plan estrategico del talento humano · en la construcción de estas herramientas que posibilitan...

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO SAN SEBASTIAN CÓDIGO GTH -PET-19

LA PLATA - HUILA VERSIÓN 1

NIT: 813.002.872 - 4 F. APROBACIÓN 2009

PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO PÁGINA 1 de 29

PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO

La Plata (H), Enero 2018



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INTRODUCCION

La función del talento humano no es una función separada del logro de los

objetivos organizacionales y es fundamentalmente la conexión que se establece

entre la planificación estratégica y la gestión del talento humano lo que permite

el desarrollo y dinámica organizacional, es una conexión múltiple y además

interactiva. No sólo las políticas y prácticas de talento humano deben ser

coherentes con el propósito estratégico sino que en la propia formulación de la

estrategia, debe estar presente la visión del talento humano, porque cuando una

organización se propone hacer cosas en definitiva va a acabar pudiendo hacer

en gran medida aquello que su capital humano le permite hacer. Por tanto, no se

trata de una relación meramente de subordinación, de prácticas de personal a

un propósito, a una misión, a una estrategia. Se trata de una interacción de

perspectivas.

En el sector público esta conexión entre estrategia organizativa y gestión del

talento humano es particularmente compleja y lo es fundamentalmente porque

no resulta muchas veces fácil descubrir cuál es la estrategia de nuestras

organizaciones públicas.

En la construcción de estas herramientas que posibilitan mejorar la gestión del

talento Humano es importante retomar conceptos y apreciaciones de Francisco

Longo.” Nuevos enfoques de la gestión de RRHH en las Administraciones

Públicas” Esta oscuridad del referente estratégico hace que el gestor público

enfrente en general y el gestor de recursos humanos en particular lo que en un

libro que he publicado hace pocos meses he llamado el dilema de la estrategia.

El dilema de la estrategia se puede formular diciendo “El gestor público de

recursos humanos necesita adecuar la práctica a la estrategia pero al mismo

tiempo enfrenta un escenario en el que el reconocimiento de la estrategia se



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hace particularmente complejo y difícil”. Sin duda, los procesos de planificación

estratégica formalizados, reglados, ayudan a clarificar las cosas pero en realidad

yo creo que la claridad estratégica de una organización más que con

procedimientos formales, con planes, con procesos estructurados a reflexión

estratégica, tiene que ver con la cohesión interna, con que sus diferentes

integrantes entienden su razón de ser y actúan de manera coordinada para

hacerla efectiva. Tienen más que ver con elementos informales que formales,

tiene más que ver con el liderazgo que con la existencia de planes estratégicos

muy gordos, con misión, visión, prioridad, objetivos estratégicos, objetivos

operativos, indicadores, sistemas de seguimiento, etcétera. Porque lo primero

sin lo segundo posiblemente está falto de algún tipo de instrumento pero lo

segundo sin lo primero es irrelevante. Una estrategia, por ejemplo, sin liderazgo

es irrelevante.

El propósito principal del (PETH) es lograr la sinergia entre las estrategias institucionales y la gestión del talento humano

Para la elaboración del Plan Estratégico del talento Humano, se realiza un

diagnóstico interno, el cual permite evidenciar tanto las fortalezas como las

debilidades, se define la misión, visión, la política de talento humano, al igual

que se establecen las estrategias, para alinearlas con las de la entidad y con los

planes y programas de talento humano.



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2.- OBJETIVOS.

2.1 .OBJETIVO GENERAL:

Promover la selección, retención y desarrollo de los servidores de la Empresa

Social del Estado San Sebastián, a través de la implementación de estrategias,

programas, acciones y procesos que incrementen el nivel de competencias

funcionales y comportamentales, que mejoren su bienestar y calidad de vida,

garantizando condiciones seguras y de salud en su entorno laboral.

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS.

� Fortalecer en los servidores de la Empresa, las competencias

funcionales y comportamentales, actualizar sus conocimientos,

consolidar sus habilidades y destrezas, a través de procesos

continuos de capacitación y planes de desarrollo individual, con el

propósito de elevar los niveles de eficiencia y eficacia de la

administración, actuando para ello de manera coordinada y con

unidad de criterios.

� Consolidar los instrumentos institucionales que permitan

desarrollar acciones puntuales que fortalezcan la gestión integral

del talento humano en la institución.

