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Administración de relaciones laborales

Unidad 7. Terminación de la relación laboral

1 Maestría en Derecho Corporativo

Presentación

En una relación laboral es muy frecuente que se

presenten situaciones que den origen a la

terminación de la relación de trabajo.

Por ejemplo, en el caso de una renuncia voluntaria es

la manifestación del trabajador de no continuar con

el vínculo laboral; ante esta y otros tipos de

situaciones es importante conocer las causas y las

obligaciones que se tienen que afrontar.

A su vez, en esta unidad conocerás los elementos necesarios para comprender el proceso de rescisión

de la relación laboral y todo lo que ello implica.

Objetivo

Identificar las causales y efectos de terminación de las relaciones de trabajo a través del estudio de

aspectos como el mutuo consentimiento, la muerte del trabajador, la conclusión, vigencia,

incapacidad definitiva, inversión de capital y sustitución patronal, para reconocer la regulación de

cada caso de acuerdo con la normativa vigente.

7.1. Terminología

La terminación de la relación laboral se presenta cuando existe un

motivo por el cual sea imposible la continuidad de la prestación de

los servicios, ya sea por acuerdo de las partes o por una situación

ajena a su voluntad. Las consecuencias de la terminación son:

La extinción de la obligación de prestar el servicio

subordinado.

El pago del salario en conjunto con las obligaciones

secundarias derivadas de la relación de trabajo.

La terminación puede ser por el acuerdo de las partes o una

decisión unilateral; en el caso de la celebración de un

contrato por tiempo determinado es una terminación condicionada al vencimiento de un




término. Existen otras formas de terminación de la relación laboral, como es la incapacidad

física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, y que como consecuencia sea

imposible la prestación del trabajo.

El artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo establece que Son causas de terminación de las relaciones

de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con

los artículos 36, 37 y 38;

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la

prestación del trabajo; y

V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no

profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada

año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea,

a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las

prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

7.1.1. Individual

Las consecuencias de la terminación de la relación

laboral; en el caso de una terminación unilateral (por

renuncia del trabajador) genera el derecho a recibir el

pago en manera proporcional de aguinaldo,

vacaciones y prima vacacional, y en el caso de que

cuente con una antigüedad superior a los quince años

tendrá derecho al pago de la prima de antigüedad

como lo establece el artículo 162.

Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen

derecho a una prima de antigüedad, de conformidad

con las normas siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de




servicios;

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486;

III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su

empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se

pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo,

independientemente de la justificación o injustificación del despido;

IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán

las normas siguientes: a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un

año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o

establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del

retiro. b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los

que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores

que excedan de dicho porcentaje. c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de

trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor

antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los

restantes trabajadores;

V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que

corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y

VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus

beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Para el cálculo del salario que corresponderá al pago de la prima de antigüedad se establece en los

siguientes artículos:

Artículo 485.- La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser

inferior al salario mínimo.

Artículo 486.- Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe

el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que

corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si

el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el

doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.

Es preciso comprender lo establecido en el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, ya que en

muchas ocasiones causa confusión el cálculo de la base de la prima de antigüedad. Es conveniente

revisar el artículo 486 de la Ley Federal del Trabajo que indica que si el salario que percibe el

trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica, se considerará esa cantidad como

salario máximo, y en el caso que no exceda el cálculo se realizará con su salario diario.

Un trabajador con una antigüedad de 18 años laborando en la empresa percibe un salario diario de




$400 pesos; y decide dar por terminada la relación laboral. El salario mínimo de la zona geográfica, al

que corresponde la prestación de servicios, es de $64.76; elevado al doble el salario base será de

$129.52, realizando la operación matemática para el cálculo de la prima de antigüedad son 12 días

por año multiplicados por 18 años, el resultado son 216 días multiplicados por el salario base de

$129.52, el resultado es $27,976.32.

Ahora analicemos el caso de un trabajador con la misma antigüedad de 18 años, pero percibe un

salario diario de $100 pesos, y presenta su renuncia voluntaria; laborando en la misma zona

geográfica que el caso expuesto anteriormente, el resultado total de la prima de antigüedad será

$21,600. Esto obedece a que en este caso el salario es inferior al doble del salario mínimo de la zona

geográfica de la prestación de los servicios.

