plan de vida y carrera 1

5/25/2018 Plan de Vida y Carrera 1

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H - A H E A O O N DE V I D A y C AR R ER A U N A A L T E R N A T IV AP A R A L A F O R M A C I O N D E E JE CU TS VO S

EH O PO O N AL GRADO DE MAESTRO EN ODKNQAS MS WA D M I N I S T R A Q O N C O N E S P E O A U D A D E N R F J A Q O N E S

INDUSTRALES

S A N N I C O L A S D E L O S G A R Z A N . LN O V 1 E M B R E D E 19 96


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1 2 1 1 8 2 6 7


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U N I V ER S I D A D A U T O N O M A D E N U EV O L EO NF A C U L T A D D E I N G E N I E R I A M E C A N I C A y E L EC T RIC A

D I V I S I O N D E E S T U D IO S D E P O S T G R A D O

P L A N T A C I O N DE V I D A Y C A R R E R A U N A A L T E R N A T I V AP A R A L A F O R M A C I O N D E E J E C U T I V O S

E N O P C I O N A L G R A D O D E M A E S T R O E N C I E N C I A S D E LAA D M I N I S T R A C I O N C O N E S P E C I A L I D A D E N R E L A C I O N E S

I N D U S T R I A L E S

S A N N I C O L A S D E L O S G A R Z A N LN O V I E M B R E D E 9'9'C

I N G . D E L I A M A . A R M E N D A R I Z G U E R R E R OT S I S


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ZC Sift


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PLANEACION D E VIDA Y CARRERA UN A ALTERNATIVA PARA L AFORMACION DE EJECUTIVOS

POR

ING. DELIA MA. ARMEN DARIZ GUERRERO

TESISEN OPCION AL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS DE LAADMIN1STRACCION CON ESPECIALIDAD EN RELACIONESINDUSTRIALES


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PLANEACION D E VIDA Y CARRERA UNA ALTERNATIVA PARA LAFORMACION DE EJECUTIVOS

POR

ING. DELIA MA. ARMENDARIZ GUERREROTESIS

EN OPCION AL GRADO DE MAESTRO EN CIENCIAS DE LAADM INISTRACCION CON ESPECIALIDAD EN RELACIONESINDUSTRIALES


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O N D O t e s s


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Los m iembros de l Comi t de Tes i s recomendamos que l a t es i s"Planeacin de Vida y Car rera, una a l ternat iva para ta formacin de Ejecut ivos"real izada por la Ing. Del ia Mar ia Armendr iz Guer rero sea aceptada para sudefensa como opcin a l grado de Maest ro en Ciencias de la Adminis t rac in conEspecia l idad en Relac iones Indust r ia les.

EL-Gomit de TesisV v

fsesorI ^CTSess J . M e l ndez O l i vas

// C o a s e s o rM.C Al f red o Mata Br iseo CoasesorM.B.A. Matas Bote lo

M.C. Rcroerto Vi l larreal Ga rzaDiv is in de Estudios de Post -Grado

San Nicols de los Garza, N.L. A 29 de Mayo de 1996.


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PROLOGOLa rpida evoluc in Cient f i ca y Tecnolgica que en la actual idad est

enf rentando nuest ro Pas, genera en todas las Organizaciones una necesidadde cambio para mantenerse y ser compet i t i vos; s in embargo e l factor humanofu, es y segui r s iendo e l e lemento ms impor tante de toda Empresa y de lde pe nd e e l de sar ro l lo y fu turo de la misma.

Es impor tante reconocer que e l per f i l que deben tener los profes ionis tasactualmente para cubr i r las necesidades de las Empresas es muy d i ferente queen los aos anter iores y que las Inst i tuc iones de Educacin Super ior en Mxicono estn en posib i l idades de of recer .

Por lo antes mencionado se real iza la presente Tesis, con la f ina l idad deof recer una tcnica conocida con e l nombre de "Planeacin de Vida y Car rera" ,ya apl icada en a lgunas Organizaciones y resul ta una excelente her ramientaque te permi te in tegrar Valores, Capacidades y Exper iencias que cont r ibu i rn aproyectar los objet ivos para una vida futura exi tosa, tanto en lo personal yprofes ional .

Adems de inc lu i r una pequea apor tac in para la Capaci tac in deEjecut ivos, en e l cual nos cent raremos en e l desar ro l lo de habi l idades, queresu l tan ser factores c laves en la eficacia Organ izacional .

Ing. Del ia Ma. Armndar iz Guer rero


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INDICEP r l o g oS n t es i sC ap t u l o 1 V i t a l i dad y c r ec i m i en t o pe r s o na l 11 . 1 . D e f i n i c i n1 . 2 R equ i s i t os pa r a s e r una pe r s ona v i t a l1 . 3 I gno r anc i a y obs o l es c enc i aC a p tu l o 2 F u n d a m e n t o s y p r i n c i p io s d e l p l a n d e v i d a y c a r r e r a 82 . 1 I n t r oduc c i n2 . 2 C a r r e r a2 . 3 P l a n e a c i n d e v i d a y c a r r e r a2 . 4 M e d i t a c i n2 . 5 P r i n c i p i o s f u n d a m e n t a l e s d e l d e s a r r o l l o h u m a n o2 . 6 A p r e n d i z a j e v i t a lC a p t u l o 3 H e r r a m i e n t a s p a r a l a p l a n e a c i n d e v i d a y c a r r e r a 1 43 . 1 C o m u n i c a c i n3 . 2 M a n i p u l a c i n3 . 3 C l a r i f i c ac i n de v a l o r es3 . 4 C o n g r u e n c i a e n t r e v a l o r e s y c o m p o r t a m i e n t o3 . 5 M o d e l o d e a s e r t i v i d a d3 . 6 A d m i n i s t r a c i n d e l t i e m p oC ap t u l o 4 P l aneac i n d e v i da y c a r r e r a pe r s on a l 264 . 1 P r o c e s o s d e l a p l a n e a c i n4 . 2 P r i nc i p i o bs i c os y c r ec i m i en t o pe r s ona l4 . 3 D e s c r i p c i n a c t u a l4 . 4 M i p a s a d o4 . 5 M a n e j o d e l a i n c e r t i d u m b r e4 . 6 C l a r i f i c a c i n d e m i s m o t i v a c i o n e s4 . 7 I n v e n t a r i o d e f u e r z a s y d e b i l i d a d e s4 . 8 E l a b o r a c i n d e m e t a s y e s t r a t e g i a sC a p t u l o 5 P l a n e a c i n d e v i d a y c a r r e r a e n l a s o r g a n i z a c i o n e s 3 85 . 1 I n t r oduc c i n5 . 2 O b j e t i v o g e n e r a l5 . 3 Fas es de l a p l an eac i n de v i d a y c an -e r a5 . 4 D e t e c c i n d e n e c e s i d a d e sC ap t u l o 6 D es a r r o l l o de e j ec u t i v os 476 . 1 I n t r oduc c i n6 . 2 C a p a c i t a c i n y a d i e s t r a m i e n t o6 . 3 E s t r u c t u r a d e l r e a d e c a p a c i t a c i n y a d i e s t r a m i e n t o

6 . 4 P r o g r a m a s d e c a p a c i t a c i n a d i e s t r a m i e n t o y d e s a r r o l l o6 . 5 D e s a r r o l l o d e h a b i l i d a d e s g e r e n c i a l e sC o n c l u s i o n e s y r e c o m e n d a c i o n e s 5 6B i b l i og r a f a 59A p n d i c e sA p n d i c e A : A d m i n i s t r a c i n d e l P r o c e s o d e C a m b i o 6 1A p n d i c e B : D i a g r a m a P l a n d e V i d a y C a n -e r a 6 2A p n d i c e C : G l o s a r i o 6 3


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Sn tes i s de l Con ten ido

Vi ta l idad y crec imiento personal . - Descr ib imos en este punto e l s ign i f i cado devi ta l idad, e l proceso que se debe de segui r para ser una persona v i ta l y no caeren la ignorancia y obsolescencia.

Fundamentos y pr inc ip ios del P lan de Vida y Car rera. - Inc lumos conceptos yteor as que con t r ibu i rn a obtener resul tados ef icaces en la p lanea cin de v ida ycarrera.

Her ramientas para la p laneacin de Vida y Car rera. - Aprender a comunicarse,conocer los va lores de una persona, conf rontar estos con lo que debe ser y comoson en real idad, emplear un modelo de aser t iv idad y saber adminis t rar e l t iempocons t i tuyen las her ramientas que fac i li tan la p lanea cin de v ida y c ar rera.

Planeacin de Vida y Car rera profes ional . - La p laneacin es ind ispensable entoda act iv idad para a lcanzar los objet ivos deseados; como io es tambin def in i rcomo profes ionis ta cul es la mis in y que habi l idades y act i tudes cont r ibu i rn a lcrecimiento como persona, con la fami l ia y la sociedad.Planeacin de Vida y Car rera en las Organizaciones. - En toda organizacin sedebe establecer un programa de v ida y car rera de acuerdo a las necesidadesindiv iduales y organizacionales; en este cap tu lo mencionamos las fases ydeteccin de necesidades para real izar un ef icaz p lan de Vida y car rera.

Capaci tac in y habi l idades gerencia les. - La capaci tac in y adiest ramiento permi teincrementar la product iv idad en una organizacin; representa una her ramienta deapo yo p ara e l logro de los objet ivos, pol t icas y neces idades de una organ zacin .


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CA PITULO IVITA L IDA D Y CRECIMIENTO

PERSONAL1 .1 D EF IN IC IONVi ta l idad se def ine como la energa y mot ivacin que nos mant iene en

constante crec imiento, desar ro l lo y actual izacin de nuest ros potencia l idades;es un proceso cont inuo de crecer y autor real izarse que necesi tamos los sereshumanos para ser personas v i ta les.

Esto signi f ica que para ser personas vi tales adems del crecimientosistemt ico necesi tamos la real izacin en lo f sico, espir i tual , social ,profes ional , econmico, etc . Tambin ser conscientes de querer crecer ,cambiar o madurar y aprender .

1 . 2 R E Q U I S I T O S P A R A S E R U N A P E R S O N A V I T A L .* Conocimiento de uno mismo* Salud


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* Act i tud de Aprendizaje* Capacidad y Act i tud para e l cambio* Sent ido de Logro y Trabajo* Planeacin de Vida y Car rera

1 .2 .1 CONOCIMIENTO DE MI MISMOUna de las bases es darse el t iempo para medi tar y conocerse a uno

mismo, aceptarse ta l como es ; pues de esta manera detectaremos cuales sonnuest ras necesidades de crec imiento y t rascendencia.