� Optimizar la gestión del talento humano con el fortalecimiento en

todas las etapas del ciclo productivo; ingreso, desarrollo y retiro.

� Garantizar la aplicación objetiva de los elementos normativos que

hacen relación al talento humano: Plan de previsión del talento

humano, plan de bienestar social, capacitación y estímulos, Plan

de Seguridad y Salud en el Trabajo etc.



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� Desarrollar el plan institucional de capacitación permitiendo

fortalecer las capacidades y competencias en el: ser, el deber ser y

el hacer

� Aplicar los instrumentos de EDL actualizados, y que permitan

determinar necesidades de formación en procura de la mejora

continua en el hacer institucional.

� Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los

funcionarios.

3.- AMBITO DE APLICACION

Este plan aplica para los funcionarios de carrera y provisionales de la

Empresa, en todas sus sedes de atención.

4.-RESPONSABLE.

El desarrollo e implementación de este plan está bajo la responsabilidad del

Coordinador del Proceso de Gestión del Talento Humano, con el apoyo de los

coordinares de proceso que tengan personal a cargo y se encarga de gestionar

de manera eficiente el talento humano al servicio de la Empresa que contribuya

al cumplimiento de los objetivos institucionales.

Este proceso tiene las siguientes funciones:

Las prevista en el artículo 15 de la Ley 909 de 2004, así:

- Elaborar los planes estratégicos de recursos humanos.

- Elaborar el plan anual de vacantes y remitirlo al Departamento Administrativo

de la Función Pública, información que será utilizada para la planeación del

recurso humano y la formulación de políticas.



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- Elaborar los proyectos de plantas de personal, así como los manuales de

funciones y requisitos, de conformidad con las normas vigentes, para lo cual

podrán contar con la asesoría del Departamento Administrativo de la Función

Pública, universidades públicas o privadas, o de firmas especializadas o

profesionales en administración pública.

- Determinar los perfiles de los empleos que deberán ser provistos mediante

proceso de selección por méritos.

- Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo

con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y capacitación.

- Organizar y administrar un registro sistematizado de los recursos humanos de

su entidad, que permita la formulación de programas internos y la toma de

decisiones. Esta información será administrada de acuerdo con las

orientaciones y requerimientos del Departamento Administrativo de la Función

Pública.

- Implantar el sistema de evaluación del desempeño al interior de cada entidad,

de acuerdo con las normas vigentes de la CNSC.

MISION DEL PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

El Plan Estratégico de Talento Humano, promoverá la retención de servidores

con alto desempeño y alto potencial, a través de acciones y/o procesos

estratégicos que fortalezcan el desarrollo de sus competencias funcionales y

comportamentales, para un mejor desempeño de sus funciones, bienestar, salud

y seguridad y posibilidades de movilidad dentro de la planta global.

VISION.

La Empresa Social del Estado San Sebastián, a través del desarrollo e

implementación de su Plan Estratégico de Talento Humano, será líder en la



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construcción, desarrollo y retención de una sólida base de capital humano y de

talento, como estrategia para alcanzar los objetivos institucionales.

5.- DEFINICIONES.

Servidor público . La constitución política del 1991, en su artículo 123 define

los servidores públicos como aquellos miembros de las corporaciones

públicas, los empleados y trabajadores del estado y sus entidades

descentralizadas territorialmente y por servicios, quienes están al servicio del

estado y de la comunidad y ejercen funciones en la forma prevista en la

constitución, la ley y el reglamento.

Funcionario. La corte constitucional en la sentencia C-681 de 2003, contemplo

la definición de funcionario público en los siguientes términos:

“Las personas naturales que ejercen la funciona publica establecen una

relación laboral con el Estado y son en consecuencia funcionarios públicos.

Desde el punto de vista general, la definici9on es simple. Sin embargo, existen

diversas formas de relación y por consiguiente diferentes categorías de

funcionarios públicos. La clasificación tradicional comprende los empleados

públicos y los trabajadores oficiales. Esta clasificación se remonta a la ley 4ª de

1913, la cual siguiendo el criterio finalista definió a los empleados públicos como

los que tienen funciones administrativas y los trabajadores oficiales aquellos

que realizan las obras publicas y actividades industriales y comerciales del

Estado. El Decreto 3135 de 1968, siguió el criterio organicista para definir los

empleados públicos, quienes están vinculados a los Ministerios, departamentos

administrativos y demás entidades que ejercen la función pública.

