presentacion coaching
TRANSCRIPT
Comprender las claves y principios del coaching
Adquirir habilidades y herramientas para facilitar el
desarrollo de las personas de nuestro equipo
COACHINGObjetivos
“El Coaching es el acompañamiento de una persona
a partir de sus necesidades profesionales para el
desarrollo de su potencial y de sus
conocimientos técnicos”
COACHINGDefinición
Utilizando un símil deportivo, el entrenador no es
el que sale al campo a ganar el partido,
simplemente ayuda a ganarlo planteando
estrategias y recursos a sus jugadores, que son los
responsables de ejecutar el juego.
COACHINGPrejuicios
Algunas ideas falsas sobre el coachingAlgunas ideas falsas sobre el coaching
“Nadie puede definir qué es el coaching” - El coaching es un proceso bien definido, con principio y fin.
“Coaching es hacer feliz a la gente” - Coaching es ayudar a una persona a que alcance ciertos niveles de desempeño.
“Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea de un mentor” - El coaching tiene una duración determinada y trata cuestiones específicas, cuyos resultados son medibles en cada tramo del camino.
“Un coach es alguien que se caracteriza por alentar”- Un coach no alaba los esfuerzos de un individuo; ayuda a la gente a entender lo que deben cambiar.
“El coaching demanda mucho tiempo” - A un buen gerente le bastará con dedicar el cinco por ciento de su jornada laboral al coaching
Los beneficios del entrenamiento guiado¿Qué beneficios me puede reportar como mando?
COACHING¿Para qué?
1. Mejoras en el desempeño y en la productividad.
2. Mejoras en las relaciones interpersonales.
3. Favorece los procesos de desarrollo personal.
4. Mayor autonomía para los colaboradores y más tiempo para
el mando.
5. Favorece la creatividad y la resolución eficaz de problemas.
6. Genera una mayor implicación y compromiso.
7. Mayor flexibilidad y adaptación a los procesos de cambio.
1. Mejoras en el desempeño y en la productividad.
2. Mejoras en las relaciones interpersonales.
3. Favorece los procesos de desarrollo personal.
4. Mayor autonomía para los colaboradores y más tiempo para
el mando.
5. Favorece la creatividad y la resolución eficaz de problemas.
6. Genera una mayor implicación y compromiso.
7. Mayor flexibilidad y adaptación a los procesos de cambio.
1. Promover un estilo de aprendizaje basado en el
descubrimiento.
2. Ofrecer ayuda objetiva y no directiva a cada participante.
3. Estimular la comunicación dentro del equipo.
4. Persuasión, inspiración y consulta, además de orientación.
5. Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes para el
equipo.
6. Transmisión de conocimientos y habilidades.
7. Ayudar, ayudar y ayudar.
1. Promover un estilo de aprendizaje basado en el
descubrimiento.
2. Ofrecer ayuda objetiva y no directiva a cada participante.
3. Estimular la comunicación dentro del equipo.
4. Persuasión, inspiración y consulta, además de orientación.
5. Delegación de responsabilidad y tareas desafiantes para el
equipo.
6. Transmisión de conocimientos y habilidades.
7. Ayudar, ayudar y ayudar.
COACHINGLas claves
Las necesidades del coaching¿Qué esfuerzos se me exigen como mando?
COACHINGPrincipios del coaching
RESPETO A LA PERSONA: más que imponer modelos busca darle perspectiva para que comprenda cuándo es pertinente cada modelo.
DESARROLLO DE SU AUTONOMIA: no aporta soluciones sino que reformula, cuestiona, sintetiza, ayuda a vincular conceptos.
DIMENSION INDIVIDUAL: ayuda a identificar obstáculos y a superarlos.
CONSIDERACIÓN DEL PLANO EMOCIONAL: la emoción supone implicación, y al verbalizar emociones las clarificamos y tomamos una perspectiva que mejora la gestión de la emoción.
REFLEXIÓN: sobre el por qué y el para qué lo hace así el pupilo.
COMPROMISO DE CAMBIO: el pupilo se debe comprometer a aplicar determinados ejes de progreso.
COACHINGPrincipios del coaching
1. Establecer objetivos con claridad.
2. Aprender cuestionando, ayudar a la persona a aprender
por sí misma.
