¿Por qué todo el mundo está dispuesto a cambiar el

mundo y nadie a sí mismo

El Proceso de Desarrollo Humano

Adaptación y transformación

Networking

Desarrollo

y capacidad

emprendedora

Creatividad

e Innovación

Pensamiento LógicoCambio cultural

Nuevos tiempos

Gestión emocional

Liderazgo y Cambio

Competitividad

Gestión de crisis Visión a Largo plazo

Romper paradigmas

Sueños compartidos

La Premisa

Si queremos generar cambios en los demás, lo primero es

entender nuestras propias inclinaciones a no cambiar. Esta es la base, ya que liderazgo conlleva generar cambios significativos

en nosotros mismos, en nuestra manera de entender la realidad

Cambia el contexto en el que nos movemos

Principio de Dominancia

Personal

Objetivo de Liderazgo

Dominar

Acción Mandar

Desarrollo Liderazgo

Poder. Habilidades individuales

Equipo (Nivel de desarrollo)

Dependiente

Contexto Entornos jerárquicos y

técnicos

Liderazgo es lo que hace el Líder

Dirigir, motivar, dar una visión, evaluar, recompensar y castigar son conductas de liderazgo

Presencia física, personalidad, carácter,

El grupo depende del líder para crear su identidad, obtener dirección, obediencia y resultados

Los Principios Organizativos de Liderazgo Dominancia Personal

Líder

Liderazgo es un proceso relacional entre líder y equipo

Proceso de discusión y exploración conjunta de objetivos. Hay que conocer a los seguidores

Habilidades: Comunicación, conflictos, evaluación, ,gestionar conflictos, etc.

Proceso relacional y bidireccional. El Equipo funciona como un ente en el que todos pueden ejercer el liderazgo

Principio de Influencia

Interpersonal

Objetivo de Liderazgo

Influencia recíproca

Acción Motivar e influir

Desarrollo Liderazgo

HabilidadInterpersonal

Equipo (Nivel de desarrollo)

Independiente y relacional

Contexto Entornos más complejos. Procesos

y sistemas

Los Principios Organizativos de Liderazgo Influencia Interpersonal

Líder

Seguidores

LIDERAZGO

Evolución Líder-Equipo-Contexto. Paradigma 3. Diálogo relacional

Acción colectiva en búsqueda de soluciones. Implicación de las personas del equipo. Creación de futuros compartidos

Integrar, compartir metas. Conocernos en entornos adaptativos

Proceso relacional multidireccional y poco jerarquizado. Ha de vivir en la incertidumbre

Principio de Dialogo Relacional

Objetivo de Liderazgo

Crear objetivoscomunes

Acción CrearCompromiso

Desarrollo Liderazgo

AutoconocimientoHabilidades Intra-

personalesEquipo (Nivel de desarrollo)

Interdependiente. Sistemas sociales

multinivelContexto Incertidumbre como regla.

Complejidad extrema. Globalización

Es imposible para una sola persona ejercer el liderazgo

Equipo X

Políticos

Clientes

Proveedores

Familias

Amigos

Relaciones

Accionistas

Múltiples grupos influyendo en una dinámica grupal compleja

MediosComún

Conceptos Clave Los Principios Organizativos de Liderazgo

Principio de Dominancia

Personal

Principio de Influencia

Interpersonal

Principio de Dialogo Relacional

Objetivo de Liderazgo

Dominar Influencia recíprocaCrear objetivos

comunes

AcciónMandar Motivar e influir

CrearCompromiso

Desarrollo Liderazgo

Poder. Habilidades individuales

HabilidadInterpersonal

AutoconocimientoHabilidades Intra-

personalesEquipo (Nivel de desarrollo)

Dependiente Independiente y relacional

Interdependiente. Sistemas sociales multinivel

Contexto Entornos jerárquicos y

técnicos

Entornos más complejos. Procesos

y sistemas

Incertidumbre como regla. Complejidad extrema.

Globalización

Se producen cambios significativos continuos en cuatro dimensiones:

•Entorno.- Cambios en el entorno competitivo (globalización, mundialización, nuevas plataformas globales)

•Estrategia.-Cambios continuos en las estrategias organizativas

•Estructura organizativa.- Cambio a estructuras matriciales multinivel, equipos globales, equipos virtuales,etc.