Gestión del talento Humano: Conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o



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recursos, incluido el reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y

evaluación del desempeño” Chiavenato, Idalberto (2009).

“Es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima

creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones

dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y

habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo

en el enfoque actual y futuro”. Eslava, Arnao, Edgar. (2004)

6.- MARCO CONCEPTUAL PLANEACION ESTRATEGICA DEL TALENTO

HUMANO

Es un sistema integrado de gestión, cuya finalidad básica o razón de ser es la

adecuación de las personas a la estrategia institucional (Longo, 2002. pág. 13.).

El éxito de la Planeación Estratégica del Recurso Humano, se da en la medida

en que se articula con el Direccionamiento Estratégico de la Entidad (misión,

visión, objetivos institucionales, planes, programas y proyectos). Por

consiguiente, dicho modelo consta de lo siguiente:

MODELO INTEGRADO DE GESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS

HUMANOS.

Nota: La figura N° 1 Grafica la articulación de la gestión del recurso humano con

la Planeación Estratégica Institucional y la figura N° 2, refleja la articulación de

los diferentes subsistemas con la Planeación del Recurso Humano.



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Figura N° 1. Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano adaptado de Serlavós, tomado

de: (Longo, 2002 pág. 11)

Subsistema de la Gestión del Talento Humano

Para dar cumplimiento con la planeación estratégica del Talento Humano, uno

de los componentes centrales es la Gestión del Recurso Humano, el cual se

desarrolla a través de los siguientes subsistemas:

GESTION RECURSOS HUMANOS

E S T R A T E G I A

P E R S O N A S

CONTEXTO INTERNO.

Estructura. Cultura. Otros

ENTORNO. Marco Legal.

Marco Laboral. Otros

R E S U L T A D O S



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El plan estratégico del talento humano, tiene como referente la planeación

institucional de tal manera que los objetivos de desempeño individual, la

coordinación entre los actores involucrados, la gestión del talento humano, la

alta dirección, servidores públicos, hacen que se logre un compromiso para la

implementación de las acciones que faciliten el desarrollo de los programas

que tienen incidencia en el desarrollo del talento humano.

Las acciones a desarrollar a través del plan estratégico del talento humano, se

estructuran en las tres etapas del servidor público:

� Ingreso. (Vinculación e inducción)

� Desarrollo o Permanencia (Capacitación, EDL, calidad de vida laboral)

� Retiro. (Por pensión o ajuste administrativo).



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7.- MARCO LEGAL

La carta iberoamericana de la función pública en lo relacionado con la

planeación del recurso humano señala aspectos relevantes:

• La planificación debe constituirse en nexo obligado entre la estrategia

organizacional y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del

empleo y el talento humano.

• Todo sistema de función pública necesita articular unos instrumentos de

planificación, mediante el cual la organización realiza el estudio de sus

necesidades cuantitativas y cualitativas de recurso humano a corto,

mediano y largo plazo, contrasta las necesidades detectadas con sus

capacidades internas e identifica las acciones que deben emprenderse

para cubrir las diferencias.

• Para garantizar la calidad de la planificación de recursos humanos

resulta fundamental disponer de sistemas de información sobre el

personal, capaz de permitir un conocimiento real y actualizado de las

disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos,

existentes y previsibles en el futuro, complementadas por otros

elementos que permitan la adecuada y eficiente gestión del capital

humano.

Los procedimientos en la planeación estratégica del talento humano deberán

hacer posible:

� La optimización cuantitativa y cualitativa de los individuos disponibles.

� La adaptación flexible de las políticas y prácticas de personal a los

cambios en la organización y su entorno.



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� La correcta distribución de los recursos disponibles, la redistribución

flexible de las personas en función de las necesidades organizacionales

y una distribución adecuada de las cargas de trabajo entre las diferentes

dependencias.

� El seguimiento y actualización de sus previsiones.

� La Participación activa de las directivas en los procesos de planificación.

La Ley 909 de 2004, dentro de sus lineamientos plantea la necesidad de la

planeación estratégica del talento humano.

