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Portugal – Sistema Laboral

Septiembre 2012

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Portugal – Sistema Laboral (Setembro 2012)

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Índice

1. Marco general

2. Contrato de Trabajo

2.1 Período de prueba

2.2 Nulidad del contrato de trabajo

2.3 Modalidades de contrato de trabajo

2.3.1 Contrato de trabajo por plazo cierto ( a termo resolutivo)

2.3.2 Contrato de trabajo a tiempo parcial

2.3.3 Contrato de trabajo intermitente

2.3.4 Contrato de tele-trabajo

2.3.5 Contrato de trabajo temporal

2.3.6 Contrato de cesión ocasional o temporal

3. Prestación del trabajo

3.1 Horario de trabajo

3.1.1 Horario “normal” de trabajo o jornada laboral

3.1.2 Limites a la duración del trabajo

3.1.3 Organización del tiempo/jornada de trabajo - Banco de horas

3.2 Trabajo por turnos

3.3 Trabajo nocturno

3.4 Trabajo extra

4. Licencia por maternidad/paternidad

5. Vacaciones, festivos y faltas

5.1 Vacaciones

5.2 Festivos

5.3 Faltas

6. Contrato de trabajo de extranjeros

6.1 Residencia y visados para extranjeros

6.1.1 Visados

6.1.2 Autorización -permisos de residencia

6.2 Estatuto de residente de larga duración

7. Desplazamiento del trabajador

7.1 En territorio portugués

7.2 Al extranjero

8. Retribución

9. Cierre y cese temporal de actividad / Reducción o suspensión del contrato de trabajo

10. Incumplimiento del contrato

10.1 Suspensión del contrato

10.2 Cesación del contrato de trabajo

10.2.1 Despido por justa causa

10.2.2 Despido por extinción del puesto de trabajo



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10.2.3 Despido por inadaptación

10.2.4 Plazos

10.2.5 Compensación o indemnización por cese del contrato imputable al empleador

11. Impuesto sobre la renta de las personas físicas

11.1 Obligaciones del empleador en materia de retenciones.

11.2 Requisitos formales

12. Seguridad Social

12.1 Entrega de la declaración de remuneraciones (DR)

12.2 Pago de las cotizaciones a la Seguridad Social

12.3 Tipos


13. Entidades relevantes

14. Fuentes



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1. Marco general

Portugal es un país moderno, con un mercado de trabajo atractivo y con un ambiente laboral

tranquilo, y presenta además un conjunto de ventajas competitivas para los inversores extranjeros.

Como miembro de la U.E. el sistema laboral portugués es semejante al de sus socios comunitarios,

especialmente a los del Sur de Europa, tanto en términos de arquitectura jurídica como de

soluciones legales. Su integración en la U.E. llevó implícita la incorporación de diversas directivas

europeas relativas a las relaciones laborales, que son de común aplicación en el espacio europeo.

En lo que se refiere a su regulación, la ley principal es el “Código de Trabalho” aprobado por la Ley

n.º 7/20091 que ha sido ya objeto de modificaciones, por la Ley n.º 105/2009 de 12 de Febrero, por

la Ley n.º 53/2011, de 14 de Octubre y, mas recientemente, por la Ley n.º 23/2012 de 25 de Junio.

Existen también un conjunto de reglamentos que, junto con esta ley, regulan las actividades laborales.

Entre ellos destacan los instrumentos de regulación colectiva del trabajo (convenios colectivos,

acuerdos de adhesión y decisión arbitral en proceso de arbitraje voluntario), siendo el más común el

convenio laboral (“contrato colectivo de trabalho”), acuerdo celebrado entre los sindicatos y las

entidades patronales, que tiene por objeto regular la actividad del sector en causa.

La Ley prevé también los convenios de empresa, que se celebran entre la asociación sindical y el

empleador, para una empresa o establecimiento concreto. Son acuerdos muy detallados, que

contemplan casi todas las situaciones que pueden darse, y que prevalecen sobre la voluntad de las

partes.

Entre los valores y derechos presentes y activamente defendidos por las leyes laborales se incluyen:

la protección del trabajador, por ejemplo en caso de enfermedad o accidente laboral, la no

discriminación por sexo o raza, la igualdad de oportunidades, la protección de la maternidad, el

derecho a la formación profesional y a la participación de los representantes de los trabajadores en la

vida de la empresa, o la definición de las reglas generales de la actividad económica del país.

También se consagra en la Ley el principio de igualdad en el trato al trabajador extranjero, o que

ejerza una actividad profesional en territorio portugués, gozando de los mismos derechos y estando

sujeto a los mismos deberes que un trabajador de nacionalidad portuguesa.

1 Esta Ley modifica la norma anterior - Ley n.º 99/2003 de 27 de Agosto



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2. Contrato de trabajo

Definición en la Ley:

“Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física se obliga a prestar determinada

actividad por cuenta de otra u otras personas, en el ámbito de su organización y bajo su autoridad,

a cambio de una retribución”.

La principal característica de este vínculo es el deber del trabajador de prestar una actividad por

cuenta ajena, mediante retribución. El empleador tiene derecho a determinar la actividad del

trabajador, dentro de los límites definidos en el contrato de trabajo, respetando los derechos y

deberes del trabajador consagrados por la Ley.

Este contrato se distingue del contrato de prestación de servicios en que en este último lo esencial

es la prestación de un resultado, no siendo exigida la realización de una actividad continuada.

El sistema jurídico portugués consagra el principio de libertad contractual de las partes. Considera por

regla general, que los contratos deben celebrarse por tiempo indefinido, por lo que la contratación

temporal (por plazo determinado o no) es excepcional y solamente admisible en los casos

expresamente previstos por la Ley.

El contrato de trabajo no depende del cumplimiento de una forma especial, salvo cuando la Ley

determine lo contrario.

En general los contratos individuales de trabajo son muy sintéticos, dado que las restantes cláusulas

contractuales están ya definidas en la legislación. Por otro lado, las omisiones contractuales se

suplen con las reglamentaciones particulares.

La edad mínima para poder celebrar un contrato de trabajo es de 16 años2, y la edad legal para la

jubilación es la de 65 años, por regla general, caducando el contrato con la jubilación por vejez o por

edad de 70 anos.

2.1 Período de prueba

La ley prevé un período experimental o de prueba durante el cual la rescisión por las partes es libre,

sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización, salvo acuerdo por escrito en que se

especifique lo contrario. Es una condición esencial que este periodo se defina por escrito, de lo

contrario no será válido.

El tiempo de duración del periodo de prueba varía de acuerdo con el tipo de contrato. En el contrato

2 El menor de 16 años que haya terminado la enseñanza obligatoria, o esté matriculado y frecuente las clases de enseñanza

secundaria, puede realizar trabajos ligeros que consistan en tareas simples y definidas que, por su naturaleza, por el esfuerzo físico o mental exigible o por las condiciones específicas en que se realiza, no le perjudiquen en su integridad física, seguridad y salud, asiduidad escolar, participación en programas de orientación o de formación, capacidad para beneficiarse de la instrucción impartida, o en su desarrollo físico, psíquico, moral, intelectual y cultural (Ley n.º 47/2012 de 29 de Agosto, que procede a la 4ª modificación del Código de Trabalho).



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indefinido puede ser de 90 a 180 días, dependiendo de la complejidad de la tarea, y para los cargos

directivos o cuadros superiores puede ser de hasta 240 días.

En el contrato a plazo determinado, de duración igual o superior a 6 meses, el periodo de prueba

es de 30 días.

En los contratos con plazo determinado, si la duración es inferior a seis meses, o siendo indefinidos

no alcancen una duración mayor, el período de prueba es de 15 días.

La antigüedad del trabajador se computa desde el inicio del periodo de prueba.

2.2 Nulidad del contrato de trabajo

La nulidad o a anulación parcial del contrato de trabajo no determina su invalidez total, salvo cuando

se pruebe que el mismo no se habría celebrado sin la parte viciada. Un ejemplo sería un trabajador

que hubiera sido contratado como conductor de vehículos pesados afirmando que tenía el carnet de

conducir de dicha categoría, si en realidad solo tenía el de conducir vehículos ligeros. En este caso, el

contrato es nulo en lo que se refiere al trabajador y cesan de inmediato sus efectos.

En el caso de un contrato celebrado con un trabajador que aporte falsas declaraciones en lo que se

refiere a sus habilitaciones literarias, el contrato es declarado nulo en el momento que el empleador

toma conocimiento de dicha falsedad, pero tiene efectos durante el tiempo en que fué ejecutado, o

sea, como si se tratara de un contrato válido, no siendo exigible al trabajador la devolución de los

salarios recibidos y al empleador la restitución de la actividad profesional prestada.

Siempre que una cláusula del contrato viole una norma imperativa, se considera sustituida por ésta.

En dichas situaciones no resulta la invalidez parcial, una vez que existe una remisión al régimen legal

de la norma violada, manteniéndose así el contrato como un todo.

Con la excepción de los contratos de trabajo cuyo objeto sea contrario a la ley, al orden público, u

ofensivo para las buenas costumbres, la convalidación se realiza siempre que cese la causa de

invalidez, durante la ejecución del contrato, considerándose válido desde su inicio.

2.3 Modalidades de contrato de trabajo

La Ley del Trabajo define un conjunto de modalidades de contrato de trabajo, siendo destacables los

siguientes, todos ellos sujetos a la forma escrita:

2.3.1 Contrato de trabajo a plazo resolutivo ( a termo resolutivo)

Este contrato solo puede celebrarse para satisfacer una necesidad temporal y debe cesar en el

momento en que ésta haya sido satisfecha.



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La duración de la relación laboral está limitada, quedando el contrato sujeto a la verificación de un

plazo que podrá ser cierto, o incierto.

Las situaciones se encuentran descritas en la ley y están relacionadas con la sustitución de

trabajadores, realización de actividades estacionales, crecimiento excepcional de la actividad,

ejecución de una actividad ocasional, lanzamiento de una nueva actividad de duración incierta, inicio

de actividad de la empresa con menos de 750 trabajadores y contratación de trabajadores en

demanda de primer empleo, en situación de desempleo de larga duración, o en otra prevista en la

legislación especial de política de empleo.

Contrato de trabajo por plazo cierto o por tiempo determinado

La duración mínima del contrato de trabajo “A termo certo” (por tiempo determinado) no puede ser

inferior a 6 meses, salvo en los casos expresamente previstos en la Ley.Su duración máxima,

incluyendo la posibilidad de 3 renovaciones, no podrá superar los 3 años, excepto cuando se trate de

un trabajador que obtiene su primer empleo, en que la duración máxima será de 18 meses, y en

casos de inicio de nueva actividad con un período de duración incierto y contratación de un trabajador

en demanda de su primer empleo, en los que no puede ser superior a 2 años.

El trabajador contratado por tiempo determinado o por plazo cierto tiene los mismos derechos y

deberes que un trabajador fijo en situación equiparable.

La Ley n.º 3/2012 de 10 de Enero establece un régimen de renovación extraordinaria de los

contratos de trabajo por tiempo cierto, que alcancen el limite máximo de su duración hasta el 30 de

Junio de 2013.

Estos contratos pueden ser objeto de dos renovaciones extraordinarias, que no podrán exceder de

18 meses. La duración de cada renovación no puede ser inferior a 1/6 de la duración máxima del

contrato a plazo cierto, o de su duración efectiva, siempre que fuera inferior. La ley define además,

que el limite máximo de vigencia del contrato a plazo cierto, objeto de renovación extraordinaria,

expira el 31 de Diciembre de 2014.

