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III CONGRESO FEDERAL DE COMFIA-CCOO

Sevilla 1, 2 y 3 de abril de 2009

Ponencia de Acción Sindical (Documento aprobado en el 3er Congreso)

“LA RSE: UNA VISIÓN GLOBAL DE LA EMPRESA”

La dimensión sociopolítica de nuestra Acción Sindical

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 5

1. LA RSE DESDE LA PERSPECTIVA SINDICAL. CRITERIOS DE ACTUACIÓN. ................................................................................ 8

2. EL VALOR DE LA R.S.E. ANÁLISIS DEL VALOR DE MERCADO DE LA R.S.E. CÓDIGOS ÉTICOS ................................................................................................ 13

3. INVERSIÓN SOCIALMENTE RESPONSABLE (ISR). ÍNDICES ÉTICOS. CRITERIOS DE ISR. ÁMBITOS DE APLICACIÓN. ................................................. 19

4. LAS MEMORIAS DE R.S.E. ANÁLISIS DE MEMORIAS. APLICACIÓN DE INDICADORES G.R.I. ............................................................................................ 26

CUADRO INDICADORES COMFIA EN RELACIÓN CON MODELO DE INDICADORES GRI. (ANEXO) ......................................................................... 30

Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO (COMFIA)

Documento aprobado en el 3er Congreso

Ponencia de Acción Sindical 4


Ponencia de Acción Sindical


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“LA RSE: UNA VISIÓN GLOBAL DE LA EMPRESA”

La dimensión sociopolítica de nuestra Acción Sindical

INTRODUCCIÓN Cuando abordamos el inicio de un proceso congresual nos fijamos como objetivos principalmente dos cosas:

• Hacer balance del trabajo realizado y de los resultados obtenidos durante el pasado reciente, analizando las situaciones y los marcos en los que los hemos acometido.

• Definir estrategias y políticas sindicales y organizativas, que faciliten y posibiliten afrontar nuevos retos a nuestro Sindicato en un mundo laboral y una sociedad que están en constante evolución.

Es importante acertar tanto en el método como en los contenidos cuando planificamos la consecución de estos objetivos, puesto que siempre vamos a tener presente que el acierto y el éxito de nuestros planteamientos van a incidir directamente en la organización del trabajo y en la mejora de las condiciones laborales, económicas y sociales de los trabajadores y las trabajadoras. Este III Congreso Federal de COMFIA-CCOO debe suponer una nueva oportunidad para reflexionar sobre nuestras actuaciones pasadas, sobre las que hemos definido nuestras señas de identidad y nuestro acerbo cultural sindical, porque no debemos de hacer un punto y aparte de nuestra experiencia y trabajo sindical. Debemos de conservar en toda su vigencia los anteriores acuerdos, consensos y tesis plasmadas en anteriores ponencias; todas aquellas políticas que forman parte de nuestro bagaje sindical y organizativo, que no se han modificado explícitamente y no van a variar en lo sustancial por lo que desarrollamos en estos documentos, que tienen como objeto ampliar nuestro campo de actuación. Hemos definido y puesto en práctica políticas y estrategias sindicales concretas que han incidido y actúan directamente sobre las estrategias de organización del trabajo elaboradas por las empresas: desarrollando propuestas de acción sindical en los grupos de empresas y en las cadenas productivas para dar respuesta a los cambios acaecidos por la descentralización y externalización de la producción, articulando la posibilidad de la constitución de secciones sindicales de grupo y la




coordinación entre sección sindicales de distintas empresas y sectores en la cadena productiva; iniciamos la negociación de protocolos que garantizaran las condiciones de las personas afectadas por las fusiones de empresas; hemos planificado la articulación y segmentación de la negociación colectiva para intentar ordenar la marcada heterogeneidad de las empresas que componen los distintos sectores en los que trabajamos sindicalmente; hemos potenciado la prevención y eliminación de los riesgos psicosociales con nuestras propuestas de seguridad y salud; hemos desarrollado herramientas que facilitan el diagnóstico para abordar con garantía y argumentos las implementación de prácticas de igualdad de oportunidades en las empresas, hemos propuesto procedimientos de certificación de formación profesional que se homologuen para establecer las carreras profesionales, etc. Así mismo hemos desarrollado políticas y estrategias que mejoran directamente las condiciones laborales, económicas y sociales de las personas que desarrollan su actividad productiva en las distintos sectores y empresas que representamos: La externalización de la previsión social complementaria, la apuesta decidida y promoción de la Formación como defensa y mejora del empleo, criterios y políticas retributivas que inciden en el reparto de la productividad, sistemas de clasificación profesional que reflejen el patrimonio laboral de las personas, etc. Esta Ponencia que ahora vamos a desarrollar, debatir y acordar; es y debe suponer un paso más en nuestras líneas de trabajo sindical y organizativo definidas a lo largo de los últimos Congresos. En esta Ponencia de Acción Sindical vamos a centrar nuestras opiniones y proyectar nuestro trabajo sindical respecto a la Responsabilidad Social de las Empresas, definiendo nuestra política en RSE desde una visión y una actuación sindical. Es un hecho que en las empresas es cada vez mayor la importancia que la RSE cobra en sus estrategias y en la gestión, que aumenta la integración e introducción de la RSE en las políticas empresariales, y que va en aumento el número de empresas que incorporan a sus balances la dimensión social y medioambiental de los impactos de sus actividades, además de los parámetros económicos. La RSE se está asumiendo por las empresas como un elemento diferenciador que añade valor y reputación. El Sindicato, no puede ser un mero espectador con el desarrollo e inclusión de estas prácticas en las empresas, además debe de ser un sujeto activo y reivindicativo en la RSE y exigir la participación sindical más allá de la mera información de resultados y compromisos que las empresas voluntariamente adopten.




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Se trata, pues, de un nuevo frente de trabajo sindical con perspectiva de futuro, que tenemos que empezar a concretar en la práctica sindical habitual, con sentido crítico y riguroso. Por la importancia que la RSE ha adquirido y el aumento que previsiblemente tendrá en un futuro inmediato, supone un reto y una oportunidad para el Sindicato que debemos desarrollar en una doble vertiente:

• Como una herramienta eficaz para la elaboración, impulso y desarrollo de la acción sindical en las empresas, desde el conocimiento y seguimiento, de forma sistematizada, del conjunto de la realidad de la actuación de las empresas, y de la denuncia y reivindicación de aquellos temas que lo requieran.

• Como una forma de desarrollar la dimensión sociopolítica del Sindicato en

nuestro ámbito de actuación, al vincularse la RSE con el impacto que las actuaciones de las empresas tienen con el desarrollo sostenible y un proceso de globalización más justo y eficaz.




1. LA RSE DESDE LA PERSPECTIVA SINDICAL.

CRITERIOS DE ACTUACIÓN. 1.1. ¿QUÉ ES LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS? Existen muchas definiciones acerca de lo que se entiende por Responsabilidad Social de la Empresas, aunque la mayoría de ellas entienden este concepto como “la integración voluntaria, por parte de las empresas, de una serie de preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores” (Comisión de las Comunidades Europeas, Bruselas, 18.7.2001, LIBRO VERDE: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas). De la anterior definición se extraen las siguientes conclusiones: • La actividad y la gestión de la empresa afecta a varios grupos de interés:

trabajadoras y trabajadores, clientes, empresas/personas proveedoras, administración, accionistas, comunidades locales... Por tanto, el contenido de la RSE variará dependiendo del grupo de interés afectado por las decisiones empresariales, o por su gestión.

• La empresa integra las preocupaciones sociales y medioambientales en su gestión para aumentar su valor y maximizar sus beneficios.

• Las empresas desarrollan la RSE de forma voluntaria, y no quieren ninguna regulación legal ni, por supuesto, rendir cuentas de gestión de la misma.

Sin embargo, coincidiendo en el doble impacto que tiene la gestión y actividad de la empresa, externa de cara a la sociedad y el medioambiente, e interna de cara a las plantillas de las compañías, en la vertiente que afecta a la organización del trabajo y por tanto a las trabajadoras y trabajadores como un grupo especifico de interés, debemos definir la RSE de acuerdo al papel que el sindicato tiene cómo sujeto central en la defensa colectiva de los derechos de las personas trabajadoras, ejerciendo los derechos de información y participación en la empresa que por Ley tenemos. En consecuencia, desde COMFIA-CCOO vamos a definir la RSE como: La obligación inherente a cada entidad empresarial de rendir cuentas sobre la forma en que su actividad impacta en las dimensiones ambientales, económicas y sociales de su entorno, y de asegurar que este impacto genere beneficios equitativos y sostenibles, y ningún daño, a todas las partes interesadas




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De esta definición se desprende: • La gestión empresarial debe rendir cuentas del impacto que sus decisiones

tienen respecto a los intereses de sus trabajadores, de sus clientes y empresas/personas proveedoras y de sus accionistas, así como del impacto medioambiental y social que provoca en su ámbito de influencia.

• El respeto a los grupos de interés implica una estrategia que crea valor para la empresa.

• Las decisiones y la actividad de la empresa deben respetar los derechos humanos y la legislación nacional e internacional en su ámbito de influencia, para evitar daño alguno a las partes interesadas

• Las decisiones empresariales que afectan al personal de la empresa, como grupo de interés, no pueden quedar sujetas sólo a la voluntariedad o arbitrariedad empresarial.

• La negociación colectiva es el espacio legítimo y legitimado para la toma de decisiones que afectan a las trabajadoras y a los trabajadores. El Sindicato, como representante de éste grupo de interés, es el agente necesario en la gestión de la Responsabilidad Social en la Empresa.

A través de la negociación colectiva y la acción sindical en la empresa intervenimos en la Responsabilidad Social de las Empresas. 1.2. CRITERIOS RSE DE ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA Debemos desarrollar la capacidad de COMFIA-CCOO para contrastar los informes de Responsabilidad Social presentados por las Empresas y para analizar, de forma autónoma, los logros de las políticas que afectan a las plantillas como grupo de interés, en base a unos parámetros de actuación a los que debe adecuarse la actuación de la empresa para ser consideradas como Empresa RSE (mandato congresual del II Congreso de COMFIA). Establecemos, por tanto, los criterios para realizar el análisis y estudio de las políticas empresariales, comprometiendo que nuestra acción sindical se encamina a garantizar que en toda la organización del trabajo se cumplen las siguientes condiciones, para ser una Empresa Socialmente Responsable: 1.2.1. EMPLEO, CADENA PRODUCTIVA Y GRUPO DE EMPRESAS Se estudiará la calidad del empleo en la empresa, así como en toda su cadena productiva, incluyendo las empresas que se ubiquen en el extranjero y que dependen de la empresa matriz. Los parámetros a valorar serán:




a) Empleo directo en la empresa • Existencia de sistemas de selección de personal en la empresa, aclarando si son

objetivos, transparentes, universales y no discriminatorios por razón de sexo, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas y afiliación sindical.

• Publicidad de las vacantes de plazas internas o externas. • Calidad del empleo de la plantilla: empleo indefinido y empleo temporal. • Semejanzas o diferencias en la calidad del empleo por áreas, departamentos y

colectivos de plantilla. • Grado de cumplimiento de los porcentajes legales de contratación de personas

con discapacidad. b) Empleo en el grupo de empresas • Conformación de las plantillas del grupo: selección (aplicando los mismos

criterios que en el empleo directo), intercambios de plantilla entre empresas del grupo, cláusulas de retorno.

• Existencia de cesión ilegal. • Grado de información acerca de las políticas de empleo en el Grupo, así como

de la composición del mismo, por actividades y sectores y de las iniciativas de compra o constitución de nuevas empresas en el grupo.

• Grado de cumplimiento de la normativa laboral vigente en cada país por parte de las empresas del grupo ubicadas en el extranjero, en todo lo relacionado con el acceso al empleo y la calidad del mismo.

c) Subcontratación • Las actividades que se subcontratan: actividades principales, secundarias o de

servicios. • Existencia de cesión ilegal, teniendo en cuenta las relaciones de dependencia

o autonomía de mando del personal subcontratado. • Condiciones laborales y contractuales de las personas de empresas subcontratadas. • Posibilidad de utilización homogénea de servicios entre personal propio y

subcontratado. 1.2.2. DESARROLLO PERSONAL SOSTENIBLE Se estudiará el grado de cumplimiento de las obligaciones pactadas en relación a la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres en la Empresa, Política Retributiva, Carrera Profesional, Jornada y Formación. a) Igualdad de Oportunidades • Grado de cumplimiento de la Igualdad de Oportunidades en la empresa. • Grado de integración de la Igualdad de Oportunidades en la cultura y estrategia

de la empresa.




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b) Política retributiva • Equidad retributiva desde el punto de vista de género. • Existencia de políticas globales de participación en beneficios de la plantilla del

Grupo de Empresas. • Distribución salarial: peso de la retribución acordada en negociación colectiva,

dentro de la retribución total. • Origen de la retribución extraconvenio: prolongación jornada, objetivos,

competencias, desempeño. • Distribución de incentivos: universalidad, transparencia, objetividad. • Existencia o no de incentivos vinculados a inversiones socialmente responsables. c) Carrera profesional • Igualdad de Oportunidades en la promoción y carrera profesional. • Igualdad de Oportunidades en las diferentes áreas de actividad de la empresa. • Existencia de diferencias entre el personal nativo e inmigrante. • Diseño de carrera profesional como un proceso continuo, estructurado,

universal y no discriminatorio. • Comprobar que el desarrollo profesional concilia los intereses personales y las

necesidades de empresa. • Valora la experiencia y añade nuevas competencias, de cara al futuro. • Posibilidad de desarrollo profesional compatible con actuaciones individuales

socialmente responsables. d) Jornada • La empresa permite la conciliación de la vida personal y familiar. • La Empresa respeta los acuerdos colectivos relativos a jornada y horarios. e) Formación • Comprobar que toda la plantilla y todos los grupos profesionales, tienen posibilidad

de formación continua como elemento de mejora de la empleabilidad y promoción. • Comprobar que la acción formativa de la empresa se dirige a mejorar las

competencias profesionales. • Comprobar la certificación de la formación impartida así como la homologación

de la misma: homologación externa y reconocimiento interno o externo como diplomas, certificados…).

1.2.3. SALUD LABORAL Se estudiará el grado de cumplimiento de las obligaciones legales o pactadas, en relación a la Protección y Vigilancia de la Salud, de las personas trabajadoras de la Empresa, incluyendo toda la cadena productiva (grupo y subcontratas), en todos los aspectos, físicos o psíquicos.




a) Accesibilidad • Eliminación de barreras arquitectónicas. • Adaptación del puesto de trabajo a personas discapacitadas y mujeres en

estado de gestación o en periodo de lactancia.

b) Movilidad sostenible • Transporte colectivo o público al centro de trabajo, con menor coste y defensa

del medioambiente. • Cercanía al domicilio.

c) Políticas de salud y seguridad • Garantizar la prevención de riesgos y la vigilancia de la salud, también desde la

perspectiva de género.

d) Condiciones ambientales • Garantizar un buen clima de trabajo: calidad del aire, luz y sonido. • Prevención de acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral.

e) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales • Establecer un catálogo de enfermedades profesionales del sector servicios:

músculo-esqueléticas, psicosociales y respiratorias.

f) Organismos de control: • Mutuas- coordinación con el CESS (Comité Estatal de Seguridad y Salud).

g) Memoria del Servicio de Prevención • Análisis detallado. • Balance del estado de la prevención y la vigilancia de la salud en la empresa. • Fijación de objetivos a conseguir.

h) Contemplar medidas de ahorro energético 1.2.4. RELACIONES LABORALES • Evaluar el marco de relaciones laborales en la empresa y en su cadena de

producción, valorando el grado de reconocimiento del Sindicato como interlocutor legítimo y el grado de cumplimiento de los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva.

• Valorar la existencia de derecho a la negociación colectiva, tanto en la casa matriz como en todas las empresas del grupo y el resto de la cadena de producción, incluidas las ubicadas en terceros países.

• Evaluar el clima laboral, midiendo el grado de satisfacción laboral del personal. • Evaluar el grado de cumplimiento del derecho de libre sindicación en las empresas

que participan en la cadena productiva, incluidas las ubicadas en terceros países. • Evaluar el grado de extensión de los derechos sindicales en toda la cadena de

producción. • Participación de la representación sindical en la elaboración de las memorias de RSE.




