pregunta gestión del talento

7/26/2019 Pregunta gestión del talento

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Fecha: 27/02/2015 11:11

Fecha: 27/02/2015 15:52

Fecha: 01/03/2015 08:31

Foro: Foro Dirección Eficaz de Personas Grupo B. Febrero 2015. Clase 1

Asunto: Foro de Dudas para el Profesor

Autor: Alfonso Manjón Tutor Ac adémico IEP

Foro de Dudas para el Profesor

El Foro de "Dudas para el Profesor" está habilitado para que los alumnos consultéis o

preguntéis al profesor las dudas que tengáis sobre los contenidos lectivos de la Clase y que os

han surgido durante el estudio de los mismos.

Para facilitar la gestión y claridad de las respuestas por parte del profesor, os pedimos que las

dudas que se planteen sean lo más concretas posibles.

Os animamos a que comencéis el estudio y preguntéis cualquier cuestión que os pueda surgir

durante el mismo.

Autor: Marcial Falconi Tello

Re: Foro de Dudas para el Profesor

Hola

Estuve revisando el material acerca de la evolucion de Recursos Humanos y sus cuatro fases,tengo una consulta acerca del cuarto etapa de evolucion. Me pueden aclarar si actualmente estafase esta cambiando ya que hoy en dia las empresas estan reforzanado aun mas el valor de la

gente, de hecho ahora se llama en las empresas Oficinas de Talento Humano. Este es unnombre moderno para acoplarse a los tiempos actuales o conlleva algun concepto mas tecnicoo innovador?

Gracias por su aclaracion..

Marcial

Autor: Santiago Bazarra Rodríguez


Estimado Marcial: como bien apuntas, los conceptos evolucionan constantemente pero nosiempre reflejan un cambio relevante en las prácticas y estrategias empresariales. En estesentido, denominar la gestión o el área de recursos humanos como "gestión del talento" esprofundizar en la idea principal que rige la cuarta etapa de la evolución de la Función: lascapacidades de los empleados son el fundamento real de la ventaja competitiva de la empresa,y por tanto su identificación y desarrollo debe ser una prioridad para la Dirección; en este puntoes donde radica la dimensión estratégica de la gestión de recursos humanos,independientemente de su denominación.

Un cordial saludo.



Fecha: 04/03/2015 16:12

Fecha: 04/03/2015 19:04

Fecha: 27/02/2015 21:57

Fecha: 02/03/2015 11:27

Autor: Alexandre Justo


Hola Santiago,

En mi empresa no tenemos un director de RH, pero si tenemos una persona responsable por el

departamento que es responsable basicamente por las nominas. Hago parte del comite deestretegia de la empresa y a veces veo que las cosas no marchan bien, pues no tenemos esapersona capacitada, quizas porque creen que el responsable està en el departamento solo parahacer las nominas. Hoy todo que es conversado en la reunion los propios gerentes pasan a susequipos. Uno de los motivos de la falta de comunicaciòn y profesionalismo en la empresa puedeser porque no tenemos un departamento de RH activo?



Estimado Alexandre: a una persona que se encarga de las nóminas no se le puede pedir que seresponsabilice de la comunicación, el clima o el desarrollo profesional en la organización. Sonfunciones y perfiles diferentes. Ahora bien, como ya he dicho en otras ocasiones, no siempre elmodelo de negocio, el tamaño o la cultura de la empresa aconsejan o permiten dotarse de undepartamento de recursos humanos. Con el debido y puntual apoyo externo de consultores paraproveerles de las habilidades y las herramientas necesarias, la empresa puede exigir a susdirectivos objetivos de desarrollo, clima, etc en sus equipos en la medida que éstos seancoherentes con los valores y prioridades de la organización.

En cualquier caso, si creara un departamento de recursos humanos, y salvo que el objetivo seaun cambio radical, apostaría por alguien de dentro que conociese la cultura y el negocio, deforma que las políticas y las iniciativas a implantar se ajustasen a áquellas de forma gradual y

consistente.

Un cordial saludo.

Autor: Johnny Henry Blanquiceth Herrera


Profeso Bazarra hola,

Más que una duda una consulta: En el caso de Soraya, la lectura se dificulta porque el cuadrodonde se encuentra el contenido es muy pequeño, es posible ampliar este cuadro para vizualizar todo el texto o al menos más texto del que se observa hoy día?

Saludos cordiales.

Autor: Alfonso Manjón Tutor Ac adémico IEP


Estimado Johnny,



Fecha: 28/02/2015 23:55

Fecha: 01/03/2015 02:25

Fecha: 01/03/2015 08:22

Fecha: 01/03/2015 08:18

Si tu navegador no te permite ver esta información, siempre puedes disminuir previamente elzoom.