En lo relacionado con los planes estratégicos del talento humano, está

considerado en el artículo 15 de la ley, en el cual se determinan las funciones

específicas de las unidades de personal. Estos están en estrecha relación con

las disposiciones del literal b) del artículo 17 y se orientan en prever y adelantar

las acciones necesarias para la mejor utilización de los recursos humanos en

función de los cometidos organizacionales y de las necesidades de desarrollo y

crecimiento del mismo personal

8.-. POLITICA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO.

La Empresa Social del Estado San Sebastián, en desarrollo de sus

competencias, asume el compromiso con la protección, el mejoramiento de la

calidad de vida laboral, la administración, gestión y desarrollo del talento

humano que presta sus servicios en la institución, aplicando los valores

institucionales: Honestidad, respeto, compromiso, diligencia y justicia que

garanticen los procesos pertinentes en la Gestión del talento humano.

El proceso de Gestión del Talento Humano, es el responsable del desarrollo e

implementación de las políticas y estrategias, conforme los procesos y



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procedimientos lo determinen y en aplicación a los siguientes lineamientos:

8.1.- POLITICA DE PLANEACION DEL TALENTO HUMANO.

Para atender las necesidades de personal en la institución, en el corto, mediano

y largo plazo, el proceso de Gestión del Talento Humano, elabora anualmente el

plan de previsión de recursos humanos, alineado con el direccionamiento

estratégico de la E.S.E. y el cual contiene todos los elementos y

procedimientos que permiten la consolidación de este criterio tan importante.

8.2.-POLITICA DE INGRESO.

Para garantizar el cumplimiento de los objetivos institucionales, el proceso de

gestión del talento humano, verifica que el personal que ingresa acredite los

requisitos y competencias para cada empleo.

8.1.- Selección.

• Toda persona que aspira a ocupar un cargo en la Empresa Social del

Estado San Sebastián, debe cumplir con el perfil definido en el Manual de

Funciones y Competencias, para tener certeza del cumplimiento de

requisitos, en estos elementos se realiza, análisis y estudio de hoja de

vida, verificación de títulos y entrevista.

• Para los cargos de Gerencia Publica, se aplica todo lo contemplado en

la norma.

8.2.2.- Vinculación.

• Los preceptos constitucionales y legales serán los tenidos en cuenta

cuando se presente una provisión de acuerdo con la naturaleza y

clasificación de los empleos contemplados en la planta de personal.



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• La vinculación se realiza mediante acto administrativo, posesión y

juramento en la Gerencia de la ESE.

• A todo servidor público nuevo, se le realiza el procedimiento de

inducción general, entrenamiento específico en el puesto de trabajo y

condiciones generales en el desarrollo de sus actividades.

• Está prohibido tener al servicio de funcionario o dependencia a

personal vinculado o no a la institución, desarrollando actividades en

forma gratuita o percibiendo remuneración a título personal.

8.3.- POLITICA DE GESTION.

El proceso de Gestión del Talento Humano, orienta y apoya al personal en el

cumplimiento de las normas y directrices vigentes aplicables en materia de

talento humano, vinculando a todos los miembros de la organización en un

propósito común, dirigido al logro de los objetivos institucionales.

8.3.1.- Situaciones Administrativas.

• Cada coordinador de proceso, será responsable de realizar el

seguimiento y control de la asistencia del personal, con el fin de reportar

oportunamente al proceso de Gestión del Talento Humano, las

novedades debidamente soportadas por; inasistencias, incapacidades,

licencias, permisos y demás situaciones que afecten la nómina.

• El coordinador del proceso de Gestión del Talento Humano, consolidara

el plan anual de vacaciones de acuerdo a las necesidades de cada

proceso.



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• La jornada laboral establecida para todo el personal es de (44) horas

semanales, ajustado a las necesidades del servicio y horarios de

atención.

• No está permitido modificar ni incumplir los horarios, disminuir el número

de horas de la jornada legalmente establecida, ni adecuar las jornadas

de trabajo a las necesidades o conveniencias personales; sin embargo

en eventos especiales se podrá autorizar horario diferente al establecido,

en todos los casos a través del jefe inmediato.

• Por necesidades del servicio a con el fin de atender de forma eficiente y

eficaz la prestación del mismo, es necesario en algunas ocasiones

extender el horario de atención, lo cual es viable dentro delas

obligaciones de los servidores públicos.

8.3.2.- Elaboración de nómina.

• El Proceso de Gestión de Talento Humano, realizara los procedimientos

necesarios en la generación y elaboración de la nómina del personal de

planta, conforme a las normas vigentes.