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2. EL VALOR DE LA R.S.E. ANÁLISIS DEL VALOR DE MERCADO DE LA R.S.E. CÓDIGOS ÉTICOS

2.1. VALOR DE LA RSE Tradicionalmente, se ha venido entendiendo que la principal función de una empresa consiste en crear valor a través de la producción de bienes y servicios, y así generar beneficios para sus propietarios y accionistas. Desde COMFIA-CCOO, entendemos que a este modelo le falta una cuestión indispensable: que genere bienestar para la sociedad en su conjunto. Para ello, hemos definido el concepto de R.S.E. como la obligación inherente a cada entidad de rendir cuentas sobre la forma en que su actividad impacta en las dimensiones ambientales, económicas y sociales de su entorno, y de asegurar que este impacto genere beneficios equitativos y sostenibles, y ningún daño, a todas las partes interesadas. Así pues, las empresas deben ser conscientes de que pueden contribuir al desarrollo sostenible, manteniendo sus tasas de crecimiento y competitividad, al tiempo que garantizan el respeto a los derechos humanos y la protección del medio ambiente y fomentan la responsabilidad social. Cada vez más, la sociedad tiende a identificar el concepto de Sostenibilidad de la empresa o Responsabilidad Social de la Empresa, con la buena gestión empresarial, orientada a futuro y centrada en la creación de valor a largo plazo. También son cada vez más las empresas dispuestas a asumir plenamente su Responsabilidad Social, conscientes de que en la economía actual, la legitimidad para poder operar ha de venir concedida por todos los grupos de interés. En España estamos aún empezando a considerar estos temas, por lo que es indispensable orientar decididamente la acción sindical de COMFIA-CCOO a conseguir que las empresas enfoquen sus actuaciones dentro del concepto de RSE, e incorporen a sus estrategias corporativas activos como la reputación social, el capital intelectual y la mejora de sus procesos relacionados con el medio ambiente. COMFIA-CCOO impulsará y garantizará la implantación y el desarrollo de las medidas de Responsabilidad Social en la Empresa, como agente necesario en la gestión de la misma. Igualmente, COMFIA-CCOO garantizará una adecuada evaluación de la gestión empresarial de la RSE, desarrollando los instrumentos adecuados para ello, ya que sus




resultados serán un punto de referencia para decidir actuaciones futuras, y para detectar situaciones que deben ser incorporadas a un proceso de diálogo con la empresa. 2.2. ANÁLISIS DEL VALOR DE MERCADO DE LA RSE La RSE actúa de forma positiva, a través de su efecto sobre los diferentes grupos de interés en los distintos ámbitos sobre los que incide. Estos son: a) Actividad comercial y consumo.

• Protección y fortalecimiento de imagen, reputación social, y marca. • Detección de nichos de mercado que permitan atraer y retener a nuevos

consumidores. • Atracción de consumidores sensibilizados ante la RSE. • Apoyo a la educación, en una cultura de consumo responsable. • Fortalecimiento de la lealtad del consumidor hacia la marca del producto o

servicio.

b) Medioambiental. • Aumento del rendimiento económico y financiero a largo plazo. • Reducción de los costes de producción a través de prácticas respetuosas

con el medio ambiente, como el control de desechos y eficiencia en el uso de la energía, entre otros.

• Mejor calidad de productos, reduciendo el impacto medioambiental y mejorando sus cualidades para el consumidor.

• Estimulación de la innovación y la competitividad hacia la creación y diseño de nuevos productos, servicios y procesos ambientalmente respetuosos.

• Mejora de la reputación social e imagen de la marca.

c) Derechos humanos. • Protección de los activos intangibles de la empresa como son los recursos

humanos, propiedad intelectual, marca y reputación social. • Cumplimiento y respeto de leyes nacionales e internacionales, siempre que

estén dentro del marco de los derechos humanos en todos los países en los que opera, obteniendo, por tanto la licencia para operar por parte de todos los grupos de interés.

• Evitar las sanciones comerciales, campañas negativas y boicots. • Mejora del bienestar en la comunidad donde opera, elevando el nivel de vida

y por tanto reduciendo la brecha entre ricos y pobres.

d) Condiciones Laborales. • Mejora del compromiso de los trabajadores y las trabajadoras con la

empresa, con el consiguiente aumento de la productividad, rendimiento y retención del personal, en un mercado laboral cada vez más competitivo.




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• Reducción de costes operacionales. • Disminución de bajas laborales y absentismo. • Aumento de la capacidad de atraer y retener el talento. • Mejora de la reputación social de la empresa no sólo ante los empleados,

sino también ante clientes y empresas/personas proveedoras.

e) Inversión social comunitaria. Las actuaciones en materia de RSE, que implican un compromiso ante la sociedad en la que opera la empresa, generan beneficios: • A largo plazo, derivados de mejores relaciones con la comunidad, mejor

imagen y atracción de nuevos consumidores e inversiones. • A corto plazo, derivados básicamente de incentivos fiscales.

f) Beneficio accionarial. Una gestión empresarial que, además de tener en cuenta la eficiencia económica, incorpora criterios de sostenibilidad social y medioambiental, genera beneficios para los accionistas en el largo plazo: • Atrae y retiene socios e inversiones de calidad, disminuyendo los costes de

capital e incrementando el valor de sus acciones. • Permite acceder a los fondos de inversión y de pensiones éticos. • Reduce riesgos, debido a las buenas prácticas de negocio.

g) Ética corporativa. • Brinda una ventaja competitiva por su posicionamiento fiable. • Aumenta el rendimiento financiero de la empresa. • Integra los valores corporativos, mejorando la imagen ante los grupos de

interés. • Disminuye las probabilidades de sufrir demandas legales.

Conclusiones

• Actuar de acuerdo a los parámetros de la RSE, genera valor para las empresas, haciéndolas más rentables.

• Debemos utilizar todos los mecanismos a nuestro alcance, para intervenir en el proceso: negociación colectiva, negociación en la empresa, órganos de gobierno; comisiones de control de planes y fondos.

• COMFIA-CCOO garantizará una evaluación de la gestión de la RSE en la empresa, desarrollando los instrumentos adecuados.




2.3. CÓDIGO ÉTICO 2.3.1. Los Códigos Internos de Responsabilidad Social. Son códigos de conducta que cada empresa individualmente diseña y pone en marcha. Es muy importante que COMFIA-CCOO, a través de sus aportaciones, participe en el proceso de diseño y seguimiento de los Códigos Éticos. Para que dichos códigos sean eficaces en el ámbito interno, entendiendo eficacia como la capacidad del código para fomentar un comportamiento ético por parte de los empleados, deben darse varias condiciones:

• Un proceso de análisis y reflexión, con la participación del Sindicato como representante de la plantilla, en el que se discuta sobre los conflictos de intereses y la conducta ética.

• La garantía de que el código tiene la adecuada difusión entre todas las personas implicadas, asegurando su correcta comprensión e interpretación.

• La creación de un Comisión de Seguimiento que asegure la posibilidad de evaluar periódicamente el cumplimiento del código.

• El establecimiento de mecanismos correctores en caso de incumplimiento. 2.3.2. El Principio de Responsabilidad Las personas con funciones directivas y con responsabilidad en la gestión de equipos constituyen un colectivo especialmente sensible a la RSE, puesto que con sus decisiones influyen en las condiciones de trabajo, en los consumidores, en el medio ambiente... Debemos orientar nuestra acción sindical para garantizar que estas personas puedan actuar de acuerdo a las directrices emanadas del Principio de Responsabilidad, en virtud del cual “se espera que cada persona actúe de manera responsable con respecto al género humano” (3ª Conferencia UNI Profesionales, año 2008). El reconocimiento de este principio como máxima de actuación individual, es un paso adelante hacia la responsabilidad ecológica, el desarrollo tecnológico socialmente tolerable, y los valores éticos en la vida económica. Pero, actuar conforme a estas exigencias, supone mucho valor de las personas, porque el hecho de dar a conocer situaciones de sus empresas que consideran contrarias a estos planteamientos, o negarse a efectuar determinados cometidos, les pone en una situación de claro riesgo personal.




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2.3.3. Código sobre la responsabilidad profesional, social y ética de los cuadros y profesionales.

Como miembros de pleno derecho del Comité Profesionales de la UNI, COMFIA-CCOO, está participando en su desarrollo, ya que las organizaciones afiliadas a la UNI representan una gran variedad de cuadros, empleados por multinacionales con actividades en numerosos países del mundo y, por ello, se pueden encontrar trabajando en condiciones culturales, económicas y sociales diferentes, bajo legislaciones, estatutos y reglamentos distintos. Sus disposiciones constituyen las normas que se espera que cumplan los profesionales afiliados en el desempeño de su cometido, y consta de los siguientes artículos que reproducimos literalmente: • Art. 1 General. En el desempeño de sus actividades laborales, los cuadros y los

profesionales, no deben limitarse a tomar en cuenta las consideraciones científicas, técnicas y económicas, sino también las consecuencias sociales, ecológicas y éticas de su trabajo.

• Art. 2 Sostenibilidad. Los cuadros y los profesionales, adoptarán todas las medidas necesarias para mantener sistemas de trabajo viables y evitar peligros que puedan ser causa de muerte, lesiones o mala salud. Así mismo evitarán causar perjuicio a la naturaleza y los bienes por cualquier acto u omisión a consecuencia del cumplimiento de sus cometidos.

• Art. 3 Derechos humanos. Los cuadros y los profesionales respetarán y defenderán los derechos humanos, incluidos los derechos sindicales.

• Art. 4 Reglamentos y normas. Los cuadros y los profesionales se familiarizarán con la cultura, los antecedentes económicos y sociales, la legislación y las normas del país en el que trabajen.

• Art. 5 Integridad profesional. Los cuadros y los profesionales actuarán de manera que no se comprometa ni perjudique, su integridad profesional en el desempeño de su cometido.

• Art. 6 Democracia económica. Los cuadros y los profesionales apoyarán el proceso democrático en el sector, especialmente la negociación colectiva y el establecimiento de arreglos de participación de los empleados en las empresas.

• Art. 7 Protección de los datos y la vida privada. Los cuadros y los profesionales garantizarán una protección efectiva de los datos y de la vida privada.

• Art. 8 Información y formación. Los cuadros y los profesionales tomarán medidas, tanto para mantener, como para desarrollar su competencia y conocimientos profesionales, así como fomentar las posibilidades de educación y formación de sus subordinados.

• Art. 9 Confidencialidad. Los cuadros y los profesionales no darán a conocer, ni autorizarán la divulgación de información cubierta por el «secreto profesional», que hayan obtenido en el transcurso de sus actividades profesionales y que aún no sea de




conocimiento público. Sin embargo, los profesionales darán a conocer al público información cuya divulgación vaya en el interés público.

• Art. 10 Conflictos morales. Los que informen al público en conformidad de los artículos anteriores, o se nieguen a trabajar con proyectos que violen los artículos anteriores, estarán protegidos contra el despido, y no serán objeto de otros inconvenientes en el lugar del trabajo.

Conclusión En una economía globalizada y orientada a consumidores e inversiones, los escándalos financieros, los desastres ecológicos, o la injusticia en el comercio y las relaciones de trabajo, han dejado de ser sólo un problema legal. Hace tiempo que las grandes corporaciones aprendieron que las mayores sanciones que pueden sufrir no son las impuestas por los gobiernos, sino la pérdida de su reputación y de la confianza de los mercados. En este contexto, la gestión de la responsabilidad social se hace cada vez más relevante, no sólo como parte de la gestión del riesgo o de una política eficaz de relaciones públicas, sino como parte integral de la dirección y la organización de las empresas. Pero, solamente desde el diálogo con las fuerzas sindicales, con nuestra participación en el diseño y en la elaboración de los Códigos Éticos y, en general, en las políticas de RSE, el sistema gozará de la legitimidad que precisa. Propuesta de COMFIA-CCOO Las personas, a título individual, no pueden ser responsables de circunstancias que deben ser configuradas y resueltas por la sociedad en su conjunto. Entendemos que hay que desarrollar una serie de actuaciones para que el Principio de Responsabilidad vaya teniendo acomodo:

• Proteger y fomentar la acción responsable, haciéndola objeto de negociación colectiva y, en caso de conflicto, proporcionar protección contra el despido o cualquier tipo de represalia.

• Fomentar el desarrollo de códigos de ética en diversos sectores de la economía.

• Estimular la discusión sobre cuestiones éticas en el mundo del trabajo y organizar foros donde los profesionales puedan intercambiar ideas e información.

• Proponer desarrollos legislativos que contribuyan a conductas socialmente responsables.




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3. INVERSIÓN SOCIALMENTE RESPONSABLE (ISR). ÍNDICES ÉTICOS. CRITERIOS DE ISR. ÁMBITOS DE APLICACIÓN.

3.1. ¿QUÉ ES LA ISR? La Inversión Socialmente Responsable es un sistema o método de inversión en el que se tienen básicamente dos objetivos:

- Obtener una rentabilidad económica y, además, una rentabilidad social, invirtiendo en proyectos ó empresas cuya actividad se entienda que es socialmente responsable.

- Obtener una rentabilidad económica sostenible en el medio y largo plazo, invirtiendo en proyectos ó empresas cuya actividad permita y favorezca un Desarrollo Sostenible, en los tres ámbitos clásicos de desarrollo: medio ambiental, económico y social.

El desarrollo de la inversión socialmente responsable constituye un incentivo y un factor de influencia en el desarrollo de buenas prácticas en materia de responsabilidad social empresarial. Es creciente el protagonismo de inversiones institucionales que gestionan fondos constituidos por capital de las personas trabajadoras y con participación de estos en su definición de objetivos, criterios de actuación, supervisión y control – en España planes de pensiones de empleo y mutualidades de previsión social empresarial –. Este fenómeno se está extendiendo de maneras desigual en todo el mundo. Igualmente hay diversos fondos de inversión éticos para inversiones individuales, aunque su desarrollo y comercialización aún es escaso. La definición de criterios de inversión socialmente responsable es un proceso laborioso y complejo. En cualquier caso, es un proceso dinámico y es habitual que se realice por etapas. En una primera fase, ligada a la menor formación y conocimiento de herramientas adecuadas, suelen utilizarse criterios negativos según los cuales se excluyen empresas que incumplan unos mínimos, principalmente por su actividad productiva. Criterios habituales son armamento, energía nuclear, industrias contaminantes o destructoras del medio ambiente, etc. Varios factores deben tenerse en cuenta. En primer lugar, no es tan fácil encontrar criterios comunes, algunos de ellos pueden ser fácilmente aceptados, tales como




la pornografía infantil, empleo de menores en la producción, industria armamentista pura,…, pero otros sin embargo serán motivo de mayor controversia, como la energía nuclear, industria aeroespacial que presta servicios de mantenimiento con usos militares,… Hay criterios que pueden ser ambiguos. Si se excluyen empresas cuyo beneficio proceda total o parcialmente de la industria armamentística, por ejemplo, y somos restrictivos, podemos dejar fuera a la práctica totalidad de las empresas de algunos sectores (eléctricas, telecomunicaciones,...) Esto supone una renuncia poco aceptable que pone en riesgo la capacidad de diversificar riesgos que debe utilizar cualquier inversor. Por ello, existe una clara tendencia a la evaluación de criterios tanto negativos como positivos. Estos últimos persiguen favorecer la inversión en empresas que han optado por asumir un papel activo en la gestión de los impactos sociales de su actuación, o bien por otras políticas relacionadas con la responsabilidad social de las empresas. Si bien se pueden seguir utilizando criterios negativos excluyentes en temas considerados inadmisibles, la decisión de aceptar la empresa como activo de renta variable (o fija) invertible se tomará como resultas de múltiples criterios ponderados en función de la sensibilidad del inversor. Los criterios a observar se engloban en distintos campos genéricos entre los que destacan medioambientales, sociales, gobierno corporativo, derechos humanos y laborales… Otra variante, con el objeto de amortiguar uno de los inconvenientes anteriormente citados, es utilizar el concepto que los anglosajones definen como “Best in class” es decir para no excluir un sector entero se permite la inversión en “el mejor/los mejores del sector”, aunque no llegue/n al mínimo preestablecido por las inversiones. Lo anterior con un doble objetivo, permitir la diversificación de la inversión y alentar la mejora del resto de empresas del mismo sector. Esta fase debe ir acompañada del ejercicio de los derechos políticos y de una actividad denominada “engagement” consistente en dialogar con las empresas para alentar un mejor comportamiento ético. Uno de los grandes inconvenientes para desarrollar adecuadamente criterios de inversión socialmente responsable es la falta de información/formación. Para ello, han aparecido diversos agentes en el mercado que suministran herramientas con información sobre la mayoría de las principales empresas de todo el mundo y programas que facilitan el establecimiento de filtros de selección




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de criterios positivos y negativos, así como diferentes grados de ponderación de cada uno de ellos. Es por esta vía por la que van transitando las distintas inversiones institucionales que pretenden que sus carteras tengan una buena consideración en materia de ISR. Junto a la necesidad de contar con información suficiente, para lo que las distintas herramientas existentes tienen niveles de calidad distintos en las calificaciones de empresas que presentan, es preciso establecer mecanismos de verificación. Sin embargo, con sus defectos, estas herramientas pueden constituir un buen punto de arranque para la Inversión Socialmente Responsable en España. En otros países existen inversiones institucionales mucho más potentes que, además de utilizar las herramientas mencionadas, cuentan con medios propios para desarrollar esta tarea. Llegados a este punto, hay que afrontar uno de los principales inconvenientes de los fondos de pensiones de empleo españoles, su reducido tamaño, además de nuestra limitada capacidad contractual. Debido a la pequeña dimensión del sistema en comparación con los fondos anglosajones, holandeses o escandinavos y por la existencia de múltiples fondos de escasa dimensión en si mismos. Esta situación frena la instauración de sistemas de inversión socialmente responsable en nuestro país, además de suponer un obstáculo al ejercicio de la influencia efectiva de las personas trabajadoras en sus propias instituciones de previsión social complementaria, al dificultar la existencia de representantes suficientemente preparados y coordinados a través de las organizaciones sindicales. Lo anterior hace que el papel de las comisiones de control de planes de pensiones y juntas directivas de mutualidades de previsión social en el desarrollo de la ISR sea aún muy limitado, estando no obstante en fase de toma de conciencia y crecimiento. El papel de las Entidades Gestoras es relevante en la actualidad y, hasta el momento, se están limitando a invertir en empresas incluidas en índices de sostenibilidad como el FTSE4Good o el Dow Jones Sustainibility. Otra alternativa es invertir a través de fondos éticos. En cualquier caso, tienen el inconveniente de aceptar criterios externos a los del propio fondo. 3.2. ÍNDICES ÉTICOS

Para valorar la rentabilidad de Empresas socialmente responsables, distintas organizaciones sociales han elaborado diferentes Índices Éticos, con características comunes:

• Universo de análisis vinculado a un índice tradicional (“benchmark”).




