planes de igualdad en los centros de trabajo

8/8/2019 Planes de Igualdad en Los Centros de Trabajo

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sindikalakAbarrekoak

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Los planes para laigualdad de mujeres

y hombres en loscentros de trabajo

Prestakuntza


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Los planes para la igualdad de mujeresy hombres en los centros de trabajo


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Material formativo sindical cofinanciado por:


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IndicePresentacin .............................................................................................................. 51. Los planes de igualdad .......................................................................................... 7

1.1. A que obliga la ley...................................................................................................7

1.2. Concepto, contenidos y agentes implicados en losplanes de igualdad en las empresas. ..........................................................................7

1.2.1. Qu es un plan de igualdad.1.2.2. Contenidos de un plan de igualdad.1.2.3. Agentes implicados.

1.3. Fases en la elaboracin de un plan de igualdad. ...............................................8

1.4. Ejes de intervencin de un plan de igualdad......................................................9

1.5. Ejes transversales de un plan de igualdad. .........................................................9

1.6. Estructura de contenidos de un plan de igualdad............................................10

1.7. Aspectos que debe contemplar el diagnstico. ...............................................101.7.1. Aspectos cuantitativos.1.7.2. Aspectos cualitativos.

2. La negociacin de los planes de igualdad en los centros de trabajo ..............12

2.1. Consideraciones previas......................................................................................12

2.2. La puesta en marcha: crear una demanda interna de igualdad. ....................12

2.3. Fases en la implantacin de un plan de igualdaden el centro de trabajo.................................................................................................13

2.4. Ejemplos prcticos................................................................................................132.4.1. Acciones a poner en marcha.2.4.2. Elaboracin de un plan de trabajo.

2.5. Presentacin y negociacin con la direccin....................................................14

2.6. Ejemplos de buenas prcticas en las empresas...............................................15


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Presentacin

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La Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Ley Orgnica3/2007 de 22 de marzo) ha incorporado en el articulo 86,1 del ET el si-guiente contenido: sin perjuicio de la libertad de las partes para determi-nar el contenido de los convenios colectivos, en la negociacin de los mis-mos existir, en todo caso,el deber de negociar medidas dirigidas a pro-mover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombresen el mbito laboral o, en su caso,planes de igualdad.

La intensidad de la exigencia de negociar medidas contrasta con el hechode no haber concretado las mismas. En cuanto a los Planes de Igualdad deimplantacin obligatoria en la empresas de ms de 250 personas de plan-tilla (entre otras, como se explicar ms adelante), supone remitir a la ne-gociacin colectiva en el mbito de la empresa la concrecin de los con-tenidos y medidas a incluir en dichos Planes. El mandato legal obvia que laimplicacin de los agentes sindicales y empresariales en la negociacinde planes de igualdad exige recursos y medios para la formacin en el co-nocimiento de estos instrumentos para la igualdad.

La falta de conocimiento de la dinmica de los Planes de Igualdad en loscentros de trabajo genera, por un lado, ventajas a las empresas que suelencontar con asesoramiento externo, y por otro lado, debilita nuestra posi-cin para condicionar la elaboracin de planes de igualdad cuyo nicoobjetivo es cumplir de manera formal la obligacin legal, sin asumir com-promisos y medidas efectivas.

Por lo tanto, este cuaderno sindical y sus correspondientes imparticionestienen como objetivo cualificar la militancia del sindicato para conocer enque consisten los Planes de Igualdad, lo que nos ayudar a la inclusin delos mismos entre nuestras reivindicaciones sindicales para su impulso y

gestin eficaz.

Se trata de ser coherentes en los centros de trabajo con la apuesta del sin-dicato LAB, comprometido con la igualdad de mujeres y hombres y cuyaorganizacin interna dispone de su propio Plan de Igualdad desde el ao2000.


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1.1. A qu obliga la ley.

Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

- Las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de opor-tunidades en el mbito laboral y deben adoptar medidas dirigidas aevitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hom-bres, medidas que debern negociar y, en su caso acordar, con los re-

presentantes legales de las y los trabajadores en la forma que se deter-mine en la legislacin laboral.

- Las empresas con plantilla superior a 250 tienen la obligacin de ne-gociar un plan de igualdad. La elaboracin e implantacin de planes deigualdad ser voluntaria para las dems empresas, previa consulta a larepresentacin sindical.

- Las empresas estn obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdadcuando as se establezca en el convenio colectivo que sea aplicabley en los trminos previstos en el mismo. Tambin cuando lo establez-ca la autoridad laboral.

- La Ley insta a las empresas hacia la paridad en los Consejos de Admi-nistracin para aquellas empresas obligadas a presentar cuenta deprdidas y ganancias no abreviada. Esta paridad se debe introducir demanera gradual en un periodo de 8 aos desde su aprobacin hasta al-canzar la equiparacin entre el nmero de mujeres y hombres.

1.2. Concepto, contenidos y agentes implicados enlos planes de igualdad en las empresas.

1.2.1. QU ES UN PLAN DE IGUALDAD. (Art. 46)Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado demedidas, adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin,tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportuni-dades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminacin por raznde sexo. Los planes de igualdad fijarn los concretos objetivos de igual-dad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecu-cin, as como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimientoy evaluacin de los objetivos fijados.

1.2.2. CONTENIDOS DE UN PLAN DE IGUALDAD. (Art. 46)Para la consecucin de los objetivos fijados, los planes de igualdad po-drn contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasifi-

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1. Los planes de igualdad


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cacin profesional, promocin y formacin, retribuciones, ordenacin del tiem-po de trabajo para favorecer, en trminos de igualdad entre mujeres y hombres,la conciliacin laboral, personal y familiar, y prevencin del acoso sexual y delacoso por razn de sexo. Los planes de igualdad incluirn la totalidad de una

empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadasrespecto a determinados centros de trabajo.

1.2.3. AGENTES IMPLICADOS.Alta Direccin

- Voluntad e impulso.Personal de Recursos Humanos

- Ejecucin. Integrar la igualdad en los procedimientos de gestin de RRHHRepresentacin Legal de Trabajadoras y Trabajadores

- Elaboracin, negociacin y seguimiento del plan.Comisin de Igualdad

- Equipo de trabajo paritario, formado por representantes de la empresa yde los y las trabajadoras. Establece un espacio de dilogo y reflexin pa-ra la elaboracin, negociacin, ejecucin y seguimiento de un Plan deIgualdad.

Plantilla- Colectivo destinatario.

rea de comunicacin de las empresas- Encargada de proyectar una imagen y comunicacin no sexista.

Personas expertas- Asistencia tcnica especializada en polticas de igualdad de las empre-

sas, para asesoramiento y acompaamiento.

1.3. Fases en la elaboracin de un plan de igualdad.

- Fase 1. Compromiso de la organizacinLa decisin de implicarse en elaborar y aplicar un Plan de Igualdad debe sermaterializada en un documento o acto formal y comunicarse a la plantilla y re-presentacin legal de las trabajadoras y trabajadores, ya que la participacin ycooperacin de todas las partes aseguran el xito final.

- Fase 2. Creacin del equipo de trabajoUna vez comprometida la organizacin se impulsar la constitucin y formacinde un equipo de trabajo conformado equitativamente por miembros de la em-presa y de la representacin de las trabajadoras y trabajadores. Es recomenda-ble que lo formen personas con capacidad de decisin dentro de la empresa ytendr entre sus competencias la de contribuir a la elaboracin, desarrollo y se-guimiento del Plan de Igualdad.

- Fase 3. DiagnsticoConsiste en un anlisis detallado de la situacin sobre la igualdad de oportuni-

dades entre mujeres y hombres dentro de la empresa. El diagnstico recogepor un lado las caractersticas de la empresa y de la plantilla, y por otro las prc-ticas de gestin de los Recursos Humanos, analizando toda la informacin des-de la perspectiva de gnero. Adems, concluye con propuestas de mejora y di-rectrices para elaborar el Plan de Igualdad.