• Al inicio de cada vigencia fiscal, se debe solicitar los certificados de

disponibilidad presupuestal de cada uno de los conceptos o rubros

presupuestales.

• Para la liquidación de la nómina se establecen periodos mensuales de

30 días y se realizara con todos los conceptos devengados y deducidos

que corresponda a cada empleado.

• La entrega de la nómina al área de contabilidad, presupuesto y

pagaduría, se realizara a más tardar el (25) de cada mes.



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• Para los descuentos proferidos por fallo judicial, se tendrá en cuenta el

orden de prioridad establecidos por ley.

8.3.3.- Administración y Archivo de Historias Laborales.

• El proceso de Gestión del talento humano, aplicara todo lo relacionado

con el Manual de Gestión Documental institucional en lo referente a las

Historias laborales, garantizando su custodia-reserva-consulta y

disposición final.

• La consulta de las hojas de vida, debe realizarse en la coordinación del

proceso de Gestión del talento humano, conforme a las políticas de

confidencialidad institucional.

• El préstamo de las historias laborales se hará por petición de la Gerencia,

asesor jurídico y comité de control interno disciplinario, garantizando los

registros del préstamo, garantizando su integridad y ubicación.

• Las historias laborales, no podrán ser retiradas de la institución, ni

trasladadas de una instalación a otra, salvo la garantía de la custodia por

parte del Coordinador del proceso de Gestión del Talento Humano, para

inspecciones oculares requeridas por orden judicial.

• Las historias laborales por la condición especial de reunir datos

personales son de acceso reservado, tanto en el archivo de gestión como

en el histórico.

• Los tiempos de retención y conservación y el destino final; serán los

establecidos en las tablas de retención documental.

8.3.4.- Confidencialidad de los registros de Talento Humano.



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• La responsabilidad y custodia de las Hojas de vida, Historias Laborales e

Historias Clínicas ocupacionales, está a cargo del coordinador del

proceso de Gestión de Talento Humano, quien debe proteger la reserva

de carácter constitucional, el respeto por el derecho a la intimidad y el

habeas data de sus titulares.

• Todo el personal del proceso de Gestión del Talento Humano,

garantizara la seguridad, confidencialidad y conservación de la

información de los archivos laborales, previendo su deterioro, perdida,

alteración o uso inadecuado.

• A la información de las hojas de vida e historias laborales, únicamente

tendrán acceso previa autorización , el nominador, el personal encargado

del proceso de talento humano, los funcionarios encargados de adelantar

las acciones disciplinarias, el titular y las autoridades externas

competentes en el ejercicio de sus funciones, conforme a la constitución y

la ley.

• Todo funcionario o ex funcionario debe actualizar o puede rectificar los

datos o documentos que lo requieran.

• Los documentos y registros de la Historia Laboral de acceso restringido

son los relacionados con: La Hoja de vida, evaluaciones psicotécnicas,

promociones, salarios y prestaciones, evaluación del desempeño,

procesos disciplinarios, declaración juramentada de bienes, historia

clínica ocupacional y los demás que por naturaleza de la información

sean de carácter personal.

• Para que un tercero acceda a información o documentación de una Hoja

de vida o Historia Laboral debe estar debidamente autorizado por el



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titular quien dará su consentimiento escrito, en todo caso especificando

el motivo de su solicitud.

• Los registros en las hojas de vida y los documentos en las historias

Laborales deben permanecer actualizados y foliados.

8.4.- POLITICA DE DESARROLLO

En busca de lograr un estado ideal de satisfacción y mejoramiento de la calidad

de vida laboral; el proceso de Gestión del Talento Humano, actúa como

facilitador del desarrollo integral del cliente interno, articulando e

implementando estrategias y políticas propias del proceso.

8.4.1- Evaluación del desempeño.

• El desempeño laboral de todos los funcionarios de la Empresa, es

objeto de evaluación con el fin de determinar su permanencia y

desarrollo en el servicio, sustentado en los valores y principios

constitucionales e institucionales.

• La Evaluación del desempeño laboral se realiza conforme a la ley,

aplicando los instrumentos definidos por la CNSC y adoptados

por la Empresa.

• La comisión de personal cumple con las funciones determinadas

por la ley dentro de este proceso.

