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Diagnóstico e Intervención en Clima
Organizacional
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EVOLUCIÓN DEL DIAGNÓSTICO
2
ESTUDIOS DE MORAL LABORAL
ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL
ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
T I E M P O
19401950
19601980
1970
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Antecedentes y Raíces del Comportamiento Organizacional 3
PERSPECTIVA ANTROPOLÓGICA Y ETNOGRÁFICA
• Malinowsky, B. 1923• Mead, M. 1925
PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL
• Pettigrew, A. M. 1979• Hofstede G. 1980• Schein, E. 1985
PERSPECTIVA COMBINADA(ESTRUCTURAL – CONSTRUCCIÓN SOCIAL – LINGÜÍSTICO)
• Denison, D. R. 1996
PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL• Lewin, K 1935. 1948• Halpin & Croft 1963• Litwin, G. & Stringer, R. 1968• Schneider, B. 1990
CULTURA CLIMA
SATISFACCIÓN LABORAL• Maslow, A.1954.• Herzberg, F.1968.
MORAL LABORAL
• Viteles, 1947
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DEFINICIÓN DE LITWIN Y STRINGER
4
“Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que a la vez tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación,
calidad y otros.)”
¿Qué es el Clima Organizacional?
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¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL? (2)
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Enfoque Estructural: El C.O. se refiere a un conjunto de
características que describen a una organización, que la distinguen de otras, relativamente durables en el tiempo, que influencian el comportamiento de los integrantes de la organización. (Forehand y Gilmer, 1964).
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CULTURAORGANIZACIONAL
CLIMA: ENFOQUE ESTRUCTURAL
ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA
Retroalimentación
ENTORNO:•Organizacional•Social
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
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Enfoque Perceptual:
El Clima Organizacional (C.O) es la percepción global de las personas sobre su ambiente organizacional. (Schneider y Hall, 1972)
C.O. como filtro por el cual pasan los fenómenos “objetivos”.
¿Qué es el Clima Organizacional? (3)
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CULTURAORGANIZACIONAL
ENTORNO:•Organizacional•Social
CLIMA: ENFOQUE PERCEPTUAL
ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA
CLIM
AOR
GANI
ZACI
ONAL
Retroalimentación
INTERACCIÓN
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
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Dos caminos; supuestos diferentes:
A. Aproximaciones dimensionales: cada dimensión es considerada como una variable significativa para las personas.
B. Aproximaciones tipológicas: las tipologías consideran el clima como un “todo” en el cual se hallan integradas determinadas configuraciones de componentes.
Acerca del Clima…
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A. El Planteamiento Dimensional
Para saber qué es el clima de una organización sería necesario aislar un número de variables, el mayor posible, implicadas en su determinación e interacciones. Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción multidimensional del clima:
• Las dimensiones del clima como concepto “ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas generales o desde el DO, por ejemplo en Díaz/Sziklai y Rodríguez.
• Las dimensiones en climas específicos o temáticos (servicio, seguridad, etc …)
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STRINGER (Estándar) ESTRUCTURA ESTÁNDARES RESPONSABILIDAD RECONOCIMIENTO APOYO COMPROMISO
Díaz/Sziklai (Desde el DO)
CLARIDAD ORGANIZACIONALCONDICIONES FISICAS DEL TRABAJORECONOCIMIENTOAMBIENTE INTERPERSONALCOMUNICACIÓN EMPRESA IDENTIFICACION EMPRESACALIDADDESARROLLOESTABILIDADREMUNERACIONESVISION DE LA SUPERVISION
+ INDICE DE SATISFACCION GENERAL
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DOS MODELOS DIMENSIONALES
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B. El Planteamiento Tipológico
Las tipologías identifican y caracterizan los climas como configuraciones “totales”(Poole, 1985):
• En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que pueden ser diseccionados dimensionalmente.
• Desde las primeras investigaciones que se pueden considerar como estudios de clima aparecen descripciones tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire / Afiliación, Poder, Logro).
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Tipología de Lewin Lippit y White (1939)
Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes establecen con los miembros del grupo:
1. Clima autocrático
2. Clima democrático
3. Clima “laissez faire”
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Tipología de Litwin y Stringer (1968)
Basado en la teoría de la motivación de McClelland. Se relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan un determinado tipo de Clima:
• Clima de Afiliación: generado por un líder democrático.
• Clima de Poder: generado por un líder autocrático.
• Clima de Logro: generado por un líder orientado a la alta productividad.
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Esquema Integrador
ORGANIZACIÓN CLIMA MIEMBROS COMPORTAMIENTO
Sistema Motivación Comportamiento Consecuenciasorganizacional (Desempeño) Organizacionales
RETROALIMENTACIÓN
Dimensiones del Clima
OrganizacionalProductividad,
Calidad, Rotación,
Ausentismo, Satisfacción.
Percepcióndel Medio
(Filtro)
LIDERAZGO
ENTORNO
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Determinantes del C.O.
