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CONTABILIDAD 2 Salario:

SALARIOS VALOR DEFINICION

Salario mínimo año 2014. Art 145 CST. $616.000

Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas

diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

SALARIO MINIMO DIA $20.533,33 Jornada Ordinaria Día 8 horas

SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA $2.566,67 Jornada ordinaria 6 a.m. a 10

p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25

SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley

50 de 1990 Art. 24$3.465

Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora

Ordinaria+35% de recargo

Auxilio de Transporte:

AUXILIO VALOR DEFINICION

MES $72.000 Se paga a quienes devenguen hasta $1.232.000 (2 salarios mínimos mes)

DIA $2.400 .

Horas Extras:

HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION

ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24 $3.208,33 Valor Hora Ordinaria+25% de

recargo

NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24 $4.491,67 Valor hora ordinaria+75% de

recargo

DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA

$5.133,33 Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno

DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $6.416,67 Valor hora ordinaria+75% por

festivo+75% recargo nocturno

DOMINICALES

DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION

ORDINARIA $4.491,67 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo

NOCTURNA $5.390 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno

Vacaciones:

DESCANSO VALOR DEFINICION

Vacaciones

Art.186 C.S.T.

Provisión mensual

$25.667

15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de

servicios

Prestaciones sociales:

PRESTACIONES VALOR DEFINICION

CESANTIAS Articulo 249 C.S.T

Provisión Mensual $57.333

Un mes de salario por cada año de servicios y

proporcionalmente por

fracciones de año

Intereses de CESANTIAS

Ley 52 de 1975


Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la

cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año

PRIMA DE SERVICIOS

Art. 306 C.S.T


Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20

días de diciembre de cada año

DOTACION

Ley 11 de 1984,Art 7.

Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20

de diciembre

Se entrega a quienes devenguen hasta $1.232.000

(2 salarios mínimos mensuales).Con más de 3

meses de servicio.

Seguridad Social:

PRESTACION VALOR DEFINICION

SALUD

Ley 1122 del 2007 Art. 10

Por salario mínimo

mes ($77.000)

Empleador:$ 52.400 Trabajador:

$24.600

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados

excepcionalmente de aportes a salud:

- Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas

contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales empleadoras que tengan dos o

más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos

Ver Concordancia., otros

beneficiados

PENSIONES

Ley 797 de 2003Art.7

Por salario mínimo

mes $ 98.600

Empleador:$74.000

Trabajador:$24.600

Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4

%

Decreto 4982 de 2007

RIESGOS

PROFESIONALES

Decreto 1772 de 1994 Art 13

VALOR INICIAL

Salario Mínimo

Riesgo I:$ 3.200

Riesgo II:$ 6.400

Riesgo III:$ 15.000

Riesgo IV:$ 26.800

Riesgo V:$ 42.900

VALOR INICIAL Según Actividad Económica

Riesgo I

:0.522%

Riesgo II:

1.044%

Riesgo III:

2.436%

Riesgo IV:

4.350%

Riesgo V:

6.960%

A cargo del Empleador

APORTE

ICBF

Ley 89 de 1988

SENA

Ley 21 de 1982

Cajas de Compensación

3% ICBF

2% SENA

4% Cajas

A cargo de la empresa.

Base: Sobre los pagos que

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:

- Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales

Familiarconstituyan salario.

$ 55.400

empleadoras que tengan dos o más empleados.

Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos

Ver Concordancia., otros beneficiados

SUBSIDIO FAMILIAR

Ley 21 de 1982 y

Ley 789 de 2002Art. 3

Se paga por las Cajas de

Compensación Familiar en dinero

a quienes devenguen hasta $2.464.000 ( 4

salarios mínimos legales mes)

Resultante del aporte que la

empresa hace a las Cajas

Suma de dinero, pagos en especie y en servicios, que

paga la Caja de Compensación Familiar al

trabajador

Salario mínimo $616.000

Auxilio de transporte $72.000

Salario mínimo integral $8.008.000 ($6.160.000 salario y $1.848.000 factor prestacional)

Aportes parafiscales:

Sena 2%

ICBF 3%

Cajas de Compensación Familiar 4%

Cargas Prestacionales

Cesantías 8.33%

Prima de servicios 8.33%

Vacaciones 4.17%

Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

Seguridad social

Salud

Empresa 8.5%.

Empleado 4%

Pensión:

Empresa 12%

Empleado 4%

Horas extras y recargo nocturno

Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35

Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m: Hora ordinaria x 1.25

Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m:Hora ordinaria x 1.75

Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75

Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00

Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50

CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)

Contrato de trabajo a término indefinido

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)

JORNADA DE TRABAJO

Trabajo ordinario y nocturno

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST

SALARIO

Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal, en dinero o en especie.

El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será embargable hasta en una quinta parte.

Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).

Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las

empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (ARTICULO 128 CST) Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.

Explicación

Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + c omisiones + viáticos.

*Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona.

*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes devenguen un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo es que le trabajador cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo y su lugar de residencia.

Horas extras

*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.

Jornada de trabajo:

Diurna: 6:00 a.m – 10:00 p.m

Nocturna: 10:00 p.m – 6:00 a.m

-Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la hora normal.

Ejemplo. Se tiene:

-Sueldo básico $480.000

-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.

Entonces:

480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo.

Luego:

2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna.

Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:

2.500*30=75.000 valor total de horas extras.

En resumen seria:

480.000*30*1.25/240=75.000

-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la hora normal.

Tomando los datos anteriores pero con horas extras nocturnas seria:

480.000*30*1.75/240=105.000 valor total horas extras nocturnas.

Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de

10:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así:

Se tiene:

- sueldo básico: 480.000

- -El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m

- En el mes hay 4 dominicales.

Dominicales y festivos:

Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de trabajo.

Deducciones.

Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social y las retenciones.

Aportes parafiscales:

No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.

1. Cajas de Compensación Familiar

2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regímenes:

a. Régimen Pensional

b. Régimen salud

c. Régimen Riesgos Profesionales.

Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.

El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 12%

Trabajador: 4% sobre su salario.

Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.

Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al obligatorio para pensiones.




Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para pensiones.

Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad.

El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 8.5%

Trabajador: 4% sobre su salario.

Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522%.

Aportes parafiscales

*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a quienes de el dependa.

El aporte es del 4% del monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.

*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional metódica.

El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.

*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento público de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la niñez desamparada.

El aporte es del 3% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado).

Apropiaciones

En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.

*Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.

Fórmula para liquidar cesantías:

Salario* número de días trabajados /360.

El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

*Vacaciones: Formula:

Salario * número de días trabajados /720

El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.

*Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.

Liquidación:

I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360

*Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del 8,33% sobre el total devengado.

Salario* número de días trabajados /360.

Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.

Retención en la fuente

La retención en la fuente es un mecanismo que tiene el gobierno para recaudar impuestos de manera anticipada. Conozca cuánto tiene que pagar.

La retención en la fuente se mide en Unidades de Valor Tributario (UVT), que son un indicador similar a la UVR (Unidad de Valor Real) que existe en el sector financiero y se utiliza para calcular créditos hipotecarios.

La ley establece que todos los trabajadores cuya base gravable (que resulta de restar los ingresos laborales, menos los ingresos no gravables y la renta exenta) sea superior a 95 UVT, estarán sujetos a la retención en la fuente.

Esto quiere decir que para este año, todos los trabajadores que devenguen más $3’551.000 al mes, deberán cancelar la retención, que no es un impuesto, sino un mecanismo que tiene el gobierno para recaudar de manera anticipada sus impuestos.

Tabla de la retención en la fuente

La retención en la fuente resulta de aplicar a los pagos gravables de los asalariados la siguiente tabla:

Ingreso no constitutivo de renta, ni ganancia ocasional

http://www.flickr.com/photos/54177532@N07/5385664374/

http://www.flickr.com/photos/54177532@N07/5385065685/

Los aportes que el trabajador realice a los fondos de pensiones (obligatorios y voluntarios) no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente, hasta por una suma que no exceda el 30% de los ingresos tributarios anuales. El retiro de los aportes voluntarios antes de cinco años, contados a partir de la fecha de consignación, implica que los asalariados pierden sus beneficios, y que se tenga que realizar la retención.

Rentas exentas

Para 2011, la renta de trabajo exenta equivale al 25% de los ingresos gravados, en ningún caso podrá ser superior a las 240 UVT, es decir $6’032.000. Además, las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad, las indemnizaciones por maternidad, lo recibido por gastos de entierro y el auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías (este último solo aplica para las personas que recibido en los últimos seis meses un ingreso promedio sea inferior a 350 UVT, que son $8’796.200).