• De los resultados obtenidos en el proceso de evaluación del

desempeño, debe producirse unos hallazgos que darán pie para

consolidar un plan de mejoramiento individual y de igual manera

permitirá encontrar necesidades de capacitación.



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8.4.2.- Formación y Capacitación.

• Siguiendo lineamientos normativos, y en respuesta a las

necesidades identificadas, se formula para cada vigencia el Plan

Institucional de Formación y Capacitación con cobertura total a

todos los procesos y participación activa y efectiva de todos los

funcionarios.

• El Plan de capacitación, se direcciona en lograr el desarrollo de

las capacidades, habilidades, destrezas, valores y competencias

de los funcionarios, buscando el desarrollo profesional, grupal y

organizacional, que garantice el mejoramiento de la calidad de los

servicios ofertados.

• El Plan institucional de formación y capacitación, se elabora con la

participación de la comisión de personal, aprobado por la

Gerencia y es objeto de control, seguimiento y evaluación para

poder medir los impactos y por consiguiente los resultados

obtenidos.

• El programa de inducción, re inducción y entrenamiento forma

parte del plan institucional de formación y capacitación, siendo de

carácter obligatorio la asistencia de los funcionarios.

• La entidad programa y asigna los recursos y la logística necesaria

para la ejecución del plan.

• El programa de entrenamiento, deben permitir el conocimiento

detallado del cargo por parte de quien lo va a ejercer para su buen

desempeño y cumplimiento delas actividades asignadas en el

mismo.



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8.4.3.- Estímulos.

• La institución implementa anualmente el Plan de Bienestar

Social, capacitación, estímulos e incentivos, a partir de las

iniciativas y necesidades identificadas.

• Los planes, programas y proyectos propenden por el

mejoramiento de la calidad de vida laboral, la protección y

servicios sociales, buscando la motivación, satisfacción y

compromiso del cliente interno con el fin de mejorar los niveles

de eficiencia, eficacia y productividad institucional,

favoreciendo el desarrollo personal y familiar.

• Las actividades y beneficiarios, se determinan bajo criterios de

equidad, eficiencia y mayor cobertura, todo articulado con las

políticas generales y las necesidades particulares.

• En la ejecución del Plan de Incentivos, se reconocen y premian

los resultados del desempeño laboral individual y colectivo,

propiciando una cultura de trabajo en equipo; orientada a la

calidad, la productividad, bajo el esquema de mayor

compromiso con el cumplimiento de los objetivos y metas

instituciones.

8.4.4.- Convivencia Laboral.

• El talento humano de la Empresa está comprometido con la lucha

anticorrupción, contra el maltrato, la persecución, la

discriminación, la inequidad y el acoso laboral. Los servidores

públicos deben mostrar un comportamiento, que cumpla con los



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valores del Código de Integridad, Honestidad, respeto, compromiso,

diligencia y justicia, dentro y fuera de la institución y en las relaciones

con el cliente interno y externo.

La Empresa promueve y facilita espacios de reflexión, la comunicación asertiva

como estrategia para la mejora continua y la convivencia en los puestos de

trabajo.

8.4.5.- Seguimiento, acompañamiento y supervisión del perso nal.

• Los coordinadores de procesos desde cada unidad funcional,

apoyan, acompañan, realizan seguimiento y supervisan en forma

objetiva y basada en evidencias, la labor diaria realizada por el

personal a cargo.

• Los coordinadores de proceso realizaran la verificación del

cumplimiento de actividades, horarios, jornada laboral del

personal a cargo, acorde a la necesidad del servicio, asegurando

la prestación oportuna.

8.5.- POLITICA DE DESVINCULACION.

8.5.1.- Retiro

En relación con la desvinculación del personal, se realiza conforma a la ley.

Los funcionarios son objeto de la valoración médica de retiro, garantizando

una desvinculación asistida y la preparación del prepensionado a través de

los programas de bienestar.

El proceso de Gestión del Talento Humano, realiza la entrega de la ruta de

inducción de retiro y determina si tiene o no elementos a cargo.

La Empresa garantiza la liquidación y pago de las acreencias laborales,

proporcionales a que tenga derecho al momento de su desvinculación.



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9.-. FASES EN LA FORMULACION DEL PLAN ESTRATEGICO.

