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Ayudamos a Liderar la Innovación a través de las personas Presentación corporativa

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Documento de presentación de los servicios de Humannova

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Page 1: Presentación servicios humannova

Ayudamos aLiderar la Innovación a través de las personasPresentación corporativa

Page 2: Presentación servicios humannova

01Estrategias de Transformación e Innovación

Gestionamos el Cambio

Analizamos la estrategia organizativa y acompañamos

en la implantación de los procesos de cambio.

Ayudamos a definir la visión de futuro o a

comprenderla, para iniciar el “viaje de las ideas”:

cómo trabajar para conseguir el cambio efectivo,

con la ayuda de las 7 Herramientas de la

Innovación.

Disponemos de metodologías macro que permiten

diseñar los procesos de cambio (Herramientas del

líder) y su impacto organizativo (Gestión de la

organización). Estos métodos y sistemas alcanzan

también la creación de procesos micro (como por

ejemplo los relacionados con el Desempeño) que

permiten movilizar a las personas, haciendo que la

transformación sea efectiva.

Las Siete Herramientas de la Innovación

3. La Comunicación en la Gestión del Cambio

2. Los Equipos del Cambio

1. Liderar la Idea

Qué Cómo

Estrategia/Visión

Cultura/ValoresCompetencias

Objetivos

I. Herramientas del Líder

5. Desarrollo organizativo

4. Procedimientos Organizativos

Situacióndeseada

Resultados deseadosResultados actuales

Situacióninicial

II. Gestión de la organización: herramientas macro

7. El Desarrollo de las Personas

6. Los Movilizadores del Desempeño

Situacióndeseada

Resultados deseadosResultados actuales

Situacióninicial

III. Gestión de las personas: herramientas micro

El via

je d

e la

s ide

as

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

Page 3: Presentación servicios humannova

Ayudamos a convertir Ideas en Valor

La Innovación es acción, asegurar que las Ideas se

conviertan en realidad. Buscamos que la empresa

se caracterice por tener capacidad innovadora de

forma estable en el tiempo.

Nuestras capacidades de implantación

Creamos estructuras organizativas temporales

que permiten el diseño y la implantación de

procesos de cambio: las Oficinas de Gestión

del Cambio.

Mediante las Oficinas de Gestión del Cambio

facilitamos la implantación de proyectos

organizativos complejos, y ayudamos a vencer

resistencias al cambio. Acompañamos a las

empresas en su proceso de cambio,

transformación y mejora: trabajamos desde

la comunicación, el organigrama y los procesos,

pero sobre todo desde las personas..

Nuestra propuesta de valor:

Medir la Capacidad Innovadora

Creamos e implantamos métodos, indicadores

y sistemas que permiten a las empresas medir,

dirigir y controlar sus procesos de innovación,

al tiempo que alinean a las personas con la

consecución de objetivos y la mejora de los

resultados.

Nos ayudamos de las soluciones

y tecnologías 2.0 para apoyar el cambio

Como especialistas en la Gestión del Cambio

organizativo utilizamos herramientas de trabajo

y de diagnóstico basadas en soluciones

tecnológicas HR 2.0. Los sistemas de comunicación

y gestión del conocimiento 2.0 son soluciones

innovadoras de Recursos Humanos que permiten

gestionar las ideas de las personas y crear un

clima innovador e interactivo. No sólo analizamos

las herramientas tecnológicas, sino que además

intervenimos en la creación e implantación de

dichas herramientas.

Liderazgo Cultura

Estructuraorganizativa

Procesosde gestión

Resultados

Modelo de Innovación

Page 4: Presentación servicios humannova

Cuantificamos y ayudamos a priorizar

Realizamos un diagnóstico organizativo a partir

del audit de la función de RR.HH., tanto a nivel

interno y de procesos, como vinculado a las áreas

de negocio.

Para cada proceso de RR.HH., medimos su

eficiencia, así como su prioridad o importancia.

Ayudamos a distinguir entre las actividades

nucleares, de alto valor añadido, y aquellas que

pueden ser externalizadas o subcontratadas.

Somos implantadores y partners

Acompañamos al cliente en el desarrollo,

seguimiento y control de las distintas funciones

de RR.HH., asumiendo algunas de ellas cuando

por razones de dimensión o estrategia así se

requiere. Podemos establecer implants con

dedicación parcial o temporal en el propio

departamento de RR.HH.

02Estrategiade RecursosHumanos

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

PlanificaciónIdentificación

Desarrollo

Rutas profesionales

Formación Conocimientos

Evaluación Potencial

Diagnóstico organizativo

Des. Habilidades y competencias

Formación

Plan Des. Prof.