Las s iguientes preguntas nos permi ten conocernos y c lar i f i car que es loque deseamos ; Qu tanto me conozco? Qu tanto me preocupo por midesar ro l lo?. La def in ic in de mis deseos , de mis impulsos, gustos, bsq ueda s,inquietu des , el qu quiero ?. El inters por mi salu d corpo ral , em oc iona l ymental , la condicin sin la cual nunca podr l legar a ser una persona realmenteviva es decir , "VITAL".

Estos y ot ros cuest ionamientos deben hacerse por una persona v i ta l queen forma s is temt ica se est ret roal imentando para mantenerse s iempre a ler ta,despier to, consciente y conocedor de s mismo, de su contexto y de susnecesidades de crec iemiento en todos los p lanos.

Este conocimiento de m mismo como persona v i ta l en proceso dereal izacin, t iende a ser un conocimiento objet ivo y real ista en el cual mepercibo a m mismo como soy y no como quisiera ser . Esto impl ica unaaceptacin de mis fuerzas y l imi taciones a par t i r de las cuales puedo i rconst ruyendo mayores posib i l idades de crec imiento, de creat iv idad y gozo param mismo y para los que me rodean.


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1.2.2 SALUDUna de las condic iones ms impor tantes para la obtencin de nuest ras

metas es la buena salud, que permi ta un adecuado funcionamiento delorganismo humano; tanto en lo f s ico, como en lo f i s io lgico, ps ico lgico yesp i r i t ua l "MENTE SANA EN CUERPO SANO" .

1 .2 .3 ACTITUD DE APRENDIZAJEUna persona que se considera v i ta l y en crec imiento es aquel la que se

dice a s misma: "Nunca acabar de aprender " , esto s igni f i ca la concienciaclara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida; porlo tanto t rata de apren der de cua lquier exper ien cia que la vida le pongaenf rente. La persona que aprende de cualquier exper iencia es aquel la a la quese le puede l lamar sabia.

En e l campo de la pedagoga se maneja f recuentemente e l trmino deaprendizaje s igni f i cat ivo y ste es aqul que me ocasiona un cambio deact i tudes que se ref le jan en nuevos compar tamientos o conductas.

1 .2 .4 CAPACIDAD Y ACTITUD PARA EL CAMBIOEl cambio es equivalente a vida, ya que a par t i r de la concepcin

comenzamos a cambiar o a evoluc ionar y esto impl ica que la persona crece ymadura.

La persona v i ta l es aquel la que t iene capacidad de v iv i r y procurarsenuevas exper iencias, nuevos valores, nuevos t rabajos, nuevos est i los y formasde v ida cong ruente con sus deseos y posib i lidades.

Muy importante en la capacidad y act i tud f rente al cambio es el tema dela "Clar i f i cac in de Valores" que puede entenderse como un camino por e l cual


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l as person as v i ta les en forma s is temt ica cuest ionan , ana l izan, rechaza n,adoptan o b ien conf i rman sus valores tanto ter icos como v ivencia les.

Cuntas personas nos topamos d iar iamente real izando la mismaact iv idad d iar ia que probablemente les fast id ia , pero no se deciden a buscarnuevas a l ternat ivas o metodologas de t rabajo y terminan f rust rados debido asu fal ta de decisin.

1 .2 .5 SEN TIDO DE LOG RO Y TR AB AJOExpe r tos com o Maslow y Roge rs, han d icho que "Sent ido de Logro" es

un mot ivador que canal iza la energa f s ica y emocional del ser humano parapoder alcanzar sus objet ivos. Por esto tambin se puede decir que el t rabajo esun fenmeno l iberador , actual izador y t rascendente para toda persona.

Trabajar debe ser para nosot ros una expresin creat iva de las fuerzasespontneas de la persona.

Las personas exi tosas son aquel las que d is f rutan su t rabajo, ya que leimpr imen su sel lo personal y adems enr iquecen e l puesto.

1 .2 .6 PLANEACION DE VIDA Y CARRERAEl recurso hum ano madu ro t iene la capacidad de p lani f icar su v ida y

car rera. Para la p laneacin de v ida y car rera es fundamenta l e l sealamientode nuest ros objet ivos v i ta les y profes ionales que marquen los pasos en e lcrec imiento de la persona.

Existen cuat ro reas impor tantes que t ratar en la p laneacin de v ida ycarrera:

CO N M I G O M I SM O CO N LA FAM ILIA


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TRABAJO M EDI O AM BI ENTE

CO NM I G O M I SM OEste rea se ref iere a la comunicacin interna necesar ia para la

conciencia y conocimiento de la persona consigo misma.

CON LA FAMILIALa fami l ia puede l legar a ser un ambiente propicio de crecimiento que

favorece e l desar ro l lo de la persona.T R A B A J OEste es junto con la fami l ia uno de los campos ms importantes para

t rascender , ya que mediante l formamos o ingresamos a la p lanta product iva yobtenemos posic in socia l , econmica y s tatus, adic ionalmente nos permi tepertenecer o sent i rnos par te de grupos y a t ravs de stos inf luimos en lasociedad.

M EDI O AM BI ENTEEste es el mundo en el que vivimos y es necesar io disf rutar lo y adems

es nuest ra responsabi l idad cont r ibu i r para mantener lo en equi l ibr io .Cumpl iendo con estos requis i tos que hemos mencionado se genera e l

"Crecimiento personal " y lo podemos def in i r como el proceso de asimi lac in eintegracin de nuevas exper iencias e in formacin, que hace cambiar laconducta, la capacidad y la concepcin de uno mismo.

El crecer impl ica descubr i r y desarrol lar nuestros potenciales.


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C o n c e p t o s y a c t i v i d a d r e l a c i o n a d a c o n e l c r e c i m i e n t o

C r e c i m i e n t o f s i c o

C r e c i m i e n t o e s p i r i tu a l

C r e c i m i e n t o p s i c o l g i c o

C r e c i m i e n t o e n i n f l u e n c i a

C r e c i m i e n t o e n c o n o c i m i e n t o s

C r e c i m i e n t o e n h a b i l i d a d e s

C r e c i m i e n t o e n a p r e n d e r

E j er c i c i o f s i c o c oo r d i nac i n m o t o r a e t c .

A b r i r s e a ex pe r i enc i as r e l i g i os a det r a s c e n d e n c i a d e en c u e n t r o d e s e n t i d o e n l av ida .

A u t o c o n c i e n c i a m e d i t a c i n c a p a c i d a d d epens a r y r e f l ex i ona r .

E n t r e n a m i e n t o e n l i d e r a zg o m a n e j o d een t r ev i s t as po l t i c a e t c .

E s t ud i o l ec t u r a ape r t u r a a o t r os que s ab enm s .

P rac t i car a r tes e je rc i ta r y rec ib i rr e t r oa l i m en t ac i n .

A p r e n d e r a a p r e n d e r

1 . 3 . I G N O R A N C I A Y O B S O L E S C E N C I ASin embargo exis ten dos grandes enemigos para este crec imiento

persona l que son " LA IGNORANCIA Y LA OBSOLESCENCIA" .IGNO RA NC IA es la fa l ta to ta l o parc ia l de conocimientos sobre cualquier

aspecto o tema que mant iene a l hombre desubicado en e l mbi to socia l , estaprodu ce f rust rac in, a l terac iones.

OBSOLESCENCIA s igni f i ca poseer un conocimiento at rasado,inserv ib le, prd ida de conocimientos que se adqui r ieron a lguna vez, prd ida de


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habi l idades por fa l ta de uso, incapacidad de nuevos aprendizajes, baja deenerga, baja de mot ivacin e incapacidad para adaptarse a l cambio.

Como profes ionis tas nos hemos dado cuenta que despus de dos aosde haber egresado ya no se est al da y es por esto que todo profesionistadebe estar en constante estudio o educacin formal o in formal adems de tenerel hbito de la lectura.

Para no volverse obsoleto se requiere:a) Disponibi l idad ( jefe y yo )b) Crecimiento (cam bio y adaptacin) para enf rentarse a l m edio

ambiente mutante.c) Cambiar de medio ambiente a uno que sea compat ib le con las

necesidades.

Obsolescencia s igni f i ca la :a) Prd ida de conocimientos que se adqui r ieron a lguna vez.b) Prdida de habi l idades por fal ta de uso.c) Incapacidad de nuevos aprendizajes.d) Baja de energa y de mot ivacin.e) Incapacidad para adaptarse a l cambio.


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CA PITULO 2FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DEL

PLA N DE VIDA Y CA RRERA2 . 1 I N T R O D U C C I O NConsiderando que e l ser humano por natura leza t iene posib i l idades de

crecimien to es necesa r io hacer nfas is en las condu ctas adap tadas qu e deb enser sust i tu idas por aquel las que son ms const ruct ivas y funcionales a lareal idad que v ive.

Comenzaremos por mencionar que exis ten a lgunos conceptos y teor asque resul tan de gran ut i l idad para la "Planeacin de Vida y Car rera" y quesirven de base para la clar i f icacin y est mulo de aquel que quiere y necesi tareal izar modi f icaciones sobre su vida personal .

2 . 2 C A R R E R ALa car rera es un camino personal donde los conocimientos, las

herramientas tcnicas y cient f icas, y las estrategias de t rabajo soninst rumentos en la formacin del propio camino personal


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La car rera inc luye los estudios o preparacin acadmica e in tegra lascapacidades labora les, los nuevos aprendizajes, los cambios personales, lasmetas y va lores; impl ica una act i tud de aper tura y creat iv idad a l propio caminoexistencial y de cambio hacia la autorreal izacin, por lo tanto se requiere de unaprendizaje y capaci tac in cont inua.

2 .3 P L A N E A C I O N D E V I D A Y C A R R E R ALa p laneacin de v ida y car rera surge como una necesidad de cont inuo

conocimiento y actual izacin de uno mismo y de las opor tunidades.

2 . 3 . 1 CO NCEPTOLa planeacin de vida y carrera es la act i tud, ar te y la discipl ina de

conocerse a s mismo, de detectar ias fuerzas y debi l idades y proyectarautodi r ig iendo e l propio dest ino hacia e l funcionamiento p leno de lascapacidades, mot ivaciones y objet ivos de la vida personal , fami l iar , social y detrabajo.

2 . 4 M E D I T A C I NUno de los pr incipales obstculos para el crecimiento personal es la

rapidez con que se vive en la actual idad y que no nos permite ref lexionar. Poresto se sugiere la medi tac in, porque const i tuye una d isc ip l ina deautoconocimiento, inst rospeccin y re la jac in profunda con efectospsico lgicos y orgnicos que benef ic ian a la persona dotndola de salud yvi tal idad.

