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GESTIÓN DE LA REPUTACIÓN Y LOS INTANGIBLES EMPRESARIALES
De la satisfacción al compromiso: El reto actual de la dirección de personas
Justo Villafañe Santo Domingo 11.09.2018
De la satisfacción al compromiso: El reto actual de la dirección de personas.
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ÍNDICE
1. Evolucionar de plantillas satisfechas a plantillas comprometidas 2. No hay buenas empresas para trabajar, hay… buenas empresas 3. De los estudios de clima a los estudios de compromiso 4. El clima es una gestalt que depende de la satisfacción global 5. Los estudios de compromiso exigen una intervención holística
sobre los comportamientos 6. Elaborar el Mapa de identificación y la Pirámide del compromiso
de la organización 7. Descubrir la Agenda del compromiso de la organización 8. Asumir El Compromiso Total del Banco Central 9. La evaluación empírica de El Compromiso Total 10. Síntesis de El Compromiso Total
1. Evolucionar de plantillas satisfechas a plantillas comprometidas
Pasando del mito de la satisfacción al reto del compromiso La satisfacción en el desempeño no implica que una plantilla esté alineada con el proyecto empresarial, simplemente garantiza un clima interno adecuado y la paz social
Existen pocos CEOs y Directores de RR.HH.
que reconozcan problemas de
alineamiento entre cultura y proyecto
Hay una convergencia real y otra ideal entre
cultura y proyecto empresariales y los
estudios de clima son la evidencia de esta
presunción ideal, pero generalmente la
convergencia no es alta
Evaluar el grado de alineamiento para
lograr la convergencia real implica descubrir la
doble agenda corporativa
2. No hay buenas empresas para trabajar, hay… buenas empresas
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España
España Colombia
Colombia Argentina
Argentina
Perú
Perú
©2018 merco.
3. De los estudios de clima a los estudios de compromiso
Los valores y variables de clima son muy similares
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El Compromiso Total se basa en una metodología empírica que analiza los comportamientos profesionales en el seno de las organizaciones para llegar al análisis del compromiso.
CALIDAD LABORAL
MARCA EMPLEADOR
REPUTACIÓN INTERNA
Salario Sector atractivo Valores éticos y profesionales
Desarrollo profesional
Admirada por valores y resultados
Igualdad y diversidad
Motivación y reconocimiento
Capacidad para atraer talento
Liderazgo de la alta dirección
Relación con los mandos inmediatos Recomendación
Identifiación con el proyecto
empresarial
Conciliación Acreditación y reconocimiento
Orgullo de pertenencia
Para formalizar empíricamente el método de El Compromiso Total se utilizó una muestra de 10 años de Merco Talento de más de 200.000 valoraciones de otros tantos trabajadores en España. Las 15 variables de Merco Talento empleadas en la investigación pueden ser sustituidas por las que cualquier empresa utilice en sus estudios de clima o por las que nos encarguen que investiguemos en su organización. Lo importante es el tratamiento estadístico de la información.
Satisfacción media y gaps significativos entre las variables
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Una simple media de puntuaciones, confirma que la calidad laboral, siendo una condición necesaria para atraer y mantener al talento, no es suficiente para logar una vinculación que garantice el compromiso de las personas con sus empresas
4. El clima es una gestalt que depende de la satisfacción global
El clima es una gestalt que depende de la satisfacción global
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Esa satisfacción global es la clave del compromiso porque existe una fortísima correlación entre los factores de clima tradicionales con el concepto holístico de satisfacción que se maneja aquí.