• Número variable de empresas (tiende a ser superior a 100). • Criterios de exclusión por actividad. • Presencia de empresas españolas (19 en 5 índices distintos).

Un ejemplo de estos, es el desarrollado por Economistas Sin Fronteras,-ONG que participa junto con CCOO y otras organizaciones en el Observatorio de RSC-, con los siguientes criterios:

• Crear un ranking de RSE de 100 empresas españolas, las 20 mejores compondrán el ÍNDICE ÉTICO.

• Utilizar el IBEX 35 como ÍNDICE BENCHMARK. • Crear una metodología novedosa para la ponderación del índice, que

premie el comportamiento socialmente responsable sobre otras variables financieras (90% RSC y 10% Capitalización).

El resultado es que la rentabilidad del ÍNDICE ÉTICO, está por encima del ÍNDICE IBEX 35.

Analizando comparativamente la Rentabilidad Financiera de los fondos ISR en España, respecto a los convencionales, observamos lo siguiente:

• La rentabilidad depende de las inversiones que se escojan, y de la gestión que se haga de la cartera.

• La estructura de los fondos ISR, es la misma que la de los convencionales. • Su elemento diferenciador, radica en la selección de la cartera de inversión,

conforme a criterios, no solo de rentabilidad económica, sino también de carácter social y medioambiental.

• Los fondos ISR son tan rentables como los fondos convencionales e incluso, en ocasiones, más rentables que éstos últimos.




23

• El análisis de la rentabilidad de los fondos ISR en España, muestran unos resultados consistentes con las investigaciones realizadas en la misma línea en otros países. (Fuente: Rosario Balaguer y Laura Albareda, profesoras Universidad )

3.3. CRITERIOS DE INVERSIÓN SOCIALMENTE RESPONSABLE (ISR) En COMFIA-CCOO entendemos que la mayor responsabilidad social de los sectores financieros es la Inversión Socialmente Responsable. Y es a su vez el mayor reto y oportunidad La falta de inversión con criterios sociales y medioambientales ha configurado una globalización poco equitativa y de escasa calidad. La inclusión de estos criterios y su seguimiento puede precisamente hacer efectiva una globalización de derechos. Creemos que es el momento oportuno para plantear la inclusión de criterios sociales y medioambientales en la selección de inversiones. Creemos que la inclusión de estos criterios juega un papel fundamental en la aminoración de riesgos. El control de riesgos debe incluir necesariamente cuestiones sociales y medioambientales. También esto reafirma la idea de que la RSE se enmarca en un proceso de calidad total. Creemos en la RSE no sólo por una cuestión ética o solidaria. En COMFIA-CCOO tenemos el convencimiento de que la RSE es “una herramienta de gestión, una medida de prudencia y una exigencia de justicia” 1 . Pero la RSE es también un jugoso mercado para precisamente algunos de los actores que nos han llevado a la actual situación. Ante esto, creemos que debemos participar activamente para asegurar la veracidad de este proceso de calidad, que por otra parte, carecerá de credibilidad sin nuestra participación. Desde COMFIA–CCOO desarrollaremos estos criterios sociales y medioambientales, estableciendo los criterios mínimos a plantear en cualquier ámbito de la ISR y nuestro posicionamiento como organización sindical ante aquellos criterios que puedan tener distinta interpretación dependiendo del papel o de la orientación del grupo de interés que lo analice. Estableceremos acuerdos con los grupos de interés con los que compartimos valores (Clientes y asociaciones de consumidores, Accionistas, Ong`s...) para el establecimiento y seguimiento de estos criterios.

1 Adela Cortina, Doctora en Filosofía. Directora de ETNOR, Ética en los Negocios y Organizaciones




3.4. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LOS CRITERIOS DE ISR 3.4.1. Gobierno Corporativo Nos interesa un buen Gobierno Corporativo. Nos interesa la sostenibilidad de la Empresa. Y tenemos ya cierta experiencia en el Gobierno de las Cajas de Ahorro, donde hemos demostrado que nuestra participación garantiza esa estabilidad de la empresa. Colaboraremos estrechamente con el Área de pensiones Confederal, participando activamente en la elaboración del Índice de Gobierno Corporativo que elaboran desde hace años. En consonancia con la alegación que COMFIA-CCOO al Código Unificado de Buen Gobierno de la CNMV 2 , haremos un especial seguimiento al número de mujeres, a la existencia de Comisiones delegadas de RSE , y al compromiso en esta materia en los Consejos de Administración, así como a la transparencia en as remuneraciones de Consejo y la Alta Dirección. Insistimos en que Equidad y Transparencia tiene una repercusión directa en el clima laboral, en la credibilidad de la empresa, y por tanto en la productividad y en la competitividad. 3.4.2. Fondos de Pensiones (previsión social complementaria). Frente a la realidad de cualquier producto financiero individual, en el que la entidad financiera desarrolla y define los criterios del producto y lo oferta, limitándose los consumidores a adquirirlo o no, en los sistemas de pensiones complementarias de empleo, es labor de los representantes de los partícipes y del promotor desarrollar el sistema ético sobre el que se va a basar los criterios de selección del universo invertible. La inclusión de criterios sociales y medioambientales es algo ya obligado en los espacios en los que el Sindicato tiene capacidad de gobierno efectivo. Tal es el caso de nuestros fondos de pensiones. Nuestro primer objetivo en este ámbito será de incluir estos criterios, con especial atención a criterios laborales, en la selección de inversiones, así como una mayor participación en los programas de activismo accionarial confederales. Haremos un especial seguimiento al volumen y a la calidad de la ISR en los planes de pensiones, mediante la comprobación de: 2 Puede verse en la página web de la propia CNMV: http://www.cnmv.es/cnmvdia/decetes/BGSC/CCOO.pdf




25

o Existencia de ideario ético o Existencia de comité ético o Participación sindical en dicho comité o Tratamiento de indicadores laborales en el ideario y en el comité.

Crearemos un grupo de trabajo para la elaboración de estos idearios, así como para el establecimiento de unos criterios mínimos (a incluir en todos nuestros fondos) de inclusión o exclusión de empresas en las carteras de los fondos. La vinculación de las carteras a índices de sostenibilidad ya existentes y la suscripción de pactos o principios globales de RSE (Principios de Inversión Socialmente Responsable de Naciones Unidas, Principios de Ecuador.) puede ayudar en este sentido, por lo que tendremos que hacer un seguimiento continuo de su validez y aplicación efectiva. Para ello participaremos activamente en el grupo de trabajo existente en la Confederación Sindical Internacional (CSI) para estos temas, el CWC 3 3.4.3. Productos y Servicios El sindicato no se mantendrá neutral en la calidad social de los productos y servicios de nuestras empresas. Creemos que de esta calidad social, y de la manera de comercializarlos (con especial referencia a la publicidad responsable) también depende en gran medida el clima laboral y el bienestar de las personas trabajadoras. Por tanto desde Comfía impulsaremos la comercialización, participando también en el control de su calidad social de estos productos, entre los que podemos citar:

Microcréditos Fondos de Inversión Responsables Depósitos y activos con componentes sociales Remesas a países en desarrollo Transferencias a países en desarrollo Otros productos con impacto social (microseguros, comercio justo...)

3 El Comité sobre el Capital de las personas trabajadoras (CWC) agrupa a representantes del movimiento sindical internacional para compartir información y desarrollar estrategias encaminadas a una acción conjunta en el campo del capital de las personas trabajadoras, incluyendo áreas como formación, gobernabilidad de las corporaciones y del mercado financiero, activismo de los accionistas e inversiones




4. LAS MEMORIAS DE R.S.E. ANÁLISIS DE MEMORIAS. APLICACIÓN DE INDICADORES G.R.I.

4.1. LAS MEMORIAS DE R.S.E. Las memorias de RSE o memorias de sostenibilidad deben ser el fiel reflejo de la aportación de la empresa al desarrollo sostenible concretada en indicadores que demuestren sus impactos, positivos y negativos en una triple dimensión: económica, social y medioambiental. Una parte muy importante de estos indicadores tratan directamente de los derechos de los trabajadores y trabajadoras: igualdad y conciliación, salud laboral, movilidad sostenible, equidad salarial, calidad en el empleo; y otros nos afectan indirectamente. El movimiento sindical siempre ha defendido la idea del Balance Social. Que algunas empresas no estén siguiendo estas pautas, sino que utilicen la memoria como un elemento defensivo, como un instrumento de márketing, no invalida nuestro objetivo. Desde COMFIA-CCOO impulsaremos su elaboración y propugnamos que las memorias de RSE:

o Deben estar basadas en la rendición de cuentas, y no en el márketing. Debemos evitar que la RSE se convierta en patrimonio de consultoras, certificadoras y auditoras (que pueden tener su papel, pero esta vez no en solitario).

o La elaboración de las Memorias de RSE debe significar un proceso de diálogo con la empresa, y debe conformarse como instrumento para un proceso de calidad y mejora continua.

o Las indicadores incluidos en las memorias deben contemplar, más allá de las palabras, toda la cadena productiva de la empresa (empresas/personas proveedoras, subcontratas y empresas del grupo).

o Deben ser el resultado de un necesaria transparencia y Buen Gobierno Corporativo, que en si ya es son parte de nuestros objetivos.

4.2. ANÁLISIS DE LAS MEMORIAS DE R.S.E. La validez y la credibilidad de los sistemas e iniciativas de RSE están basados en la participación de las partes interesadas y queda claro que los sindicatos, como representantes legales de las personas trabajadoras, somos un importante grupo de interés. Quizás el más importante (al menos, el que está presente en todas las empresas) y que además puede jugar un papel clave en el equilibrio de los




27

distintos (actores, factores, indicadores, intereses) que están en juego el sistema de evaluación de la RSE. Esto se refuerza por tener el sindicato un canal de comunicación permanente con la empresa. Los sindicatos, por tanto, y así lo contemplamos en COMFIA-CCOO, estamos obligados a participar en estos procesos: se trata de cuestiones que nos afectan directamente. Por lo tanto, COMFIA-CCOO trataremos de garantizar una evaluación de la gestión de la RSE en la empresa, analizando desde el punto de vista sindical, indicadores de actuación de las empresas, que ponen en valor nuestra acción sindical por los logros conseguidos en la mejora de las condiciones laborales, económicas y sociales; y que están directamente relacionados con los criterios que marcamos para calificar a las empresas como socialmente responsables. Estos indicadores que desarrollamos (Indicadores RSE COMFIA-CCOO) se relacionan en anexo adjunto, relacionados con los indicadores GRI correspondientes. Pero un análisis de memorias de RSE por parte de cada uno de los posibles grupos de interés de forma separada puede dar lugar a situaciones no deseadas. Un análisis conjunto tiene las siguientes ventajas:

• Credibilidad social. En un tiempo en el que impera la desconfianza. • Disminuiría el peligro de “justificación ética” que a veces se da cuando un

grupo de interés es claramente favorecido por una empresa. • Facilitaría el diálogo con la empresa, al estar previamente seleccionado los

objetivos comunes a los distintos grupos. • Por la misma razón, la empresa debe aceptar con mayor facilidad las

reivindicaciones o propuestas de un bloque unitario de partes interesadas. Sobre la conveniencia de acuerdos con distintos grupos de interés (para indicadores que estén más allá de lo laboral, pero que siempre al final tienen un impacto en lo laboral): o Grupos relacionados con Medio ambiente. Es un aspecto que está al final

íntimamente unido a salud laboral. Las cuestiones medioambientales tienen un importante impacto en la organización del trabajo, e incluso en algunas empresas, en su propia viabilidad

o Clientes: Organizaciones de consumidores. Superada la tradicional concepción de que sindicatos y asociaciones de consumidores tienen intereses contrarios (en principio parecía que a las organizaciones de consumidores sólo les interesaba un buen precio, y que a las personas trabajadoras no les importaba un precio alto, mientras el nivel salarial y la creación de empleo fuera al alza), reforzamos la idea de que tanto a consumidores como a trabajadores nos




interesa un buen servicio y a un precio justo. Lo contrario significa a fin de cuentas mal clima laboral y mayor riesgo reputacional.

o Accionistas. De forma similar, los accionistas comienzan a comprobar que tampoco les interesa un dividendo a cualquier coste social y medioambiental (incluimos temas laborales). Ya no sólo por cuestiones éticas o morales, sino porque la tendencia (que impulsamos) es que la viabilidad de las empresas estén basadas en la idea del desarrollo sostenible.

o ONG. Puesto que asumimos cada vez con mas fuerza la defensa e integración de inmigrantes, discapacitados y colectivos desfavorecidos en las empresas. Y al mismo tiempo defendemos la aplicación efectiva de los Derechos Humanos en las inversiones y en toda la cadena productiva. Además, las propias ONG`s están teniendo un importante papel como propios accionistas.

Por tanto desde COMFIA potenciaremos acuerdos entre grupos de interés representativos de la sociedad civil organizada y con intereses legítimos en la empresa para realizar evaluaciones conjuntas de las memorias de RSE. 4.3. APLICACIÓN DE INDICADORES MODELO G.R.I. Se hace necesario reforzar el conocimiento de las memorias de RSE que elaboran casi todas las grandes empresas de nuestra federación, destacando especialmente las del sector financiero. Todas las memorias emitidas siguen un mismo modelo: el GRI (Global Reporting Iniciative – Iniciativa de Reporte Global). El GRI parte de una iniciativa de la Agencia de Naciones Unidas para el Medio Ambiente del año 1997. Utilizar y conocer este modelo posibilita un mejor diálogo con las empresas, ya que utilizaríamos el mismo lenguaje. Los indicadores del GRI son también espacios para dar nuestra opinión sobre la realidad en nuestras empresas, y son el elemento de diálogo y participación de un proceso de calidad y mejora continua (en algunos de ellos podemos ser pioneros en su reivindicación y participación mediante propuestas constructivas: en relación directa con este criterio desarrollamos los Indicadores RSE COMFIA-CCOO). El modelo contempla indicadores numéricos y descriptivos, y está basado en la inclusividad, relevancia y comparabilidad.

o GRI es el modelo finalmente aceptado por todas las grandes empresas a nivel mundial.