3. Crear y enumerar opciones o alternativas posibles sobre
el objetivo formativo.
4. Decidir y facultar. Establecer junto al colaborador acciones
para incrementar sus competencias o resolver un problema.
5. Dejar hacer y reconocer el avance. Tendremos en cuenta
el reconocimiento y el aprendizaje a partir de los errores.
1. Establecer objetivos con claridad.
2. Aprender cuestionando, ayudar a la persona a aprender
por sí misma.
3. Crear y enumerar opciones o alternativas posibles sobre
el objetivo formativo.
4. Decidir y facultar. Establecer junto al colaborador acciones
para incrementar sus competencias o resolver un problema.
5. Dejar hacer y reconocer el avance. Tendremos en cuenta
el reconocimiento y el aprendizaje a partir de los errores.
COACHINGEl proceso
El proceso de coaching¿Qué pasos debo dar?
1. Detectar necesidades o carencias competenciales del
equipo.
2. Clarificar las dudas o principios básicos del tema o función.
3. Suministrar y facilitar la información necesaria.
4. Estimular la reflexión y el cuestionamiento personal.
5. Favorecer la toma de perspectiva del equipo frente al tema.
6. Estimular la imaginación y la búsqueda de soluciones.
7. Favorecer la implicación y el compromiso del.
8. Potenciar la autoformación y el control del propio equipo de
sus avances y progresos.
1. Detectar necesidades o carencias competenciales del
equipo.
2. Clarificar las dudas o principios básicos del tema o función.
3. Suministrar y facilitar la información necesaria.
4. Estimular la reflexión y el cuestionamiento personal.
5. Favorecer la toma de perspectiva del equipo frente al tema.
6. Estimular la imaginación y la búsqueda de soluciones.
7. Favorecer la implicación y el compromiso del.
8. Potenciar la autoformación y el control del propio equipo de
sus avances y progresos.
COACHINGEn el equipo
El proceso de coaching en el equipo¿Qué pasos debo dar para hacer coaching en mi equipo?
3. Cada discípulo deberá confeccionar un Plan de Desarrollo Individual que permita al entrenador realizar un seguimiento periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance, los aspectos de mejora, etc.
3. Cada discípulo deberá confeccionar un Plan de Desarrollo Individual que permita al entrenador realizar un seguimiento periódico del mismo, a fin de evaluar el grado de cumplimiento de ese plan, los puntos críticos para su alcance, los aspectos de mejora, etc.
COACHINGImplicaciones
1. Existencia de un coach o entrenador, ya sea individual o grupal, y de uno o más coaches , aprendices o colaboradores.
1. Existencia de un coach o entrenador, ya sea individual o grupal, y de uno o más coaches , aprendices o colaboradores.
2. El entrenador y su equipo deben mantener reuniones periódicas.
2. El entrenador y su equipo deben mantener reuniones periódicas.
Plan de desarrollo individual
.Establecer objetivos con claridad
.Aprender cuestionando
.Crear y enumerar opciones
.Decidir y facultar
.Dejar hacer y reconocer el avance
Plan de desarrollo individual
.Establecer objetivos con claridad
.Aprender cuestionando
.Crear y enumerar opciones
.Decidir y facultar
.Dejar hacer y reconocer el avance
Claves a considerar
Aprendizaje por descubrimientoAyuda no directivaComunicación estimuladaPersuasión, inspiración y
consulta
Claves a considerar
Aprendizaje por descubrimientoAyuda no directivaComunicación estimuladaPersuasión, inspiración y
consulta
COACHINGEl plan de desarrollo
Habilidad de comunicación y capacidad de escucha
Capacidad de análisis
Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas,
sino las preguntas adecuadas.
Capacidad para encontrar las oportunidades en las
acciones pequeñas del día a día.
Empatía
Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza,
comunicación, motivación y dirección.
Habilidad de comunicación y capacidad de escucha
Capacidad de análisis
Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas,
sino las preguntas adecuadas.
Capacidad para encontrar las oportunidades en las
acciones pequeñas del día a día.
Empatía
Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza,
comunicación, motivación y dirección.