El Compromiso Total parte de la medición de la satisfacción global en el conjunto de la plantilla, para segmentarla a continuación en función de los criterios muestrales pertinentes en cada organización: categoría profesional, función, edad, sexo, geografía… El resultado de esta segmentación permitirá establecer el mapa de la identificación y compromiso de la organización y evaluar el comportamiento de cada subgrupo humano, para lo que se necesita efectuar un estudio censal de toda la plantilla ECT no desagrega el comportamiento de los empleados de una empresa en función de variables de clima interno, sino en función de clusters de comportamiento a partir del mapa de identificación y compromiso de la organización
ÍNDICE DE CORRELACIÓN POR VARIABLES MAXIMA CORRELACIÓN
Orgullo de pertenencia 0,826
Motivación y reconocimiento 0,811
Reconocimientos como buen empleador 0,805
Identificación con el proyecto empresarial 0,804
Recomendada por los que la conocen 0,803
Valores éticos y profesionales 0,785
Liderazgo alta dirección 0,770
Desarrollo profesional 0,753
Atracción de talento 0,749
Admirada por valores, gestión y resultados 0,739
Igualdad y diversidad 0,702
Salario coherente con la función desempeñada 0,675
Conciliación y beneficios sociales 0,665
Relación con los mandos inmediatos 0,654
Sector atractivo para trabajar 0,627
VALORACIÓN GLOBAL 1,000
5. Los estudios de compromiso exigen una intervención holística sobre los comportamientos
Tipología de empleados en función de su comportamiento
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Empíricamente surge una taxonomía con cuatro tipos de empleados en función del mayor o menor grado de identificación y compromiso con la empresa
Comprometidos Satisfechos En deserciónDesvinculados
TIPOLOGÍA 1 TIPOLOGÍA 2 TIPOLOGÍA 4TIPOLOGÍA 3
% de trabajadores
en cada tipología
Satisfacción media por
tipología
Mediante la encuesta censal es posible identificar las bolsas de empleados en función del grado de compromiso con la organización según criterios como: la categoría profesional, la geografía, la función que desempeñan, el sexo… lo que permite intervenir eficazmente para la ascensión de cada tipo en la pirámide del compromiso
El compromiso total | 2016| Página 15
Tipología de empleados en función de su comportamiento
Identificación de los empleados por categoría profesional Se contemplan cuatro categorías profesionales y jerárquicas, y la más baja –empleados/operarios—registra los valores mínimos de satisfacción
TOTAL
CATEGORÍA PROFESIONAL
Director o responsable
del área funcional
Mandointermedio
Profesionalcualificado/
técnico especialista
Empleado/ operario
CALIDAD LABORAL
Salario 6,96 7,39 6,92 6,99 7,15
Desarrollo profesional 7,15 8,02 7,31 6,90 6,82
Motivación y reconocimiento 6,97 7,78 7,13 6,83 6,71
Relación con los mandos inmediatos 8,04 8,50 8,15 8,03 7,81
Conciliación 7,32 7,42 7,24 7,64 7,58
MARCA EMPLEADOR
Sector atractivo 8,00 8,30 8,05 8,13 7,96
Admirada por valores y resultados 7,98 8,42 8,05 8,05 7,91
Capacidad de atraer talento 7,42 7,89 7,46 7,41 7,35
Recomendación 7,84 8,29 7,90 7,88 7,86
Acreditación/ reconocimiento 7,71 8,18 7,76 7,77 7,67
REPUTACIÓN INTERNA
Valores éticos y profesionales 7,94 8,48 8,03 7,95 7,78
Igualdad y diversidad 7,77 8,22 7,87 7,79 7,64
Liderazgo alta dirección 7,65 8,26 7,70 7,59 7,61Identificación con el proyecto
empresarial7,87 8,49 7,97 7,82 7,79
Orgullo de pertenencia 8,27 8,76 8,36 8,27 8,26
VALORACION GLOBAL 7,70 8,19 7,75 7,71 7,71
Ejemplo de segmentación por categoría profesional
El compromiso total | 2016| Página 16
Tipología de empleados en función de su comportamiento
Identificación de los empleados por edad Los empleados entre 31 y 40 años registran los valores más bajos de satisfacción en 12 de las 15 variables
TOTAL
EDAD
NOTA: No todos los trabajadores han dado su edad, especialmente los más críticos
Menos de 30 años
Entre 31 y 40 años
Entre 41 y 50 años
Más de 50 años
CALIDAD LABORAL
Salario 6,96 6,85 6,81 7,22 7,65 Desarrollo profesional 7,15 7,63 7,06 7,24 7,41
Motivación y reconocimiento 6,97 7,37 6,93 7,11 7,26
Relación con los mandos inmediatos 8,04 8,48 8,01 8,10 8,12
Conciliación 7,32 7,20 7,25 7,63 7,90
MARCA EMPLEADOR
Sector atractivo 8,00 8,35 7,98 8,08 8,26 Admirada por valores y resultados 7,98 8,09 7,95 8,22 8,29
Capacidad de atraer talento 7,42 7,86 7,35 7,54 7,62 Recomendación 7,84 7,88 7,83 8,06 8,22
Acreditación/ reconocimiento 7,71 7,78 7,67 7,95 8,08
REPUTACIÓN INTERNA
Valores éticos y profesionales 7,94 7,96 7,90 8,20 8,27 Igualdad y diversidad 7,77 8,08 7,76 7,90 8,01
Liderazgo alta dirección 7,65 7,95 7,60 7,82 7,89
Identificación con el proyecto empresarial 7,87 7,93 7,84 8,12 8,20
Orgullo de pertenencia 8,27 8,14 8,23 8,54 8,74
VALORACION GLOBAL 7,70 7,80 7,64 7,92 8,09
Ejemplo de segmentación por edad
El compromiso total | 2016| Página 17
Tipología de empleados en función de su comportamiento
Identificación de los empleados por sexo Los hombres están más satisfechos que las mujeres pero no existen grandes diferencias entre géneros
TOTAL
SEXO
NOTA: No todos los trabajadores han dado su edad, especialmente los más críticos Hombre Mujer
CALIDAD LABORAL
Salario 6,96 7,15 6,95 Desarrollo profesional 7,15 7,31 7,15
