2015

SECRETARÍA DE ACCIÓN SINDICAL COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL

SUSANA BRAVO SANTAMARÍA

Jornadas Confederales: III AENC (2015-2017)

Impulsar el empleo de calidad y con derechos.

Estabilidad del empleo y modalidades de contratación.

Desaparición Contratación

temporal

Destrucción Contratación

indefinida

Objetivo prioritario III AENC:

Mantenimiento y recuperación

Evolución del número de ocupados (miles, eje izdo) y de la tasa de temporalidad (%, eje dcho), 2008-2015

A pesar de la acusada pérdida de empleo temporal al comienzo de la crisis, la temporalidad laboral logra permanecer en el mercado de trabajo español. Sigue constituyendo uno de sus elementos estructurales, manteniéndose en el 23,6%, y muy ligada a los trimestres en los que se genera empleo estacional. *GT Confederal UGT a partir de datos EPA, INE.

Como resultado, la tasa española ha sido y sigue siendo la más alta del entorno (sobre la UE15), con excepción de Polonia (sobre la UE28), mostrando una diferencia que casi duplica las medias europeas.

Tasa de temporalidad (%) para países de la UE15, 2014 Fuente: Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de datos de Eurostat.

Objetivos fundamentales Convenios colectivos

Mantener Recuperar

Fomento estabilidad

Eliminar injustificada

Instrumentos Información

Análisis

Instrumentos de adaptabilidad

Competencias y cualificación

profesional

Principio de igualdad de

trato

Incidencia tecnología

de la información

Finalidad Evitar el empleo precario

Transformación contratos

temporales

Mantenimiento del empleo

Promoción contratación

indefinida

Contratación temporal ¿Por qué?

Crisis

Cultura de la temporalidad

Reconocimiento explicito en el III AENC

Adaptación a las necesidades de cada ámbito

productivo

Cambios Relaciones Laborales

Diálogo Social Negociación

Colectiva

¿A que responde el III AENC?

No es una renovación automática del anterior

Responde a otro contexto económico

Progresiva reactivación de la actividad y recuperación del empleo

Tipología de las cláusulas de empleo -Cláusulas que garantizan el mantenimiento de la plantilla de la empresa. Cláusulas que garantizan un mínimo de fijeza. -Cláusulas referidas a la sucesión de contratas. -Cláusulas que garantizan un mínimo de fijeza, prohibiendo superar determinados límites a la contratación temporal -Clausulas referidas a los encadenamiento de contratos temporales de distintos trabajadores en un mismo puesto de trabajo. -Cláusulas que condicionan o limitan la contratación a través de empresas de trabajo temporal (ETTs). -Clausulas de jubilación forzosa.

• Tipología de convenios

Convenios de empresa

Convenios Estatales

Convenio provincial

Clausulas que limitan el empleo temporal • Imposible de prever antes la necesidad temporal si es causal. • Las limitaciones deberían ser no por número, sino por

necesidades reales de carácter eventual o necesidad de contratación temporal.

• La limitación temporal da idea de que existe un fraude generalizado y los convenios pretenden limitarlo.

• Preferencia por una clara definición de las causas en los contratos temporales.

• Es necesario diferenciar entre “eventualidad” e “insuficiencia de plantilla.

• El artículo 15,1, b) del ET señala: (…) “Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses”.

Artículo desaproblechado por varias razones: Porque son pocos los convenios que lo usan. Porque se establecen porcentajes elevados de eventualidad.

O se establecen cláusulas ambiguas y genéricas:

Principios de estabilidad en el empleo Compromisos de usar el contrato indefinido. Pero no se establecen consecuencias sancionadoras por el cumplimiento de esos compromiso. Nuestros tribunales -Si se establecen límites convencionales y se superan, las obligaciones de hacer no son sancionable, por lo que no existe consecuencia judicial. -Tendría que existir dicha consecuencia en el convenio colectivo. Establecida como una condición suspensiva o resolutoria. Indemnización.

Las cláusulas relativas el encadenamiento Limite: Se adquiere la condición de fijo en el caso del art. 15,5 (+de 24 en un periodo de 30 meses). Consecuencias: 1.-ROTACIÓN 2.- DESPIDO

Contratación por ETTs

1.-Prohibición de utilización. 2.- Restricción en determinadas circunstancia o situaciones vinculado por ejemplo a un determinado porcentaje de empleo fijo. 3.- Recomendación de utilizar otras formas de contratación. 4.- Estableciendo límites cuantitativos o cualitativos (ejemp. acudiendo al contrato de interinidad).

OJO: las prohibitivas declaradas nulas por la jurisprudencia y Disposición Adicional Cuarta de la Ley 35/2010 trasposición de la directiva comunitaria. “…las limitaciones o prohibiciones a partir del 1 de enero de 2011 solo serán validas cuando se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a las necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos”. STSJ de Galicia de 11 diciembre de 2014. JUR 2015\27939 “supone una mejora de los derechos laborales de los trabajadores afectados por el convenio, para reducir la dualidad y temporalidad del mercado de trabajo.” STSJ de Valencia de 29 mayo 2014 JUR 2014\257923 “no se contraviene ninguna norma”.

Mantenimiento del empleo. Jubilación Forzosa ANTES DE LA REFORMA DEL 2012 STS 17 junio 2014. RJ 2014\3774 El nuevo Convenio Colectivo de AENA, además de la obligación de mantener el puesto de trabajo y no amortizar vacante, contiene otras disposiciones en materia de política de empleo cuyo objeto es incrementar y mantener el empleo y aumentar la calidad del mismo. “…la jubilación obligatoria "... deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otras que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.”

REFORMA 2012 Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas. (Disposición transitoria decimoquinta).