29

o GRI sigue un proceso participativo, que incluye a actores de la sociedad civil y sindicatos

o GRI es el modelo también aceptado por los procesos institucionales realizados en los últimos años (Subcomisión RSE del Congreso, Foro de Expertos y Diálogo Social), que han culminado con la creación del Consejo Nacional de RSE

o GRI es un modelo dinámico, que se renueva cada varios años (la última versión del modelo general -G3- es del año 2006). Existen suplementos sectoriales en los que se incluyen indicadores específicos para cada sector.

Desde COMFIA haremos uso de la posibilidad de proponer las modificaciones del modelo que consideremos oportunas. 4.4. RELACIÓN DE LOS INDICADORES G.R.I. CON LOS INDICADORES

COMFIA-CCOO A partir del análisis de los indicadores del GRI, la comparación con los indicadores de nuestras áreas de acción sindical (Indicadores RSE COMFIA-CCOO) y la de las otras partes interesadas se compondrá nuestro ya mencionado Índice Ético (de RSE o de Sostenibilidad)

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Ponencia de Acción Sindical - CUADRO INDICADORES COMFÍA EN RELACIÓN CON MODELO DE INDICADORES GRI. (ANEXO)

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de A

lta D

irecc

ión

y C

onse

jo d

e A

dmin

istra

ción

EC1

Valo

r eco

nóm

ico

dire

cto

gene

rado

y d

istr

ibui

do,

incl

uyen

do in

gres

os, c

oste

s de

exp

lota

ción

, ret

ribuc

ión

a em

plea

dos,

don

acio

nes

y ot

ras

inve

rsio

nes

en la

co

mun

idad

, ben

efic

ios

no d

istri

buid

os y

pag

os a

pr

ovee

dore

s de

cap

ital y

a g

obie

rnos

. (ta

mbi

én S

OC

2)

El s

iste

ma

de R

etrib

ució

n V

aria

ble,

resp

onde

a o

bjet

ivos

cua

ntifi

cabl

esP

rodu

ctos

y s

ervi

cios

de

la e

mpr

esa

Acu

erdo

s de

regu

laci

ón s

obre

sal

ario

var

iabl

e (n

egoc

iado

con

repr

esen

taci

ón

sind

ical

)4.

5

Vín

culo

ent

re la

retr

ibuc

ión

de lo

s m

iem

bros

del

máx

imo

órga

no d

e go

bier

no, a

ltos

dire

ctiv

os y

eje

cutiv

os

(incl

uido

s lo

s ac

uerd

os d

e ab

ando

no d

el c

argo

) y e

l de

sem

peño

de

la o

rgan

izac

ión

(incl

uido

su

dese

mpe

ño

soci

al y

am

bien

tal).

% d

e la

mas

a sa

laria

l var

iabl

e de

dica

da a

inv

ersi

ones

soc

ialm

ente

resp

onsa

bles

INT5

Rem

uner

ació

n va

riabl

e (B

onus

) vin

cula

da a

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sost

enib

ilida

d (!)

Por

cent

aje

de m

ujer

es e

n pu

esto

s de

resp

onsa

bilid

adC

enso

de

la e

mpr

esa

LA1

Des

glos

e de

l col

ectiv

o de

trab

ajad

ores

por

tipo

de

empl

eo, p

or c

ontr

ato

y po

r reg

ión.

Exi

sten

cia

de u

n P

lan

de c

arre

ra p

rofe

sion

al

Cop

ias

bási

cas

cont

rato

sEC

5R

ango

de

las

rela

cion

es e

ntre

el s

alar

io in

icia

l es

tánd

ar y

el s

alar

io m

ínim

o lo

cal e

n lu

gare

s do

nde

se

desa

rrol

len

oper

acio

nes

sign

ifica

tivas

.La

pla

ntill

a co

noce

el P

lan

de c

arre

ra p

rofe

sion

al( t

rans

pare

ncia

)TC

2E

l dis

eño

de c

arre

ra p

rofe

sion

al h

a si

do a

cord

ado

con

repr

esen

taci

ón s

indi

cal

Intra

net d

e la

em

pres

aC

ompe

tenc

ias

prof

esio

nale

s-si

stem

a na

cion

al d

e cu

alifi

caci

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Rev

ista

s e

info

rmac

ión

corp

orat

iva

LA12

Por

cent

aje

de e

mpl

eado

s qu

e re

cibe

n ev

alua

cion

es

regu

lare

s de

l des

empe

ño y

de

desa

rrol

lo p

rofe

sion

al.

Exi

sten

cia

de a

ccio

nes

posi

tivas

a fa

vor d

e la

s m

ujer

es e

n el

dis

eño

de c

arre

ra

prof

esio

nal

Anu

ncio

s de

ofe

rtas

de tr

abaj

o

Con

voca

toria

de

anun

cios

inte

rnos

Pla

n de

Igua

ldad

Jorn

ada

máx

ima

anua

l de

la e

mpr

esa

Con

veni

o co

lect

ivo

Exi

sten

cia

de a

cuer

do d

e jo

rnad

aP

lan

de ig

uald

adE

xist

enci

a de

cré

dito

hor

ario

par

a co

ncili

ar v

ida

fam

iliar

y la

bora

lA

cuer

do a

cerc

a de

jorn

ada

Jorn

ada

flexi

ble

para

con

cilia

r vid

a fa

mili

ar y

labo

ral

Exi

sten

cia

de p

rolo

ngac

ión

de jo

rnad

a

HR

4N

úmer

o to

tal d

e in

cide

ntes

de

disc

rimin

ació

n y

med

idas

ad

opta

das.

IND

ICA

DO

RES

DEL

GR

I REL

AC

ION

AD

OS

Igua

ldad

de

Opo

rtun

idad

es

Jorn

ada

Exi

sten

cia

de P

lane

s de

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ldad

neg

ocia

dos

con

la re

pres

enta

ción

sin

dica

l

Sala

rio

Car

rera

pro

fesi

onal



IND

ICA

DO

RES

R.S

.E. C

OM

FÍA

-CC

OO

A C

ON

TEM

PLA

R E

N L

AS

MEM

OR

IAS

GR

I

ASP

ECTO

SIN

DIC

AD

OR

ES R

SE C

OM

FÍA

FUEN

TES

DE

INFO

RM

AC

IÓN

La re

laci

ón c

ompl

eta

y de

scrip

ción

de

los

indi

cado

res

GR

I y s

u su

plem

ento

par

a el

sec

tor f

iana

ncie

ro p

uede

enc

ontra

se e

n:

http

://bl

og.c

omfia

.org

/rse

Ta

mbi

én a

hí e

stán

las

guía

s de

ela

bora

ción

Indi

cado

res

del G

RI y

Sup

lem

ento

par

a el

sec

tor f

inan

cier

o en

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s qu

e se

deb

en tr

atar

nue

stro

s in

dica

dore

s

Exi

sten

cia

o no

de

curs

os d

e fo

rmac

ión

Com

isió

n de

form

ació

n en

la e

mpr

esa

LA10

Pro

med

io d

e ho

ras

de fo

rmac

ión

al a

ño p

or e

mpl

eado

, de

sglo

sado

por

cat

egor

ía d

e em

plea

do.

Nº t

raba

jado

res

form

ados

: hom

bres

/muj

eres

, % tr

abaj

ador

es fo

rmad

os s

obre

pl

antil

la, n

º tra

baja

dore

s qu

e re

pite

n fo

rmac

ión

resp

ecto

al a

ño p

rece

dent

e po

r gé

nero

Com

isio

nes

parti

daria

s se

ctor

iale

s

LA11

Pro

gram

as d

e ge

stió

n de

hab

ilida

des

y de

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ació

n co

ntin

úa q

ue fo

men

ten

la e

mpl

eabi

lidad

de

los

traba

jado

res

y qu

e le

s ap

oyen

en

la g

estió

n de

l fin

al d

e su

s ca

rrer

as p

rofe

sion

ales

.H

oras

de

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ació

n to

tale

s, m

edia

por

gén

ero,

y fo

rmat

iva

( pre

senc

ial,

dist

anci

a,

mix

ta, t

elef

orm

ació

n/on

line

)In

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es p

lan

de fo

rmac

ión

depa

rtam

ento

RR

HH

Con

teni

do d

e la

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ació

n ag

rupa

do p

or á

reas

tem

átic

as o

com

pete

ncia

s:

pues

tos,

are

as fu

ncio

nale

sIn

trane

t de

la e

mpr

esa

Per

fil d

emog

ráfic

o pa

rtici

pant

es: g

éner

o, e

dad,

niv

el d

e es

tudi

osP

artic

ipac

ión

form

ació

n se

ctor

ial

Per

fila

labo

ral d

e lo

s pa

rtici

pant

es. C

ateg

oría

pro

fesi

onal

, are

a fu

ncio

nal,

pues

tos

Indi

ce d

e ro

taci

ón p

lant

illas

Pub

licid

ad o

no

en la

intra

net d

e la

em

pres

a

Pla

n de

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ldad

de

opor

tuni

dade

s de

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mpr

esa

PR6

Pro

gram

as d

e cu

mpl

imie

nto

de la

s le

yes

o ad

hesi

ón a

es

tánd

ares

y c

ódig

os v

olun

tario

s m

enci

onad

os e

n co

mun

icac

ione

s de

mar

ketin

g, in

clui

dos

la p

ublic

idad

, ot

ras

activ

idad

es p

rom

ocio

nale

s y

los

patro

cini

os.

Pub

licid

ad n

o se

xist

a

Doc

umen

taci

ón in

stitu

cion

al

PR7

Núm

ero

tota

l de

inci

dent

es fr

uto

del i

ncum

plim

ient

o de

las

regu

laci

ones

rela

tivas

a la

s co

mun

icac

ione

s de

m

arke

ting,

incl

uyen

do la

pub

licid

ad, l

a pr

omoc

ión

y el

pa

troci

nio,

dis

tribu

idos

en

func

ión

del t

ipo

de re

sulta

do d

e di

chos

inci

dent

es.

Cam

paña

s ac

erca

de

la I.

O, i

nteg

raci

ón e

mig

rant

es, e

n lo

ext

erno

e in

tern

o

Artí

culo

s pr

ensa

Obr

a so

cial

M

emor

ia R

SC

Doc

umen

taci

ón re

lativ

a a

los

proc

edim

ient

os u

tiliz

ados

par

a la

co

mun

icac

ión

dent

ro y

fuer

a de

la

empr

esa

C

opia

s de

la d

ocum

enta

ción

gen

eral

ut

iliza

da (t

arje

tas

de v

isita

, let

rero

s,

com

unic

ados

...)

Anu

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s TV

, rad

io, p

rens

a

Form

ació

n

Sens

ibili

dad

exte

rna

e in

tern

a



IND

ICA

DO

RES

R.S

.E. C

OM

FÍA

-CC

OO

A C

ON

TEM

PLA

R E

N L

AS

MEM

OR

IAS

GR

I

ASP

ECTO

SIN

DIC

AD

OR

ES R

SE C

OM

FÍA

FUEN

TES

DE

INFO

RM

AC

IÓN

La re

laci

ón c

ompl

eta

y de

scrip

ción

de

los

indi

cado

res

GR

I y s

u su

plem

ento

par

a el

sec

tor f

iana

ncie

ro p

uede

enc

ontra

se e

n:

http

://bl

og.c

omfia

.org

/rse

Ta

mbi

én a

hí e

stán

las

guía

s de

ela

bora

ción

Indi

cado

res

del G

RI y

Sup

lem

ento

par

a el

sec

tor f

inan

cier

o en

lo

s qu

e se

deb

en tr

atar

nue

stro

s in

dica

dore

s

3 Sa

lud

labo

ral

Ram

pas

de a

cces

o.

Mem

oria

CE

SS

.P

lan

eval

uaci

ónrie

sgos

labo

rale

s.P

lane

sde

evac

uaci

ón.

Est

udio

s de

cam

po.

Erg

onom

ía p

uest

o tra

bajo

. U

bica

ción

pue

stos

de

traba

jo: c

erca

nía

salid

as e

mer

genc

iaTr

ansp

orte

de

la e

mpr

esa.

A

cuer

dos

oco

nven

ios

cole

ctiv

os.

Map

astra

nspo

rte p

úblic

oTr

ansp

orte

col

ectiv

o.

Par

adas

líne

as. F

recu

enci

a.

Plu

s tra

nspo

rte.

¿Exi

ste

Pla

n de

eva

luac

ión

riesg

os la

bora

les?

.M

emor

iaC

ES

S.

Pla

nev

alua

ción

riesg

osla

bora

les.

Pla

nes

deev

acua

ción

.E

stud

ios

de c

ampo

.LA

8

Pro

gram

as d

e ed

ucac

ión,

form

ació

n, a

seso

ram

ient

o,

prev

enci

ón y

con

trol d

e rie

sgos

que

se

apliq

uen

a lo

s tra

baja

dore

s, a

sus

fam

ilias

o a

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mie

mbr

os d

e la

co

mun

idad

en

rela

ción

con

enf

erm

edad

es g

rave

s.¿E

stán

con

sens

uado

con

los

sind

icat

os?.

LA6

Por

cent

aje

del t

otal

de

traba

jado

res

que

está

re

pres

enta

do e

n co

mité

s de

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ud y

seg

urid

ad c

onju

ntos

de

dire

cció

n-em

plea

dos,

est

able

cido

s pa

ra a

yuda

r a

cont

rola

r y a

seso

rar s

obre

pro

gram

as d

e sa

lud

y se

gurid

ad e

n el

trab

ajo.

Con

teni

do: A

traco

s, ri

esgo

s si

coso

cial

es, e

rgon

omía

, cal

idad

del

aire

. P

lane

s de

eva

cuac

ión.

Sim

ulac

ione

s. R

econ

ocim

ient

os m

édic

os: p

erio

dici

dad,

con

teni

dos,

col

ectiv

os e

spec

iale

s.

¿Exi

ste

el C

ES

S?.

P

artic

ipac

ión

sind

ical

en

la e

lecc

ión

de m

utua

Val

ores

LP

RL.

M

emor

iaC

ES

S.E

stud

ios

deca

mpo

.Ist

as21

. Acu

erdo

s y

conv

enio

s co

lect

ivos

.

Nor

mas

Téc

nica

s IN

SH

T so

bre

calid

ad d

el a

ire y

lim

piez

a y

revi

sión

filtr

os a

/a.

Pro

toco

los

acos

o se

xual

y la

bora

l

Por

cent

aje

abse

ntis

mo

com

para

dos

(em

pres

a/se

ctor

/Esp

aña)

. M

emor

iaC

ES

S.

Com

isió

nde

Con

trold

ela

Mut

ua.

Enc

uest

aco

ndic

ione

sde

traba

jo M

inis

terio

de

Trab

ajo

LA7

Tasa

s de

abs

entis

mo,

enf

erm

edad

es p

rofe

sion

ales

, día

s pe

rdid

os y

núm

ero

de v

íctim

as m

orta

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rela

cion

adas

con

el

trab

ajo

por r

egió

n.C

lasi

ficac

ión

dela

baja

por

enfe

rmed

ad(c

ardi

ovas

cula

r,de

pres

ione

s,m

uscu

loes

quel

étic

a, c

efal

eas)

.

Com

para

tiva

dela

sba

jas

por

enfe

rmed

ad(c

ardi

ovas

cula

r,de

pres

ione

s,ce

fale

as,

mus

culo

esqu

elét

ica,

…) c

on e

l res

to d

e la

pob

laci

ón e

spañ

ola.

P

arám

etro

sde

vigi

lanc

iade

lasa

lud

(rel

acio

nado

sco

nla

sen

ferm

edad

esco

mun

esm

ás fr

ecue

ntes

) seg

ún in

form

es e

stad

ístic

os d

e lo

s re

cono

cim

ient

os m

édic

os

Info

rme

anua

l sob

re v

igila

ncia

de

la s

alud

.LA

9A

sunt

os d

e sa

lud

y se

gurid

ad c

ubie

rtos

en a

cuer

dos

form

ales

con

sin

dica

tos.

Con

teni

do s

egún

requ

isito

s ap

arta

do 5

.¿E

xist

e un

inte

rlocu

tor d

e vi

gila

ncia

de

la s

alud

de

la M

utua

?In

form

ean

ual

dela

sac

tuac

ione

sde

lC

ES

Sso

bre

prev

enci

óny

vigi

lanc

iade

lasa

lud.

Del

egad

osde

Pre

venc

ión

CC

OO

.E

stud

ios

de c

ampo

Info

rme

sobr

e re

quis

itos

apar

tado

s 1

a 5.