Cultura Organizacional

Administración

Coaching

Reclutamiento

Reclutamiento diverso

Gestión del desempeño

Comunicación interna

Beneficios Sociales

Administración personal

RetribuciónDiseño

Orientación

Desvinculación

Retribución General

Retribución Directivos

AsesoramientoDirectivos

Relaciones Candidatos

Programas Sociales

Programas Diversidad

Programas de Reconocimiento

Búsqueda

Imp

ort

an

cia

Eficiencia

Page 5: Presentación servicios humannova

Diseño de procesos y análisis para ERPs

Identificamos, evaluamos, optimizamos e implantamos los diferentes procesos de gestión de RR.HH.

y ayudamos a realizar el análisis funcional para su implementación en distintos ERPs.

Employer Branding

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN01

Planificación

Reclutamiento tradicional y 2.0

Selección y Evaluación

Acogida e Inducción

Identificación de necesidades

FORMACIÓN Y DESARROLLO02

Gestión del Conocimiento

Desarrollo de Competencias

Presupuesto / Fundación Tripartita

Impartición, formadores, docentes

Perfil / Cuestionario Competencias

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO03

Dirección por Objetivos

Entrevistas de Evaluación

Vinculo a retribución variable

Diagnóstico de Equidad Interna

POLÍTICA RETRIBUTIVA

Competitividad Externa

Retribución variable a c y l/p

Retribución en especie flexible

Beneficios Sociales

Retribución alta dirección

Rutas profesionales

CARRERAS PROFESIONALES04

Identificación de Potencial y Talento

Planes de Sucesión

Carreras horizontales y verticales

Dimensionamiento

PUESTOS05

06

Procesos

Análisis y Descripción

Valoración, clasificación profesional

Seguridad e Higiene

PREVENCIÓN DE RIESGOS07

Contratación

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Seguridad Social

Nóminas

Calendario Laboral

Absentismo

Rotación

08

Accidentes / Incapacidad Transitoria

Enfermedades profesionales

Protección Individual

Comunicación interna

COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA

Portal del Empleado / Web 2.0

Estudios de Clima

Cambio cultural

Diversidad / Igualdad

Balance vida profesional / personal

09

Liderazgo

DESARROLLO DIRECTIVO

Coaching

Team Building

Competencias Directivas

10

ERP /Sistemas de información

EXTERNALIZACIÓN

Partners de Consutoría y servicios

Comunicación, seguridad, limpieza

Calidad, Medio Ambiente

11

Relación con Comité de Empresa

RELACIONES LABORALES

Negociación Sindical

Convenio

Pactos individuales

12

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN01 FORMACIÓN Y DESARROLLO02

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO03

CARRERAS PROFESIONALES04

PUESTOS05

POLÍTICA RETRIBUTIVA06

RELACIONES LABORALES12

SUBCONTRATACIÓN / EXTERNALIZACIÓN11

DESARROLLO DIRECTIVO10

COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA09

PREVENCIÓN DE RIESGOS07ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL08

ESTRATEGIA DE RR.HH.

Page 6: Presentación servicios humannova

Medimos la Cultura de Empresa

Medimos y potenciamos la creación de Culturas

Flexibles e Innovadoras y establecemos

mecanismos que faciliten los nuevos

comportamientos organizativos deseados.

Para ello, nos apoyamos en sistemas de gestión,

especialmente en procesos de gestión por

competencias, de equipos, de comunicación

y retributivos.

De la Cultura Actual, a la Deseada

El primer paso para cambiar es medir,

especialmente cuando hablamos de los

intangibles de las organizaciones. La Cultura se

puede entender como un punto de referencia en

la consecución de dos objetivos: ¿Dónde estamos

y dónde queremos ir? ¿Cuánto hemos avanzado?

Adaptamos nuestras herramientas de medida a

las características de cada organización, a la vez

que partimos de estándares, como el Modelo de

Cultura de Cuatro Dimensiones.

· Exigencia de Estándares· Reconocimiento y Recompensa· Claridad de Objetivos

01 ENFOQUE A OBJETIVOS

Y RESULTADOS

· Desarrollo y Profesionalidad· Afiliación y Respeto· Identidad y Lealtad· Colaboración y Equipo

02 ENFOQUE A PERSONAS

· Iniciativa estratégica· Innovación y aprendizaje· Orientación al entorno

03 ORIENTACIÓN EXTERNA

· Rol Jerárquico· Comunicación Orientadora· Control y Riesgo· Autonomía y Empowerment

04 FOCO INTERNO

03Desarrollo organizativo: Cultura

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

Page 7: Presentación servicios humannova

Comunicación interna

Ascendente y descendente, vertical y horizontal,

formal e informal, abierta y segura a la vez.