Me dia nte la me di tac in se l ibera el sub con scien te, este a la ve z a elconocimiento y la exper iencias guardadas y escondidas, nos permi te descubr i r


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l as formas en que los seres humanos nos l imi tamos y enajenamos con nuest raforma de vida cot idiana.

2 .5 P R I N C IP I O S F U N D A M E N T A L E S D E L D E S A R R O L L OH U M A N O=>SER EN DESARROLLO. La persona es un proceso en cont inuo

desar ro l lo , cambio y aprendizaje.

=> EL M O M EN TO V I TAL PRESENTE. El aqu y ahora . La v ida humana seda en el presente, entendido el presente como la exper ienciafenomenologica que in tegra mi h is tor ia pasada y mis potencia l idadessuscept ibles de real izar en el futuro.

=> VIT AL IDA D CO NSC IENT E. El proceso de conc iencia v i ta l , esto es desent i r , conocer, y exper imentar , debe estar caracter izado por el darsecuenta y ser consciente, de lo que sucede dent ro y fuera de la personaen un proceso de cont inua ref lexin como un acto de intuicin,sensib i l idad y razn.

=> EN FA SIS EN LA RE LAC IN. La act itud de empat ia hac ia e l o tro.

=> AU TE NT ICIDA D. El ser congruente en la expresin de mi verdad ero yo.

2 .6 A P R E N D I Z A J E V I T A LEl aprendizaje v i ta l es aquel que nos conduce a e l re forzamiento de

act i tudes y conductas const ruct ivas que ayudan a la persona.


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2 .6 .1 APRENDER A AP RENDERSolo podemos aprender s igni f i cat ivamente a par t i r de la re lac in

interpersonal o grupal ; esta es la act i tud vi tal que debe caracter izar todo elesfuerzo de p laneacin de v ida y car rera, que cont iene un un conocimiento yapre ndiza je sobre m mismo y del contex to vi tal, que pres enta al tern at iva s deaccin y optar por aquel las que enr iquecen la carrera hacia la autorreal izacin.

2 .6 .2 APRENDER A SEREste enfoque promueve el desarrol lo del ser humano hacia el logro y

pleni tud de sus capacidades. Las pr inc ipales caracter s t icas de esteapre ndiza je a "Ser" son:

Aq uel las personas que valoran e l encont rar la con gruen cia ent re loque piensan, dicen, sienten y actan.

Aqu el las que concibe n su v ida como una mis in de apo r tac in yconst ruccin.

Aqu el las que v iven con una aceptacin, respeto y aprecio por supropia individual idad y la de sus semejantes, o sea que t ienen lacapacidad de re lac ionarse con los dems.

Aqu el las personas que ven en e l t rabajo una posib i l idad de "Ser " apart i r de la actual izacin de sus facul tades y capacidades.

Aq ue l las pe rson as en las que su nfas is esta puesto en prop iciar sucrecimiento person al para "Ser " y t rascender com o personas.


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2.6 .3 APRENDER A HACEREl hombre es un hacedor de cosas y para e l lo t iene que aprender , que

adiest rarse y capaci tarse per feccionando sus conocimientos y habi l idades.

2 .6 .4 APR END IZAJE EXPE RIENCIA .El aprendizaje exper iencia l se basa en la concepcin de que e l hombre

es un ser in tegra l que debe desar ro l larse armnicamente pr inc ipalmente en lacomprensin intelectual y afect iva; este aprendizaje impl ica a los dems en elproceso de aprender .

Adems ut i l iza el t rabajo de ref lexin individual apoyado en escr i tospersonales, esquema, lecturas, etc. Este t ipo de aprendizaje consta de cincopasos:1

EXPERI M ENTARSi las exper iencias o v ivencias son recordadas y compar t idas con ungrupo, estas se perciben desde otro punto de vista.

I NTERPRETAREsto se real iza una vez que la exper iencia ha sido descr i ta sin jucios devalor o per ju ic ios s impleme nte c omo es.

G ENERAL I ZARImpl ica proyectar analgicamente la v ivencia concreta a la exper ienciadiar ia o de toda la vida.

APLICAR

' Pag. 63. CASAR ES ARRA NGO IZ David. Paneacin de Vida y Carrera . Un enfoque Terico -Vivencial: Limusa. 1982.


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Es el verdadero cambio; impl ica las conclusiones, objet ivos, metasconcretas, que de la vida pretende l levar a su forma de actuar y sent i r .La apl icacin en la vida real ser el cambio planeado y esperado.

CO M PARTI REl compart i r se real iza en un ambiente de empat ia, conf ianza yaceptacin; en un ambiente l ibre de amenazas y defensas. Se fomenta abase de preguntas ta les como Qu sucedi ? Qu exper imentaron ? Cmo sint ieron ?.


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CA PITULO 3HERRAMIENTAS PARA LA

PLA NEACION DE VIDAY CARRERA

3 . 1 C O M U N I C A C I O NEl proceso de comunicacin es e l in tercambio de ideas, sent imientos y

exper iencias que han ido moldeando las act i tudes, conocimientos, sent imientosy conductas ante la v ida; aqu estamos hablando tanto de formas verbales ylgicas com o en sus mani festac iones corpora les.

El proce so de com unicacin a lude ms b ien a cri terios de cal idad que decant idad, es decir ; la sincer idad, la profundidad, la congruencia y la honest idadque se impr ime. De esta manera inf luye en el crecimiento de uno mismo y delos dems.

La comunicacin es el proceso por el que se t rasmite un mensajeemit ido por un t ransmisor a un receptor .

La comunicacin ef icaz es cuando el mensaje es recibido por el receptoren el mismo sent ido que fue deseado por el t ransmisor .


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Para lograr una comunicacin ef icaz se necesi ta:A) Clar idad interna en el t ransmisor .B) Apertura y capacidad en el receptor .C) Que no existan ruidos o impedimentos f sicos o psicolgicos.D) Ausencia de temores y prejuicios.E) Manejo de un mismo lenguaje y contexto psicosocial .F) Expresin clara y precisa de los mensajes.

La forma de asegurar que el mensaje a sido recibido es ver i f icando conel receptor como ha entendido el mensaje.

Esto se ref iere tanto a mis palabras como a lo que comunico con miconducta, act i tudes, etc. Ver i f icar signi f ica clar i f icar cmo soy percibido, cmosoy captado, cmo impacto a mis receptores. A esto se le l lama"Retroal imentacin". Cuando ms tarde en ver i f icar mi impacto sobre los otros,habr perdido un t iempo val ioso para corregir las malas interpretaciones, lasdesviac iones o confusiones; es deci r los defectos de mi comunicacin.

3 . 1 . 1 CARACTERI ST I CAS PARA UNA BUENA RETRO AL I M ENTACI O N De scr ipt iva y no evalua t iva. Una retroa l imen tacin efect iva no se

aprende solamente se pract ica, debe ser descr ipt iva y no evaluat iva,Car i Rogers l lama a esta tcnica ESPEJO que consiste en regresar le ael ot ro el ref lejo de su conducta observable, descr ibindola y nojuzgndola.

Esp ec f ica y no genera l . La ima gen qu e uno ref leja ser de mayo rut i l idad si descr ibe los razgos, hechos y conductas expresadas a t ravs


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de las palabras, del tono de voz, gestos, movimientos y posturascorporales, etc.

To m a en cuen ta las nec esida des del recep tor . La intenc in de todo elproceso de ret roal mentacin debe ser una genuina ayuda y no un deseode cam biar m anip ulan do a el recep tor de la retroal mentacin.

Opo r tuna. La ret roal i men tacin tambin debe ser opor tuna, inmediataal momento de su necesidad.

Ped ida impl ci ta o exp l ci tamen te v no impue sta. De be darserespondiendo a la necesidad de crec imiento de los seres re lac ionados.

De lo que se pue de cam biar . El pr incipal objet ivo de la retroal imen tacines ayudar al ot ro a cambiar y crecer, se ref iere a aquel lo que el ot rorealmente puede modi f icar y t iene control sobre el lo.

De be ver i f icarse. El recibi r ret roal im enta cin sob re asp ectos releva ntesde la conducta para que produzcan efectos posi t ivos es un ar te di f ci l delograr .2

3 . 2 M A N I P U L A C I O NCuando se p ierde o se d is tors iona e l cent ro de la comunicacin es

cuando nos enajenamos; decimos lo que no somos, hacemos lo que noqueremos, vemos lo que no hay, es entonces cuando aparecen las formasdistors ionadas de ia comunicacin ta les como la manipulac in, e l poder y e lcontrol .

2 Pag,66. CASA RES ARRA NGO IZ Dav id, Planeacin de Vida y Carrera , Un Enfoque Terico -Vivencial ; Limusa, 1982.


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En el proceso de Planeacin de Vida y Car rera se requiere de anal izar yconfrontar los valores de una persona, ya que la sociedad inf luye a la personaa t ravs de una escala de valores basada en pr inc ip ios, normas, t radic iones,creencias, etc. que determina el sistema valoral en la persona.

El ser humano no nace con sus valores, sino que estos son el resul tadode la cul tura, de la inf luencia fami l iar , escolar , rel igiosa y social ; sin em barg oestos se modi f ican a lo largo de la vida.

El objet ivo de el Plan de Vida y Carrera es que el individuo medianteesta tcnica y un fac i l i tador tome conciencia de sus sent imientos, ideascreencias y decis iones que provengan de un s is tema de valores propio.

3.4 CONGRUENCIA ENTRE VAL ORES Y COMPORTAM IENTOLa cong rue ncia e ntre el valor ter ico y el valor rea es una fuente

permanente de tensin, conf l i c to y ansiedad, esto s igni f i ca la necesidad deconfrontar estos valores, es decir entre aquel lo que "piensa y dice" y entre loque "siente y acta" diar iamente.

3 . 5 M O D E L O D E A S E R T I V I D A DDe las teor ias conductuales ha nacido este modelo, desar ro l lado

pr inc ipalmente por Wolpe y Lazarus, con e l ob jeto de ensear a las personas


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conductas senci l las y concretas para tener comunicacin f i rme y efect iva en e llogro de los objet ivos cot idianos.