• Prácticas de RRHH.- Cambios en la práctica de la gestión de personas (esto lleva un ritmo evolutivo mucho más lento)

Actualmente no existe una coevolución en las cuatro dimensiones, sino que se produce un claro desfase entre ellas.

Tres modelos de estrategia y dirección de RRHH. Carlos Sánchez –Runde. HDBR. Nº 108

Desarrollo de personas en la organización

Tres modelos de estrategia y dirección de RRHH. Carlos Sánchez –Runde. HDBR. Nº 108

EVOLUCIÓN DE CAMBIOS INTERNOS Y EXTERNOS A LA EMPRESA

Cambio en el entorno

Cambio en la estrategia

Cambio en las estructuras

Cambio en las prácticas de RRHH

Bajo Alto

Bajo Alto

Bajo Alto

Bajo Alto

A B CEsta es la situación más común en la

actualidad. (70% de las organiz.)

NO ALINEAMIENTO

Organización alineada (25% de

las organiz.)

Organización Innovadora (5% de

las organizac.)

Desarrollo en la organización

MODELO A MODELO B MODELO CEntorno Estable Cambiante TurbulentoEstrategia Defensora Analista ProspectoraEstructura Piramidal Plana Por proyectosOrganización del trabajo

División Integración Dispersión

Selección En base a puestos

En base a la organización

Diversidad

Evaluación Por el Supervisor

Por objetivos 360º

Retribución Individual Equipo CompetenciasCarrera Vertical Mixta Horizontal

Desarrollo en la organización

Empresas tipo A. (no alineadas).- Las personas van a remolque del ámbito estratégico. No participan en la definición del negocio. Papel simplemente implementador. Administración de personal. Los empleados no son vistos como factor determinante en el éxito empresarial. Corto plazo. No hay una estrategia de desarrollo de personas. Abundancia de empleados en el mercado laboral

POLITICAS DE RRHH•Búsqueda de personas que se adapten al puesto.•Capacitación técnica.•Formación en habilidades básicas•No énfasis en retención,•No desarrollo de Liderazgo.•No concepto de capital social•No concepto de talento•Costes y estabilidad•Jerárquicas•Promoción vertical

Concepto de Liderazgo

Antiguo

Idea DOMINAR

Acción MANDAR(seguidor)

Capacitación PODER (líder)

Desarrollo en la organización

Desarrollo en la organizaciónEmpresas tipo B. (alineadas).- Las personas participan a nivel de igualdad en la toma de decisiones de nivel estratégico. Empleados considerados como fundamentales para el éxito empresarial. Desarrollo e inversión en personas. Políticas de talento, retención y desarrollo.

POLITICAS DE RRHH•Selección no en base a puesto sino a característica y actitudes•Competencias•Enfoque en valores y cultura•Desarrollo de liderazgo•Inversión en retención de talento•Programas de mentoring y Coaching.•Desarrollo de capital social•Menos niveles jerárquicos

Moderno Contemporáneo

Idea Influencia CREAR OBJETIVOSCOMUNES

Acción Motivar CrearCompromiso

Desarrollo Liderazgo

HabilidadInterpersonal

AutoconocimientoHabilidades

Intrapersonales

Empresas tipo C.- Las personas toman un papel protagonista. Personas vistas como el elemento clave. Inversión en Desarrollo, políticas de retención del talento, uso de técnicas innovadoras en desarrollo: Leadership Branding, etc. POLITICAS DE RRHH

•Búsqueda de compromiso•Objetivos comunes•Gestión de equipos globales•Cultura y valores•Marca de liderazgo•Búsqueda de diversidad•Innovación y creatividad•Búsqueda de “desajustes” productivos.•Poca estabilidad•Organización en redes y equipos virtuales•Movimientos horizontales

CONTEMPORANEO

Idea OBJETIVOSCOMUNES

Acción CREARCOMPROMISO

Desarrollo Liderazgo

AUTOCONOCIMIENTO Y HABILIDAD

INTRAPERSONAL

Desarrollo en la organización

Las bases del Desarrollo ¿Por qué cambiar?