Disminución de la base gravable

Los asalariados podrán optar por disminuir su base de retención con:

1. Intereses pagados por un crédito de vivienda o por un contrato de leasing habitacional hasta la suma de 100 UVT.

2. Pagos por salud y educación del trabajador, su cónyuge y hasta dos hijos. En ningún caso, estos gastos podrán exceder el 15% del total de los ingresos gravados.

3. Aportes obligatorios por salud.

4. Ahorros en la cuentas de fomento a la construcción (AFC), hasta por el 30% de lo que gane en el año. El retiro de los recursos de las AFC antes de transcurrir cinco años a partir de la fecha de consignación, implica que el trabajador pierde los beneficios y se realizan las retenciones que no se hicieron inicialmente, a no ser que dichos recursos se usen para la adquisición de vivienda.

Tenga en cuenta que los pagos que reciban los trabajadores por concepto de vales o tiquetes para alimentación no constituyen ingreso, siempre y cuando su salario no supere los 310 UVT, esto es $7’790.720 y que ese pago no sea por más de 41 UVT, que son $1’030.412.

Procedimientos para la determinación de la retención

Hay dos procedimientos para calcular la retención en la fuente:

Procedimiento No. 1

1. Al valor de los ingresos recibidos mensualmente (sin incluir cesantías, intereses sobre cesantías y prima de servicios) se le resta el valor correspondiente a los aportes pensionales (que incluye el aporte obligatorio a pensión, el aporte al fondo de solidaridad pensional y los aportes voluntarios a los fondos de pensiones) y las rentas exentas tales como indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad o por accidentes de trabajo o enfermedad.

2. A este resultado se le descuenta el 25% del valor total de los pagos laborales, suma que se considera exenta.

3. Los trabajadores que hayan obtenido ingresos menores a 4.600 UVT ($115’607.200) podrán disminuir su base gravable con los pagos realizados por intereses de créditos de vivienda y leasing habitacional, pagos de salud y educación y ahorros en cuentas AFC.

Procedimiento No. 2

El empleador realizará el cálculo en junio y en diciembre del porcentaje fijo que debe ser aplicado durante los seis meses siguientes. Para determinar el ingreso mensual promedio, se divide en 13, la sumatoria de todos los pagos gravables efectuados al trabajador durante los 12 meses anteriores (sin incluir cesantías e intereses sobre cesantías).

Nomina

Evidencia de conocimiento: Cuestionario

Instrucciones de diligenciamiento:

1. De acuerdo a la técnica de falso o verdadero, escoge una respuesta, para cada uno de los siguientes planteamientos.

A. El trabajo diurno está comprendido entre las 6:00 am y las 6:00 pm. F (x ) V ( ).

B. El trabajo nocturno está comprendido entre las 10:00 pm y las 6:00 am

F ( ) V ( x).

C. El trabajo nocturno en día normal se remunera con un recargo del 75%. F (x ) V ( )

D. El trabajo extra diurno en día normal se remunera con un recargo del 25%. F ( ) V ( x).

2. Al lado de cada palabra escriba su significado:

a. Salario Básico: jornada ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias

b. ICBF: Instituto Colombiano del Bienestar Familiar

c. SENA: servicio nacional de aprendizaje

3. Describa que proceso se debe seguir para calcular el total devengado de una nómina: se

4. Describa que proceso se debe seguir para calcular el neto pagado de una nomina:

. 5. Escriba el nombre de las cuentas correspondientes a los siguientes códigos:

a. 510506b. 510515c. 510518d. 510527e. 237005f. 237045g. 236505h. 237035i. 237040j. 136595

6. Los tres elementos que conforman un contrato de trabajo son:

a. Nombre y cargo del trabajador y días de trabajob. Valor devengado, deducciones, y neto pagadoc. Aportes para fiscales, días laborados, apropiación para prestacionesd. Actividad personal del trabajador, subordinación del trabajador hacia el empleador, salario

como retribución del servicioe. Ninguna de la anteriores

7. El salario mínimo es:

a. El que todo trabajador tiene derecho a recibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural

b. Es la remuneración ordinaria pactada en el contrato laboralc. Es el que convenga las partes de común acuerdod. Es el que se excede de la jornada ordinariae. Ninguna de la anteriores

8. El trabajo extra se define como:

a. Es que su duración es de 8 horasb. Es el que excede de la jornada ordinariac. Es que excede en una hora masd. El que tiene una duración máxima de 5 horas

e. Ninguna de la anteriores

9. La fórmula para liquidar un día ordinario es igual a:

a. Salario básico mensual 30 días

b. Salario básico mensual 60 días x 8 horas

c. Salario mensual 30 días x 156 horas

d. Salario básico mensual 30 días x 8 horas

e. Ninguna de la anteriores

10. La fórmula para liquidar una hora extra es igual a:

a. (Valor hora ordinaria x recargo) + Valor hora ordinariab. Valor ordinario x factorc. Valor ordinario x número de horasd. Factor x número de horase. Ninguna de la anteriores

11. Los aportes parafiscales son:

a. Pagos obligatorios que deben realizar el patrono sobre su nomina mensual a entidades de bienestar comunitario

b. Títulos valor que representa cada una de las partes en que se considera dividido el capital de una sociedad mercantil

c. Conjunto de bienes y derechos de la propiedad de la empresa que pueden valorarse en dinero

d. Dimensiones graduales y proporcionales de los activos pasivos diferidos correspondientes el valor causado

e. Ninguna de las anteriores

12. Las deducciones por nomina son:

a. Valores que el empleador está autorizado para descontar de los salarios devengados por sus trabajadores

b. Retribuciones que la empresa cobra o paga por la prestación de un servicioc. Disminución o rebaja del valor nominal de una cuenta; que generalmente se da en

porcentajesd. Valor pagado o cobrado en forma anticipada que disminuye con el tiempo a medida que se

causae. Ninguna de las anteriores

13. La nomina se define como:

a. Porcentaje de ajuste del año gravableb. Asiento contablec. Valor pagado por la empresa a una compañía para proyectar resultados d. Relación detallada de pagos a los trabajadores, incluyendo aportes para fiscales y

prestaciones socialese. Ninguna de las anteriores

14. Las prestaciones sociales son:

a. Valores pagados o cobrados por utilizar el capitalb. Impuestos al valor agregadoc. Relación detallada de pago a los trabajadoresd. Valores diferentes del salario que se debe pagar al trabajador en virtud de un contrato de

trabajoe. Ninguna de las anteriores.

15. El salario se define como:

a. Diferencia entre el debe y el haberb. Estructuración y organización de nominac. Renta, beneficio o gananciad. Remuneración que paga un empleador al trabajador por servicios prestadose. Ninguna de las anteriores

Taller de liquidación de prestaciones Sociales (Cesantías).

1. Liquide las cesantías del año 2014 de la compañía la fortuna.

Con base en el tiempo trabajado en el año obtenga el salario base de liquidación.

Liquide las cesantías.

Contabilice la consignación en los fondos de cesantías.

Nombre del empleado

Días trabajados en el año.

Meses trabajados en el año

Devengado en el año

Ángela Sánchez 330 11 52800000Paola pinzón 360 12 36000000Diana cárdenas 360 12 11799996Catalina ferro 330 11 7334800Sergio Gómez 240 8 5406400

2. Liquide las cesantías del año 2014 de la compañía Equielect.




Nombre del empleado Días trabajados en el año. Meses trabajados en el año Devengado en el año

Valentina correa 360 12 12000000Natalia Patiño 330 11 33000000Milena mora 330 11 13200000Luz cano 150 5 3000000Fernanda calle 180 6 7800000

3. Liquide las cesantías del año 2014 de la compañía Universal.




Nombre del empleado Días trabajados en el año. Meses trabajados en el año Devengado en el añoJADER ACEVEDO 360 12 8470680CARLOS AGAMEZ 360 12 22027500YURI AGUDELO 360 12 10080600RICARDO ARIAS 330 11 11139425STEFANY BOHORQUEZ 270 9 27054747MAURICIO CARMONA 360 12 14113200MARIA CIELO LOPEZ 360 12 8524728ALEJANDRO RIOS 240 8 11832000ALEXANDER TORO 330 11 12489906ANA MAZO 360 12 57600000

4. Liquide las cesantías del año 2014 de la compañía Fluvicar.




Nombre del empleado Días trabajados en el año. Meses trabajados en el año Devengado en el año

Catalina Arias 240 8 8000000Yuriel Baldovino 240 8 12000000Sindi Blandón 240 8 6400000Cesar Colorado 360 12 21600000Carlos Monsalve 240 8 7600000Andi Zúñiga 300 10 30000000Henry Ramírez 180 6 4500000Daniela Arango 120 4 4400000Lina Mejía 360 12 15000000Pablo Chacón 330 11 6600000

Contrato de servicios

Para que una empresa desarrolle su objeto social requiere de personal para que se pueda operar. Existen dos formas legales de vinculación de este personal, ya sea mediante un Contrato de trabajo o mediante un contrato de servicios.