Motivación y reconocimiento 6,97 7,13 7,05 Relación con los mandos inmediatos 8,04 8,13 8,15
Conciliación 7,32 7,49 7,42
MARCA EMPLEADOR
Sector atractivo 8,00 8,11 8,14 Admirada por valores y resultados 7,98 8,13 8,09
Capacidad de atraer talento 7,42 7,48 7,58 Recomendación 7,84 7,97 7,96
Acreditación/ reconocimiento 7,71 7,85 7,82
REPUTACIÓN INTERNA
Valores éticos y profesionales 7,94 8,10 8,00 Igualdad y diversidad 7,77 8,06 7,60
Liderazgo alta dirección 7,65 7,79 7,71 Identificación con el proyecto empresarial 7,87 8,04 7,92
Orgullo de pertenencia 8,27 8,44 8,32
VALORACION GLOBAL 7,70 7,86 7,75
Ejemplo de segmentación por sexo
6. Elaborar el Mapa de identificación y la Pirámide del compromiso de la organización
El mapa de identificación y compromiso de empleados
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El Análisis Factorial de Correspondencias permite confeccionar el mapa de identificación y compromiso en función de la tipología de los empleados según su comportamiento en la organización
DESVINCULADOS
EN DESERCIÓN
COMPOMETIDOS
SATISFECHOS
SALARIO COHERENTE
MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO
ORGULLO DE PERTENENCIA
ADMIRADA POR VALORES, GESTIÓN Y RESULTADOS
SECTOR ATRACTIVO PARA TRABAJAR
RELACIÓN CON MANDOS
DESARROLLO PROFESIONAL
IGUALDAD Y DIVERSIDAD
CONCILIACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES
ATRACCIÓN DE TALENTO
RECONOCIMIENTOS COMO BUEN EMPLEADORLIDERAZGO ALTA
DIRECCIÓN
IDENTIFICACIÓN CON PROYECTO EMPRESARIALRECOMENDADA
VALORES ÉTICOS Y PROFESIONALES
F1 (91,29%)
F2 (8,53%)
La pirámide del compromiso
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El mismo Análisis Factorial de Correspondencias sirve para establecer, empíricamente, la pirámide del compromiso, es decir, los valores que le son propios, en cada organización, a cada uno de los tipos de empleados en función de la identificación y el compromiso con su empresa
Variables de
identificación
Variables de
bienestar laboral
Variables
funcionales
COMPROMETIDOS
SATISFECHOS
DESVINCULADOSO EN DESERCIÓN
• Motivación y reconocimiento
• Desarrollo profesional
• Conciliación y beneficios sociales
• Capacidad de atracción de talento
• Reconocimientos como buen empleador
• Liderazgo alta dirección
• Recomendada por los que la conocen
• Identificación con proyecto empresarial
• Valores éticos y profesionales
• Orgullo de pertenencia
• Salario coherente
• Igualdad y diversidad
• Relación con mandos
• Admirada por valores, gestión y resultados
• Sector atractivo para trabajar
7. Descubrir la Agenda del compromiso de la organización
La a
gend
a de
l com
prom
iso
Concretar la agenda del compromiso en torno a una meta
común
Las 3 etapas de la agenda del compromiso
En las organizaciones existe una doble agenda: la agenda fáctica compuesta por las condiciones contractuales y los derechos consolidados y otra agenda aspiracional compuesta por las expectativas tanto de la dirección como de la plantilla
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Es necesario conocer el grado de convergencia entre las expectativas de la dirección y de los colaboradores o, lo que lo es lo mismo, la convergencia entre las dos agendas del compromiso
La agenda del compromiso aspira a descubrir un conjunto de metas comunes y llegar a un consenso muy amplio sobre aquella que mejor satisfaga las expectativas de ambos colectivos. Esta es la base de El Compromiso Total
Conocer la agenda aspiracional de la
organización
Evaluar el grado de convergencia entre
el discurso directivo y el de la plantilla
Conocer la agenda aspiracional de la organización
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Mediante un análisis cualitativo del discurso de las expectativas de la Alta dirección sobre la plantilla y de las expectativas de los empleados sobre la dirección y los objetivos de la empresa
Análisis aspiracional de los directivos
Análisis aspiracional de los empleados
AGENDA ASPIRACIONAL
DE LA ORGANIZACIÓN
El análisis del discurso de los empleados se
obtiene mediante focus groups
representativos de la organización
El análisis del discurso de los directivos exige
realizar entrevistas en
profundidad al N-1 de la organización
Evaluar el grado de convergencia de la agenda del compromiso
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A partir del mapa de identificación y compromiso obtenido del tratamiento estadístico del estudio censal es posible establecer el grado de convergencia entre directivos y colaboradores respecto a la agenda aspiracional de la organización. Estos son algunos hallazgos
HALLAZGOS CUANTITATIVOS Tipología de la plantilla: % de empleados comprometidos, satisfechos , desvinculados y desertores. Identificación de las variables de compromiso que dibujan el perfil de compromiso de los empleados comprometidos, satisfechos, desvinculados y desertores. Localización de N clusters con comportamientos singulares en función de variables de satisfacción o segmentaciones de la plantilla (jerarquía, edad…)
HALLAZGOS CUALITATIVOS Conocimiento de las expectativas y los objetivos aspiracionales tanto de la alta dirección sobre el desempeño de la plantilla, como de los empleados sobre la compañía.