EN29

Impa

ctos

am

bien

tale

s si

gnifi

cativ

os d

el tr

ansp

orte

de

prod

ucto

s y

otro

s bi

enes

y m

ater

iale

s ut

iliza

dos

para

las

activ

idad

es d

e la

org

aniz

ació

n, a

sí c

omo

del t

rans

port

e de

per

sona

l.

IND

ICA

DO

RES

DEL

GR

I REL

AC

ION

AD

OS

4. C

ondi

cion

es

ambi

enta

les

5. A

ccid

ente

s de

tr

abaj

o.

Enfe

rmed

ades

pr

ofes

iona

les

1. A

cces

ibili

dad

2. M

ovili

dad

sost

enib

le

3. P

olíti

cas

de

salu

d y

segu

ridad

6. O

rgan

ism

os d

e co

ntro

l Mut

uas

Info

rmac

ión

del

repr

esen

tant

ede

CC

OO

en la

Com

isió

n de

Con

trol d

e la

Mut

ua

7. M

emor

ia C

ESS



IND

ICA

DO

RES

R.S

.E. C

OM

FÍA

-CC

OO

A C

ON

TEM

PLA

R E

N L

AS

MEM

OR

IAS

GR

I

ASP

ECTO

SIN

DIC

AD

OR

ES R

SE C

OM

FÍA

FUEN

TES

DE

INFO

RM

AC

IÓN

La re

laci

ón c

ompl

eta

y de

scrip

ción

de

los

indi

cado

res

GR

I y s

u su

plem

ento

par

a el

sec

tor f

iana

ncie

ro p

uede

enc

ontra

se e

n:

http

://bl

og.c

omfia

.org

/rse

Ta

mbi

én a

hí e

stán

las

guía

s de

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ción

Indi

cado

res

del G

RI y

Sup

lem

ento

par

a el

sec

tor f

inan

cier

o en

lo

s qu

e se

deb

en tr

atar

nue

stro

s in

dica

dore

s

4 In

vers

ión

Soci

alm

ente

Res

pons

able

y G

obie

rno

Cor

pora

tivo

Índi

ce d

e B

uen

Gob

iern

o C

orpo

rativ

o (Á

rea

de P

ensi

ones

Con

fede

ral)

4V

er ta

bla

indi

cado

res+

Info

rme

gob.

Cor

p. C

NM

VN

º de

muj

eres

en

Con

sejo

adm

ón. -

Alta

Dire

cció

n. R

azon

amie

ntos

Exi

sten

cia

o no

de

com

ité R

SE

Com

prom

iso

Con

sejo

Adm

ón..

en R

SE

% d

e la

car

tera

del

fond

o co

n cr

iterio

s de

ISR

Mem

oria

s R

SE

Áre

a de

RS

E C

omfia

. Áre

a de

Pen

sion

es

Con

fede

ral /

Gru

po C

WC

-CS

IA

M1

Asp

ecto

s so

cial

es d

e la

pol

ítica

de

Ges

tión

de A

ctiv

os

Bar

ómet

ro U

NE

D p

rodu

ctos

ISR

. Est

udio

C

NM

V s

obre

inve

rsio

nes

resp

onsa

bles

. O

tras

fuen

tes

espe

cial

izad

asA

M2

Act

ivos

baj

o ge

stió

n co

n m

atic

es d

e so

sten

ibild

ad

Trat

amie

nto

dere

chos

de

voto

junt

a de

acc

ioni

stas

. Par

ticip

ació

n (p

lan

Áre

a de

P

ensi

ones

Con

fede

raci

ón).

Nº d

e ac

cion

es/tr

abaj

ador

es q

ue d

eleg

an s

u vo

to. %

so

bre

acci

ones

en

pode

r de

traba

jado

res

Com

isio

nes

de C

ontro

l Fon

do E

mpl

eado

sA

M3

Fom

ento

de

la In

vers

ión

Soc

ialm

ente

Res

pons

able

(IS

R)

% d

e la

inve

rsió

n de

la e

ntid

ad c

on c

riter

ios

de IS

RM

emor

ias

RS

E, m

emor

ias

anua

les

IB1

Asp

ecto

s so

cial

es y

med

ioam

bien

tale

s de

la p

olíti

ca d

e B

anca

de

Inve

rsio

nes

Áre

a de

RS

E C

omfia

. Áre

a de

Pen

sion

es

Con

fede

ral /

Gru

po C

WC

-CS

IA

M1

Asp

ecto

s so

cial

es d

e la

pol

ítica

de

Ges

tión

de A

ctiv

os

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ómet

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NE

D p

rodu

ctos

ISR

. Est

udio

C

NM

V s

obre

inve

rsio

nes

resp

onsa

bles

. O

tras

fuen

tes

espe

cial

izad

asA

M3

Fom

ento

de

la In

vers

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Soc

ialm

ente

Res

pons

able

(IS

R)

% d

e pr

oduc

tos

SR

sob

re e

l vol

umen

tota

l de

prod

ucto

s co

mer

cial

izad

os:

RB

1A

spec

tos

soci

ales

de

la p

olíti

ca d

e B

anca

Min

oris

ta

(pro

duct

os, e

xclu

sión

soc

ial,

etc.

)

- M

icro

créd

itos

RB

3C

riter

ios

soci

ales

o d

e so

sten

ibili

dad

en la

pol

ítica

de

finan

ciac

ión

(pro

duct

os c

on m

atic

es s

ocia

les…

)

- F

ondo

s de

Inve

rsió

n R

espo

nsab

les

AM

3Fo

men

to d

e la

Inve

rsió

n S

ocia

lmen

te R

espo

nsab

le (I

SR

)

- D

epós

itos

y ac

tivos

con

com

pone

ntes

soc

iale

s

- Rem

esas

a p

aíse

s en

des

arro

llo

- Tra

nsfe

renc

ias

a pa

íses

en

desa

rrol

lo

- Otro

s pr

oduc

tos

con

impa

cto

soci

al (m

icro

segu

ros.

..)

Cal

idad

de

los

prod

ucto

s S

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mpa

cto

soci

al)

Bar

ómet

ro U

NE

D p

rodu

ctos

SR

. Est

udio

C

NM

V s

obre

inve

rsio

nes

resp

onsa

bles

.

% c

omer

cial

izad

o po

r pla

ntill

a; %

com

erci

aliz

ador

es e

xter

nos

sobr

e pl

antil

la O

tras

fuen

tes

espe

cial

izad

as. E

stud

ios

de im

pact

o so

cial

(Ej.

Doc

. rem

esas

-C

omfia

)5

Acc

ión

Soci

al y

Vo

lunt

aria

doIm

porte

mon

etar

io. H

oras

ded

icad

as. I

mpo

rte d

edic

ado

a m

árke

ting

/ pro

moc

ión

Fuen

tes

espe

cial

izad

as. E

stud

ios

de

cam

po. E

stud

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de im

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o so

cial

Vario

s%

sob

re b

enef

icio

s - e

valu

ació

n im

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o so

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IB3

Tran

sacc

ione

s co

n al

to c

onte

nido

soc

io-m

edio

ambi

enta

l

IND

ICA

DO

RES

DEL

GR

I REL

AC

ION

AD

OS

1 B

uen

Gob

iern

o C

orpo

rativ

o

Info

rmes

de

Gob

iern

o C

orpo

rativ

o C

NM

V

(Cód

igo

Uni

ficad

o B

uen

Gob

iern

o)

Mem

oria

s R

SE

4 Pr

oduc

tos

finan

cier

os

Soci

alm

ente

R

espo

nsab

les

para

cl

ient

es

Mem

oria

s R

SE

2 IS

R F

ondo

s de

Pe

nsio

nes

Empl

eado

s

Cal

idad

de

la IS

R (*

):

- E

xist

enci

a de

idea

rio é

tico

o rs

e

3 IS

R (I

nstit

ucio

nal,

cart

era

prop

ia...

)C

alid

ad d

e la

ISR

:



IND

ICA

DO

RES

R.S

.E. C

OM

FÍA

-CC

OO

A C

ON

TEM

PLA

R E

N L

AS

MEM

OR

IAS

GR

I

ASP

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SIN

DIC

AD

OR

ES R

SE C

OM

FÍA

FUEN

TES

DE

INFO

RM

AC

IÓN

La re

laci

ón c

ompl

eta

y de

scrip

ción

de

los

indi

cado

res

GR

I y s

u su

plem

ento

par

a el

sec

tor f

iana

ncie

ro p

uede

enc

ontra

se e

n:

http

://bl

og.c

omfia

.org

/rse

Ta

mbi

én a

hí e

stán

las

guía

s de

ela

bora

ción

Indi

cado

res

del G

RI y

Sup

lem

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par

a el

sec

tor f

inan

cier

o en

lo

s qu

e se

deb

en tr

atar

nue

stro

s in

dica

dore

s

5 P

artic

ipac

ión

Sind

ical

Inst

ituci

onal

en

la e

mpr

esa

com

o G

rupo

de

Inte

rés

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umpl

imie

nto

mín

imo

del C

onve

nio

Col

ectiv

o S

ecto

rial.

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onve

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Col

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o§

Acu

erdo

s/C

onve

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Pro

pio

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xtos

Acu

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s

o

M

ejor

a C

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ctas

Reu

nion

eso

Ada

ptac

ión

Nor

mas

§ B

olet

ines

Ofic

iale

so

Com

isio

nes

Seg

uim

ient

o§

Acu

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s P

rodu

cció

n§

Pro

gram

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n/C

alen

dario

per

iódi

co R

euni

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egul

arid

ad in

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ació

n pr

ogra

mad

a§

Se

hace

n en

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tas

de c

lima

labo

ral

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esul

tado

s en

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publ

icad

aso

Par

ticip

ació

n si

ndic

al e

n la

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ción

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emor

ias

empr

esa

o

P

artic

ipac

ión

en la

eva

luac

ión

§ Fu

ente

s ex

tern

aso

Info

rmac

ión/

opin

ión

o

In

form

ació

n re

sulta

dos

§ E

ES

S re

aliz

adas

§ B

D N

etLA

4P

orce

ntaj

e de

em

plea

dos

cubi

erto

s po

r un

conv

enio

co

lect

ivo.

§ Fa

cilid

ad/d

ificu

ltad

acce

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acio

nes

empr

esa

RLT

’s/s

indi

cato

s em

pres

as

cade

na§

Sig

is

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ad/d

ificu

ltad

coor

dina

ción

sin

dica

l RLT

’s/s

indi

cato

s E

mpr

esa-

Em

pres

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Cad

ena

prod

uctiv

a.§

Fuen

tes

exte

rnas

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cale

s si

ndic

ales

com

parti

dos/

prop

ios

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umpl

imie

nto

mín

imo

de la

s no

rmas

de

dere

chos

sin

dica

les.

Fac

ilida

d/di

ficul

tad.

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stat

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Trab

ajad

ores

INT1

Pol

ítica

de

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C e

n el

sen

o de

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e R

RH

H ig

uald

ad,

liber

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de a

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ació

n, fo

rmac

ión,

des

pido

s, s

alud

labo

ral,

etc.

)§

Acu

erdo

s de

ext

ensi

ón/m

ejor

a de

Der

echo

s S

indi

cale

s.§

L.O

.L.S

.o

Acu

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s E

ES

S§

Acu

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s em

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ao

Rec

urso

s S

indi

cale

s§

Acu

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s S

ecto

riale

so

Fin

anci

ació

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Est

atut

os/R

egla

men

tos

empr

esa

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artic

ipac

ión

sind

ical

en

la o

rgan

izac

ión

de la

em

pres

a. O

pini

ón/d

ecis

ión

§ C

ódig

os d

e G

obie

rno

o

C

omis

ione

s

o

C

onse

joo

Asa

mbl

eas

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e ha

cen

Mem

oria

s de

RS

E§

Mem

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Eo

Esp

ecífi

cas

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emor

ia le

gal

o

E

n M

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egal

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ente

s ex

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asC

SR6

Diá

logo

con

sta

keho

lder

s (in

cluy

e pr

emio

s de

mat

iz

soci

al)

§ P

artic

ipac

ión

sind

ical

4.14

Rel

ació

n de

gru

pos

de in

teré

s qu

e la

org

aniz

ació

n ha

in

clui

doo

Com

isió

n R

SE

4.15

Bas

e pa

ra la

iden

tific

ació

n y

sele

cció

n de

gru

pos

de

inte

rés

con

los

que

la o

rgan

izac

ión

se c

ompr

omet

e.o

Opi

nión

4.16

Enf

oque

s ad

opta

dos

para

la in

clus

ión

de lo

s gr

upos

de

inte

rés,

incl

uida

s la

frec

uenc

ia d

e su

par

ticip

ació

n po

r tip

os

y ca

tego

ría d

e gr

upos

de

inte

rés.

Est

e ap

arta

do p

uede

incl

uir

estu

dios

y e

ncue

stas

, gru

pos

de d

iscu

sión

, gru

pos

de

expe

rtos

soci

ales

, gru

poo

Tra

baja

dore

s

4.17

Prin

cipa

les

preo

cupa

cion

es y

asp

ecto

s de

inte

rés

que

haya

n su

rgid

o a

travé

s de

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artic

ipac

ión

de lo

s gr

upos

de

inte

rés

y la

form

a en

la q

ue h

a re

spon

dido

la o

rgan

izac

ión

a lo

s m

ism

os e

n la

ela

bora

ción

de

la m

emor

ia.

HR

Ver t

abla

indi

cado

res

Der

echo

s H

uman

osIN

TER

NA

CIO

NA

L

4.1

Est

ruct

ura

de g

obie

rno

de la

org

aniz

ació

n, in

cluy

endo

los

com

ités

del m

áxim

o ór

gano

de

gobi

erno

.Des

crib

e el

m

anda

to y

la c

ompo

sici

ón

4.4

Mec

anis

mos

de

los

acci

onis

tas

y em

plea

dos

para

co

mun

icar

reco

men

daci

ones

o in

dica

cion

es a

l máx

imo

órga

no d

e go

bier

no...

LA5

Per

iodo

(s) m

ínim

o(s)

de

prea

viso

rela

tivo(

s) a

cam

bios

or

gani

zativ

os, i

nclu

yend

o si

est

as n

otifi

caci

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son

es

peci

ficad

as e

n lo

s co

nven

ios

cole

ctiv

os.

INT3

Satis

facc

ión

de e

mpl

eado

s (!)

. En

base

a lo

s re

sulta

dos

de la

s en

cues

tas

real

izad

as, c

on in

clus

ión

de:la

se

gurid

ad e

n el

em

pleo

, las

retri

buci

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y la

s pr

esta

cion

es, e

l equ

ilibr

io e

ntre

el t

raba

jo y

la v

ida

pers

onal

(inc

luye

ndo

la p

resi

ón y

el e

stré

s l

IND

ICA

DO

RES

DEL

GR

I REL

AC

ION

AD

OS

Part

icip

ació

n Si

ndic

al e

n R

SE

EE.S

S en

cad

ena

prod

uctiv

a

Der

echo

s Si

ndic

ales

Acu

erdo

s R

R.L

L.

Clim

a La

bora

l






36

III CONGRESO FEDERAL DE COMFIA-CCOO

Sevilla 1, 2 y 3 de abril de 2009

Ponencia de Organización y Estatutos

(Documento aprobado en el 3er Congreso)

Índice Resultados ........................................................................................................................ 39

• Evolución de resultados en Elecciones Sindicales por periodos de cómputo (1999-2008). • Evolución histórica de la afiliación en COMFIA (1984-2008). • Índice de Fidelización (Bajas sobre Altas) y variaciones dic-2007 abril-2008 en % afiliados

mujeres y jóvenes. • Balance de Federaciones de Comunidad, Sindicatos y Agrupaciones constituidas. • Datos de afiliación y elecciones sindicales de las 15 empresas de mayor afiliación. • Diferencia de delegados y delegadas CCOO-UGT por comunidades según tipo de

negociación colectiva. • Referencias confederales a los resultados COMFIA.

Competencias de las Federaciones Estatales para la regulación de las Secciones Sindicales. Estatutos de la C.S. de CCOO ..................................................................... 48

Propuestas a debate

1.- El modelo organizativo de COMFIA .......................................................................... 49 2.- Principios para un desarrollo estatutario de las Secciones Sindicales .............. 53 3.- Propuesta para incorporar al Artículo 19 de nuestros Estatutos sobre Secciones Sindicales ......................................................................................................................... 55 4.- Otras propuestas de modificación de nuestros Estatutos ................................... 64 5.- Propuesta de Jornadas Federales de “buenas prácticas organizativas” ........... 66 6.- Reforzar la extensión y atención sindical a las EMPRESAS NO ESTATALES ... 68



Ponencia de Organización y Estatutos 4838



39

Ev

oluc

ión

de re

sulta

dos

en e

lecc

ione

s si

ndic

ales

en

CO

MFI

A.