COACHINGEl coach
Características del buen coachCaracterísticas del buen coach
CLARIDAD
APOYO
CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA
GENEROSIDAD
PERSPECTIVA
RIESGO
PACIENCIA
CONFIDENCIALIDA
RESPETO
COACHINGEl coach
Líder.
Seleccionador de talentos.
Entrenador de equipos.
Consultor del desempeño individual.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estratega innovador
Líder.
Seleccionador de talentos.
Entrenador de equipos.
Consultor del desempeño individual.
Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
Gestor del trabajo en equipo.
Estratega innovador
COACHINGFunciones
Funciones del coachFunciones del coach
PRESTAR ATENCIÓN: Tanto en lo verbal como en lo no verbal.Escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de un conversación de coaching.
INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos.
COACHINGConductas
Conductas del coachConductas del coach
REFLEJAR: De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante.
AFIRMAR. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.
DISCIPLINA: Consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.
COACHINGConductas
Conductas del coachConductas del coach
Un estilo de liderazgo diferenciadoUna metodología de planificación continuaUn sistema de desarrollo de personas
conectado con la evaluación del desempeñoUna orientación al equipo y al desarrollo de sus
competenciasUn enfoque hacia el “trabajo aprendizaje
continuo”
Un estilo de liderazgo diferenciadoUna metodología de planificación continuaUn sistema de desarrollo de personas
conectado con la evaluación del desempeñoUna orientación al equipo y al desarrollo de sus
competenciasUn enfoque hacia el “trabajo aprendizaje
continuo”
COACHINGRequisitos
Requisitos del coaching para la organizaciónRequisitos del coaching para la organización
Que el trabajo debe ser visto como algo importante. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.
Que el trabajo debe ser visto como algo importante. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.
COACHINGImplicaciones
Implicaciones hacia la organizaciónImplicaciones hacia la organización
COACHINGEl método PAEF
P
E A
FPreparar
ActuarEvaluar
Formalizar
P
E
Preparación: Fijar objetivos
¿Qué resultados u objetivos persigue la persona?
¿Por qué etapas va a pasar?
¿Qué elementos pueden cuestionarse por este
aprendizaje?
¿Cuál es el impacto de este aprendizaje para la
situación laboral?
¿Qué factores pueden facilitar o frenar el aprendizaje?
¿Qué sucedería si la persona no iniciara este proceso
de aprendizaje?
¿Qué sucedería si no tuviera éxito en este proceso?
COACHINGEl método: P
A
F
Acción: Facilitar el desarrollo
• Reforzar permanentemente la autoconfianza del
receptor del coaching.
• Tener presente lo que el receptor ya sabe, pero
relativizarlo en la medida en que sea un obstáculo
para el aprendizaje.
• Tampoco el coacher debe aferrarse a lo que sabe
ni temer a lo que no sabe.
PE
AFCOACHING
El método: A
Acción: Formular preguntas
Empezar aclarando la situación:
Formular preguntas que exijan reflexión y análisis
Evitar formular preguntas que comiencen con ¿por qué?.
P
E A
F
COACHINGEl método: A
Acción: Dar consejos sin crear resistencia
Establecer claramente el problema u objeto de actuación.
Sirve para aclarar el propósito del consejo. Ejemplo: “Jorge, quería hablar contigo sobre el hecho de que a pesar de haber reducido
el tiempo smed en el último trimestre, tu nivel de stock ha subido un 4%”
Asegurarse de que están de acuerdo con el enfoque. SU
OBJETIVO ES LOGRAR QUE LA OTRA PERSONA DIGA “sí, a mí también me preocupa eso”.
Pida permiso para administrar consejos. Ejemplo: “tengo algunas ideas sobre la manera en que podrías mejorar, si te pueden
ayudar”.
Formule el consejo en primera persona del singular. Evite
formular el consejo con “deberías” o “tendrías que”.
Ejemplo: “lo que yo encuentro útil” o bien “lo que a mí me ha funcionado”
P
E A
F
COACHINGEl método: A
Acción: Dar feed back sin crear resistencia
Crear un clima de identificación. Transmitir la idea de “soy como
tú, o sea, ni perfecto ni infalible”.
Establecer la razón lógica para el feed back. Dar perspectiva
clara sobre los motivos y ventajas del feed back.