Contrato de trabajo a plazo incierto

El contrato de trabajo a plazo incierto durará el tiempo necesario que corresponda al

acontecimiento que motivó su celebración, siendo en general, el regreso de un trabajador ausente,

o la conclusión de una actividad que definió su contratación, no pudiendo tener una duración

máxima superior a 6 años.

El contrato a plazo incierto se convierte en un contrato indefinido, siempre que el trabajador

permanezca en actividad durante más de 15 días, con posterioridad a que termine la causa que lo

motivó.



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Contrato de trabajo de muy corta duración

El contrato de trabajo de muy corta duración no está sujeto a forma escrita y se aplica a

actividades de carácter estacional o agrícola o para la realización de un evento turístico de

duración no superior a 15 días3.

El empleador debe comunicar su celebración al servicio competente de la Seguridad Social, a

través del formulario electrónico en el que deberán constar:

a) Identificación, firma y rúbrica y domicilio o sede de las partes;

b) Actividad del trabajador y la correspondiente retribución;

c) Fecha de inicio del trabajo;

d) Lugar de trabajo.

La duración total de este tipo de contratos con el mismo empleador no podrá exceder de 70 días de

trabajo en el año civil.

En caso de infracción de estas disposiciones, el contrato se considera celebrado por un plazo de

seis meses, contándose en ese plazo la duración de contratos anteriores, celebrados al abrigo de los

mismos presupuestos.

2.3.2 Contrato de trabajo a tiempo parcial

Este contrato se celebra en los casos en que el período normal de trabajo es inferior al practicado a

tiempo completo, pudiendo ser prestado durante algunos días a la semana, al mes, o al año.

El trabajador a tiempo parcial tiene los mismos derechos que el trabajador a tiempo completo en

situación equiparable, calculados en proporción al respectivo período normal de trabajo semanal.

2.3.3 Contrato de trabajo intermitente

Siempre que la empresa ejerza su actividad de forma discontinua o con intensidad variable, puede

celebrarse un contrato de trabajo intermitente, en que las partes acuerdan que la prestación de

trabajo se ve intercalada por uno o más períodos de inactividad, y definen el inicio y término de cada

período de trabajo.

El empleador debe informar al trabajador del inicio del período de trabajo con una antelación no

inferior a 20 días.

La prestación de trabajo no puede ser inferior a 6 meses de tiempo completo por año y, por lo menos,

4 meses deben ser consecutivos.

Durante el período de inactividad, el trabajador puede ejercer otra actividad, manteniendo el derecho,

en ausencia de que exista una cantidad establecida por convenio colectivo, a percibir un 20% de la

3 Mas del doble del tiempo previsto en la anterior redacción del Código de Trabajo



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retribución base, a pagar con la misma periodicidad que la de la retribución normal, así como a la

paga de vacaciones y de Navidad.

2.3.4 Contrato de tele-trabajo

Mediante la celebración de un contrato para prestación laboral de tele-trabajo, el trabajador pasa a

ejercer su actividad fuera de las instalaciones de la empresa, gracias al uso de tecnologías de la

información y comunicación.

Este contrato, además de otros aspectos, debe contener la mención expresa al régimen de

teletrabajo, la retribución que le corresponde y la indicación del período normal de trabajo (jornada

laboral).

El trabajador contratado en régimen de teletrabajo tiene los mismos derechos y deberes que los

demás trabajadores.

2.3.5 Contrato de trabajo temporal

El contrato de trabajo temporal es un contrato limitado en el tiempo, aunque de duración cierta o

incierta, celebrado entre una empresa de trabajo temporal y un trabajador, por el que éste se obliga, a

cambio de una retribución, a prestar su actividad a terceros, manteniéndose vinculado a la citada

empresa.

Existe igualmente el contrato de uso del trabajo temporal, o sea un contrato de prestación de

servicios por plazo cierto o incierto, celebrado entre una empresa y la empresa de trabajo temporal,

por el cual ésta última queda obligada a ceder a aquella trabajadores temporales, a cambio de una

retribución.

Su duración, incluyendo renovaciones, no puede exceder el limite de 2 años o el del plazo de

duración de la causa que lo justifica, o de 6 meses en los casos de vacante del puesto de trabajo una

vez que se inicie el proceso de selección para su cobertura, o de 12 meses, en los casos de un

aumento excepcional de la actividad de la empresa.

El contrato de uso del trabajo temporal se documenta en dos ejemplares y debe contener un conjunto

de requisitos que constan en el art.nº 177.º del Código do Trabalho (CT). De entre ellas, importa

destacar la necesidad de anexar al contrato un documento probatorio de su vinculación al fondo de

compensación del trabajo4

o a un mecanismo equivalente. En su ausencia el usuario es

solidariamente responsable por el pago del montante de la compensación que correspondería al

fondo por el cese del contrato.

4 Sistema de compensación de base empresarial destinado a garantizar el pago parcial de las compensaciones al trabajador

por cese de su contrato de trabajo, a aplicar a los contratos de trabajo celebrados posteriormente a la entrada en vigor del diploma que va a crear este fondo, materia que se encuentra aún en fase de negociación por los representantes de la concertación social.



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La duración del contrato de trabajo temporal, a plazo cierto e incierto, no puede exceder al del

contrato de uso.

2.3.6 Contrato de cesión ocasional

La cesión ocasional consiste en la puesta a disposición de forma temporal de un trabajador, por su

empresario, para prestar un trabajo a otra entidad, a cuya gestión o dirección queda sujeto,

manteniéndose el vínculo contractual inicial.

El trabajador cedido tendrá que estar vinculado al empleador cedente, por contrato de trabajo

indefinido.

La cesión depende del acuerdo escrito entre cedente y cesionario, que debe contener un conjunto de

requisitos previstos en el art. n º 290.º del CT y su duración no debe exceder de un año, renovable

por iguales periodos, hasta un máximo de cinco años.

El trabajador cedido tiene derecho a la retribución que corresponda a sus funciones o a las que tenía

en el momento de la cesión, si fuera más favorable, a vacaciones, pagas extraordinarias y otras

prestaciones regulares y periódicas a las que los trabajadores del cesionario tengan derecho, por la

idéntica prestación de trabajo.

Formalidades exigidas

La formalización por escrito es un elemento esencial en el contrato de duración determinada, pero no

en el contrato indefinido.

En estos contratos de duración determinada deben quedar especificadas las funciones para las

cuales ha sido contratado el trabajador, el local de trabajo y la remuneración, como elementos

esenciales del mismo.

En el caso del contrato indefinido esto no es obligatorio, pero es necesario que estos elementos sean

conocidos y comprobables. De todas formas, el trabajador puede exigir al empleador que presente las

condiciones por escrito.

Es importante indicar que los acuerdos entre las asociaciones profesionales y los representantes de la

patronal (Acuerdos Colectivos de Trabajo o Convenios Colectivos de Trabajo), a los que se les

reconoce valor de ley para el respectivo sector, funcionan como verdaderas leyes reguladoras de la

actividad. Por ejemplo, en el caso del sector Servicios, en la práctica sustituyen a las cláusulas de los

contratos individuales. Algunas veces la mención de la categoría profesional para la que se contrata al

trabajador (por ejemplo, secretaria), es suficiente para que no sea necesario definir las funciones. Lo

mismo ocurre con el horario de trabajo.

Respecto a las formalidades a cumplir por la entidad empleadora ante los Organismos Oficiales

destacar que es necesario enviar a la Seguridad Social y a la ACT “Autoridade para as Condições do

Trabalho”, (entidad oficial que controla las condiciones laborales) los elementos identificadores del

trabajador, incluyendo categoría profesional, horario de trabajo y salario



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Con la entrada en vigor desde el 1 de Enero de 2011 del nuevo Código de los Regimenes

Contributivos a la Seguridad Social5, pasó a ser igualmente obligatorio la comunicación por la

entidad empleadora del tipo de contrato de trabajo celebrado con el trabajador, de duración

determinada o indefinida.

En el caso de contratación de un trabajador extranjero también es necesario presentar la

documentación relativa al cumplimiento de la legislación que regula la entrada y permanencia de

extranjeros en el territorio portugués.

La comunicación de la admisión de un trabajador por parte de la entidad empleadora ha de

presentarse entre las 24 horas anteriores al inicio del contrato, y solamente por razones

excepcionales definidas en el Código, y debidamente fundamentadas, en las 24 horas siguientes al

inicio de la actividad.

En el caso de extinción, suspensión o alteración de la modalidad del contrato de trabajo la

comunicación debe efectuarse hasta el día 10 del mes siguiente a la fecha del cambio.

La comunicación, presentación de documentación y cumplimiento de las obligaciones debe

realizarse a través de Internet, salvo en los casos expresamente previstos en el Código.

Si se trata de una fábrica, la licencia de funcionamiento depende de la obtención de la autorización por

el Ministerio que corresponda al sector de actividad de la empresa

3. La Prestación del trabajo: condiciones

3.1 Horario de trabajo

3.1.1 Horario “normal” de trabajo o jornada laboral

La jornada normal de trabajo no debe exceder de 8 horas por día y de 40 horas por semana. La

jornada diaria de trabajo debe interrumpirse con un periodo de descanso, que no debe ser inferior

a 1 hora ni superior a 2 horas, de modo que el trabajador no realice mas de 5 horas de trabajo

consecutivo.

La jornada normal diaria del trabajador que preste su servicios exclusivamente en días festivos o de

de descanso semanal, puede aumentarse hasta en 4 horas diarias, sin perjuicio de lo dispuesto en

el convenio colectivo.

Por convenio colectivo es posible ampliar el horario normal de trabajo, o reducir el periodo de

descanso, excluirlo o aumentarlo, así como establecer otros intervalos de descanso6.

5 Ley n.º110/2009 de 16 de Septiembre, modificada por la Ley n.º 55-A/2010, de 31 Diciembre – Presupuestos del Estado

para 2011 6 Estas situaciones deben ser expresamente autorizadas por los servicios competentes de la inspección del ministerio

responsable del área laboral.



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El trabajador tiene derecho a un periodo de descanso, de al menos 11 horas seguidas, entre dos

jornadas diarias de trabajo consecutivas, salvo las excepciones previstas en la ley (art. nº 214.º del

CT).

3.1.2 Limites a la duración de la jornada de trabajo

La ley abre la puerta a la flexibilidad de horarios de trabajo (aumento o reducción), dentro de ciertos

límites, con el objetivo de que las empresas puedan tener mayor capacidad de adaptación a las

necesidades de una coyuntura económica, en el contexto actual del mercado de trabajo. Para tal fin,

han sido definidas nuevas directrices en el régimen sobre la jornada de trabajo, destinadas a una

mayor adaptabilidad, salvaguardando los necesarios periodos de reposo, y acordadas por la vía de la

negociación colectiva:

Adaptabilidad o ajuste por convenios colectivos

En los convenios colectivos la jornada normal de trabajo puede ser definida en términos medios7, en

caso de que el limite diario pueda ser alargado hasta las 12 horas y la duración del trabajo semanal

pueda alcanzar las 60 horas y las 200 horas/ por año, desde que la media en dos meses no exceda

de las 50 horas semanales.