Creemos en ese tipo de comunicación y no en los

rumores o el ruido. Sabemos que la comunicación

interna se vincula estrechamente a la Cultura,

y ayudamos a construir o rehacer canales de

comunicación (con la representación de los

trabajadores, a través de revistas internas

o portales, dentro y entre las distintas áreas).

Modelo de las 3 C

El ADN de la Cultura son la competencias de las

personas: cambiar la Cultura es actuar sobre el

desarrollo de competencias, y especialmente

sobre el desarrollo directivo.La Cultura debe dar

lugar a un clima innovador que permita que las

ideas se conviertan más fácilmente en ideas de

negocio: una estrategia simple, pero efectiva y exitosa,

una ventaja competitiva difícil de copiar e indispensable.

Creamos Culturas Innovadoras

Implantamos mecanismos que facilitan

comportamientos organizativos de innovación,

mediante sistemas de gestión y herramientas

como:

· Definición de valores y competencias

corporativas, gestión por competencias.

· Desarrollo y coaching de equipos.

· Identificación necesidades de desarrollo y formación.

· Gestión de la comunicación interna (incluyendo

flujos de información, agentes, mensajes, canales

y feedback).

· Alineación de la cultura organizativa con sistemas

organizativos, de desempeño y recompensa.

· Análisis de Clima y Satisfacción del Empleado

(cualitativos y cuantitativos), y utilización de

metodologías para crear o favorecer climas que

potencien la innovación.

Competencias

Directivas

3 Cs del desarrollo Organizativo

Cultura

Clima

Orientación a resultados

8,8

6,4

6,8

6,5

6,8

8,8

8,7

8,6

Adaptación al Entorno

Adaptación Interna

Orientación a Personas

Desarrollo Directivo y Liderazgo

Diseño Implantación

OrganigramaPuestosDesempeñoCompetenciasConocimientosMotivación

Diseñonueva Cultura

Implantaciónnueva Cultura

DiseñoEstructura

NuevaOrganización

Diseño procesos Negocio y Gestión

Implantaciónnuevos Procesos

Herramientas 2.0 / Gestión del Conocimiento

DiseñoOrganizativo y Procesos

RESULTADOS

Procesosde Gestión

Estilosde Liderazgo

CLIMA

DiseñoCultura y Valores

Page 8: Presentación servicios humannova

Ayudamos a construir líderes

Entendemos que el debate acerca de si el líder

nace o se hace es estéril. Lo cierto es que

tenemos, en posiciones directivas y de mando,

a personas que deben ejercer Liderazgo.

En la mayoría de los casos han dedicado miles

de horas a prepararse como especialistas,

como grandes técnicos, como excelentes

profesionales… hasta que les tocó “dejar de

hacer” para “conseguir que otros hagan”.

En esa transición, de “técnico” a “líder”, la más

difícil de cualquier carrera, tuvieron que

renunciar a aspectos vocacionales y aventurarse

en nuevos modelos de gestión de personas…

sin contar con tanto tiempo de ayuda, formación

o soporte, como el dispuesto en el pasado para

ser buenos especialistas.

Liderazgo es cambio, es innovación

Creemos en el Liderazgo Transformador, en

Líderes capaces de pensar, imaginar y conducir

el cambio en las organizaciones y en la mentalidad

de las personas.

Somos gestores de personas, que han ejercido

liderazgo sobre personas y proyectos,

conscientes de las dificultades de gestión del

capital humano, y de lo fácil que es equivocarse.

Creemos que el Líder es el motor de la innovación

en las organizaciones, y que el desarrollo del

talento y del potencial de las personas debe ser

una prioridad para el directivo.

04Desarrollodel Liderazgo

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

Page 9: Presentación servicios humannova

El Taller de Liderazgo Transformador

Nuestro enfoque se basa en el negocio: hablamos

de cómo lograr resultados, y de la relación entre

Liderazgo y Transformación Empresarial.

Ofrecemos herramientas para el proceso de

cambio. El Taller de Liderazgo Transformador,

práctico y vivencial, tiene un desarrollo modular.

El talento directivo y el desarrollo organizativo

Partimos del desarrollo directivo para conseguir

el desarrollo organizativo, con herramientas de

diagnóstico, talleres directivos, o coaching

personal o de equipos.