Transmitir el feed back como nos gustaría recibirlo. Ser
claro, empático, directo y honesto.
Pedir aquello que damos: feed back. De este modo
mejoraremos nuestra competencia como coachers
P
E A
F
COACHINGEl método: A
Evaluación o validación
El coach planteará las siguientes preguntas:
¿Que sabe ahora, que antes ignoraba?
¿Qué ha puesto usted en práctica?
¿Con qué dificultades se ha encontrado?
¿Cómo las resolvió?
¿De que se siente más satisfecho en este
proceso?
¿Qué otras cosas le gustaría mejorar?
P
E A
F
COACHINGEl método: E
Formalización
El receptor del coaching formalizará por escrito las
habilidades descubiertas o aprendidas y su
interpretación personal de lo que ha sucedido
durante el proceso.
Se debe exigir la puesta en práctica en el día a día
y su seguimiento.
El coacher debe apoyar a la persona pues
aprender significa “desaprender” referencias que son
familiares pero también obsoletas, lo cual crea
determinados “estados de ánimo”.
COACHINGEl método: F
P
E A
F
Ingredientes:Objetivo común.
Progresión hacia el objetivo.
Identificación.
Movilidad y flexibilidad.
Trato cordial y reconocimiento de sus miembros.
Interacción frecuente.
Información y comunicación.
COACHINGIngredientes del
equipo eficaz
• COMUNICACIÓN EXTERNA:COMUNICACIÓN EXTERNA:
– Hacer ver los objetivos propios a los demás.
• EXPECTATIVAS COMUNES:EXPECTATIVAS COMUNES:
– Elementos positivos comunes.• OBJETIVOS COMUNES:OBJETIVOS COMUNES:
– Precisos.– Acordados.– Claros.– Satisfacen necesidades individuales.
•SINTONÍA CON EL EXTERIORSINTONÍA CON EL EXTERIOR:–Competencia.–Cliente.
•MARCAR LÍNEA DE AVANCE:MARCAR LÍNEA DE AVANCE:–Desde donde estamos.–Hacia donde queremos ir.
COACHINGFactores de progreso
IDENTIDAD:IDENTIDAD: Conocimiento de responsabilidadesresponsabilidades de cada uno de sus miembros.
INFORMACIÓN:INFORMACIÓN: Cantidad y calidad de reuniones.
INICIATIVA:INICIATIVA: Libertad para exponer.
INTEGRACIÓN:INTEGRACIÓN: El equipo lo forman solamente todos los que lo tienen que formar.
SATISFACCIÓN PROFESIONAL:SATISFACCIÓN PROFESIONAL: Saber hacer.
COMUNICACIÓN INTERNA:COMUNICACIÓN INTERNA: Todos conocen los objetivos de todos.
COACHINGFactores de cohesión
Los adultos se sienten motivados a aprender a medida que desarrollan
necesidades e intereses que la enseñanza satisfará. Por tanto los intereses son
el punto de arranque de coaching.
La orientación de los adultos por aprender está centrada en la vida o en el
trabajo. El coaching/mentoring debe organizarse en torno a situaciones de la
vida o el trabajo, no temas teóricos ni académicos.
La experiencia es el recurso más rico en la enseñanza de adultos. Port tanto
debe involucrar la participación activa en una serie de experiencias planificadas
y en el análisis de dichas experiencias.
COACHINGInfluir en el aprendizaje
Los adultos tienen la poderosa necesidad de dirigirse ellos mismos. Por ello el
rol de mentor/coacher debe orientarse a colaborar en investigar, analizar y tomar
decisiones junto al « pupilo ».
Las diferencias individuales entre aprendices adultos aumentan con la edad y
la experiencia. Por tanto debe planificarse el optimizar las diferencias de estilo,
tiempo, lugar y ritmo de mentor/coacher y pupilo.
COACHINGInfluir en el aprendizaje
Da información sobre la reacción de mis palabras en mi interlocutor.
COACHINGEl feed-back
Ha de ser concreto y específico, basado en una conducta y que huya de términos calificativos.
Empezamos por lo positivo, enunciamos, a continuación, aquello que hay que mejorar. Después marcamos, de forma operativa y cuantificable, como mejorar y ofrecemos, al cerrar, una expresión de aliento.