Concreción de las metas compartidas, en términos aspiracionales, entre directivos y empleados.
Identificación, por consenso, de un repertorio de temas en torno a los cuales –y al margen de la realidad contractual y de las condiciones laborales—se puedan tejer los compromisos explícitos que acerquen la organización al Compromiso Total
Concretar la agenda del compromiso en torno a una meta común Convirtiéndola en la base de El Compromiso Total
Del repertorio de metas comunes obtenido tras el análisis de
convergencia entre las expectativas de directivos y empleados hay que elegir una o dos para consensuar la primera como la base de El Compromiso Total
La mejor técnica cualitativa para consensuar cualquier hecho en una
organización es el World Café, empleado desde hace décadas, una vez que Juanita Brown la popularizó
El World Cafe es una técnica conversacional que reúne en mesas de 4 personas a unas 60-70 personas de la organización quienes debaten sobre las distintas metas comunes
entre directivos N-2, N-3 y empleados, a fin de elegir aquella que alcance
mayor consenso y compromiso.
El resultado esperado es ún compromiso explícito y verificable que sea asumido por la gran mayoría de la
organización.
8. Asumir El Compromiso Total del Banco Central
Un compromiso tangible, inspirador y relevante Que pueda establecer un antes y un después en la historia reciente de la organización y que debe comenzar a liderar el Gobernador del Banco Central de la República.
El compromiso que mayor consenso haya obtenido tras el análisis del World Café y que cumpla tres
condiciones:
1. Explícito
2. Verificable
3. Consecuente
Debe someterse a consulta a toda la
plantilla y si no alcanza un índice de aceptación elevado debería ser
sustituido por el siguiente compromiso con mayor
consenso entre los identificados
Su implantación exige un Programa de Comunicación
Interna específico que implica: un storytelling, la
suscripción individual comenzando por el
Gobernador, la concreción del compromiso en
comportamientos, el monitoreo anual
9. La evaluación empírica de El Compromiso Total
El Compromiso Total como desiderátum de la buena empresa
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Cualquier avance en el grado de compromiso de una plantilla significa una mejora de la empresa
Aspiracionalmente el Compromiso Total es un desiderátum, que se lograría cuando el 100% de los miembros de la organización estuvieran Comprometidos De lo que se trata es de elevar al nivel superior de identificación y compromiso a los Satisfechos y Desvinculados. Podría incluirse a los Desertores pero las posibilidades de éxito son escasas La cuantificación del compromiso de una plantilla, expresada en base 1.000, se halla mediante la suma ponderada de los cuatro tipos de empleados en función de su identificación y compromiso:
CT = ∑ %Cx9,5 + %Sx8 + %Dx6 + %EDx2,5 La cifra resultante, igual que los cuatro sumandos, se expresará en una escala en base 1.000
Comprometidos (C): 9-10 = 9,5 Satisfechos (S): 7-9 = 8 Desvinculados (D): 5-7 = 6 En deserción (ED): 0-5 = 2,5
10. Síntesis de El Compromiso Total
Síntesis de El Compromiso Total
Serviría el fichero estadístico del
último estudio de clima
A partir del cual se efectuaría el análisis estadístico necesario
Análisis cuantitativo del
compromiso % Comprometidos
% Satisfechos % Desvinculados
% Desertores
Análisis cualitativo del compromiso
Variables determinantes del comportamiento de
clusters y segmentos
Evaluar la convergencia de expectativas de
directivos y plantilla Consensuando unas
pocas metas comunes para elegir El Compromiso Total
Un compromiso fehaciente
Explícito Verificable
Consecuente
Cuantificación en % de las
tipologías de personas en base 1000
Una meta para la mejora
constante de la organización
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Estudio censal de la
plantilla
Mapa de identificación y pirámide del compromiso
La agenda del
compromiso
Asumir El Compromiso Total en el
Banco Central
Monitoreo anual de
ECT y Plan de Mejora
Tipología de comporta-miento de empleados
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@villafaneyasoc (+34) 913153065 Pº Castellana 139 [email protected] Villafañe & Asociados