Siempre que el convenio colectivo instituya un régimen de ajuste o adaptabilidad, el empleador

puede extender su aplicación a todos los trabajadores de un equipo, sección o unidad económica,

por acuerdo de, al menos, el 60% del total de los trabajadores de dichas unidades (adaptación del

grupo).

Adaptabilidad o ajuste individual

Empleador y trabajador pueden, por un acuerdo escrito, definir una jornada normal de trabajo en

términos medios y aumentar la jornada hasta las 10 horas diarias o las 50 horas por semana, o

también reducirla a 6 horas diarias, o en días y en medios días, en el caso de semanas cuya duración

del trabajo sea inferior a 40 horas.

En caso de que esta propuesta la acepte por lo menos el 75% del total de los trabajadores de un

equipo, sección o unidad económica a quien se dirija, el empresario puede aplicar el mismo régimen

al conjunto de los trabajadores de dichas estructuras (ajuste o adaptabilidad de grupo).

7 La duración media de la jornada de trabajo se calcula por referencia al periodo establecido en los convenios colectivos, que

no sea superior a 12 meses, o en su ausencia, a un período de 4 meses, que puede ser aumentado hasta 6 meses, en los casos previstos en el 2º del art.º 207 (ex: industria cuyo proceso no pueda ser interrumpido por motivos técnicos)



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Horario concentrado

La jornada normal de trabajo puede ser aumentada, por acuerdo entre trabajador y empresario, hasta

las 12 horas diarias para concentrar el período normal de trabajo semanal en un máximo de 4 días.

Por acuerdo colectivo se permite esta reducción a sólo 3 días consecutivos, seguidos como mínimo

de 2 días de descanso, de media durante un periodo de referencia de 45 días.

A los trabajadores incluidos en este régimen no se les puede aplicar de forma simultánea, el régimen

de ajuste o adaptabilidad del horario de trabajo.

3.1.3 Organización del tiempo de trabajo – El banco de horas

Banco de horas individual

Por acuerdo escrito entre el empresario y el trabajador, puede aumentarse la jornada normal de

trabajo a 10 horas diarias y a 50 horas semanales, teniendo como límite dicho aumento las 150

horas anuales.

También en el ámbito de este régimen, el empresario puede extender su aplicación a todos los

trabajadores de un equipo, sección o unidad económica, siempre que al menos el 75% del total de

los trabajadores de dichas unidades lo hayan aceptado (banco de horas del grupo).

Banco de horas por convenio colectivo

Por acuerdo o convenio colectivo la jornada normal de trabajo puede ser aumentado a 12 horas

diarias y a 60 horas semanales, con el límite de 200 horas anuales.

El empleador puede extender la aplicación de este régimen del banco de horas a todos los

trabajadores de un equipo, sección o unidad económica, siempre que al menos, el 60% de los

trabajadores de dichas unidades estén de acuerdo, y dicha posibilidad esté prevista en el convenio

colectivo que corresponda (banco de horas del grupo).

El trabajo así prestado no es considerado como horas extraordinarias y puede ser compensado de la

forma siguiente:

- reducción equivalente del tiempo de trabajo;

- aumento del periodo de vacaciones;

- pago o compensación en dinero.



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3.2 Trabajo por turnos

Se considera trabajo por turnos aquel en que se constituyen equipos de trabajadores que ocupan de

forma sucesiva los mismos puestos de trabajo en horarios diversos. El trabajo por turnos rotatorio es

el más frecuente, pudiendo ser de tipo continuo o discontinuo.

La duración de cada turno de trabajo no puede sobrepasar el límite máximo de jornada laboral.

Los turnos de trabajo han de organizarse con personal diferente siempre que el período de

funcionamiento supere los límites máximos de la jornada normal de trabajo.

El trabajador solamente puede cambiar de turno después del día de descanso semanal.

Los turnos en régimen de trabajo continuo, o en el caso de servicios que no pueden interrumpirse,

deben organizarse de modo que los trabajadores de cada turno gocen al menos, de 1 día de

descanso en cada período de 7 días, sin perjuicio del período adicional de descanso al que tengan

derecho.

Siempre que el trabajo sea por turnos, la legislación permite el trabajo en horario nocturno y en los

días de descanso semanal (incluyendo el día de descanso semanal obligatorio), debiendo

organizarse 3 turnos de 8 horas cada uno, lo que en términos reales (con 1 hora de

descanso/almuerzo/cena) corresponde a 7 horas de trabajo efectivo en cada turno. Es necesario,

pues, constituir al menos 4 equipos, para trabajar en 3 turnos de 8 horas por/día.

3.3 Trabajo en horario nocturno

Se considera trabajo en horario nocturno al prestado por un período mínimo de 7 horas y máximo de

11 horas, que se realice entre las 0 horas y las 5 horas de cada día. En ausencia de otra definición se

considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas de un día y las 7 horas del día siguiente.

La jornada laboral del trabajador en horario nocturno no debe superar las 8 horas/día, de media

semanal, calculada sin contar los días de descanso semanal, obligatorio o complementario, y los días

festivos.

Se considera trabajador en horario nocturno a aquel que presta como mínimo 3 horas de trabajo

normal en horario nocturno cada día.

El trabajo nocturno conlleva una remuneración de un 25% adicional sobre la retribución del trabajo

equivalente prestado durante el día. Mediante convenio colectivo puede sustituirse por una reducción

equivalente de jornada laboral o por un aumento fijo del salario base, siempre que no implique un

tratamiento menos favorable para el trabajador.

El trabajo nocturno y por turnos está sujeto a complementos. (En el complemento por turnos está ya

incluido el de trabajo nocturno.)



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3.4 Horas extraordinarias o trabajo adicional

Tendrán la consideración de horas extraordinarias ( “trabajo suplementar”), todas aquellas horas de

trabajo prestadas fuera del horario de trabajo. La legislación establece un limite máximo de 2 horas

en un día normal y de 8 horas en el día de descanso semanal, obligatorio o adicional, o festivo.

Cuando la empresa tenga que atender un aumento eventual y transitorio de trabajo que no justifique

la admisión de un trabajador, el número de horas extraordinarias está limitado a 175 horas/año en el

caso de micro y pequeñas empresas, y a 150 horas/año para medianas y grandes empresas.

En el caso de trabajadores a tiempo parcial el límite está en 80 horas/año, que pueden aumentar

hasta las 130 horas/año, mediando acuerdo escrito entre empresario y trabajador. Estos límites

pueden aumentarse hasta las 200 horas/año, por convenio colectivo.

Remuneración de las horas extraordinarias

La Ley n.º 23/2012 de 25 de Junio suspende, por un plazo de 2 años, o sea, hasta el 31 de Junio de

2014, todas las cláusulas vigentes en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, que

dispongan sobre aumentos retributivos asociados al trabajo extra, de montante superior a los

previstos en el CT, que son los siguientes:

El trabajo extra se retribuye por el valor de la retribución por hora, al que se añade:

- en días laborables, el 25% por la primera hora o fracción de ésta y el 37,5% por cada hora o

fracción subsiguiente;

- en días de descanso semanal, obligatorio o complementario, o festivo, el 50 % por cada hora o

fracción.

Descanso compensatorio

Ha sido eliminado, con carácter imperativo, por la Ley n.º 23/2012 de 25 de Junio, el descanso

compensatorio asociado al trabajo extra prestado en días laborables, en los días de descanso

semanal complementario, o en festivos. Todas las disposiciones incluidas en los convenios colectivos

o en contratos de trabajo sobre esta materia son nulas.

El trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio, solamente en los siguientes casos:

- cuando presta un trabajo extra que le impide el gozo del descanso diario8 tiene derecho a un

descanso compensatorio remunerado equivalente a las horas de descanso en falta, a gozar en uno

de los 3 días laborables siguientes.

- cuando realiza el trabajo extra en día de descanso semanal obligatorio, tiene derecho a un día

de descanso compensatorio remunerado, a gozar en uno de los 3 días laborables siguientes.

8 El trabajador tiene derecho a un período de descanso de al menos 11 horas seguidas, entre dos jornadas diarias de trabajo

consecutivo.



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El descanso compensatorio es establecido por acuerdo entre el trabajador y el empleador, o en su

ausencia, por el empleador.

El empleador debe llevar un registro de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores y de

los correspondientes días de descanso compensatorio, en soporte documental apropiado y

permanentemente actualizado, que deberá conservar durante 5 años. Asimismo, debe comunicar al

servicio inspector competente del ministerio responsable del área laboral, la relación de trabajadores

que realizaron horas extraordinarias, durante el año civil anterior.

Requisitos formales

Los horarios especiales pueden estar definidos en reglamentos propios (por ejemplo, los centros

comerciales practican horarios diferentes a los considerados habituales que, en la práctica, se

consideran horarios sin complemento salarial), pero es siempre necesario presentarlos a la ACT

“Autoridade para as Condições do Trabajo”. Transcurrido el plazo legal de treinta días sin respuesta

de esta entidad se entiende que se produce una autorización tácita.

Existen impresos oficiales y específicos para la presentación del horario, en la citada ACT.

En la mayoría de los sectores el horario normal es de 9.00/9.30 a 17.00/17.30, con al menos una hora

para comer, entre las 12.30 y las 14.00.

4. Permiso de maternidad/paternidad

La maternidad y la paternidad constituyen valores sociales importantes. Los trabajadores tienen

derecho a la protección de la sociedad y del Estado al realizar esta tarea insustituible en lo que

concierne al ejercicio de este derecho.

La nueva regulación laboral incentiva el que padre y madre compartan la licencia parental y alarga

su duración hasta 1 año.

La madre puede gozar de hasta 30 días de licencia parental inicial antes del parto. El padre y la

madre tienen derecho a una licencia parental inicial de 4 o 5 meses (pagados al 100%), tras el

nacimiento del bebé, aunque si deciden compartir el permiso, la duración se alarga hasta los 6 meses

(pagados al 80%), en caso de que cada uno de los progenitores gozase, en exclusiva, de un periodo

de 30 días consecutivos, o de dos periodos de 15 días consecutivos, tras el periodo de permiso

obligatorio de la madre –o sea de las seis semanas posteriores al parto. Esto significa que, por

ejemplo, la madre podrá quedarse en casa 5 meses y el padre 1 mes. Pasado este periodo, los

progenitores tienen aún derecho a 3 meses mas cada uno, pero recibiendo solo el 25% de su

remuneración bruta.



17

El padre tiene derecho a gozar de un permiso paternal de 10 días laborables, consecutivos o

intercalados, en los 30 días siguientes al nacimiento del hijo/a, 5 de los cuales han de ser

consecutivos al parto.

En caso de partos múltiples, el periodo de permiso se aumenta en 30 días por cada bebé adicional al

primero.

En las adopciones de menores de 15 anos, los padres tiene también los mismos derechos y el

permiso se ve igualmente alargado en 30 días, en el caso tratarse de mas de un hijo/a.

La trabajadora embarazada, o en los periodos de post-parto o de lactancia, tiene derecho a ser

dispensada de prestar su trabajo en régimen de adaptabilidad, de banco de horas o en horario

concentrado y hasta que el hijo/a cumpla 12 meses, no está obligada a realizar horas extraordinarias.

Tiene además derecho a ser dispensada del trabajo en horario nocturno durante un periodo de 112

días antes y después del parto, al menos la mitad antes del parto y durante todo el tiempo que dure

el periodo de lactancia.