Es un modelo de mucha ut i l idad en la Planeacin de Vida, ya quepromueve y desar ro l la conceptos y habi l idades muy impor tantes en laconsecucin de las metas, deseos y necesidades tanto para la v ida personal ylaboral

Los asp ectos fundam enta les de la teor a de aser tiv idad inc luyen:

* F ILOSOFIA* ESTILOS DE RESPU ESTA* M EDI O S DE RECO NO CI M I ENTO

3.5 .1 F ILOSOFIA DE LA ASERTIVIDADAser t iv idad v iene del la t n ASSERTUS, y se ref iere a la accin de

af i rmar , poner en c laro. Es la expresin congruente de nuest ros pensamientos,dese os, derecho s, sent imientos, necesidade s y decis iones, apren diend o aactuar responsablemente de acuerdo a nuest ra v ivencia personal y nica,respe tando la v ivencia de los dems.

Esta ter ia esta basada en la premisa de que cada persona poseecier tos derechos humanos bsicos como " e l derecho y la responsabi l idad acontrolar y di r igi r su propia vida".

Nadie t iene derecho de escoger la pr ior idades, metas o valores de otroser humano.

"Uno t iene e l derecho de expresar o guarda r sus propios sent imientos,ideas y exper iencias, a ser e l propio juez de sus he ch os " .


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"U no t iene el de rech o a ser respe tado en su ser perso na, en su prop iaunic idad" .

"Un o tiene e l derec ho a ser humano , esto es a equivoca rse, cambiar deopinin, a no ser per fecto, a no caer le bien a todos".

"Un o t iene el dere cho de pedir o rehus ar sol ici tudes de los dem s sinsent i rse culpables" .

3 .5 .2 LOS TRES ESTILOS DE RESPUESTALos seres humanos en su in teraccin d iar ia se re lac ionan con estos

derechos fundamenta les a lo largo de un cont inuo est i lo de respuestas:Asert ividad, No asert ividad y la host i l idad.

Aser t iv idad: Es e l acto de defender los propios derechos fundamenta lessin v io lar los derechos fundamenta les de los dems.

No ase rt ivo: Es aqu el est i lo que interacta en me nos cab o de su propioyo, de sus propios deseos, derechos, intereses, etc. , y permite que los demsvio len los derechos propios.

El evi tar la confrotacin o las si tuaciones di f ci les o tensasf recuentemente se hace en det r imento de m mismo.

Host i l idad: Caracter iza la comunicacin desigual o desbalanceada endetr imento de los derechos de los dems. Se invaden los l mi tes y las f ronterasde los otros.


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3.5 .3 MEDIOS DE RECONOCER LOS DISTINTOS ESTILOSEl anl isis de las respuestas ayuda a def ini r el t ipo de emocin, la

conducta verbal y no verbal que se mani f iesta. El est i lo aser t ivo enfrenta las si tuac ione s con un en foqu e en do nd e

cada quin puede in teractuar de una manera independiente ointerdepen d i ente. P resentan una com unicac in de igualdad.Expresan ideas y emociones. Su act i tud es honesta y responsable dela conducta propia y del ot ro. Presentan un buen conocimiento de smismos, de sus necesidades sent imientos y emociones. Sucompor tamiento exter ior demuest ra segur idad en s mismos y f i rmezaal mismo t iempo que comprensin y cu idado de los sent imientosajenos. Escuchan atentamente a las c laves verbales y no verbales ysuelen ser cl idos y relajados. Su tono de voz es modulado,Las f rases aser t ivas suelen estar const i tu idas de una manerapersonal : "yo p ienso" , "yo s iento" , "yo quiero" , "a mi me gusta" , o conf rases cooperat ivas: "vamos a" ; "como podemos resolver esto" ; "comonos afecta esto "

El est i lo no asert ivo se carac ter iza por sen t imiento s y sensa cion esauto- regresivas como miedo ansiedad, cu lpa, depresin, fa t iga,minusval a, autoagresin, insegur idad, ambivalencia, e tc . , su lenguajees confuso, indirecto e impersonal .Los mensajes no verbales como, e l tono de voz y los gestos muest ranpasividad, miedo y temblor . El cuerpo t iende a encorvarse, la miradasuele ser baja con l lanto o mirada de t r isteza. Las manos juntas, f r aso apretadas, con nerv ios ismo. La voz suave, dbi l , quebradiza. Laspalabras o f rases t picas del no asert ivo son: "quiza " "supongo", "Me


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pregunto s i usted podr a" , "no puedo" , "usted sabe" , " realmete noimporta", "slo si usted puede", "estoy un poqui to molesto. . . . " , etc.

El est i lo hos t i l incluye accione s de culpar al ot ro, et iqueta r y bur larse,va acompaado de act i tudes de super ior idad, presuncin o reto. E ltono de voz suele ser al to, f r o, al tanero o de desprecio, las personassuelen mi rar h i r iendo, dest ruyendo o subest imando. La posturacorporal r gida, hacia adelante como en ataque. Sealan con el dedo,golpean la mesa, rompen el terr i tor io vi tal del ot ro, las palabrashos t i les incluye n " te voy a " , "m s vale que te des cue nta que ";" ten cuidado conmigo " , "seguramente no te das cuenta de lo quedices", " te voy a ensear de una vez por todas. . . . " ; "ni siquiera estoeres capaz de hacer. . . " , etc.

3 . 6 A D M I N I S T R A C I O N D E L T I E M P O

El buen manejo de el t iempo resul ta un factor muy importante en laactual idad, de hecho se considera como una habi l idad ind ispensable paracualquier profes ionis ta que tenga como meta conver t i rse en un gran Ejecut ivo.

Adic ionalmente e l manejo de t iempo resul ta ser muy impor tante en unprograma de Plan de Vida y Car rera; ya que todas las metas que de ste segenerarn deben tener inc lu ido un cronograma. que mas adelantedeta l laremos.

El t iempo es un recurso con caracter st icas pecul iares como las de noser recuperable, no poderse comprar o ar rendar , que todos tenemos la mismacant idad y que no se echa a perder . Tambin a l t iempo se le at r ibuyen


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aspectos mgicos y de l se dice: "El t iempo vuela"; "El t iempo es oro"; "Elt iempo todo lo cura" ; "No hay t iempo para" .

Sin embargo e l t iempo es un fenm eno que in fluye en e l hom bre y lasociedad y que b ien manejado es un factor muy impor tante que permi te e lcrec imiento de los grupos y organizaciones.

Un concepto de gran ut i l idad para las pesonas que estn en proceso dereal izar una Planeacin de Vida y Carrera, es el de conocer y detectar "Losdesp erdic iado res del t iempo"; estos se def inen como conjunto de fenm eno s,obstculos y barreras que nos impiden lograr nuestros objet ivos en el t iempo ymed ida adecuados

3.6 .1 DESPERDICIADORES DEL T IEMPO.Los desperdiciadores del t iempo se pueden clasi f icar en; EX TER NO S.- Son aquel los que nos afectan externam ente como las

inter rupciones, te lefonazos, la mala comunicacin, y en generalcualquier elemento exter ior del cual somos sujetos pasivos; estosadic ionalmente quedan fuera de nuest ro cont ro l , s in embargo puedenser mane jados con fac i l idad.

INTER NO S.- Son aqu el los que der ivan de nuest ra propiapersonal idad, organizacin personal y autodisc ip l ina y tambin losque se relacio nan con la clar idad de objet ivos, pr ior ida des , ycapacidad para delegar .


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Los nueve despedic iadores de t iempo ms impor tantes:1. No saber decir "no".2. No plani f icar y sealar los objet ivos claros.3. Ausencia de pr ior idades.4. No delegar o no delegar con xi to.5. No manejar interrupciones6. Apoyo secreter ial inef icaz.7. Intentar demasiado al mismo t iempo.8. Fal ta de mot ivacin y autodiscipl ina.9. Manejo de la informacin, papeleo y burocracia.

1. No saber decir "no".Un problema bsicamente de aser t iv idad y de insegur idad personal es

no saber deci r "no" . E l deci r no en muchas y determinadas c i rcunstancias esuna forma de darme a m mismo, de a le jarme o desembarazarme de a lgo. Deci rs s iempre a todo, es una manera de abrumarme, cargarme deresponsabi l idades y de perderme.

2. No plani f icar y sealar objet ivos claros.En general las personas no sabemos p lani f i car y tampoco nos hemos

dado cuenta de la ut i l idad y benef icio de f i jar objet ivos claramente. Estaf i losof a en la actual idad se conoce como "Adminis t rac in por Objet ivos" , unade las preoc upa cione s actuales en la emp resa Pbl ica y Pr ivada es lap laneacin est ratgica que se ref iere fundamenta lmente a un sealamiento deobjet ivos a mediano y largo plazo y a una visin integral de la organizacin,enten dida como un s is tema que se ve in f lu ido por su entorno o macrosis tema.

Plani f icar y f i jar un objet ivo es una tarea relat ivamente senci l la si setoma en cuenta la tcnica de cuant i f i cac in: Para qu? Cando? Dnde?


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Cmo? Con qu? Con quin?. Para la p lani f i cac in efect iva del propiot iempo es escencial una plani f icacin diar ia, formulada la noche anter ior o alempezar el da.

3. Ausencia de pr ior idades.No todo lo que real izamos diar iamente es igual de importante, algunos

eventos son ms impor tantes que ot ros, por su t rascendencia, urgencia, oalguna otra razn, por esto es indispensable programar o dist r ibuir el t iempo deque se d ispone en una secuencia ordenada de pr ior idades.

4. No delegar, o no delegar con xi to.Un importante desperdiciador del t iempo, es la inhabi l idad para delegar

o delegar inef icazmente. Hay personas que pudiendo delegar funciones otareas, no lo hacen y a lgunos que hacindolo, no delegan ef icazmente.

5. No manejar las interrupciones.Todo e jecut ivo ef icaz sabe que se l leva menos t iempo terminar una tarea

si se evi tan o minimizan las interrupciones. Las interrupciones comotelefonazos, visi tantes, juntas imprevistas, cambios de programa, di fer imientos,son obstculos ser ios que afectan e l t iempo y la c lar idad con que las tareasdeben real izarse.

El ejecut ivo ef icaz organiza a sus sub-al ternos, les da un t iempodebidamente programado, se permi te t iempo para re la jarse y ser creat ivo,pensando, innovando y est l isto tambin para manejar la cr isis, urgencias ycasos de excepcin.


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6. Un apoyo secretar ial inef icaz.Una buena secretar ia competente, es uno de los apoyos ms

impor tantes de todo buen d i rect ivo. Una buena comunicacin con la secretar iadebe fundarse en los siguientes pr incipios:Cmo va a manejar la agenda?Cmo le gustar a manejar la cor respondencia y recados?Qu sugerencias t iene para adminis t rar e l t iempo?Qu debe saber acerca de las pr ior idades?Cmo le gustar a que usted le dictara?Q u cr i ter ios se van a segui r en los te lefonazo s?7. Intentar demasiado al mismo t iempo.