En el caso del contrato laboral, se debe regir por lo dispuesto en el código sustantivo del trabajo y otras normas. El contrato laboral resulta muy gravoso por las obligaciones legales que se adquieren, como son las prestaciones sociales, los aportes parafiscales, etc., razón por la cual muchas empresas optan vincular el

personal mediante contrato de servicios, ya que este no implica nada más que el valor y las condiciones que se pacten, el cual está regulado por el código civil.

Es importante tener en cuenta, que existen características y condiciones especiales que permiten una u otra forma de vinculación.

Para que exista un contrato o relación laboral, se deben cumplir tres presupuestos: subordinación, remuneración (Salario) y prestación personal de la labor, y mientras estos presupuestos se den, la vinculación debe ser necesariamente mediante contrato laboral.

Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer algo, mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente, aunque en los dos casos, obviamente hay remuneración.

Es muy común que las empresas por eludir el pago de Aportes parafiscales y la Seguridad social contrate su personal por servicios, pero las labores y las condiciones reales del desarrollo del servicio hacen que se den los presupuestos para ser considerada una relación laboral, pues si existe subordinación, se cumple un horario, etc., no se puede hablar de una prestación de servicios.

Este tipo de contratos no genera relación laboral ni Prestaciones sociales y se celebran por el término estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial, dependiendo del encargo (sí se deriva un contrato mercantil se regirá por la legislación comercial, en cambio, la prestación de servicios inherentes a profesiones liberales se regirá por la legislación civil).

Contrato de prestación de servicios

Jose Roberto Ramirez Betancur, mayor de edad, identificado con cédula de ciudadanía No 71739743 de Envigado, actuando en nombre propio, quien en adelante se denominará EL CONTRATANTE, y Manuela Álvarez Saldarriaga, mayor de edad, domiciliado en Medellín, Antioquia. y quien para los efectos del presente documento se denominará EL CONTRATISTA, acuerdan celebrar el presente CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS, el cual se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.- OBJETO: El CONTRATISTA en su calidad de trabajador independiente, se obliga para con El CONTRATANTE a ejecutar los trabajos y demás actividades propias del servicio contratado, el cual debe realizar de conformidad con las condiciones y cláusulas del presente documento y que consistirá en: Asesoría contable, financiera, laboral y tributaria. sin que exista horario determinado, ni dependencia. SEGUNDA.- DURACIÓN O PLAZO: El plazo para la ejecución del presente contrato será de TRES MESES, contados a partir del 25 Octubre al 25 de enero de 2015 y podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes con antelación a la fecha de su expiración mediante la celebración de un contrato adicional que deberá constar por escrito. TERCERA.- PRECIO: El valor del contrato será por la suma de 1’500.000 VALOR EN LETRAS: un millón quinientos mil pesos CUARTA.- FORMA DE PAGO: El valor del contrato será cancelado por cuotas mensuales de 500.000 VALOR EN LETRAS Quinientos mil pesos los días sábados o proporcional.- QUINTA.- OBLIGACIONES: El CONTRATANTE deberá facilitar acceso a la información y elementos que sean necesarios, de manera oportuna, para la debida ejecución del objeto del contrato, y, estará obligado a cumplir con lo estipulado en las demás cláusulas y condiciones previstas en este documento. El CONTRATISTA deberá cumplir en forma eficiente y oportuna los trabajos encomendados y aquellas obligaciones que se generen dé acuerdo con la naturaleza del servicio, además se compromete a afiliarse a una empresa promotora de salud EPS, y cotizar igualmente al sistema de seguridad social en pensiones tal como lo indica el art . 15 de le ley 100 de 1993 , para lo cual se dará un termino de dos semanas contadas a partir de la fecha de iniciación del contrato. De no hacerlo en el termino fijado el contrato se dará por terminado. SEXTA.- SUPERVICION: El CONTRATANTE o su representante supervisará la ejecución del servicio encomendado, y podrá formular las observaciones del caso, para ser analizadas conjuntamente con El

http://www.secretariasenado.gov.co/leyes/L0100_93.HTM#15

CONTRATISTA. SEPTIMA.-TERMINACIÓN. El presente contrato terminará por acuerdo entre las partes y unilateralmente por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato. OCTAVA.- INDEPENDENCIA: El CONTRATISTA actuará por su cuenta, con autonomía y sin que exista relación laboral, ni subordinación con El CONTRATANTE. Sus derechos se limitarán por la naturaleza del contrato, a exigir el cumplimiento de las obligaciones del CONTRATANTE y el pago oportuno de su remuneración fijada en este documento. NOVENA.- CESIÓN: El CONTRATISTA no podrá ceder parcial ni totalmente la ejecución del presente contrato a un tercero, sin la previa, expresa y escrita autorización del CONTRATANTE. DÉCIMA.-DOMICILIO: Para todos los efectos legales, se fija como domicilio contractual a la ciudad de Medellín, Antioquía.

Las partes suscriben el presente documento, a los 25 días del mes de Octubre del año 2014, en la ciudad de Medellín.

José Roberto Ramírez BetancurCONTRATANTE

CC: 717.397.43

Domicilio: Medellín

Teléfono: 3134263012

Manuela Álvarez SaldarriagaCONTRATISTA.

CC: 1.152.459.235

Domicilio: Medellín

Teléfono: 522 29 31

RELACION DE APRENDIZAJE

Entre los suscritos a saber José Betancur, identificado con Cédula de Ciudadanía No. 45728453 de San Carlos, actuando como Representante legal de la Empresa Gecolsa , N.I.T. 78.205.23 quien para los efectos de la presente Relación se denominará EMPRESA, y Manuela Álvarez, identificado con documento de identidad No. 1.156.459.235 expedida en Bogotá, Cundinamarca, quien para los efectos de la presente Relación se denominará el APRENDIZ, se suscribe la presente Relación de Aprendizaje, conforme a lo preceptuado por la Ley 789 de 2002 , Decretos Reglamentarios 933 y 2585 de 2003 o por las normas posteriores que la modificaren o deroguen y de acuerdo con las siguientes cláusulas: PRIMERA - Objeto: La presente relación tiene como objeto garantizar al APRENDIZ la Formación Profesional Integral en la especialidad de Secretaria Ejecutiva, la cual se impartirá en su etapa lectiva por la Institución INSTITUTO METROPOLITANO DE EDUCACIÓN, con NIT.8315376-6 actuando como Representante legal Diana Rua con CC.1.490.927 de Medellín mientras su fase práctica se desarrollará en la EMPRESA. Gecolsa SEGUNDA - Duración y Períodos de la Formación: La formación tendrá una duración de cuatro (4) semestres, contados a partir del mes de Febrero de 2015 al mes de Febrero de 2017, en el Centro de Formación y una Etapa Productiva o Práctica de Doce (12)meses desde el 4 de Marzo hasta el 4 de marzo de 2016 (de acuerdo con el Decreto 2585 de 2003, cuya duración es según el artículo segundo , inciso b. máxima de un año (1), pero según autorización del SENA será por 1 año .En el horario de 7:30 – 5:30 TERCERA – Obligaciones: 1) POR PARTE DE LA EMPRESA - En virtud del presente relación la EMPRESA deberá: a) Facilitar al APRENDIZ los medios para que tanto en las fases lectiva y práctica, reciba Formación Profesional Integral, metódica y completa en la ocupación u oficio materia de la presente Relación. b) Diligenciar y reportar al respectivo Centro de Formación Profesional IME evaluaciones y certificaciones del APRENDIZ en su fase práctica del aprendizaje. c) Pagar mensualmente al APRENDIZ, la suma de $616.000 durante la fase práctica de su formación (1) S.M.L.V. PARÁGRAFO - Este apoyo de sostenimiento no constituye salario en forma alguna, ni podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos. d) Afiliar al APRENDIZ, durante la fase práctica de su formación, a la Aseguradora de Riesgos Profesionales Sura y EPS Salucoop, de conformidad con lo dispuesto por el Artículo 30 de la Ley 789 de 2002, con costo total para la empresa. e) Efectuar, durante la fase lectiva y práctica de la formación, el pago mensual del aporte al régimen de Seguridad Social en Salud correspondiente al APRENDIZ, conforme al Artículo 5° del Decreto 933 del 11 de Abril de 2003, tal y como lo establece el Artículo 30 de la Ley 789 de 2002 2). POR PARTE DEL APRENDIZ - El APRENDIZ, por su parte, se compromete en virtud de la presente relación a: a) Concurrir puntualmente a las clases durante los períodos de enseñanza para así recibir la Formación Profesional Integral a que se refiere la presente Relación, someterse a los reglamentos y normas establecidas por el respectivo Centro de Formación IME, y poner toda diligencia y aplicación para lograr el mayor rendimiento en su Formación. b) Concurrir puntualmente al lugar asignado por la Empresa para desarrollar su formación en la fase práctica, durante el periodo establecido para el mismo, en las actividades que se le encomiende y que guarde relación con la especialidad de su Formación, cumpliendo con las indicaciones que le señale la EMPRESA. En todo caso la intensidad horaria que debe