Evaluamos y buscamos el talento directivo, el

liderazgo, como motor de la innovación. Buscamos la

competitividad empresarial a través de las personas.

En nuestro trabajo fomentamos los equipos de Alto

Rendimiento porque sólo dichos equipos generan

sinergias y colaboran para implantar las ideas.

El Desarrollo Directivo como motor del Cambio

La implantación de nuevos comportamientos

organizativos comienza por el desarrollo personal.

Desarrollamos el Liderazgo de los directivos y

aseguramos el cambio, mediante metodologías

multidisciplinares:

· Herramientas de medida del Liderazgo

transformador, en 360º.

· Talleres de equipos directivos.

· Cohesión del equipo directivo.

· Desarrollo en Innovación y Proactividad.

· Coaching enfocado a nuevos líderes.

Periódicamente realizamos nuestro estudio sobre

“Liderazgo Transformador”, partiendo de

encuestas que miden el vínculo entre estilos de

dirección, y capacidad innovadora.

Estilos de Dirección

Diagnosticamos, medimos y desarrollamos los

estilos de dirección más adecuados a cada líder,

tipo de colaboradores, o cultura organizativa.

Orientamos al directivo para que actúe como un

coach hacia su equipo, con estilos potenciadores

y desarrolladores, y con visión de futuro.

Integrador

Proactivo Potenciador

Personas

Fut

uro

Pre

sent

e

Resultados

Motivadorde logro Desarrollador

Módulo I

Compromisos

Plan de Acción, Desarrollo y Mejora

Medición de Resultados

Las 7herramientasdel Líder

Liderar la idea

Los equipos de Cambio

Comunicación

Impacto Organizativo

Desarrollo organizacional

Movilizadores del Desempeño

Desarrollo de Personas

Estilos deLiderazgo paraculturas innovadoras

Rutas dedesarrolloe impactoen negocio

Módulo II Módulo III

Seguimiento

Rol Play

Grupal

Evaluación

Caso Práctico

Individual

Hoja de Ruta

Ejercicios

Coaching

Page 10: Presentación servicios humannova

Las personas en el foco de la estrategia

Los sistemas de gestión del desempeño constituyen

un elemento clave en la gestión de RR.HH., y deben

contribuir a la implantación de la estrategia

empresarial. Medir el desempeño es además

condición necesaria (aunque no suficiente) en el

proceso de identificación y gestión del talento.

Los sistemas de evaluación del desempeño deben

tener el máximo rigor y objetividad, siendo

recomendable un período de rodaje o un ciclo de

formación y prueba antes de su implantación

definitiva, o su vínculo a recompensa. Desde

nuestra experiencia en la implantación de modelos

de gestión del desempeño, entendemos que el

máximo riesgo a evitar es la conversión de esos

sistemas en procedimientos burocráticos o

herramientas informáticas infrautilizadas.

Al contrario, pensamos que pueden ser una

excelente oportunidad para alinear a las personas

con los objetivos organizativos, para reconocer el

trabajo bien hecho, y para crear un canal de

comunicación entre colaborador y líder, actuando

éste como un coach, y aportando valor a las

personas de su organización.

Una adecuada gestión del desempeño alimenta

los procesos de identificación del Talento y

Carreras, de detección de necesidades de

Formación y Desarrollo, y de Compensación

Variable, además de asegurar un menor grado

de rotación no deseada.

05Gestión del Desempeño

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

Page 11: Presentación servicios humannova

Claves del éxito en la implantación

de la gestión del desempeño. Un decálogo:

1. Perfiles con competencias corporativas y

específicas, precisos para adecuar perfil y puesto

y distinguir competencias clave, pero fáciles de

gestionar (un perfil por puesto añadiría

complejidad: adoptar una óptica de “familias”

o “agrupaciones de puestos” sería más útil).

2. Diseñar herramientas (cuestionarios) basados

en el Diccionario de Competencias, con un rango

de niveles que permita establecer el gap o

distancia respecto al perfil de excelencia.

3. Distinguir entre el rendimiento aceptable,

y el desempeño excelente. Es decir, discriminar

positivamente a aquellas personas con mayor

valor añadido, aportación y potencial.

4. Convencer, motivar y formar al mando acerca

de la importancia de su labor como evaluador

y gestor del desempeño de sus equipos, a fin de

que actúe como un coach.

5. Objetivos establecidos en cascada, que

integren y no separen a las diferentes áreas

funcionales. Metas compartidas por toda la

organización (objetivos “cruzados”, o comunes con

efecto multiplicador). Y reglas del juego claras al

inicio del período de evaluación.