Seguro que lo ves sin dificultad.

Un cordial saludo.

Autor: Hugo Armando Cárdenas Posso


Buenas tardes.

Tengo dos preguntas porque no entendi las frases en el contexto de la lectura quisiera por favor que profundizara:

Que es un contexto sistemico?

Que es un resultado sinérgico?

Gracias

Autor: Monica Liliana Duque Guerrero


Buenos días:

Tengo una pequeña duda respecto a la revisión inicial que le he dado al tema y es que noentiendo bien de qué se trata la retribución para los empleados.

mil gracias. Mónica Duque



Estimada Mónica: la retribución de los empleados es uno de los temas fundamentales de laasignatura, y le dedicaremos una clase específica más adelante. El concepto se refiere alconjunto de contraprestaciones que el empleado recibe por su labor en la organización para laque trabaja.

Un cordial saludo.



Estimado Hugo: que la dirección de recursos humanos considere el negocio desde unaperspectiva sistémica significa considerar todas las variables internas y externas que configuranla actividad de la empresa, desde las que tienen que ver con la estrategia y la cultura de laorganización hasta los cambios socioecónomicos que se producen en el entorno y pueden influir ahora o en el futuro; se trata de ampliar lo máximo el foco con el que se aborda la gestión de



Fecha: 05/03/2015 15:11

Fecha: 01/03/2015 16:50

Fecha: 02/03/2015 11:32

recursos humanos, y no limitarse a considerar las cuestiones de procedimiento o normativasque regulan su actuación. En cuanto a la búsqueda de sinergias en su labor, significa priorizar ladimensión colaborativa de la tarea a realizar, orientando los esfuerzos a sumar y añadir valor yno tanto a lidiar con las diferencias y resistencias que inevitablemente se dan en el trabajoconjunto de personas y áreas en la empresa.

Un cordial saludo.



Buenos dias.

Doctor Santiago, le solicito el favor profundizar o responder la siguiente pregunta: ¿La política de

remuneraci ón vari able es o no apli cable a una empresa pequeña?, considerando la incertidumbre

que se genera en su costo final que puede afectar las financias de la empresa y ante un eventual

descenso de productivida d por factores aj enos a l os empleados puede ser un desestimulo para los

mismos al ver reducir sus ingresos.

Gracias y saludos

Autor: Juan Sebastián Perdomo Mendez


Cordial Saludo

Tengo una inquietud, a lo largo de la lectura he observado mucho la mencion del "departamentode dirección de personas" y "Departamento de RRHH", estos hacen referencia a lo mismo?. A lolargo de la lectura y en algunas ocaciones mencionan o doy por entendido que es lo mismo,pero luego entro en la duda si los nombres son una evolucion, por ejemplo en un cuadrocomparativo de la lectura de Dirección de personas como Área estratégica en la empresa esta elsiguiente enunciado: "Figura 1. Del departamento de RRHH al departamento de Dirección dePersonas".

En la empresa en la que me encuentro actualmente he visto toda la evolucion del departamentode Recursos Humanos y hace un mes aproximadamente se creo un departamento o area

llamada Talento Humano que por lo que se nos explico tiene que ver con el analisis y desarrollode las aptitudes e integracion adecuada del personal a la empresa, entre otras cosas, peroentendi que RRHH es una subdivision de Talento Humano. No se si este cambio en la empresalo entendi bien y si es algo similar a la pregunta que hice en el parrafo anterior.

Agradezco la atencion prestada y quedo atento a una pronta respuesta.





Fecha: 03/03/2015 12:35

Fecha: 03/03/2015 13:04

Fecha: 06/03/2015 09:45

Estimado Juan: como ya apuntamos en la respuesta a tu compañero, la denominación deldepartamento puede ser la evidencia de un cambio significativo o evolución en la visión de lagestión de personas, o un mero seguimiento de la tendencia imperante en cada momento omercado. El nombre más habitual actualmente es Dirección o Departamento de RecursosHumanos, si bien es cierto que en sectores punteros como Telecomunicaciones, Tecnologías dela información o Banca empieza a abrirse paso la denominación de Dirección de Gestión delTalento, que pretende hacer énfasis en una de las áreas clave de la gestión de las personas enlas empresas: la identificación y potenciación, y el reconocimiento y uso, de las capacidades delos empleados. Pero lo importante no es cómo llamamos al departamento, sino el grado de

coherencia y compromiso que demuestra la empresa y su dirección respecto a lo que anunciacomo sus prioriades en esta materia.

Un cordial saludo.



Gracias, por su respuesta.



Buenos dias.

