pontificia universidad javeriana ciencias econÓmicas …
TRANSCRIPT
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA
Recurso Humano: Un Socio Estratégico para Ernst & Young
Tutor:
Nicolás Tuta Sarmiento
Por:
Jenniffer Andrea Morales Galeano
Jaime Andrés Rios Rios
2
Resumen
Con el presente trabajo de grado verificaremos si el área de Recursos Humanos es socio
estratégico de Ernst & Young. Para ello diseñamos un instrumento teniendo cuenta 10
factores: reclutamiento y selección, diseño de cargos, evaluación de desempeño,
remuneración, incentivos y compensación, entrenamiento y desarrollo de personas, salud
ocupacional, cultura organizacional, calidad de vida laboral y gerencia del Recurso Humano
sustentados bajo la literatura.
Aplicamos a 30 empleados de Ernst & Young el instrumento obtenido por medio de
sustentación teórica, se realizo la tabulación y un análisis cualitativo y cuantitativo de la
información, teniendo en cuenta cada una de los factores anteriormente mencionadas, a partir
de los resultados se observo que el área de Recursos Humanos es socio estratégico de Ernst &
Young.
3
Índice
1. Planteamiento Del Problema ........................................................................................... 4
2. Justificación ..................................................................................................................... 4
3. Objetivo General................................................................................................................. 4
3.1 Objetivos Específicos ....................................................................................................... 4
4. Marco Teórico y/o Conceptual. .......................................................................................... 5
4.1 Instrumento. ...................................................................................................................... 6
4.2 Características. .................................................................................................................. 6
4.2.1Reclutamiento y Selección ............................................................................................... 6
4.2.2 Diseño de Cargos ............................................................................................................ 9
4.2.3 Evaluación del Desempeño ........................................................................................... 13
4.2.4 Compensación Financiera y Remuneración.................................................................. 15
4.2.5 Incentivos y compensaciones. ....................................................................................... 17
4.2.6 Entrenamiento y desarrollo de personas. ...................................................................... 20
4.2.7 Salud Ocupacional. ....................................................................................................... 23
4.2.8. Cultura organizacional. ................................................................................................ 25
4.2.9 Calidad de vida laboral. ................................................................................................ 28
4.2.10 Gerencia de Recurso Humano. ................................................................................... 30
5. Metodología. ..................................................................................................................... 33
6. Restricciones ..................................................................................................................... 35
7. Recursos ........................................................................................................................... 35
8. Conclusiones ..................................................................................................................... 35
9. Bibliografía ....................................................................................................................... 36
10. Anexos. ........................................................................................................................... 39
4
1. Planteamiento Del Problema
En la actualidad con la modernización y la globalización, las organizaciones han limitado
las tareas del área de Recursos Humanos, estas funciones contribuyen al mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores. Los objetivos del área de Recursos Humanos deben ser
consecuentes con los de la organización, por esta razón verificaremos si, ¿Es el área de
Recursos Humanos socio estratégico de Ernst & Young?
2. Justificación
Con el presente trabajo validaremos la percepción del área de Recursos Humanos en Ernst
& Young, ya que ésta debe ser considerada como una aliada estratégica. La gestión de
Recursos Humanos debe ayudar y contribuir en el alcance de los objetivos de la organización
con el fin que pueda ser considerada como una alternativa en el mercado interno.
Con base en la teoría desarrollamos un instrumento, el cual nos indicará varios aspectos
relacionados con el área de Recursos Humanos. Tenemos como finalidad verificar las
funciones que giran alrededor del manejo del Recurso Humano, sabiendo que este es el activo
más importante para Ernst & Young.
Con base a la aplicación del instrumento en Ernst & Young evaluaremos la gestión de
Recursos Humanos, midiendo si el área cumple con especificaciones teóricas sustentadas por
el instrumento diseñado. Buscamos principalmente diagnosticar las funciones del área de
Recursos Humanos de Ernst & Young, validando si el área es socio estratégico de está.
3. Objetivo General
Evidenciar que el área de Recursos Humanos de Ernst & Young es un socio estratégico de
la organización.
3.1 Objetivos Específicos
Diseñar un instrumento basándonos en la literatura, cuya principal función será evaluar
el área de Recursos Humanos de Ernst &Young.
Aplicar en Ernst & Young el instrumento diseñado.
Validar el funcionamiento y desempeño de la guía cualitativamente.
Evaluar los resultados de las encuestas, frente a la literatura.
5
4. Marco Teórico y/o Conceptual.
En la historia el área de Recursos Humanos se definió como: relación industrial,
administración del Recurso Humano y por ultimo gestión de Recurso Humano, este último
denomina a las personas como aquellas que cuentan con inteligencia, conocimientos,
personalidad, aspiraciones, habilidades y destrezas (Parra & Vásquez, 2006).
¿Qué se busca obtener con la Gestión de Recurso Humano en la organización?, un carácter
diferenciador en un mundo altamente competitivo que proporcione una ventaja a través del
personal, teniendo en cuenta que el éxito de la organización depende del know-how de los
individuos participantes, basándose en un conjunto de aspectos modulares de competencia.
Las organizaciones en la actualidad se definen por procesos esquemáticos y organizados,
que nos da la posibilidad de observar el funcionamiento de la compañía, todo se basa en
manuales y personas que cumplan las expectativas del cargo como tal, nuestros colaboradores
deben estar enfocados en su proceso ya que está directamente enfocado al cliente y a la
consecución de los objetivos de la organización (Rivas, 2007).
Los objetivos, misión y visión están diseñados con el propósito decrecer, y ofrecerlo mejor
de la compañía al cliente, con base en las metas y propósitos de las áreas internas de la
empresa, cada área diseña sus objetivos los cuales deben ir ligados a las proyecciones que
quiere la empresa a largo plazo.
Para lograr alcanzar estas metas se requiere una proyección clara; una persona idónea para
la tarea y ciertos aspectos, que contribuyen a un desempeño optimo deseado. La empresa es
una sociedad humana, donde los procesos de comunicación producen valor, el cual depende de
las percepciones del emisor y el receptor, esta labor contribuye a la inclusión de todos los
empleados de diferentes niveles, con el propósito de lograr que ellos se apropien de su labor
(Gómez, 2006; Schonberger, 1986).
Sabiendo que nuestro fin es adquirir una ventaja competitiva a través de la gestión del
Recurso Humano, debemos tener en cuenta todos los posibles aspectos que puedan afectar el
funcionamiento del área de Recursos Humanos: reclutamiento y selección, diseño de cargos,
evaluación de desempeño, remuneración, incentivos y compensación, entrenamiento y
desarrollo de personas, salud ocupacional, cultura organizacional, calidad de vida laboral y
gerencia del Recurso Humano.
6
4.1 Instrumento.
Está orientado a medirlos aspectos de (1) reclutamiento y selección, (2) diseño de cargos,
(3) evaluación de desempeño, (4) remuneración, (5) incentivos y compensación, (6)
entrenamiento y desarrollo de personas, (7) salud ocupacional, (8) cultura organizacional, (9)
calidad de vida laboral y (10) gerencia del Recurso Humano; el objetivo es diseñarlo y
aplicarlo a Ernst & Young.
Este instrumento tiene como finalidad diagnosticar si el área de Recursos Humanos es
considerada socio estratégico de Ernst & Young. El desarrollo del instrumento se realizó con
base en la escala Likert ya que es recomendada para procesos de investigación
(Namakforoosh, 1988).
4.2 Características.
A continuación encontraremos una descripción de las características más importantes que
fueron seleccionados para este proceso:
4.2.1Reclutamiento y Selección
Este proceso es parte funcional del área de Recursos Humanos y hace parte de la
escogencia del personal para un cargo determinado. Se contemplan varios puntos, en donde se
debe escoger el personal más calificado para realizar una actividad en la organización; este
personal debe tener habilidades, características, conocimientos y competencias, suficientes
para suplir las necesidades del cargo.
Con el proceso de selección se busca solucionar dos problemas fundamentales, la
adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo para el que es escogido,
por lo tanto al realizar el reclutamiento de personal no solo se realiza un diagnóstico de la
persona sino además se hace un pronóstico de cómo se desempeñaría en el cargo
(Bachenheimer, 2007).
Análisis: El proceso de reclutamiento está ligado con diferentes aspectos evaluados a
continuación: la entrevista en la cual encontramos que se cuenta con procesos analíticos de
decisión, basándose en las capacidades del individuo. Las habilidades y conocimientos deben
ser evaluados con base a procesos estructurados con el fin de escoger al personal calificado
para los diversos cargos, por lo cual es importante tener un diseño de cargos adecuado e
informar a las condiciones del cargo a los aspirantes del mismo.
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
7
1. En la entrevista para su selección se realizó un proceso de indagación adecuado para
conocer sus capacidades.
Las entrevistas contribuyen a conocer las características del personal, usualmente las
preguntas realizadas estan enfocadas a situaciones que se van a vivir en el cargo (Gómez-
Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), además producen menor impacto adverso que otros
instrumentos de selección y este pequeño efecto podía reducirse con el uso de entrevistas
conductuales estructuradas (Pamela Alonso, 2011).
Análisis: El 60% de las personas de la
empresa están de totalmente acuerdo con
esta afirmación. Es fundamental que Ernst &
Young desarrolle un buen proceso de
selección incluyendo en este la entrevista,
para analizar y evaluar las capacidades de
cada uno de los postulantes y de esta manera elegir a la persona adecuada.
2. En la empresa, en el proceso de selección recibió toda la información pertinente del
cargo que iba a desempeñar.
La entrevista es el espacio en el cual tanto el empleador como el trabajador, indaga sobre la
organización y el empleado, con base a ésta se determina el deseo de laborar con la empresa y
la aptitud del trabajador hacia el cargo (Rowntree, 1992; Werther & Davis, 2001), por
consiguiente la contratación de los mejores conlleva a un mejor redimiento.
