planeación y tactica operativa
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El diagnóstico de las necesidades de capacitación (DNC) , es la parte medular del proceso de capacitación. Esto nos permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en una empresa a fin de establecer tanto los objetivos como los contenidos de un plan de capacitación.
MÉDICO CAPACITADOR
Investiga por observación, desde una auscultación general del cuerpo hasta análisis de sus partes.
Estudia el funcionamiento del cuerpo humano y busca alcanzar la salud física del individuo.
Investiga por cuestionamiento desde un historial clínico hasta los aspectos específicos de las molestias locales.
Estudia el funcionamiento de la empresa y busca su salud organizacional.
Investiga por observación, desde una auditoria
administrativa hasta un análisis de puestos.
Investiga por cuestionamiento, desde una
encuesta de opinión hasta las pruebas especificas de
conocimientos y habilidades
ELABORACIÓN DEL
DIAGNÓSTICO
Investiga por observación, desde una auditoria
administrativa hasta un análisis de puestos.
Investiga por cuestionamiento, desde una
encuesta de opinión hasta las pruebas especificas de
conocimientos y habilidades
Investiga por observación, desde una auditoria administrativa hasta un análisis de puestos.
Investiga por cuestionamiento, desde una encuesta de opinión hasta las pruebas especificas de conocimientos y habilidades. CUADRO
33
Detecta y conoce desviaciones entre la salud y la enfermedad.
Determina la enfermedad y convence al paciente de que persiga su curación.
Hace diagnósticos, define posibles curaciones, tiempo, costos, técnicas y molestias.
Determina tanto problemas como necesidades y convence a la gerencia de que halla capacitación.
Detecta y conoce desviaciones del desempeño real con respecto al desempeño esperado.
Investiga por experimentación, desde un Diagnostico de Fuerzas Organizacionales (DIFO) en toda la empresa hasta un diagnostico de las actitudes por nivel y por área especifica.
Investiga mediante la experimentación, desde un estudio completo del organismo (check up) hasta las pruebas especiales de laboratorio.
CUADRO 33 a
ESPERADO
REAL
EVALUACIÓN
LOGRAR
¿Qué debe lograr? Objetivos y metas
¿Qué logra o alcanza? Resultados obtenidos
Resultados
HACER
¿Qué debe hacer?
Actividades y funciones
¿Qué hace?
Desempeño
SABER PODER
QUERER
¿Qué conocimientos, habilidades y
actitudes se requieren para desempeñar el
puesto?
¿Qué conocimientos, habilidades y
actitudes posee la persona que ocupa el
puesto?
Necesidades de capacitación
CUADRO 34
ESTE CUADRO SINTETIZA LA RELACIÓN ENTRE LA EVALUACIÓN DE RESULTADOS (EL LOGRAR) Y EL DESEMPEÑO (EL HACER)
NIVEL ALTO
• En el que se ubica la alta dirección, la cual es responsable del crecimiento y desarrollo de la organización. Establece la misión, los objetivos, los planes y las estrategias a seguir.
NIVEL MEDIO
• Corresponde a la gerencia, departamentos, supervisores y mandos medios en general. Este nivel es responsable del logro de objetivos específicos través de la administración efectiva de los recursos con que se cuenta.
NIVEL BAJO
• Son los puestos de ejecución u operativos, cuyos ocupantes son responsables de la producción de los bienes y servicio que ofrece la empresa.
CUADRO 35
Las áreas a las cuales se dirige el estudio del DNC
son:
ÁREAS POR INVESTIGAR
PSICOMOTRIZ AFECTIVA COGNOSCITIVA
En las que se ubican respectivamente los:
HABILIDADES ACTITUDES CONOCIMIENTOS
Que permiten a la persona realizar un sinnúmero de actividades
encaminadas al correcto desempeño de un puesto. CUADRO 35a
•Conocimientos específicos del puesto. •Conocimientos y técnicas para ejecutar tareas
concretas. •Aplicación de métodos y procesos.
1. Conocimientos y habilidades de carácter técnico
especializado
•Comprensión y logro de objetivos •Organización del propio trabajo y del de los
demás. •Capacidad de armonizar y utilizar los recursos por
medio de la planeación y el control de resultados.
2. Habilidades administrativas
•Capacidad para relacionarse con otros de manera constructiva.
•Habilidad para trabajar en equipo •Ejercer liderazgo, comprender, motivar,
seleccionar y desarrollar a colaboradores.
3. Habilidades en relaciones
humanas
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PARA ACTIVIDADES DE TIPO PRODUCTIVO
• Facilidad para comprender la complejidad del trabajo.
• Análisis y solución de problemas.
4. Habilidades conceptuales
• Características de personalidad. • Estilo de actuación, empuje,
persistencia, independencia, y responsabilidad.