Una forma de no aprovechar e l t iempo es hacer var ias cosas a la vez os imul tneamente, y esto ocasiona que los resul tados por lo general seaninef icaces y las tareas t ienen que repet i rse con la consiguiente prdida det iempo y esfuerzo. "El que mucho abarca, poco apr ieta"

8. Fal ta de mot ivacin y autodiscipl ina.Exi ten dos fenmenos que se deben in ter re lac ionar y que dan como

resul tado un inef icaz manejo del t iempo; Son la baja mot ivacin que sientorespecto a mis tareas y la consiguiente indiscipl ina o relajacin, con la cual mecompor to, la que generalmente es inconsciente.

9. Manejo de la informacin, papeleo y burocracia.Una de las l imi tantes es no darse el t iemp o para lo impo rtante, es de cir ,

no tomar t iempo para pensar, leer , medi tar , plani f icar .3

3 Pag. 89. CASARE S ARR ANC OIZ David, Planeacin de Vida y Carrera; Un Enfoqu e Terico -Vivencial . Limusa. 1982.


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CAPITULO 4PLA NEACION DE VIDA YCARRERA PERSONAL

4 . 1 P R O C E S O D E L A P L A N E A C I O NPara poder lograr una buena p laneacin se recomiendan t res fases

pr imordia les en este proceso:

4-1-1 REALIZAR UN DIAGNOSTICO INTEGRAL Ident i f icar las nec esida des propias; real izan do un an l isis de

pr ior idades para poder sat isfacer las necesidades.

Clar i f icacin de valores; esto nos si rve de referencia paraestablecer los l mi tes para cubr i r las necesidades

Ident i f icacin de fue rzas y recursos ; esto signi f ica reco no cernuest ras act i tudes, habi l idades f s icas y menta les y adems losrecursos mater iales, econmicos y sociales.


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4 . 1 . 2 AUTO M O TI VACI N Selecc in de nuest ros objet ivos Clar i f icac in de las metas; an al iza nd o la fac t ibi l idad y ver i f ican dolos avances y real izando los ajustes necesar ios. Haciendo conscientes los sent imientos involucrados en la

obtencin de los objet ivos.

4 . 1 . 3 AUTO DI RECCI O N El conv ert i r los objet ivos a largo plazo en me tas tangible s y

cuan t i f i cables. Com prometerse en acciones que ase guren la cons ecuc in de

las metas, manejando el t iempo para el logro de los objet ivos,pero s in renunciar a la v i ta l idad o sea manteniendo e lequi l ibr io.

4 .2 . P R I N C I P I O S B A S I C O S Y C R E C I M I E N T O P E R S O N A LLa p lane acin de v ida y car rera t iene com o fund am ento la rev is in de la

imag en que uno t iene de s mismo, ya que esto repercute en nuest ras act i tudesy conductas.

A par t i r de este anl is is se promueve e l crec imiento personal y se puederesumir en los siguientes pr incipios:1. El crec imien to pers ona l impl ica un cont inuo a pren diza je a par t i r de la

exper iencia y con esto se obt iene un aprendizaje s igni f i cat ivo que produce


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un cambio in tegra l que a la vez se t raduce en act i tudes y conductas. "Elconocimiento es en la actual idad e l factor ms impor tante en la produccin yes el nico recurso inagotable 4" .

2 . E l crec imiento de una persona requiere de hacer un d iagnst ico personal ,estableciendo metas y objet ivos a cor to plazo.

3. A lgunas veces e l crec imiento personal no es posib le en todas las reas yaque en esto inf luye la herencia y el medio ambiente.

4. La persona y sus mecanismos de defensa natura l a lgunas veces impiden uobstacul izan e l crec imiento personal .

5. Lo que faci l i ta o ayuda al crecimiento personal y al cambio es:a) Aper tura a exper iencias nuevas.b) Aprovechamiento de todas las exper iencias buenas y malas.c) Espr i tu de invest igacin y cur iosidad.d) Saber tomar r iesgos.e) Manejo adecuado de la incer t idumbre.

6. En la medida que uno se conozca y comprenda, encont rar e l caminoadecuado para crecer y desar ro l larse.

4 . 3 D E S C R I P C I O N A C T U A L

Para poder real izar un programa de Planeacin de Vida e l pr imer paso esreal izar un anl isis de la si tuacin actual , esto signi f ica "Donde estamos"para esto recomendamos lo s iguiente:

4 Pag.89. TOFF LER , Alvin y He idi , La Guerra de las Guerras ; Plaza and Jones Edi tores , S . A.Espa a. 1994.


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ANAL I S I S DE LA S I TUACI O N ACTUAL-

Con migo mismo En mi vida fam il iar Con mis amigos En mi t rabajo

Para responder a estas preguntas se requiere de s incer idad y de real izaruna descr ipc in real , no lo que uno desea.

Adems es conveniente preguntarse lo s iguiente:=> Qu es lo que ms m e gusta de m mismo ?=> Qu es lo que menos me gusta de m mismo ?=> Cu l cons ideras que es tu ma yor for taleza y tu pr incipal de bi l ida d ?=> Qu te gustar a ca mb iar de t mism o ?=> Si te dieran la opc in de esc oge r cua lquier t rabajo, cu l ser a ?=> Q u cam bios desea r as lograr en tu t rabajo y en tu v ida ?

4 . 4 M I P A S A D O

Algo q ue t iene m ucha in f luencia en las act i tudes y cond uctas actuales essin duda el pasado, por lo tanto es importante recordar aquel los eventos,person as, inst i tuc iones que han dejado huel la en nosot ros, ya sea por f racasoso xi tos.

4.4.1 Una autobiograf a considerando o inc luyendo a personas, eventos,ambiente fami l iar y social .


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4.4.2 Tambin se puede real izar un d ibujo y p lasmar ah e l pasado,presente y la proyeccin hacia el futuro.

Se requiere real izar lo en una car tul ina o hoja de rotafol io y usandomarcadores; puede ser abst racto, con natura leza o con car icaturas segn lahabi l idad.

Otra al ternat iva es real izar un Col lage con recortes de algunas revistas ymarcadores. Por cualquiera de las dos al ternat ivas se dispone de veinte atreinta minutos.

Despus de real izada esta act iv idad es conveniente anal izar e l d ibujosopor tndose en :

0 Qu dice el dibujo de m0 De mi t rabajo0 De mis act i tude s0 Qu quiero ser

4 . 5 M A N E J O D E L A I N C E R T I D U M B R E

Algo que es necesar io tomar en cuenta para poder real izar una buenaplaneacin es la toma de r iesgos y el manejo de la incer t idumbre y esto sedebe a que todas las personas tenemos miedo a muchas cosas peronormalmente no lo expresamos, s in embargo esto a lgunas veces l imi ta e ldesar ro l lo personal y profes ional , y muy comnmente, estos son la causa deque no se consigan metas t razadas.

De aqu que es conveniente conocer cules son nuest ros miedos puesde esta manera los podremos manejar mejor o desaparecer los.


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Aqu se sugiere hacer una l i s ta de los miedos personales yposter iormente clasi f icar los si son de t rabajo, en lo fami l iar o personal .

4 . 6 C L A R I F I C A C I O N D E M I S M O T I V A C I O N E S

Es muy importante que para uno sea muy claro cules son las cosas oambientes que nos mot ivan a real izar cosas en nuest ra v ida, puesobviamente esto t iene una re lac in est recha a la Jerarqua de necesidadesde Maslow.

A U T O A C T U A L I Z A C I O NA U T O E S T I M A Crec im ien t o

CRE CI MI EN T O Au t o res pet o Des ar ro l l o Pers ona lSEG URID AD Pertenenc ia Pos ic in Real izac inF I S I O L O G I C A S S e g u r i d a d Act iv idades soc ia les Reconoc imiento

HambreSueoSed

Protecc in

Por esto es con ven iente ha cer una l ista de las cosa s ms posi t ivas parami vida o t raba jo (objetos, mater iales) .


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Tambin es necesar io real izar una l i s ta de los medios ambientes mssigni f icat ivos.

Cl ima laboral , ambiente fami l iar , f s ico social .

4 .7 IN V E N T A R I O D E F U E R Z A S Y D E B I L I D A D E SEs necesa r io conoce r y c lar if icar todas nuest ras for ta lezas pues co n esto

detectaremos nuest ras reas de opor tunidad.Habi l idades, cual idades o dest rezas fs icas ( corpora les, man uales) .

Habi l idades, cual idades o dest rezas Psico lgicas.Inte l igencia, capacidad para resolver problemas, manejo de re lac in con

los dems.


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Habi l idades, cual idades o dest rezas personales.Memoria, creat ividad, iniciat iva, autoconf ianza, escuchar, dar .

Sen sib i l idad espi r itua l .Valores, rel igiosidad, f, t ica.

Real ice una l ista de las cosas que hace mal y que por alguna razn lashace.

Inventar io de l imi taciones.

Inventar io de cosas que quiere dejar de hacer o real izar .


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Real ice una l ista de las cosas que le gustar a aprender, ( jerarquselas) .

Real ice una l ista de las cosas que le gustar a hacer ( jerarquselas) .


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4 .8 E L A B O R A C I O N D E M E T A S Y E S T R A T E G I A SAhora usted tendr ms claro lo que desea ser en el futuro o al menos

se permi te imaginar lo o soar lo, para esto puede auxi l iarse de un modelo deadminis t rac in del proceso de cambio de Richard Beckhard (Apndice A) .

La s iguiente fase es seleccionar lo que creemos que podemos yqueremos real izar ; esto es convert i r los deseos en objet ivos pero incluyendoacciones especi f i cas, t iempos de in ic io y terminacin, ten iendo en cuenta lasecuencia o pr ior idad de stas.

Por lo tanto la clar idad de objet ivos que pretendo lograr es uno de losrequer imientos para la e laboracin de un Plan de Vida y Car rera.

Para reforzar la mot ivacin para el logro de nuestros objet ivos esconveniente tener en cuenta:

Los objet ivos debe n ser real is tas, a lcanz ables en t iempo y comet ido.

S i lo des ea comente estos objet ivos con person as cercanas (amigos,fami l iares o compaeros de t rabajo ) que le impulsen a lograr los.

Cad a vez que a lcance un objetivo fe l i c tese y anal ice la sens acin deobtener lo, esto lo mantendr mot ivado a cont inuar en e l caminot rasado.