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- Fase 4. ProgramacinEste proceso supone el diseo de las polticas de igualdad ajustadas ala realidad de la empresa, es la fase en la que se establece hacia dndequiere avanzar la empresa en materia de igualdad. Se definen los obje-

tivos especficos cuantificables a corto y medio plazo en base a la infor-macin obtenida en el diagnstico y se establecen las reas de actua-cin, as como las medidas concretas, el calendario de actuaciones y losrecursos necesarios para la ejecucin.

- Fase 5. ImplantacinEsta fase es la de implantacin y desarrollo de las medidas acordadasen el Plan de Igualdad, que debe ser comunicado a la plantilla.

- Fase 6. EvaluacinEs necesario comprobar la viabilidad del plan y su efectividad, es de-cir, si los objetivos estipulados por la empresa se han alcanzado a travsde las actuaciones ejecutadas. Para ello se disean indicadores de eva-luacin del plan.

1.4. Ejes de intervencin de un plan de igualdad.

1.5. Ejes transversales en un plan de igualdad.

Un Plan de Igualdad debera incluir adems, entre otras, medidas trans-versales en algunas de las siguientes reas:

- Lenguaje y comunicacin no sexista- Violencia de Gnero- Salud laboral

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1.6. Estructura de contenidos de un plan de igualdad.

- Objetivos de igualdad a alcanzarEl plan debe definir los objetivos especficos que pretende conseguir a corto,

medio y largo plazo.

- Estrategias y actuaciones a adoptarCada eje de intervencin contiene medidas relacionadas con los objetivos a al-canzar, las personas responsables de la ejecucin de las medidas y el calenda-rio de actuaciones. Incluye adems el presupuesto necesario para su desarro-llo.

- Eje de intervencin- Accin o medida- Responsables- Calendario

- CronogramaIncluye una programacin con todas las actuaciones a desarrollar.

- Sistema de seguimiento y evaluacin de objetivosLa metodologa de evaluacin contiene indicadores de igualdad. La evaluacindel plan debe ser continua, permitiendo conocer el nivel de realizacin, de-sarrollo y funcionamiento del plan, as como valorar el impacto y las necesida-des de las medidas.

1.7. Aspectos que debe contemplar el diagnstico.

1.7.1. ASPECTOS CUANTITATIVOS:

Datos generales de la plantilla desagregados por sexo:- Distribucin de la plantilla por edades- Distribucin de la plantilla por tipo de contratos- Distribucin de la plantilla por antigedad- Distribucin de la plantilla por departamentos y nivel jerrquico

- Distribucin de la plantilla por categoras profesionales- Distribucin de la plantilla por categora profesional y estudios- Distribucin de la plantilla por bandas salariales (sin bonificacin)- Distribucin de la plantilla por bandas salariales (con bonificacin)- Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario bruto

anual sin compensaciones extrasalariales- Distribucin de la plantilla por categoras profesionales y salario bruto

anual con compensaciones extrasalariales- Distribucin de la plantilla por horas semanales de trabajo- Distribucin de la plantilla por turnos de trabajo

Movimientos de personal:- Incorporaciones y bajas- Incorporaciones por ETT- Incorporaciones ltimo ao por tipo de contrato- Incorporaciones ltimo ao por ETT y tipo de contrato

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- Incorporaciones ltimo ao por categoras profesionales- Incorporaciones ltimo ao por ETT y categoras profesionales- Bajas definitivas ltimo ao- Bajas definitivas ltimo ao por edad

- Bajas temporales, permisos y excedencias ltimo ao

Representacin legal de la plantilla:- Distribucin de la representacin legal de la plantilla- Distribucin de la representacin legal de la plantilla por edades- Distribucin de la representacin legal de la plantilla por categor-

as profesionales- Distribucin de la representacin legal de la plantilla por sindicatos.