El plan estratégico del talento humano, tiene como referencia la Planeación

institucional de tal forma que los objetivos institucionales están alineados con los

objetivos de desempeño individual, la coordinación entre las partes interesadas:

Gestión del talento humano, la alta dirección, servidores públicos, buscando el

compromiso y el apoyo de las acciones que faciliten el desarrollo de los planes,

programas y estrategias de Talento humano.

El punto de partida de las actividades que anualmente se desarrollan dentro

del proceso de Gestión del Talento Humano, es la consolidación del plan

estratégico, el cual permite identificar las necesidades de talento humano de la

Empresa.

Las actividades a desarrollar a través del plan estratégico de talento humano se

circunscribe a las tres etapas de la vida laboral así: Ingreso- Desarrollo y Retiro.

9.1.- Etapa I: Ingreso.

9.1.1.- Vinculación

El propósito es buscar e identificar los candidatos más idóneos

para proveer las vacantes, teniendo como referentes el servicio

público, la entidad y el cargo. La lay 909 de 2004, establece las

disposiciones que deben seguir las instituciones para adelantar los

procesos de selección.

El plan de previsión de talento humano, da los lineamientos

mediante los cuales se determinó las necesidades de personal y

los recursos necesarios para la vigencia.

El Decreto 1376 de 2014, del Departamento Administrativo de a Función

Publica, regla los mecanismos de estructuración de las plantas de empleos de

carácter temporal y los acuerdos de formalización laboral en las Empresas

Sociales del Estado del orden nacional y territorial y se dictan otras



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disposiciones.

La circular No. 005 de 2014 de la CNSC, se pronuncia sobre la sentencia c-288

de 2014, respecto a la provisión de plantas de empleos temporales.

La ley 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector de función

pública en su artículo 2.2.1.1.1 definición de plantas temporales “Se entiende

por empleos temporales los creados en las plantas de cargos para el ejercicio

de las funciones previstas en el artículo 21 de la ley 909 de 2004, por el tiempo

determinado en el estudio técnico y en acto de nombramiento.

En el año 2016, la Empresa elaboro el estudio técnico para las plantas

temporales, pero por situaciones de índole político-administrativo, no se realizó

el proceso, en la vigencia 2018, se realizaran los ajustes pertinentes al estudio

para poder consolidar la totalidad de la necesidad de la planta temporal.

9.1.2.- Análisis de necesidades de personal.

Es importante resaltar que en cumplimiento del artículo 54 de la ley 489 de

1998, el artículo 46 de la ley 909 de 2004 y los artículos 95-96- y 97 del Decreto

1227 de 2005, modificado por el Decreto 1746 de 2006, establecen el marco

legal para la elaboración de los estudios técnicos, aspecto tenido en cuenta en

el documento elaborado en la Empresa, al cual se tendrá que realizar los ajustes

pertinentes para ubicarlo en tiempo presente y poder aplicarlo; la planta

temporal proyectada presenta un incremento debido a la proyección de la oferta

de servicios que incrementa la necesidad de personal asistencial y

administrativo, para cubrir las necesidades de atención con criterios de

accesibilidad, oportunidad, pertinencia y seguridad.

La Empresa Social del Estado San Sebastián cuenta con la siguiente planta



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permanente y su Manual de funciones y competencias.

PLANTA GLOBAL 2018

DENOMINACION CODIGO GRADO No. CARGOS

NIVEL DIRECTIVO

Gerente 85 5 1

Subgerente 90 4 1

PROFESIONAL

Médico General 211 20 1

Médico General 211 15 1

Profesional Universitario área de la Salud 237 13 1

Médico General (MT) 211 19 1

Profesional Servicio Social Obligatorio 217 14 4

Enfermero 243 13 2

Profesional Servicio Social Obligatorio 237 13 1

NIVEL TECNICO

Técnico Operativo 314 16 1

Técnico Área de la salud 323 17 2

Técnico Área de la Salud 323 16 2

ASISTENCIAL

Auxiliar Administrativo 407 16 8

Auxiliar Área de la Salud 412 22 9

Auxiliar Área de la Salud 412 16 9

Conductor 480 16 3

9.1.3.- Inducción

Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura

organizacional; con el fin de lograr que la incorporación le permita ir conociendo

poco a poco a la Institución, así como el fortalecimiento de su formación ética,

familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones

generales del Estado, instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las

funciones de su dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales,



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sus deberes y derechos.