Análisis: El 57% de los
trabajadores encuestados están de
acuerdo con la afirmación. Al
momento de hacer una convocatoria
se recomienda aclarar las
condiciones del trabajo
(prestaciones sociales, salarios,
lugar, beneficios, entre otros) y las competencias que se están necesitando.
3. Según su proceso de selección: considera usted que la empresa contrata el personal más
por sus habilidades que por algún otro factor (aspiración salarial baja, conflicto de
intereses, etc.)
8
Los trabajadores deben contar con las habilidades para determinado puesto (Werther &
Davis, 2001) ya que la contratación de estos constituye un mejor rendimiento de la
organización (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), cuando sucede lo contrario el desarrollo
y rendimiento no será el esperado (Baguer Alcalá, 2009).
Análisis: La mitad de las personas encuestadas están de acuerdo con la afirmación. Ernst &
Young se interesa por ingresar en su
compañía el personal con las
habilidades determinadas para cada
cargo, ya que de esto depende el
rendimiento esperado de las diferentes
áreas y por lo tanto de la organización.
4. Es fundamental conocer las áreas de interés del aspirante para ubicarlo en el cargo
adecuado.
Para realizar un mejor proceso de selección es prioridad buscar a todos aquellos postulantes
que están interesados en el puesto (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008; Werther &
Davis, 2001),también se debe realizar una selección que evalue las verdaderas necesidades del
cargo (Klehe, 2007) ya que los conocimientos y habilidades son la base de la retención del
capital humano (Baguer Alcalá, 2009).
Análisis: La mitad de las personas
encuestadas en Ernst & Young están
totalmente de acuerdo con la aseveración. Para
que la empresa logre un nivel bajo de rotación
de personal, los empleados deben tener interés
y gusto en el área en la que se están
desempeñando, para que de esta manera se sientan motivados por lo que están haciendo.
5. La organización en la que trabaja se esfuerza por realizar reclutamiento de personal
calificado.
Una organización puede formar una fuerza de trabajo más eficiente sólo si es capaz de
contratar para cada una de las varias posiciones al individuo que esté más calificado para
ocuparla (Chruden, 1979), de este modo el reclutamiento se convierte en parte fundamental
para la adquisición de un buen empleado (Dessler, 2001).
9
Análisis: El 43% de las personas encuestadas
están totalmente de acuerdo con el enunciado.
Un buen proceso de selección de personal se ve
reflejado en un buen desempeño del trabajador,
para ello se debe tener claro las funciones del
cargo y las capacidades del individuo para
ejecutarlo.
6. La empresa emplea procesos de selección congruentes con su tamaño y manejo de
personal.
Los proceso de elegir a una individuo en un cargo particular debe ir ligado al tamaño de la
organización y a la complejidad del mismo (Mondy, 2010), ya que es importante considerar en
el proceso de selección aspectos como el desempeño y las habilidades especificas del cargo
(Pamela Alonso, 2011).
Análisis: El 50% de los trabajadores
está totalmente de acuerdo y el otro 50%
está de acuerdo con la afirmación. Estos
resultados demuestran que Ernst & Young
realiza un proceso estructurado de
selección, en el cual considera aspectos
importantes de desempeño y habilidades
de los postulantes al cargo, lo que contribuye a la selección indicada del personal.
4.2.2 Diseño de Cargos
Los cargos, están específicamente diseñados para una función que está relacionada con la
labor, ésta labor en específico está asignada a un área que completa un proceso el cual es
esencial para la organización. El diseño de los cargos da una amplia visión sobre la forma de
la organización, su estructura puede ser por niveles jerárquicos o departamentos (Mondy,
2010).
Análisis: El diseño de cargos en Ernst & Young es el proceso para determinar las tareas que
debe cumplir el trabajador, para ello el cargo debe estar ligado con el objetivo de la
organización, teniendo en cuenta las tareas desarrolladas por cada área, con base a la toma de
10
decisiones de ciertos cargos estratégicos que contribuyen a que los individuos se sientan
identificados con las labores desempeñadas.
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
7. El cargo que desempeña en la empresa está ligado con el objetivo de la organización.
La información sobre los cargos y su diseño ayuda a la organización a cumplir sus
objetivos (Werther & Davis, 2001; Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), ademas se utiliza el
diseño del perfil de cargo como herramienta eficaz para contribuir a la mencionada integración
de la organización y su visión de futuro (Laseria, 2008).
Análisis: El 60% de los trabajadores encuestados
están totalmente de acuerdo con la afirmación. Es
de vital importancia que el individuo tenga claras
las funciones que debe desempeñar en el cargo
asignado, ya que esto contribuirá a la integración
organizacional y al cumplimiento del objetivo de
Ernst & Young.
8. En su empresa, hay división de tareas en el área.
Cuando dividen las tareas y el trabajador se dedica a una sola tarea repetitiva puede
incrementar su rendimiento (Werther &Davis, 2001) por eso laflexibilidad estructural lograda
a través del diseño de cargos permite que haya una división correcta de las labores
(Consuegra, 2006).
Análisis: El 84 % de la población
encuestada está de acuerdo con la
aseveración. Estos resultados reflejan que
Ernst & Young es una empresa que maneja
una estructura de cargos por área, lo que
lleva a que los empleados determinen cuán
importante es el papel que desempeñan
dentro del grupo de trabajo y al realizar las
mismas funciones se especializan en la labor.
0%
60%
27%
0% 0%13%
7. El cargo que desempeña en la empresa está ligado con el objetivo de la organización.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
43%
43%
0% 7%
7%
8. En su empresa, hay división de tareas en el área.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo
Suma de De Acuerdo Suma de Totalmente en Desacuerdo
Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
11
9. En la empresa, su cargo tiene algún nivel de toma de decisiones o empoderamiento.
La toma de decisiones o empoderamiento hace que el individuo tenga un mayor
compromiso frente a los objetivos del cargo (Silva & Martinez, 2004), por estarazón el
individuo debe identificarse con las actividades desarrolladas (Werther & Davis, 2001), con el
fin de involucrar a los trabajadores con el objetivo de la empresa (Baguer Alcalá, 2009).
Análisis: El 50% de las personas están totalmente de acuerdo con la afirmación. Las
empresas deben brindar empoderamiento a sus
trabajadores, esto con el fin de que se conciban
como parte de la empresa y que sientan la
importancia de su cargo dentro de la
organización, sabiendo que cada decisión lleva
a la consecución de un objetivo y hace parte de
un proceso establecido.
10. Se siente identificado con las tareas asignadas en su cargo.
El trabajador cuenta con una perspectiva del cargo a desempeñar (Baguer Alcalá, 2009),
por esta razón se busca que el cargo sea motivante (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001),
pero si el trabajador no se identifica con éste no habrá responsabilidad(Werther & Davis,
2001).
Análisis: El 93 % de la población
encuestada de Ernst & Young está de acuerdo
con la afirmación. Esto es síntoma de que el
personal se identifica con la labor
desempeñada adquiriendo un sentido de
responsabilidad frente al cargo a ejecutar.
11. La organización cuenta con los colaboradores necesarios en su área.
Las empresas tiene una relación adecuada en cuanto a su tamaño, estructura y el volumen
del negocio (Chiavenato, 2004), de manera que los cargos estan diseñados para eléxito y la
posibilidad de supervivencia (Werther & Davis, 2001).
10%
50%
27%
0% 0%13%
9. En la empresa, su cargo tiene algún nivel de toma de decisiones o empoderamiento.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
50%
43%
0% 0%
7%
10. Se siente identificado con las tareas asignadas en su cargo.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
12
Análisis: El 43% de las personas están de
acuerdo con la afirmación. Es fundamental que la
empresa evalué el nivel de carga laboral de cada
uno de sus empleados, esto con el fin de que
trabajador no disminuya la calidad de trabajo por
producir cantidad.
12. En la empresa, el cargo que desempeña lo ayuda a crecer como persona.
El diseño de cargos es dinámico y tiene como gran objetivo identificar el desempeño del
puesto (Werther & Davis, 2001), adquiriendo nuevas responsabilidades que contribuyen al
crecimiento personal y profesional del empleado (Mondy, 2010).
Análisis: El 73% de las personas encuestadas
está de acuerdo con la afirmación. Este resultado
refleja que los trabajadores de Ernst & Young
cuenta con un nivel de responsabilidad que aumenta
su experiencia laboral, capacidades y sus relaciones
interpersonales.
13. La organización en la que se encuentra laborando actualmente le ha asignado un cargo
acorde a sus habilidades y capacidades.
Los gerentes deben mesurar la base de talento que tienen a su disposición (Chiavenato,
2004), se debe tomar muy en serio la función de identificar y desarrolla éste talento (Toro,
1999), pues desafortunadamente muchas empresas administran mal las capacidades y
habilidades de los individuos (Lawer, 1973).
Análisis: El 57% de las personas encuestadas están de acuerdo con la aseveración. Este
resultado nos lleva a concluir que las
personas sienten que están realizando de
manera adecuada las responsabilidades
que su cargo les compete, pues están
utilizando sus habilidades y capacidades
de una manera adecuada, haciendo que se
sientan satisfechos con su trabajo.
0%
34%
43%
0%
0%
23%
11. La organización cuenta con los colaboradores necesarios en su área.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
73%
23%
0% 0%
4%
12. En la empresa, el cargo que desempeña lo ayuda a crecer como persona.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
57%27%
0%3%
13%
13. La organización en la que se encuentra laborando actualmente le ha asignado un cargo acorde a sus habilidades y capacidades.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
13
4.2.3 Evaluación del Desempeño
El Recurso Humano de una empresa se basa en la identificación y seguimiento de un
conjunto de indicadores de gestión, que se definen a partir de los comportamientos de los
empleados y el desempeño o rendimiento de la compañía, por esta razón es importante,
evaluarlo y medirlo (Simón, 2003).