Responsabilidades familiares:

- N de hijos o hijas con discapacidad.- Edades de hijos o hijas.- Edades de hijos o hijas con discapacidad.- N de hijos o hijas.- N de personas dependientes a cargo del trabajador o trabajadora.

Promocin y formacin:- Promocin ltimo ao.- Tipos de promocin ltimo ao- Promocin ltimo ao: categoras profesionales.- Formacin ltimo ao.

1.7.2. ASPECTOS CUALITATIVOS:

Cultura de la empresa.Criterios de seleccinCriterios de formacinCriterios de promocinCriterios de poltica salarialOrdenacin del tiempo de trabajo y conciliacin

Criterios de comunicacinAyudas, bonificaciones y poltica socialCriterios de representatividadPrevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexoRiesgos laborales y salud laboralMujeres en situacin o riesgo de exclusinConvenio colectivoOtros

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2.1. Consideraciones previas.

- Es responsabilidad de la empresa la puesta en marcha del Plan de Igualdad. Alos sindicatos, o parte social, nos corresponde negociarlos con la empresa, norealizarlos. Si bien los planes no deben ser acordados con los sindicatos, si quedeben ser negociados.

- Los planes de igualdad no son un objetivo en si mismos. Los planes de igualdad

son un instrumento ms que debemos poner al servicio de nuestra accin sin-dical. NO DEBEMOS OLVIDAR QUE NUESTRA FUERZA RESIDE EN LA ACCINSINDICAL.

- Los planes de igualdad no deben ser estticos, cerrados. Deben estar abiertosa modificaciones, adecuaciones o aportaciones. Para ello se debern hacer lasevaluaciones peridicas pertinentes.

- El Plan de Igualdad no debe estar recogido en el convenio colectivo. En el con-venio se recoger la clusula que obliga a la puesta en marcha de un Plan deIgualdad, de la Comisin de Igualdad y concretar en que plazo.

- Como sindicato LAB, no aceptamos la puesta en marcha de un Plan de Igualdadsi antes no se configura la Comisin de Igualdad que se encargar de la elabo-racin y evaluacin del mismo.

- No firmaremos ningn Plan de Igualdad vaco de contenido y cuyo nico obje-tivo sea su puesta en marcha, bien para cumplir formalmente la obligacin le-gal, o bien porque pretende nicamente un lavado de cara.

2.2. La puesta en marcha: crear una demanda interna deigualdad.

- La propuesta de la puesta en marcha viene dada por parte de la empresa:en este caso deberemos llevar a cabo el procedimiento explicado hasta ahora.

- La propuesta de la puesta en marcha surge a raz de la necesidad creada porlos Sindicatos o la parte social:en el sindicato LAB, fomentaremos la puesta enmarcha de planes de igualdad en todas las empresas. Para ello deberemos cre-ar la necesidad al resto de sindicatos, a la plantilla y a la propia direccin. En es-

te caso, proponemos la siguiente estrategia de actuacin.

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2. La negociacin de los planes de igualdad en elcentro de trabajo


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2.3. Fases en la implantacin de un plan de

igualdad en el centro de trabajo.

2.4. Ejemplos prcticos.

2.4.1. ACCIONES A PONER EN MARCHA.

- Accin 1: Unificar las escalas salariales de oficinas con las del taller.- Accin 2: Objetivar criterios de promocin en oficinas.- Accin 3:Ampliar y mejorar los vestuarios, especialmente para

mujeres y contratas.- Accin 4: Revisar la forma de adjudicar los puestos en las lneas deproduccin para que no perjudique a la promocin de las mujeres.

- Accin 5: Conseguir que se imparta formacin en talleres.- Accin 6:Analizar los riesgos para las mujeres, incluyendo el aco-

so moral y sexual.


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2.4.2. ELABORACIN DE UN PLAN DE TRABAJO.