Del

egad

os31

/12/

1999

31/1

2/20

0031

/12/

2001

31/1

2/20

0231

/12/

2003

31/1

2/20

0431

/12/

2005

31/1

2/20

0631

/12/

2007

09/0

6/20

08To

tale

s16

.257

17.2

9518

.485

18.1

2319

.287

20.2

6820

.757

21.6

7222

.223

23.3

01C

C.O

O.

5.87

16.

263

6.94

37.

282

7.74

98.

279

8.55

29.

102

9.55

510

.020

U.G

.T.

4.56

94.

939

5.22

25.

222

5.75

86.

075

6.27

76.

719

6.99

27.

440

CC

OO

-UG

T1.

302

1.32

41.

721

2.06

01.

991

2.20

42.

275

2.38

32.

563

2.58

0R

ESTO

5.

817

6.09

36.

320

5.61

95.

780

5.91

45.

928

5.85

15.

676

5.84

1

Evol

ució

n de

Res

ulta

dos

Elec

tora

les

por P

erio

dos

de C

ómpu

to

Dat

os B

DN

ET

Evol

ució

n de

la d

ifere

ncia

de

dele

gado

s C

CO

O-U

GT

1999

-200

8 en

CO

MFI

A

1.72

12.

060

1.99

12.

204

2.27

52.

383

2.58

0

1.32

41.

302

2.56

3

025

050

075

01.

000

1.25

01.

500

1.75

02.

000

2.25

02.

500

2.75

0 dic-

99di

c-00

dic-

01di

c-02

dic-

03di

c-04

dic-

05di

c-06

dic-

07

• E

volu

ción

de

resu

ltad

os e

n E

lecc

ione

s S

indi

cale

s po

r pe

riod

os d

e có

mpu

to (

1999

-200

8).



40

Evol

ució

n hi

stór

ica

de la

afil

iaci

ón a

CO

MFI

A

C

OM

FIA

1.9

84

1.9

90

1.9

94

1.9

95

1.9

96

1.9

97

1.9

98

1.9

99

2.0

00

2.0

01

2.0

02

2.0

03

2.0

04

2.0

05

2.0

06

2.0

07

2.0

08 0

6A

ND

ALU

CIA

769

2.8

43

5.1

88

5.6

85

5.9

04

6.2

58

6.5

71

6.8

10

8.0

58

8.7

05

9.7

55

10.5

12

11.5

11

12.6

07

14.1

01

15.1

21

15.9

94

AR

AG

ON

275

661

1.0

37

1.1

88

1.2

35

1.3

47

1.4

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1.a

).




49

Propuestas a debate

1.- El modelo organizativo de COMFIA

Introducción Desde los primeros congresos de la FEBA (Federación de Banca y Ahorro de CCOO), hoy integrada en COMFIA, se fue perfeccionando un modelo organizativo que ampliaba el regulado por la Confederación Sindical de CCOO para todas las Federaciones Estatales de Rama y añadía toda una estructura nueva, desde las secciones sindicales de empresa a las agrupaciones sectoriales. La completen-tariedad de ambas estructuras ha demostrado su fuerza en dos vertientes: En la evolución histórica de nuestros resultados, tanto en elecciones sindicales como en la afiliación, así como en la extensión organizativa en todo el Estado. No hay que olvidar, que en las primeras elecciones sindicales libres, CCOO no era el primer sindicato en muchos de los sectores que hoy si goza del apoyo mayoritario.

Este modelo organizativo de COMFIA se ha ido perfeccionando desde aquellos primeros congresos. El correlato de las ponencias organizativas aprobadas en cada uno de ellos, y nuestros Estatutos, mantenidos intactos desde el I Congreso de COMFIA celebrado en diciembre del 2001 en Valencia, lo definen bien. En Estatutos está bien regulada nuestra estructura desde los órganos de dirección federal, nuestras federaciones de nacionalidad/región, sindicatos provinciales (intercomarcales o interinsulares) y agrupaciones sectoriales. Sin embargo, poco recogen dichos estatutos, de todo lo que se refiere a las Secciones Sindicales. La regulación de una figura tan determinante en nuestra Federación, está dispersa en muchos documentos congresuales, que hacen difícil su utilización y comprensión.

Es objetivo de este III Congreso de COMFIA culminar la cobertura que los Estatutos deben dar a todo el modelo organizativo, incluyendo la regulación de nuestras secciones sindicales.

Dicho objetivo nos proponemos realizarlo reagrupando todo lo que está vigente para las Secciones Sindicales, aunque como señalábamos, bastante disperso.

El origen de todo el modelo empieza con la decisión de reequilibrar la actividad del Sindicato, reorientando la dedicación de recursos humanos, técnicos y de horas sindicales de nuestros delegados/das, desde los comités de empresa a las secciones sindicales. Esta decisión, tomada muy al inicio de la legalización del Sindicato, fue la que posibilitó construir un modelo organizativo fuerte, con amplio respaldo de nuestros delegados/das primero, y de las personas trabajadoras seguidamente. Fue en 1986 cuando CCOO obtuvo el apoyo mayoritario en Banca, seguido de Ahorro, Cajas Rurales, etc.

No era esta la situación de la Federación de Seguros de CCOO (FES), integrada también en COMFIA desde su nacimiento en 1997. En seguros, CCOO era primer




sindicato desde las primeras elecciones sindicales. Sin embargo, la dedicación prioritaria de nuestros delegados/das prestada en los comités de empresa y los delegados/das obtenidas por aplicación de la LOLS, no ayudaban a la creación y fortalecimiento ni de las secciones sindicales ni al desarrollo de federaciones y sindicatos en cada una de las comunidades y provincias. La consecuencia era un buen resultado electoral, pero una afiliación muy escasa, en cuanto a la población asalariada de estos sectores. El desarrollo de los sectores de Seguros, desde la constitución de COMFIA, ha sido notable en afiliación, pero sobre todo en organización de sus secciones sindicales, en extensión a muchas más empresas y en la contribución a la hora de reforzar las organizaciones de ámbito territorial de COMFIA. Igualmente su contribución ha sido fundamental para desarrollar una estructura ampliamente teorizada desde los principios de FEBA, la Sección Sindical del Grupo de Empresas, pero escasamente extendida todavía, salvo en estos sectores, en los que la creación de nuevos convenios colectivos del grupo, han supuesto el reconocimiento definitivo de interlocución con la empresa y la cobertura legal para mantener dicha organización en el futuro.

Coincidiendo en el tiempo con este debate se desarrolla toda la estructura funcional de COMFIA: Secciones Sindicales Estatales de Empresa y Agrupaciones Sectoriales. En 1996 en el VI Congreso de la FEBA el documento aprobado hacía balance del papel jugado por esta estructura: “La COE o Sección Sindical Estatal de Empresa fue y sigue siendo una estructura organizativa capital en el desarrollo y consolidación de la FEBA. Es un ámbito organizativo con escasa implantación en otras federaciones, pero que nace muy pegado al modelo de nuestras empresas. La vertebración de las distintas secciones sindicales provinciales en una estructura de ámbito superior, como la Comisión Obrera Estatal, contribuyó de forma fundamental a la potenciación del sindicalismo de clase en nuestras empresas, siendo un freno a que plataformas o grupos corporativos se estructuraran a través de los comités de empresa al no rebasar éstos nunca su ámbito provincial.

Asimismo fueron organizaciones que, con su implantación, prestaron su esqueleto como primer andamio a nuestra Federación. Nuestros sindicatos y federaciones inician su andadura con compañeros que se conocen y coordinan en su COE. Y, posteriormente, estas mismas COEs son las que ayudan a implantar el sindicato en todas las zonas del Estado. Inician la afiliación en zonas donde no la hay y, a partir de esos núcleos, se expande a todas las empresas y se consolidan nuestros sindicatos y federaciones.

Con esto queremos dejar patente el reconocimiento a una estructura que fue capital para el desarrollo de Comisiones Obreras en el sector financiero. La validez de esta estructura no está solo en relación con nuestro pasado. Muy al contrario. Tal como recogen nuestras propuestas de acción sindical para el futuro mandato, es determinante para afianzar el poder contractual del sindicato en la empresa.” Igualmente, el documento del VI Congreso de la FEBA (1996) efectuaba un análisis acerca del nivel de despliegue territorial de las COEs y de su coordinación con las Federaciones Territoriales. De dicho análisis se extrajeron una serie de conclusiones propositivas que, a la postre, serían determinantes en la capacidad de extensión del sindicato en la empresa en los años posteriores, y que pueden resumirse en la apuesta por la mejora de la comunicación y coordinación entre




51

todas las estructuras y, sobre todo, en la apuesta que el VI Congreso de FEBA realiza expresamente para hacer efectiva la estructuración y despliegue territorial de las COEs, mediante la constitución de Secciones Sindicales de Comunidad o, al menos, Coordinadoras. Las sinergias que estos acuerdos congresuales generaron en años posteriores entre las COEs, las Federaciones y los Sindicatos son otra de las claves de la contribución de esta estructura al modelo COMFIA.

La contribución de esta estructura en la extensión y fortalecimiento de todas nuestras organizaciones actuales, se incrementa con la negociación colectiva estatal, tanto en el sector como en la empresa.

La suma de la estructura típica confederal para las Federaciones de Rama, Federaciones de Nacionalidad/Región y Sindicatos, con la específicamente desarrollada en COMFIA, Agrupaciones Sectoriales y Secciones Sindicales del mismo ámbito que la empresa, conforma un modelo sobradamente respaldado por los excelentes resultados en afiliación, elecciones sindicales y extensión organizativa.

Sin embargo, el acierto del modelo no debe nunca desligarse de los objetivos a los que sirve:

• Priorizar siempre el mayor ámbito para la negociación colectiva, creando nuevos convenios colectivos estatales de sector, grupo empresarial y empresas.

• Aprovechar los cambios para el crecimiento. Convertir retos en oportunidades, como toda la política sindical desplegada en torno a las fusiones de empresas.

• Generación permanente de cuadros para fortalecer nuestras organizaciones y garantizar los relevos.

• Crecimientos de afiliación constantes y mantenidos, comparando siempre nuestros porcentajes de afiliación en mujeres y jóvenes con los existentes en las plantillas de nuestras empresas.

• Las campañas demandando formación profesional como garantía de empleabilidad. • Formación sindical permanente de cuadros y delegados/das. • Apertura a la integración de otras organizaciones sindicales de sector o

empresa, para crecer sumando y contribuir a la permanente renovación de conocimientos y personas.

Y otras muchas señas propias del modelo que es imprescindible recopilar de la forma más didáctica para su comprensión y desarrollo, sobre todo ante la gran expansión de la Federación y la continua incorporación de nuevos cuadros.

Este III Congreso debe incluir en Estatutos y en los documentos de organización todo lo que de forma dispersa han ido regulando nuestros sucesivos congresos sobre nuestro modelo organizativo. En especial, todo lo relativo a nuestra organización en la empresa.



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2.- Principios para un desarrollo estatuario de las Secciones Sindicales

• El Criterio de Unidad de Empresa: Garantizar el poder contractual del

sindicato al mismo ámbito que la empresa.

• El Criterio de Representatividad: Todos los órganos y responsables territoriales de las organizaciones, están elegidos por los afiliados y afiliadas a los que representa.

• La prioridad de extensión desde la empresa: Impulso de las Secciones Sindicales de Empresa. Compromiso de todas las estructuras de COMFIA en cuanto tengamos representación sindical y afiliación de crear dicha estructura: – Desde cualquier núcleo original – Apoyándonos en la necesidad de la Empresa – Poniendo en marcha la extensión más eficaz

Es un objetivo sindical, de acuerdo con la estructura del sindicato, la constitución de secciones sindicales allá donde sea posible, en función del nivel de afiliación o, en su defecto, coordinadores o responsables, siempre en el marco del procedimiento desarrollado en el articulo 19 de los Estatutos de la Federación COMFIA.

• Competencias para la constitución de Secciones Sindicales según el ámbito de la Empresa:

Las competencias para la constitución de secciones sindicales residen según los Estatutos de la C.S. de CCOO (Art.17 y 48) en los órganos de dirección de la Federación Estatal. No obstante, en el objetivo de constituir el mayor número de secciones sindicales en las empresas encuadradas en la Federación, dichos órganos delegarán estas facultades, siempre y cuando el procedimiento de constitución y el encuadramiento de las secciones sindicales se lleve a cabo en aplicación de los presentes Estatutos, conforme a continuación se indica:

a) La competencia para la constitución de secciones sindicales en las empresas estatales – empresas con distribución de plantillas en más de una comunidad autónoma - se delegará en las Agrupaciones Sectoriales Estatales.

b) En el supuesto de que estas empresas estatales concentren al menos el 80% de la plantilla en una comunidad autónoma, la delegación se efectuará en la Federación de dicha comunidad autónoma que así lo requiera.




La Comisión Ejecutiva de COMFIA podrá utilizar criterios, como el anteriormente descrito sobre distribución de la plantilla de la empresa, para acordar procedimientos de delegación.

c) En las empresas No Estatales la delegación se hará en favor de la Federación de Comunidad Autónoma y Sindicatos Provinciales o Intercomarcales, de la comunidad en la que estén situados los centros de trabajo de la empresa.

En cualquiera de los supuestos anteriores, habrá de comunicarse a la Comisión Ejecutiva Federal la decisión de constitución de la sección sindical de empresa.

• Estructura de las Secciones Sindicales en “Empresas Estatales”. Su desarrollo en Comunidades y Provincias, a la hora de constituir secciones sindicales, coordinadoras o responsables de la empresa, en dichos ámbitos, se hará por común acuerdo entre la Sección Sindical Estatal y la Federación de Comunidad Autónoma. En caso de desacuerdo decidirá la Comisión Ejecutiva de COMFIA.

• Estructura de las Secciones Sindicales en “Empresas No Estatales”. Su desarrollo en las provincias de la comunidad, será decidido por la Federación de la comunidad autónoma correspondiente. En los mismos términos se procederá en los casos de las Empresas Estatales que concentren al menos el 80% de la plantilla en una comunidad autónoma, a los efectos del desarrollo en la misma.

• Impulsar la creación Secciones Sindicales Estatales de Grupo de Empresa: Para garantizar extensión en el mayor número de empresas.

• Implicar a todas las Secciones Sindicales de Empresa en la extensión y colaboración con las empresas subcontratadas.

• Estructuración de las Secciones Sindicales de Empresa en los ámbitos inferiores al de la empresa: Asimismo, y como certifica nuestro desarrollo en el pasado, la extensión de las secciones sindicales de empresa en todo su ámbito de implantación seguirá contribuyendo a desarrollar las federaciones y sindicatos territoriales, desde un “criterio de equilibrio”. Su desarrollo se ha de regir por criterios de consenso entre estructuras, evaluación de medios suficientes, corresponsabilidad en las tareas de extensión del sindicato, implicación en la dirección del mismo, y eficiencia en la asignación y consumo de recursos.




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3.- Propuesta para incorporar al Artículo 19 de

nuestros Estatutos sobre Secciones Sindicales 1. Definición. El artículo 17.5 de los Estatutos de la C.S. de CCOO establece que la sección sindical, está formada por el conjunto de afiliadas y afiliados en la empresa y constituye la representación del sindicato en sus ámbitos. 2. Tipos de Secciones Sindicales:

2.1. Secciones Sindicales de Empresa: Según el ámbito territorial de implantación de la empresa 2.1.1. Empresas Estatales: Empresas con distribución de plantillas en más de una comunidad autónoma. 2.1.2. Empresas No Estatales: Empresas que operan en una zona geográfica que como máximo coincide con el ámbito de una comunidad autónoma.