6. Vincular la consecución de objetivos

cuantitativos a retribución variable, una vez el

sistema esté suficientemente rodado.

Integrar los resultados de la evaluación de las

competencias, con las políticas de formación y

desarrollo, promoción y planes de carrera.

7. Asegurar la máxima objetividad: comparar

percepciones de superior y colaborador,

establecer perfiles de evaluador, y fijar idéntico

nivel de dificultad y criterios tanto para los

objetivos, como en la evaluación de las personas.

Cuando sea necesario, establecer segundas

evaluaciones, mediar si hay conflicto, o normalizar

y ponderar resultados.

8. Cuantificar y medir, obtener puntuaciones

en base 10 ó 100, calcular el % de objetivos

conseguidos, establecer en qué nivel se

encuentra el evaluado en cada competencia…

9. … y una vez hecho el cálculo, aprender a

olvidarlo: reforzar aquello que se hace bien y

ofrecer feedback, hablar con ejemplos y no con

adjetivos, adoptar términos cualitativos (puntos

fuertes, áreas de mejora) y no cuantitativos.

Corregir, sí, pero no calificar.

10. Desarrollar, enseñar, formar, delegar,

preguntar y escuchar. Si medimos, es para

mejorar.

Gestión total del desempeño

Culturay Valores

Cuadro de mandoIntegral, DPO

Cómo lo hago Qué consigo

Competencias

Entrevistas de Evaluación y SeguimientoPlanes de Acción, Mejora y Desarrollo

Objetivos

Dirección por objetivos

Objetivos smart y alineados

Ponderación y rangos

Vínculo a variable

Evaluación 90º - 360º

Herramienta: Cuestionario

Vínculo a formación

Vínculo a talento - Carreras

Page 12: Presentación servicios humannova

Creemos en el Talento

Creemos en el potencial de las personas, en su

capacidad de aprendizaje y mejora. Identificar,

preservar y hacer crecer el Talento de las

personas es la mejor garantía para el éxito

de una empresa.

Medimos y evaluamos el talento

Identificamos potenciales líderes, evaluamos

competencias de los equipos, y realizamos

recomendaciones concretas y específicas para

desarrollar su Talento y acompañarles en su

crecimiento profesional.

Utilizamos herramientas de evaluación como

assessment y development center, management

audit, entrevistas focalizadas y por competencias,

simulaciones, etc.). A través de informes

personalizados, detectamos puntos fuertes

y áreas de mejora, y profundizamos no sólo en

aspectos de diagnóstico, sino de pronóstico

y evolución profesional. Detectamos gaps con

respecto al perfil de excelencia, y también

identificamos la excelencia, ayudando a decidir

acerca de promociones y planes de sucesión.

Identificamos líderes transformadores

Para liderar la innovación y el cambio en las

organizaciones se necesitan líderes

transformadores, y a menudo se encuentran

latentes en las organizaciones. Identificamos

a esas personas con alto potencial para

acompañarlas en su desarrollo profesional

y ayudar a crear líderes para el futuro.

06Identificación de Talento y Carreras

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

65%

INCORPORACIONES

CARRERA SALARIAL HORIZONTAL

Promoción /incorporación reciente sin experiencia

DESEMPEÑO POTENCIAL

80% 100% 120% 140%

Page 13: Presentación servicios humannova

Establecemos programas de coaching para

actuales o futuros directivos, y medimos su

evolución antes, durante y después del proceso.

Durante el programa, potenciamos la efectividad

directiva y buscamos el compromiso de los

participantes con su propio desempeño. Al tiempo,

nuestro modelo de intervención se orienta hacia la

innovación, la transformación, y el desarrollo de

las personas y del negocio.

Evolución salarial

Ayudamos a establecer planes de retribución

a corto y medio plazo para personas con alto

potencial, o en fases de crecimiento de su plan

de carrera, incluso dentro de su mismo puesto.

Creación de sistemas internos de evaluación

Ayudamos a crear sistemas que permiten realizar

la evaluación y detectar el potencial con los

propios recursos internos organizativos.

Formamos a equipos de Recursos Humanos o de

negocio en técnicas de evaluación del potencial

y de acompañamiento de altos potenciales.

Búsqueda externa

Creemos en la promoción, empowerment

y desarrollo de los profesionales. Pero si el perfil

adecuado no se encuentra dentro de la empresa,

también sabemos buscarlo fuera. Ayudamos

a seleccionar al profesional más adecuado para

nuestro cliente. Esté donde esté.