cumplir el APRENDIZ durante la fase práctica en la EMPRESA, no podrá exceder de 48 horas semanales c) La empresa afiliará como trabajador independiente al sistema de seguridad social en salud en la E. P. S que el aprendiz elija, con costo Total y trámites a cargo de la empresa d) Entregar en forma mensual y en la fecha que la EMPRESA determine, la planilla de pago debidamente diligenciado del aporte a seguridad social en salud, para que la EMPRESA proceda a efectuar su pago en el plazo debido. CUARTA - Supervisión: La Empresa podrá supervisar al APRENDIZ en el respectivo Centro de Formación IME supervisará José Betancur al APRENDIZ en la Empresa para que sus actividades en cada período práctico correspondan al programa de la especialidad para la cual se está formando. QUINTA - Cese de Actividades. Cuando motivos de fuerza mayor impidan que el APRENDIZ cumpla la fase lectiva de su formación Profesional Integral en Secretariado Ejecutivo, deberá cumplir con las actividades encomendadas por la EMPRESA para desarrollar la fase práctica de su formación. Así mismo, cuando se presente un cese legal de actividades en la empresa que no permita desarrollar la formación del APRENDIZ en su fase práctica, se suspenderá la presente relación hasta que se termine el cese legal de actividades en la empresa y se den las condiciones para que el APRENDIZ continúe con el desarrollo de su actividad en virtud del cumplimiento de la fase práctica de formación. SEXTA – Terminación: La presente Relación podrá darse por terminado en los siguientes casos: a) Por mutuo acuerdo entre las partes. b) Por el vencimiento del término de duración de la presente relación. c) La cancelación de la matrícula por parte del IME de acuerdo con el reglamento previsto para los alumnos. d) El bajo rendimiento o las faltas disciplinarias cometidas en los períodos de Formación Profesional Integral en el IME o en la EMPRESA, cuando a pesar de los requerimientos de la Empresa o el centro de formación, no se corrijan en un plazo razonable. Cuando la decisión la tome la Empresa, ésta deberá obtener previo concepto favorable del IME e) El incumplimiento de las obligaciones previstas para cada una de las partes. SEPTIMA - Relación Laboral: La presente relación de aprendizaje no implica relación laboral alguna entre las partes, y se regirá en todas sus partes por el Artículo 30 y s.s. de la Ley 789 de 2002. OCTAVA - La presente relación de aprendizaje rige a partir del 4 de Marzo de 2015 y termina el 4 de Marzo de 2016.

Para efecto de lo anterior, firman las partes intervinientes a los 4 días del mes de Marzo de 2015.

NOTA: Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a las mismas. (Ley 789 del 27 de diciembre de 2002, Artículo 35 Parágrafo).

EMPRESA EL APRENDIZ

Manuela Álvarez Saldarriaga

José Betancur

C.C. 45.723.845. C..C. 1.152.459.235

CENTRO DE FORMACION: INSTITUTO METROPOLITANO DE EDUCACIÓN IME

José Roberto Ramirez

REPRESENTANTE LEGAL

Taller de Cancelación de Nomina.

Se cancela la nómina del Mes de Octubre de 2014, Con Cheques del Banco BBVA.

1. El 31 de Octubre de 2014 se gira cheque (cruzado) del Banco BBVA Nº 04555 a nombre de Vanesa Villada para cancelar el sueldo del mes por valor de $ 5.294.480.

2. El 31 de Octubre de 2014 se gira cheque (Nominativo) del Banco BBVA Nº 04556 a nombre de Juan Diego Días. para cancelar el sueldo del mes por valor de $ 3.441.066.

3. El 31 de Octubre de 2014 se gira cheque (A la orden de) del Banco BBVA Nº 04557 a nombre de Valentina Zapata para cancelar el sueldo del mes por valor de $ 681.915.

4. El 31 de Octubre de 2014 se gira cheque (Al Portador) del Banco BBVA Nº 04558 a nombre de Catalina Gonzales para cancelar el sueldo del mes por valor de $ 648.547.

BBVA BANCO BILBAO VIZCAYA $ 5’294.480

Nº de Cuenta: 78984565

31 Octubre de 2014Nombre del Titular: José Betancur.Número de Serie: 04555Sucursal: Medellín

Páguese a la orden de: Vanesa Villada

La Suma de : cinco millones doscientos noventa y cuatro mil cuatrocientos ochenta mil pesos O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.

78984565 - 04555 Firma: José Betancur

FECHA DE EXPEDICION EMPRESARIO: JOSE BETANCUR.

AÑO MES DIA

2014 10 31 NIT:71.739.743

PERIODO CAUSADO DEL: 1 de Octubre AL: 31 de Octubre COMPROBANTE DE NOMINA N°1009

NOMBRE: Vanesa Villada. NUMERO DE IDENTIFICACION: 74.396.125 DV

DETALLE DE LA OPERACIÓN: Cancelación de la Nómina del mes de Octubre

Valor de la Operación

Código CONCEPTO CANTIDAD DEBITO CREDITO

510506 SUELDO 30 6250000

510515 HORAS EXTRAS 30 604167

510518 COMISIONES 30 0

510527 AUXILIO DE TRANSPORTE 30 0

237005 APORTES A EPS 30 274167

510570 APORTES A FONDOS 30 342708

135515 RET FTE (SALARIOS) 30 430311

237035 SINDICATOS 30 62500

237040 COOPERATIVAS 30 125000

237030 LIBRANZA 30 325000

1110 BANCOS 30 5294480

TOTALES $ 6.854.167 $ 6.854.167FIRMA PAGADOR

José Betancur

FIRMA TRABAJADOR

Vanesa Villada

A PAGAR $ 5.294.480

Observaciones: Paga salarios del Mes de Octubre con cheque Cruzado 04555, cuenta corriente Nº 78984565 del Banco BBVA Sucursal Medellín

BBVA BANCO BILBAO VIZCAYA $3.441.066



Páguese a la orden de: Juan Diego Días

La Suma de : tres millones cuatrocientos cuarenta y un mil sesenta y seis mil pesos O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.



AÑO MES DIA

2014 10 31 NIT:71.739.743

PERIODO CAUSADO

DEL: 1 de Octubre AL: 31 de Octubre COMPROBANTE DE NOMINA N°1010

NOMBRE: Juan Diego Días. NUMERO DE IDENTIFICACION: 76.897.432 DV




510506 SUELDO 30 3850000

510515 HORAS EXTRAS 30 372167



237005 APORTES A EPS 30 168887



237035 SINDICATOS 30 38500


237030 LIBRANZA 30 234200

1110 BANCOS 30 3441066

TOTALES $ 4.222.167 $ 4.222.167FIRMA PAGADOR

José Betancur

FIRMA TRABAJADORJUAN DIEGO DÍAS

A PAGAR $ 3.441.066

Observaciones: Paga salarios del Mes de Octubre con cheque Nominativo 04556 cuenta corriente Nº 78984565 del Banco BBVA Sucursal Medellín

BBVA BANCO BILBAO VIZCAYA $681.915



Páguese a la orden de: Valentina Zapata

La Suma de : seiscientos ochenta y un mil novecientos quince mil pesos O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.