2.2. Secciones Sindicales de ámbito territorial inferior al de la Empresa: Integran al conjunto de afiliados y afiliados en un ámbito territorial determinado e inferior al conjunto de la empresa. Las secciones sindicales de empresa podrán estar organizadas en ámbitos inferiores al de la empresa, conforme al procedimiento establecido en el apartado 4 de estos Estatutos. A estos efectos podrán constituirse secciones sindicales o, en su defecto, coordinadoras o responsables en dichos ámbitos, que en cualquier caso serán elegidos por los afiliados y afiliadas en el ámbito correspondiente. 2.2.1. De Comunidad Autónoma. 2.2.2. De Provincia. 2.2.3. De centro o ámbito inferior. 3. Competencias para la constitución de las secciones Sindicales: Las competencias para la constitución de secciones sindicales residen según los Estatutos de la C.S. de CCOO (Art.17 y 48) en los órganos de dirección de la Federación Estatal. Con el objetivo de constituir el mayor número de secciones sindicales en las empresas encuadradas en la Federación, dichos órganos delegarán estas facultades, siempre y cuando el procedimiento de constitución y el encuadramiento de las secciones sindicales se lleve a cabo en aplicación de los presentes Estatutos, conforme a continuación se indica:




1. La competencia para la constitución de secciones sindicales en las empresas estatales, se delegará en las Agrupaciones Sectoriales Estatales.

2. En el supuesto de que estas empresas concentren al menos el 80% de la plantilla en una comunidad autónoma, la delegación se efectuará en la Federación de dicha comunidad autónoma que así lo requiera mediante acuerdo de su Comisión Ejecutiva.

3. En las empresas No Estatales la delegación se hará en favor de la Federación de Comunidad Autónoma y Sindicatos Provinciales o Intercomarcales de la comunidad en la que estén situados los centros de trabajo de la empresa.

4. En cualquiera de los supuestos anteriores, habrá de comunicarse a la Comisión Ejecutiva Federal la decisión de constitución de la sección sindical de empresa.

5. El Consejo Federal aprobará un Reglamento sobre normas para los plenarios de las Secciones Sindicales, registro de las secciones constituidas y todo lo que garantice el mejor desarrollo de lo regulado en estos Estatutos sobre Secciones Sindicales.

4. Constitución de las Secciones Sindicales de ámbito territorial inferior al de la empresa:

4.1. En las Empresas Estatales: de común acuerdo entre las correspondientes Secciones Sindicales Estatales y las Federaciones de Nacionalidad/Región de COMFIA, se podrán constituir Secciones Sindicales en el ámbito de una Comunidad o provincia, con el nivel de estructuración y competencias que ambas decidan.

En caso de conflicto entre las Secciones Sindicales y la Federación de una Comunidad Autónoma, sobre la oportunidad de constituir o no dicha Sección en su ámbito, la decisión será tomada por la Comisión Ejecutiva de COMFIA oídas ambas organizaciones.

La Constitución definitiva de estas Secciones Sindicales, así como la elección de los órganos de dirección correspondientes, se realizará según las normas que apruebe la Comisión Ejecutiva de la correspondiente federación de COMFIA de la Comunidad de común acuerdo con la Sección Sindical de Empresa.

En caso de que una insuficiente consolidación organizativa o la falta de los recursos necesarios hicieran desaconsejable la constitución de una Sección Sindical en una Comunidad Autónoma o provincia, pero se constatara la necesidad de coordinar los delegados/das y afiliados/das existentes en la empresa a nivel regional, para extensión y refuerzo del sindicato en toda la comunidad o provincia, se podrán elegir coordinadoras o responsables en dichos ámbitos, que en cualquier caso serán elegidos por los afiliados y afiliadas, garantizando los mismos mecanismos de acuerdo y arbitraje previstos anteriormente para la constitución de Secciones Sindicales de Comunidad Autónoma o provincia.




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En el supuesto previsto en el apartado 2 del artículo 3, las competencias para constituir secciones sindicales de provincia en la comunidad donde se concentre al menos el 80% de plantilla residen en la Federación de Comunidad correspondiente.

En las empresas estatales en las que no esté constituida la Sección Sindical Estatal, podrán crearse secciones sindicales de ámbito inferior de común acuerdo entre la Agrupación Sectorial Estatal correspondiente y la organización de COMFIA del ámbito de la sección sindical a constituir. En caso de desacuerdo se requerirá la aprobación de la Comisión Ejecutiva Federal. Así mismo, será la Comisión Ejecutiva Federal la competente para adoptar el acuerdo de constitución de la sección sindical en el caso de no estar constituida la Agrupación Sectorial Estatal.

4.2. En las Empresas No Estatales: Las competencias para constituir secciones sindicales de provincia residen en la Federación de Comunidad.

4.3. Secciones Sindicales de centro o de ámbito inferior: La constitución de estas SS.SS. ha de ser aprobada previamente por la Comisión Ejecutiva de COMFIA a propuesta de la Sección Sindical de mayor ámbito en la Empresa, de común acuerdo con la correspondiente Agrupación Sectorial Estatal en su caso, y la Federación de Comunidad correspondiente. El acuerdo establecerá el ámbito, las funciones y órganos de dirección de quien dependerá orgánicamente, ajustándose siempre a lo previsto en los Estatutos, normas de desarrollo y decisiones de los órganos de dirección de COMFIA. 5. Funciones y Competencias de las Secciones Sindicales de Empresa

a) Representar al sindicato en la empresa, en aplicación del Art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

b) Definir y concretar la acción a desarrollar en su marco de actuación, en coherencia con la política global aprobada por COMFIA y desarrollada por la Agrupación Sectorial correspondiente, si ésta estuviera constituida.

c) Participar directamente en las negociaciones con la empresa en los términos legal o convencionalmente establecidos. En aquellas negociaciones en que concurran elementos relacionados con los ejes estratégicos definidos por COMFIA y/o de la Agrupación Sectorial Estatal, habrá de contar con la participación de la Comisión Ejecutiva de la Agrupación Estatal a través de quien o quienes ésta delegue, o en su defecto con la participación de la Comisión Ejecutiva de COMFIA.

d) Dirigir la acción sindical en todo su ámbito de actuación, implicando al conjunto de la estructura en las acciones y negociaciones que se lleven a cabo sobre la problemática laboral que afecte a las personas trabajadoras de su empresa,




en estrecha colaboración con la Ejecutiva de la Agrupación Estatal, o en su defecto con la participación de la Comisión Ejecutiva de COMFIA.

e) La Comisión Ejecutiva de la sección sindical, junto con la estructura de rama correspondiente, o en su defecto con la participación de la Comisión Ejecutiva de COMFIA, garantizará la adecuada utilización de los derechos sindicales en la empresa y especialmente velará por la adecuada utilización de las horas sindicales. Los miembros de la sección sindical elegidos bajo las siglas de CCOO a cualquier órgano de representación atenderán tanto las tareas sindicales de su empresa como aquellas otras relacionadas con el funcionamiento del sindicato; con este fin y para lograr una mejor defensa de los intereses colectivos pondrán a disposición del sindicato los recursos materiales, humanos y horas sindicales disponibles, en base a los criterios que se aprueben por la Comisión Ejecutiva de COMFIA, buscando el necesario consenso para atender todas las necesidades organizativas y afiliativas.

f) Elaborar las directrices que llevarán los miembros de COMFIA-CCOO a los distintos órganos de representación de la empresa, participando en los mismos en los términos legalmente establecidos.

g) Extender la afiliación, trabajar constantemente en su estabilización, elaborar objetivos de crecimiento y estabilización también en la afiliación de los delegados y delegadas sindicales de CCOO, participación y organización en todo el marco geográfico y empresarial de la empresa.

h) Defender, siempre que sea posible, la homogeneización de las condiciones de trabajo en todas las oficinas, centros y territorios, en relación con el Convenio Colectivo o acuerdos de empresa y la situación de aquellas plazas de mayor implantación sindical. Impulsando activamente una política organizativa, sindical y electoral que nos permita llegar a aquellos sectores emergentes con alta precariedad laboral y sin regulación sectorial.

i) Dirigir los procesos electorales que afecten a todo el ámbito de la empresa, de acuerdo con la Agrupación Estatal y la Federación Estatal en su conjunto.

j) Garantizar la relación permanente y fluida con la Federación Estatal, su agrupación sectorial y las federaciones de comunidad autónoma, auxiliándolas, en cuantas tareas le sean posible, para conseguir su mejor implantación y desarrollo. Dentro de este apoyo mutuo entre Federaciones y Secciones Sindicales de Empresa, es un capítulo esencial la asignación consensuada de recursos humanos y económicos -como las horas LOLS. El desacuerdo, cuando se produce, tiene que ser resuelto con prontitud por la agrupación sectorial correspondiente o, en última instancia y antes del conflicto, por la Comisión Ejecutiva de COMFIA.

k) Asegurar los medios y la distribución de materiales escritos, plazos de convocatoria de asambleas, etc., para que la sección sindical pueda participar de forma efectiva en la construcción de decisiones de CCOO a todos los niveles, participando en la adopción de decisiones de los órganos correspondientes.




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l) Todas aquellas que legal o convencionalmente le estén atribuidas y cuantas le sean delegadas por los órganos competentes de la Federación.

6. Órganos de dirección de las Secciones Sindicales: 6.1. De las secciones sindicales en Empresas Estatales. 6.1.1. Órganos de dirección a nivel estatal:

a) Plenario. b) Consejo (en los casos previstos para las Secciones Sindicales Estatales) c) Comisión Ejecutiva. d) Secretariado (si así lo decidiese el Plenario). e) Secretario o Secretaria General.

6.1.1.a) Plenario: Es el órgano máximo de dirección, de deliberación y de decisión de la Sección Sindical y será en este marco donde se definan y concreten las políticas a desarrollar referentes a la acción sindical, organización e implantación de CCOO en el ámbito de la empresa, siendo también funciones del Plenario la elección del/la Secretario/a General y de la Comisión Ejecutiva.

Se constituirá con los delegados/das elegidos/das por los afiliados/as de los diferentes ámbitos. Se reunirá, con carácter extraordinario, a instancias del Consejo (si lo hubiera), de la Ejecutiva o de 1/3 de los afiliados. Con carácter ordinario lo hará una vez, como máximo, cada cuatro años.

El sistema de representación y votación será proporcional, garantizando la presencia de la totalidad de las organizaciones integradas en la Sección Sindical. No obstante, con carácter excepcional y cuando el número de afiliados y su distribución lo hagan necesario, se podrá habilitar el voto ponderado.

La convocatoria del Plenario será efectuada por la Sección Sindical de Empresa de conformidad con su correspondiente Agrupación Sectorial, o en su defecto con la conformidad de la Comisión Ejecutiva de COMFIA.

Las normas y reglamentos del Plenario de las Secciones Sindicales, por ser quien elige los órganos de dirección de la misma, se ajustarán siempre, en cuanto a los datos de afiliación de las distintas organizaciones integradas en la Sección Sindical, a los cotizantes que certifique la Secretaría de Organización de COMFIA a la fecha que se solicite. 6.1.1.b) Consejo: En las empresas de ámbito estatal, con significado número de afiliados y por decisión de la Comisión Ejecutiva de COMFIA, podrá constituirse este órgano de la Sección Sindical Estatal. El Consejo es el máximo órgano de dirección de la




Sección Sindical entre plenarios, define y concreta el desarrollo de la acción sindical, organización e implantación de CCOO en la empresa, dentro de las directrices emanadas del Plenario y de los órganos de dirección de la Agrupación Estatal, si ésta existiera, y de la Federación Estatal de COMFIA.

Además de las anteriores, serán funciones del Consejo: a) Aprobar los balances anuales financieros. b) Aprobar su reglamento de funcionamiento. c) Nombrar sustituto del/la Secretario/a General, en caso de vacante. De todas las reuniones del Consejo se levantará acta que será enviada a

todos sus miembros, a las organizaciones territoriales de su ámbito que estén constituidas y a la Agrupación Sectorial Estatal.

Su composición se determinará en el Plenario y los miembros correspondientes a cada ámbito territorial serán elegidos en los plenos de afiliados de los mismos.

Estará compuesto por un número máximo de 35 miembros, ampliable cuando las circunstancias así lo aconsejen y lo permitan las posibilidades de financiación, siendo su nombramiento fijo por un mandato hasta la celebración de un nuevo Plenario, salvo dimisiones o revocaciones.

El Consejo de la Sección Sindical, convocado por la Comisión Ejecutiva, se reunirá de forma ordinaria una vez al año, y de forma extraordinaria cuando lo decida la propia Ejecutiva o lo solicite 1/3 de los miembros del Consejo o de los afiliados en la empresa. 6.1.1.c) Comisión Ejecutiva: Estará formada por los miembros que elija el Plenario de la Sección Sindical. En caso de que ésta no acuerde la constitución del Secretariado, la Ejecutiva podrá nombrar una comisión de trabajo, compuesta por el número de miembros de aquélla necesario para garantizar el mejor funcionamiento de la misma.

Las competencias y funciones de la Comisión Ejecutiva serán: a) Dotarse de los responsables suficientes para desarrollar las tareas

asumidas por la Sección Sindical. b) Dirigir la política sindical aprobada por el Plenario y el Consejo si lo hubiera. c) Impulsar y llevar a cabo las funciones delegadas por COMFIA y, en su

caso, por la Agrupación Sectorial Estatal. d) Dotarse de presupuesto anual y presentar balances. e) Elaborar y aprobar las Normas, Reglamento y Ponencias del Plenario. f) Decidir sobre la constitución de Secciones Sindicales, dentro de su ámbito

empresarial, a nivel de Comunidad Autónoma, provincial y/o de ámbito inferior al centro de trabajo. En el caso de SS.SS. a nivel de Comunidad Autónoma o provincial, habrá de hacerlo de común acuerdo con las Federaciones de Nacionalidad/Región. De igual forma, de común acuerdo, determinará el nivel de estructuración, así como las competencias que se les reconozcan a dichas Secciones Sindicales.




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g) Elegir, a propuesta de las secciones sindicales de ámbito inferior (regional o provincial), a los Delegados/das de éstas que legal o convencionalmente estén establecidos.

h) Aprobar los balances anuales financieros cuando no exista Consejo de la Sección Sindical Estatal.

i) Garantizar, junto con la Agrupación Sectorial Estatal, o en su defecto junto a la Comisión Ejecutiva de COMFIA, la adecuada utilización de los derechos sindicales en la empresa y, muy particularmente, velar por la adecuada utilización de las horas sindicales. En tal sentido, los miembros de la Sección Sindical elegidos bajo las siglas de CCOO a cualquier órgano de representación atenderán tanto las tareas sindicales de su empresa como aquellas otras relacionadas con el sindicato; con este fin y para lograr una mejor defensa de los intereses colectivos pondrán a disposición del sindicato, para que éste las gestione y coordine, sus horas sindicales.

j) Se reunirá ordinariamente conforme estime necesario, tendiendo a una periodicidad trimestral, como mínimo.

k) En caso de dimisión del Secretario/a General, la Ejecutiva gozará de facultades, de manera provisional, hasta que se produzca la elección definitiva por parte del Consejo o Plenario, para elegir de entre sus miembros un nuevo Secretario/a.

l) Para otras dimisiones, en general, se seguirá el procedimiento regulado por los Estatutos de COMFIA y de la C.S. de CCOO

6.1.1.d) Secretario o Secretaria General: Se elegirá por el Plenario de la Sección Sindical . Es el representante oficial ante la Agrupación Sectorial Estatal y la Federación Estatal de COMFIA. Actúa bajo acuerdo colegiado de la Ejecutiva, del Consejo y del Plenario y podrá delegar sus funciones representativas en otros miembros de la Comisión Ejecutiva, asumiendo las siguientes competencias:

a) Representar al conjunto de afiliados/as ante la empresa a todos los efectos. b) Realizar las funciones de representación ante la empresa que le sean

encomendadas por la Agrupación Sectorial Estatal y/o Sección Sindical. c) Tomar las iniciativas precisas al objeto de garantizar que la Sección

Sindical desarrolle adecuadamente las funciones que le competen y, muy especialmente, los aspectos referidos a la relación permanente y fluida con las distintas estructuras de la Organización.

d) Garantizar el efectivo cumplimiento de los acuerdos y resoluciones adoptadas por la Sección Sindical.

e) Coordinar el trabajo de los/as delegados/das sindicales de la Sección Sindical.




Normas sobre las reuniones de los órganos Las reuniones de todos los órganos de dirección de las secciones sindicales, con el orden del día, deberán ser comunicadas al Secretario/a General de la Agrupación Sectorial o en caso de no existir ésta al Sindicato o Federación de su mismo ámbito territorial, a efectos de posibilitar la asistencia, si se considera necesario, de éste o en quien delegue.

En el caso de las Secciones Sindicales de Empresa, constituidas en el ámbito territorial, la comunicación de las reuniones de los órganos, deberá trasladarse a su Sección Sindical Estatal correspondiente.

A dichas reuniones podrán asistir, además de los miembros de la Comisión Ejecutiva de COMFIA, los de la Ejecutiva de la Agrupación Sectorial de su ámbito o Estatal.