4 .8 .1 PLAN DE VIDA Y CARRERA

Mis objet ivos conm igo mismo


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Ac cion es que necesi to real izar In ic io Term inacin

Mis objet ivos con mi fam i l ia

Acc ione s que necesi to real izar In ic io Term inacin

Mis objet ivos en mi t rabajo


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Acciones que necesi to real izar In ic io Terminacin

Mis objet ivos sociales

Acc iones que necesi to real izar In ic io Te rmina cin


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CAPITULO 5PLA NEA CION DE VIDA Y CA RRERA

EN LAS ORGA NIZA CIONES5 . 1 I N T R O D U C C I O NUna organizacin se puede def ini r como un sistema, es decir un

conjunto de e lementos ( subsistemas ) in terdependientes, que desempeanfunciones propias, coord inadas de ta l manera que cont r ibuyen en un mayor omen or grad o a l funcionam iento del s is tema tota l . "Me resul ta imposib le conocere l todo s in conocer cada una de sus par tes" BLAS PAS CAL.

Tambin podemos deci r que una organizacin es un grupo de personasque se renen para lograr metas humanas, por lo tanto su xi to depende de suest ructuracin p lani f i cada. Lo c ier to es que todas estas personas pers iguen unobjet ivo comn y expl ci to.

As como en e l Cap tu lo 1 hablabamos de personas v i ta les,analgicamente podemos hablar de organizaciones v i ta les, como aquel los quese enfrentan al cambio y lo manejan pro-act ivamente; es decir que se ant icipa


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previendo y adelantndose a s i tuaciones que se presentan en la d inmicasocio-econmica.

Una organizacin v i ta l es aquel la que d inmicamente p lani f i ca ysistemat iza el cambio y sus consecuencias en lo humano, tcnico, cient f ico,administ rat ivo y mercadotcnico.

El fu turo de una organizacin esta f incada en e l recurso humano conque cuenta, adems de los recursos f inancieros y tecnolgicos, s in embargo e lms val ioso es y ser el humano.

La Planeacin de Vida y Car rera en las organizaciones se ent iendecomo un inst rumento cuya ide loga es la de que las personas crezcan junto a laorganizacin y no a pesar, en contra o al lado de el la.

El crec imiento de una organizacin es un fenmeno p lur i la tera l queinc luye necesar iamente e l crec imiento armnico y s inrg ico de cada uno de susmiembros.

Lo que en la actual idad se conoce como "Desar ro l lo Organizacional "que podemos def in i r como una tcnica que nos permi te generar un cambioplaneado, apl icado desde la a l ta gerencia y a t ravs de e l recurso humano ycentrado en la teor a conductual , es lo que si rve para la planeacin estratgica,s is temt ica y d inmica del conocimiento en las organizaciones.

5 .2 O B J E T I V O G E N E R A L

El objet ivo general de un programa de Planeacin de Vida y Car rera esdeterminar y encauzar e l potencia l humano de la organizacin, desar ro l lando


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sus conocimientos, habi l idades y act i tudes en congruencia con su t rayector iavi tal , con sus mot ivaciones personales y laborales y con los objet ivos y cul turade la organizacin.

5 . 3 F A S E S D E L A P L A N E A C I O N D E V I D A Y C A R R E R A

5.3 .1 EVALUACION Y DESARROLLO DEL POTENCIALEn esta fase se deber real izar un d iagn st ico basado en una

evaluacin objet iva de la actuacin del induviduo en un ambiente est ructurado;e l resul tado de ste deber ser una base para que la persona pueda e laborarsu Plan de Carrera y le permita lograr ms rpidamente sus metas de vida ytrabajo.

OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO. Ident i f icar hab i l idades y def icien cias del pers ona l con el prop si to de

establecer programas de desar ro l lo y preparar los para enf rentaref icazmente mayores resposabi l idades; as como ayudar a determinar e lnivel de habi l idad actual en reas que son di f ci les de evaluar en elambiente de t rabajo pero que resul tan impor tantes para la as ignacin depuestos futuros.

Ayu dar a l personal a desar ro l lar sus capa cidades ; rec ib iend oretroal i me ntac in individu al y grupa l res pecto a fuerza s, hab i l idades ,dest rezas y def ic iencias, demost radas durante las d i ferentes act iv idadespara que puedan d isear su Plan de Car rera.

Opor tunidad de in tercambiar exper iencias y puntos de v is ta a lenfrentarse a la solucin de casos prct icos, en vi r tud de ser esta fase


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de d iagnst ico, un proceso de desar ro l lo y no un programa deent renamiento.

En la actual idad todas las organizaciones requieren de ms ejecut ivoscal i f i cados en puestos de toma de decis iones, que son factores c laves en laef icacia organizacional en lo humano, en lo tcnico y product ivo.

Por lo tanto un programa de evaluacin y desarrol lo di r igido a nivelesejecut ivos deber tomar en cuenta e l d iagnst ico y desar ro l lo de ta lentosdirect ivos con los siguientes contenidos:

=> Apertura al aprendizaje.=> Lide razg o y a sert iv idad.=>Toma de decis iones.=> Ca pa cida d de an l isis y sntesis.=> Ma nejo de la informacin.=> Ma nejo del conf l icto.^To le ranc ia a l a f r us t rac in .

Manejo y act i tud de la innovacin y el cambio.=> Or ien tacin a los colabo radore s.=? Tra bajo bajo p resin.=> Administ racin del t iempo.

5 .3 .2 PLANEACIN DE VIDA Y CARRERACon base en los resul tados obtenidos en el diagnst ico, se estar en

posibi l idad de establecer los planes de vida y carrera de acuerdo a lasnecesidades ind iv iduales y organizacionales, tomando en cuenta lasexpectat ivas y mot ivaciones de ambas par tes.


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Esta fase fundamentada en una metodologa de aprendizaje exper ienciapretende una vez descubier to y evaluado e l potencia l humano, encauzar lohacia la e laboracin de un p lan operat ivo de v ida y t rabajo que tenga comometa el que la persona encuentre ( en su actual puesto o en otro que debabuscar ) una ocasin de enrequecimiento personal , grupal y organizacional .

Uno de los resul tados ms importantes de esta fase es el de habersepodido detectar y af inar las necesidades educat ivas y de ent renamiento de e lpersonal . De hecho, se convier te en una ef icaz tcnica de d iagnst ico denecesidades del desar ro l lo en las cuat ro reas de contacto que in tegrannuestra vida: la personal o individual , la relat iva a las relaciones con la fami l ia,la relacionada con el t rabajo y por l t imo las relaciones con el mundo, el ar te yla naturaleza.

OBJETIVOS DE LA PLANEACION DE VIDA Y CARRERA Mot ivar al personal a una revisin cr t ica de la t rayector ia vi tal y

laboral . Prop orcion ar los cr i ter ios y eleme ntos tcnico s req uer id os para un a

objet iva revisin de la exper iencia vivida en los mbitos personal ylaboral .

Proporc ionar los conocimientos y tcnicas nece sar ias pa ra la f ijac inde objet ivos cuant i f i cados que hagan real idad los in tereses, deseos ymot ivaciones del personal .

Ent renar a l personal para la adquis ic in de las hab i l idades tendien tesa ident i f icar los recursos y potencial de que dispone, as como para eladecuado manejo de las l imi tac iones que los caracter izan.

Or ientar y entrenar al personal en la obtencin de las destrezasrequer idas para la pt ima seleccin e implementacin de los cursos


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de accin per t inentes al logro ef icaz de las metas t razadas en el plande vida y t rabajo.

5 .3 .3 SEGUIMIENTOToda accin educat iva y de desar ro l lo humano requiere de un

seguimiento adecuado que haga mantener s iempre v iva la l lama de loaprendido y asegure una actual izacin permanente del personal .

Por esto en la actual idad en muchas compaias se manejaest ratgicamente un programa de "Eduacacin Cont inua" , que p lantea,pr imero, la necesidad permanente de adquis ic in de conocimientos y devivencias que actual icen y desar ro l len a la persona en un mbi to personal yprofes ional , y segundo, la programacin ef icazmente p lani f i cada de eventos yact iv idades educat ivas que sat is fagan las necesidades ind iv iduales y grupaies.

5 . 4 D E T E C C I O N D E N E C E S I D A D E S

De acuerdo a la in formacin mencionada en e l apar tado anter ior resul tade gran impor tancia que en las organizaciones se real ice una buena Deteccinde Necesidades que cont r ibuya para la Planeacin de Vida y Car rera de lasorganizaciones y personales.

5 .4 .1 CONCEPTO.La palabra necesidad s igni f i ca carencia o fa l ta . En nuest ro caso denota

cualquier di ferencia cuant i f icable entre un "ser" y un "deber ser"; entre elrendimiento ex ig ido por un puesto y e l de las personas que lo ocupan; o b ien


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ent re e l rendimiento debido y e l prev is ib le de las personas que van a ocupar e lpuesto.

5 .4 .2 CLASES DE NECESIDADESDe sde e l punto de v is ta de su ampl i tud las nece sidades se c las i f ican en:* Orga nizacion ales ( de la emp resa )* Ocu pacion ales ( de un rea )* Ind iv iduales ( de un t rab ajad or )De sde e l punto de v is ta de una perspect iva tempo ral :* Urgentes* A cor to plazo* A largo plazoDesde el punto de vista de or igen de los problemas:* De conocimiento, habi l idade s y act i tudes.* Por carenc ias en las estructu ras y pol t icas de la em presa .* Por carencias en el equipo mater ia l ( insta lac iones o maquina r ia)De acuerdo a su natura leza:* Cap aci tac in huma nista.* Cap aci tac i n tcnica.

5 . 4 . 3 PRO PO SI TO S Y TAREASLa deteccin de necesidades esta encaminada a:0 Proporc ionar bases para nuevos p lanes y programas en toda la

empresa y en sus d iversos sectores.0 Proporc ionar bases para rev isar y mejorar p lanes y programas ya

existentes.


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O Faci l i tar la toma de decisiones sobre la dist r ibucin y asignacin delos recursos disponibles para la capaci tacin y el adiestramiento:personal , dinero y equipo.

0 Just i f icar , o bien, cuest ionar la apl icacin de recursos a cier tasnecesidades supuestamente pr ior i tar ias.

0 Def in i r si las necesidade s son de capaci tac in o espec f icam ente deadiest ramiento.

0 Def ini r las pr ior idade s de acue rdo con la imp ortancia y la urge ncia deneces idades .

0 De f ini r quien es son las person as involucra das en di feren tes mo dos ygrados.

5 .4 .4 . METODOLOGIA Y TECNICASExisten var ias metodologas para la deteccin de necesidades, una de

las ms ut i l izadas contempla los siguientes puntos: Hay qu e part ir de los sntomas, porq ue por def inicin a n no se

conocen los verdaderos problemas, y saber dist inguir entre lossntomas y los problemas. Poster iormente se local izan las reas cr t icas que ms a fondoref lejan las enfermedades y carencias de la organizacin.