2.5. Presentacin y negociacion con la direccin.

La estrategia de negociacin debe:

- Analizar el contexto en que se mueve la empresa: existencia de certif icacionesde calidad, trabajo de Responsabilidad Social de las empresas, etc.

- Proponer la formacin de una Comisin de Igualdad estable en el Comit deEmpresa como soporte organizativo, garantizando la presencia de mujeres.

- Determinar el momento en que se presentar a la direccin, quin y cmo.

- Difundir la propuesta de trabajo entre la plantilla estableciendo un procedi-miento para recoger opiniones y sugerencias.K

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2.6. Ejemplos de buenas prcticas en empresas.

EJE DE ACCESO / SELECCIN.- Anunciar las ofertas de empleo nombrando el puesto en masculino y en

femenino.

- Adecuacin de test y pruebas a hombres y mujeres.

- Marcar criterios para asegurar que las preguntas que se realizan en lasentrevistas se relacionan exclusivamente con los requerimientos delpuesto de trabajo.

- Formar al equipo de seleccin de personal en tcnicas de entrevistadesde una perspectiva de igualdad de oportunidades

- Establecer procedimientos escritos para la seleccin de personal.

- Establecer colaboraciones con organismos de formacin para captarmujeres que quieran ocupar puestos de trabajo en sectores masculini-zados (construccin, transporte.)

- A igualdad de condiciones, elegir a la persona candidata a un puesto enfuncin del sexo menos representado.

EJE DE PROMOCIN.

- Ofertar a las mujeres cursos que trabajen aquellas tcnicas y habilida-des que son necesarias para promocionar.

- Aplicar medidas de discriminacin positiva para favorecer el ascensode las mujeres.

- Establecer una cuota de gnero en los Consejos de Direccin en las em-presas.

- Difundir las ofertas de promocin para toda la plantilla especificando los

requerimientos y condiciones del puesto.

- Establecer objetivos mnimos de promocin de mujeres.

- Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las ca-tegoras profesionales, de modo que la promocin no se traduzca enuna mayor dificultad para la conciliacin.

EJE DE FORMACIN.- Elaboracin de herramientas de deteccin de necesidades formativas.

- Impartir la formacin en horario laboral.

- Contemplar la formacin en modalidad semi presencial, crear un aulavirtual de formacin va intranet

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- Compensacin de las horas empleadas fuera de jornada laboral en los cursosde formacin como trabajo efectivo.

- Incorporar la perspectiva de gnero en todos los cursos de formacin que la

empresa dirija a su personal.

- Incluir un mdulo de igualdad de oportunidades en todos los cursos que orga-nice la empresa.

EJE DE RETRIBUCIN.

- Valoracin objetiva de puestos de trabajo.

- Reestructuracin de las tablas salariales adecundolas a la realidad de la em-presa.

- Revisin de los complementos salariales.

- Incrementos adicionales para eliminar discriminaciones salariales detectadas.

- Realizar peridicamente anlisis estadsticos sobre las retribuciones medias dehombres y mujeres en la empresa.

EJE DE CONCILIACIN.

- Introducir en el texto del convenio colectivo de empresa todo lo relativo a per-misos y excedencias en materia de conciliacin.

- Flexibilidad: de horarios, del calendario de vacaciones, opcin de trabajo des-de casa, reducciones de jornada, semanas comprimidas, trabajo a tiempo par-cial, trabajo compartido (dos mismas personas comparten un mismo puesto detrabajo), organizar trabajo segn computo horas anuales

- Ampliar periodos de baja por maternidad/paternidad, ampliar periodos de lac-tancia, excedencias para cuidados

- Poder coger vacaciones no pagadas.

- Establecer ayudas econmicas para servicios sociales (guarderas,) o cele-brar convenios de colaboracin con los mismos.

- Crear una bolsa de trabajo con personal especializado en asistencia y cuidadode personas.

- Ofrecer permisos retribuidos por hospitalizacin o para asistir a consultas m-dicas y para el acompaamiento de menores y/o personas dependientes.

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