En cuanto a la terminación de la relación laboral por decisión del patrón sin motivo aparente, la

consecuencia inmediata será cubrir al trabajador una indemnización de 90 días y la prima de

antigüedad correspondiente al año de servicios prestados, en este caso no aplica lo establecido en el

artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo sobre la antigüedad superior a los quince años.

En el caso de la terminación de la relación laboral pactada inicialmente por una determinación de

tiempo, obra o inversión, el trabajador tendrá derecho a que se le cubra el proporcional de aguinaldo,

vacaciones y prima vacacional de manera proporcional al tiempo laborado.

7.1.2. Colectiva

La terminación colectiva de las relaciones de

trabajo generalmente se presenta con el cierre de

empresas, establecimientos de trabajo o la

reducción definitiva de sus trabajos, y se sujetará

a lo establecido en el artículo 434, son causas de

terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no

imputable al patrón, o su incapacidad

física o mental o su muerte, que produzca

como consecuencia necesaria, inmediata y

directa, la terminación de los trabajos.

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.

IV. Los casos que establece el artículo 38; las relaciones de trabajo para la explotación de




minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o

paralizadas pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital

determinado.

V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores

resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Para la terminación colectiva de las relaciones laborales hay que sujetarse a lo siguiente:

Si se trata de causas de fuerza mayor o el caso fortuito no imputable para el patrón, o la incapacidad

física o mental o muerte, en el caso de concurso o la quiebra legalmente declarada, se dará aviso de

la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que esta —mediante un procedimiento

especial— tenga la facultad de aprobar la terminación de la relación laboral en los acuerdos que le

sean planteados, y en este caso los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses

de salario y a recibir la prima de antigüedad correspondiente a la prestación de los servicios.

En los casos de incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, el patrón —previamente a la

terminación de la relación laboral— deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y

Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica; la

indemnización que corresponderá a los trabajadores será de tres meses de salario y el pago de la

prima de antigüedad.

De tratarse del agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva, el patrón previamente a

la terminación deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, quien resolverá

si se aprueba o no de conformidad con el planteamiento realizado por el patrón en su caso.

En el caso de terminación de la relación laboral por implantación de máquina o de procedimientos de

trabajo nuevos —que generen la reducción de personal, a falta de convenio—, el patrón deberá

obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Los trabajadores reajustados tendrán

derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios

prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y la prima de

antigüedad que refiere el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.

Recursos

Dávalos, J., (2009). Derecho Individual del Trabajo [Articulo Digital] Recuperado de:

http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w22817w/der_ind_trab.pdf

Organización Internacional del Trabajo, (S/d). Convenio sobre la terminación de la relación de

trabajo, 1982 [Articulo Digital] Extraído de:

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:3


http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312303




12303

Secretaría de Economía, (2012). Causas de terminación de la relación laboral [Artículo Digital]

Obtenido de: http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/54250/-Causas-de-

terminaci%C3%B3n-de-la-relaci%C3%B3n-laboral-

7.2. Mutuo consentimiento

Esta terminación de la relación laboral será válida siempre que

exista la libre expresión coincidente de voluntad de las partes

que quieren poner fin a la relación laboral.

Cuando las partes en un contrato de trabajo por tiempo

determinado están acordando al inicio la fecha de extinción de

ese contrato

Es muy común que ocurra tal consentimiento en los contratos.

Esta terminación de la relación laboral será válida siempre que exista realmente libre expresión

coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación de trabajo, lo cual significa

que el consentimiento debe estar libre de los vicios que lo anulan conforme al derecho común, el

error, el dolo o la violencia.

Frecuentemente sucede que los obreros desconocen la libertad con la que firmaron el documento en

que se hizo constar la estipulación de terminación del contrato por consentimiento mutuo, y

pretenden haber sido forzados para ello, o bien, sucede que algunos patrones recurren a este

procedimiento para ocultar despidos injustificados y liberarse del pago de indemnizaciones.

