarrollo de la habilidad de su colaborador 01-06-2015

Saber Malla curricular Definir malla genérica para todos

Integrar las mallas dentro de los planes estratégicos de la compañía 014-12-2015

ALIANZAS POSIBLES Búsqueda de conocimiento

Buscar expertos interdisciplinarios

Establecer alianzas con empresas de consultoría y centros educativos 01-06-2015


5. Presentación e intercambio de ideas

Contexto


Universidad Corporativa

EstrategiaVisión compartida

EstructuraEquipo y procesos

ContenidosLíneas temáticas

Comité de aprendizaje Facultades Metodología Políticas Sistema de evaluación Sistema de acreditación

Cursos Plan de formación Malla curricular Contenidos Evaluaciones

Estrategia de desarrollo UC

Plan de Comunicaciones

Frecuencia de reuniones del comité

Socialicemos


Agradecimiento

“La razón básica de las organizaciones es que en situaciones de rápido cambio sólo aquellas que sean flexibles, adaptables y productivas se destacarán. Para que esto suceda las organizaciones necesitan descubrir cómo aprovechar el compromiso de la gente y la capacidad de aprender en todos los niveles”.

Peter Senge (The Fifth Discipline)

MUCHAS GRACIAS !!!

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