PLANIFICACION ESTRATEGICA DE

RECURSOS HUMANOS

Integrantes:

Lisbeth Terán Marcela Tibanquiza

4TO “A” . ADMINISTRACION DE EMPRESAS.

DEFINICION

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas ajustando la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

OBJETIVOS • Optimizar el factor humano de la empresa. • Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y

cuantitativamente. • Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con

las necesidades futuras de la empresa. • Motivar al factor humano de la empresa.• Mejorar el clima laboral.• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

IMPORTANCIA

La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber como organizar a la gente y los recursos, sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.

La planificación estratégica permite la buena administración de un proceso dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir.

PREPARACION DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

•Plazo de tiempo

•Plan de trabajo

•Informaciones

•Responsables

•Medios y recursos

PROCESO

Para iniciar un proceso de planeación estratégica se debe pensar en las metas organizacionales y definir estrategias y políticas para lograr esas metas.

El proceso debe decidir que tipo de esfuerzos de planeación debe de hacer, cuándo y cómo debe de realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará con los resultados.

PASOS DEL PROCESO DE PLANIFICACION

1.- Detección de las oportunidades: La detección de las oportunidades, tanto en el ambiente externo como dentro de la organización, es el punto de partida de la planificación. Ya que es conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades de operaciones futuras.

2.- Establecimiento de objetivos:

Esto ocurre para toda empresa, después para cada unidad de trabajo subordinada. Lo cual debe realizarse tanto para el largo como para el corto plazo, ya que los objetivos especifican los resultados esperados y señalan los puntos finales de lo que debe hacerse, a lo que habrá de darse prioridad y que se debe lograr con la red de estrategias, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.

3.- Desarrollo de premisas:

Consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de planificación tales como: pronósticos, políticas básicas y planes ya existentes de la organización.

4.- Determinación de cursos alternativos de acción: Consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción. En particular, aquellos que no resultan inmediatamente evidentes. El problema más común no es encontrar alternativas sino reducir su número para poder analizar la más prometedora.

ANALISIS INTERNO

•Manual de funciones•Perfiles de exigencias•Cargas de trabajo•Composición de la plantilla•Balance de la plantilla•Evaluación del personal•Valoración de puestos•Planes de salarios•Balance de la estructuraorganizacional•Clima laboral

ANALIS EXTERNO

•Legislación laboral•Planes de estudios•Salarios medios•Aspectos demográficos•Valores e intereses•Mercado de empleo

• La planificación estratégica de RRHH aporta beneficios sustanciales a la gestión organizacional; ya que define horizontes de corto y de largo plazo, define el nivel y las competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización. El papel de ésta señala nuevas oportunidades y fortalezas fundamentadas en los RRHH actuales y futuros de la organización, e identifica las limitaciones de RRHH que debilitan o anulan la viabilidad del plan estratégico.

Previamente es muy importante hacer un análisis DAFO.