Análisis: En Ernst & Young los empleados han tenido evaluación del desempeño de su
trabajo, este proceso es importante con el fin que los individuos conozcan que están haciendo
bien y que deben mejorar en su trabajo para lograr un mayor desempeño, se cuenta con la
capacidad de realizar evaluaciones por parte de los jefes, subordinados y clientes, teniendo
como resultado la retroalimentación de las actividades realizadas en los diferentes cargos.
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
14. En la empresa su jefe está enterado del desempeño del área.
La valoración del desempeño de los trabajadores es un instrumento de evaluación de los
resultados (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), ádemas las evaluaciones deben ser
elaboradas por los superiores, subordinados y clientes (Camagüey, 2008).
Análisis: El 57% de los empleados
encuestados están totalmente de acuerdo con la
afirmación. Es importante que el jefe de área
conozca que funciones realizan sus empleados
con el fin de evaluar el desempeño en las
labores realizadas, efectuando una
retroalimentación de los resultados obtenidos.
15. En su empresa evalúan y controlan las funciones desempeñadas de su cargo.
Evaluar el desempeño de cada persona, sus funciones, metas y resultados, es importante
para valorar las capacidades y desempeño del individuo (Werther & Davis, 2001), la
estimación de éstas implica medir la gestión de
las personas (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy,
2001).
Análisis: El 80% de las personas
encuestadas están de acuerdo con la
afirmación. Este es un proceso importante que
0%
57%
33%
0%3%
7%
14. En la empresa su jefe está enterado del desempeño del área.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
80%
20%
0%0% 0%
15. En su empresa evalúan y controlan las funciones desempeñadas de su cargo.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
14
se debe realizar para retroalimentar al empleado, pues puede estar cometiendo errores sin
darse cuenta, por esto es necesario que la persona encargada del empleado realice una
evaluación critica de la labor que está desempeñando.
16. Los jefes de la empresa en que labora, realizan retroalimentación del trabajo
desarrollado.
La retroalimentación debe cumplir la función de evaluar el desempeño e identificar a los
empleados que cumplen con las funciones satisfactoriamente (Werther & Davis, 2001), ya que
en la actualidad los jefes deben potenciar a sus
empleados (Baguer Alcalá, 2009).
Análisis: El 93% de los empleados están de
acuerdo con la aseveración. Es importante que el
jefe revise y realice una retroalimentación del
trabajo realizado, para que el empleado pueda
mejorar las falencias de su trabajo.
17. Considera que la organización donde labora fomenta al desarrollo de sus habilidades
para adquirir un mejor desempeño laboral.
Las habilidades intervienen en el desempeño (Toro, 1985), existe un capital humano
influenciado por la organización que hace que el individuo desarrolle habilidades teniendo el
desempeño (Bain, 1982; Crites, 1969).
Análisis: El 47% de las personas
encuestadas están de acuerdo con la
afirmación. Si la empresa ayuda a sus
colaboradores a desarrollar y adquirir
habilidades, estos sentirán mayor sentido de
pertenencia por la organización aumentando de esta manera la productividad y la calidad de su
trabajo.
18. La organización en la que trabaja periódicamente realiza evaluaciones de desempeño.
La retroalimentación proporciona al individuo información clara y directa sobre la
eficiencia y su ejecución (Hackman, 1986), los resultados de la evaluación de desempeño
positivo se presentan cuando hay una alta motivación laboral interna generando un gran
crecimiento personal (Olaya, 1986).
0%
46%
47%
0% 0%
7%
16. Los jefes de la empresa en que labora, realizan retroalimentación del trabajo desarrollado.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
46%
47%
0%0%
7%
17. Considera que la organización donde labora fomenta al desarrollo de sus habilidades para adquirir un mejor desempeño laboral.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
15
Análisis: El 80% de las personas
encuestadas está totalmente de acuerdo con la
afirmación. Si Ernst & Young evalúa el
trabajo de sus empleados, los está ayudando a
mejorar la manera de hacer su trabajo, pues
sabrán las falencias que tienen, además de
saber la opinión de su jefe con respecto a la
labor que está realizando.
4.2.4 Compensación Financiera y Remuneración.
La remuneración es entendida como compensación financiera, ya que es el pago de dinero
por un una labor desarrollada (Chiavenato, 2004), por consiguiente esta compensación está
condicionada por los niveles jerárquicos, capacidades y habilidades del individuo, esta última
se basa en la estrategia de compensación salarial, ya que se busca un Recurso Humano óptimo
para la organización (García, 2005).
Análisis: La compensación financiera o remuneración ocupa un papel significativo para la
población de Ernst & Young ya que se constituye como un factor esencial en el desarrollo de
las actividades laborales, teniendo en cuenta que debe estar ligado a la responsabilidad del
cargo desempeñado. Esto evitara inconformidades y garantizara una equidad interna salarial.
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
19. Su desempeño está directamente ligado con su compensación financiera.
Las personas que laboran en organizaciones realizan su función esperando algo a cambio
(Mondy, 2010), por tal motivo el pago debe servir para reforzar el cumplimiento y
compromiso de los trabajadores con la organización (Werther & Davis, 2001).
Análisis: El 50% de las personas consideran que
su desempeño está directamente ligado con la
compensación financiera. Si el trabajador considera
que su pago es directamente proporcional a sus
deberes laborales, reforzara su compromiso al
realizar su trabajo de manera correcta.
0%
80%
20%
0%0% 0%
18. La organización en la que trabaja periódicamente realiza evaluaciones de desempeño.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
7%
50%
30%
0% 0%13%
19. Su desempeño esta directamente ligado con su compensación financiera.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
16
20. En la empresa, los salarios son directamente proporcionales al cargo.
El salario esta ligado al esfuerzo, cualidades y responsabilidades en las labores (Gómez-
Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), aunque en muchas empresas el salario se determina según
jerarquia (Werther & Davis, 2001), y en otras según sus habilidades (García, 2005).
Análisis: El 53% de las empleados
encuestados en Ernst & Young están de
acuerdo con la enunciación. Es importante
que la compensación salarial este de acuerdo
con el cargo y las responsabilidades del
mismo. Si los salarios no tienen un
incremento jerárquico las personas se
encontraran desmotivadas, pues no sentirán
interés por buscar ascenso de su cargo.
21. En la empresa hay una equidad interna en el tema salarial.
Los salarios están definidos por niveles jerárquicos, y esto repercute en el sector de la
actividad económica, para ello se utiliza un sistema de evaluación de puestos, el cual también
va regulado por el mercado (Werther & Davis, 2001), aunque en algunos casos está sujeto a
las funciones del trabajador y al nivel de conocimientos (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy,
2001).
Análisis:El 37% de las personas encuestadas
estan totalmente de acuerdo con la afirmación.
Cuando se habla de equidad salarial se busca que
las personas de un mismo cargo reciban la misma
compensación. Los resultados de las encuestas en
Ernst & Young nos muestra que existe cierto nivel
de equidad lo cual incentiva al individuo.
22. Está plenamente satisfecho con su remuneración.
La remuneración es un sistema para motivar a los empleados y contribuye al respaldo de
los objetivos de la organización (Gómez-Mejía, Balkin, &Cardy, 2001), se destaca que cuando
hay una distribución justa, se encontrará equilibrio entre la compensación y la capacidad
laboral (Werther & Davis, 2001).
0%
53%
30%
7%
0% 10%
20. En la empresa, los salarios son directamente proporcionales al cargo.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
3%
37%
33%
7%
0%
20%
21. En la empresa hay una equidad interna en el tema salarial.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
17
Análisis: El 43% de las personas encuestadas están
totalmente de acuerdo con la aseveración. Esto
demuestra que Ernst & Young está realizando un pago
adecuado a sus colaboradores. Si un empleado se
encuentra satisfecho con su trabajo y considera que
tiene una compensación justa, entonces realizara de la
mejor manera posible su labor.
23. La retribución de su trabajo es satisfactoria según los deberes que le competen al cargo.
La retribución se define en términos de una suma diaria, semanal o mensual que se entrega
a la persona (Lock, 1979), además existen beneficios no económicos que se tienen por la
vinculación a la empresa o por la ubicación en el puesto de trabajo y estos beneficios (Moss,
1986), tienen un efecto directamente proporcional al desempeño laboral (Toro, 1999).
Análisis. El 47% de las personas
encuestadas en Ernst & Young están
totalmente de acuerdo con la retribución de su
trabajo, es decir, los trabajadores consideran
que el salario que les da la empresa es
directamente proporcional a las funciones que
tiene que ejercer en su cargo.
4.2.5 Incentivos y compensaciones.
Como expresábamos anteriormente los colaboradores o empleados esperan retribuciones
por su labor, el objetivo de la compensación financiera es atraer, retener y motivar al individuo
en las organizaciones (Cano, 2006). Es importante de un modo u otro retribuirle al empleado
por el servicio prestado y demostrarle que es importante para la organización.
Análisis: Ernst & Young le brinda incentivos y compensaciones diferentes a las salariales,
aunque las personas se encuentren satisfechas con la compensación que están recibiendo no es
suficiente, ya que no se realiza un reconocimiento constante al mérito por objetivos
cumplidos, aunque están de acuerdo que Ernst & Young cuenta con un programa de incentivos
para los empleados.
