PREGUNTAS GENERADORAS No. 3

GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:

MAYRA LIZETH QUIJANO MEDINASANDRA LILIANA AMADO CASAS

INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA IDEADUNIVERSIDAD DEL TOLIMA

ADMINISTRACION FINANCIERAVIII SEMESTRE

GIRARDOT - CUNDINAMARCA2015

PREGUNTAS GENERADORAS No. 3

GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:

MAYRA LIZETH QUIJANO MEDINASANDRA LILIANA AMADO CASAS

PRESENTADO A:JOSE GUILLERMO VARGAS ZARATE

INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA IDEADUNIVERSIDAD DEL TOLIMA

ADMINISTRACION FINANCIERAVIII SEMESTRE

GIRARDOT - CUNDINAMARCA2015

INTRODUCCION

El trabajo desempeña una función esencial en las vidas de las personas, pues la mayoría de los trabajadores pasan por lo menos ocho horas al día en el lugar de trabajo, ya sea una plantación, una oficina, un taller industrial, etc. Así mismo, el entorno laboral debe ser seguro y sano, puesto que los trabajadores están expuestos a ciertos riesgos para la salud como: polvo, gases, ruidos, vibraciones o temperaturas extremas.

Para tener un sistema de compensación adecuado el empleador debe tener estrategias claramente definidas, saber para dónde se va, debe poder medir los resultados esperados y conocer la gente que se tiene, identificar las métricas asociadas a las personas, no a los cargos, que son críticas para producir esos resultados, no se necesita compensar a todos los empleados de la empresa, basta con sólo compensar a  los empleados claves que hacen que el resultado sea el esperado y detrás de esos elementos hay que garantizar que ese sistema de compensación sirva para mejorar el comportamiento de las personas de un periodo a otro, que las personas puedan aprender a mejorar su desempeño en periodos futuros.

OBJETIVOS

Abarcar el tema de medición de desempeño y compensación salarial con conceptos básicos.

Identificar de acuerdo al tema consultado, si realmente se aplica en nuestro entorno laboral.

Resaltar la importancia que existe para tener buenas condiciones laborales y mejorar la productividad.

PREGUNTAS GENERADORAS

1. ¿Cómo se evalúa los resultados de la selección del personal?

La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen las mismas y como crecen. Tanto la selección adecuada del personal como su adecuada capacitación brindada, sea fundamental para asumir los retos u objetivos de la empresa y esto determinará la permanencia o desaparición de la misma.

Para evaluar los resultados de selección personal se tiene lo siguiente: Diseño del perfil que se requiere. Crear vacante Reclutamiento (puede ser interno o externo) Proceso de selección

Entrevista Pruebas psicológicas

o Personalidad

o Motivación

o Habilidades

Verificación de referencias laborales Informe integrador del proceso de selección Visita domiciliaria (en algunos casos).

2. ¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Esto es con el fin de establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

3. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de desempeño?

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización, y sobre esta base poder establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

Otros objetivos son:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad de trabajo.

Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.

Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel.

Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeño.

Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

4. ¿Por qué es necesario compensar el personal?

La compensación de (sueldos, salarios, prestaciones), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad, etc.

Es importante encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Y para esto, la administración del departamento de personal debe garantizar la satisfacción de los empleados, para que a su vez ayude a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

5. ¿La política de sueldos y salarios tiene alguna aplicabilidad?

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación de la filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Por tanto, esos principios y directrices deben guiar las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual.

La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje, y se perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez. Entonces si es aplicable esta política.

El contenido de una política debe incluir: Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificación de los

puestos y las bandas salariales para cada clase de puestos.

Salarios de admisión: Para las diversas escalas salariales; el salario de admisión para cada puesto coincide con el límite inferior de la escala salarial. Cuando el elemento reclutado no cumple por completo con los requisitos que exige el puesto, el salario de admisión puede descender 10% o 20% del límite mínimo de la escala salarial y se debe ajustar a ese valor después del periodo de prueba, si el ocupante responde a las expectativas.

Previsión de reajustes salariales: Por determinación legal (en sentencias de juicios laborales en torno a contratos colectivos) o espontáneos. Los reajustes salariales pueden ser:

a) Reajustes colectivos: Pretenden restituir el valor real de los salarios ante las variaciones de la coyuntura económica del país o del poder adquisitivo. Cuando los reajustes colectivos son

espontáneos, su frecuencia depende de la organización y no representan un derecho adquirido para nuevos ajustes, toda vez que se compensan en la época de los reajustes sindicales.

b) Reajustes individuales: Complementan los ajustes colectivos y se clasifican como:

Reajustes por ascenso Reajustes para encuadrar Reajustes por méritos

CONCLUSIONES

Este trabajo tuvo como propósito afianzar nuevos conceptos en la gestión del talento humano, para aclarar dudas en el desarrollo del trabajo.

De ahí podemos decir, que es muy importante que se tenga en cuenta la medición de desempeño y compensación salarial porque por un lado ayuda a seleccionar el personal idóneo para laborar en una empresa que no solo se vea reflejado en la productividad laboral, sino que también se vea esa parte humana, el trabajo en equipo y buenas relaciones personales, que complementen con sus conocimientos y habilidades para el éxito de una empresa. Por otro lado la parte de compensación salarial es otra parte importante que no se debe dejar de lado porque este factor aunque se vea como interés en la parte individual, es lo que motiva al trabajador a cumplir con excelencia su labor, lo que permite el bienestar tanto para el trabajador y productividad para la empresa.

BIBLIOGRAFÍA

http://es.slideshare.net/Daannaahh/idalberto-chiavenato-administracion-de-recursos-humanos-9-edicion

http://google.Idalbertochiavenato/12ediciónslideshare

http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/09/compensaciones-laborales.html

http://psicologiayempresa.com/finalidad-y-objetivos-de-la-evaluacion-de-desempeno.html