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CLIMA ORGANIZACIONAL
AMBIENTEEXTERNO
ESTRATEGIA
PRÁCTICASDE
LIDERAZGOARREGLOS
ORGANIZACIONALES
FUERZASHISTÓRICAS
(Stringer,2002)
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Prácticas de Liderazgo
Los jefes tienen gran impacto e influencia sobre las expectativas, motivos y conductas de sus colaboradores.
La evaluación de las prácticas de liderazgo predice los resultados del CO.
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Prácticas de Liderazgo (2)
Se observa una diferencia significativa entre la percepción de clima de los jefes y la de sus colaboradores.
Mejorar el CO es mejorar prioritariamente las prácticas de supervisión y liderazgo.
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Importancia del Alineamiento
de la Estrategia con el CO
ARREGLOS ORGANIZACIONALES
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ESTR
A TEG
IA
AMBIENTE EXTERNO
CLIMAORGANIZACIONALLIDERAZGO
FUERZAS HISTORICAS
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Arreglos Organizacionales y su relación con el clima
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DISEÑO ORGANIZACIONAL DIM. MÁS AFECTADAS
OTRAS DIMENSIONES
Diseño Formal y Relaciones Jerárquicas
Estructura Responsabilidad
Descripciones de Cargo y Evaluación Estructura Responsabilidad y Apoyo Sistema de Metas y Planificación Compromiso Estructura y Estandares Sistemas de Medición del Desempeño Estandares Compromiso, Reconocim. Sistemas de Evaluación Estandares Reconocimiento, Apoyo Sistemas de Recompensa Reconocimiento Compromiso Sist. de Capacitación y Desarrollo Apoyo Reconocimiento Nuevas Políticas y Procedimiento Estructura Responsabilidad y Apoyo Sist. Gestión del Desarrollo de Carrera Responsabilidad Reconocimiento y
Comprom. Otros Sistemas de Flujo del Personal Responsabilidad Recon. Estruct. Y
Standares Reuniones Formales y Comites Estructura Apoyo Arreglos Organiz. Informales y Emergentes
Apoyo Responsabilidad
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Ambiente Externo
Globalización Mercado Laboral Estado de la Economía Cambios en la Industria
◦ Tecnología◦ Nuevos clientes◦ Nuevos competidores◦ Nuevos Productos◦ Nuevos Modelos de Negocios
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ESTRUCTURA
RESPONSABILIDAD
COMPROMISO
Globalización
Mercado Laboral
Estado de la Economía Cambios en la Industria
◦ Tecnología◦ Nuevos clientes◦ Nuevos competidores◦ Nuevos Productos◦ Nuevos Modelos de Negocios
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Fuerzas Históricas
Valores Históricos Creencias Mitos Tradiciones Normas
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CULTURA CORPORATIVA
Responsabilidad
Apoyo
Compromiso
Valores Históricos Creencias Mitos Tradiciones Normas
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¿Por qué se mide el C.O.?
Es una herramienta útil e importante de diagnóstico, cuyo fin es mejorar el funcionamiento de la organización.
Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción contribuyentes a generar comportamientos negativos.
Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administración los elementos específicos sobre los cuales orientar sus intervenciones.
Permite encauzar el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir.
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Medición del Clima Organizacional
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Índices del Clima Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo
mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.
Cuestionarios Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados
anónimamente. Muestras representativas de niveles y áreas. Se puede preguntar :
1. Situación actual del Clima.2. Situación Ideal del Clima.3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión
Metodologías Cualitativas Entrevistas Individuales (pocas). Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de
Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación.
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Etapas del Estudio de C.O.
PROCESO DE COMUNICACIÓN DEL
ESTUDIOPREDIAGNÓSTICO
CUALITATIVO
ESTUDIO CUANTITATIVO
RETROINFORMACIÓN DE RESULTADOS
COMUNICACIÓN DE RESULTADOS Y
PLANES DE ACCIÓN
TALLER GERENCIAL
TALLERES DEMEJORAMIENTO DE CO POR AREA
ESTUDIO CUALITATIVO
CONFIRMATORIO
IMPLEMENTACIÓN DEPLANES DE ACCIÓN
PLANES DE ACCIÓNTRANSVERSALES
PLANES DE ACCIÓNPOR AREA
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En Suma… Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la participación de todos los actores con ánimo constructivo.
Es un tema de cambio organizacional...
Prestar especial atención a la dimensión política.
Es fundamental la estrategia comunicacional.
Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser persistente...
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BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA Ashkanasy,N.M. et al. (2000): Handbook of Organizational Culture & Climate.
Sage Publications,Inc. USA.
Michela,J.L. & Burke,W. (2009): Organizational Cultue & Climate in Tranformations for Quality and Innovation, Op.cit.
Silva, M (1996): El Clima en las organizaciones.
EUB, Barcelona, España
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Díaz, R y Zavala, G (2006): Diagnóstico de Clima Organizacional: Un análisis conceptual y metodológico. Ensayo no publicado. Págs. 1-28.
Rodríguez, D (2005): Diagnóstico de Clima Organizacional en Diagnóstico Organizacional. México D.F., Alfaomega. Págs. 159-177.
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