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
3%
43%
37%
7%
0% 10%
22. Esta plenamente satisfecho con su remuneración.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo
Suma de De Acuerdo Suma de Totalmente en Desacuerdo
Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
10%
47%
33%
0%0%
10%
23. La retribución de su trabajo es satisfactoria según los deberes que le competen al cargo.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
18
24. En su empresa, las compensaciones por méritos son comunes.
Los gerentes establecen sistemas de compensación equitativo y justo, para mantener una
fuerza laboral (Robbins & Coulter, 2005), esta labor genera incentivos que van ligados con su
desempeño (Werther & Davis, 2001).
Análisis: El 37% de los trabajadores encuestados
estan de acuerdo con la afirmación. Las
compensaciones por meritos son de gran ayuda,
pues los empleados se esfuerzan por lograr los
objetivos que la empresa les coloca para obtener
dichos incentivos, y de esta manera trabajan por
lograr el objetivo final de la empresa.
25. En su empresa, en el proceso de vinculación le explicaron en su totalidad los beneficios
legales y extralegales a los cueles tiene derecho.
Una fuerza laborar estable y motivada requiere que el trabajador cuente con derechos y
medidas de protección (Werther & Davis, 2001), estos se consideran planes de beneficios, se
utilizan con el fin de conservar al personal y reducir los indices de rotación (Chiavenato,
2004).
Análisis: El 57% de las personas
encuestadas están totalmente de acuerdo
con la afirmación. Cuando una persona se
está vinculando laboralmente a una
empresa debe tener claro cuáles son sus
derechos y deberes. Dentro de los
derechos de la empresa como mínimo se debe brindar los beneficios legales, y los extralegales
son el valor agregado que le puede dar la empresa a su trabajador.
26. El nivel de incentivos y compensaciones para el cargo que usted ocupa es satisfactorio.
Los mecanismos, procedimientos, una compensación justa, una recompensa que incluya
beneficios, instalaciones óptimas, bonificaciones, no sólo las obligaciones legales, también las
extralegales hacen parte de crecimiento del personal (Baguer Alcalá, 2009;Ivancevich, 1995).
0%
30%
37%
0%
0%
33%
24. En su empresa, las compensaciones por meritos son comunes.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
57%
20%
0%
0%
23%
25. En su empresa, en el proceso de vinculación le explicaron en su totalidad los beneficios legales y extralegales a los cuales tiene derecho.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
19
Análisis: El 87% de la población de las
personas encuestadas están de acuerdo con que
los incentivos y compensaciones para el cargo
que ocupan son satisfactorios. Este resultado
refleja que las personas se encuentran conformes
no solo con el salario sino también con los
diferentes incentivos que le brinda la empresa.
27. La empresa en la que labora cuenta con incentivos no monetarios.
Los incentivos pueden llegar a ser monetarios y no monetarios (Werther & Davis, 2001),
no obstante en los no monetarios encontramos la fomación del personal, trato justo, clima
laboral,insigneas, medallas, entre otros(Baguer Alcalá, 2009). Por otra parte la remuneración
fija no consigue motivar y dejó de ser suficiente (Chiavenato, 2004).
Análisis: El 34%de los empleados
encuestsados en Ernst & Young estan
totalmente de acuerdo con la aseveración.
Esto quiere decir que la empresa realiza
reconocimientos laborales como lo son
diplomas, certificados, trofeos, medallas,
cursos e insignias que hacen que el empleado
se esmere mas por su trabajo, lo que lleva al mejoramiento de los procesos de Ernst & Young.
28. La empresa cuenta con un programa de retribución anual hacia sus colaboradores.
El trabajador puede considerarse accionista de la empresa (Baguer Alcalá, 2009),por ello
existe una variable de retribución que se destina para algunos empleados por su desempeño en
organización (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).
Análisis: El 60% de las personas
encuestadas está totalmente de acuerdo
con la afirmación. Dentro de las
retribuciones anuales se incluye todos
aquellos beneficios extralegales que la
organización le da a sus empleados, ya
sea un beneficio salarial, bonos de
3%
40%
47%
0%0%
10%
26. El nivel de incentivos y compensaciones para el cargo que usted ocupa es satisfactorio.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
10%
34%
33%
0%
0%
23%
27. La empresa en la que labora cuenta con incentivos no monetarios.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
3%
60%
23%
0% 0%14%
28. La empresa cuenta con un programa de retribución anual hacia sus colaboradores.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
20
compras, viajes, anchetas, entre otras. Estos beneficios tienen como objeto aumentar el
desempeño de los empleados, disminuir la rotación de personal y aumentar la satisfacción
laboral.
29. La organización en la que trabaja lo motiva con incentivos financieros.
La gerencia cuenta con incentivos financieros (Churen, 1979), éstos motivan y premian el
crecimiento y la prosperidad de la empresa (Dessler, 2001), por lo tanto, la gerencia puede
manipular la motivación laboral mediante incentivos (Gorbaneff, 2009).
Análisis: El 46% de los empleados
encuestados considera que la organización los
motiva con incentivos financieros. Este tipo de
incentivos es el que produce mayor motivación,
según los resultados la gerencia de Ernst &
Young hace uso de ese tipo de incentivos.
4.2.6 Entrenamiento y desarrollo de personas.
Algunas organizaciones creen que las personas son un capital y una inversión, el
entrenamiento aumenta el capital, y la inversión incorpora conocimientos y habilidades para el
desarrollo de un trabajo profesional uniendo la teoría con la práctica (Simonassi, 2009)
buscando de esta forma cumplir el objetivo de la organización.
Análisis: Ernst & Young cree en el capital humano y realiza inversiones en temas de
entrenamiento y capacitación, para lograr incorporar esos conocimientos y habilidades
adquiridas y ponerlas a disposicion de la organización con el fin de contribuir a la consecusion
de los objetivos de la organización.
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
30. La empresa realiza convocatorias internas para cargos de mayor jerarquía.
Es importante promover al personal de la compañía, invitar a las personas que cumplan con
los requisitos en las vacantes, realizar ascensos y transferencias para contribuir al crecimiento
de los empleados en la empresa (Werther & Davis, 2001), esté proceso no sólo se realiza
interno sino también externo (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008).
0%
46%
47%
0% 0%
7%
29. La organización en la que trabaja lo motiva con incentivos financieros.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
21
Análisis: El 43% de la población objetivo esta
Totalmente de Acuerdo, el 37% esta de acuerdo
con esta afirmacion, esto demuestra que Ernst &
Young contribuye al crecimeinto profesional de
los empleados en la empresa, teniendo en cuenta
los requirimientos del cargo vacante o creado.
31. La empresa en la que usted trabaja es reconocida por su interés en el crecimiento de su
capital humano.
El entrenamiento para muchas organizaciones es una inversión valiosa (Chiavenato, 2002),
ya que puede mejorar el rendimiento, el potencial y la moral de los trabajadores (Gómez-
Mejía, Balkin, & Cardy, 2001) logrando un beneficio superior para los cliente.
Análisis: El 54% de la población objetivo está
Totalmente de Acuerdo y el 33% está de acuerdo
con esta afirmación, esto demuestra que Ernst &
Young realiza inversion en el capital humano para
lograr su crecimiento profesional teniendo en
cuenta el beneficio hacia sus clientes.
32. En la empresa hay posibilidad del desarrollo de una carrera profesional.
La carrera puede convertirse en un programa de formación y a su vez reconoce que las
personas son un recurso vital (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001; Leibowitz, 1987), el
desarrollo de una vida profesional dentro de una organización refleja una gran motivación
laboral (Alvarez,2008).
Análisis: El 60% de la población objetivo esta
totalmente de acuerdo con que Ernst & Young,
cuenta con un programa de formación profesional
dentro de la organización por lo cual genera sentido
de pertenencia hacia la Ernst & Young y dismuye la
rotación de personal.
33. En la empresa, el entrenamiento para un cargo determinado es necesario.
El entrenamiento en las organizaciones debe ser constante y continuo, teniendo en cuenta el
éxito del programa de entrenamiento, en la preparación del empleado (Werther & Davis,
0%
43%
37%
0%
0%
20%
30. La empresa realiza convocatorias internas para cargos de mayor jerarquía.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
54%
33%
0% 0%13%
31. La empresa en la que usted trabaja es reconocida por su interés en el crecimiento de su capital humano.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
60%
30%
0%0%
10%
32. En la empresa hay posibilidad del desarrollo de una carrera profesional.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
22
2001),ellos asimilaran que éstos talleres lograrán la diversificación de la empresa y
contribuiran a un crecimiento interpersonal (Robbins & Coulter, 2005).
Análisis: El 63% de la población objetivo está
totalmente de acuerdo con esta afirmación, ya que
Ernst & Young realiza entrenamiento constante y
continuo para que asimilen sus deberes en un cargo
determinado.
34. La empresa cuenta con programas de formación de personal.
El desarrollo del Recurso Humano es muy importante por el planteamiento estratégico
(Werther & Davis, 2001), actualmente hay la necesidad de formación de personal (Baguer
Alcalá, 2009), debido a que como sea su entrenamiento asi se puede medir su desempeño en la
empresa (Alvarez, 2008).
Análisis: el 57% de la población objetivo esta
totalmente de acuerdo y el 33 % esta de acuerdo con
que Ernst & Young realiza formación y
entrenamiento constante del capital humano para
tener un punto de comparación en cuanto a la
productividad de los individuos en cierto periodos.
35. La organización donde se desempeña laboralmente siempre brinda opción es para
satisfacer sus necesidades básicas.
Podemos encontrar varias necesidades entre ellas las fisiológicas que comprende todo lo
que el organismo necesita para mantener un equilibrio (Toro, 1985). Las variables
psicológicas involucran condiciones personales de carácter y la relación con las demás
personas (Blandon, 1988), que incluye todo lo que tiene que ver con deseo de afecto por parte
de los otros (Beck, 1978).
Análisis: El 87% de la población objetivo está
de acuerdo con que Ernst & Young suple las
necesidades fisiológicas, psicológicas y
proporciona una ambiente ideal para relacionarse y
lograr el desarrollo personal, este contribuye a una
comunicación activa entre las áreas.