Soporte en la toma de decisiones

Nos implicamos para que nuestro cliente cometa

el mínimo de errores en el proceso de adecuación

entre puesto y persona. Tenemos en

consideración factores como edad o antigüedad

de la plantilla, velocidad de cambio del entorno

y el sector, y riesgo de rotación de los candidatos

a ser promocionados. Intentamos evitar que se

cumpla el Principio de Peter.

Diseño de rutas profesionales

Desde las descripciones de puesto y los perfiles

de competencias, ponemos en relación los

diferentes roles y los conectamos estableciendo

rutas profesionales.

Identificamos “puestos origen” y “destino”, y

espacios organizativos que funcionan como

“vivero” o “cantera” de generación de Talento.

Diseñamos rutas o recorridos profesionales

dentro y entre las diferentes divisiones y

departamentos.

Creemos en las promociones verticales y en las

horizontales: consideramos que la mejor fuente

de motivación para las personas es ofrecerles

oportunidades de aprendizaje, y establecer retos

y estímulos a su propio crecimiento profesional.

Estamos convencidos de que, a mayor rotación

interna, planificada y acordada; menor rotación

externa, no deseada.

Proyectista

Ingenierode proyectos

TécnicoComercial

Directorde proyectos

Jefede ventas

12

11

10

09

08

07

06

Page 14: Presentación servicios humannova

07Organización y Procesos

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

Implantamos organigramas y modelos

organizativos pensando en las personas

Implantar un modelo organizativo es algo más que

diseñar un organigrama.

Implantamos mecanismos que facilitan los nuevos

comportamientos organizativos, y ayudamos a

desarrollar y mejorar sistemas de gestión,

considerando además el impacto tecnológico de

los cambios en la manera de trabajar de las

personas.

Colaboramos en el cambio y la transformación

organizativa, mejorando la eficiencia de los

procesos de trabajo. Sabemos que la aportación

de valor en las empresas tiene un sentido

horizontal, hacia el cliente, y no vertical.

Creemos que cualquier mejora o incorporación

de nuevos procesos debe pasar necesariamente

por la capacitación e implicación de las personas

involucradas. Y entendemos que el cambio en la

organización pasa por el compromiso de sus

profesionales. Por este motivo, nuestro enfoque

contempla tanto el diseño de procesos

estratégicos y de soporte, como la gestión de los

cambios en las responsabilidades, capacidades

y actitudes de las personas

Procesos

Junto a nuestro cliente, realizamos la definición

e identificación de Procesos Estratégicos

y Procesos de Soporte. Cuando es necesario,

establecemos la supresión, modificación o adición

de subprocesos, así como la asignación de

responsables de procesos, vinculada a la

descripción de puestos y roles.

Page 15: Presentación servicios humannova

Organigramas y puestos

Sabemos que las organizaciones precisan

claridad y, sin restringir la circulación del talento

o la información, cierto grado de especialización

y enfoque funcional. Entendemos que los

organigramas y descripciones de puestos no

cambian a las empresas, pero conocemos su

utilidad para clarificar responsabilidades, valorar

puestos, o realizar una adecuada clasificación

profesional.

Del Análisis y la Descripción de Puestos,

al Perfil de Competencias

A partir del organigrama, y con la ayuda

de entrevistas individuales, colectivas, y

cuestionarios, describimos los puestos de trabajo

de la empresa. Identificamos su misión,

sus responsabilidades, funciones y actividades

básicas, así como las dimensiones, problemas

y relaciones que le afectan. Llegados a ese punto

también podemos establecer su perfil de

competencias, pero ese elemento tiene para

nosotros una importancia tal, que preferimos

tratarlo aparte y de forma específica, con las

herramientas adecuadas (paneles de expertos

y entrevistas de incidentes críticos).

Valoración de Puestos de Trabajo

Contamos con nuestro propio sistema de

Valoración de Puestos de Trabajo, con 8 factores

o dimensiones y 20 niveles, comparables a los de

otros sistemas de valoración de consultoras

multinacionales.

Analizamos el mapa de puestos de la empresa,

independientemente del sistema que utilice,

y medimos la importancia de cada posición,

estableciendo además su Clasificación

Profesional. Conocer el valor de cada puesto es

imprescindible para realizar análisis retributivos

de equidad interna y competitividad externa con

la precisión adecuada.

Dimensionamiento

Las empresas crecen, en ocasiones, de forma

desordenada. Una solución o diseño organizativo

válido en un determinado momento, puede

volverse caduco si el mercado, el sector

o el entorno cambian rápidamente.