5. Vacaciones, festivos y faltas

5.1 Vacaciones

El trabajador tiene derecho, en cada año civil, a un periodo de vacaciones retribuidas, que vence a

01 de Enero y que se refiere al trabajo prestado en el año civil anterior. Al finalizar un año de

trabajo en una empresa se adquiere el derecho a gozar de 22 días laborables de vacaciones9. Este

derecho es irrenunciable, lo que significa que incluso con el acuerdo del trabajador, no es posible

sustituirlo por una compensación económica.

En el caso de que los días de descanso del trabajador coincidan con días laborables, son

considerados a efectos de calcular vacaciones, en sustitución de aquellos, los sábados y domingos

que no sean festivos.

Durante el primer año tras su admisión, el trabajador tiene derecho a dos días laborables de

vacaciones por cada mes de duración de su contrato, hasta 20 dias laborables, cuyo gozo puede

darse tras 6 meses completos de vigencia del contrato.

Las vacaciones no son acumulables, o sea, no está permitida la acumulación de vacaciones de

años anteriores. No obstante, si hay acuerdo entre las partes, la ley permite el goce del período de

9 La mejora de hasta 3 días, además de los 22 días, en caso de inexistencia o de un nº reducido de faltas justificadas ha sido

eliminada. También las mejoras del periodo anual de vacaciones establecidas en convenios colectivos de trabajo, o en cláusulas de contratos de trabajo posteriores al 01 de Diciembre de 2003 y anteriores al 01 de Agosto de 2012, siendo obligatoriamente reducidas en el montante equivalente hasta de 3 días.



18

vacaciones restante, hasta el 30 de Abril del año siguiente.

Aunque en última instancia corresponde al empleador determinar el periodo de vacaciones la práctica

habitual es fijarlas por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo cabe al empleador determinar

la fecha de las mismas, entre el 1 de Mayo y el 31 de Octubre. Este derecho, siempre que sea ejercido

conforme a la ley, no es impugnable en vía judicial.

Los períodos de disfrute de las vacaciones pueden ser intercalados, por acuerdo entre el empleador

y el trabajador, siendo al menos uno de cómo mínimo 10 días hábiles consecutivos

El periodo de vacaciones se determina de acuerdo con los intereses de la empresa, y no existe

obligatoriedad de autorización o de comunicación previa a ninguna entidad.

Por costumbre en algunos sectores, es posible cerrar la empresa y, en la práctica, imponer un período

de vacaciones en el período entre el 1 de Mayo al 31 de Octubre. Durante el periodo de vacaciones

escolares Navideñas, el empresario puede cerrar la empresa durante cinco días laborables

consecutivos.

Puede igualmente ser cerrada la empresa en un día laborable que esté entre un festivo que coincida

en martes o en jueves y uno de los días de descanso semanal, siendo dicho día considerado como

“vacaciones” y por consecuencia descontado de los 22 días laborables de vacaciones. En este caso,

el empleador deberá avisar a los trabajadores hasta el 15 de Diciembre del año anterior (esta

modificación produce efectos a partir del 01 de Enero de 2013).

En los sectores industriales es muy común cerrar las fábricas en Agosto, sea el mes completo, o solo

la segunda quincena, dado que el día 15 es un festivo nacional.

En el sector de los servicios no ocurre lo mismo, si bien, tradicionalmente en el mes de Agosto el staff

se ve reducido.

5.2 Festivos

Legalmente existen 9 festivos nacionales (han sido eliminados 4 festivos – dos civiles y dos

religiosos10

con efecto a partir del 01 de Enero de 2013) y uno local.

En Portugal los festivos no son trasladables, por lo que las fechas no pueden ser alteradas para

minimizar las interrupciones en mitad de la semana. Tampoco los festivos que coincidan con días de

descanso pueden ser trasladados al primer día laborable siguiente.

Además de los festivos obligatorios, puede ser considerado como festivo, por acuerdo en convenios

colectivos o en contrato de trabajo, el martes de Carnaval.

10

5 de Octubre – Implantación de la República; 1 de Diciembre - Restauración de la Independencia; Corpus Christi (festivo que se celebra 60 días después de la Pascua de Resurrección; 1 de Noviembre – Día de Todos los Santos.



19

Las Regiones Autónomas pueden establecer, de acuerdo con sus tradiciones, otros festivos, en

adición a los fijados, siempre que correspondan a costumbres y prácticas ya arraigadas.

En los días considerados festivos obligatorios, tienen que cerrar o suspender los trabajos todas las

actividades que no estén permitidas en domingo.

5.3 Faltas

La legislación laboral enumera un conjunto de situaciones que permiten considerar las faltas

como justificadas. Fuera de estos casos, y de aquellos determinados en otras normativas de

aplicación, las ausencias se consideran no justificadas, y acarrean consecuencias tanto salariales

como disciplinarias que pueden conducir al despido.

Las faltas justificadas, salvo por motivo de enfermedad, pueden ser o no ser abonadas por la entidad

patronal.

En el caso de faltas por enfermedad, la prestación económica de la Seguridad Social consiste en un

subsidio de hasta el 60% del valor diario del salario.

La entidad patronal no está obligada a completar la prestación económica que el trabajador perciba

de la Seguridad Social, y su pago es discrecional, no existiendo una costumbre general sobre este

tema. En algunas situaciones no son asumidas por la empresa y se descuentan del sueldo, y en otras

si lo son.

La falta injustificada de una o de media jornada normal de trabajo, inmediatamente anterior o

posterior al día o al medio día de descanso o de festivo, da lugar a la pérdida de retribución que

incluye los días o medios días de descanso o feriados inmediatamente anteriores o posteriores al día

de la falta. En un ejemplo, si el trabajador falta de forma injustificada un viernes, la perdida de

retribución incluye 2 días (viernes y sábado).

Las faltas no justificadas constituyen una violación del deber de asiduidad y determinan la perdida de

la retribución correspondiente a dicho periodo de ausencia, que además no se cuenta en la

antigüedad del trabajador, pudiendo incluso constituir una justa causa de despido, en el caso de que

se produzcan 5 seguidas o 10 intercaladas, en cada año civil.

6. Contrato de trabajo a extranjeros

El contrato de trabajo celebrado con un trabajador extranjero, excepto en el caso de que se trate de

un ciudadano nacional de otro país miembro del Espacio Económico Europeo, o de otro Estado



20

que consagre el principio de igualdad de tratamiento en materia del libre ejercicio de la actividad

profesional, está sujeto a forma escrita y debe contener todas las indicaciones previstas en la ley,

sin perjuicio de otras exigibles en el caso de ser un contrato a plazo definido.

El contrato de trabajo debe ser elaborado por duplicado y el ejemplar que queda en posesión del

empleador debe llevar anexo los documentos originales que prueban el cumplimiento de las

obligaciones legales relativas a la entrada y permanencia o residencia del trabajador extranjero en

Portugal.

El empresario está obligado a comunicar a la entidad con competencia inspectora del ministerio

responsable, la celebración del contrato (http://www.act.gov.pt/(pt-

PT)/AreasPrincipais/Empregadores/RegistoEntidadeEmpregadora/Paginas/default.aspx ), antes de

la fecha de inicio de su ejecución y en caso de cese, en los 15 días posteriores a esa fecha.

6.1 Residencia y visados para extranjeros

La Ley n.º 29/2012, de 9 de Agosto11

modifica y republica la Ley n.º 23/2007 de 4 de Julio que

aprueba el régimen jurídico de entrada, permanencia, salida y alejamiento de extranjeros del

territorio nacional.

Con el objetivo de regular mejor los flujos migratorios, favoreciendo la inmigración legal, esta Ley

consagra un conjunto de disposiciones sobre la admisión y residencia aplicables a los ciudadanos

extranjeros, simplifica y acelera los procedimientos, y principalmente, facilita el acceso y

circulación de personal técnico, investigadores, profesores, científicos y estudiantes, modificaciones

que son particularmente relevantes para la dinamización del mercado de oportunidades de empleo.

Contribuye además a la atracción de inversiones creadoras de riqueza y de empleo, con la

concesión de autorizaciones de residencia a extranjeros que quieran invertir o desarrollar una

actividad empresarial en Portugal.

6.1.1 Visados

Para la entrada o salida de territorio portugués los ciudadanos extranjeros tiene que ser portadores

de un documento de viaje reconocido como válido, con validez superior a la duración prevista de

estancia, salvo cuando se trate de la reentrada de un ciudadano extranjero residente en el país. El

ciudadano extranjero deberá igualmente ser titular de un visado válido y adecuado al motivo de su

desplazamiento (visado de escala en aeropuerto, de corta duración, de estancia temporal y de

residencia) que le habilita para presentarse en un puesto fronterizo y solicitar su entrada en el país.

Los visados de escala en aeropuerto y de corta duración pueden ser válidos para uno o mas

11

Entra en vigor 60 días después de la fecha de su publicación.

http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/AreasPrincipais/Empregadores/RegistoEntidadeEmpregadora/Paginas/default.aspx

http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/AreasPrincipais/Empregadores/RegistoEntidadeEmpregadora/Paginas/default.aspx



21

Estados Miembros del Convenio de Aplicación, mientras que los visados de estancia temporal y de

residencia son válidos sólo para el territorio portugués y precisan de la autorización previa del SEF

– Servicio de Extranjeros y Fronteras.

Tipos de visados

De escala en aeropuerto

- Se destinan a permitir a su titular el paso por un aeropuerto de un Estado parte del Acuerdo o

Tratado de Aplicación teniendo solo acceso a la zona internacional del aeropuerto, debiendo seguir

viajen.

De corta duración

- Se destinan a permitir la entrada en territorio portugués para fines que no justifiquen la emisión

de otro tipo de visado, pudiendo ser concedido por un plazo de un año, prorrogable hasta 180 días,

y para una o mas entradas, no pudiendo exceder la duración de una estancia ininterrumpida, o la

duración total de las estancias sucesivas, de 90 días por cada 180 días a contar desde la fecha de

la primera llegada desde una frontera exterior.

De estancia temporal

- Se destinan a permitir la entrada en territorio portugués para la realización de tratamientos

médicos, prestación de servicios o formación profesional como ciudadanos de Estados Parte en la

OMC12

o en ejercicio de una actividad profesional, subordinada o independiente de carácter

temporal13

, cuya duración no sobrepase, como regla los 6 meses14

, o sea inferior a 1 ano cuando

se trate de actividades de investigación científica o altamente cualificada e incluso,

excepcionalmente, por períodos superiores a 3 meses para frecuentar programas de estudio o “de

prácticas” no remunerados, de duración igual o inferior a un año.

Este visado es válido, como norma, por 4 meses pudiendo ser prorrogable por hasta 2 años y para

múltiples entradas en territorio nacional, excepto en los casos de ejercicio de una actividad

profesional en que su validez se alarga al periodo de duración del contrato.

Excepcionalmente, puede ser concedido un visado de estancia temporal para el ejercicio de una

actividad profesional subordinada de carácter temporal de duración superior a 6 meses, siempre

que esa actividad se inscriba en el ámbito de un contrato de inversión y con el limite temporal de su

respectiva ejecución.

La concesión de este visado precisa del parecer previo obligatorio del SEF.

El plazo máximo para la decisión sobre esta solicitud es de 30 días, a contar desde la fecha de

instrucción de la petición.