0%
63%
30%
0% 0%
7%
33. En la empresa, el entrenamiento para un cargo determinado es necesario.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
7%
57%
33%
0% 0%
3%
34. La empresa cuenta con programas de formación de personal.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
47%
40%
0%0%
13%
35. La organización donde se desempeña laboralmente siempre brinda opciones para satisfacer sus necesidades básicas.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
23
4.2.7 Salud Ocupacional.
Este programa del área de Recursos Humanos llamado salud ocupacional tiene por objeto
de estudio la relación entre el proceso de producción y las consecuencias que puede traer este
hacia la salud de los trabajadores siendo el resultado de un trabajo multidisciplinario (Gomero,
2006) y cuidando la salud del capital más importante de la organización: El empleado.
Análisis: Ernst & Young tiene programas de salud ocupacional los cuales están
relacionados con la labor desarrollada en la empresa, teniendo en cuenta que el empleado es el
capital más importante de la organización. Ernst & Young esta comprometida con la vigilacia
del entorno laboral, salud fisica y mental.
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
36. La empresa cuenta con diseños de planes de emergencia.
La salud ocupacional debe tener presente los riesgos tóxicos, químicos, biológicos y todas
las enfermedades que puedan causar daño a las personas que trabajan en la organización
(Gordon & Henifin, 1981). Cada ciudadano tiene el derecho a la salud,seguridad laboral y un
ambiente de trabajo que le permita una vida social y económicamente productiva (Congreso
cero accidentes, 2004).
Análisis: El 74% esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young cuenta
un programa de salud ocupacional teniendo en
cuenta los diferentes riesgos que pueden afectar a
los empleados, y el 20% de la población objetivo
no esta ni de acuerdo ni en desacuerdoen que
Ernst & Young está pendiente de la salud
ocupacional de los empleados, lo que refleja una
falta de comunicación interno.
37. En la empresa el área en el que se encuentra ubicado su puesto de trabajo cuenta con
un ambiente agradable.
La ubicación del empleado debe ser en un entorno agradable (iluminación, ventilación,
temperatura y ruido) y puede constituirse en un factor motivador (Baguer Alcalá, 2009), éste
ambiente de bienestar puede mejorar la calidad de vida del trabajador (Parra & Vásquez,
2006).
3%
37%
37%
0%3%
20%
36. La empresa cuenta con diseños de planes de emergencia.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
24
Análisis: El 87 % de la población
objetivo está de acuerdo con que Ernst &
Young se cuenta con una infraestructura
óptima para trabajar, logrando calidad de
vida y bienestar laboral siendo estos un
factor indispensable para la realización de
un trabajo seguro y de calidad.
38. La empresa desarrolla programas para evitar el estrés y mejorar la salud ocupacional.
Los gerentes y las organizaciones deben monitorear a sus trabajadores con el fin de
identificar síntomas de estrés (Chiavenato, 2002), ádemas debe contar con programas de
atención y consejerías para reducir inconvenientes (Werther & Davis, 2001), para esto existen
programas de deportes, alimentación balanceada y entorno familiar(Baguer Alcalá, 2009).
Análisis: El 97 % de la población esta totalmente
de acuerdo y de acuerdo con que Ernst &
Youngcuenta con diferentes programas que
contribuyen a reducir síntomas de estrés logrando
una mejor calidad de vida de los empleados.
39. En la empresa donde labora existe la cultura de la higiene y seguridad laboral.
La seguridad industrial es considerada como el conjunto de medidas técnicas, educativas,
médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones
inseguras del ambiente (Bholander & Snell, 1999). Ésta tiene como objetivo brindar un
ambiente de trabajo con condiciones que garanticen la salud mental y física de cada individuo
(Sherman, 1999).
Análisis: El 97 % de la población está de
acuerdo con que Ernst & Young cuenta con un
conjunto de medidas que contribuyen a
prevenir accidentes y condiciones inseguras del
ambiente, esto con el fin de garantizar la salud
de los empleados.
0%
47%
40%
0%0%
13%
37. En la empresa el área en el que se encuentra ubicado su puesto de trabajo cuenta con un ambiente agradable.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
44%
53%
0% 0%
3%
38. La empresa desarrolla programas para evitar el estrés y mejorar la salud ocupacional.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
57%
40%
0% 0%
3%
39. En la empresa donde labora existe la cultura de la higiene y seguridad laboral.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
25
40. La compañía está comprometida totalmente con su bienestar.
Los beneficios y servicios algunas veces son considerados compensación indirecta a los
empleados, sin embargo, son una gran inversión que hacen las empresas para motivar,
desarrollar y mantener a su personal. (Gómez-Mejía, 2003). Por otra parte, se debe anticipar
todo posible accidente en el que se vea involucrado
la integridad del empleado (Vanegas, 2005).
Análisis: El 93 % de la población esta de
acuerdo con que Ernst & Young cuenta con
diferentes programas de prevención que buscan
velar por la integridad del empleado ante
situaciones de riesgo laboral.
41. La organización en la que labora le brinda salud y seguridad social.
La creación de un ambiente de trabajo seguro y saludable es de vital importancia (Churen,
1979). La higiene industrial es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al
bienestar del trabajador (Dessler, 2001). Debido a que todo trabajo tiene riesgos, la seguridad
y prevención evitan un asombroso número de accidentes relacionados con el trabajo.
Análisis: El 100% de la población esta de
acuerdo con que Ernst & Young cuenta con un
ambiente seguro y agradable para lograr un
bienestar laboral teniendo en cuenta los
diferentes riesgos previsibles del puesto de
trabajo.
4.2.8. Cultura organizacional.
La cultura organizacional es una herramienta administrativa, la cual indica como la
organización realiza su trabajo y como se relaciona en su entorno, nos indican la dinámica de
la labor desempeñada (Podestá, 2009).
Análisis: Ernst & Young cuenta con una cultura organzacional en la cual indica la forma de
realizar el servicio a prestar y como se relaciona con su entorno teniendo en cuenta la labor
desempeñada, ademas es procursor de cambios a los cuales esta sujeta la organización
mostrando el alto grado de compromiso de sus trabajadores por la organización.
0%
53%40%
0% 0%
7%
40. La compañía está comprometida totalmente con su bienestar.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
67%
33%
0%0% 0%
41. La organización en la que labora le brinda salud y seguridad social.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
26
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo
análisis:
42. La empresa cuenta con unos valores para realizar sus actividades laborales.
La cultura de la organización es tradicional y debe cumplir su función en la organización y
sus diferentes aspectos éticos y morales, además debe tener en cuenta la incorporación de
nuevos miembros y de nuevos procesos de planeación y crecimiento (Chiavenato, 2002;
Jacques, 1951; Werther & Davis, 2001).
Análisis: El 94% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que
Ernst & Young cuenta con una etica y moral
para desempeñar su labor, la cual se entiende
como cultura organziaional y esta divulgada a
los trabajadores nuevos y antiguos.
43. En su empresa, los trabajadores se adaptan al cambio con facilidad.
Con el avance de la tecnología se ha aumentado la capacidad de producción (Baguer
Alcalá, 2002), sin embargo la cultura corporativa afirma que la resistencia al cambio es un
gran obstáculo hacia la innovación por esta razón la adaptación juega un papel importante en
las organizaciones (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).
Análisis: El 80% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que la
cultura organizacional de Ernst & Young
posee la capacidad de realizar cambios
productivos con el fin de estar a la vanguardia
en tecnologia e innovación. Cabe resaltar que
el 20% de la poblacion esta ni de acuerdo ni en
desacuerdo con que estos cambios puedan realizar en Ernst & Young.
44. Usted se siente identificado con la cultura organizacional de la empresa.
Los factores para mejorar el clima laboral como: sus esfuerzos, valores y tradiciones (Parra
& Vásquez, 2006; Werther & Davis, 2001), logran un clima atractivo y humano donde no
existen aspectos que desfavorecen la salud del trabajador contribuyen a que el individuo se
sienta identificado con la organización (Baguer Alcalá, 2009).
0%
67%
27%
0%
3%3%
42. La empresa cuenta con unos valores para realizar sus actividades laborales.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
30%
50%
0%
0%
20%
43. En su empresa, los trabajadores se adaptan al cambio con facilidad.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
27
Análisis: El 83% de la población esta totalmente
de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young
cuenta con una calidad laboral optima para
desempeñar la labor asignada, ya que se posee una
ambien artactivo y humano el cual hace que el
empleado se sienta identificado con la empresa.
45. De su experiencia los empleados son leales con la empresa.
Los trabajadores tiene actitudes favorables o desfavorables y reflejan como se siente frente
a algo (Robbins& Coulter, 2005), se puede considerar que la lealtad es el compromiso, que se
siente frente a la compañía (Baguer Alcalá, 2009), pero varios trabajadores anteponen sus
intereses sobre los de la organización (Werther & Davis, 2001).
Análisis: El 77% de la población esta de
acuerdo con que los empleados de Ernst &
Young poseen actitudes favorables, que reflejan
la lealtad hacia la organización anteponiendo sus
factores labores a los personales, por lo cual hay
un alto el nivel de responsabilidad, pero el 20%
ni esta de acuerdo ni en desacuerdo con esta
afirmación ya que puede que no existe un grado de responsabilidad con la organización.
46. De su experiencia, los empleados tiene sentido de pertenencia hacia su organización.
La cultura organizacional es donde los individuos desarrollan valores, signos y símbolos
únicos y particulares (Zapata, 2007), pues éste no es un estado único, sino que evoluciona
constantemente; (Morgan, 1986), de este modo los rasgos de la cultura tienen que ver con las
concepciones generales de la realidad empresarial y el sentido de pertenencia de los individuos
hacia la organización (Thévenet, 2003).