Lueg o se seleccionan las fuentes de in formacin y se def ine e l m odode abrdalas.

Se elab ora n las herram ientas para reca bar la informa cin recibida .

5 .4 .5 FUENTES O HERRAMIENTASPara agi l izar la deteccin de necesidades se sugiere el uso de una ser ie

de her ramientas ex is tentes: Inven tar io de recursos hum anos


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Inventar io de habi l idades. Re gist ros de obse rvacin di recta. Ta r jeta s de opinin. Enc ues tas a t ravs de cues t ionar ios. Entrevistas. Cor i l los. Lluvia de ideas. Listas checa bles. Re gist ros de quejas. Re gist ros de expe r iencias de la emp resa. De tecc in del Cl ima Orga nizacion al .

5 .4 .6 RECOLECCION E INTERPRETACION DE DATOS.Conviene concent rar la in formacin recabada, tomando

consideracin en su clasi f icacin: Estruc turas afectadas. Pe rson al afectado . Act iv idade s que exigen capaci tac in. Pro blem as de fci l soluc in y problem as di f ciles.

Todo esto desemboca en un d iagnst ico en donde surg i rnsiguientes p lanteamientos:

D nd e se requiere capaci tacin. En qu puntos precisos. Qu ine s la requieren. Cu ndo, con que urgencia.


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CA PITULO 6DESARROLLO DE EJECUTIVOS

6 . 1 I N T R O D U C C I O NLa acelerada tendencia a l cambio, caracter s t ica de nuest ra poca, ha

provocado numerosos problemas socia les, econmicos y pol t i cos en losl t imos aos, y ha dejado sent i r la necesidad de que las organizacionesdispongan del personal capaci tado como se menciona en e l cap tu lo anter ior ,que sea capaz de adecuarse y adaptarse a las demandas del medio ambiente ypor esto se sugiere como una al ternat iva el uso de la Planeacin de Vida yCar rera, s in embargo esto slo suele presentarse con la ayuda de los d i rect ivosde las empresas; d icha colaboracin consta en proporc ionar Capaci tac in yAdiest ramiento a su recurso humano con e l ob jeto de desar ro l lar habi l idades asus futuros ejecut ivos.

Toda esta responsabi l idad recae en la d i recc in de Recursos Humanos,la cual t iene el compromiso de desarrol lar y administ rar pol t icas, programas yprocedimientos para proveer una est ructura adminis t rat iva ef ic iente, empleadoscapaces, con opor tunidades de progreso, sat is facc in en e l t rabajo y unaadecuada segur idad .


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Este proceso nunca se det iene, o sea que es un procedimientoprogresivo que t rata de mantener s iempre en ia organizacin a te "genteadecuada, en las posic iones adecuadas y en e l momento adecuado"

Por esto podemos af i rmar que e l ad iest ramiento y capaci tac in queincrementa los conocimientos y habi l idades para una mayor product iv idad, sontan impor tantes como el conocimiento de cualquier ot ra c iencia que desar ro l le yper feccione su personal idad y or iente mejor sus act i tudes f rente a s mismo,f rente a la empresa y f rente a la sociedad de la cual forma parte y a la cualdebemos de serv i r .

6 .2 C A P A C I T A C I O N Y A D I E S T R A M I E N T OExiste una di ferencia entre estos dos conceptos y por lo tanto es

necesar io def in i r los; la capaci tac in se puede def in i r como el conjunto deact iv idades encaminadas a proporc ionar conocimientos, desar ro l lar habi l idadesy modi f icar act i tudes del personal de todos los n ive les para que desempeenmejor su t rabajo; mient ras que adiest ramiento es e l conjunto de act iv idadesenc am inada s a hacer ms d iest ro a l persona l , es deci r , a incrementar losconocimientos y habi l idades de cada t rabajador de acuerdo con lascaracter s t icas del puesto de t rabajo, con e l f in de que lo desempeen en formams efect iva.

Adic ionalmente podemos mencionar que mediante la capaci tac in e lind iv iduo se t ransforma en:

Dinm ico y creat ivo Co n bue n empleo


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4 Sistemas de remuneracin e incent ivos in justos. Can ales de in formacin o de com unica cin inadec uado s. Ma la organ izacin del t rabajo. Her ram ientas y maq uinar ia obsoleta o en malas condic iones. Problem as de abastecim iento de mater ias primas.

La Capaci tac in ser un s is tema permanente y cont inuo or ientadoa: Pre para r al pers ona l de nu evo ingreso, dar les las instrucc iones que

deber segui r para desempear e l puesto que va a ocupar y lograr suintegracin al t rabajo. Favo recer la adap tacin del persona l s iemp re que haya a lgn cam bio

de maquinar ia o equipo, o de procedimientos adminis t rat ivos o deproduccin.

Of recer cursos y sem inar ios cuando e l d iagn st ico de necesidad es decapaci tac in lo considere necesar io.

Preparar a los in teresados cuando haya que cubr i r vacan tes de nuevacreacin o promover a a lgn t rabajador .

6 .3 E S T R U C T U R A D E L A R E A D E C A P A C I T A C I O N YA D I E S T R A M I E N T O

Con la f ina l idad de pode r cumpl i r e f ic ientemente con las act iv idades queimpl ica e l s is temat izar la Capaci tac in es ind ispensable contar con una buenaestructura administ rat iva, de tal manera que se puedan Integrar totalmente losobjet ivos, pol t i cas y necesidades de la organizacin; d icha est ructura deber


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ser responsable de p lanear organizar y cont ro lar la funcin de Capaci tac in yAdiest ramiento de la organizacin.

Como la Capaci tac in y Adiest ramiento se considera como una act iv idadde apoyo para e l logro de los objet ivos de la empresa deber estar in tegradapor:

1. P laneacin y Programacin.2. Operacin y Registro.3. Evaluacin.

6 . 3 . 1 . PLANEACI O N Y PRO G RAM ACI O NUna vez que los objet ivos y las pol t icas hayan sido def inidas, la

. P laneacin tendr a su cargo:0 La detecc in de nece sidade s de Cap aci tac in median te e l anl is is de

los problemas que afectan a la organizacin.

0 El estudio previo de las act iv idades y tareas que conforman lospuestos de la inst i tuc in, pues esto s i rve de base para la metodologaque ser ut i l izada.

0 La e labo racin de p lanes y program as de Ca paci tac in con base e nel d iagnst ico de necesidades, re l izndose mediante la formacin deobjet ivos espec f icos, la determinacin de pr ior idades, los recursos ylos requer imientos y los costos que respresenta sat is facer lasnecesidades ident i f i cadas.

0 Impl ica tamb in decid i r acerca de la form a en que la Ca pac i tac in seva a real izar , s i son cursos deber sealarse su contenido, duracin,

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tcnicas, didct icas, etc. ; o bien a que inst i tuciones se va a recurr i r oenviar a el personal .

6 .3 .2 OPERACION Y REGISTROEs importante l levar a cabo las siguientes tareas:

Organizar los cursos o eventos de Capaci tac in. Representa enpr imer trmino comunicar a las reas involucradas, e l programa, losobjet ivos, fechas, contenido, duracin, etc. ; as como integrar losgrupos, se leccionar a los inst ructores o inst i tuc iones capaci tadoras,reproducir mater iales, acondicionar aulas, etc.

0 Disear e implementar mecanism os de regist ro de los even tos y delpersonal capaci tado.

6 .3 .3 EVALUACION

Es indispensable que la evaluacin sea imparc ia l respecto a lap laneacin y e jecucin. Su mis in consiste en forma genr ica en:

0 Rea l izar e l anl is is de los resul tados obtenidos c on la C apa ci tac indesde el cumpl imiento de los objet ivos, organizacin de los cursos, elgrado de aprendizaje y su apl icacin al t rabajo, as como lacont r ibucin a la so luc in de problemas organizacionales.

Establecer un seguimiento y un s is tema de ret roal mentacin que s i rva paraefectuar los a justes a todo e l proceso, de acuerdo co n los resul tado s obtenido s.


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Existe una gran gama de programas en Cap aci tac in, Adie st ramie nto ydesar ro l lo que en ia actual idad se impar ten en las empresas pero hay queconsiderar que e l contenido fundamenta l de estos deber comprender loss iguientes puntos:

* Con ocimientos e lementa les acerca de la emp resa, esp ecia lm ente losque propic ian una com pleta y efect iva induc cin.

* Con ocimientos y habi l idades funda me nta les para e l pues to que sedesempea.

* Conoc im ien tos de co mp lem enta ron p ro fes iona l para e l me jo rdesempeo del puesto ( desarrol lo ejecut ivo ) .

* Mater ias cul tura les y conocimientos universales como or ientac ionespara mejores y ms maduras act i tudes de la persona ( desar ro l loe jecu t i vo) .

Cada organizacin t iene necesidades espec f icas b ien def in idas, es poresto que resul ta imposib le manejar un contenido general , s in embargoquis iramos mencionar a lgunos temas que no deben pasar desaperc ib idos enun programa de Capaci tac in y Adiest ramiento:

A nivel elemental .=> Con ocimientos de induccin a ia em presa


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=> Re lac iones Hum anas=> Comunicacin=> Orga nizacin del t rabajo

Trabajo en equipo

A n ive l de Capaci tac in y Desar ro l lo^ A d m i n i s t r a c i n g e n e r a l=> Adm inis t rac in de persona l

Contab i l i dad=> Finanz as=> Mercadotecnia:=>Tom a de dec i s iones=> Socio log a de la emp resa=> Mo t ivacin=> Comun icac in

6 .5 D E S A R R O L L O D E H A B I L ID A D E S G E R E N C I A L E S

En la actual idad las organizaciones requieren de una adminis t rac inrealmente ef icaz mediante la cual se puedan a lcanzar los objet ivos. Estoredunda en benef icio propio y en el de la sociedad.

Por lo tanto no ser posible alcanzar ef icazmente los objet ivosempresar ia les s in la debida preparacin y buena or ientac in del personal ,sobre todo de los que son responsables de tomar decis iones y cuya labor esclave para la organizacin. "Una buena adminis t rac in solo esta basada en labondad de l E lemento Humano" .


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Es impor tante la Capaci tac in y Desar ro l lo de e jecut ivos, ya que ademsde que de l dependen a lgunos empleados, t iene una responsabi l idad yfuncin t rascendentes a la empresa, y por tanto a la sociedad.