12

OMC – Organización Mundial del Comercio 13

En estos casos es necesaria la existencia de un contrato de trabajo válido. 14

El período puede ser alargado siempre que la actividad se inserte en el ámbito de un contrato de inversión y hasta el limite temporal que marque su ejecución.



22

De residencia

- Se destinan a permitir la entrada en territorio portugués para que su titular pueda solicitar una

autorización o permiso de residencia. Es valido para dos entradas y habilita a permanecer en

Portugal por un periodo de 4 meses, prorrogable hasta 90 días.

El plazo máximo de decisión sobre esta solicitud es de 60 días.

La concesión de este visado precisa de un parecer previo obligatorio del SEF.

a) Visado de residencia para el ejercicio de una actividad profesional subordinada (por

cuenta ajena)

La ley contempla la concesión de visados de residencia para el ejercicio de una actividad

profesional por cuenta ajena, siempre que existan demandas de empleo, no susceptibles de ser

satisfechas por portugueses, por nacionales de Estados Miembros de la UE, nacionales del

Espacio Económico Europeo, nacionales de terceros Estados con los que Portugal tengan

celebrado un acuerdo de libre circulación de personas, bien como por trabajadores nacionales de

otros estados que sean residentes legales en Portugal.

El Gobierno portugués fija de forma anual un contingente de oportunidades de empleo, no

ocupadas por los trabajadores indicados arriba , por lo que hasta su límite, pueden ser concedidos

visados de residencia a los extranjeros que posean contrato de trabajo o cualificación profesional

adecuadas al ejercicio de las actividades enumeradas en el contingente. El IEFP dispone de un

sistema de información permanentemente actualizado y accesible al público a través de Internet de

las ofertas de empleo.

b) Visados de residencia para el ejercicio de una actividad profesional independiente o para

inmigrantes emprendedores

El visado para el ejercicio de una actividad profesional independiente puede ser concedido a los

nacionales de Estados terceros que tengan un contrato de prestación de servicios en el ámbito de

las profesiones liberales y que se encuentren habilitados para ejercer esa actividad.

Es posible además la concesión de visado de residencia a inmigrantes emprendedores que

pretendan invertir en Portugal, siempre que hayan efectuado operaciones de inversión o

demuestren intención de invertir en territorio portugués.

c) Visado de residencia para actividad de investigación o altamente cualificada

Se concede este visado de residencia para la realización de investigación científica a nacionales de

Estados terceros que hayan sido admitidos en cursos de doctorado, para actividades

investigadoras, o docentes, en instituciones portuguesas, con contrato de trabajo, contrato de

prestación de servicios, o beca de investigación.

El plazo para la decisión sobre este visado es de 30 días.



23

La Ley n.º 29/2012 de 9 de Agosto ha alargado la concesión de este visado de residencia a los

trabajadores subordinados, nacionales de Estados terceros, para el ejercicio de actividades

altamente cualificadas, cuando sean titulares de:

- un contrato de trabajo válido con al menos un año de duración, al que corresponda una

remuneración anual de 1,5 veces el salario anual bruto medio nacional o de 3 veces el valor del

IAS15

;

- unas cualificaciones profesionales elevadas adecuadas a la actividad o debidamente

comprobadas, en el caso de profesión reglamentada.

Pueden entrar sin visado, los ciudadanos extranjeros habilitados con permisos de residencia,

prorroga de permanencia o carnet de identidad emitido por el Ministerio dos Negócios Estrangeiros,

oido el SEF, o también aquellos que se benefician de esa facultad según los términos de los

acuerdos internacionales en que Portugal sea parte.

Los visados son concedidos, en el extranjero, por la Embajada, Oficina Consular de Carrera o

Sección Consular portuguesa, después de comprobados los diversos requisitos necesarios para su

emisión, en un plazo de 20 días a contar desde el día siguiente al de recepción de la solicitud.

Excepcionalmente, los puestos de frontera sujetos a control pueden conceder visados de corta

duración para una entrada y con un plazo de validez que no debe sobrepasar los 15 días, siempre

que se cumplan los requisitos previstos en la ley.

6.1.2 Autorización de residencia

La autorización de residencia puede ser temporal o permanente. En el primer caso, se emite un

permiso de residencia para extranjero, válido por el periodo de 1 año contado a partir de la fecha de

su emisión, renovable por periodos sucesivos de 2 años. En el segundo caso, la ley no establece

un plazo de validez. De todas formas, el permiso o tarjeta de residencia permanente debe ser

renovado de 5 en 5 años, o siempre que ocurran modificaciones de los elementos de identificación

que en él constan.

La renovación de la autorización de residencia temporal queda pendiente de la verificación de

algunos requisitos, en especial, de la existencia de medios de subsistencia, alojamiento, situación

regularizada ante las Finanzas y la Seguridad Social y que no hayan sido condenados a penas

superiores a 1 año de prisión, aunque su ejecución quede en suspenso. El recibo o comprobante

de la solicitud de renovación del permiso de residencia equivale al propio titulo de residencia,

durante un plazo de 60 días, renovable.

La concesión de la autorización permanente de residencia, gestionada por el SEF, depende de la

verificación acumulativa de los siguientes requisitos: los ciudadanos extranjeros deben ser

15

En los casos de profesiones particularmente demandadas de trabajadores nacionales de Estados terceros, el mínimo salarial previsto debe corresponder a por lo menos 1,2 veces el salario bruto medio nacional, o 2 veces el valor del IAS.



24

titulares de una autorización de residencia temporal desde hace al menos 5 años, durante ese

período no pueden haber sido condenados a penas de más de 1 año de prisión, aunque su

ejecución quede en suspenso, y deben disponer de medios de subsistencia suficientes, de

alojamiento y acreditar que tiene conocimientos básicos de la lengua portuguesa.

La solicitud de la autorización permanente de residencia debe ser decidida en un plazo de 60

días, y de 30 días en el caso de renovación. Ante una falta de respuesta en estos plazos, se

considerará tácitamente concedida, siendo su emisión inmediata.

El titular de la autorización de residencia tiene derecho a recibir educación y enseñanza, al

ejercicio de una actividad profesional tanto dependiente como independiente, a la formación

profesional, a las prestaciones sanitarias, y al acceso a la justicia y a la defensa de sus derechos

ante los tribunales. También se garantiza la igualdad de tratamiento en materia de seguridad

social y de beneficios fiscales.

Autorización de residencia para el ejercicio de una actividad profesional

Puede ser concedida una autorización de residencia para el ejercicio de una actividad profesional

subordinada o independiente a los ciudadanos nacionales de terceros estados , siempre que,

además del cumplimiento de los requisitos generales previstos en la ley, se den las condiciones:

1. Trabajador por cuenta ajena - contrato de trabajo celebrado en los términos de la ley y la

inscripción del trabajador en la Seguridad Social;

2. Trabajador independiente o por cuenta propia – constitución de una sociedad,

declaración de inicio de actividad en Hacienda y en la Seguridad Social como persona

individual, o contrato de prestación de servicios para el ejercicio de una profesión liberal.

El trabajador por cuenta ajena puede convertirse en trabajador independiente, o viceversa,

mediante la sustitución de su permiso de residencia, bastando para tal que cumpla los requisitos

aplicables a cada supuesto.

Autorización de residencia para el ejercicio de una actividad de investigación o altamente

cualificada

Además de las condiciones generales para la concesión del permiso de residencia temporal los

nacionales de Estados terceros para el ejercicio de una actividad de investigación, actividad

docente u otra distinta altamente cualificada tendrán que ser admitidos en instituciones oficialmente

reconocidas y ser detentores de un contrato de trabajo o de prestación de servicios o de una beca

de investigación científica y deberán estar inscritos en la Seguridad Social.



25

Autorización de residencia por “actividad de inversión”

La Ley n.º 29/2012 de 9 de Agosto ha estipulado la extensión de la concesión de permisos de

residencia a nacionales de terceros Estados , que además de cumplir los requisitos generales

previstos en la ley para la concesión de los mismos, sean portadores de visados Schengen válidos,

regularicen su estancia en Portugal dentro de un plazo de 90 días a contar desde la fecha de la 1ª

entrada en el territorio nacional y ejerzan una actividad de inversión16

que conduzca, por norma, a

la concreción de al menos una de las siguientes situaciones en territorio nacional y por un periodo

mínimo de 5 años:

- transferencia de capitales por un montante igual o superior a 1 millón de euros;

- creación de al menos 30 puestos de trabajo;

- adquisición de bienes inmuebles de valor igual o superior a 500.000 euros.

El permiso de residencia puede ser renovado por 2 años, siempre que se mantengan los requisitos

relacionados con la actividad de inversión.

Las condiciones para la aplicación de este Estatuto se encuentran definidas en el Despacho n.º

11820-A/2012 de 4 de Septiembre.

Autorización o Permiso de residencia a titulares de tarjetas de residente de larga duración en

otros Estados Miembros de la UE

Puede también ser concedida una autorización de residencia a un nacional de un Estado tercero

que haya adquirido la condición de residente de larga duración en otro Estado Miembro de la UE y

permanezca en territorio nacional por un período superior a 3 meses, desde que ejerza una

actividad profesional subordinada o independiente, frecuente una actividad de formación

profesional o presente un motivo justificable para fijar su residencia en Portugal.

Esta situación no es aplicable a los trabajadores destinados por una empresa.

Autorización de residencia “Carnet Azul de la UE”

El permiso de residencia que habilita a su titular a residir y a ejercer, en territorio nacional, una

actividad altamente cualificada , se denomina “Cartao azul UE” y es concedido al ciudadano

nacional de Estados terceros, que presente:

- un contrato de trabajo compatible con el ejercicio de aquella actividad de duración no inferior a 1

año, al que corresponda una remuneración anual de, al menos, 1,5 veces el salario anual bruto

medio nacional, o, 1,2 veces en los casos previstos en el art.º 61.º-A.

- un seguro de salud o comprobante de estar cubierto por el Sistema Nacional de Salud17

;

- comprobante de su inscripción en la seguridad social;

- comprobante de sus cualificaciones profesionales o certificado profesional, cuando sea aplicable.

16

Cualquier actividad ejercida personalmente, o a través de una sociedad. 17

SNS – Serviço Nacional de Saúde

http://dre.pt/pdf2sdip/2012/09/171000001/0000200003.pdf




26

La solicitud de “cartão azul” la ha de presentar el nacional del Estado tercero o su empleador en el

SEF que corresponda a su área de residencia, acompañado de los documentos y comprobantes

necesarios. La decisión es comunicada por escrito al requirente en un plazo no superior a 60 días.

El “cartão Azul” tiene una validez inicial de 1 año, renovable por periodos sucesivos de 2 años.

Los titulares de este “cartão azul” se benefician de un trato igual al de los nacionales.

El titular de un “Cartão Azul UE” que haya residido durante al menos 18 meses como titular de este

carnet en el Estado Miembro que se lo concedió la 1ª vez, puede ejercer una actividad altamente

cualificada en Portugal y estar acompañado por sus familiares.

6.2 Estatuto de residente de larga duración

Los nacionales de Estados terceros pueden obtener 18

la condición de residente de larga duración

siempre que acrediten residencia legal y no interrumpida en territorio portugués durante los 5

años inmediatamente anteriores a la presentación de la solicitud, que dispongan de medios de

vida estables y regulares suficientes para su subsistencia y la de su familia, dispongan de seguro

médico, de alojamiento, así como el dominio del Portugués básico.