Análisis: El 87% de la población esta totalmente
de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young
cuenta con una cultura organizacional fuerte y esta
sujeta a modificaciones constantes por la realidad
empresarial y el mercado competitivo, manteniendo
el compromiso de sus trabajadores hacia la empresa.
0%
53%40%
0% 0%
7%
44. Usted se siente identificado con la cultura organizacional de la empresa.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
40%
37%
0%3%
20%
45. De su experiencia los empleados son leales con la empresa.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
40%
47%
0% 0%13%
46. De su experiencia los empleados tiene sentido de pertenencia hacia su organización.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
28
4.2.9 Calidad de vida laboral.
La calidad de vida laboral está enfocada en crear un ambiente propicio para el desempeño
laboral (Chiavenato, 2004), para el area de Recurso Humano es importante una consiliacion
entre la vida laboral y la vida familiar (Cieri, 2010).
Análisis: Ernst & Young esta enfocada en crear un ambiente laboral propicio para un buen
desempeño, teniendo en cuenta la relación que existe entre vida laboral – vida familiar,
seguridad laboral – desempeño, siendo para la organización un aspecto importante buscando el
beneficio de la organización y del empleado.
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
47. La empresa desarrolla programas para mejorar la calidad de vida de sus empleados y
sus familias.
El estilo de vida de los trabajadores, incluye su entorno laboral y familiar, el desarrollo de
programas que contribuyan a mejorar esté entorno tendrá como resultado altos niveles de
motivación y satisfacción (Robbins & Coulter, 2005; Werther & Davis, 2001).
Análisis: El 73% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst
& Young busca que el entorno laboral y familiar
contribuya en la motiviación del empleado
teniendo el desarrollo de programas que
contribuyan a mejorar la satisfacción del
empleado.
48. En la empresa, el cargo desempeñado le da seguridad laboral.
Buenas condiciones en el cargo desempeñado como iluminación, espacio, clima,
calefacción, son condiciones importantes para el desarrollo de las personas (Baguer Alcalá,
2009), por otra parte si no se tiene en cuenta esos aspectos no habrá un entorno seguro para
laborar (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001),
no obstate lo que se busca es contribuir al éxito de
la organización (Werther & Davis, 2001).
Análisis: El 100% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst
& Young brinda condiciones optimas de
10%
40%
33%
0%
0%17%
47. La empresa desarrolla programas para mejorar la calidad de vida de sus empleados y sus familias.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
53%
47%
0%0% 0%
48. En la empresa, el cargo desempeñado le da seguridad laboral.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
29
infraestructura (iluminación, espacio, clima, calefacción) que proporcionan un entorno seguro,
por lo cual contribuyen al éxito de la organización y seguridad en la labor desarrollada.
49. El buen ambiente laboral es un factor importante en el desempeño de su trabajo.
Laborar en un entorno favorable hace que los trabajadores se sientan orgullosos y
productivos (Ivancevich, 1995); y con un clima laboral óptimo el trabajador puede aportar
habilidades y conocimientos (Baguer Alcalá, 2009), pero cuando por el contrario cuenta con
desconfianza, incumplimiento, monotonia, y falta de prospectiva laboral surge la
insatisfacción (Chiavenato, 2004).
Análisis: El 100% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que
Ernst & Young posee un ambiente laboral
favorable en el cual puede aportar sus
habilidades y conocmientos para lograr la
eficiencia y eficacia en las labores
desarrolladas, evitando factores que causen la
insatisfación laboral.
50. La familia influye altamente en el desempeño del trabajador, de forma positiva.
La participación en la vida familiar exige al individuo asumir responsabilidades y funciones
diferentes (Toro, 1999), experimentado grandes transformaciones positivas pero que le han
limitado drásticamente su capacidad de socializar y interactuar activamente con la
organización (Parra, 1977).
Análisis: El 97% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo en que la
influencia de la vida familiar es positiva,
teniendo en cuenta la interacción famiiliar a
la que haya lugar, la socialización e
interacción es un aspecto importante en la
vida familiar.
0%
63%
37%
0%0% 0%
49. El buen ambiente laboral es un factor importante en el desempeño de su trabajo.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
70%
27%
0% 0%
3%
50. La familia influye altamente en el desempeño del trabajador, de forma positiva.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
30
51. La organización en la que labora se interesa por la calidad de vida de su empleado.
La calidad de vida es entendida como una reacción individual hacia el trabajo o como las
consecuencias subjetivas de la experiencia de trabajo (Lawler, 1973), éstos son un conjunto de
métodos y estrategias para mejorar la calidad del entorno laboral haciéndolo más productivo y
satisfactorio (Geldard, 1968).
Análisis: El 97% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que
Ernst & Young diseña estrategias las cuales
estan sujetas a la experiencia y a reacciones
individuales con el fin de lograr un entorno
laboral productivo y satisfactorio.
4.2.10 Gerencia de Recurso Humano.
La Gerencia de Recurso Humano debe asumir el rol de socio estratégico, para esto es
necesario atender las necesidades de los clientes, además requiere vincular las políticas y
programas de Recurso Humano con el fin de crear ventajas competitivas a través de diferentes
programas para lograr el desarrollo de los individuos (Castillo, 2006).
Análisis: El area de Recursos Humanos realiza el rol de socio estrategico de Ernst & Young
vinculando programas y politicas para tal fin, esto contribuye a que el area de Recursos
Humano sea considerada y cumpla un papel representativo a la hora de cumplir las metas de la
organización
A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:
52. Los empleados conocen los objetivos de la empresa.
Mejorar la calidad de vida conlleva a que los empleados mejoren sus cargos y obtengan
confianza (Werther & Davis, 2001), pero las organizaciones deben tener en cuenta que la
comunicación es vital para un desarrollo de las políticas organizacionales (Baguer Alcalá,
2009), y el Recurso Humano hace posible que la motivación este dirigida al logro de los
objetivos de la organziación (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).
0%
40%
53%
0% 0%
7%
51. La organización en la que labora se interesa por la calidad de vida de su empleado
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
31
Análisis: El 93% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que los
empleados de Ernst & Young conocen los
objetivos de la organización , esto con el fin que
las actividades esten efocadas en lograr los
objetivos de Ernst & Young, teniendo en cuenta
factores especificos del individuo que
contribuyen a ellebar el nivel de compromiso del
trabajador con la organización.
53. Considera que la organización en la que trabaja maneja una gerencia estratégica de
Recurso Humano.
La gerencia de recursos humanos tiene dos dimensiones: metas organizacionales y
disponibilidad de recursos (Lengnick-Hall y Lengnick-Hall1988), adquiere una doble
importancia al relacionarlas convirtiéndolas en una ventaja competitiva, frente a los
competidores (Wright, Dunfort y Snell, 1991).
Análisis: El 90% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst
& Young posee una Gerencia de Recursos
Humanos la cual tiene como enfoque las metas
organizacionales adquiriendo una ventaja
competitiva en el mercado.
54. Considera que la gestión humana en su organización es un socio estratégico.
Los Recursos Humanos son un socio que debe participar en la formulación de la estrategias
(Beer, 1998), además de preocuparse por los problemas críticos de la empresa y buscar la
manera de aportar para la solución de conflictos desde la acción de las personas (Becker,
1998), convirtiéndose en un área ejecutora a convertirse en un área asesora (Ulrich, 1997).
Análisis: El 80% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst
& Young cuenta con una área de Recursos
Humanos que es socio estretegico de la
organziación, ya que participando activamente
0%
46%
47%
0%0%
7%
52. Los empleados conocen los objetivos de la empresa.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo
Suma de De Acuerdo Suma de Totalmente en Desacuerdo
Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
40%
50%
0%0%
10%
53. Considera que la organización en la que trabaja maneja una gerencia estratégica de Recursos Humanos.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
40%
40%
0%3%
17%
54. Considera que la gestión humana en su organización es un socio estratégico.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
32
como asesora y aportando su conocimiento en el manejo del capital humano.
55. La organización en la que trabaja maximiza sus recursos y sus capacidades haciendo
que la gestión humana sea una ventaja competitiva.
La estrategia empresarial se debe establecer entre los recursos y las capacidades de la
empresa (Barney, 1991), estos recursos deben proveer valor; ser escasos, inimitables,
insustituibles (Barney, 1998), haciendo que de esta manera las prácticas de recursos humanos
se puedan integrar a la estrategia empresarial (Huselid, 1995).
Análisis: El 80% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst &
Young establece una estrategia de recursos y
capacidades para lograr una ventaja
competitiva con base al capital humano, pero
el 20% ni esta de acuerdo ni en desacuerdo
con que Ernst & Young realice estas
practicas estrategicas que contribuyan a la
organización y beneficien al individuo.
56. La organización en la que labora aplica y está preparada para realizar una gestión de
cambio.
Un factor de éxito de las organizaciones es su capacidad para cambiar de manera apropiada
(Calderón, Cuartas y Álvarez, 2009), generando valor en cinco dimensiones: proyección
organizacional (orientación estratégica), gestión del cambio, infraestructura organizacional
(eficiencia y eficacia), liderazgo de las personas y responsabilidad social (Calderón, 2008).
Análisis: El 90% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que
Ernst & Young cuenta con capacidades
organizacionales para la gestion del cambio
en la organización y en los empleados
teniendo en cuenta factores etrategicos que
contribuyen al desarrollo de la organización.
0%
30%
60%
0%0%
10%
56. La organización en la que labora aplica y está preparada para realizar una gestión de cambio.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
0%
47%
33%
0%
0%
20%
55. La organización en la que trabaja maximiza sus recursos y sus capacidades haciendo que la gestión humana sea una ventaja competitiva.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
33
57. En la empresa, su cargo está orientado hacia la consecución de proyectos o metas del
área, que contribuyan al desarrollo de la organización.