Identificamos solapamientos y vacíos funcionales,

medimos cargas de trabajo, y realizamos

benchmarking con otras estructuras y empresas

para mejorar el diseño y la dimensión de la

empresa. Cuando es necesario, recomendamos

acciones de externalización, subcontratación,

o downsizing.

Procesos Personas

Estrategia

Tecnología

Estructura

Page 16: Presentación servicios humannova

Recompensa no equivale a Retribución

Recompensar adecuadamente no siempre

significa pagar más o mejor. Integrar los sistemas

de compensación con el resto de políticas de

Recursos Humanos ayuda a identificar múltiples

elementos de recompensa que inciden en la

retención y motivación de las personas.

El equilibrio entre vida personal y profesional,

la flexibilidad horaria, el employer branding,

las oportunidades de aprendizaje y crecimiento,

los valores de la empresa, los estilos de dirección

de sus líderes, o el clima de trabajo, son algunos

de ellos. Un diagnóstico adecuado de los

anteriores factores, ayudará a decidir qué

debemos hacer con la recompensa dineraria.

Retribución pensada desde el negocio

Nuestros sistemas retributivos están pensados

desde la perspectiva del negocio. Nuestro reto es

conseguir que las herramientas retributivas sean

fáciles de utilizar para el negocio y que le ayuden

a conseguir sus estrategias de motivación,

retención, e impulso en la consecución de

objetivos.

Diagnóstico de Equidad Interna

y Competitividad Externa

Medimos la Equidad Interna de la organización,

y comparamos su política retributiva con el

mercado, estableciendo cortes geográficos

y por sector. Fijamos sistemas de broadbanding y

recomendamos medidas para corregir desajustes

y posiciones fuera de la banda salarial.

08Compensación

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

Page 17: Presentación servicios humannova

Entendemos que el paquete retributivo

puede tener un valor estratégico.

Definimos políticas de retribución fija, variable,

flexible, de beneficios y en especie, que responden

a la estrategia de negocio y contribuyen a alinear

a los colaboradores con la misma.

Diseñamos sistemas de retribución variable que

apoyan los objetivos y contribuyen a mejorar el

desempeño de la organización, especialmente en

procesos de cambio. Dichos sistemas deben

vincularse al rendimiento y productividad

individual, pero también al valor añadido por

equipos y divisiones, y a los resultados de la

propia compañía. El variable debe ganar aún más

peso en el conjunto de la retribución.

Proponemos crecimientos salariales en fijo

ligados al valor del puesto, al recorrido en la banda,

y al desempeño consolidado; pero condicionados

también a productividad y a no generar excesiva

inflación en la masa salarial. Creemos que la

compensación debe reflejar la carrera

profesional, y que los sistemas retributivos deben

permitir que los roles o puestos de trabajo

tengan incrementos retributivos asociados al

desempeño y al potencial.

Debemos incorporar nuevas tendencias a nuestro

paquete retributivo. Los beneficios se han

generalizado como forma de optimizar

fiscalmente la retribución, y como respuesta

a nuevas motivaciones y demandas de los

empleados. También han aparecido formas de

retribución a largo plazo que sirven para fidelizar

y retener el talento.

Formamos a los Equipos de RR.HH. en nuestras

metodologías, pero sobre todo pensamos en las

personas del negocio y en cómo implantarán los

sistemas y herramientas de compensación. Nos

preocupamos por el seguimiento del diseño de la

política retributiva.

Media de Mercado

Retribución Base

y= 685,47x + 9375,6

R2= 0,83

Media de la Empresa

100

70.000

60.000

50.000

40.000

30.000

20.000

10.000

20 30 40 50 60

GAP

Re

trib

uci

ón

en

Valoración en Puntos

Page 18: Presentación servicios humannova

Enfoque

No creemos en el enfoque teórico-práctico. Nos

convence más un modelo mucho más práctico que

teórico, con programas in company y a medida de

las necesidades del cliente.

Combinamos actividades en aula y presenciales,

on line o blended learning, formación outdoor

y sesiones de coaching y seguimiento, soportadas

por planes de acción y mejora. Un enfoque

modular y de formación continuada, que

contempla las políticas de desarrollo como un

proceso y no como un acontecimiento puntual.

Detección de necesidades y negocio

Entendemos que la formación sólo es efectiva

si parte de la identificación de las necesidades

de desarrollo y aprendizaje, y si contribuye a la

consecución de los objetivos de negocio.