RECONOCIMIENTOPOSITIVO DIRECTO 11
22
33
44
55
Dirigido a UN COMPORTAMIENTOCONCRETO.CERCANO EN EL TIEMPO alcomportamiento que se pretendeestimular.
SINCERO y sin formalismos.
Utilizando un LENGUAJE POSITIVO.
Partiendo de una POSTURA PERSONAL.
COACHINGDar reconocimiento
Dar con la buena puerta (comunicarse).Dar con la buena puerta (comunicarse).
Tratar en privado.Tratar en privado.
No dejar que se acumule.No dejar que se acumule.
Ser concreto y preciso.Ser concreto y preciso.
Plantear las quejas de una en una.Plantear las quejas de una en una.
No excusarse.No excusarse.
No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.
No exigir lo imposible.No exigir lo imposible.
Presentar el aspecto positivo de las cosas.Presentar el aspecto positivo de las cosas.
Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.
Dar con la buena puerta (comunicarse).Dar con la buena puerta (comunicarse).
Tratar en privado.Tratar en privado.
No dejar que se acumule.No dejar que se acumule.
Ser concreto y preciso.Ser concreto y preciso.
Plantear las quejas de una en una.Plantear las quejas de una en una.
No excusarse.No excusarse.
No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.No ser absoluto (siempre, jamás). Tener talante negociador.
No exigir lo imposible.No exigir lo imposible.
Presentar el aspecto positivo de las cosas.Presentar el aspecto positivo de las cosas.
Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.Sugerir una solución realista y aceptable por todas las partes.
COACHINGLa crítica
COACHINGLa crítica: DESC
� DESCRIBIR comportamiento� DESCRIBIR comportamiento
� EXPRESAR sentimientos� EXPRESAR sentimientos
� SOLUCIÓN modificación� SOLUCIÓN modificación
� CONSECUENCIASONSECUENCIAS elaboración de solucioneselaboración de soluciones� CONSECUENCIASONSECUENCIAS elaboración de solucioneselaboración de soluciones
Metas específicas y difíciles como estímulo
Participación en el establecimiento de metas
Desarrollo de las competencias personales.
Reconocimiento
Posibilidad de realizar una obra útil
Incremento de las responsabilidades y la mejora de rendimientos
Posibilidad de promoción como consecuencia de los resultados
Metas específicas y difíciles como estímulo
Participación en el establecimiento de metas
Desarrollo de las competencias personales.
Reconocimiento
Posibilidad de realizar una obra útil
Incremento de las responsabilidades y la mejora de rendimientos
Posibilidad de promoción como consecuencia de los resultados
El coach ejerce una función de motivación a través de…El coach ejerce una función de motivación a través de…
COACHINGSaber motivar
Cook, Marshall J. “Coaching efectivo: Cómo aprovechar la motivación oculta de su fuerza laboral”. Mc Graw Hill. 1999Debordes, P. “Coaching. Entrenamiento eficaz de los comerciales. Gestión 2000. 1998Nelson, R. B. “Cómo delegar funciones al personal para lograr una mejor gerencia”. Irwin (1995)Price Waterhouse Change Integration Team. El Cambio Optimo. Ediciones IRWIN. 1995Rees, Fran. “Equipos de trabajo”. Prentice Hall. 1998Salazar Triviño, G. “Coaching en acción”. Mc Graw Hill. 2000Senge, Peter. “La quinta disciplina en la práctica”. Granica. 1995,Whitmore, J. “Entrenando para el desempeño empresarial”. Paidós. 1995.Wilson, T. “Manual del empowerment: cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores”. Gestión 2000. 2000.Robert H. Kent. “Veinticinco pasos para mejorar el rendimiento de los empleados. Edit. Deusto
PRÁCTICASBibliografía y otros
Vídeo – “Trabajo en equipo”, BBC for BUSINESS , DÍAZ DE SANTOS.Vídeo – “Evaluación del personal basada en el empowerment”, BBC for BUSINESS, DÍAZ DE SANTOS.Vídeo – El director desorganizado. BBC . Comercializado por ABETASVídeo - "Dirigiendo personas" - Cardona Labarga y Asociados - Comercializado por Díaz de Santos.
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PRÁCTICASBibliografía y otros