Actualmente en Mxico muchas compaas ut i l i zan e l Desar ro l loOrganizacional como al ternat iva para formar a sus e jecut ivos; ya que estos songeneradores de cambio dent ro de las empresas, a lgunas de las tcnicas quese ut i l izan en esta discipl ina son:

AD IEST RA MIEN TO EN l_A SENS IBIL IDAD. Conoc ida como Desar ro ll oOrganizacional para e l ind iv iduo, desar ro l lada a par t i r de los Grupos T , loscules consisten en grupos de unos d iez par t ic ipantes guiados por un l der quemejora su sensib i l idad en e l manejo de las re lac iones in terpersonales y lashabi l idades que estas ex igen.

ANA LISIS TRA NSA CION AL. Es te se concent ra en l os es t i los y e lconten ido de la com unica cin ent re personas, ense a a la gente a reduci r losmalos hbi tos de comunicacin, o sea los ensea a tener una comunicacinef icaz.

CO NS UL TO RA DE PRO CESO S. Es ta cons i s te en un t raba jo quedesar ro l la un consul tor con miembros de una organizacin para ayudar les aentender la d inmica de las re lac iones labora les en grupos o en s i tuaciones deequipos de t rabajo. El consul tor les ayuda a modi f icar formas de t rabajo y aadqui r i r habi l idades de d iagnst ico y so luc in de problemas.

CEN TRO S DE EVALUA CION. Ex i s ten a lgunos cen t ros de es te t i po quebr indan serv ic ios a las empresas, como la ident i f i cac in o deteccin depersonal ca l i f i cado para puestos gerencia ies y adems en e l d iagnst ico de lasnecesidades de desar ro l lo ind iv idual para a lcanzar e l n ive l antes mencionado.


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Dichos cent ros of recen un procedimiento formal que inc luye e jerc ic iosindividuales y de grupo para ident i f icar los factores de xi to en laadminis t rac in.

Un cent ro de evaluacin proporc iona la evaluacin ml t ip le de a lgunosindiv iduos, l levada a cabo a l mismo t iempo por un grupo de evaluadoresdebidamente ent renados que ut i l i zan a lgunos e jerc ic ios grupales eindiv iduales.

Estos cent ros se or ig inaron de las invest igaciones de Henry Mur ray de laUn ivers idad de H arvard por los aos tre inta, poster iormen te la mi l ic ia enAlemania e Inglater ra; ms adelante se implemento en compaias como AT&T.

Co n toda la exper iencia obtenida de los cent ros de eva luacin se t ieneen la actual idad un programa diseado para of recer lo en las organizacionesque fu aprobado y cer t i f i cado por la Amer ican Management Associat ion.

El objet ivo de este programa es ident i f i car habi l idades y capacidades deuna persona con e l propsi to de ayudar a l desar ro l lo en las s iguienteshabi l idades gerencia les:

HABILIDAD FUNCIONAL. - Desar ro l lo para obtener x i to en determinadoambiente.

PLANEACION.- Desar ro l lo de habi l idad para a lcanzar objet ivos.

ORGANIZACION.- Est ructurar y aprovechar los recursos para lograr e l ob jet ivode un p lan.


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CONTROL.- Capacidad para segui r un p lan t razado o modi f icar lo s i esnecesar io para a lcanzar los objet ivos o resul tados deseados.

COMUNICACION ORAL. - Hab i l i dad para l a t r ansmis in de i deas de unapersona a ot ra con c lar idad.

COMUNICACION ESCRITA. - Hab i l i dad para l a t r ansmis in escr i t a de i deas deuna persona a ot ra.

OR IENT AC ION E MPR ESAR IAL. Def in ic in de las metas y po l t icas de unaorganizacin.

LID ER AZ GO .- Desa r ro l lo de la cap acida d para mot ivar a la gente paraalcanzar una meta.

TOMA DE DECISIONES.- Capacidad para e l anl is is de var ias a l ternat ivas yseleccionar la ms adecuada o conveniente para la organizacin.

CR EA TIVID AD .- Hab i l idad para la gene racin de nue vas ideas.

INICIATIVA. - Poner en accin nuevas ideas.

Todas estas habi l idades son e l resul tado de un programa deent renamiento apl icado a un grupo de superv isores y con e l los se obtuvo esteresul tado que en la actual idad se apl ica en los cent ros de evaluacin.

Este programa esta d iseado de ta l manera que ios e jerc ic ios sonsimulaciones de los problemas y s i tuaciones t p icos a las que se enf rentan losjefes, gerentes y d i rectores de las empresas


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Ejemplo de estas tcnicas de s imulacin son:

J u e g o d e N e g o c i o s la cul aunque nueva en e l campo de ent renamiento datade hace mucho t iempo su apl icacin en la mi l i c ia , y permi te e l desar ro l lo de lashabi l idades para la p laneacin est ratgica y toma de decis iones.

J u e g o d e R e p r e s e n t a c i o n e s estn est ructurado s de ta l ma nera que lospar t ic ipantes puedan decid i r sus propios cursos de accin, s in var iars i tuaciones de ta l modo que var ios ent renadores representen e l mismo ro l yas , puedan compet i r con los dems compaeros.

C h a r o l a d e c o r r e s p o n d e n c i a es un me dio ef icaz en e l ent renam ientoespecia lmente de n ive les de e jecut ivos medio y a l to y t iene apl icacin en e lanl is is de problemas y toma de decis iones, este consiste en presentar a lospar t ic ipantes (organizados en pequeos grupos) mater ia l comocor respondencia, in formes, estadst icas, etc . Y problemas que representansi tuacio nes comple jas, que norm almen te se desa r ro l lan en las labora lesempresar ia les .

De todo lo que suced e toma nota e l fac i li tador y poster iome nte sediscute en grupos pequeos las decis iones ind iv iduales y de est manera seexper imentan los pr inc ip ios gerencia les y de superv is in.

Podemos conclu i r que s i nuest ros futuros profes ionis tas tuv ieran accesoa este t ipo de ent renamiento s in duda egresar an con un valor agregado ta l ,que les permi t i r a ser ms competentes de lo que en la actual idad son y s induda en muy cor to p lazo se ubicaran en los pr imeros n ive les organizacionales.


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B I B L I O G R A F I A

ADAI R , JohnLderes, No Jefes. Gue y or iente su equipo hacia el Exi to.Edi tores Legis.1990

CASARES Ar rangoiz, David. I S i l ceo Agui lar , A l fonsoPlaneacin de Vida y Car rera. Un enfoque Tor ico-Vivencia l .Edi tor ia l L imusa.1a Edic in 1982.

MORA Car r i l lo , Enr ique.Dinmica de Grupos y Capaci tac in. Con Juegos Vivencia les.Edi tor ial F.H.2 a Edic in 1981.

RODRIGUEZ Est rada, Mauro / Ramrez Buendia, Pat r ic ia .Adminis t rac in de la Capaci tac in. Ser ie Capaci tac in Efect iva.Edi tor ia l M c Graw Hil l .1 a Edic in 1991

ROOBBINS, S tephen P .Co mp or tam iento Organizaciona . Conceptos, cont rovers ias y apl icacion esEdi tor ial Prent ice Hal l .3a Edic in 1987.


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SILICEO, Al fonso.Capaci tac in y Desar ro l lo de PersonalEdi tor ia l L imusa.2 a Edic in 1993.


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Apndice A

A D M I N I S T R A C I N D E L P R O C E S O D E C A M B I O


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Apndice B


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prendizaje: Acc in d e aprend er a lgn ar te u o f i c io .

ct i tudes Pos tu r a de l c ue r po humano es pec i a l men te c uando esde te r m i nada po r l os mo v i m i en tos d e l an i mo o ex p r es a a lgocon ef icac ia.

d iest ramiento : Ac c in y efec to de ad ies t ra r o ad ies t ra rse .

Cronograma Insc r ipc in med ieva l agregada a l os l i b ros parad is imu la r l a fecha de los m ism os m ed ian te l acom binac in de c ie r tas l e t ras .

Capaci tacin : Acc in y e fec to de capac i ta r y capac i ta rse . Ap l caseespec ia lmente en la enseanza de t i po tcn ico .

Congruente Estar de acuerdo conven ien te u opor tuno .

Crecimiento Ac c in d e c recer y su e fec to p roceso d e desar ro l l o .

Carrera Acc in de cor re r .


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Col lage Cier to t ipo de com pos ic in p ls t i ca qu e se s i ta en losdominios de la p in tura.

Empat ia Vivenc ia por l a cu l a lgu ien se s ien te dent ro de unas i tuac in a jena de la natu ra leza del ar te del pr j imo .

Ignoranc ia Fal ta gener a l de ins t rucc in.

Obsolescencia Cond ic in de lo que es v ie jo y an t i cuado y seencuent ra en desuso.

Vital Per ten ec ien te o re la tivo a la v ida.

Vita l idad Cal idad d e tener v ida ac t iv idad o ef i cac ia de las facu l tadesvi tales.

Valores Ac c in y e fec to de va lo rar .

Ser : Esen c ia o natu ra leza ent re lo qu e es o ex is te.


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R E S U M E N A U T O B I O G R A F I C O

Del ia Ma. Armendriz Guerrero

Candidato para el Grado deM aes tro en Ciencias de la Adm inistracin con Especialidad en

Relaciones Industriales

T e s i s : P L A N E A C IO N D E V ID A Y C A R R E R A , U N A A L T E R N A T IV A P A R A L AF O R M A C I O N D E E J E C U T I V O S

Cam po d e estudio: Relaciones Indust r iales.

Biografia:Datos personales: Nacida en Monterrey, N.L. el 18 de Junio de 1950, hija de elSr. Jess Armendriz Jimnez y de la Sra. Blanca Elena Guerrero Salazar.

Educacin: Realiz sus estudios de Licenciatura en la*Facuitad de Ingeniera Mecnica yElct r ica de la Universidad Autnoma de Nuevo Len, donde recibi el t tulo deIngeniero Mecnico Electricista y posteriormente en 1980 el de IngenieroMecnico Administ rador.

Desde que egres de la Licenciatura y hasta la fecha se ha desempeado comoDocente dentro de la Facultad de Ingeniera Mecnica y Elctrica; primeramentecomo Maest ro por Horas y posteriormente como Maest ro de Tiempo Completo,desde el 1 de Julio de 1982 asignado a la Coordinacin de Trmica y Fluidos.


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Dentro de la Facultad de Ingeniera Mecnica y Elctrica ha desempeado elsiguiente cargo Administrat ivo:1985 - a la fecha Jefe del Depa rtamen to de Plan Escue la Em presa.


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plan de vida y carrera 1

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