Por estos motivos es conveniente acudir ante los tribunales del trabajo para celebrar ente ellos el

convenio por el que se dé término al contrato. De no poder hacerlo así es conveniente levantar ante

testigos un acta haciendo constar la voluntad de ambas partes para terminar con el contrato.

7.2.1. Su técnica formal

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el

trabajador los derechos consignados en el artículo 48 de la Ley Federal del trabajo.

http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/54250/-Causas-de-terminaci%C3%B3n-de-la-relaci%C3%B3n-laboral-





7.2.2. Presupuesto liberatorio de responsabilidad

El Artículo 53 de la Ley Federal del trabajo en su

fracción IV establece que la relación de trabajo

terminará por incapacidad física o mental o

inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga

imposible la prestación del trabajo. Se entiende

por incapacidad física o mental, la pérdida de

facultades o aptitudes de una persona que la

imposibilita para desempeñar el trabajo.

La inhabilidad es una causal menos precisa que

la incapacidad, puede encontrar su origen en

circunstancias naturales entre las que la vejez,

con consecuencias lógicas respecto de la pérdida

de facultades, podrá ser el factor predominante aunque no necesariamente el único.

La inhabilidad manifiesta del trabajador únicamente puede ocasionar el incumplimiento del trabajo,

se establece para este supuesto que si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el

trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios,

o de ser posible, a que se le proporcione otro empleo compatible.

7.2.3. La muerte del trabajador y sus efectos

Por cuanto la relación de trabajo implica la obligación del trabajador de prestar personalmente sus

servicios, es obvio que la muerte de este supone automáticamente la extinción de dicha relación.

Otra de las causas de terminación de la relación laboral es la muerte del trabajador, esta causa es la

más natural, solo opera cuando muere el trabajador, no la muerte del patrón, porque si así ocurre la

terminación, en caso de haberla, sería por el cierre de la empresa.




Recursos



Secretaría de Economía, (2012). Causas de terminación de la relación laboral [Artículo Digital]

Obtenido de: http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/54250/-Causas-de-

terminaci%C3%B3n-de-la-relaci%C3%B3n-laboral-

Actualícese, (2014). Redacción de documento para la terminación de contrato de trabajo por

mutuo consentimiento [Vídeo] Colombia: Redacción de documento para la terminación de

contrato de trabajo por mutuo consentimiento. Extraído de:

https://www.youtube.com/watch?v=jYNYpTc8m3U

7.3. Conclusión

Otras causas válidamente convenidas se

establecen entre las causas de terminación de la

relación laboral aquellas que las partes puedan

validar y voluntariamente establecer en el

momento de la celebración del contrato de

trabajo.

La causa de fuerza mayor es un hecho que no

se puede evitar y tampoco se puede prever; no

se podía evitar. Si bien ambos conceptos son

difusos y en muchos casos la legislación los

confunde, la doctrina jurídica coincide en

señalar que, si bien en ocasiones se puede obligar a un deudor a cumplir una obligación que

incumplió por caso fortuito, no se puede exigir nunca una obligación que se incumplió por fuerza

mayor.

En los contratos de trabajo para una obra determinada, la terminación de la obra la cual se contrato al

trabajador o el vencimiento del término o inversión del capital, en la inteligencia de que esta causa

operará si fue legitima la fijación de un término de duración y si al vencer no subsiste la materia del

trabajo, es causal de terminación del trabajo.




https://www.youtube.com/watch?v=jYNYpTc8m3U




7.3.1. Obra

En los contratos de trabajo para una obra determinada, la conclusión de la misma es una causa de

terminación de la relación de trabajo convenida al inicio de común acuerdo por las partes.

7.3.2. Vigencia

Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un

trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el

fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a

ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima

de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de

dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la

empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran

conocimientos profesionales especializados.

Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las

prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no

acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión

Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la

naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad

para el patrón.

7.3.3. Incapacidad definitiva

Si el trabajador está obligado a prestar personalmente sus servicios al empleador,

es obvio que cuando, por razones de incapacidad física o mental, no está en

condiciones de cumplir con dicha obligación la relación de trabajo se extingue.

Por ejemplo en la muerte del patrón cuando se ocurre es cuando el contrato de trabajo tiene

naturaleza personal en relación al patrón de cuya actividad individual depende la persistencia de la

empresa.