Cuestionarios, entrevistas y focus groups nos

ayudan a explorar qué formación es la idónea.

Pero los sistemas de Evaluación del Desempeño

y en 360º, y la Planificación de Carreras, alimentan

también el proceso de detección de necesidades

de desarrollo, actuales y futuras. Del mismo modo,

conocer la estrategia de la empresa y la evolución

del entorno y el sector, condiciona el

establecimiento de las políticas de formación.

Evaluación de la Formación

¿Cuestionarios de evaluación después de la acción

formativa? Por supuesto. Son necesarios… pero

insuficientes. Intentamos medir el verdadero

impacto de la formación y el aprendizaje en las

variables de negocio. Rotación, absentismo,

09Formacióny Desarrollo

Organizacióny Procesos

07

Formacióny Desarrollo

09

Desarrollo organizativo: Cultura

03

Identificación de Talento y Carreras

06

Gestión del Desempeño

05

Desarrollo del Liderazgo

04

Compensación

08

Estrategiasde Transformación e Innovación

01

Estrategiade Recursos Humanos

02

Page 19: Presentación servicios humannova

beneficio, margen bruto, satisfacción del cliente

o ROI son algunos de los indicadores que las

empresas deben tratar de mejorar a través de

sus programas formativos.

Administración y Gestión de la Formación

Ayudamos a nuestros clientes a optimizar su

presupuesto de Formación y Desarrollo, y

colaboramos en la gestión para obtener ayudas o

subvenciones, como las vinculadas a la Fundación

Tripartita para la Formación en el Empleo.

¿Cómo aprenden las personas?

Cada persona aprende de una forma distinta:

unos desde la experimentación, otros desde

el análisis y la reflexión, muchos desde la

observación, e incluso algunos desde la teoría

y la lectura de manuales. Pero casi todos también

desde el corazón.

Identificamos los estilos de aprendizaje de los

participantes en nuestras acciones formativas,

para adecuar mejor los contenidos y

metodologías

Más que cursos.

Sabemos que hay cosas que no se aprenden en un

aula. El Desarrollo de Competencias requiere de

un enfoque experiencial y emocional, y no sólo

racional. Por ello, nuestra propuesta va más allá

de la formación estandarizada, basada en la

transmisión de contenidos, e incluye:

· Outdoor Training, especialmente concebido para

equipos comerciales y directivos.

· Coaching, para líderes y profesionales en

crecimiento profesional.

· Talleres de Liderazgo Transformador.

· Talleres de Habilidades Directivas: Trabajo en

Equipo, Negociación o Resolución de Conflictos.

· Formación en sistemas de gestión, como en

Evaluación del Desempeño.

· Formación en comunicación y herramientas 2.0

Un Taller Modular de Trabajo en Equipo (ejemplo)

Los equiposde altorendimiento

Generación de sinergias

Roles complementarios

EjercicioPerdidos en el mar

Modulo I

Trabajointra e interequipos

El equipo de proyecto

JuegoLa isla de Pascua

Cine ForumHoosiersLa fuerza del viento

Modulo II

Resoluciónde conflictos

Negociaciónwin / win

Compromisosmutuos

Rol Play

Modulo III

Comunicación

Escuchaactiva

Preguntasy silencios

Juego

Modulo IV

Page 20: Presentación servicios humannova

Asumamos que las organizaciones no cambian, cambian las personas

El éxito consiste en olvidar selectivamente el pasado, gestionar el presente e innovar para crear el futuro

Innovación es que las ideas se conviertan en resultados

No pensar en términos de individuos sino de Equipo, Equipo, Equipo

Las organizaciones con alma multiplican sus probabilidades de éxito

Desarrollar personas es desarrollar organizaciones

Liderar es acción e innovaciónBuscar, seleccionar, mimar, inventariar el talento

pero sobre todo dejarlo fluirSituar el foco en la transformación

de la Cultura OrganizativaMedir lo importante implica

ineludiblemente medir intangiblesAlinear estrategia y resultados implica dar

protagonismo a las personasPrioridad absoluta:

asegurar la Capacidad Innovadora de tu organizaciónComunica el deseo de cambio

y utiliza el tiempo organizativo en construir, destruir y crearPartimos de las emociones de las personas

para movilizar las emociones organizativasEludir la muerte organizativa es destruir las barreras

que impiden la velocidad, la flexibilidad y la creatividad organizativasLidera la Innovación

T. 93 492 92 72 · F. 93 492 03 51 · Passeig de Gràcia, 12, 1º · 08007 Barcelona · [email protected] · www.humannova.com

Manifiesto