AÑO MES DIA

2014 10 31 NIT:71.739.743

PERIODO CAUSADO

DEL: 1 de Octubre AL: 31 de Octubre COMPROBANTE DE NOMINA N°1011

NOMBRE: Valentina Zapata NUMERO DE IDENTIFICACION: 74.342.675 DV




510506 SUELDO 30 680000

510515 HORAS EXTRAS 30 65733



237005 APORTES A EPS 30 32709



237035 SINDICATOS 30 6800


237030 LIBRANZA 30 50000

1110 BANCOS 30 681915

TOTALES $ 817.733 $ 817.733FIRMA PAGADOR

José Betancur

FIRMA TRABAJADOR

Valentina Zapata

A PAGAR $ 681.915

Observaciones: Paga salarios del Mes de Octubre con cheque a la Orden de 04557, cuenta corriente Nº 78984565 del Banco BBVA Sucursal Medellín



31 octubre de 2014Nombre del Titular: José Betancur.Número de Serie: 04558Sucursal: Medellín

Páguese a la orden de: Catalina Gonzales

La Suma de : seiscientos cuarenta y ocho mil quinientos cuarenta y siete mil pesos O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.



AÑO MES DIA

2014 10 31 NIT:71.739.743PERIODO DEL: 1 de AL: 31 de Octubre COMPROBANTE DE NOMINA N°1012

CAUSADO Octubre

NOMBRE: Catalina Gonzales NUMERO DE IDENTIFICACION: 70.564.432 DV




510506 SUELDO 30 650000

510515 HORAS EXTRAS 30 62833



237005 APORTES A EPS 30 31393



237035 SINDICATOS 30 6500


237030 LIBRANZA 30 54000

1110 BANCOS 30 648547

TOTALES $ 784.833 $ 784.833FIRMA PAGADOR

José Betancur

FIRMA TRABAJADOR

Catalina Gonzales

A PAGAR $ 648.547

Observaciones: Paga salarios del Mes de Octubre con cheque al Portador 04558, cuenta corriente Nº 78984565 del Banco BBVA Sucursal Medellín

¿Cómo se llenan los Cheques?

De acuerdo a la forma en que se llenan los cheques, se pueden distinguir los cheques al portador, a la orden y nominativo. Además, todos ellos pueden ser cruzados para que sean pagados mediante un depósito en el banco.

Cuando un cliente bancario llena un cheque y lo entrega para hacer un pago, lo que en realidad está haciendo es entregar una orden al Banco, para que éste pague los fondos que se indican en el documento.

El banco, por lo tanto, debe pagar lo que se indica en el momento en que el cheque le sea presentado, sin importar si la fecha es futura (para la ley no existen los "cheques a fecha").

En cambio, si la fecha es pasada, rigen ciertos plazos determinados por la propia ley y las normas de la Superintendencia, que hacen que un cheque quede inválido cuando han transcurrido determinados plazos.

Es muy importante que la persona que haga el cheque, esté seguro de que al momento en que se cobre el documento, en la cuenta haya fondos suficientes para cubrir dicho monto. De no haber la cantidad de dinero indicada en el cheque, éste será protestado y el girador del mismo (es decir el dueño de la cuenta corriente) tendrá importantes consecuencias.

De acuerdo a la forma en que se llenan los cheques, se pueden distinguir los cheques al portador, a la orden y nominativo. Además, todos ellos pueden ser cruzados para que su pago se haga mediante depósito en una cuenta corriente.

Su forma de llenar y características, se explica y muestra a continuación:

Cheque al Portador: si no se tachan las palabras impresas "al portador", el cheque puede ser cobrado por cualquier persona que lo presente a cobro.

Cheque a la Orden: cuando se tachan las palabras "al portador", el cheque sólo puede ser cobrado por el beneficiario cuyo nombre aparece escrito a continuación de las palabras "páguese a la orden de". Sin embargo, el beneficiario puede entregarlo en pago a otra persona para lo cual debe endosarlo, es decir, escribir su firma en el dorso del cheque. En este caso, cualquiera persona puede cobrarlo como si fuera al portador.

Cheque Nominativo: si se tachan las palabras impresas "a la orden de" y "al portador", se dice que el cheque es nominativo y solo podrá pagarse al beneficiario indicado en el cheque. No puede ser endosado a otra persona.

Cheque Cruzado: si se desea que el cheque no sea cobrado en dinero en efectivo en la caja del Banco, sino que la cantidad sea depositada en otra cuenta corriente, al cheque se le trazan dos líneas paralelas en forma transversal. Esto se llama cheque cruzado o para depósito. Los cheques al Portador, a la Orden y Nominativo pueden ser Cruzados.

Es importante señalar que no puede eliminarse la condición de "cruzado" de un cheque, ya que la Ley de Cuentas Corrientes Bancarias y Cheques prohíbe expresamente al portador borrar o alterar las líneas transversales e indicaciones del cheque cruzado.

Glosario:

Cheque:

Documento que extiende y entrega una persona a otra para que esta pueda retirar una cantidad de dinero de los fondos que aquélla tiene en el banco.

Cantidad: Es donde indicamos, en números, la cantidad de dinero que autorizamos a retirar.

Fecha: Indicamos aquí la fecha de emisión y/o autorización de cobro.

Páguese a la orden de: Indicamos la persona o institución autorizada a cobrarlo.

La suma de: Especificamos ahora, en palabras, la cantidad.

Firma: Corresponde a la firma del titular de la cuenta.

O al portador: Detalla si el cheque es libre de cobro o de la persona especificada.

Nº de cuenta - Nombre del titular: Información correspondiente al titular de la cuenta.

Código: Este código porta toda la información correspondiente al cheque (nº de serie - nº de cuenta). Es la que utilizan los lectores de cheques de los bancos para leerlos.

Nº de serie - sucursal: Información correspondiente al nº de serie del cheque en el talonario y sucursal del banco a la que pertenece la cuenta.

El librador: es la persona o empresa que emite y firma el cheque.

El librado: es la entidad bancaria que paga el importe del cheque.

El tenedor o beneficiario: es la persona o empresa que puede cobrar el cheque. En ciertas ocasiones también puede existir un endosante y/o un avalista.

Taller de Elaboración de Cheques

El 1 de marzo de 2014. José Betancur abre la cuenta corriente Nº 78984565 en el Banco BBVA Sucursal Medellín con un cheque del Banco Popular por valor de $30.000.000 y entregan chequera con 50 cheques del 04550 a 04600 la cual tiene un costo de $92.800.

Se cancela el 8 de marzo de 2014, Honorarios al Contador Roberto Ramírez por un valor de $$1.000.000. Con cheque (al Portador) del Banco BBVA Nº 04550.

El 20 de marzo de 2014 se compra para uso de la empresa cuatro aires acondicionados por valor de $980.000 más IVA c/u al señor Hernando Pérez R y se cancela con cheque (a la orden de) del Banco BBVA Nº 04551.

Se gira cheque (nominativo) del Banco BBVA Nº 04552 el 25 de marzo de 2014 a favor de Carlos Núñez para cancelar Compra de mercancía por $2.850.000.

El 31 de marzo de 2014 se gira cheque (cruzado) del Banco BBVA Nº 04553 a nombre de Martha Camargo para cancelar el sueldo del mes por valor de $2.890.000

Se gira cheque (nominativo) a nombre de E.P.M del banco BBVA Nº 04554 por valor de $462.000 correspondiente al servicio de agua y Luz, el 31 de marzo de 2014.



Marzo 08 de 2014Nombre del Titular: José Betancur

Número de Serie: 04550.Sucursal: Medellín

Páguese a la orden : Roberto Ramírez

La Suma de :_______Un millón de pesos____________O al Portador

Pesos.

78984565 - 04550 Firma:_____José Betancur _________________________________




Número de Serie: 04551.Sucursal: Medellín

Páguese a la orden de: Hernando Pérez R____________________________________________

La Suma de : Cuatro millones quinientos cuarenta y siete mil, doscientos_______O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.

78984565 - 04551 Firma: José Betancur ______________________




Número de Serie: 04552Sucursal: Medellín

Páguese a la orden de: Carlos Núñez ______________________________

La Suma de : __Dos millones ochocientos cincuenta mil pesos _O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.

78984565 - 04552 Firma:_ José Betancur _______________________

BBVA BANCO BILBAO VIZCAYA $2.890.000Nº de Cuenta: 78984565



Páguese a la orden de:___ Martha Camargo __________________________________________

La Suma de :_Dos millones ochocientos noventa mil pesos_________________O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.

78984565 - 04553 Firma:_______ José Betancur ___________________





Páguese a la orden de:____________E.P.M ________________________________

La Suma de :_Cuatrocientos sesenta y dos mil pesos _____O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.