La siguiente es una apreciación personal que me gustaría que comentaran porque siento que hay una

discrepancia entre dos artículos sobre liderazgo:

Al realizar un análisis de la lectura gestionar con sencillez en el cual se establece varios mitos sobre

lo que es un buen líder y se concluye que el líder debe tratar a su personal como personas a dultas,tengo la impresión de que se queda un poco corto en el análisis y en la recomendación porque como

es bien sa bido exis ten diferentes grados de madurez de las personas y no todas responden igual al

mismo trato. Ahora bien en el artículo la sorprendente verdad sobre los que nos motiva, la tercera

pata del trípode de la motivación es el propósito (finalidad o misión) de buscar un objetivo superior,

el cual si bien es muy subjetivo, pienso que necesita ser impulsado por los líderes a pesar que se

considere no conveniente o un mito del liderazgo.

Saludos



Estimado Hugo: como bien dices, la forma de dirigir a las personas varía en función de su gradode madurez, que es una combinación de aptitud y actitud. Pero el hecho de que una persona oun equipo requieran un estilo de liderazgo diferente en función de su grado de madurez no esincompatible con la exigencia ética de tratar a todos como adultos, es decir, sin paternalismo,manipulación u ocultación de información, algo que cuando ocurre genera a su vez falta decompromiso en los empleados que lo sufren.

Por último, una cuestión metodológica: al igual que esta pregunta no ha sido contestada hastaque se ha abierto la segunda clase, la que planteas sobre retribución variable será contestadaen la clase correspondiente a la materia, con el fin de facilitar un avance ordenado en el proceso



Fecha: 03/03/2015 20:03

Fecha: 04/03/2015 18:52

Fecha: 06/03/2015 03:17

Fecha: 06/03/2015 09:48

de aprendizaje.

Muchas gracias por tu interés y un cordial saludo.

Autor: Doris Giraldo Giraldo


Hola, gracias por el excelente material.Entendiendo la importancia del área de RRHH, máxime en una empresa mediana grande, cómose balancea el costo beneficio? para atender por ejemplo una empresa de 1.500 empleados, sedebe tener un Departamento de RRHH robusto y con personal profesional, altamente capacitadoy con experiencia, cómo justificar y evidenciar ante la junta directiva y los accionistas elbeneficio de un Departamento de RRHH costoso, si bien se ven resultados estos son a largoplazo y los accionistas precisan un retornos sobre su inversión en corto plazo?

Gracias

Doris Giraldo



Estimada Doris: la cuestión que planteas nos remite una vez más al tema central de esta clase:lo estratégico son las personas y sus capacidades, no el departamento que teóricamente seencarga de su gestión. Es indiferente si la empresa lo hace a través de un provedor externo o lotiene descentralizado en las diferentes áreas y divisiones, lo importante es sí su management

cree que adquirir y desarrollar capacidades es un proceso clave en su estrategia para competir.Si es así, tendrá que destinar tiempo y recursos; y por supuesto, demostrar a través deindicadores fiables que esos recursos, directos o indirectos, generan o aportan valor al negocio.

Un cordial saludo.

Autor: Angélica Alejandra Yepes Cubillos


Cordial Saludo Para Todos,

Esto mas que una duda es una observacion, para los compañeros que iniciaron debate sobre laclase correspondiente a "Claves para desarrollar personas", en el foro actual de Direccion eficazde personas. este entiendo se cierra hoy Jueves tengo entendido. Solo es a fin de no generar confusion entre temas Muchas Gracias. y Saludos Cordiales.





Cerrar

Fecha: 06/03/2015 05:15

Fecha: 06/03/2015 09:52

Estimada Angélica: gracias por tu observación. En efecto, para garantizar que el proceso deaprendizaje discurre de forma progresiva y coherente para todos, os agradecería que lascuestiones planteadas fueran las propias del temario de cada clase.

Un cordial saludo.

Autor: Juan Carlos Lozano Torres


Profesor Santiago

Quisiera aclarar la duda que tengo sobre cuál es el fin del periodo de prueba, si no es otro de probar las destrezas

acreditadas en el momento de la intención de incorporación; en el informe se afirma que no es un periodo para despido

sino que hay que dar un tiempo, entonces cual es la finalidad?

Muchas Gracias



Estimado Juan Carlos: el período de prueba es una facultad que se concede legalmente a laempresa para poder rescindir el contrato de un empleado recién contratado si durante dichoperíodo inicial el rendimiento, el encaje organizativo o la competencia del empleado contratado

no responde a los objetivos buscados y acordados. La finalidad no es el despido, sino alcontratrio, incentivar la contratación eliminando los recelos o cautelas del empleador sobre sidicha contratatación será exitosa. Un cordial saludo.

pregunta gestión del talento

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