Se levantará acta de todas las reuniones, remitiéndose copia de la misma a la Agrupación Sectorial de su ámbito, para que la haga seguir en su caso a la Agrupación Sectorial Estatal. 6.1.2. Órganos de dirección a nivel de Comunidad Autónoma y Provincia: Con carácter orientativo y sin perjuicio del procedimiento establecido en estos Estatutos para la constitución de las Secciones Sindicales de ámbito territorial inferior al de la empresa, los órganos de dirección en estos niveles podrán ser:

a) Plenario (en el caso de Comunidad Autónoma) o Pleno de afiliados y afiliadas (en el caso de la provincia) b) Comisión Ejecutiva. c) Secretario o Secretaria General. Las funciones o competencias y el funcionamiento de las Secciones

Sindicales de ámbito inferior al de la Empresa serán análogos para su ámbito de actuación a lo establecido en estos Estatutos para las Secciones Sindicales de Empresas Estatales en lo que no sean competencias exclusivas de éstos últimos. 6.2. De las secciones sindicales en Empresas No Estatales. 6.2.1. Órganos de dirección a nivel de Comunidad Autónoma:

a) Plenario. b) Comisión Ejecutiva. c) Secretario o Secretaria General.

Estos órganos de dirección estarán dotados de análogas competencias y funciones, en el ámbito de su Comunidad Autónoma, a las descritas para los órganos a nivel estatal de las secciones sindicales de empresas estatales, con la salvedad de que los requisitos de coordinación y comunicación que con otros órganos se establecen para éstas últimas, se entenderán referidos a la Federación de COMFIA en dicha Comunidad Autónoma.

Estas Secciones Sindicales podrán dotarse de Consejo, previo acuerdo expreso de la Comisión Ejecutiva de la Federación Autonómica correspondiente y solo en justificados casos en función del volumen de afiliados/das y/o




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Delegados/das. En caso de constituirse tendrán la misma regulación que la fijada en el Punto 6.11.b ) de este Articulo. 6.2.2. Órganos de dirección a nivel de Provincia:

a) Pleno de afiliados y afiliadas. b) Comisión Ejecutiva. c) Secretario o Secretaria General.

Estos órganos, a nivel de provincia, en el caso de que exista Sección Sindical de Empresa a nivel de Comunidad Autónoma, tendrán las competencias y funciones que les corresponde en función de su ámbito provincial, siempre y cuando no sean competencia exclusiva del ámbito superior.

En el supuesto de no existir Sección Sindical en el ámbito de la Comunidad Autónoma, las funciones y competencias de éstos órganos de dirección serán las previstas en el Reglamento Confederal sobre constitución, tipos y competencias de las secciones y delegados/das sindicales. 7. Secciones Sindicales de Grupo de Empresas

1. Definición. La sección sindical de grupo, está formada por el conjunto de afiliadas y afiliados de todas la empresas del grupo empresarial y constituye la representación del sindicato en dicho ámbito.

2. Competencias para la constitución. La constitución de estas secciones sindicales será decidida por la Comisión Ejecutiva de COMFIA. En todo caso cuando exista convenio colectivo del grupo de empresas, se promoverá la constitución de dicha sección sindical de grupo.

3. Funciones, competencias, órganos de dirección y organización de la sección sindical de grupo. Les será de aplicación todo lo regulado en nuestros Estatutos para las Secciones Sindicales de Empresa.

8. Coordinadoras de Grupo de Empresas A propuesta de las secciones sindicales del grupo empresarial, por acuerdo unánime de ellas, se podrán crear Coordinadoras del Grupo de Empresas. El respeto a la soberanía propia de cada sección sindical, la corresponsabilidad de las más importantes secciones del grupo y la coordinación a través de la Federación Estatal con todas las organizaciones de ésta, presidirán la actividad de dichas coordinadoras. Los objetivos prioritarios de las mismas son la creación de un mapa organizativo, laboral y económico del grupo, para orientar el crecimiento afiliativo, organizativo y el reconocimiento de la Coordinadora, por la dirección de la empresa.




4.- Otras propuestas de modificación de nuestros Estatutos

Artículo 1. Denominación y definición Incluir en las organizaciones detalladas que federa COMFIA a: • Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO de Navarra (COMFIA NAVARRA) Modificar • Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO de Extremadura (COMFIA EXTREMADURA). Hasta su constitución: COMFIA BADAJOZ y COMFIA CACERES. Sustituyéndolo por el siguiente redactado: • Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO de Extremadura (COMFIA EXTREMADURA)

Artículo 4.- Emblema de COMFIA Sigue siendo válida la redacción pero hay que modificar el logo reproducido en el ANEXO 2

Sustituir en todos los artículos donde pone Sindicato Insular o Sindicatos Insulares por Sindicatos Interinsulares Art. 10 Art. 13 Art. 15 Art. 17

A la espera de actualizar: Artículo 13. Participación de la mujer. Para el desarrollo de CCOO como un Sindicato de hombres y mujeres, la representación de la mujer en los órganos de dirección y representación de nuestra organización de base, esto es, Sindicatos Provinciales, Insulares, Intercomarcales, Secciones Sindicales provinciales, comarcales, o de nacionalidad o región cuando no existan las anteriores, será, como mínimo, proporcional al número de afiliadas en dicho ámbito.

A la espera de actualizar: Ante la Propuesta de modificación de los Estatutos Confederales Artículo 11: Suprimir los apartados 4, 5 y 6 y Añadir en sustitución un nuevo apartado del siguiente tenor: “En el desarrollo de CCOO, como sindicato de mujeres y hombres, y para lograr la participación de ambos sexos en todos los órganos electos y en las delegaciones que corresponde elegir en los congresos y/o asambleas de segundo nivel y sucesivos, las candidaturas en las organizaciones en las que la afiliación de mujeres sea igual o superior al 30% del total de la afiliación guardarán la proporción del 60/40% para cada uno de los sexos. En aquellas organizaciones en las que la afiliación de mujeres sea




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inferior al 30%, las candidaturas incorporarán como mínimo un número de mujeres proporcional al mismo número de afiliadas en dicha organización incrementado en un 10% del total de la afiliación femenina En los congresos y/o asambleas congresuales del primer nivel el número de hombres y mujeres que integrarán las candidaturas, tanto para los órganos electos como para las delegaciones a elegir para los otros niveles congresuales, será proporcional a la afiliación de cada sexo en la circunscripción congresual correspondiente.

Respecto a la ubicación de las candidatas y candidatos en la configuración de las candidaturas se estará a lo que dispongan las normas que se aprueben para la celebración de cada proceso congresual, asegurando tanto en el conjunto de la candidatura, como en los primeros puestos de la misma, el equilibrio porcentual de cada sexo señalado anteriormente para cada nivel congresual.”

Artículo 18.- Las Agrupaciones Sectoriales. Incluir como Agrupaciones Sectoriales constituidas las de: 5. Telemarketing 6. Tecnologías de la Información y Comunicación. En el marco del Área de Acción Sindical se constituirá un grupo de trabajo estable con los responsables de la negociación de los convenios de oficinas y despachos del conjunto del estado, con el fin de unificar criterios para la negociación de los mismos y de crear las condiciones para un convenio de ámbito estatal de oficinas y despachos.

Artículo 19.- Secciones Sindicales. Sustituido por la propuesta de modificación estatutaria prevista para este apartado.

Artículo 33.- Disolución de COMFIA. Redactado actual:

La disolución de COMFIA no se producirá más que por decisión tomada por un Congreso Extraordinario convocado a tal efecto mediante votación favorable de al menos las cuatro quintas partes de los/as afiliados/as representados/as. Ampliar con el siguiente redactado:

La disolución de COMFIA no se producirá más que por decisión tomada por un Congreso Extraordinario convocado a tal efecto mediante votación favorable de al menos las cuatro quintas partes de los/as afiliados/as representados/as. La disolución para fusionarse con otra federación será suficiente con la aprobación por mayoría del Congreso convocado al efecto.

ANEXO 1.- Facultades de la Secretaría General de COMFIA Homologar con las facultades que se aprueben para la Secretaría General en el Congreso Confederal. ANEXO 2.- Emblema de COMFIA Sustituir la imagen del logo anterior por el actual.




5.- Propuesta de Jornadas Federales de “buenas

prácticas organizativas” Tras la celebración de nuestro III Congreso, la Comisión Ejecutiva de COMFIA convocará unas Jornadas Federales sobre buenas prácticas organizativas, dando conti-nuidad a los debates iniciados en Agrupaciones, Federaciones y Secciones Sindicales, sobre EXTENSIÓN, AFILIACIÓN, FIDELIZACIÓN y FORMACIÓN SINDICAL. En dichos debates es general la coincidencia en la necesidad de generalizar políticas y prácticas de acogida a nuevos empleados, nuevos afiliados/das y nuevos delegados/das, así como explicar nuestro modelo organizativo y extender la formación sindical de calidad. Otra coincidencia es la necesidad de globalizar y mejorar permanentemente las herramientas tecnológicas para hacer más eficaz la tarea del sindicato en estas áreas de actividad. Enumeramos algunas propuestas sugeridas para este debate que deberá planificar la Comisión Ejecutiva para conseguir avances concretos: • Objetivos expansión y crecimiento. • Conveniencia de la figura de la persona responsable de Afiliación, en las

diferentes estructuras, integrada en Organización. Papel, justamente el que se defina en este apartado.

• Mejora calidad de los datos. • Renovación afiliación y cuadros: Pautar análisis pirámides poblacionales

censo- afiliación- delegados/das, con líneas rojas incorporadas. • Protocolo de bienvenida trabajadores/as en las empresas. • Protocolo de bienvenida afiliado/a al recibir el alta. • Protocolo de procedimientos y atención de personas en sede. • Recuperación de cuotas impagadas. • Conveniencia materiales segmentados colectivos específicos. • Formas de potenciar el sentido de utilidad del sindicato (mailing, etc.),

prestando una especial atención a las microempresas. • Campañas específicas sectores emergentes con afiliación no pareja a

representación sindical. • Mejora de ratios de delegados/das no afiliados/as. • Servicio de asesoramiento jurídico como herramienta de afiliación. • Espacios de consulta y opinión a través de medios internautas.




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• Base de datos sobre experiencias y materiales en relación con campañas de afiliación. Incluir experiencias otras federaciones y/o sindicatos de otros países (p.e. Holanda-> convenio con Universidad)

• Mecanismos de coordinación entre secretarías y estructuras (comunicación, conocimiento acuerdos, etc.) para maximizar afiliación.

La construcción y consolidación del sindicato en la empresa requiere de un buen nivel de formación y conocimiento corporativo para los/las delegados/das, un buen nivel de información y servicios para loas afiliados/as y los trabajadores/as. Por ello, durante este mandato reforzaremos la formación federal y pondremos en marcha una línea de actuación de acompañamiento del afiliado y el delegado, desde el primer instante. A las conclusiones de las jornadas se les dará la máxima difusión en las organizaciones COMFIA.




•

Extensión desde Federaciones de Comunidad

y Sindicatos Provinciales

Extensión desde Agrupaciones

Sectoriales

Empresas No

EstatalesExtensión desde

Secciones Sindicales de Empresa o Grupo

(Cadena productiva, subcontratas)

6.- Reforzar la extensión y atención sindical a las

EMPRESAS NO ESTATALES

EMPRESAS NO ESTATALES •Segmentación Sectorial

Objetivo: •Autosuficiencia organizativa sectorial




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LA EXTENSIÓN EN LAS EMPRESAS NO ESTATALES A nuestros efectos, cuando hablamos de EMPRESAS NO ESTATALES, estamos hablando de empresas con presencia en una sola comunidad o provincia, independientemente del tamaño de la empresa por su plantilla. Es decir, estamos hablando de todas las empresas que no consideramos estatales. Actualmente dichas empresas suponen el 93% del total de empresas encuadradas en COMFIA, ocupan a 365.483 trabajadores (36% del total COMFIA), con una afiliación de 23.815 afiliados (23%), en las que se han elegido 7.413 delegados/das (32% de todos los elegidos en COMFIA) y en las que contamos con 2.929 delegados/das de CCOO (un 29% del total de los delegados/das de COMFIA). Estas empresas pueden tener o no convenio colectivo sectorial, ser o no de un grupo de empresas encuadradas en COMFIA, o estar subcontratadas por otras empresas igualmente encuadradas en COMFIA.

1. Nuestro modelo de extensión

1.1. Mayores ámbitos de la negociación colectiva, mayores posibilidades de extensión. 1.2. La extensión más estable, se agrupa en torno a la negociación colectiva. 1.3. Un modelo orientado y determinado por la NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 1.4. La extensión es exponencial, al calor del convenio colectivo, acuerdos de

empresa, fusiones, reorganizaciones de las empresas, etc. 1.5. La extensión más eficaz, es la más próxima:

o 1º En la Empresa, 2º En el Grupo, 3º En el Sector, 4º Intersectorial, por este orden.

1.6. Superar el localismo y limitaciones del Comité de Empresa. o Extender la organización con SS.SS. en todos los ámbitos territoriales,

fortaleciendo de esta forma el sector. 1.7. Segmentar sectorialmente las EMPRESAS NO ESTATALES.

2. Propuestas concretas de actuación

2.1. La dirección de la extensión corresponde a nuestras Federaciones de Comunidad: o Promoviendo la colaboración con las Agrupaciones Sectoriales

Estatales de COMFIA y con las secciones sindicales estatales de la empresa o grupo que tienen suscritas relaciones de subcontratación.

o En las empresas que no podamos contar ni con Agrupaciones Sectoriales Estatales, ni Secciones Sindicales de Empresa o Grupo, la Federación Regional se encargará de la extensión y atención con los recursos propios (liberados, contratados, horas sindicales, etc.)

2.2. Los objetivos prioritarios en la extensión a estas empresas es tender a la autosuficiencia organizativa, mediante responsables sectoriales y en las empresas que sea posible.




2.3. COMFIA se compromete a dotar de recursos suficientes a todas nuestras Federaciones de Comunidad para poder desarrollar este trabajo de extensión y atención, promoviendo sinergias con el conjunto de organizaciones de COMFIA (Agrupaciones y Secciones Sindicales).

2.4. La Comisión Ejecutiva de COMFIA incluirá anualmente en sus presupuestos económicos para cada ejercicio un Fondo de Extensión a distribuir entre las Federaciones con los objetivos de : o Ayudas a la contratación de sindicalistas para la extensión previo

análisis de las modalidades de contratación para Homogeneizar las mismas en el Conjunto de la Federación.

o Ayudas para la formación de cuadros entre los contratados para la extensión.

o Reuniones periódicas de coordinación e intercambio de experiencias entre los contratados.

Para que las aportaciones a este fondo no supongan un deterioro del trabajo sindical en los sectores organizados, la transparencia y consolidación de los recursos disponibles, es el mejor método para una correcta y eficiente asignación de recursos, a través de los presupuestos de cada Agrupación Sectorial.

2.5. COMFIA seguirá extendiendo los derechos sindicales en los marcos de negociación colectiva para obtener liberados y acuerdos de horas sindicales que posibiliten su asignación a estas tareas.

2.6. Mejorar las herramientas técnicas para trabajar en red, agrupando el conocimiento disperso, dando un salto cualitativo en todos los soportes informáticos, atendiendo no solo las áreas típicas de organización, sino de todas las demás áreas de trabajo. Mejorando nuestras páginas web dedicadas tanto a la información (comfia.info), como al agrupamiento del trabajo desarrollado en cada organización (página web federal y de nuestras organizaciones), desarrollando asimismo otras herramientas, como las posibilidades que brinda la contabilidad analítica, para conocer el conjunto de recursos aplicado por cada organización.

2.7. Integrar en el presupuesto económico de cada Agrupación Sectorial, ayudas para la extensión o campañas puntuales de las Secciones Sindicales Estatales en todo el Estado, cuando no alcance su propia autofinanciación, de acuerdo con las prioridades que anualmente establezca la Agrupación Sectorial o la Comisión Ejecutiva de COMFIA.

2.8. Motivar el desarrollo personal y profesional de los contratados en los equipos de extensión, en su desarrollo como sindicalistas de la organización. Estableciendo criterios generales desde los órganos de dirección de la Federación Estatal sobre: selección, formación, incentivación y desarrollo profesional.

2.9. La Comisión Ejecutiva de COMFIA convocará unas Jornadas Federales con la participación de contratados y organizaciones de COMFIA, para el desarrollo de estos objetivos.

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