Entendemos el desarrollo de adultos como un campo que se ocupa de la evolución del adulto, los cambios de pensamiento, vivencias y conductas que se producen durante todo su ciclo vital La clave es el entendimiento y transformación de las maneras que tenemos los adultos de comprendernos a nosotros mismos y al mundo que nos rodea.Se fundamenta en los trabajos e investigaciones de:

R Kegan (The Evolving Self)Loevinger y Torbert (Managing the Corporate Dream)Piaget (The origins of intelligence in children) y Kohlberg (Essays in Moral Development)

¿Qué es el Desarrollo de Adultos?

Es necesario entender y comprender cómo los adultos desarrollan maneras de darse sentido a si mismos, a sus realidades y a sus experienciasEl individuo construye su realidad y crea significados en respuesta a sus necesidades de entender el mundoLos sistemas de construción de sentido y significado van cambiando según cambia la realidad y las demandas que nuestro mundo nos hace.Cada sistema de significados es más complejo que el anterior, lo incluye, se diferencia de él y se incluye en un nivel de desarrollo más avanzadoFreno al desarrollo: Cuando vemos contradicciones con como nosotros entendemos el mundo reconstruimos la realidad para adaptarla a nuestro sistema de entendimiento (y así eliminar la contradicción).

La búsqueda de la fuente del Desarrollo

Elementos fundamentales del desarrollo

Regulan como la persona se da sentido a si misma y a su

mundo. Influidos por el contexto, la cultura y el entorno

Fenómeno por el que la persona se hace consciente de su

Principio Organizativo y puede reflexionar sobre él (paso de

sujeto a objeto)

Los niveles de Desarrollo

Existen tres grandes Estadios de Desarrollo (Princ. Organizativos) que engloban las diferentes denominaciones que los autores dan a las fases de desarrollo

Estadio Dependiente• La clave es relacionarse y conectar con los demás• Se fundamenta la identidad en base a las respuestas y los juicios de los demás•Aprobación, respeto mutuo y afiliación son conceptos centrales.•Sufren en situaciones de conflictos ya que dependen de los demás para construir la realidad•Las personas suelen entrar en esta fase durante la adolescencia o primera madurez

Estadio Independiente• La persona se entiende a si misma como un ente independiente•Confía en sus propios valores, opiniones e ideología•La opinión de los demás ya no cuenta tanto en la formación de la identidad•El conflicto se experimenta como algo que puede ser potencialmente útil•El paso al estadio Independiente se produce en la madurez media

Estadio Inter- Independiente

• El individuo reflexiona sobre su propia identidad como un objeto de análisis•La clave es la interacción con los demás y con uno mismo•El ego es una entidad en movimiento continuo que da respuesta a las contingencias que surgen•El conflicto se ve como algo inevitable y una oportunidad de transformarse a si mismo y a los demás•La realidad se aprecia e términos de sistemas dinámicos en transformación

Los niveles de Desarrollo. ¿Por qué hemos de desarrollarnos?

La investigación nos dice lo siguiente:

NIVEL DE DESARROLLO PORCENTAJE

Dependiente 37%En transición de Dependiente a Independiente 40%Independiente 19%En transición de Independiente a Inter- Independiente 4%

Con lo que la mayoría de las personas se encuentra en una fase de transición entre el Nivel dependiente e IndependientePero….- ¿Por qué los individuos han de generar movimientos de desarrollo e ir avanzando hacia nuevas fases? Hacerlo es duro y desafiante, y requiere un enorme esfuerzo. Nadie deja una creencia o una manera de entender la realidad mientras esté funcionando y tenga éxito con ella

¿Qué provoca un movimiento de desarrollo?Un cambio en las circunstancias de la vida de las personas que le hacen descubrir los límites y la falta de efectividad de sus creencias y modelos mentalesNuestra sociedad y nuestras organizaciones demandan actualmente un nivel Independiente para ser efectivo. El movimiento de desarrollo de Dependiente a Independiente es vital hoy día. Solo hay Desarrollo cuando se produce un Movimiento de DesarrolloNo se trata de cambiar conductas (son cambios superficiales), sino de cambiar la manera en la que construimos nuestra realidad y damos coherencia a lo que nos rodea (es más profundo y más difícil)