9.2. Etapa II. Desarrollo y permanencia.

� Formación y Capacitación. La Empresa Social del Estado San

Sebastián, cuenta con el Plan Institucional de Capacitación,

adoptado mediante acto administrativo para la vigencia 2018, el

cual es parte integral del Plan Estratégico del Talento Humano

� Evaluación del Desempeño.

Es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la

conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las

metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el

desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio

sobre el cual se fundamente su desarrollo y permanencia en el servicio.

La Comisión Nacional del Servicio Civil, con el propósito de contribuir en el

desarrollo de la gestión institucional de la administración pública y en

concordancia con las crecientes exigencias ciudadanas, se propuso diseñar un

nuevo modelo para la evaluación del desempeño Laboral el cual lo concluyo

con la expedición del Acuerdo 565 de 2016.

A partir del primero de Febrero de 2017, la Empresa aplico los instrumentos

definidos en el acuerdo, por ser un mandato legal.

� Sistema de Estímulos:

La Empresa Social del Estado San Sebastián, cuenta con el Programa de

Bienestar Social, Capacitación y estímulos, con el fin de incrementar la

satisfacción de sus servidores y potenciar resultados con calidad. Este

programa hace parte integral del Plan estratégico del talento humano.

9.3. Etapa III. Retiro

Desvinculación y retiro: El ciclo laboral de los servidores culmina con la

desvinculación o retiro, es necesario atender el retiro por pensión que



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supone una situación muy especial en la vida del trabajador.

Dentro del programa de bienestar social capacitación y estímulos está

considerada la preparación de los servidores públicos que estén próximos a

cumplir los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo

establece el artículo 262 literal C de la ley 100 de 1993 y en especial el Decreto

1227 de 2005, articulo 75 numeral 3. Este programa llevara a cabo actividades

para la preparación al cambio de estilo de vida y así facilitar su adaptación a

este, fomentado la formación en la ocupación del tiempo libre, el crecimiento

personal, la promoción y prevención de la salud, la familia, e igualmente

alternativas ocupacionales y de inversión.



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10.-. Marco normativo

� Como referente normativo se contemplan principalmente las siguientes

disposiciones:

� Constitución Política de Colombia de 1991.

� Ley 734 de 2002, por la cual se expide el código Disciplinario Único.

� Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo

público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras

disposiciones.

� Ley 1064 de 2006, por la cual se dictan normas para el apoyo y el

fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano

establecida como educación no formal en la ley general de educación.

� Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crea el sistema nacional de

capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

� Decreto 682 de 2001. - Decreto 2740 del 20 de diciembre de 2001, por el

cual se adoptan las políticas de desarrollo administrativo y se reglamenta

el capítulo cuarto de la Ley 489 de 1998 en lo referente al Sistema de

Desarrollo Administrativo.

� Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909

de 2004 y el Decreto 1567 de 1998.

� Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias

laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles

jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770

y785 del 2005.

� Decreto 4665 de 2007, por el cual se adopta el Plan Nacional de

Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de

Competencias.

� Circular Externa No 100-010-2014, del DAFP, donde entregan



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orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados

públicos.

� Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC –

DAFP marzo de 2012, con base en Proyectos de aprendizaje en equipo.

� Actualización del plan Institucional de Capacitación de los Empleados

Públicos, DAFP – ESAP. - Guía de Bienestar laboral y Clima

organizacional – DAFP.

� Sistema de Estímulos - Orientaciones Metodológicas 2012 – DAFP. –

� Decreto 1785 de 2014, por el cual Por el cual se establecen las funciones

y los requisitos generales para los empleos públicos de los distintos

niveles jerárquicos de los organismos y entidades del orden nacional y

se dictan otras disposiciones.



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11.-CONTROL DE DOCUMENTO Y DISTRIBUCIÓN

Control del Documento

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Miguel Tejada Coordinador

GPC 2018. Revisión Francisco J. Currea Subgerente Subgerencia

Aprobación Luis A. Granados A. Gerente Gerencia

Estado: Preparación: X Revisión: x Aprobación X

Control de los Cambios

Versión No.

Fecha de Aprobación

Descripción de los Cambios Solicitó

1 16/0!/2018 Primera versión Plan Estratégico TH Gerencia

2

3

Lista de distribución

VERSIÓN FECHA ÁREA FIRMA

1 16/01/2018

Talento Humano

2

plan estrategico del talento humano · en la construcción de estas herramientas que posibilitan...

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