Las asignaciones en proyectos hacen que el trabajador demuestre sus habilidades y
conocimientos (Baguer Alcalá, 2009), éstas capacidades son la base de la conformación de
grupos auto-dirigidos los cuales tiene una labor o tarea a su cargo que contribiyen al desarrollo
de la organización (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).
Análisis: El 90% de la población esta
totalmente de acuerdo y de acuerdo con que
Ernst & Young cuenta con un desarrollo
de proyectos por cargos orientados a la
consecusion de metas y proyectos de la
organización.
5. Metodología.
Iniciamos el desarrollo de nuestro trabajo identificando la hipótesis; ¿Es realmente la
gestión del Recurso Humano un socio estratégico para Ernst & Young?
De acuerdo a las categorías, formulamos un instrumento en donde la primordial fuente de
información fueron las teorías esbozadas acerca de los Recursos Humanos por diversos
autores; cada pregunta fue planteada con base a la escala Likert, es decir teniendo en cuenta
los siguientes criterios: los ítems deben ser del presente, no deben ser ambiguos, tener un
lenguaje simple, directo y claro (Namakforoosh, 1988); seguido de esto catalogamos las
preguntas por categorías.
Teniendo la totalidad del instrumento la segunda parte de nuestra investigación estará
enfocada en aplicar el instrumento realizado a 30 personas teniendo en cuenta la fórmula de
muestra representativa con relación al total de la población (Vivanco, 2005), de Ernst &
Young, las características de la población son: tener antigüedad en la empresa y contar con
personal a cargo asumiendo su homogeneidad y problemática semejante (Méndez, 2008);
después de compilar los datos se realizará la tabulación asignando un valor a cada pregunta y
opciones de respuesta, se ordena la información mediante el uso de tablas y se procesa
haciéndola útil para nuestro trabajo (Méndez, 2008).
Una vez obtenidos los resultados procederemos a su análisis confrontando la realidad actual
de las categorías frente a lo que debería ser el área de Recursos Humanos. De esta manera
0%
63%
27%
0%0%
10%
57. En la empresa, su cargo está orientado hacia la consecución de proyectos o metas del área, que contribuyan al desarrollo de la organización.
Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo
Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo
34
obtendremos nuestras propias conclusiones, dando respuesta a la hipótesis planteada
inicialmente, utilizando en todo el proceso una metodología analítica (Méndez, 2008).
Construcción
Conceptual
Se utilizaron diferentes fuentes bibliográficas, extraídas
de la biblioteca y de la base de datos de la Pontificia
Universidad Javeriana
Libros
Papers
Basándonos en las fuentes bibliográficas se realizó una clasificación, teniendo
en cuenta los tópicos más relevantes del Recurso Humano y que influyen
directamente en la elaboración de este trabajo.
Marco
Teórico
Se realizará una introducción en donde se habla de la teoría general del
Recurso Humano
Se seleccionaron las diez categorías más relevantes, enfocándose en el
desarrollo de la hipótesis.
Se realizó la justificación de cada una de las preguntas por medio de la
literatura, para poseer soporte teórico del instrumento.
Aplicación
El instrumento se aplicará a los trabajadores de Ernst &
Young, tomando datos de la realidad para luego
compararlos con la teoría.
Metodología
Analítica
Escogimos Ernst & Young por su tamaño y porque posee un área de Recursos
Humanos
Se seleccionara una muestra representativa de empleados
de diferentes áreas, para la aplicación del instrumento. 30 Personas
Una vez obtenidos los resultados, se procede a la tabulación de la información
por medio de tablas.
Se organizan los resultados y se muestran de forma ordenada.
Resultado
Se procede al análisis y conclusión de los resultados
Comparamos los resultados de la encuesta aplicada a Ernst & Young frente al
instrumento desarrollado con base a la literatura.
35
6. Restricciones
Las restricciones que posiblemente encontraríamos en el desarrollo de la metodología del
trabajo son: (1) La disponibilidad de tiempo de la población objetivo. (2) La organización no
admite el desarrollo del instrumento dentro de la misma, por su extenso contenido. (3) Puede
que la población objetivo no responda con ecuanimidad el instrumento y (4) Por cantidad de
datos, la tabulación puede ser tediosa y brindar información dispersa.
7. Recursos
Los recursos utilizados para el desarrollo del trabajo son:(1) Dos computadores portátiles. (2)
Una memoria USB. (3) Diferente material bibliográfico y papers de las bases de datos de la
Pontificia Universidad Javeriana. (4) Las fotocopias necesarias para desarrollo del
instrumento. (5) Un blog denotas y (6) Una impresora.
8. Conclusiones
El área de Recursos Humanos de Ernst & Young cuenta con una estructuración de varios
procesos que contribuyen a un mejor desarrollo de las actividades, por lo cual su enfoque en la
organización llega al punto de convertirse en socio estratégico de la empresa, se observa un
aspecto básico que contribuye a esta labor, y es ver al individuo como un ser humano, que
tiene aspectos que contribuyen al desarrollo de las metas de Ernst & Young.
El individuo posee ciertas características que lo hacen único e irremplazable, capacidades,
habilidades y conocimientos, para una organización es indispensable explotar estas
características las cuales son de gran beneficio para la organización enfocándolas en las metas
propuestas ya sea en la visión, misión y objetivos de la empresa.
En Ernst & Young se verificaron varios aspectos con resultados coherentes con base a la
explicación literaria, pero también se encontraron aspectos que son importantes mencionar ya
que el enfoque que se está realizando con base un tema en especifico puede ser mal entendido
por la población de la organización, se encontró que en el factor de incentivos y compensación
es muy importante para los empleados, pero no hay el reconocimiento que logra una
continuidad y incentiva la consecución de metas futuras, ya que no todos los incentivos son
económicos hay que diseñar estrategias que contribuyan a que se prosiga con la continuidad
espera por los empleados que cumplen sus objetivos.
36
Lo anterior se refuerza con procesos que están diseñados para que el individuo o empleado
se sienta a gusto en Ernst & Young, y brinde todas sus capacidades e habilidades a la
consecución de mestas de un cargo determinado sabiendo que el cumplimiento de las metas
por cargo llevara a la organización a cumplir las visión, misión y objetivos de la empresa.
9. Bibliografía
Álvarez, (2008) Efectos de un entrenamiento de personal, Revista de Psicología del Trabajo
y de Las Organizaciones Vol. 32
Bachenheimer, Herman (2007). Selección de Personal. Pontificia Universidad Javeriana
Vol. 0I050
Baguer Alcalá, Á. (2009). Dirección De Personas. España: Díaz De Santos.
Camagüey, L. (2008). Prácticas De Capital Humano, Hoy. Debates Iesa, 16-22.
Cano, Olga Lucia García, La compensación financiera: una medida de valor del trabajador,
Pensamiento y Gestión (2006), Vol.21
Castillo Parra, Ledy Eugenia (2006). Indicadores de gestión en el área de gestión humana, y
su importancia en las organizaciones. El Ágora USB.
Certo, S. C. (1994). Modern Management: Diversity, Quality, Ethics, And The Global
Enviroment. Boston: Allyn & Bacon.
Chiavenato, I. (2004). Administración, Teoría, Proceso Y Práctica. México: Mc Graw Hill.
Cieri, Helen De (2010). Gestión global del equilibrio vida y trabajo en las multinacionales:
Un desafío para la integración vertical. Universal Business Review.
Congreso cero accidentes (2004), Promoción de la Salud Laboral
Consuegra, Elvira Salgado Monografías de Administración; (2006), Issue 91, pi-51, 53p
Ganga Contreras, F., & Sánchez Álvarez, R. (2008). Estudio Sobre El Proceso De
Reclutamiento Y Selección De Personal En La Comuna De Puerto Montt, Región De Los
Lagos-Chile. Revista Gaceta Laboral, 271 - 297.
García Cano, Olga Lucía (2005). La Compensación Financiera: Una Medida del Valor del
Trabajador: Pensamiento y Gestión N° 21
Gomero Cuadra, Raúl (2006). Medicina del trabajo, Medicina Ocupacional y Salud
Ocupacional. Revista Médica Herediana. Vol. 17 Cap. 2
37
Gómez, J. A. (2006). Modelo De Productividad Basado En Prácticas De Gestión Humana.
Revista Eia, P9-P20.
Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2001). Dirección Y Gestión De
Recursos Humanos. España: Prentice Hall.
Gorbaneff, Yuri; Torres, Sergio; Cardona, José Fernando. Revista de Economía
Institutional, nov2009, Vol. 11 Issue 21, p73-91, 19p; Language: Spanish; (AN 47122604)
Gordon, G. C., & Henifin, M. S. (1981). Making Organization Human And Productive.
New York: John Wiley And Sons.
Gregorio Calderon, J. C. (2007). La Gestión Humana En Colombia: Características Y
Tendencias De La Práctica Y De La Investigación, Estrategia Gerencia, 39-64.
Ivancevich, J. M. (1995). Human Resource Management, Nueva York: Richard D. Irwin.
Jacques, E. (1951). The Changing Culture Of A Factory. Londres: Tavistock Publ.
Klehe, Ute Christine. Revista de Psicología del Trabajo y de Las Organizaciones; El rol del
desempeño típico y máximo en selección de personal.(2007), Vol. 23 Issue 1, p11-38, 28p
Laseria, Ariel Soltura. Ingeniería Industrial; 2008, Vol. 29 Issue 1, p52-56, 5p, 2 Diagrams
Leibowitz, Z. (1987). Designing Carreer Development Systems: Principles And Practices.
Human Resource Planning.
Lowney, C. (2003). El Liderazgo Al Estilo De Los Jesuitas. Bogotá: Norma.