• Cláusulas sucesión de contratas. Regulación convencional sectorial y no Cco de empresa. Cláusulas subrogatorias: son de mantenimiento del empleo. POBRES. -Solo reproducen el art.44 ET. -No añaden otras posibilidades relativas a las relaciones laborales tras la subrogación. -En que contrato se subroga el contratista. - El respeto o no de la antigüedad anterior. -Solo se suelen pactar subrogaciones parciales. -Se liberan responsabilidades pero no se determinan cláusulas de mantenimiento de empleo más allá de la subrogación. -No colisionar con las posibilidades de competencia empresarial. “abuso de posición dominante” y dentro del convenio.

PLURIEMPLEO • ERRADICACIÓN ejemplos: Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio

2010-2015 Convenio colectivo estatal de pastas, papel y cartón

2013-2014 ACUERDOS CONCRETOS

Acuerdo para apoyar el mantenimiento de empresas y de empleo en el ámbito de los centros de formación profesional de grado superior afectados por la no renovación de conciertos a partir del curso 2013/2014

Algunas conclusiones • Descenso de este tipo de cláusulas por la crisis

económica. • Las limitativas de la contratación temporal, las de los

encadenamientos y las de mantenimiento de empleo, ni antes ni después, han sido frecuentes.

• Siguen siendo susceptible de mejorar: Las relativas a las ETTs, Las relativas a la subrogación en las contratas y

subcontratas. • En general en las empresas pretenden utilizarse como

“moneda de cambio”, por lo que sería bueno establecer penalizaciones para el caso de su incumpliendo.

Reforzar la causalidad de la contratación Especial consideración de las modalidades de contratación

en el III AENC -No hay respeto en la causalidad de la contratación. -Promocionar la contratación indefinida, la transformación de los contratos y el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades. -4000 sentencias en los últimos 2 años en las que se resuelve sobre el fraude en la contratación. -Fomentar el uso adecuado de la contratación. Sin desnaturalizar las causas es más adecuado reforzar la causalidad que reconocer el fraude. -Determinación del volumen global de contrataciones temporales, con márgenes o límites materiales y temporales sin desnaturalizar la causa.

Evitar el encadenamiento injustificado para cubrir un mismo puesto. El Cco es la mejor herramienta para tener en cuenta las actividades productivas y las funciones a desarrollar. Contrato a tiempo parcial: ampliación de los porcentaje máximos de

horas complementarias no mas del 60% en el caso de las contratadas o del 30% en el caso de las complementarias de aceptación voluntaria. Contrato a tiempo parcial: facilitar la voluntariedad.

Regulación del periodo de prueba: adecuado, necesario, y no abusivo.

Jubilación parcial y C. de relevo: rejuvenecimiento de plantillas, y

traspaso de conocimiento. Ley 27/2011, de 1 de agosto. Fomento de la contratación de los colectivos con mas dificultades,

mayores de 45 años, parados de larga duración y personas con discapacidad.

Mecanismos de verificación Los derechos de información y consulta deben ser desarrollados en la

negociación colectiva, como auténticos instrumentos de la negociación colectiva para conocer el seguimiento la evolución del empleo. El TEDH reconoce la Información y consulta como uno de los elementos del

derecho de sindicación establecido en el art. 11.1 del CEDH, pero no se encuentra garantizado por éste ni deriva de los Tratados CE. STJUE de 11 de febrero de 2010 -TJCE 2010/31: “cualquier medida

adoptada para adaptar el Derecho interno a dicha Directiva, sea mediante ley o mediante convenio colectivo, deberá respetar el nivel mínimo de protección previsto en el art. 7 de la misma: “Los Estados miembros velarán por que los representantes de los trabajadores gocen, en el ejercicio de sus funciones, de la protección y las garantías suficientes que les permitan realizar de manera adecuada las tareas que les hayan sido encomendadas”. El derecho a conocer, es un derecho mas allá de una simple “toma de

vista o exhibición” e implica el traslado de documentación.

• Los negociadores han querido que se establezcan mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo y de la contratación sobre todo cuando se adopten medidas que afecten al empleo:

Estas medidas son: despidos objetivos, individuales, movilidades geográficas, terminación de la contratación temporal, utilización de las ETTs, externalización de servicios

COMPARTIR EL RESULTADO

CONOCER LAS MEDIDAS QUE SE HAN UTILIZADO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Penalización Medidas a desarrollar Consecuencias

Artículo 42 ET La empresa cuando subcontraten deberá informar a los

representantes legales de sus trabajadores: • Que empresa es. • Para que y cuanto va a durar. • Dónde se ve a ejecutar la contrata. • Cuantos trabajadores de la contrata trabajando en el centro de trabajo de la

principal. • Prevención de riesgos y coordinación. • El libro registro y la información de cada subcontratista siempre a disposición

de la RRTT. • Objeto y duración de la contrata. • La información a los representantes de la contratista del inicio de ejecución

de la obra.

Otros compromisos:

• No cesión ilegal. • No empresas de servicios. La proliferación en el mercado de las empresas de externalización puede suponer el debilitamiento de las condiciones de trabajo en las empresas principales, la reducción de los derechos laborales y la reducción de los salarios y que la reforma laboral, al otorgar al convenio de empresa la prioridad aplicativa de aspectos esenciales de la relación laboral, frente al sectorial, ha agravado la situación de forma cuantitativa y cualitativa.

UNIVERSALIZACIÓN CONVENIO COLECTIVO

El desplazamiento o el traslado de trabajadores no debe suponer una merma de la aplicación del convenio, aplicando el principio de la firma del contrato de trabajo, en el centro de empleo en España.

GRACIAS POR VUESTRA ASISTENCIA

Y PARTICIPACIÓN