5/26/2018 Preguntas Completas Cap 8

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1. Cules son las nociones fundamentales en el concepto de puesto?El puesto representa la idea y el conocimiento que dentro de una organizacin las tareas,

atribuciones y funciones que realiza una persona, son previamente asignadas tomando en

cuenta la funcin a desempear y su posicin en el organigrama. Se basa en el modelo

burocrtico, que adems de la jerarqua se caracteriza por la divisin de responsabilidad,

especializacin del trabajo y relaciones impersonales.

2. Explique lo que es la descripcin y anlisis de puestos.La descripcin y anlisis de puesto son dos procesos que se llevan a cabo por el

departamento de recursos humanos para saber cules son las caractersticas, habilidades,

aptitudes y conocimientos que necesitan tener los futuros empleados dentro de una

organizacin.

Descripcin:Consiste en enumerar las tareas y responsabilidad que se requieren para un

puesto, y por qu es diferente a los dems puestos. De igual forma explica la relacin de

las responsabilidades con las tareas del puesto, la periodicidad en que se realizan, los

mtodos que se emplean y los objetivos del puesto.

Anlisis: Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el

puesto exige para su mejor desempeo. Aqu se valoran y clasifican ciertos factores

necesarios para la persona que desempee el cargo.

3. Explique la estructura delanlisis de puestos.La estructura del anlisis de puesto es la revisin comparativa de los factores extrnsecos del

puesto. Generalmente se evala o comparan cuatro tipos de requisitos:

Requisitos intelectuales:Se refiere a la educacin y experiencia indispensable, la forma

de adaptase al puesto, la iniciativa y aptitudes requeridas.

Requisitos Fsicos:Se considera la complexin fsica que debe tener el ocupante para el

desempeo adecuado. Comprende el esfuerzo fsico e intelectual y la fatiga que

ocasionan, la cantidad de energa que requiere el puesto, concentracin visual, destrezas

y habilidades.

Responsabilidades adquiridas: Considera las responsabilidades tendr el ocupante del

puesto en relacin con la supervisin del personal, los materiales y herramientas o

equipo, dinero y ttulos y otros documentos, las relaciones internas o externas y la

informacin confidencial.

Condiciones de trabajo:Comprende las condiciones del ambiente y el entorno en que se

realiza el trabajo. Evala el grado de adaptacin de la persona al ambiente y equipo de

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trabajo para facilitar el desempeo. Tambin toma en consideracin el riesgo del puesto,

si existe la posibilidad de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

4. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas de la observacin directa.El anlisis de puesto consiste en observar de una forma directa y dinmica al ocupante en el

ejercicio de sus funciones, mientras que analista califica en la hoja de anlisis de puestos

Caractersticas:

La obtencin de datos se hace mediante la observacin visual de las actividades delocupante y se realiza por el analista especializado.

La obtencin de datos del analista es activa y la participacin del ocupante pasivaVentajas:

Veracidad de los datos obtenidos ya que el analista es ajeno a los intereses de quienrealiza el trabajo.

No requiere inmovilizacin de parte del ocupante del puesto. Es ideal para puestos sencillos y repetitivos. Responde adecuadamente a las preguntas bsicas: qu hace?, como lo hace?, para

que lo hace?

Desventajas:

Costo elevado, ya que requiere un tiempo prolongado. La simple observacin no permite la obtencin de datos importantes para el anlisis. No es recomendado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

5. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo de la entrevista.Consiste en obtener datos relativos al puesto que se desean analizar por medio del contacto

directo y verbal con el ocupante del puesto o su jefe inmediato. Se puede hacer con uno de ellos o

con ambos, juntos o separados.

- Caractersticas

La obtencin de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista con preguntas

y respuestas verbales.

La participacin del analista y el ocupante es activa.

- Ventajas:

Se puede obtener datos de personas que mejor lo conocen.

Hay posibilidad de discutir y aclarar dudas.

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Se obtienen datos de forma racional y estandarizada.

Se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.

- Desventajas:

Si es mal dirigida se puede reaccionar negativamente con el personal, resulta en falta de

comprensin y no aceptacin de los objetivos.

Existe la posibilidad de confusin entre las opiniones y hechos.

Si el analista no se prepara bien, es una prdida de tiempo.

El costo es elevado, ya que se necesitan analistas con experiencia y se paraliza el trabajo

del ocupante.

6. Explique las caractersticas, ventajas y desventajas del mtodo del cuestionario.Se le solicita al personal que conteste un cuestionario para el anlisis de puestos, se debe de

responder por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y

caractersticas.

- Caractersticas:

La obtencin de datos se realiza cuando el ocupante del puesto o su superior responden

un cuestionario.

La participacin del ocupante es activa y la del analista es pasiva.

- Ventajas:

Para tener una visin ms amplia del contenido y sus caractersticas, puede ser contestado

por los ocupantes del puesto o sus jefes directos de manera conjunta o secuencial.

Es el mtodo ms econmico.

Es un mtodo completo y eficaz ya que puede ser distribuido a todos los ocupantes del

puesto y contestado y devuelto con relativa rapidez.

Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afecta el tiempo y actividades de los

ejecutivos.

- Desventajas:

No es recomendado para puestos de bajo nivel, en los que los ocupantes pueden tener

dificultades al entender o interpretarlo.

Debe ser planeado y realizado de una forma muy cuidadosa.

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Puede ser superficial y distorsionado.

7. Explique los posibles mtodos mixtos.Para sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la mejor opcin es utilizar mtodos mixtos.

- Cuestionario y entrevista: El ocupante llena el cuestionario y despus se le realiza una

entrevista rpida teniendo el cuestionario como referencia.

- Cuestionario con ocupante y entrevista con supervisor: Se aclaran los datos obtenidos con

el supervisor y tambin se ampla la informacin obtenida.

- Cuestionario y entrevista con superior: Se verifica toda la informacin.

- Cuestionario y observacin directa con el ocupante: Se puede medir el conocimiento y

tambin observar las aptitudes del ocupante.

- Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante: Se puede relacionar lainformacin del puesto con las habilidades y aptitudes del ocupante.

8. Explique las etapas en el anlisis de puestos.A. Etapa de Planeacin: En esta etapa de debe planear todo el trabajo para el anlisis de

puestos. Exige mucha concentracin y cuidado. Los pasos son los siguientes:

1) Determinar los puestos a describir: consiste en analizar e incorporar en el programade anlisis las caractersticas, su naturaleza, tipologa, etc.

2) Elaborar el organigrama de los puestos: Se debe de tomar en cuenta el niveljerrquico, el tipo de autoridad la responsabilidad y el rea de accin; para la

ubicacin.

3) Elaboracin del cronograma de trabajo: Con el propsito de precisar por donde seempezara con el programa de anlisis.

4) Elegir los mtodos de anlisis a emplear: Partiendo de la naturaleza y lascaractersticas de los puestos a analizar, se debe elegir el mtodo de anlisis

adecuados. Pueden ser diferentes mtodos dependiendo de los puestos, y es

conveniente elegir el que presente mayores ventajas.

5) Seleccionar los factores de anlisis: Se deben considerar dos criterios: Criterio de la generalidad, que consiste en los factores comunes entre los

diferentes puestos en un 75%, para poder comparar las caractersticas ideales de

los ocupantes. Los puestos se suelen dividir en sistemas, ya que son pocos losfactores de anlisis que tienen una amplia gama de caractersticas de puestos.

Criterio de variedad o discriminacin: Los factores de anlisis deben variar deacuerdo al puesto, ya que no todos los puestos requieren el mismo de sus

ocupantes.

6) Dimensionar los factores de anlisis: Se debe determinar la amplitud de variacin decada factor, dentro del conjunto de puestos que se pretende analizar. La amplitud

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debe corresponder con el nivel del puesto y las exigencias del puesto. No es lo mismo

los requerimientos bsicos de un gerente que los de un obrero.

7) Graduar los factores de anlisis: Transforma los factores de una variable continua auna variable discontinua, es decir que represente valores bien determinados. Esto con

el objetivo de facilitar y simplificar el empleo.

B. Etapa de preparacin:En esta etapa se preparan las personas, los esquemas o materialesde trabajo:

1) Reclutamiento, seleccin y capacitacin de analistas de puestos que conformaran elequipo de trabajo.

2) Preparacin del material de trabajo: formularios impresos, cuestionarios, materiales,etc.

3) Preparacin del ambiente: Dar la informacin pertinente a la direccin, gerencia ysupervisores del programa de anlisis de puestos.

4) Obtencin de datos previos: Obtener los nombres de los ocupantes del puesto, larelacin de los quipos, la herramientas y materiales, formularios, etc.

C. Etapa de realizacin:En esta etapa se obtienen los datos respecto a los puesto que se vananalizar y se redacta el anlisis final.

1) Obtencin de los datos mediante los mtodos previamente elegidos y de la maneraelegida.

2) Seleccionar los datos obtenidos.3) Redaccin provisional hecha por el analista de puestos.4) Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que lo

corrobore y lo corrija.

5) Redaccin definitiva del anlisis de puesto.6) Aprobacin de la redaccin definitiva del anlisis de puestos.

9. cules son los objetivos de la descripcin y anlisis de puestos? Obtener apoyo econmico para darse a conocer dentro del mercado laboral. Es la base

para el reclutamiento de personal.

Determinar el perfil del ocupante del puesto para aplicar los mtodos adecuados en laseleccin de personal.

Obtener los materiales necesarios para el contenido de los programas de capacitacin depersonal.

Determinar mediante la valuacin y clasificacin de puestos los niveles salariales deacuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de la organizacin y el nivel de

los salarios en el mercado laboral, para la administracin de sueldos y salarios.

Estimular la motivacin de todo el personal para facilitar o mejorar la evaluacin deldesempeo.

Servir de gua para los supervisores y empleados en el desempeo de sus funciones. Proporcionar la informacin para la higiene y seguridad de todos los empleados para

disminuir riesgos y mejorar el ambiente de trabajo.