• Logro de resultados.
5. Habilidades de logro de resultados
CUADRO 35b
Carencia de métodos de captura y procesamiento de las necesidades de capacitación , traducido como falta de confiabilidad de los programas
Aplicación de formatos que se distribuyen a los usuarios y no aportan información valida
Tradicionalmente el DNC ES realizado por la UDC sin contar con el apoyo de gerencia ni titulares de área
Personal predispuesto, dado que se planea en forma tradicional
Falta de experiencia y habilidad en el capacitador
El DNC se aplica una vez por año y no necesariamente es correcto por la dinámica de la organización
CUADRO 5.4
POR SU ENFOQUE:
POR SU PERCEPCIÓN:
POR SU OPORTUNIDAD:
POR SU MAGNITUD:
Preventivas Correctivas Predictivas Manifiestas Ocultas
En cuanto a tiempo En cuanto a su importancia
Graves Tolerables
CUADRO 5.5
MÉTODOS DEL DNC MÉTODO APLICACIONES
1) DNC CON BASE EN PUESTO-PERSONA
2) DNC CON BASE EN PROBLEMAS
3)DNC CON BASE EN EL DESEMPEÑO
4) DNC CON BASE EN MULTI-HABILIDADES
Es el método básico, se deriva de la relación de conocimiento, habilidades, y actitudes de una persona para desempeñar un puesto.
Este método debe utilizarse en problemas no resueltos. Este método aporta más resultados en una capacitación en un lapso breve. A mediano plazo su aplicación debe convertirse en una práctica rutinaria para la solución de problemas.
Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema . Una vez que las personas estén preparadas para un puesto se vigila que se cumplan los objetivos establecidos.
Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional y trabajan por procesos. Debe existir la definición clara de los trabajos y de los resultados grupales. CUADRO 37
Se aplica generalmente en puestos donde existe gran
número de empleados para optimizar la aplicación de
las herramientas. CARACTERÍSTICAS CÓMO SE APLICA
Se emplea para establecer los
requerimientos de capacitación del
personal que ya tiene práctica en dichos
puestos, o del personal de nuevo
ingreso
Se reúnen los grupos naturales de
trabajo para detectar en conjunto las necesidades, justificarlas y ponderar su
importancia .
Si la rotación de personal es considerable (más de
20%anual), se recomienda su aplicación
trimestral.
CUANDO APLICAR EL MÉTODO
VENTAJAS: Clarifica la labor de los
supervisores Establece compromisos de
seguimiento a los procesos Facilita la comunicación formal
DESVENTAJAS: Su aplicación se limita a puestos
operativos Se requiere la inclusión de indicadores
de productividad, para que justifique la capacitación
MODELO DE DNC CON BASE EN REQUERIMIENTOS PUESTO-PERSONA
Actividades de coordinación Integración de recursos
Asesoría y seguimiento Capacitación a los círculos de dnc
Trabajo con supervisores
Procesamiento Revisión y adecuación
de la información
Adaptación de la tecnología
Información a gerentes
Formulación de programas
Presentación a gerentes
INSTRUMENTOS: Perfil del puesto Requerimientos de aprendizaje para el puesto Niveles de profundidad de aprendizaje Cédula de diagnóstico puesto-persona Análisis estructural de las metas de instrucción Cédula de unidades de aprendizaje
CUADRO 38
1er. Nivel Identifica solamente los principales productos de los laboratorios de mayor rotación
, pero no es capaz de describirlos. 2° nivel Identifica la línea completa de todos los laboratorios farmacéuticos y los puede
describir con cierta facilidad y claridad. 3° Nivel Conoce los principios activos y la acción farmacológica de los principales
medicamentos, indicaciones, dosificaciones, y algunas reacciones adversas de los mismos.
4° Nivel Además de lo anterior es capaz de analizar diferentes grupos de farmacológicos de
acuerdo con su acción. 5° Nivel Puede detectar la situación del paciente con base en un seguimiento de la terapia. 6° Nivel Puede evaluar las técnicas de dispensación farmacéutica
CUADRO 43
ÁREA: FECHA DE ELABORACIÓN: FECHA DE REVISIÓN: CÓDIGO
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Incremento en la rotación de la fuerza de ventas de 5% a 25% anual.
ANTECEDENTES
Se promovió a personal al puesto de supervisores sin debida formación. Bajos sueldos y comisiones A los vendedores les falta directorio de clientes y catálogos de productos. Se han contratado
ÁREAS O PERSONAS INVOLUCRADAS DESCRIPCION DE SU RESPONSABILIDAD
Supervisores No aplican los procedimientos y las reglas
Compensaciones No ha actualizado los bonos y comisiones
Mercadotecnia No proporciona catalogo de productos
Reclutamiento y selección Contrata gente sin perfil
CUADRO 47