78984565 - 04554 Firma:______ José Betancur ______________

BBVA BANCO BILBAO VIZCAYA $

Nº de Cuenta:

__________________de________Nombre del Titular:

Número de Serie:

Sucursal:

Páguese a la orden de:________________________________________________________________________

La Suma de :____________________________________________________________________O al Portador

______________________________________________________________________________________Pesos.

78984565 - 04550 Firma:____________________________________________

Contrato a término fijo.

Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.

La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria como equivocadamente se suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, y la voluntad de las partes ha sido firmar un contrato de trabajo que finalizara en determinada fecha, por lo que una vez finalizado el contrato, una vez vencido su término, dependerá de la voluntad de las partes renovarlo o no.

En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se aplica en un contrato a término indefinido en el sentido que mientras exista la causa u objeto del contrato de trabajo no se puede despedir el trabajador. En el contrato a término fijo, el patrono puede optar por no renovar el contrato (es su voluntad) aun cuando subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que por la naturaleza del contrato a término fijo, las obligaciones propias del contrato, se extinguen a la expiración del plazo del contrato.

Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a quien el empleado no está obligado a renovar el contrato, puesto que la causa de terminación del contrato no ha sido la situación de embarazo de la empleada, sino la expiración de término por el cual se acordó el contrato de trabajo.

Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que la no renovación del contrato obedece a una discriminación por su condición física, de salud o laboral, puede alegarse la ilegalidad de la decisión de no renovar el contrato.

El contrato de trabajo a término fijo debe ser por escrito.

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerara en todo caso de carácter indefinido.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO

NOMBRE DEL EMPLEADOR: Johana Saldaña Álvarez

DOMICILIO DEL EMPLEADOR:Carrera 45 42-83 barrio Los ángeles

NIT:1035435118-0

NOMBRE DEL TRABAJADOR: Manuela Álvarez Saldarriaga

C.C:152459235 DE:Medellín

DIRECCION DEL TRABAJADOR:Calle 39 94-28(interior 210)

TELEFONO:5222931

LUGAR, FECHA DE NACIMIENTO:Medellín, Antioquia

OFICIO QUE DESEMPEÑARA: MANTENIMIENTO Y SERVICIOS GENERALES

SALARIO BASICO MENSUAL: MINIMO LEGAL VIGENTE

DURACION DEL CONTRATO: 1 Año

FECHA DE INICIACION: Noviembre 8 de 2014

FECHA DE TERMINACION: Noviembre 8 de 2015

PERIODO DE PAGO: Cada 15 días

LUGAR DONDE TRABAJARA: J&M Lta

CIUDAD DONDE SE CONTRATA:Medellín, Antioquia

Entre el EMPLEADOR y el TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo A TÉRMINO FIJO, regido además por las siguientes cláusulas, en conexión con la Ley 789 de 2002 y demás normas concordantes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR y este se obliga: a) A poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad normal de trabajo en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo., de conformidad con las ordenes e instrucciones que le imparta EL EMPLEADOR, o sus representantes, y b) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros EMPLEADORES, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio durante la vigencia de este contrato, en el horario que para tal fin le fije el Empleador.

PARÁGRAFO 1: En desarrollo del contrato, el Trabajador cumplirá las siguientes labores conexas con el cargo:

1. Aseo y mantenimiento general de las instalaciones.2. Lavado y planchado de lencería.3. Eventualmente, colaborar en la preparación de alimentos. 4. Las demás que en función del cargo le asigne la administradora del

establecimiento.PARAGRAFO 2: Para los fines del contrato el trabajador estará subordinado a la Administradora.

SEGUNDA: Las partes declaran que en el presente contrato se entienden incorporadas, en lo pertinente, las disposiciones legales que regulan las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, en especial las del contrato de trabajo para el oficio que se suscribe, fuera de las obligaciones consignadas en los reglamentos de trabajo o de higiene y de seguridad industrial de la empresa.

TERCERA: En relación con la actividad propia del trabajador, este la ejecutará dentro de las siguientes modalidades que implican claras obligaciones para el mismo trabajador así:

- Observar rigurosamente las normas que le fije la empresa para la realización de la labor a que se refiere el presente contrato.

- Guardar absoluta reserva, salvo autorización expresa de la empresa, de todas aquellas informaciones que lleguen a su conocimiento, en razón de su trabajo, y que sean por naturaleza privadas.

- Ejecutar por sí mismo las funciones asignadas y cumplir estrictamente las instrucciones que le sean dadas por la empresa, o por quienes la representen, respecto del desarrollo de sus actividades.

- Cuidar permanentemente los intereses de la empresa.- Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con

sus funciones.- Programar diariamente su trabajo y asistir puntualmente a las

reuniones que efectúe la empresa a las cuales hubiere sido citado.- Observar completa armonía y comprensión con los clientes, con sus

superiores y compañeros de trabajo, en sus relaciones personales y en la ejecución de su labor.

- Cumplir permanentemente con espíritu de lealtad, colaboración y disciplina con la empresa.

- Avisar oportunamente y por escrito, a la empresa todo cambio en su dirección, teléfono o ciudad de residencia.

CUARTA: El EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del código Sustantivo del Trabajo. Se aclara y se conviene que en los casos en los que EL TRABAJADOR devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.

PARAGRAFO: Las partes expresamente acuerdan que lo que reciba el trabajador o llegue a recibir en el futuro, adicional a su salario ordinario, ya sean beneficios o auxilios habituales u ocasionales, tales como alimentación, habitación o vestuario, bonificaciones ocasionales o cualquier otra que reciba, durante la vigencia del contrato de trabajo, en dinero o en especie, no constituyen salario.

QUINTA: Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente debe concederse descanso, se remunerará conforme a la ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo EL EMPLEADOR o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al EMPLEADOR o a sus representantes. EL EMPLEADOR en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho.

SEXTA: EL TRABAJADOR se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el EMPLEADOR, pudiendo hacer estos ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la ley 50 de l990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.

Así mismo el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y puede ser de mínimo ocho (8) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de las 06:00 am a las 10:00 pm.

SEPTIMA: Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como periodo de prueba, y por consiguiente cualquiera de las partes podrá darlo por terminado unilateralmente, en cualquier momento durante dicho periodo.

OCTAVA: La duración del presente contrato es la establecida en este documento y desde ya las partes acuerdan que no será prorrogado. Por consiguiente, el Trabajador queda preavisado desde la fecha, en el sentido de aceptar que este contrato no se prorrogará ni renovará total o

parcialmente y vencido el término del mismo, el Empleador dispondrá máximo de ocho (8) días para cancelarle su liquidación.

NOVENA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; y además por parte del EMPLEADOR, las siguientes faltas que para el efecto se califiquen como graves a saber: a) Solicitar préstamos especiales o ayudas económicas a clientes o proveedores del empleador aprovechándose de su cargo u oficio o aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización del empleador. b) Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses del empleador o negociar bienes y/o mercancías del empleador en provecho propio. c) Retener dineros o hacer efectivos cheques recibidos para el empleador. d) Presentar cuentas de gastos ficticias o presentar como cumplidas visitas o tareas no efectuadas. e) Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales que pueda afectar en forma nociva la reputación del empleador. f) Retirar de las instalaciones donde funcione la empresa elementos, máquinas y útiles de propiedad del Empleador sin su autorización escrita. g) La no asistencia puntual al trabajo, sin excusa suficiente a juicio del Empleador. h) El hecho de que el Trabajador abandone el sitio de trabajo, llegue embriagado al mismo o ingiera bebidas embriagantes en el sitio donde labora, sin excusa suficiente a juicio del Empleador. i) El desarrollo de actividades tales como rifas y ventas. j) El incumplimiento de las normas contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo. k) Incurrir en conductas de acoso laboral señaladas en la Ley 1010 de 2006 y/o conductas determinantes de acoso sexual. l) Utilizar los medios de comunicación electrónicos y/o implementos de trabajo entregados para el desempeño del cargo, en asuntos personales ajenos a las labores señaladas para su desarrollo.

DECIMA: Las invenciones o descubrimientos realizados por el TRABAJADOR contratado para investigar pertenecen al EMPLEADOR, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como en los artículos 20 y concordantes de la ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al TRABAJADOR, salvo cuando este no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual el trabajador tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al EMPLEADOR u otros factores similares.

DECIMA PRIMERA: Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en un lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del TRABAJADOR, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el EMPLEADOR de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el EMPLEADOR dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del TRABAJADOR, de conformidad con el artículo 23 del código sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la ley 50 de l990.