La solicitud debe presentarse en la delegación del SEF del área de residencia del solicitante,

siendo la decisión notificada por escrito en un plazo de 6 meses, prorrogable por tres más. La

ausencia de notificación en un plazo de 9 meses equivale a una respuesta positiva.

El estatuto de residente de larga duración tiene carácter permanente con base en un título (Título

UE), con validez mínima de 5 años, automáticamente renovable mediante solicitud, al término de su

periodo de validez.

La concesión de dicho título o permiso de residencia a un nacional de un Estado tercero , pero

titular de un permiso de la UE de larga duración, emitido por otro Estado Miembro va precedida de

una consulta a aquel Estado con vistas a averiguar si el solicitante continua siendo beneficiario de

dicho permiso.

7. Desplazamiento de trabajadores

Se considera trabajador desplazado, a aquel que por un periodo limitado (previsiblemente no deberá

exceder los 12 meses), trabaje en el territorio de un Estado diferente a aquel en el que ejerce su

actividad.

18

Aplicable también a los beneficiarios de protección internacional, desde la fecha de presentación de la solicitud del que resultó la concesión de esa protección.



27

7.1 En territorio portugués

Se considera que existe desplazamiento de un trabajador siempre que éste sea contratado por un

empleador establecido en otro Estado, y preste su actividad en territorio portugués:

- en una empresa del propio empleador o de otro con el cual exista una relación societaria, bien de

dominio o de grupo;

o

- en ejecución de un contrato celebrado entre el empleador y el beneficiario de la actividad, incluso

en los casos de trabajo temporal.

Sin perjuicio del régimen más favorable constante en la ley o en el contrato de trabajo, el trabajador

desplazado tiene derecho a las condiciones laborales previstas en la ley portuguesa.

En el caso del desplazamiento de un trabajador cualificado de una empresa proveedora de un bien,

para efectuar su montaje o instalación inicial indispensable para su funcionamiento, desde que se

incluya en el contrato de suministro y su duración no exceda de 8 días en un año, el trabajador no

tiene derecho a la retribución, vacaciones o compensación de horas extraordinarias de la ley

portuguesa, excepto en los casos en que se trate de desplazamientos de actividades de

construcción19

.

Obligaciones en Portugal

En los casos de desplazamientos que no excedan de 12 meses, deberá el trabajador o su empleador

probar a la Seguridad Social, que aquel se encuentra cubierto por el régimen de protección social

obligatorio en el país en el que tenga sede la empresa, y ésta debe siempre solicitar al Instituto de la

Seguridad Social el reconocimiento del carácter temporal de la actividad laboral en causa.

7.2 En el extranjero

Se considera que existe desplazamiento, siempre que un trabajador contratado por una empresa

establecida en Portugal20

, pase a prestar su actividad en el territorio de otro Estado:

- o bien en una empresa del mismo empleador o en la de otro con el cual exista una relación

societaria , bien de dominio o de grupo;

o

- en ejecución de un contrato celebrado entre el empleador y el beneficiario de la actividad, aunque

se trate de un trabajo temporal.

En este caso, corresponde al empleador comunicar, con 5 días de anticipación a la fecha del

desplazamiento, al servicio competente de la inspección del ministerio responsable de su área laboral,

19

Actividades que van dirigidas la ejecución, reparación, mantenimiento, reforma o demolición de construcciones. 20

La empresa debe tener sede en Portugal, mas del 25% de su facturación ser realizada en Portugal, y estar en funcionamiento hace mas de 4 meses, o si se trata de una empresa de trabajo temporal deberá tener una licencia válida para el ejercicio de dicha actividad.



28

la identidad de dicho trabajador, la empresa que le dará acogida, el sitio de trabajo y el inicio y

termino previsto para dicho desplazamiento.

Deberá además, en un plazo de 8 días a contar desde la fecha del desplazamiento, comunicar este

hecho a la Seguridad Social, siempre que el desplazamiento no exceda de 12 meses. En el caso de

ser de un tiempo superior, deberá solicitar al Instituto de la Seguridad Social, el reconocimiento del

carácter temporal de la actividad laboral en causa, incluyendo en la petición los elementos

informativos necesarios para su fundamentación.

El trabajador desplazado continua sujeto al régimen general de le seguridad social portuguesa

durante la duración del desplazamiento.

8. Salarios o Retribuciones

Se considera salario la retribución a la que el trabajador tiene derecho como contraprestación de su

trabajo. Según los contratos ésta puede ser fija, variable, o mixta, cuando se componga de una parte

fije y otra variable.

El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a los festivos, sin que el empleador

pueda compensarla con trabajo extra. El trabajador que presta su servicio normal en día festivo en

una empresa no obligada a suspender su funcionamiento en esos días tiene derecho a un

descanso compensatorio de una duración de la mitad del nº de horas trabajadas, o a un aumento

del 50% de la retribución correspondiente, correspondiendo al empresario la elección (art.º 269.º do

CT).

El trabajador tiene también derecho a percibir, en cada año civil, paga de vacaciones y de Navidad,

equivalentes a un mes de salario base y a otras retribuciones que sean contrapartida del modo

específico de ejecución del trabajo, correspondientes a la duración mínima de vacaciones.

Deben también abonarse al trabajador los días festivos, sean nacionales o locales.

Retribución mínima mensual garantizada (RMMG) o Salario Mínimo Interprofesional

Se garantiza a los trabajadores una retribución mínima mensual, sea el que fuere su tipo de trabajo,

cuyo valor es determinado cada año por la legislación específica. En 2012 el valor del salario mínimo

mensual o RMMG ( Retribución mínima mensual garantizada) es de 485€.

9. Cierre y reducción temporal de la actividad/Suspensión o reducción del contrato

de trabajo

En caso de cierre temporal o de reducción temporal de la actividad de una empresa que no esté



29

relacionada con una situación de crisis empresarial, el trabajador tiene derecho al 75% de la

retribución siempre que se trate de caso fortuito o de fuerza mayor, o a la totalidad de la retribución

siempre que sea debido a un hecho imputable al empleador.

Se considera que existe cierre temporal por hecho imputable al empleador siempre que, por decisión

de éste, la actividad deje de ser ejercida, o haya una prohibición de acceso al local de trabajo o

rechazo a la prestación laboral, a las condiciones e instrumentos de trabajo, que determinen su

paralización.

Situación de Crisis Empresarial – Lay off- o Regulación de Empleo

El empresario puede reducir de forma temporal la jornada laboral o suspender los contratos de

trabajo cuando este en una situación de crisis empresarial que afecte gravemente a la actividad

normal de la empresa, desde que dicha medida sea indispensable para asegurar la viabilidad de la

empresa y el mantenimiento de los puestos de trabajo.

La empresa que recurra a este régimen debe tener su situación contributiva regularizada con la

administración fiscal y con la seguridad social, salvo en los casos en que esa medida haya sido

determinada en el ámbito de una declaración de empresa en situación económica difícil, o con las

necesarias adaptaciones, en proceso de recuperación de empresa previsto en el CIRE21

.

La reducción o suspensión debe tener una duración previamente definida, no superior a 6 meses o a

un año, pudiendo ambos ser prorrogados por un período máximo de 6 meses, siempre que esté

debidamente fundamentado y comunicado por escrito a los representantes de los trabajadores y que

éstos no se opongan, por escrito, en los 5 días siguientes.

Durante este período, el trabajador tiene derecho a percibir una cantidad mínima igual a los 2/3 de su

salario bruto, o al salario mínimo mensual garantizado, correspondiente a su jornada normal de

trabajo, en estos casos al que fuera mas elevado, y a mantener los beneficios sociales así como a

ejercer otra actividad remunerada. El trabajador tiene también derecho a una compensación

retributiva, que le permita junto con la remuneración recibida en la empresa o fuera de ésta, asegurar

el salario a que tiene derecho, hasta el triple de la retribución mínima mensual garantizada.

Como mínimo, el trabajador tiene derecho a una compensación salarial igual a dos tercios de su

salario bruto o a la retribución mínima mensual garantizada (€ 485,00), si ésta fuera superior o, al

valor del salario que gana en el caso de que sea inferior al salario mínimo mensual garantizado, por

ejemplo, en situaciones de trabajo a tiempo parcial (n.º 1 ,línea a) del art.nº 305.º del CT).

Como máximo, el trabajador tiene derecho a una compensación salarial igual a tres veces la

remuneración mínima mensual garantizada (RMMG), o sea a € 1.455,00, si dos tercios de su salario

fueran superiores a este limite (n.º 3 del art.º 305.º del CT)

21

CIRE - Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas



30

Durante el tiempo de reducción o suspensión, 30% de la compensación salarial del trabajador es

abonada por la empresa y el 70% por la seguridad social. Si el trabajador realiza un curso de

formación profesional aprobado por el IEFP, este organismo es responsable del pago del valor que

corresponde al 30% del IAS, destinado, en partes iguales, a la empresa y al trabajador, valor que se

añade a su salario.

El empresario solo puede recurrir de nuevo a esta medida una vez que haya pasado un periodo de

tempo equivalente a la mitad del periodo anteriormente utilizado, pudiendo reducirse por acuerdo

entre el empleador y los representantes de los trabajadores.

10. Incumplimiento de contrato

La parte que sea considerada culpable por el incumplimiento de sus deberes es responsable de los

daños causados a la contraparte.

El empresario que deje de pagar la retribución o salario está obligado a pagar los intereses de

demora correspondientes juros de mora al tipo legal, o a un tipo superior determinado por acuerdo o

convenio colectivo entre las partes.

La falta de pago del salario confiere al trabajador la facultad de suspender o hacer cesar el contrato,

en los términos previstos en la ley laboral (CT)

10.1 Suspensión del contrato

El trabajador puede solicitar la suspensión del contrato de trabajo siempre que se verifique la falta de

pago del salario tras un periodo de 15 días desde la fecha debida, comunicando por escrito al

empleador y al servicio competente de la Inspección de Trabajo del Ministerio responsable de esa

área laboral, con la antecedencia mínima de 8 días en relación a la fecha de inicio de la citada

suspensión.

Siempre que el empresario declarare, por escrito, que no va a pagar la retribución que debe, en el

plazo de los 15 días siguientes, el trabajador puede anticipar el plazo de petición de la suspensión

del contrato.

La suspensión del contrato cesa:

- cuando el trabajador comunica que pone termino a la suspensión a partir de una determinada fecha.

- con el pago de las retribuciones en deuda y los respectivos intereses de demora;

- por acuerdo entre trabajador y empresario para regularización de la deuda.

10.2 Extinción del contrato de trabajo

Los contratos de trabajo pueden extinguirse por expiración del plazo contractual, por revocación, por

despido, por resolución o por denuncia.



31

El contrato se extingue siempre que llegue a fin su plazo, por imposibilidad del trabajador o del

empleador o por la jubilación del trabajador; cesa también por acuerdo entre las partes (revocación);

o cesa por despido (por justa causa, colectivo, por extinción del puesto de trabajo y por inadaptación

al mismo); si cesa por iniciativa del trabajador se denomina resolución y tambien por denuncia del

contrato de trabajo por parte del trabajador, en los términos previstos en la legislación.

Cuando cesa el contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir la retribución

correspondiente a vacaciones y otras pagas, correspondientes a las vacaciones que le

correspondieran y no hayan sido gozadas y proporcionales al tiempo en el que ha prestado sus

servicios en el año del cese.