7.3.4. Inversión de capital

El concurso o quiebra legalmente declarado por la cual se resuelva el cierre definitivo de la empresa,

pone fin a las actividades laborales que tal empresa genera, y por lo tanto extingue las relaciones de

trabajo.

Cabe destacar que la quiebra no comparte automáticamente la extinción de la empresa ni por tanto

las relaciones labores que dentro de la misma se generan, ya que sus actividades en ocasiones

pueden continuar. Por esta razón la Ley Federal del trabajo exige que por el concurso o quiebra las

autoridades competentes o los acreedores resuelvan el cierre definitivo de la empresa.

7.4. Sustitución patronal

Es común que la actividad de una empresa se mantenga aún con la muerte o incapacidad del patrón,

pues aún con la ausencia del trabajador las tareas laborales del establecimiento o la empresa no se

interrumpen.

Excepcionalmente la muerte del patrón determina la cesación de la actividad laboral de la empresa y

consecuentemente la terminación de la relación de trabajo. Esto ocurre cuando el contrato de trabajo

tiene naturaleza personal, en relación al patrón, de cuya actividad individual depende la persistencia

de la empresa. Tal es el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual cuya muerte

acarrearía necesariamente el cierre del establecimiento.

En razón de lo anterior, nuestra legislación, en el Art. 434 establece como causal de terminación de la

relación laboral la incapacidad física o mental, o muerte del patrón, pero especifica además, que tal

incapacidad o muerte produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de

los trabajos.

Recursos



Soluciones para PyMES, (2012). La sustitución patronal, cómo opera ya quién corresponde la





carga probatoria [Artículo Digital] Obtenido de:

https://solucionespymes.wordpress.com/2012/05/31/sustitucion-patronal-como-opera-y-a-

quien-corresponde-la-carga-de-probar-la/

Actualícese, (2011). Manejo de la figura de sustitución patronal [Vídeo] Colombia: Manejo de

la figura de sustitución patronal. Extraído de:

https://www.youtube.com/watch?v=hL3XYSPnBIQ

Examen

Esta actividad te invita a reflexionar sobre los temas que contiene el curso de

Derecho individual del trabajo.

De acuerdo a lo estudiado a lo largo de la presente unidad 7. Terminación de la relación laboral,

analiza las siguientes preguntas abiertas y de acuerdo a las unidades desarrolladas a lo largo del

curso, responde las siguientes preguntas:

¿Qué es un Contrato Individual de trabajo y cuáles son sus requisitos?

Después de haber identificado la relación laboral, sus sujetos y el vínculo jurídico con la figura del

contrato, define los siguientes conceptos.

Trabajador

Patrón

Relación laboral

Características de una relación laboral

Presunción de relación laboral

Contrato de trabajo

Contenido del contrato de trabajo

Jornada

Salario

Días de descanso

¿Cuáles son las causas de la suspensión de las relaciones laborales?

¿Cuáles son las causas de rescisión de las relaciones laborales?

¿Cuáles son las causas de la terminación de las relaciones laborales?

https://solucionespymes.wordpress.com/2012/05/31/sustitucion-patronal-como-opera-y-a-quien-corresponde-la-carga-de-probar-la/

https://solucionespymes.wordpress.com/2012/05/31/sustitucion-patronal-como-opera-y-a-quien-corresponde-la-carga-de-probar-la/

https://www.youtube.com/watch?v=hL3XYSPnBIQ




Conclusión

En esta última unidad recopilamos las causas de

extinción de la relación laboral, las cuales se

generan por diversos factores, ya sea por

situaciones ajenas a la voluntad de las partes,

como el cierre de la empresa o por la muerte de

los sujetos, o como en el caso de la rescisión de la

relación de trabajo en la que una de las partes

incurre en una causa que dé origen a la

terminación de la relación laboral.

Como ya lo analizaste en este tema, es necesario

atender el origen de la causa de la extinción de la relación laboral, como en caso de que el patrón sea

quien solicite la rescisión y no compruebe las causas, tiene la obligación de indemnizar al trabajador,

situación muy frecuente en las empresas.

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