Movimiento de Desarrollo

Pasos fundamentales en el desarrollo

El ciclo del desarrollo en los Adultos

Entender nuestro sistema de

significados y nuestro nivel de Desarrollo actual

Ver cómo el sistema funciona y da

coherencia a las conductas

Entender el contexto y la cultura

en la que vivimos

Ver si el sistema actual satisface las demandas que el

entorno (profesional,

personal, etc.) nos pide

Generar un “Movimiento de

Desarrollo”

Alcanzar un nuevo nivel de desarrollo que de respuesta a

las demandas actuales y

cuestionar el anterior

La investigación afirma que hay dos maneras fundamentales de generar desarrollo.Primero se ha de dar un marco general de Desarrollo (Holding Environment). Este marco se denomina estructura Evaluación-Desafío- Apoyo

Desarrollo de Liderazgo. ¿Cómo se hace?

Dentro de ese marco de desarrollo hay dos maneras fundamentales de conseguir experiencias de desarrollo:

Desarrollo de Liderazgo y Transformación ¿Cómo se hace?

Asignación de Proyectos Experiencias intensivas en feedback

Ambas serán apreciadas por la persona desde su nivel de DesarrolloPor ello la clave es saber en qué nivel de desarrollo se encuentra la persona y aplicar la metodología e base a ese nivelEs vital entender la velocidad del cambio. El desarrollo supone transformación y esta lleva no sólo a adoptar una nueva manera de ver la realidad, sino a renunciar a la antigua que nos ofrecía seguridad y tranquilidad.

Logrando la transformación… y el desarrollo

• Si queremos generar cambios en los demás, lo primero es entender nuestras propias inclinaciones a no cambiar. Es la base , ya que liderazgo conlleva generar cambios significativos

• Ayudar a otros adultos a aprender es una de las claves fundamentales del Liderazgo efectivo ya que todos los líderes están llamados a ser actores que proponen y empujan a los demás hacia los cambios. Estos cambios de los que el Liderazgo se encarga no se producen en ningún grupo humano si antes no se producen a nivel individual. Es imposible generar cambios en grupos sin cambios individuales propios

• Es muy difícil generar cambios individuales sostenidos sin cambios significativos en las ideas básicas que generan los comportamientos.

Conceptos clave:

• Entropía: Es el proceso por el cual se crea el desorden, el azar o la dispersión de la energía.

• Negentropía: Principio por el cual los seres humanos tienen la capacidad y el potencial de organizarse a sí mismos, de estar más ordenados y de concentrar mayor energía.

• Equilibrio Dinámico: Es el proceso que tiende a mantener las cosas como están, a no cambiar (sistema inmunológico). Pero no es una fuerza estática, sino que es una fuerza activa que se mueve continuamente hacia la evitación del cambio.

Una nueva tecnología de Aprendizaje y Cambio

Al intentar llevar a cabo una transformación que crea desorden, desarrollamos capacidades......

.....que generan fuerzas opuestas de protección (Sistema Inmunológico)........y mantienen el equilibrio creando nuestros principales problemas al no

permitirnos cambiar........

Sistema Inmunológico

(Evita el cambio)

¡¡¡La clave es entender y romper el sistema inmunológico de Protección!!!

Una nueva tecnología de Aprendizaje y Cambio

• El objetivo es crear un camino que haga salir a la vista nuestro sistema inmunológico comportamental y nos permita realizar los cambios deseados

• No se puede realizar ningún cambio hasta que reconozcamos la dinámica de nuestro propio sistema inmunitario que nos impide llevar a cabo los cambios personales.

• La base de esta tecnología es el lenguaje, las distintas formas del lenguaje. Cada lenguaje es una herramienta que posibilita un cierto tipo de aprendizaje transformacional (tanto en contenido como en forma)

Modelo R. Kegan de Desarrollo

Aquel que conquista a otros es fuerte;aquel que se conquista a sí mismo es

poderoso.

Lao Tse