La ley impone algunas limitaciones al cese del contrato, entre las cuales cabe referir el plazo mínimo

para la comunicación de su extinción y el despido.

10.2.1 Despido por causa justa

La Ley prohíbe el despido sin justa causa o por motivos políticos o ideológicos.

De acuerdo con la ley, el trabajador puede ser despedido siempre que se verifiquen un conjunto

(no acumulativo) de hechos que impiden mantener la relación contractual. Quedan enumerados en la

Ley, y básicamente se refieren a comportamientos que pongan en peligro a la empresa o a sus

trabajadores, indisciplina, desobediencia o pérdida de confianza del empleador en el trabajador.

Es obligatorio que el despido sea precedido de un procedimiento propio, denominado “proceso

disciplinario”, cuyo resultado final es siempre susceptible de recurso ante los órganos jurisdiccionales

del orden social, tanto por el empleador como por el trabajador.

10.2.2 Despido por extinción del puesto de trabajo

Siempre que exista reducción en la actividad de la empresa (motivos de mercado), desequilibrio

económico-financiero, cambio de actividad, reestructuración (motivos estructurales) o modificaciones

en las técnicas de fabricación, producción, etc. (motivos tecnológicos) y se cumplan los requisitos

previstos en la ley (art.n º 368.º del CT), el empleador puede proceder al despido del trabajador por

extinción del puesto de trabajo.

Es competencia del empresario el definir los criterios que han de ser necesariamente relevantes y no

discriminatorios, en relación a los objetivos que subyacen a la extinción del puesto de trabajo.

También le corresponde al empresario la comunicación por escrito de dichos criterios a la comisión

de trabajadores o a su representación sindical.



32

10.2.3 Despido por inadaptación al puesto de trabajo

Se considera despido por inadaptación, cuando la extinción del contrato de trabajo es iniciativa del

empleador y se fundamenta en la inadaptación que demuestra el trabajador al puesto de trabajo,

haciendo que sea prácticamente imposible que subsista la relación laboral.

Se considera que existe inadaptación, siempre que se verifique:

- una reducción continuada de la productividad o de la calidad;

- averías repetidas en los medios o instrumentos afectos al puesto de trabajo;

- riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, o de terceros.

También indica inadaptación cuando un trabajador afecto a un cargo de complejidad técnica o de

dirección, no cumpla los objetivos previamente acordados, por escrito.

El despido por inadaptación solo puede ocurrir, cuando se verifiquen, acumulativamente, los

requisitos previstos en la ley (art.º 375.º do CT).

La nueva redacción del CT prevé también la posibilidad de despido por inadaptación no relacionada

con modificaciones en el puesto de trabajo, desde que, entre otras, se verifique una alteración

sustancial de la prestación realizada por el trabajador, que se prevea como definitiva. No obstante,

esta posibilidad solo es aplicable en relación a los objetivos que hayan sido acordados, entre el

empleador y el trabajador, a partir del 01 de Agosto de 2012.

Siempre que se verifique una justa causa para el despido no hay derecho a indemnización.

10.2.4 Plazos

En los contratos a plazo determinado, la extinción debe ser comunicada al trabajador con 8 o 15 dias

de antelación, según se trate de una renovación o de la finalización del plazo determinado en contrato.

En los contratos a plazo incierto o sin fecha determinada, el plazo de comunicación varía entre 7 dias,

30 días, o 60 días de antelación, dependiendo de la duración del mismo, respectivamente, seis

meses, mas de seis meses y menos de dos años, o mas de dos años.

10.2.5 Compensación por extinción del contrato imputable al empleador

Nuevo régimen general (art.nº 366.º del CT) aplicable a los contratos de trabajo celebrados con

posterioridad al 01 de Noviembre de 2011

En caso de extinción del contrato de trabajo , el trabajador tiene derecho a una compensación que

corresponda a 20 días de salario base y antigüedad (el valor diario de la retribución de base y de la

antigüedad se calcula con la división entre 30 de la suma obtenida por aquellos dos valores) por cada

año completo de trabajo (en caso de fracción anual, el valor se calcula proporcionalmente).



33

Limites de la compensación: el valor del salario base mensual y antigüedad no puede ser superior a

20 veces la RMMG, o sea, 9.700€ y el valor máximo de la compensación no puede ser superior a 12

meses o a 240 salarios mínimos (116.400€).

La compensación es abonada por el empresario y por el fondo de compensaciones del trabajo o

mecanismo equivalente. El empresario responde por el pago total si el fondo no estuviera constituido

o si no se hubiera adherido a el mismo.

Contratos de trabajo celebrados antes del 01 de Noviembre de 2011

La compensación se calcula de la forma siguiente:

a) Período de duración del contrato hasta el 31 de Octubre de 2012 – 1 mes de salario base y

antigüedad por cada año completo de la misma;

b) Período de duración del contrato posterior al 31 de Octubre de 2012 – 20 días de salario

base y antigüedad (el valor diario del salario base y la antigüedad es calculado con la división

por 30 de la suma obtenida de dichos dos valores) por cada año completo de antigüedad (en

caso de fracción anual, el valor se calcula proporcionalmente).

Limites de la compensación o indemnización: el valor del salario base mensual y las antigüedades

no puede ser superior a 20 veces la RMMG, o sea, a 9.700€.

Si con la suma de estos dos cálculos resultase una cantidad acumulada igual o superior al valor de 12

salarios base y antigüedades o a 240 días de RMMG, o sea a 116.400€, en el valor de la

compensación a pagar al trabajador no entraría a contabilizarse el valor que correspondiese al

periodo posterior al 31 de Octubre de 2012.

En el caso de que, con la suma de estos dos cálculos, se obtuviera una cantidad inferior al limite de

116.400€, la compensación a pagar al trabajador será la que resulte de dicha suma con el limite

máximo de 12 salarios base e diuturnidades.

De cualquier forma, el valor mínimo de la compensación no podrá ser inferior a 3 meses de salario

base mas complementos de antigüedad.

En caso de extinción o fin del contrato a plazo determinado, incluyendo el que sea objeto de

revocación extraordinaria en los términos de la Ley n.º 3/2012 de 10 de Enero, o del contrato de

trabajo temporal, celebrados antes del 01 de Noviembre de 2011, la indemnización se calcula de la

seguiente forma:

a) Periodo del contrato hasta el 31 de Octubre de 2012 o hasta la fecha de su renovación

extraordinaria, caso sea anterior a aquella - la compensación corresponde a 3 días (contrato de

duración inferior a 6 meses) o de 2 días (contrato de duración superior a 6 meses) de salario base

y antigüedad por cada mes de duración;

b) Período de contrato a partir del 31 de Octubre de 2012 - la compensación corresponde a 20



34

días de salario base y antigüedad por cada año completo de antigüedad.

Limites de la compensación o indemnización : el valor del salario base mensual mas antigüedad

no puede ser superior a 20 veces la RMMG, o sea, a 9.700€. y el valor máximo de la indemnización

no puede ser superior a 12 meses o a 240 salarios mínimos (116.400€).

NOTA: Son nulas todas las disposiciones procedentes de las regulaciones por convenios

colectivos, celebrados antes del 01 de Agosto de 2012, que prevean cantidades de

compensación o indemnización superiores a las obtenidas por las formulas de cálculo arriba

indicadas.

11. Impuesto sobre el rendimiento de las personas físicas o singulares

El impuesto sobre la renta de las personas físicas, (“Imposto sobre o Rendimento de pessoas singulares”),

más conocido como “IRS” en Portugal, es un tributo aplicable a todas las personas físicas residentes en

territorio portugués, e incide sobre todos sus rendimientos, percibidos tanto en Portugal como en el

extranjero.

A los ciudadanos no residentes en Portugal, este impuesto es aplicable solamente a los rendimientos

percibidos en territorio portugués.

El IRS recae sobre todos los rendimientos que resultan del trabajo, por cuenta propia o ajena, así

como sobre otros no generados por una prestación laboral , con independencia de su origen, como

puede ser la compra o venta de acciones, dividendos, rentas, pensiones, etc.

La base imponible se determina aplicando las deducciones específicas previstas para cada categoría

de rendimientos (A a H) y en el caso de rendimientos empresariales y profesionales (categoría B),

puede ser determinada aplicando el régimen simplificado o el régimen de contabilidad organizada.

Los tipos impositivos del IRS son progresivos, lo que implica que suben a medida que aumenta la

base imponible

En 2012, los tipos en vigor varían entre el 11,5% (hasta 4.898€) y el 46,50% (superior a 153.300€),

en el territorio continental, y en la Región Autónoma de Madeira, oscilan entre el 9% y el 46,5%

mientras que son de entre el 8,05% y el 37,2% en las Azores, respectivamente

A la base imponible superior a 153.300 euros se le aplicará un tipo adicional de “solidaridad” del 2,5%,

en los años de 2012 y 2013.

El impuesto se aplica sobre los rendimientos del año y deben ser declarados, en los casos de los

trabajadores por cuenta ajena, en las siguientes fechas del año siguiente al que correspondan

dichas rentas:

En papel:

- Mes de Marzo, para rendimientos del trabajo dependiente o pensiones.



35

- Mes de Abril, para rendimientos de otra(s) naturaleza(s).

Via Internet:

- Mes de Abril, para rendimientos del trabajo dependiente o pensiones.

- Mes de Mayo, para rendimientos de otra(s) naturaleza(s).

La liquidación del IRS es competencia de la “Autoridade Tributária e Aduaneira” y debe ser efectuada

en el año siguiente a aquel al que correspondan los rendimientos, hasta el 31 de Julio cuando se trate

de reembolso, y hasta el 31 de Agosto en el caso de que haya lugar a pago, con base en la

declaración presentada y con independencia del plazo en el que la misma ha sido presentada.

Las fechas para la devolución o reembolso pueden reducirse a 20 días, en los casos en que la

declaración sea presentada vía Internet y no suscite dudas o cuestiones de fiabilidad de la información

que se aporta en ella.

La ley establece deducciones de diversos tipos, como pueden ser los gastos de educación, gastos

médicos, etc. El cálculo del tramo correspondiente se realiza después de aplicar las deducciones.

Los trabajadores extranjeros están sometidos a este impuesto por los rendimientos percibidos en

Portugal que se consideren sujetos al mismo. Para ello, es necesario que sus ingresos sean

considerados como sujetos al impuesto.

Normalmente el trabajador extranjero habrá celebrado un contrato de trabajo con una empresa con sede

en Portugal, independientemente del país de origen de su capital.

No están incluidos los pagos percibidos por los desplazamientos, como pueden ser las dietas de

comidas o alojamiento

En el caso de trabajadores extranjeros desplazados, es decir, enviados por una empresa extranjera

para prestar servicios en una empresa local participada (filial u otra situación) en Portugal, se

considerarán residentes, a efectos fiscales, cuando permanezcan en el territorio portugués más de

180 días, por lo que deberán regularizar su situación ante la agencia tributaria, cumpliendo los

requisitos formales correspondientes

Los rendimientos percibidos por su prestación laboral en Portugal están sujetos a este impuesto, en

los mismos términos y condiciones aplicables a un trabajador portugués.

11.1 Obligaciones del empleador en materia de retenciones en origen

Corresponde a la empresa efectuar la retención y posterior ingreso al fisco de la parte del salario de

sus trabajadores que el Impuesto considera retenible.