Martin, R. (2008). Reflexiones Sobre El Tiempo De Trabajo Y Los Descansos En La
Declaración Universal De Los Derechos Humanos. Persona Y Derecho, 295-317.
Méndez Álvarez, C. E. (2008). Metodología, Diseño Y Desarrollo Del Proceso De
Investigación Con Énfasis En Ciencias Empresariales. México: Limusa.
Mills, Richard L. (1981). Estadística para Economía y Administración. Latinoamericana:
McGraw-Hill
Namakforoosh, M. N. (1988). Metodología De La Investigación. México: Limusa.
Ordóñez, J. L. (2005). Enfoques Para La Medición Del Impacto De La Gestión Del Capital
Humano En Los Resultados De Negocio. Pensamiento &Gestión , P151-176, 26p.
Parra, R. V., & Vásquez, X. (2006). Gestión Humana Y Liderazgo Transformacional En
Los Nuevos Tiempos. Folletos Gerenciales, 16.
Podestá, Paola (2009). La Cultura de las organizaciones, Un fenómeno central en el saber
administrativo. Cuad. Difus.
38
Rios, J. G. (2008). Gestión Humana: Tendencias Y Perceptivas. Estudios Gerencias, 137-
159.
Rivas, G. J. (2007). El Recurso Humano En Los Procesos De La Empresa. Hospitalidad
Esdai, P27-P38.
Rivière, J. (2009). La Complejidad De Tarea De Las Ocupaciones. Revista De Metodología
De Ciencias Sociales, 91-121.
Robbins, & Coulter. (2005). Administración. México: Prentice Hall.
Rowntree, D. (1992). Listas De Verificación Para El Gerente. Bogota: Norma.
Schonberger, R. (1986). Word Class Manufacturing, New York.
Silva, C., & Martinez, M. L. (2004). Empoderamiento: Proceso, Nivel Y Contexto. Psykhe,
29-39.
Simón, Cristina (2003). Indicadores de Capital Humano: Cómo Cuantificar la Gestión de
Personas: Revista de Empresa N° 6
Simonassi, Luis Enrique (2009). Capacitación Laboral, Análisis con el diagrama de causas
y efecto. Temas de Management Vol, 7
Spinel, Gustavo Adolfo (2004).Caracterización y evaluación del diseño de puesto de
trabajo. Administración en la Ingeniería.
Torres Ordóñez, T. O. (2005). Enfoques Para La Medición Del Impacto De La Gestión Del
Capital Humano En Los Resultados De Negocio. Pensamiento Y Gestión, 151-176.
Vanegas, Enrique (2008), Modelo integrado de Gestión para cero accidentes, Vol. 8
Vivanco, Manuel (2005), Muestreo estadístico diseño y aplicaciones. Universal.
Werther, W.B. & Davis. K. (2001), Administración De Recursos Humanos. Mc Graw Hill.
39
10. Anexos.
Preguntas
Totalmente de
Acuerdo De Acuerdo
Ni en Acuerdo Ni
en Desacuerdo En Desacuerdo
Totalmente en
Desacuerdo ERROR TOTAL
1. En la entrevista para su selección se realizó un proceso de
indagación adecuado para conocer sus capacidades.18 11 0 1 0 0 30
2. En la empresa, en el proceso de selección recibió toda la
información pertinente del cargo que iba a desempeñar.12 17 1 0 0 0 30
3. Según su proceso de selección: considera ustéd que la empresa
contrata el personal más por sus habilidades que por algún otro factor
(aspiración salarial baja, conflicto de intereses, etc.)
14 15 1 0 0 0 30
4. Es fundamental conocer las áreas de interés del aspirante para
ubicarlo en el cargo adecuado.15 12 2 1 0 0 30
5. La organización en la que trabaja se esfuerza por realizar
reclutamiento de personal calificado.13 12 5 0 0 0 30
6. La empresa emplea procesos de selección congruentes con su
tamaño y manejo de personal.15 15 0 0 0 0 30
7. El cargo que desempeña en la empresa está ligado con el objetivo
de la organización. 18 8 4 0 0 0 30
8. En su empresa, hay división de tareas en el área. 13 13 2 0 0 2 30
9. En la empresa, su cargo tiene algún nivel de toma de decisiones o
empoderamiento.15 8 4 3 0 0 30
10. Se siente identificado con las tareas asignadas en su cargo. 15 13 2 0 0 0 30
11. La organización cuenta con los colaboradores necesarios en su
área.10 13 7 0 0 0 30
12. En la empresa, el cargo que desempeña lo ayuda a crecer como
persona.22 7 1 0 0 0 30
13. La organización en la que se encuentra laborando actualmente le
ha asignado un cargo acorde a sus habilidades y capacidades.17 8 4 0 0 1 30
14. En la empresa su jefe está enterado del desempeño del área. 17 10 2 0 0 1 30
15. En su empresa evalúan y controlan las funciones desempeñadas de
su cargo.24 6 0 0 0 0 30
16. Los jefes de la empresa en que labora, realizan retroalimentación
del trabajo desarrollado.14 14 2 0 0 0 30
17. Considera que la organización donde labora fomenta al desarrollo
de sus habilidades para adquirir un mejor desempeño laboral. 14 14 2 0 0 0 30
18. La organización en la que trabaja periódicamente realiza
evaluaciones de desempeño.24 6 0 0 0 0 30
19. Su desempeño esta directamente ligado con su compensación
financiera.15 9 4 2 0 0 30
20. En la empresa, los salarios son directamente proporcionales al
cargo.16 9 3 0 2 0 30
21. En la empresa hay una equidad interna en el tema salarial. 11 10 6 1 2 0 30
22. Esta plenamente satisfecho con su remuneración. 13 11 3 1 2 0 30
23. La retribución de su trabajo es satisfactoria según los deberes
que le competen al cargo.14 10 3 3 0 0 30
24. En su empresa, las compensaciones por meritos son comunes. 9 11 10 0 0 0 30
25. En su empresa, en el proceso de vinculación le explicaron en su
totalidad los beneficios legales y extralegales a los cuales tiene derecho.17 6 7 0 0 0 30
26. El nivel de incentivos y compensaciones para el cargo que usted
ocupa es satisfactorio.12 14 3 1 0 0 30
Tabulación
40
27. La empresa en la que labora cuenta con incentivos no monetarios. 10 10 7 3 0 0 30
28. La empresa cuenta con un programa de retribución anual hacia sus
colaboradores.18 7 4 1 0 0 30
29. La organización en la que trabaja lo motiva con incentivos
financieros. 14 14 2 0 0 0 30
30. La empresa realiza convocatorias internas para cargos de mayor
jerarquía.13 11 6 0 0 0 30
31. La empresa en la que usted trabaja es reconocida por su interés en
el crecimiento de su capital humano.16 10 4 0 0 0 30
32. En la empresa hay posibilidad del desarrollo de una carrera
profesional. 18 9 3 0 0 0 30
33. En la empresa, el entrenamiento para un cargo determinado es
necesario.19 9 2 0 0 0 30
34. La empresa cuenta con programas de formación de personal. 17 10 1 2 0 0 30
35. La organización donde se desempeña laboralmente siempre brinda
opciones para satisfacer sus necesidades básicas.14 12 4 0 0 0 30
36. La empresa cuenta con diseños de planes de emergencia. 11 11 6 1 0 1 30
37. En la empresa el área en el que se encuentra ubicado su puesto de
trabajo cuenta con un ambiente agradable.14 12 4 0 0 0 30
38. La empresa desarrolla programas para evitar el estrés y mejorar
la salud ocupacional.13 16 1 0 0 0 30
39. En la empresa donde labora existe la cultura de la higiene y
seguridad laboral.17 12 1 0 0 0 30
40. La compañía está comprometida totalmente con su bienestar. 16 12 2 0 0 0 30
41. La organización en la que labora le brinda salud y seguridad
social.20 10 0 0 0 0 30
42. La empresa cuenta con unos valores para realizar sus actividades
laborales. 20 8 1 0 0 1 30
43. En su empresa, los trabajadores se adaptan al cambio con
facilidad.9 15 6 0 0 0 30
44. Usted se siente identificado con la cultura organizacional de la
empresa.16 12 2 0 0 0 30
45. De su experiencia los empleados son leales con la empresa. 12 11 6 0 0 1 30
46. De su experiencia los empleados tiene sentido de pertenencia
hacia su organización.12 14 4 0 0 0 30
47. La empresa desarrolla programas para mejorar la calidad de vida
de sus empleados y sus familias. 12 10 5 3 0 0 30
48. En la empresa, el cargo desempeñado le da seguridad laboral. 16 14 0 0 0 0 30
49. El buen ambiente laboral es un factor importante en el desempeño
de su trabajo.19 11 0 0 0 0 30
50. La familia influye altamente en el desempeño del trabajador, de
forma positiva.21 8 1 0 0 0 30
51. La organización en la que labora se interesa por la calidad de
vida de su empleado12 16 2 0 0 0 30
52. Los empleados conocen los objetivos de la empresa. 14 14 2 0 0 0 30
53. Considera que la organización en la que trabaja maneja una
gerencia estratégica de Recursos Humanos.12 15 3 0 0 0 30
54. Considera que la gestión humana en su organización es un socio
estratégico.12 12 5 0 0 1 30
55. La organización en la que trabaja maximiza sus recursos y sus
capacidades haciendo que la gestión humana sea una ventaja
competitiva.
14 10 6 0 0 0 30
56. La organización en la que labora aplica y está preparada para
realizar una gestión de cambio.9 18 3 0 0 0 30
57. En la empresa, su cargo está orientado hacia la consecución de
proyectos o metas del área, que contribuyan al desarrollo de la
organización.
19 8 3 0 0 0 30