DECIMA SEGUNDA: Mientras subsista el presente contrato de trabajo, la trabajadora tendrá derecho a habitar en el lugar donde se desarrolla su actividad, denominado Lugar tal jurisdicción de Medellín, Departamento de Antioquia, conjuntamente con su esposo e hijo menor. Este beneficio se concede por mera liberalidad del empleador sin que constituya factor para la base salarial.

DECIMA TERCERA El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto.

DECIMA CUARTA. Sistema de Seguridad Social Integral. Para los fines consiguientes, el Trabajador manifiesta que se encuentra vinculado al Sistema de Seguridad Social Integral como sigue:

SALUD: Saludtotal

PENSION: Porvenir

ARP: Sura

CAJA DE COMPENSACION: Comfama

Para constancia se firma en dos ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en Medellín a los 08 días del mes de Noviembre de 2014.

EL Empleador: _Johana Saldaña_

C.C:1035435118

El Trabajador: Manuela Álvarez S

C.C:1152459235

El reglamento interno de trabajo Es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.

El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo.

Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa.

Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.

No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado.

Las empresas o empleadores que estén obligados a tener un reglamento interno de trabajo, deben tramitar la aprobación del mismo ante la entidad respectiva del ministerio de la protección social.

El trámite a seguir para conseguir la aprobación es relativamente sencillo.

Como primer paso a seguir, está la elaboración del respectivo reglamento interno de trabajo, el cual puede ser elaborado por el mismo empleador. En las oficinas de las direcciones territoriales de trabajo o de la inspección de trabajo, dependientes del ministerio de la protección social, se pueden conseguir modelos sin costo. En Internet también hay modelos disponibles gratuitamente.

Una ves se tenga el reglamento interno elaborado, se eleva la solicitud de aprobación en las oficinas de las direcciones territoriales de trabajo o de la inspección de trabajo de la ciudad respectiva, junto con tres copias del reglamento interno de trabajo firmadas por el representante legal.

Se debe anexar certificado de existencia y representación legal de la cámara de comercio, el cual debe estar actualizado.

La solicitud se debe presentar en original y copia.

Es posible que la dirección territorial de trabajo o la inspección de trabajo donde se presentó la solicitud, haga algunas objeciones al proyecto de reglamento interno presentado por el empleador o se solicite documentación adicional, lo cual por supuesto se debe atender.

La aprobación debería comunicarse al solicitante dentro de los 15 días hábiles siguientes.

Quién es el encargado de elaborar el reglamento interno del trabajo:

En principio, el empleador unilateralmente y sin participación de trabajadores o terceros, está facultado para elaborar el proyecto de reglamento interno de trabajo, el cual tendrá que ser aprobado por el ministerio de la protección social (dirección territorial de trabajo o inspección de trabajo).

No obstante, en algunos casos intervienen terceros en la elaboración del reglamento, como los mismos trabajadores con los que la empresa negocia el contenido del reglamento, si es que lo hace.

Se produce también intervención de terceros en la elaboración del reglamento interno del trabajo cuando hay fallo arbitral o una convención colectiva.

Lo ideal, por supuesto, es que los trabajadores participen en la elaboración del reglamento interno de trabajo, de manera tal que este recoja las inquietudes y expectativas del trabajados, a quien se le aplicará el reglamento.

Una negociación del contenido del reglamento interno del trabajo mejora el ambiente laboral de la empresa, situación que puede incidir en la productividad de la misma.

El ministerio de la protección social se limita a examinar el proyecto de reglamento presentado por el representante legal de la empresa, para determinar si este no afecta los derechos laborales mínimos del trabajador, pero en general no participa de la elaboración del mismo.

Modelo para la Elaboración de un Reglamento Interno de Trabajo.(Fecha de elaboración: Septiembre 28 de 2014)

De acuerdo con los art.104 y siguientes del Código sustantivo del trabajo, están obligados a tener un reglamento interno de trabajo todos los empleadores (personas naturales o jurídicas) que ocupen a más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente, si la empresa es comercial; o las que

ocupen a más de diez (10), si la empresa es industrial; o las que ocupen a más de 20, si la empresa está dedicada a actividades agrícolas, ganaderas o forestales.

Así mismo, si la empresa es de economía mixta (es decir, aquellas cuyo patrimonio lo componen aportes de capital privado y aportes de empresas del Estado), la obligación de tener un reglamento de trabajo existirá si tal empresa (sin importar su actividad) ocupa a más de diez (10) trabajadores

Por consiguiente, a continuación se muestra un modelo de “Reglamento interno de Trabajo” en el que se incluyen las cláusulas más comunes con las cuales se cumplan los requisitos mínimos exigidos para dichos reglamentos según la norma del art.108 del Código Sustantivo del Trabajo

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPÍTULO I

ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa ............ domiciliada ................ en ................., de la ciudad de .............. y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II

Condiciones de admisión

ART. 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa .......... debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.

c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.

PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Ministerio del trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

Período de prueba

ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, numeral 1º).

ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO III

Trabajadores accidentales o transitorios

ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

CAPÍTULO IV

Horario de trabajo

ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan así:

Días laborables. (Ejemplo: los días laborables para el personal administrativo son de lunes a sábado medio día y para el personal operativo de lunes a domingo).

Ejemplos

Personal administrativo

Lunes a viernes

Mañana:

8:00 a.m. a 12:00 m.

Hora de almuerzo:

12:00 m. a 1:00 p.m.

Tarde:

1:00 p.m. a 5:00 p.m.

Sábado

Hora de entrada:

Hora de salida:

Con períodos de descanso de diez minutos en cada turno de tales a tales horas.

Personal operativo: por turnos rotativos

Primer turno:

6:00 a.m. a 2:00 p.m.

Segundo turno:

2:00 p.m. a 10:00 p.m.

Tercer turno:

10:00 p.m. a 6:00 a.m.

Con períodos de descanso de diez minutos.

PAR. —Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.

PAR. 1º—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).

PAR. 2º—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (L. 789/2002, art. 51).

CAPÍTULO V

Las horas extras y trabajo nocturno

ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) Y las seis horas (6:00 a.m.).

ART. 10 —Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

ART. 11 —El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D. 13/67, art. 1º).

ART. 12 —Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).

PAR —La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ART. 13 —La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.

PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PAR. 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VI

Días de descanso legalmente obligatorios

ART. 14 —Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, numeral 5º).

PAR. 2º—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho al descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).

PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

PAR. 3.1 —El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.

Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, art. 185).

ART. 15 —El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).

ART. 16 —Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

Vacaciones remuneradas

ART. 17 —Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, numeral 1º).

ART. 18 —La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).

ART. 19 —Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ART. 20 —Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por

un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST, art. 189).

ART. 21 —En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.

La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).

ART. 22 —Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ART. 23 —Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PAR —En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).

Permisos

ART. 24.—La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias.

• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

• En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, num. 6º).

CAPÍTULO VII

Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regulan

ART. 25 —Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ART. 26 —Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133).

ART. 27 —Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, numeral 1º).

Períodos de pago:

Ejemplo: quincenales mensuales (uno de los dos o los dos).

ART. 28 —El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, art. 134).

CAPÍTULO VIII

Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo

ART. 29 —Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ART. 30 —Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de Seguros Sociales o EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ART. 31 —Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ART. 32 —Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ART. 33 —Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PAR —El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).

ART. 34 —En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARP.

ART. 35 —En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ART. 36 —Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ART. 37 —En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX

Prescripciones de orden

ART. 38 —Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.

c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de

encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

CAPÍTULO X

Orden jerárquico

ART. 39 —El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: Ejemplo: gerente general, subgerente, director financiero, director talento humano director de operaciones, director comercial y director de calidad.

PAR —De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: Ejemplo: el gerente y el director de talento humano.

CAPÍTULO XI

Labores prohibidas para mujeres y menores

ART. 40 —Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords. 2º y 3º).

ART. 41 —Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PAR —Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (D. 2737/89, art. 243) .

CAPÍTULO XII

Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores

ART. 42 —Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales

períodos o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).

ART. 43 —Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).

ART. 44 —Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza, y d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

ART. 45 —Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).

CAPÍTULO XIII

Escala de faltas y sanciones disciplinarias

ART. 46 —La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:

a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.

b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.

c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.

d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.

ART. 48 —Constituyen faltas graves:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias

ART. 49 —Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (CST, art. 115).

ART. 50 —No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).

CAPÍTULO XIV

Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su tramitación

ART. 51 —Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: Ejemplo: gerente, subgerente, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad (diferente del que aplica las sanciones).

ART. 52 —Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

PAR —En la empresa ........................... no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XV

Publicaciones

ART. 53 —Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120).

CAPÍTULO XVI

Vigencia

ART. 54 —El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).