36

El importe de la retención se determina según la renta del trabajador o de su agregado familiar, y se

designa técnicamente como Retención en origen.

El empleador debe entregar hasta el día 20 de cada mes siguiente, el importe de la retención

efectuada el mes anterior, en la delegación de Hacienda que corresponda al domicilio de la empresa,

mediante el impreso correspondiente.

En el caso de empresas y entidades con contabilidad organizada, se realiza obligatoriamente por vía

electrónica.

En el año siguiente, corresponde al trabajador presentar su declaración anual de impuestos, en el que la

retención en origen tiene la consideración de pago a cuenta sobre el impuesto final.

Si se verifica que la retención ha sido superior a la deuda tributaria a ingresar, existe derecho a

devolución.

11.2 Requisitos Formales

Todos los trabajadores tienen que disponer de un NIF (número de identificación fiscal), también

conocido como “número de contribuyente”, y que corresponde a su identificación en el registro del

catastro y como sujetos pasivos del impuesto.

El NIF se obtiene en la Delegación de Hacienda (“Repartição de Finanças”) o en la “Loja do Cidadão

“siendo el trabajador quien ha de solicitarlo. En el caso de no ser residente, deberá nombrar un

representante fiscal, que con el respectivo poder, podrá solicitar el NIF en su representación.

Este número tiene ,en la práctica, un carácter vitalicio para el trabajador, pues no se modifica en caso de

extravío o por haber emigrado. Sin dicho NIF, la entidad patronal no puede efectuar el pago del

salario al trabajador o cualquier otra remuneración.

12. Seguridad social

12.1 Entrega de la Declaración de Remuneraciones (DR)

Compete a la entidad empleadora entregar todos los meses a la Seguridad Social la declaración de

remuneraciones (DR), en la cual, y en relación a cada trabajador a su servicio, tiene que indicar el

valor de la remuneración que está sujeta a retenciones, los tiempos de trabajo y el tipo contributivo

aplicable.

Para ello, las empresas han de estar inscritas en el sistema de la seguridad social como entidades

empleadoras (con trabajadores a su cargo o con miembros de sus órganos gestores remunerados).



37

La entrega de esta declaración de remuneraciones se ha de efectuar obligatoriamente por Internet,

hasta el día 10 del mes siguiente a aquel al que se refieren, y se considera entregada en la fecha en

que es considerada válida por el sistema de información de la Seguridad Social, en el servicio

electrónico “Segurança Social Directa” ( https://www.seg-social.pt/consultas/ssdirecta/ ).

12.2 Pago de las Contribuciones

Los empresarios son responsables del pago de las contribuciones a la Seguridad Social, que son

debidas por todos los trabajadores contratados a su servicio. Esta contribución es obligatoria y su

calculo se estima aplicando un tipo contributivo global sobre la remuneración real, considerada ésta

como base imponible. Esta base de cálculo convencional se fija por referencia al valor del IAS –

“Indexante dos apoios sociais” (1 IAS = 419,22€ en 2012 ), que seria algo equivalente a la Renta

Minima de Inserción o Salario Social en el sistema español, y que es actualizada siempre a partir del

1º día del mes siguiente al de la publicación de su respectiva actualización.

Las empresas pueden solicitar la declaración de remuneración a través de Internet, o a los Servicios

de la Seguridad Social.

El ingreso de las cuotas puede realizarse via Internet o Banca Electronica de cualquier entidad

bancaria en que el contribuyente (entidad empleadora) disponga de cuenta corriente, en efectivo, por

transferencia o cheque del banco, o en las oficinas de tesorería de la Seguridad Social, si el importe

fuera inferior a € 150, en efectivo o en cheque, o sin limite de cantidad, por cheque conformado o a

través de la tarjeta de débito/crédito.

El pago de las contribuciones es efectuada cada mes por la entidad empleadora, entre los días 10 al

20, del mes siguiente al que se refieren las remuneraciones. Si el último día del plazo coincidiera con

un sábado o domingo, el pago puede ser efectuado el día laborable subsiguiente.

La obligatoriedad de la contribución no impide que los trabajadores puedan disponer de asistencia

médica alternativa privada, o planes de pensiones, y no reduce por ello el importe de la prestación

debida.

Los trabajadores extranjeros que coticen en regimenes obligatorios en su país de origen pueden

continuar esta situación durante dos años de prestación de trabajo en Portugal.

12.3 Indices de cotización

Para la generalidad de los trabajadores (trabajadores por cuenta ajena) el tipo de cotización global es

del 34,75%, correspondiendo 23,75% al empleador, y 11% al trabajador.

https://www.seg-social.pt/consultas/ssdirecta/



38

Las reglas del nuevo Código Contributivo22

prevén el ajuste progresivo de la base de calculo de las

cotizaciones y los respectivos tipos, preconizando la aproximación la legislación de la Seguridad

Social a la del Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRS). Así, pasa a aplicarse el régimen

previsto en el “Código do Imposto sobre os Rendimentos de Pessoas Singulares” (CIRS) respecto al

cómputo de las cotizaciones de algunos salarios.

El Código establece además una adecuación del tipo contributivo según la modalidad del contrato de

trabajo, reduciendo la parte a cargo del empresario al 22,75% en los casos de los contratos

indefinidos y subiéndola al 26,75% en los contratos a plazo resolutivo, que se prevé que entre en

vigor a partir del 01 de Enero de 2014. La parte que corresponde al trabajador permanece inalterada

(11%).

Índices y Tipos de Cotización23

Trabajadores por cuenta ajena Entidad

Empleadora Trabajador Global

Trabajadores en general 23,75% 11% 34,75%

Miembros de órganos gestores de las sociedades (1) 20,3% 9,3% 29,6%

Trabajadores del hogar

Trabajadores en régimen de contrato de muy corta duración 26,1% -- 26,1%

Trabajadores con deficiencias físicas o psíquicas (2) 11,9% 11% 22,9%

Trabajadores agrícolas 22,3% 11% 33,3%

Trabajadores de pesca local y costera, propietarios de

embarcaciones, mariscadores y pescadores de anzuelo/caña 21% 8% 29%

(1) Son excluidos de este régimen específico los que en la fecha de inicio de sus funciones gestoras tengan un vínculo

contractual con la empresa desde hace mas de un año La base de calculo de cotización varia entre una y doce veces el valor

del IAS – Indexante dos Apoios Sociais (Renta Minima de Inserción).

(2) Se considera deficiente a estos efectos el trabajador que posea una capacidad de trabajo inferior al 80% de la capacidad

normal exigida a un trabajador no deficiente en el mismo puesto de trabajo

El Código extiende en el calculo de este tipo de imposición otros tipos de remuneración o beneficios,

como por ejemplo, dietas, gastos de viaje, gastos de transporte, gastos de representación, uso de un

coche de empresa, gratificaciones y bonus de carácter extraordinario e indemnizaciones por despido,

en los términos y limites previstos en el referido Código.


Existen formularios específicos proporcionados por la Seguridad Social, que son accesibles por vía

informática [Segurança Social – DRI – Declaração de Remunerações, en la dirección de Internet

(http://195.245.197.196/left.asp?01.09.02) para las empresas con 10 o mas trabajadores, y en la

22

Ley n.º 110/2009, de 16 Septiembre; Decreto Regulamentar nº 1-A/2011, de 3 de Enero; Lei n.º 55-A/2010, de 31 Diciembre 23

Para información mas detallada consultar en la siguiente dirección : http://www1.seg-social.pt/left.asp?03.03.01#

http://195.245.197.196/left.asp?01.09.02

http://www1.seg-social.pt/left.asp?03.03.01



39

DRO – Declaração de Remunerações on-line (http://195.245.197.202/left.asp?01.09.01) para las

empresas con menos de 10 trabajadores] , así como en soporte de papel, que deben ser entregadas

en las Oficinas de la Seguridad Social.

Si bien esta inscripción es una obligación del empleador, una vez que el trabajador queda inscrito con

un número, dicho número no se altera.

13. Entidades Relevantes

SEF - Serviço de Estrangeiros e Fronteiras (http://www.sef.pt/portal/v10/PT/aspx/page.aspx)

ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho (http://www.act.gov.pt/)

Segurança Social – (http://www2.seg-social.pt/ )

Ministério da Economia e do Emprego (http://www.portugal.gov.pt/pt/os-ministerios/ministerio-da-

economia-e-do-emprego.aspx )

IEFP – Instituto do Emprego e Formação Profissional (http://www.iefp.pt/Paginas/Home.aspx )

Ministério das Finanças (http://www.portugal.gov.pt/pt/os-ministerios/ministerio-das-financas.aspx )

Autoridade Tributária e Aduaneira (http://www.portaldasfinancas.gov.pt/at/html/index.html )

DGERT – Direcção-Geral do Emprego e das Condições do Trabalho (http://www.dgert.mtss.gov.pt/ )

CES - Conselho Concertação Social www.ces.pt.

Centrais Sindicais:

UGT – União Geral de Trabalhadores (http://www.ugt.pt/)

CGTP-IN – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (http://www.cgtp.pt/index.php)

14. Fuentes

Código do Trabalho

Ley n.º 7/2009 de 12 de Febrero - Código do Trabalho

(http://dre.pt/pdf1sdip/2009/02/03000/0092601029.pdf)

http://195.245.197.202/left.asp?01.09.01

http://www.sef.pt/portal/v10/PT/aspx/page.aspx

http://www.act.gov.pt/

http://www2.seg-social.pt/

http://www.portugal.gov.pt/pt/os-ministerios/ministerio-da-economia-e-do-emprego.aspx

http://www.portugal.gov.pt/pt/os-ministerios/ministerio-da-economia-e-do-emprego.aspx

http://www.iefp.pt/Paginas/Home.aspx

http://www.portugal.gov.pt/pt/os-ministerios/ministerio-das-financas.aspx

http://www.portaldasfinancas.gov.pt/at/html/index.html

http://www.dgert.mtss.gov.pt/

http://www.ces.pt/

http://www.ugt.pt/

http://www.cgtp.pt/index.php




40

Modificaciones del Código do Trabalho:

Declaración de Rectificación n.º 21/2009 de 18 de Marzo


Ley n.º 105/2009 de 14 de Septiembre – Regula y modifica el Código do Trabalho


Acuerdo del Tribunal Constitucional n.º 338/2010 de 8 de Noviembre


Ley n.º 53/2011 de 14 de Octubre - Procede a la 2ª modificación del Código do Trabalho


Ley n.º 23/2012 de 25 de Junio - Procede a la 3ª modificación del Código do Trabalho


Régimen Jurídico de los Ciudadanos Extranjeros

Ley n.º 23/2007 de 4 de Julio, modificada y republicada por la Ley n.º 29/2012 de 9 de Agosto


Régimen Contributivo del Sistema de Previsión de la Seguridad Social

Ley n.º 110/2009 de 16 de Septiembre


Ley n.º 119/2009, de 30 de Diciembre


Decreto Reglamentario n.º 1-A/2011, de 3 de Enero


Modificaciones legislativas con base en los Presupuestos del Estado

Ley n.º 55-A/2010, de 31 de Diciembre – Orçamento do Estado para 2011


Ley n.º 64-B/2011, de 30 de Diciembre – Orçamento do Estado para 2012


Ley n.º 20/2012, de 14 de Mayo – 1ª modificación a la Ley n.º 64-B/2011, de 30 de Diciembre














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