CAPÍTULO XVII

Disposiciones finales

ART. 55 —Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPÍTULO XVIII

Cláusulas ineficaces

ART. 56 —No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).

CAPÍTULO XIX

Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento interno de solución

ART. 57 —Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ART. 58 —En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos (a título de ejemplo):

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convivente;

b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y

c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ART. 59.—Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento (a título de ejemplo):

1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará "comité de convivencia laboral".

2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:

a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.

e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este comité se reunirá por lo menos,.......... designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Fecha: _____________

Dirección: ____________

Ciudad: _______________

Departamento: ___________

Representante legal: ____________

Reglamento de Higiene y Seguridad.

Cuestionario Laboral

1. ¿Cómo se tramita el Reglamento Interno de Trabajo?2. ¿Quién debe aprobar el Reglamento Interno de Trabajo?3. ¿Todas las empresas deben tener un Reglamento Interno de Trabajo?4. ¿Qué documentación se debe enviar al Ministerio de Trabajo?5. ¿Cuál es la Resolución que reglamenta la elaboración del Reglamento

Interno de Trabajo?6. ¿Qué es un Reglamento Interno de Trabajo?7. ¿Qué pasa si no tenemos un Reglamento Interno de Trabajo?8. ¿Qué pasa si el trabajador que sufre un incidente o accidente no está

vinculado mediante contrato de trabajo?9. ¿El tiempo del almuerzo, hace parte de la Jornada de Trabajo?10.¿Puede el empleador y el trabajador, acordar que el día de descanso

obligatorio, sea uno diferente del domingo?11.¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?12.¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de

trabajo a término fijo, no será prorrogado?13.¿Qué es el periodo de prueba?14.¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?15.¿5 causas para dar por concluido o terminado un contrato de trabajo?16.¿La persona trabajadora que firma un contrato por servicios

profesionales, puede reclamar derechos laborales?17.¿Puede el patrono cambiar las condiciones esenciales del contrato de

trabajo (salario, jornada, jerarquía) sin consultarle al trabajador?18.¿Desde cuántos trabajadores requiere reglamento interno?19.¿Qué es el contrato de aprendizaje?20.¿Qué es el acoso laboral?21.¿Qué son las comisiones?22.¿Cuáles son los descuentos prohibidos?23.¿Cuáles son los descuentos permitidos?24.¿Qué son los exámenes de ingreso y egreso?25.¿En qué consiste la licencia de luto?26.¿En qué consiste la licencia de maternidad?27.¿En qué consiste la licencia de paternidad?28.¿Cuáles son las licencias remuneradas?29.¿Qué es una licencia no remunerada?30.¿Cuáles son las obligaciones especiales del empleador?31.¿Cuáles son las obligaciones especiales del trabajador?32.¿Cuáles son las prohibiciones del empleador?33.¿Cuáles son las prohibiciones del trabajador?34.¿Qué es el preaviso?35.¿Qué es la dotación?36.¿Cuáles son las fechas de entrega?37.¿Qué es la hora de lactancia?

Solución.

1. El reglamento interno del trabajo se tramita a través de la aprobación del mismo ante la entidad respectiva del ministerio de la protección social.

2. las oficinas de las direcciones territoriales de trabajo o de la inspección de trabajo de la ciudad son las encargadas de aprobar el reglamento interno de trabajo

3) sí, ya que si no se tiene este reglamento no hay soporte para sancionar como es debido a un empleado4) Al ministerio de trabajo se debe enviar la siguiente documentación:

tres copias del reglamento interno de trabajo firmadas por el representante legal.

Se debe anexar certificado de existencia y representación legal de la cámara de comercio, el cual debe estar actualizado.

La solicitud se debe presentar en original y copia.5) el reglamento interno está regido por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo6) Es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.7) si no se tiene un reglamento interno, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.8) el empleador deberá correr con todos los costos de medicamentos y procedimientos quirúrgicos.9) no el tiempo del almuerzo no hace parte de la jornada laboral puesto que sólo se cuenta el tiempo que se dedicó a realizar sus obligaciones como empleado.10) cuando es un trato unilateral, se puede acordar el día de descanso un día diferente al domingo

11. La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

12) el empleador debe informarle por escrito, con 30 días antes de la terminación del contrato.

13. El periodo de prueba tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.

14) la duración máxima del periodo de prueba es de 2 meses

15. -Comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.-No Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.- No Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.- No Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.- No Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

16) No tiene derecho a reclamar derechos laborales puesto que sólo está siendo remunerado por el servicio que presta

17. El patrono como organizador del trabajo tiene la potestad de tomar decisiones de manera unilateral, con el fin de propiciar las condiciones óptimas para el desarrollo de su empresa, sin embargo esta potestad posee sus límites, siendo improcedente que el patrono arbitrariamente modifique las condiciones esenciales del contrato de trabajo, sea el salario, la jornada y la jerarquía. Si el cambio implica una variación de la jornada, de las funciones, de la jornada o del salario, podría implicar un uso abusivo, lo cual es ilegal y denunciable.

18) De acuerdo con los art.104 y siguientes del Código sustantivo del trabajo, están obligados a tener un reglamento interno de trabajo todos los empleadores (personas naturales o jurídicas) que ocupen a más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente, si la empresa es comercial; o las que ocupen a más de diez (10), si la empresa es industrial; o las que ocupen a más de 20, si la empresa está dedicada a actividades agrícolas, ganaderas o forestales.Así mismo, si la empresa es de economía mixta (es decir, aquellas cuyo patrimonio lo componen aportes de capital privado y aportes de empresas del Estado), la obligación de tener un reglamento de trabajo existirá si tal empresa (sin importar su actividad) ocupa a más de diez (10) trabajadores

19. El contrato de aprendizaje, es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación.

20) a ley 1010 de 2006 en su artículo 7, ha tipificado como acoso laboral por parte del empleador una serie de conductas de este contra sus empleados:Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductasLos actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo, etc.

21. Las Comisiones de Trabajo son órganos de estudio y consulta especializada que integran el talento de socios voluntarios, funcionarios y, en su caso, de expertos externos para elaborar propuestas de diversa índole, análisis, opiniones y posicionamientos con relación a la misión y los objetivos que específicamente se les asignen.

22) Descuentos prohibidos. 1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

- 23. - Los obligatorios por Seguridad Social: Aquellos en los cuales el trabajador debe pagar parte de los aportes obligatorios Los obligatorios por disposición tributaria: Cuando el salario del trabajador supera determinada suma mensual, el empleador está en la obligación de hacer la respectiva Retención en la Fuente, por lo que NO necesita ningún consentimiento del trabajador.

- Por orden judicial (Juez): Cualquier Juez de la República (Penal, Civil, Laboral, Familia, Administrativo) puede ordenar el embargo del salario de un trabajador

a su Salud y a su Pensión.

24) son los exámenes médicos que se le hace a cada empleado para ingresar a laboral a una empresa, el costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, estará a cargo del empleador en su totalidad.

25. La licencia por luto consiste en conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral

En ningún caso pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador.

26) La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud.

27. La licencia de Paternidad consiste en que la ley le da al empleado unos días para que este con su hijo (a) recién nacido por ocho (8) días.

28) pueden ser por calamidad doméstica, por luto, o para ejercer el derecho al sufragio, entre otras, el trabajador sí puede solicitar licencias no contempladas por la ley. Estas pueden o no ser remuneradas.

29. Licencia No remunerada: Suspensión temporal, por parte del empleado, de su Obligación de prestar el servicio para el cual se le contrató, y por parte de la Universidad, de su obligación de remunerarlo. Sin embargo, continúa la obligación por parte de la Universidad, de realizar los aportes de seguridad social durante el tiempo que dure la licencia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo

30) Vacaciones, Seguridad Social, Pensiones, salud, riesgos profesionales, prestaciones sociales prima de servicios auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías, auxilio de transporte, licencia de maternidad y paternidad

31. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia

32) 1) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos en cada caso, o sin mandamiento judicial2) Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.

33. - Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos.

- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

- Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

- Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

- Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

- Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

- Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

34) Es claro que desapareció la obligación por parte del trabajador de pagar la indemnización de 30 días, pero no por ello, necesariamente se puede interpretar que el trabajador ha quedado definitivamente exonerado de pagar una indemnización en los casos de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, sin justa causa y sin previo aviso.

35. Dotación de personal se refiere al proceso de reclutar, contratar, orientar, retener y despedir empleados.

36) Considerando que la dotación debe suministrarse cada cuatro meses, esta se tendrá que entregar una vez finalicen los meses de abril, agosto y diciembre.

37. El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros (6) meses de edad.

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